FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO Maestría en Políticas Públicas y Género I Promoción (2009-2011) Título de la Tesis TECHO DE CRISTAL Y OTROS OBSTÁCULOS EL CASO DE LAS CIRUJANAS DENTISTAS MILITARES EN MÉXICO. Tesis profesionalizante que para obtener el grado de Maestra en Políticas Públicas y Género Presenta: Lic. Concepción Ledesma Orduña1 Directora de Tesis Mtra. Georgina Yemara López Hernández Lectoras: Mtra. Karla Jannette Ortíz Gómez Mtra. Jeniffer Mercedes Aguilar México DF, enero 2013 Un agradecimiento especial al apoyo brindado por la Secretaría de la Defensa Nacional. 1 Las opiniones vertidas en este trabajo son de exclusiva responsabilidad de quien las emiten y no representan necesariamente el pensamiento de "La Secretaría de la Defensa Nacional”. 1 Índice Resumen Introducción a. El contexto importa b. Metodología c. Red de actores inmersos en la problemática d. Etapa del ciclo de políticas públicas Pág. 4 6 9 23 26 33 Capítulo I. La militancia del género en las fuerzas armadas: marco teórico-contextual 1.1 Un enfoque estratégico dentro de la milicia: la igualdad de género 36 1.2 Conceptos clave 42 1.2.1 Enfoque de género 43 1.2.2 La igualdad 45 1.2.3 Principio de no discriminación 46 1.2.4 Techo de Cristal 48 1.2.5 Acciones afirmativas 50 1.3 Despeje conceptual entre mando, liderazgo, empoderamiento y liderazgo 51 1.3.1 Mando 51 1.3.2 Empoderamiento 52 1.3.3 Liderazgo 54 1.4 Políticas Públicas con perspectiva de género 57 1.5.Experiencias en otros ejércitos 60 1.5.1 Guatemala 60 1.5.2 Chile 62 1.5.3 Argentina 65 1.5.4 Bulgaria 66 Capítulo II. Un acercamiento a las políticas de igualdad de género en la SEDENA. Estudio de caso 2.1 Acciones implementadas en la SEDENA 68 2.1.1 Programas de género en la SEDENA 70 2.2 Marco regulatorio 79 2.3 Análisis de la situación 86 2.3.1 Obstáculos para acceder a un puesto de toma de decisión. 88 2.3.1.1 Agradecimiento a la organización. 88 2.3.1.2 Factor tiempo 89 2.3.1.3 Estereotipos y prejuicios de género 90 2.3.1.4 Doble jornada 92 2.3.1.5 Conciliación entre la vida laboral, familiar y profesional 92 2.3.1.6 No reconocimiento de los obstáculos 94 2.3.1.7 Falta de reconocimiento 95 2.3.1.8 Por unas pagan todas 96 2.3.1.9 Baja tasa de ascensos 96 2.3.1.10 Necesidad de aceptación 97 2.3.1.11 Desconocimiento de los programas de género 98 2 Capítulo III. Propuesta de curso de “Liderazgo” 3.1 Análisis de alternativas 3.2 Propuesta “ Curso de Liderazgo” 100 105 Justificación Objetivo Alcances Contenido Estructura 106 110 111 112 115 Conclusiones y recomendaciones 131 Bibliografía 149 Anexos 158 3 Resumen En general, hablar sobre la incorporación de la perspectiva de género dentro de las fuerzas armadas implicas discutir una renovación en las pautas y conductas de sus integrantes, que reflejen la voluntad de cambio en una organización tradicionalmente de carácter patriarcal, masculinizada y con poder jerarquizado. La incorporación de estos temas en la agenda Secretaria de la Defensa Nacional (SEDENA) se vio favorecida por la cultura de respeto a los derechos humanos, esto ha permitido cumplir con los compromisos adquiridos por el Gobierno Federal en materia de política de igualdad de género2. Con la finalidad de lograr la incorporación plena3 de las mujeres en el desarrollo de la institución, se aborda de manera sucinta, el tema del limitado acceso a los puestos de toma de decisión que tienen las cirujanas dentistas, como un grupo minoritario de mujeres en una organización masculinizada, con una arraigada estructura patriarcal y marcada por un poder legalizado donde surgen más obstáculos cuando buscan acceder a estos puestos donde se dirige y se decide; complicándose así la valoración de su trabajo que ésta basa en construcciones culturales, roles y estereotipos de género4. Asimismo, se presenta una propuesta de formación educativa, que resulta tras analizar las principales causas que provocan dicha desigualdad de acceso y que se espera, forme parte de las acciones afirmativas que se desarrollan actualmente en la SEDENA para potencializar la participación de cirujanas dentistas. Palabras claves: Techo de cristal, perspectiva de género, igualdad, liderazgo y mando 2 La desigualdad de género es considerada como un problema complejo y ha sido atendida a través de diferentes estrategias y acciones que se conocen como políticas de Igualdad de Género. 3 Lilian Bobea en el artículo “Mujeres en Uniforme: feminización de las Fuerza Armadas” (2008), define la incorporación plena como: la asunción de funciones, roles jerárquicos y de mando dentro de la estructura militar, así como el ejercicio pleno de sus prerrogativas profesionales.” 4 Que las relegan o confinan a trabajos feminizados, por la falta de reconocimiento de sus liderazgos, capacidades personales y profesionales para destacar en algunos cargos. 4 Summary Talking about mainstreaming gender within the military in general, is to discuss a renovation in the patterns and behaviors of its members, reflecting the desire for change in an organization traditionally patriarchal, masculine and hierarchical power. The inclusion of these issues in the Ministry of National Defense (SEDENA) was favored by the culture of respect for human rights; this has allowed us to meet the commitments made by the Federal Government policy of gender equality. In order to achieve the full incorporation of women into the development of the institution, succinctly addressed the issue of limited access to the decision-making positions that have the surgeons dentists, as a minority group of women in a masculine organization, with a strong patriarchal structure marked by a power of attorney which generate more obstacles when seeking access these jobs where you are going and decide, complicating the assessment of whether their work is based on cultural constructions of gender roles and stereotypes. We also present a proposal for educational training, which is to analyze the main causes of this inequality of access and expected, part of affirmative action currently being developed to potentiate SEDENA participation dentists surgeons. Keywords: glass ceiling, gender, equality, leadership and command. 5 Introducción “La mirada de todos esos hombres nada tiene que ver con la mía. No es ni mejor ni peor. Tan sólo diferente. Pero yo me veo obligada, cada día, a adaptar mis ojos a los suyos...Conservar nuestra propia mirada conociendo la suya, nos aporta sabiduría, independencia y libertad.” (Ana Carrascosa, 2002: 13) La IV Conferencia Mundial de la Mujer celebrada en Beijing en 1995, reconoce en el punto 10 que, los derechos de la mujer y de las niñas son parte de los Derechos Humanos Universales, y tienen como objetivos prioritarios la plena participación de las mujeres, en condiciones de igualdad en la vida política, civil, económica, social y cultural, a nivel regional e internacional y también la erradicación de todas las formas de discriminación basadas en el sexo. Para favorecer la participación de mujeres y hombres en condiciones de igualdad, se crearon las Políticas de Igualdad 5 de género, que están dirigidas a contrarrestar las desventajas sociales vinculadas a la diferencia sexual, éstas se han convertido en uno de los ejes fundamentales del proceso de modernización de las fuerzas armadas de países como: España, Argentina, Chile, Uruguay y Canadá por mencionar tan sólo a los principales. Estas desventajas han requerido del mantenimiento de políticas activas para la transformación institucional, así como del acompañamiento de debates, espacios de reflexión y la construcción de discursos que busquen generar y dinamizar un amplio cambio cultural. La inclusión de la transversalidad de género 6 en el ámbito de la SEDENA, ha implicado desarrollar las condiciones normativas y materiales necesarias para lograr la integración plena de las mujeres, en una institución que tradicionalmente fue pensada como un espacio social-masculino, lo cual ha implicado avanzar en la fortalecimiento de políticas activas que se han constituido en un paradigmas para las Fuerzas Armadas. 5 Para Teresa Incháustegui las Políticas de Igualdad son acciones de justicia deliberada que buscan compensar la posición de desventaja que enfrentan las personas que integran grupos discriminados. 6 En julio de 1997, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió dicho concepto como: una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas sus esferas política, económica y social, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ello igualmente y no se perpetúe la desigualdad. 6 Por otra parte, la inclusión de la perspectiva de género en las políticas públicas y en la vida de las organizaciones, son decisiones políticas basadas en la igualdad de derechos entre mujeres y hombres, que favorece la implementación de acciones concretas que se fundamentan en un diagnóstico previo tomando en cuenta los efectos sobre mujeres y hombres ya que las demandas, intereses y necesidades son diferentes. Este fenómeno no solo busca producir un cambio en la dinámica de una estructura tradicionalmente masculina, sino que a su vez, presenta una serie de desafíos de gestión vinculados con la necesidad de promover la integración en un marco de igualdad que tutele y garantice los derechos de las mujeres. Ahora bien, para desarrollar este tipo de acciones es imprescindible analizar la lógica que dio origen al espacio militar como un lugar profesional, orientado al ejercicio de las virtudes masculinas, con la finalidad de conocer y entender cómo se construyen y desarrollan las relaciones de género entre las mujeres militares y las Fuerzas Armadas. Ante un contexto creciente de participación e integración de las mujeres en este ámbito, las reflexiones acerca de este fenómeno resultan de fundamental importancia para construir un marco conceptual analítico que, permita esclarecer desde una perspectiva de género, los principales aspectos que, intervienen en el ejercicio pleno de sus derechos, principalmente en el limitado acceso a puestos de toma de decisión,(Bobea: 2008) (Lucero:2009) y que dé como resultado, distintas experiencias que visibilicen los patrones comunes que promueven dicha desigualdad, para que de esta manera, se logren plantear posibles alternativas de solución. De acuerdo a Marcela Donadio: La discusión sobre la cuestión de género en las Fuerzas Armadas se enmarca en las características de la institución militar. Se relaciona con la apertura y la democratización de la sociedad toda, y agrega –en este sector- condimentos propios de la imagen, la mentalidad y las pautas estructurales de una institución pensada desde sus inicios con características masculinas. Por ello, la incorporación de mujeres a las filas de las Fuerzas Armadas suele ser un tema difícil de tratar, cayéndose en clichés y lugares comunes que empañan y evitan discusiones más profundas sobre el modelo de la institución militar. (Donadio, 2010:44) 7 Ante dicho panorama, las fuerzas armadas han tenido que responsabilizarse de garantizar la participación y desarrollo de las mujeres como parte de la modernización militar, (Bobea, 2008), con discusiones centradas en la invisibilidad del trabajo realizado por las mujeres y las dificultades para incorporarse de manera igualitaria al trabajo laboral. También se han realizado modificaciones en su infraestructura, normatividades y conductas, sin embargo son estas últimas el obstáculo más importante a ser vencido debido a las tradiciones y la normatividad informal. Para Lilian Bobea (2008), las mujeres al incorporarse a un medio masculinizado pueden ser víctimas de discriminación, segregación laboral, salarial y educativa, producto de construcciones socioculturales basadas en la división sexual del trabajo, en los que se les ha relegado a un plano secundario, mismo que se relaciona con actividades consideradas más del ámbito privado, específicamente al cuidado; mientras que los hombres desarrollan actividades de guerra, esto les ubica en el ámbito público. Esta situación ha influenciado en la forma en que es valorado el trabajo y la formación militar, es decir, se considera con poco valor el trabajo realizado por las mujeres, que el desarrollado por los varones en las fuerzas armadas. Para Bobea(2008) y Lucero(2009), la entrada de las mujeres a estos espacios las ha llevado a adaptarse a organizaciones con culturas y modelos hechos por y para hombres, enfrentándose en algunas ocasiones a discriminación y desigualdad tanto de trato, de oportunidades, de representación social, así como de hostigamiento y acoso sexual, entre otros. Todo ello ha provocado que las mujeres se vean sometidas a realizar diversos sacrificios para poder competir con los hombres. Ello trae como consecuencia, una enorme desigualdad entre la distribución de sus tiempos laborales, educativos y familiares, pues a pesar de este nuevo cambio frente a las políticas de igualdad de género, la parte de los cuidados (las familias) sigue a cargo de las mujeres, debido al sistema sexo-género que impera en las fuerzas armadas. 8 El efecto negativo que se produce por dicha situación, es que algunas militares prefieren trabajar y estudiar menos horas y ocupar cargos que las demanden menos responsabilidades, para no dejar de lado a sus familias. Y por otro lado, aquellas que deciden tener éxito laboral, a menudo sacrifican la parte familiar, pues el orden social que impera en la milicia, les exige enormes sacrificios personales (Meza: 2004). Pero, ¿cómo se lee esto en el ámbito militar mexicano, es decir, se presentan estás mismas situaciones en este espacio?, ¿cómo se refleja en la vida laboral de las mujeres que conforman las filas del Servicio de Odontología? a. El contexto importa La participación de las mujeres en las Fuerzas Armadas en América Latina responde a una necesidad de ganar la legitimidad social, tras haber sufrido años de dictadura militar (Bobea, 2008) y reconstruir la imagen de los militares, en México corresponde a la profesionalización de las Fuerzas Armadas y la cultura del respeto a los Derechos Humanos. La participación de las mujeres en la Fuerzas Armadas en México (Juárez:2011),se documenta oficialmente desde 1910, sin embargo, son reconocidas mucho después por medio de los archivos históricos de la Secretaría de la Defensa Nacional, siendo hasta 1935, cuando se reconoce de manera formal su participación y se les asigna una especialidad pero no así una matrícula militar que le dé una identidad como tal. La primera mujer matriculada fue María González Viuda de Carter en 1935 como afanadora de primera (sin referencia de poseer un grado militar); en el mismo año, causo alta la ciudadana Anastasia Soriano López como enfermera ayudante, también sin grado militar. 9 Diez años después en 1945, en la Dirección de Aeronáutica Militar emerge en la documentación de los archivos, una mujer militar, reconocida con matricula 7 y especialidad, la Sargento 2/o. J-26 8 mecanógrafa María Cristina González Viuda de Carmona. De esta manera, la participación de las mujeres en la SEDENA, lleva una evolución desde poseer un grado militar de manera informal, hasta el reconocimiento de su participación de manera formal, en el momento en que se les designa un grado militar y una matrícula que las identifica como integrantes del Ejército y Fuerza Aérea. Posteriormente se, visibiliza su participación: con la creación de las Escuelas, Militar de Enfermeras en 1938; a continuación el acceso de las mujeres a la Escuela Medico Militar en 1973, sumándose también la incorporación de la Escuela Militar de Odontología en 1975 y en la actualidad la participación de otras mujeres que se incorporan para laborar en las áreas, administrativa y logística (Juárez, 2011:12). Hoy en día, las mujeres en la SEDENA se desempeñan en diversas áreas que son de vital importancia tales como: • Logísticas: Aquellas relacionadas con los servicios de sanidad, intendencia, transmisiones e informática. • Administrativas: Las relativas a la docencia e instrucción en los planteles militares, trámite de documentación, archivo, estadística e historial, contabilidad y control de bienes, cargos, consumos y finanzas, así como de acciones de moral, bienestar y seguridad social. • Operativas: Apoyo a funciones de seguridad pública (personal médico encuadrado en Unidades Operativas), aplicación del Plan DN-III-E y ayuda humanitaria, labores sociales y actividades de adiestramiento de acuerdo con su especialidad y encuadramiento, así como instructoras en planteles del Sistema Educativo Militar. (SEDENA, 2008:17). 7 Serie alfanumérica personalizada que identifica de manera específica a cada uno de los miembros de las Fuerzas Armadas. 8 Clave utilizada para especificar la especialidad a la que pertenecen. 10 Aunque existe una apertura a la participación de las mujeres militares en el ejército, ésta se limita a los trabajos en apoyo logístico 9 (servicio), trabajando en los servicios de cartografía, trasmisiones, administración, intendencia, sanidad, justicia militar, servicio meteorológico, control de vuelo y material aéreo, reforzando la división sexual del trabajo10 y favoreciendo la segregación laboral. Actualmente, es relevante el reciente acceso de las mujeres al Sistema Educativo Militar en planteles militares creados únicamente para hombres y que en forma reciente han abierto sus puertas para incorporar a grupos reducidos de mujeres que, han ingresado al Heroico Colegio Militar, la Escuela Superior de Guerra, Escuela Militar de Aviación, Escuela Militar de Transmisiones y la Escuela Militar de Ingenieros. Es la participación de las mujeres del Servicio de Odontología, así como la Escuela Militar de Odontología (EMO), la que sienta precedentes en la carrera militar de las mujeres en México, siendo una cirujana dentista, la primera mujer que asciende11 al grado de General Brigadier en 1991. Esto abre la brecha a otras mujeres que aspiran a un cargo de dirección, quienes deberán librar la barrera de desigualdad de género, armando redes que permitan formar lazos fuertes y librar el techo de cristal, para así alcanzar el grado de General. Sin embargo, son pocas las mujeres que deciden y alcanzan este grado en comparación con sus similares varones. 9 La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, Art. 68 dice respecto a los Servicios del Ejército y Fuerza Aérea: I. Ingenieros; II. Cartográfico; III. Transmisiones; IV. Materiales de Guerra; V. Transportes; VI. Administración; VII. Intendencia; VIII. Sanidad; IX. Justicia; X. Veterinaria y Remonta; XI. Meteorológico; XII. Control de Vuelo; y XIII. Material Aéreo. 10 Consiste en la diferencia sobre las actividades que realizan mujeres y hombres, que confiere diferentes espacios en función del sexo, correspondiendo esencialmente a las mujeres desarrollar actividades en el ámbito doméstico, es decir, considerado como reproductivo: lavar, planchar, cocinar, cuidar a las criaturas y la atención a personas dependientes. A los hombres en el ámbito público considerando como productivo, las actividades de carácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tienen un valor de cambio. http://www.igualdadenred.com/index.php/ambito-laboral/trabajoempleo/168-division-sexual-del-trabajo 11 La Ley de Ascensos y Recompensas del Ejército y Fuerza Aérea en su artículo 8 expresa: Los ascensos serán conferidos atendiendo conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la antigüedad en el grado; III. A la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en los cursos de formación, capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa vigente en materia de educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII. A la capacidad física. 11 En la SEDENA, los altos puestos de toma de decisión, son ocupados por los generales que son pocos, en orden jerárquico descendente, le siguen los Jefes (coroneles, tenientes coroneles y mayores), siendo el personal de oficiales y tropa, los últimos en el organigrama, aquí es donde se concentra el grueso de la población militar y donde también se encuentra la mayor cantidad de mujeres militares, ejemplifican la posición que es ocupada por las mujeres dentro de las Fuerzas Armadas. A través del tiempo, sólo algunas han alcanzado los máximos grados militares12, entre ellas: • Guillermina Tejeda fue la primera mujer que alcanzó el grado de Mayor, en 1959. • La cirujana dentista Estela Gracia García fue la primera Teniente Coronel en 1979. • En 1991, la Coronel cirujana dentista María Eugenia Gómez López asciende a General Brigadier. Ella, es la primera mujer militar en México, que alcanza el grado de General. Ingreso como cadete de la Escuela Militar de Enfermeras y después realizó estudios de odontología en la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), con lo que logró su reclasificación como cirujana dentista militar; permitiéndole alcanzar el grado de General Brigadier en 1991 y diez años después en el 2001, se retiró por jubilación con el grado de General de Brigada el grado inmediato superior. (Ortega, 2007:1). • En 2002 ascendió13 la General Brigadier cirujana dentista, Gloria Virginia Ramírez Pérez, quien se desempeñó como subdirectora de administración de la Dirección • General de Sanidad. En 2003, para efectos de retiro ascendió la General Brigadier cirujana dentista, María Norma Esquivel y Rodríguez. Con el grado de Coronel fue la primera mujer militar que ocupó la dirección de la Escuela Militar de Odontología. 12 En la estructura de la escala jerárquica militar se especifica los grados a los que tienen acceso algunas/os militares de mayor a menor según la Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicana artículos 128 y 129. I Generales; II Jefes; II Oficiales; IV tropa. Los grados en el orden decreciente son: I. Generales: A. General de División; B. General de Brigada o General de Ala; C. General Brigadier o General de Grupo. II. Jefes: A. Coronel; B. Teniente Coronel; y C. Mayor. III. Oficiales: A. Capitán Primero; B. Capitán Segundo; C. Teniente; y D. Subteniente. IV. Tropa A. Clases. a. Sargento Primero; b. Sargento Segundo; y c. Cabo; y B. Soldado. 13 La ley de Ascensos y Recompensas del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos en su artículo 2º., párrafo VIII dice: se entenderá por ascenso el acto de mando mediante el cual es conferido al militar un grado superior en el orden jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica. 12 • En 2003 ascendió para efectos de retiro, la General Brigadier la cirujana dentista Nelly I. Balderas. • En 2004 ascendió la General Brigadier cirujana dentista, Graciela Carranza Castorena, hasta marzo del 2011, se encontraba adscrita al Hospital Regional de Veracruz. Estas mujeres son casos excepcionales en la SEDENA, pues ocuparon algunos puestos de dirección, en tanto otras sólo alcanzaron este grado para efectos de retiro14. Cada una de ellas logró una trayectoria larga, aproximadamente de 30 años de servicio, ingresando al ejército a los quince años en promedio, como cadetes de la Escuela Militar de Enfermeras y después incursionaron en el área de odontología. Sin embargo de 1991 a la fecha, únicamente seis mujeres en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos han alcanzado el grado de General: cinco cirujanas dentistas y una licenciada en derecho, existe un factor común entre ellas: todas son egresadas de la Escuela Militar de Enfermeras (escuela de formación militar) y posteriormente realizaron estudios de licenciatura en odontología y derecho en diversas universidades de prestigio. Por lo tanto, el buscar la formación universitaria fuera del ejército, les permitió librar el techo de cristal al que se enfrentaron, pues de no hacerlo, el grado máximo al que pudieran tener acceso hubiera sido el de Teniente Coronel, siendo éste, el grado máximo para el personal de enfermeras15. (SEDENA, 2011:36). En la actualidad, de manera general, la presencia de las mujeres en el ejército es reconocida, sin embargo, el porcentaje de participación es aún bajo, tan sólo el 5.1% en comparación con sus similares; de este porcentaje son pocas las que alcanzan un grado militar (como de Teniente Coronel, Coronel y General) que, les permita acceder a una dirección o subdirección como lo demuestra la siguiente tabla: 14 La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea, en su artículo 189 ex. La situación de retiro es aquella en que son colocados los militares, con la suma de derechos y obligaciones que fije la Ley de la materia. 15 Evidenciando el techo de cristal que genera una discriminación directa a la que se enfrenta el personal de enfermeras, a pesar de ser ellas ícono en la participación de las mujeres militares en México. 13 Cuadro 1. Efectivos del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos por sexo y jerarquía. JERARQUÍA H % M % TOTAL % 31 0.15 0 0 31 0.15 150 0.72 0 0 150 0.72 General Brigadier 282 0.136 1 0.00004 283 0.13 Coronel 733 0.355 12 0.0058 767 0.37 Teniente Coronel 1, 386 0.672 154 0.074 1,540. 0.07 Mayor 2,673 1.296 511 0.247 3,184 1.54 Capitán 1/o 3,189 1.547 457 0.221 3,646 1.76 Capitán 2/o 2,960 1.435 244 0.118 3,204 1.55 Teniente 11,398 5.52 1,381 0.66 12,779 6.19 Subteniente 9,678 4.69 433 0.21 10,121 4.910 Sargento primero 15, 565 7.551 1,023 0.49 16,588 8.04 Sargento segundo 35,581 17.27 1,187 0.57 36,768 17.84 Cabo 43,987 21.35 1,988 0.96 45,975 22.31 Soldado 67,717 32.87 3,270 1.58 70,987 34.45 Total 195,352 94.83 10,661 5.17 206,013 100% General de División General de Brigada Fuente: Elaboración propia con base al archivo recursos humanos, marzo 2011. Con referencia a la anterior tabla, para marzo de 2011 se reportó un total de 206 mil trece efectivos en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, de los cuales sólo el 5.17 % son mujeres. Un dato sin duda alguna, relevante para el caso que nos ocupa. (Gráfico 1) 14 Gráfico 1 Porcentaje de mujeress y hombres en la SEDE ENA marzzo del 2011. EFEECTIVOSS DE LA SSEDENA A DESSAGREGA ADOS PO OR SEXO O. MUJERES HOMB BRES 5% 95% % Fuente: Elaaboración prropia basadaa en los archhivos de recuursos humannos. 5 % del tootal de mujerres, sólo el 0.32% tienen la posibilidad de Y de este 5.17 alcanzzar un grado que les perm mita accederr a un puestoo de toma dee decisión, ell resto lo conforrman mujeres de las jeraarquías de officiales y troopa. De acuerd do con estoss datos, habblamos de que q sólo el 0.0004%, de d las mujerres cuentaa con el grad do de Generaal Brigadier,, el 0.005% de Coronel y el 0.74% tiene el graado de Tenniente Coron nel16. 16 En ell reglamento de d la ley de asscensos y recoompensas del Ejército y Fuuerza Aérea, se s establecen los requisittos y puntaje para p acceder a las jerarquía de d Coronel y General, G están sujetas(os) a la decisión de un jurado compuesto c porr hombres quieenes deciden los l posibles caandidatos a ascenso. 15 De este porcentaje, las mujeres que logran alcanzar el grado de General es tan sólo el 0.00004%. Esto en términos militares se puede visibilizar mediante la estructura piramidal del sistema de ascenso; dicha pirámide evidencia que entre mayor jerarquía, la presencia de las mujeres se reduce, por ejemplo: sólo una mujer General Brigadier mientras que hay 282 hombres Generales Brigadieres. En el ámbito militar en México, para ocupar el puesto de dirección de algunas unidades dependencias e instalaciones, es necesario contar con altas jerarquías militares como los son: el grado de General de División, General de Brigada, General Brigadier, Coronel y en algunas ocasiones Teniente Coronel, estos grados se obtienen por medio un ascenso17 en forma vertical continua, en la escala jerárquica del Ejército y Fuerza Aérea. Según el reglamento de la Ley de ascensos y recompensas del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, las/los candidatas/os a ocupar una de las jerarquías antes mencionadas deben cubrir ciertos requisitos que les permitan reunir una serie de puntaje que tras ser sumado es sometido a evaluación por un jurado.18 En la siguiente tabla se muestra la poca participación de las mujeres con los grados que les pudieran permitir acceder a un puesto de Dirección. 17 Ascenso, es el acto de mando mediante el cual, es conferido al militar un grado superior en el orden jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica. La ley de ascensos y recompensas en su artículo 8 dice: Los ascensos serán conferidos atendiendo conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la antigüedad en el grado; III. A la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en los cursos de formación, capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa vigente en materia de educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII. A la capacidad física. 18 Este jurado está integrado por personal militar con la alta jerarquía militar y que desempeñan cargos específicos dentro de la secretaría y quienes someten a aprobación la candidatura al grado siguiente. 16 Cuadro 2 Número de mujeres y hombres que ostentan una jerarquía que les permiten ocupar un puesto de toma de decisión. Jerarquía Mujeres Hombres 0 31 0 150 General Brigadier 1 282 Coronel 12 755 Teniente coronel 154 1,386 TOTAL 177 2604 General de División General de Brigada Fuente: Elaboración propia que se basa en archivo de recursos humanos, marzo 2011 Las mujeres representadas en estos porcentajes corresponden a dos áreas: el área de salud bajo la responsabilidad de la Dirección General de Sanidad y la de administración que pertenece a la Dirección General de Administración entre otras. Enfocándonos al área de sanidad militar19, de las doce mujeres que alcanzaron el grado de coronel: • Cinco son cirujanas dentistas. • Siete son médicas cirujanas. Del mismo modo, de las 154 mujeres que ocupan la jerarquía de Teniente coronel: • Siete son cirujanas dentistas. • 31 son médicas cirujanas. • 98 son enfermeras.20 • Una ayudante de contabilidad 19 Véase REGLAMENTO GENERAL DEL SERVICIO DE SANIDAD artículo 26. para el área de salud, los puestos de Dirección según su normatividad son ocupados por personal con el grado de General y Coronel, siendo estos los siguientes: • Las Direcciones están a cargo del grado de General. • Las Subdirecciones para Coroneles. Las Jefaturas de Sección para personal con el grado de Teniente Coronel 20 El personal de enfermería, por normatividad no acceden a un grado superior evidenciando la discriminación directa para las mujeres, que no les permite acceder a un jerarquía mayor y sobre todo a los beneficios que conlleva, quedando pendiente el estudio de las mujeres de esta área. 17 • Una contadora publica • Dos Licenciadas en administración • Dos oficinistas • Dos pagadoras • Cuatro licenciadas en derecho • Cuatro psicólogas Acotándolo al área de odontología, la tabla siguiente muestra la situación de la participación de mujeres y hombres en los grados de Capitán primero a General. Cuadro 3 Personal de cirujanos dentistas militares por jerarquía y sexo Jerarquía General Coronel Mujeres 0 5 Hombres 5 14 Teniente Mayor Capitán 1/o 7 17 203 28 67 375 Coronel Fuente: Propia basada en el archivo remitido por el IFAI, folio 0000700052512. Comparando el cuadro 3, observamos que la participación del servicio de odontología en los diferentes grados de la jerarquía militar es reducida. Así mismo, la intervención de las mujeres dentro de la estructura militar y en el área de odontología es aún más reducida, esto genera una situación de poco reconocimiento en comparación con sus pares pues la participación de los cirujanos dentistas se duplica o triplica en algunos grados. Con esto se evidencia la poca participación de las mujeres del servicio de odontología en grados que les permitan ocupar un puesto de dirección o subdirección, en la actualidad, muy pocas ocupan alguno de estos puestos. 18 Para marzo del 2011, tres de las cinco Coronelas ocupan puesto de dirección, subdirección y jefatura de sección; en tanto, que sus similares ocupan cargos de dirección de hospitales y enfermerías miliares. Se observa un problema de desigualdad entre mujeres y hombres en la el área de odontología, por la poca presencia de éstas en puestos de toma de decisión, en comparación con sus pares en términos numéricos, pero lo importante aquí es analizar qué factores son los que limitan su acceso a estos puestos21. Los cinco Generales y catorce Coroneles, ocupan puestos de toma de decisión y mientras los 28 Tenientes Coroneles ocupan un cargo de jefe de sección o servicio. Por otro lado, la participación de las mujeres en los diferentes ámbitos de la vida militar, ha causado que la dependencia busque la modificación de conductas, tradiciones y roles de género, para cumplir con los señalamientos del Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres PROIGUALDAD, sin embargo, estos cambios no aseguran la completa integración de la igualdad de oportunidades, pues las mujeres comparadas con sus colegas hombres del mismo nivel jerárquico, siguen teniendo menos posibilidades de acceder a los puestos de toma de decisión. (Zubieta, 2010:3) Ante este panorama, una de las acciones que se han promovido en la SEDENA para cambiar este tipo de situaciones, en términos del principio de igualdad de oportunidades entre los géneros, fue: acotarse a la Política Nacional para Igualdad, por medio del Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (PROIGUALDAD), con el cual se ha incorporado la perspectiva de género en las secretarías de gobierno; acción que ha sido promovida principalmente por la Secretaría de la Función Pública (SFP), la cual exige a las dependencias crear acciones y mecanismos que garanticen y tutelen, la incorporación de las mujeres al ámbito laboral en igualdad de oportunidades. La SEDENA, respondiendo a este ordenamiento del Gobierno Federal y a los compromisos con la SFP elaboró y puso en marcha su Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres SEDENA 2008-2012, con su plan de acción, que refleja el compromiso de la organización para cumplir con los ordenamientos del Estado Mexicano. 21 Si bien las cirujanas dentistas militares en México tienen algunos obstáculos para acceder a un puesto de toma de decisión, las enfermeras enfrentan un problema fuerte pues la normatividad en la Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea marca un grado limite (Teniente Coronel) dentro de su desarrollo militar 19 Hay que puntualizar que esta secretaría funciona por medios de leyes y reglamentos militares, basados en la disciplina y el cumplimiento de órdenes emitidas por el Gobierno Federal, la conducta militar que se apegada a la normatividad; facilita la implementación de programas que contribuyen a alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. También realizó algunos cambios en el interior de su estructura, para favorecer el incremento y participación de las mujeres en sus filas; sin embargo, estos cambios no son suficientes para asegurar que ellas alcancen y permanezcan en los puestos de toma de decisión, ya que la representación sustantiva de las mujeres en la población total del ejército es baja. Por lo que es necesario que, además de realizar dichas acciones y llevar a cabo programas22 para favorecer su participación, se implementen estudios o diagnósticos situacionales que analicen: ¿cómo viven las mujeres militares de las diferentes especialidades su vida laboral y familiar?, y de este modo se instrumenten programas que busquen favorecerlas, acordes a sus realidades y necesidades(desde las de nuevo ingreso hasta las mujeres que ya poseen una antigüedad en el ejército).Con el objetivo de transformar no sólo la situación de ellas, sino la cultura de la SEDENA. Es importante considerar que una transformación no se puede hacer de manera global, pues dentro de esta secretaria prevalece un modus vivendi poco conocido o ajeno al pensar de la sociedad civil, ya que la vida en esta dependencia es un mundo en sí misma, con sus propias reglas, principios, roles y estructuras de orden social y género que tienen su connotación más arraigada en el patriarcado23. Esta dependencia es una instancia que fue formada principalmente por hombres y para hombres, donde las mujeres desarrollan un papel inferior e invisible en temas de seguridad nacional, se estructura en un orden militar basado en los grados y especialidades de arma y servicios, donde los servicios son conferidos a las mujeres y las armas a los hombres. 22 Se han implementado programas de género desde el año 2008 a la fecha, alineados al Programa de Cultura Institucional, PROIGUALDAD Y PND. 23 Según Faúndez: (2010): El patriarcado es la toma de poder histórica, por parte de los hombres sobre las mujeres cuyo agente ocasional fue de orden biológico, elevado éste a la categoría política y económica. Pasa forzosamente por el sometimiento de las mujeres a la maternidad, la represión de la sexualidad femenina y la apropiación de la fuerza de trabajo total del grupo dominado, del cual su primer y único producto son los hijos. Desde esta perspectiva, existe una supeditación al patriarca (el hombre-marido), de “su” patrimonio (la mujer y los hijos). 20 La incorporación de las mujeres a las actividades de las unidades e instalaciones militares, implica profundos cambios desde la infraestructura hasta la cultura organizacional e institucional de esta organización, los cuales provocan en sus pares resistencia para aceptar el trabajo en conjunto, confundiendo las acciones afirmativas24 con favoritismo hacia las mujeres y por lo tanto la discriminación hacia los hombres (Meza, 2004:8). La resistencia al cambio ante la implementación de lo nuevo o desconocido ha generado un retraso en el desarrollo de la Transversalidad de la Perspectiva de Género (PEG), por la falta de “Conciencia de Género”25 de algunos de los actores principales. Parafraseando a Alda Facio (2004): “para lograr un cambio se requiere personal con conciencia de género”, así, una de las acciones para lograr la igualdad entre mujeres y hombres en la SEDENA es contar con personal profesional con conciencia de género en los puestos de toma de decisión, comprometido con la organización y con el personal subordinado. Otro agente desfavorable para la participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión26, es la normatividad formal que no las considera para ocupar dichas posiciones y se suele interpretar a conveniencia de las/os interesadas/os (SEDENA, 2008:18). La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea específica en el artículo 189, que el escalafón para los cirujanos dentistas es de Subteniente a General Brigadier, son pocas las mujeres que han alcanzado el grado de General y ocupado puestos de toma de decisión. Este trabajo se centra en el área de odontología, ya que son ellas, las primeras mujeres que han alcanzado uno de los grados máximos en la escala jerárquica, sin que esto signifique que ocupen un puesto de toma de decisión, acorde con su jerarquía y por un tiempo determinado, pues algunas sólo alcanzaron este grado al irse en situación de retiro27. 24 Acciones afirmativas: Son medidas de carácter temporal para eliminar obstáculos y dar oportunidad en igualdad de condiciones a sectores desfavorecidos; surgen cuando hay una igualdad formal en la que en apariencia hay espacios para ambos sexos, pero uno de los dos no logra estar ahí efectivamente 25 Para Alda Facio tener conciencia de género, implica tomar conciencia de las relaciones de poder entre sexos atravesadas por las variables o condiciones de raza, clase, opción sexual, edad, discapacidad visible etc. También significa entender que se vive bajo un sistema sexo-genero con dominación masculina. 26 Para este caso específico de las Mujeres Militares en México (en el área de odontología), consideremos los puestos de toma de decisión acoplados a las jerarquías militares, es decir, aquellas que alcancen la jerarquía de Coronel y General para ocupar un puesto de alta dirección. 27 La Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos en su artículo 189. estipula: La situación de retiro es aquella en que son colocados los militares, con la suma de derechos y obligaciones que fije la ley de la materia. 21 De igual forma, si permanecen en el servicio activo, cuando alcanzan este grado, son limitadas a puestos de menor importancia, por la permanencia de prejuicios de género28 y la división sexual del trabajo, esto también marca una desigualdad, ya que, al tomar la decisión de posicionar a una mujer u hombre en un puesto de dirección, los prejuicios de género desfavorecen a las mujeres (Ortega, 2007:1). En este caso, y ante la realidad que conforma a la SEDENA y por ser un espacio del cual provengo y conozco, consideré pertinente analizar el contexto laboral de las mujeres egresadas de la Escuela Militar de Odontología, con el objetivo principal de dar un primer acercamiento a la posición y condición que vivimos las mujeres al momento de incursionar en el ámbito laboral militar. Es evidente que existe una enorme brecha en cuanto al acceso a puestos de toma de decisiones dentro de la dependencia que limitan su desarrollo profesional. Esta problemática genera varias preguntas que se pretenden responder en el presente trabajo. Algunas de ellas son: las cirujanas dentistas ¿Quieren ocupar estos puestos? ¿Cuentan con las condiciones para lograrlo? ¿Cuáles son los obstáculos que tienen que sortear para alcanzar esa posición? ¿Cuánto tiempo, tiene que pasar para posicionarse en estas jerarquías? ¿Cuáles son las medidas necesarias para lograr la capacitación en PEG de las mujeres en los puestos de toma de decisión? ¿Requieren las mujeres del servicio de odontología, un curso de liderazgo que asegure su participación? (Meza, 2004:9). De acuerdo con la Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas cuando el militar cuente con una edad límite de retiro y después de haber estado un tiempo en el grado, al retirarse por edad límite, lo hace con el grado inmediato superior. 28 Para Janina Fernández, es una idea u opción, generalmente de rechazo, que se tiene sobre los hombres o las mujeres, a partir de opiniones y percepciones subjetivas, que aun cuando han sido cultural y socialmente construidas, no reflejan los datos de la realidad. Por ejemplo, las mujeres no sirven para tractoristas porque es un oficio muy pesado cuando vemos a las campesinas trabajando con pico y pala la tierra, lo que exige un gran esfuerzo. O bien : un hombre al que le guste cocinar y cuidar a sus hijos es "porque es afeminado " 22 La problemática que se abordará en esta tesis va enfocada a conocer y analizar qué factores limitan el acceso de las cirujanas dentistas a los puestos de toma de decisión dentro de la SEDENA, y que las colocan en desventaja frente a los hombres egresados de la misma disciplina. Es mi intención que a partir de este estudio, se pueda generar un registro de los principales obstáculos que impiden la plena participación de las cirujanas dentistas militares en cargos importantes, así como, generar un conjunto de reflexiones sobre las experiencias de vida en su desarrollo profesional y proponer acciones afirmativas y estratégicas que potencialicen su empoderamiento29. b. Metodología Es importante destacar que este trabajo no es una tesis tradicional, sino que es producto de una maestría con orientación profesional, que tiene la finalidad de hacer un análisis para aplicar soluciones a problemas públicos concretos, ajustándose para ello a cuatro modalidades de análisis de políticas públicas con perspectiva de género. Para este trabajo, se seleccionó la Modalidad 1 el reporte analítico de experiencia laboral, es decir se retoma una experiencia laboral con relación a una intervención pública orientada a resolver un problema público y que a partir del análisis, se hagan propuestas y recomendaciones de mejora (Subiñas,2011:13). En este caso acercándome al área de odontología área donde laboro de manera cotidiana. 29 Para Clara Murguialday el empoderamiento es el proceso por el cual las personas fortalecen sus capacidades, confianza, visión y protagonismo como grupo social para impulsar cambios positivos de las situaciones que viven. 23 Este trabajo constituye un primer acercamiento al ámbito laboral militar que considero hermético y difícil de abordar30; implica romper con tradiciones provenientes desde la formación militar básica inicial y que se repiten día a día, conformando la base de la vida del mismo ejército, sin embargo, la institución se enfrenta con claridad al cambio, para así mejorar en forma sustancial el clima laboral. Es así como, se detalla una serie de situaciones, que si bien se consideraban sólo como inferencias, es el primer caso documentado sobre este tema realizado por otra militar mexicana con perspectiva de género, abriendo una serie de interrogantes favorables para el estudio y el planteamiento del techo de cristal en el ámbito militar.(Bodea,2008). Esta tesis se realizó en base a la necesidad de asentar los obstáculos actuales a los que se enfrentan las cirujanas dentistas que se encuentran actualmente en el servicio activo y que tienen la oportunidad de participar y recibir los beneficios de algunas acciones implementadas dentro de esta secretaria lo cual repercute de un modo favorable en su ámbito laboral. También se necesita conocer un enfoque que nos proporcione una mujer con más años de antigüedad en el ejército, quien se encuentra enfrentándose día a día con diversos obstáculos y que no tenga duda al expresar sus necesidades. Se utilizó la metodología del marco lógico, primero se recabo información para conformar el marco contextual de este trabajo, esto permitió fundamentar las bases teóricas para sustentar y definir el problema de desigualdad dentro de la SEDENA, así como la información cuantitativa de los efectivos desagregados por sexos. Se identificó a la población afectada y/o o vulnerable que dentro de la organización vive una situación de desigualdad, “las mujeres militares en la SEDENA” se hiso visible argumentando su participación en la organización a través del tiempo y de una manera resumida, para después acotarse a las cirujanas dentistas militares cómo grupo de estudio, donde se identificó las dificultades de este grupo para acceder a los puestos de toma de decisión. 30 Tan delicada como una esfera de cristal ahumada, frágil y peligrosa de abordar, pues no permite observar de afuera hacia adentro y viceversa, tampoco percibir si en este camino para alcanzar la igualdad de oportunidades, acceso y reconocimiento, te encuentras arriba, abajo o a los lados y los filos, pueden causar heridas si se fractura. 24 Definiendo el problema de la siguiente manera: “Las mujeres graduadas de la Escuela Militar de Odontología tienen mayores obstáculos para acceder a los puestos de toma de decisión en comparación de sus pares”. Posteriormente se estudió a los posibles actores involucrados en la solución de la problemática que afecta y se conformó una red de actores utilizando el método sistemático de UCINET que de manera explícita se aborda en el texto más adelante31. Se retomaron varios de los programas establecidos anualmente de capacitación y sensibilización implementados en la SEDENA, desde 2008-al 2011, para hacer un análisis y propuestas de mejora. Mi experiencia ha llevado a realizar algunas preguntas que estuvieron enfocadas a la participación de algunas cirujanas dentistas militares, considerando la necesidad de contar con mujeres militares que ostenten altas jerarquías como actoras claves, lo cual posibilita su participación en la estructuración de los diversos programas de género de la SEDENA. Posteriormente se empleó el método cualitativo para conocer la percepción de los involucrados por medio de una entrevista a una cirujana dentista32, como actora clave, bajo los siguientes parámetros: con el grado de Capitán Primero, con más de 20 años de antigüedad en el ejército, egresada de la Escuela Militar de Odontología. Ella es una mujer clave que se encuentra en una situación donde se posicionan la mayor proporción de cirujanas/os dentistas (Capitán Primero)33para comentar los obstáculos a los que se enfrenta hoy, cuando ya se han implementado algunas políticas de igualdad dentro de la SEDENA y su percepción global, puesto que tiene 20 años de servicio activo en el interior de la secretaría. 31 Véase red de actores involucrados. Se optó por las Cirujanas Dentistas Militares por contar con las facilidades para realizar el estudio en el área, ya que la autora es Cirujana Dentista especialista en Odontopediatría. 33 En este grado se encuentran la mayoría de las/os cirujanas/os dentistas. 32 25 c. Red de actores inmersos en la problemática Para abordar dicha problemática de género se identificó la población que vive esta situación insatisfactoria, en particular, a través de un estudio de caso, al cual denominamos “Maritza”, que expresa algunas dificultes para su acceso a un grado superior que le permitiera ser considerada para ocupar un puesto de dirección. Para dar a conocer la problemática de algunas cirujanas dentistas y reconocer los actores a quienes podemos acudir para obtener una respuesta, se ubicaron y definieron a los actores claves y se elabora una red de los mismos para identificar a los más interconectados y con mayor influencia, así como a los aislados en esta red. Identificación de los actores involucrados • Población afectada insatisfecha: o Las mujeres militares. • El grupo de población: o Las cirujanas dentistas graduadas de la Escuela Militar de Odontología. • Tomadores de decisiones: o Secretario de la Defensa Nacional34. Autoridad que emite y transmite el ordenamiento y refleja la voluntad política del mando supremo. Lazo puente directo con el presidente de la República. o Subsecretario de la Defensa nacional35. 34 Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos (LOEFAM). Artículo 17. El Secretario de la Defensa Nacional, de conformidad con las instrucciones que reciba del Presidente de la República, es el responsable de organizar, equipar, educar, adiestrar, capacitar, administrar y desarrollar a las Fuerzas Armadas de tierra y aire. 35 (LOEFAM)Artículo 18. En las faltas temporales del Secretario de la Defensa Nacional, el Subsecretario ocupará el mando y en las faltas de éste, el Oficial Mayor, sin perjuicio de lo previsto en el Artículo 12 de esta Ley. 26 Supervisar y emitir opiniones acerca de las posibles acciones a ser implementadas. o Estado Mayor Presidencial36. Principal filtro para acceder a solicitar o proponer alguna cuestión al Secretario de la Defensa Nacional. o S-1 Estado Mayor de la Defensa Nacional. (mesa de género). Mesa encargada de asuntos de la mujer, implementada para proponer y evaluar las acciones implementadas o S-6 Adiestramiento. Responsable del adiestramiento militar y capacitación a nivel internacional. o Observatorio para la igualdad entre mujeres y hombres en el Ejército y Fuerza Aérea. Responsable de conciliar e implementar, evaluar la situación laboral de mujeres y hombres para reducir las cuotas de desigualdad de género. o Dirección General de Educación Militar y Rectoría de la Universidad del Ejército y Fuerza Aérea.DN-14.37 Responsable del sistema educativo militar, actor clave para la profesionalización del personal militar. 36 (LOEFAM) Artículo 22. El Estado Mayor de la Defensa Nacional es el órgano técnico operativo, colaborador inmediato del Alto Mando, a quien auxilia en la Planeación y coordinación de los asuntos relacionados con la Defensa Nacional y con la organización, adiestramiento, operación y desarrollo de las Fuerzas Armadas de tierra y aire y transforma las decisiones en directivas, instrucciones y órdenes, verificando su cumplimiento. 37 Manual de Organización y Funcionamiento DN-14. (A), este organismo se le atribuyeron las responsabilidades para atender los niveles superior y medio superior, impulsar el desarrollo de la investigación científica, tecnológica, humanística y del arte militar, así como difundir la cultura a los integrantes del ejército y fuerza aérea para lograr una mayor afirmación de los valores nacionales y universales. 27 Actores Gubernamentales o Gobierno federal38. Actor principal como mando supremo de las fuerzas armadas, para emitir ordenamientos. o Comisión de equidad y género del H. Cámara de Diputados. Autoridad que participa para designar el presupuesto etiquetado para género. o Secretaría de la Función Pública. Actor clave para vigilar la correcta aplicación del programa de cultura institucional, donde está implícito la incorporación de liderazgos participativos incluyentes. o Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Influye en la apertura de plazas presupuestales etiquetadas para las mujeres militares. • Terceros Interesados o Instituto Nacional de la Mujeres (INMUJERES). Organismo responsable de supervisar el cumplimiento de las políticas nacionales de igualdad por medio del Sistema nacional de Igualdad. o ONU mujeres (UNIFEM) 38 Véase la Ley Orgánica del Ejército y Fuerza Aérea. ARTICULO 14. Son facultades del Mando Supremo: I. Nombrar al Secretario de la Defensa Nacional; II. Nombrar al Subsecretario; al Oficial Mayor; al Inspector y Contralor General del Ejército y Fuerza Aérea; al Jefe del Estado Mayor de la Defensa Nacional; al Procurador General de Justicia Militar y al Presidente así como a los Magistrados del Supremo Tribunal Militar; III. Nombrar al Jefe del Estado Mayor Presidencial; IV. Nombrar a los Comandantes de los Mandos Superiores; V. Nombrar a los Comandantes de las Unidades de Tropa y a los Comandantes de los Cuerpos Especiales; VI. Nombrar a los Directores y Jefes de Departamento de la Secretaría de la Defensa Nacional; VII. Nombrar a los demás Funcionarios que determine; VIII. Autorizar la división militar del Territorio Nacional y la distribución de las Fuerzas; y IX. Autorizar la creación de nuevas unidades para el Ejército y Fuerza Aérea; nuevas armas y servicios; nuevos establecimientos de educación militar o nuevos cuerpos especiales. 28 Actor que genera las gestiones y la posible implementación de programas de apoyo por parte de la Organización de las Naciones Unidas. En este estudio se utilizó la herramienta sistematizada específica para la elaboración e interpretación de redes denominada UCINET, misma que se alimentó con la totalidad de actores que intervinieron y arroja un red llamada red de actores, misma que permite conocer e identificar a los actores que tienen una mayor influencia en la solución de la problemática planteada así como, las relaciones que se presentan entre unos y otros, ya sean favorables o desfavorables para el problema a atender. Grafíca1. Red de actores involucrados. Fuente: Elaboración propia basada en el Programa UCINET. 29 En esta red sociométrica39 se muestran las relaciones que existen en esta organización con los actores internos y externos; a simple vista podemos ver que todos están interconectados y a través de las medidas de tendencia central, es decir el rango, la intermediación y la cercanía se reafirman la interconexión o la desconexión, así como los lazos débiles en la organización y que son importantes para abordar una posible solución para la reducción de los obstáculos que dificultan el acceso de las cirujanas dentistas graduadas de la Escuela Militar de Odontología a los puestos de toma de decisión. Del análisis de la red de actores se puede observar el monopolio que ostenta, el Secretario de la Defensa Nacional y la Sección Primera (mesa de género). También se identificó a la Universidad del Ejército y Fuerza Aérea (UDEFA) con los valores más altos en las medidas de centralidad, actúan como lazo puente con las instituciones civiles y los tomadores de decisiones de la propia SEDENA. Son el punto medular que conecta al medio civil con el medio militar, responsable a la vez del sistema educativo militar. El Secretario de la Defensa Nacional es el actor más popular con 14 de 14 puntos; su diámetro de influencia abarca a todos los actores en un 100%, conectando a los altos mandos con los actores que pueden influir para lograr visibilizar las necesidades específicas de algunas mujeres entre ellas las dificultades de acceder a un grado superior. Esta situación lo pone como un factor clave con mucha influencia sobre la red de actores por los múltiples contactos, es decir, si queremos elevar peticiones o implementar acciones favorables, el Secretario de la Defensa Nacional y la S-1 puede influir en la decisión. La intermediación señala al Secretario de la Defensa Nacional y la S-1(mesa de género) con 14 de 14que son los actores que se conectan con el resto de los actores, indica la importancia de éstos pues forman lasos puente entre actores, que de manera rutinaria no se conocerían. Uno de los actores claves con mayor importancia es el Estado Mayor de la Defensa Nacional y este se encuentra aislado en la red solo tiene tres contactos de catorce y es considerado de manera informal, como un filtro para acceder al Secretario ya que es el responsable de transformar las decisiones del mismo en directivas, instrucciones y órdenes. 39 La red sociométrica representa una serie de complejas interrelaciones que unen entre sí a los diferentes actores sociales. 30 El Estado Mayor de la Defensa Nacional (EMDN), se encuentra muy alejado de la red principal, no posee la popularidad, la intermediación e influencia que se pudieran esperar; demuestra la falta de comunicación con el resto de los actores, la cual repercute al momento de decidir por los programas o soluciones. Es un actor importante para visualizar las necesidades específicas de las mujeres. Por medio de la presencia de algunas de ellas en esa área asegurarían que dichas solicitudes fueran escuchadas. El Secretario de la Defensa Nacional y la S-1 (mesa de género) cuentan 81.250 puntos en la cercanía, representando la capacidad que tienen el Secretario para influir sobre los demás; son quienes más influyen sobre la red de actores que se ocupa el problema de la participación de las cirujanas dentistas, pues al emitir un ordenamiento resulta imprescindible dar cumplimiento exacto. Otro de actor importante que está asilado en la red es la Dirección General de Educación Militar y la Rectoría de la (U.D.E.F.A) que es un actor importante para la profesionalización de mujeres y hombres de todas las jerarquías y sexos, a través de su capacidad para la implementación de reformas académicas que favorezcan la profesionalización en perspectiva de género. Por lo tanto para lograr el estudio e implementación de acciones que coadyuven a disminuir los obstáculos a los que se enfrentan las cirujanas dentistas militares para acceder a los puestos directivos son el Secretario de la Defensa Nacional en su calidad de alto mando de las Fuerzas Armadas, es un actor muy importante puesto que toma la decisión y emite ordenamientos a la sección primera (mesa de género) la que supervisa y emite recomendaciones al alto mando. Actores claves en el ámbito civil son los lazos puente con INMUJERES y el UNIFEM, instituciones indispensables para la implementación de acciones, además se requiere de un lazo puente con el EMDN, pieza clave para asegurar la autorización de algunas soluciones. Tras finalizar el diseño de la red de actores se elaboró un árbol de problemas para identificar las causas, generadas de las dificultades para que las cirujanas dentistas ocupen puestos de toma de decisión, así como un árbol de objetivos que nos facilitara el hallazgo de posibles soluciones. 31 Con la información obtenida de la entrevista y con la experiencia adquirida, se elaboró el árbol de problemas para categorizar el problema principal y un problema hermano; en la parte de arriba se colocaron los efectos de la baja participación de las mujeres en la SEDENA y en la parte inferior se pusieron las causas que originan este problema. (Ver anexo A). Este problema raíz se identificó cuando el sujeto ingresa al medio militar, procedente de un ambiente sociocultural, basado en prejuicios y estereotipos de género que son replicados y reforzados en esta organización. Con la información que nos arroja el árbol de problemas, se cambió a positivo, para convertirse en un árbol de objetivos que, nos refleja las alternativas de solución de nuestro problema para disminuir los obstáculos a los que se enfrentan las cirujanas dentistas. Se presentaron algunas posibles soluciones (Anexo B): • Armonización y modernización normativa con perspectiva de género y lenguaje incluyente. • Conocimiento de la ruta profesional. • Curso de adiestramiento militar básico individual a través de la perspectiva de género. • Cirujanas Dentistas con profesionalización en género y liderazgo. • Posición de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión. • Medidas afirmativas temporales (Ley de Cuotas) 32 d. Etapa del ciclo de políticas públicas El ciclo de la política en el que se fundamenta el presente estudio se ubicó de acuerdo con la propuesta de Eva Martínez y Joyce Ousthom (1997): Cuadro 4. Etapas y barreras para una política pública para la igualdad 1ª. Etapa Etapa pre política. Barrera Romper el silencio. 2ª. Etapa Deseo de cambio. Barrera Los deseos han de convertirse en demandas políticas. 3ª. Etapa Barrera Formulación y definición del problema. Articulación de la demanda. Decisión en torno a la relevancia política del tema. Entrada o no problema a la agenda política. 4ª. Etapa Proceso decisorio. Barrera Toma de decisión 5ª. Etapa Implementación Barrera Gestión y proceso de ejecución. 6ª. Etapa Evaluación. Fuente: Ousthom y Martínez Hernández Eva (1997:124). La falta de conocimiento respecto a la desigualdad entre géneros, hizo que el problema permaneciera inmutable en la Secretaría, pero gracias a la formación profesional en política pública y género en la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO-México) se pudieron sentar las bases para identificar el problema de desigualdad, actualmente existe la posibilidad de plantear y poner en la mesa para negociar soluciones. No obstante, se detectaron algunas discrepancias al evaluar el ciclo de políticas públicas, donde la organización se brincó las cuatro primeras etapas para la conformación y 33 estructuración de una política coherente, dado que es un proceso que se inicia como cumplimiento a los mandatos presidenciales. Para elaborar los programas anuales de igualdad, al carecer de un diagnóstico con un enfoque de género en el interior de la SEDENA y elaborado por militares, se tomó como base el Cuestionario de Cultura Institucional de INMUJERES. A pesar de no ser un diagnóstico específico de género permitió dar un enfoque a los programas. La intención es que el presente trabajo sirva de orientación para incrementar los estudios y plantear una serie de acciones y modificaciones internas en los programas de género de la SEDENA que, modifiquen las condiciones laborales para que las mujeres militares alcancen los puestos de toma de decisión. Por lo tanto, esta tesis quedó consolidada de la siguiente manera: En la introducción se presenta la problematización del tema investigado, así como el fundamento metodológico de la investigación. En el capítulo 1, “La militancia del género en las Fuerzas Armadas: marco teóricocontextual”, se abordan el contexto que da origen a los programas de género en México y la SEDENA, los conceptos básicos de género con la finalidad de aclarar definiciones y su acotación en la secretaria mencionada; además de un abordaje breve de la participación de las mujeres en las fuerzas armadas de Chile, Argentina y Guatemala, sobretodo la participación de algunas mujeres en los puestos de decisión. En tanto, el capítulo 2, “Una introducción a las políticas de igualdad de género en la SEDENA”, se presenta el análisis de los programas de género implementados en la SEDENA desde 2008 al 2011, así como fragmentos de la entrevista a un actor clave (una mujer cirujana dentista) para evidenciar la importancia de considerar la perspectiva de algunas mujeres, al estructurar los programas. Por su parte el capítulo 3. “Propuesta del curso Liderazgo”, se desarrolla cómo una recomendación un programa de estudios que sea factible de integrar a los programas anuales de género, a modo de acción afirmativa, mismo que sería conveniente aplicarlo a favor de las cirujanas dentistas, con opción de hacerlo extensivo a otro grupo de mujeres. Y por último, en el capítulo 4, “Conclusiones y recomendaciones”, se presentan a manera de reflexión, algunas consideraciones que pueden retomarse para la capacitación y profesionalización de las Cirujanas Dentistas con la finalidad de promover acciones 34 afirmativas que les permita obtener herramientas y estrategias para alcanzar un puesto de toma de decisión dentro de la dependencia, para que tengan la opción de plantear proyectos y programas con enfoque de género. 35 Capítulo I La militancia del género en las Fuerzas Armadas: marco teórico-contextual 1. Un enfoque estratégico dentro de la milicia: la igualdad de género En este capítulo se hace un breve resumen de los antecedentes de las conferencias mundiales que nos dan las bases para establecer algunas soluciones a la problemática de las cirujanas dentistas, así como los conceptos claves que permiten hacer un despliegue de conceptos que en algunas ocasiones causan confusión y que para el lector pueden ser de ayuda para esclarecer nuestra exposición. Sin duda, la incorporación de las mujeres a las fuerzas armadas es una respuesta a la modernización y a las políticas internacionales de igualdad, favorecida en concreto por las misiones de paz promovidas por la Organización de las Naciones Unidas ONU, donde las mujeres adoptan un rol como actores proactivos en iniciativas de desarme, desmovilización y reintegración. (Bobea ,2008:65). Aclarar la normatividad internacional así como los compromisos que ha adquirido el gobierno federal, representan un apoyo para la implementación de acciones en el interior de la SEDENA ya que, la estructura es jerarquizada y dan cumplimiento exacto a los ordenamientos emitidos por el mandato superior. La resolución 132 de la Organización de las Naciones Unidas en el 2000 tiene el objetivo principal de proteger a las mujeres y niñas en situaciones de conflicto, considerando sus necesidades específicas en materia de discriminación, violencia sexual y abuso de los combatientes, además de promover la participación de las mujeres en procesos de paz, donde se incluyen militares, policías y civiles, también se incluye su interacción en los procesos de negociación y construcción de la paz en los ámbitos regionales e internacionales. (Ministerio de Relaciones Exteriores, 2009:14). 36 En las últimas décadas, las mujeres han ganado terreno posicionándose como actoras de cambio en su rol activo y participativo dentro de la sociedad, han logrado colocarse como “agentes con necesidades específicas” y se han incorporado en las agendas internacionales, sus demandas de acceso a la justicia, educación, salud, trabajo y sobre todo, a una vida libre de violencia. (Gardas, 2010: 13). En 1952 se hizo visible la participación política de las mujeres por medio de la Convención sobre los Derechos Políticos de las Mujeres, desde entonces, mucho es lo que se ha logrado, las mujeres no han dejado de emitir su voz, clara y rotunda, en la vida política internacional. (ONU, 2000:1). De manera cronológica se resumen las acciones implementadas a favor de las mujeres: ∗ 1967, Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer: Se reconoce que la discriminación es incompatible con la dignidad humana. ∗ 1975, Año Internacional de la Mujer. A los acuerdos que se llegaron en la Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer en México, se les conocen como la “Declaración de México 1975”. La Asamblea General planteó la necesidad de la integración plena y la participación de las mujeres en el desarrollo, la eliminación de la discriminación y el fortalecimiento de la paz mundial. ∗ 1979, Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, (CEDAW)40: Se establecieron los lineamientos a los que los estados parte deben ajustar sus agendas nacionales para asegurar la eliminación de los actos discriminatorios y lograr la igualdad entre mujeres. Se describe de manera precisa la definición de discriminación, misma que se retoma para la elaboración de algunos programas. 40 Ratificada por el Estado Mexicano el 23 de marzo de 1981 y entró en vigor al año siguiente. 37 ∗ 1980, II Conferencia Mundial sobre la Mujer Copenhague. Conferencia Mundial del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz: Se reconoce que persiste una disparidad entre los derechos garantizados y la capacidad de las mujeres para ejercer sus derechos, se establecieron medidas concretas para alcanzar las metas de igualdad, desarrollo y paz determinadas en la conferencia de México. Se aprobó el Plan de Acción de dicha conferencia, que agrupa una variedad de factores para explicar la discrepancia entre los derechos jurídicos y la habilidad de la mujer para ejercerlos (ONU, 2000:1). Los factores que se enlistan a continuación representan un punto clave para la implementación de acciones, debido a que la escasez de las mujeres en posiciones de toma de decisión, la falta de sensibilización hacia las mujeres entre otros representa obstáculos importantes: • Falta de participación adecuada del hombre en el mejoramiento del papel de la mujer en la sociedad. • Escasa voluntad política • Falta de reconocimiento del valor de las contribuciones de la mujer en la sociedad. • Una escasez de mujeres en posiciones de toma decisión. • Servicios insuficientes para apoyar el papel de las mujeres en la vida nacional. • Falta de recursos financieros necesarios, en general. • Falta de sensibilización entre las propias mujeres respecto de las oportunidades disponibles. • La exhortación a adoptar medidas nacionales enérgicas que garanticen los derechos de las mujeres y la eliminación de las actitudes estereotipadas hacia las mujeres (ONU, 2000:1). 38 ∗ 1985, III Conferencia Mundial para el Examen y la Evaluación de los Logros del Decenio de Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz Llevada a cabo en Nairobi al término del Decenio de la Mujer (1975-1985): Se reconoció la participación de las mujeres como una necesidad social y política. Las estrategias de Nairobi se orientaron para lograr el avance de las mujeres hacia el 2000, dicha estrategia fue aprobada por 157 gobiernos participantes, se reconoció que las mujeres deben ser parte en la adopción de decisiones y la gestión de los asuntos humanos, como un derecho legítimo y una necesidad social y política (ONU, 2000:1). Se exhortó a los gobiernos participes a que delegaran responsabilidades a las oficinas y programas relativos a las mujeres y a la creación de oficinas en los lugares donde no existían, reconociendo también, la necesidad de contar con la actuación activa de las mujeres en todas las cuestiones (ONU, 2000:1). ∗ En 1995, se realiza en Beijing la IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer: La importancia de este evento radica en el reconocimiento de la necesidad de incorporar el concepto de género al considerar que mujeres y hombres interactúan en la sociedad. Se identificaron 12 obstáculos para lograr el adelanto de las mujeres: 1. Las mujeres y la pobreza. 2. La educación y la capacitación de las mujeres. 3. Las mujeres y la salud. 4. La violencia contra las mujeres. 5. Las mujeres y los conflictos armados. 6. Las mujeres y la economía. 7. La participación de las mujeres en el poder y la adopción de decisiones. 8. Los mecanismos institucionales para el avance de las mujeres. 9. Los derechos humanos de las mujeres. 10. Las mujeres y los medios de comunicación. 11. Las mujeres y el medio ambiente. 12. Las niñas. 39 Los participantes en esta conferencia se comprometieron a incorporan la perspectiva de género, se dio inicio al proceso de transversalidad de la perspectiva de género y se nombraron al interior mecanismos nacionales que contribuyeran a ella. Como resultado de esta reunión se asignaron funcionarios de alta categoría que fungen como “asesoras(es) de género” para velar por la incorporación del Perspectiva de EG en todo el sistema (ONU, 2000:1). La Plataforma de acción de Beijing 1995: Reconoce que existen obstáculos para el adelanto de las mujeres, se retoma el compromiso para combatir las limitaciones y obstáculos para promover el progreso y la potenciación de las mujeres. Además enfatiza la influencia de los medios masivos de comunicación que crean estereotipos sociales de los sujetos argumentando que los puestos de toma de decisión desfavorecen a las mujeres. (Declaración y plataforma de acción de Beijing, 1995:90) Una medida sugerida (medida 195 C) para favorecer la participación, implica la creación de un sistema de asesorías para mujeres que carecen de experiencia, incluyendo la capacitación para puestos directivos y la adopción de decisiones (Declaración y plataforma de acción de Beijing, 1995: 90). Como antecedente, el citado programa se encamino a crear las condiciones necesarias para la potenciación de las mujeres; se estableció: un plan detallado para el empoderamiento de las mujeres de forma clara y directa, constituyendo el primer compromiso mundial de dicha índole. En el 2000, la Organización de las Naciones Unidas realizó la Cumbre del Milenio, en la que adoptó la Declaración del Milenio y los Objetivos de Desarrollo del Milenio, destacando el tercero: la promoción de la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer. 40 Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo. (PNUD). México al ser miembro de la Organización de la Naciones Unidas (ONU) desde 1945 y uno de los 193 países que de manera voluntaria incorporan, participa y acepta las obligaciones establecidas en la Carta de las Naciones Unidas, está obligado a dar cumplimiento a los compromisos adquiridos, uno de ellos es el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD y, específicamente, el área de trabajo denominado equidad de género, el cual especifica las estrategias para atender el problema público y lograr posicionar a las mujeres en los puestos de toma de decisión. El PNUD en México se ha enfocado en cinco ejes temáticos: desarrollo humano; gobernabilidad democrática; medio ambiente y energía; sector privado y desarrollo; así como, igualdad de género. Por otra parte, también en el 2000, durante la Cumbre del Milenio, se establecieron los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), que proporcionan un marco de referencia para todos los países firmantes, incluido México, con objetivos alcanzables para el 2015 de: 1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre. 2. Lograr la enseñanza primaria universal. 3. Promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer. 4. Reducir la mortalidad Infantil. 5. Mejorar la salud materna. 6. Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades. 7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente. 8. Fomentar una Asociación Mundial para el Desarrollo. El objetivo número tres referente a promover la igualdad de género y la autonomía de las mujeres, es uno de los puntos estratégicos que se deben abordar en México debido a que en nuestro país son pocos los programas dirigidos a empoderar a las mujeres. 41 En SEDENA no se ha retomado este objetivo como base para la planeación de sus programas de género y en el resto de las secretarías, tampoco se cuenta con evidencia de la implementación de programas de liderazgo y, los pocos que se instrumentaron, se dirigieron a las mujeres con una carrera política; pero recordemos que pocas son las que logran ingresar a ese medio y el resto de las mujeres también requieren una formación para un mayor desarrollo de sus capacidades, y así poder para desempeñarse en su vida diaria y no sólo en los puestos de toma de decisión, debido a que la mayoría aún enfrentan problemas de desigualdad y segregación. En ningún momento se contempló que algunas mujeres de la SEDENA requirieran de este tipo de capacitación y profesionalización y que podrían ser beneficiarias de esos programas de empoderamiento y liderazgo. 1.2 Conceptos clave Para darle un mayor sustento a este trabajo, en este segmento se aclaran algunos conceptos claves y estrategias para analizar la problemática de género en relación con los obstáculos que las mujeres enfrentan a lo largo de su desarrollo profesional enfatiza el caso de las cirujanas dentistas militares graduadas de la Escuela Militar de Odontología, y el cómo se ve afectada su situación laboral dentro del ejército Hay que aclarar que esta organización se encuentra en un proceso de transición41 que, en algunas ocasiones genera resistencia al cambio, una de las causas es la confusión e ideas distorsionadas de los conceptos básicos de género, igualdad, equidad y perspectiva de género. 41 Con el modelo de cambio de Kurt Lewin, que consta de tres etapas: descongelar, transicional y re congelar, Descongelar: se experimenta un crecimiento de tensión dentro de la organización, inducida por la necesidad de cambio. 42 A través de la capacitación, profesionalización y sensibilización de mujeres a partir de una perspectiva de género, se podrán reconocer las diferencias históricas que han justificado la segregación contra las mujeres, como un hecho social y cultural que es susceptible de cambio. 1.2.1. Enfoque de género La categoría de género, es un concepto analítico-operativo, que orienta la formulación de proyectos y programas en un sentido amplio, permitiendo la redistribución de recursos de acuerdo a las necesidades específicas de mujeres y hombres en la sociedad. Joan Scott define género como una categoría de análisis, articulada por el sexo y género, ya que las relaciones sociales, se basan en las diferencias entre sexo y el género como una relación de poder y subordinación. (Scott, 2009:23). El sistema sexo-género, se refiere a las formas en que se relaciona mujeres y hombres dentro de una sociedad, analiza las relaciones que se generan bajo un sistema de poder y subordinación que definen condiciones sociales para mujeres y hombres en relación a los roles y funciones que la sociedad les ha asignado. Estos roles 42 de género son conductas socialmente aceptadas para mujeres y hombres, tradicionalmente las mujeres se les asignan: las tareas domésticas, de crianza de sus descendientes , el cuidado de los enfermos, familiares y adultos mayores, mientras que a los hombres se les asigna un rol proveedor, con trabajo fuera del ambiente familiar. 42 Según el Glosario de Términos de INMUJERES en rol es un conjunto de funciones, responsabilidades y prerrogativas que se generan como expectativas sociales y subjetivas: es decir una vez asumido el rol por una persona, la gente en su entorno exige que lo cumpla y ponen sanciones si no se cumple 43 La designación de un rol para mujeres y hombres dentro de la sociedad generan la división sexual del trabajo43 y esta a su vez una segregación laboral que establece a las mujeres un rol reproductivo44, (tener hijos), las actividades para garantizar el bienestar y supervivencia de la familia, actividades en el hogar y crianza de las hijas/os; mientras que a los hombres el rol productivo los limita al ámbito público y de generación de ingresos, reconocimiento, poder y estatus. Considerando, que en la SEDENA la cultura institucional está basada en normatividad formal e informal, además de las relaciones de poder, por su estructura jerárquica y la condición subyacente entre el mando y la subordinación. Se aplicó la categoría de género para analizar específicamente las condiciones de las mujeres de graduadas de la Escuela militar de Odontología, para permitir el análisis de los roles, estereotipos y las posiciones en las que se encuentran. La perspectiva de género es una herramienta estratégica para lograr la implementación de las políticas de igualdad, definida por García Prince: ésta: “representa el marco de referencia científico y filosófico a partir del cual se crea una interpretación de la realidad que es sensible a las diferencias de género en el contexto de las sociedades y las personas de un mismo sexo” (García, 2003:26). Esta teoría ofrece, un enfoque crítico e histórico de la sociedad que permite interpretar las conductas correspondientes de mujeres y hombres. La perspectiva de género permite visualizar cómo las estructuras de género construidas desde la infancia y en cada región del país son replicadas en el ámbito militar y permite visualizar la segregación laboral que se genera por la permanencia de la distribución sexual del trabajo. La transversalidad de la perspectiva de género, es una importante herramienta que es empleada para evaluar las implicaciones que tiene tanto para mujeres como para hombres, cualquier acción que se aplique, incluyendo las legislativas, las políticas y los programas en todos los niveles. 43 División sexual del trabajo Concepto utilizado para definir los roles y trabajos atribuidos a Mujeres y Hombres que se basan en roles de género, en lugar de fundarse en las capacidades y aptitudes de cada persona 44 Véase División sexual del trabajo, glosario de Género INMUJERES. 44 Es una estrategia que permite hacer de las experiencias de mujeres y hombres una dimensión integral en el diseño, implementación, monitoreo y evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas sociales y económicas, a fin de que mujeres y hombres se beneficien por igual y desaparezca la desigualdad (García, 2008: 56). En la actualidad, esta organización está trabajando en lograr la transversalización de la perspectiva de género, apoyándose en la disciplina militar con la finalidad de cumplir con los compromisos internacionales y nacionales. 1.2.2 La igualdad Otro tema relevante es el vinculado al tema de la igualdad y la equidad que causan confusión en la interpretación de los conceptos, retomó la definición de igualdad de García Prince (2008:29), que considera a la igualdad como: un “principio normativo superior”, cuyo significado se conforma por tres elementos conceptuales; el primero de ellos es la igualdad como un principio jurídico contextualizado en una cultura patriarcal y de exclusión de las mujeres, ya que, la igualdad en los textos jurídicos, no impide la dominación del poder masculino. Un segundo elemento, es el valor de las diferencias y diversidad, considerados como factores de mediación aceptando las diversas construcciones biológicas y culturales, al igual que el reconocimiento de las diversas necesidades e intereses entre mujeres y hombres o en un colectivo de ambos; un tercer elemento, es el principio de equivalencia humana de las personas, destacando la igualdad como equipolentes(equivalentes), equipotencia y equifonía, ya que mujeres y hombres son iguales, en razón de que son humanamente equivalentes es decir, de igual valor humano, equipotencia es decir, de igual poder y equifonía con voz propia y autónoma. Actualmente, los principios de la igualdad reconocen diferencias, equivalencias y la no discriminación como elementos esenciales y la equidad para alcanzar la igualdad sustantiva y de derechos, estos se constituyen como componentes que se entrelazan para alcanzar la igualdad. 45 Dentro de la organización se integró el concepto de la igualdad como un valor más de los comunes a todos los militares, sin embargo causa aún confusión, respecto al principio de equidad y en algunas ocasiones, esta distorsión ocasiona malentendidos cuando se implementan algunos programas. La equidad es considerada como un elemento para alcanzar la igualdad, pues se toman en cuenta, las diferencias que puedan crear algún tipo de desventaja para algunas personas o grupos de personas, así como, sus necesidades e intereses específicos, de manera que el trato justo permita lograr tanto la igualdad jurídica como la real. García Prince (2008) retoma los conceptos de John Rawls (1971), para afirmar que la equidad es lo que va a permitir dar un trato diferente a quienes están en desventaja, otorgándole posibilidades reales para lograr sus objetivos comunes en condiciones de igualdad frente a otras personas. 1.2.3. Principio de no discriminación El principio de no discriminación, tiene un énfasis importante en este tema de investigación, especialmente al vincularse con la presencia de un tipo de discriminación indirecta que se traduce en numerosos obstáculos para el desarrollo profesional de las cirujanas dentistas militares. Ante la presencia de eventos discriminatorios, se define de manera formal la discriminación racial: se describe en la Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial que sirvió de base para su empleo en diversas legislaciones e instrumentos internacionales, posteriormente se especifica la discriminación contra las mujeres y se crea la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) que definen la discriminación como: 46 Artículo 1. La expresión “discriminación contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier esfera. (CEDAW, 1981:1). El desconocimiento así como la normatividad antigua en SEDENA ha ocasionado que se presenten casos de exclusión indirecta como el de las cirujanas dentistas militares para ocupar un puesto de toma de decisión puesto que son excluidas por su sexo. Sin embargo hay que destacar que una población discriminada directamente son las enfermeras militares, pese a ser pioneras en el ejército y contribución a la formación del resto de mujeres militares, estas se encuentran con un grado militar tope que, no les permite acceder al grado de General. Así mismo, la CEDAW (1981) reconoce que, la discriminación viola los principios de igualdad de derechos, entorpeciendo la participación de las mujeres en la vida política, social, cultural y económica de su país, en las mismas condiciones que el hombre y que éstas constituyen un obstáculo para el aumento del bienestar social y de la familia. (CEDAW, 1981:1) Estos obstáculos son generados a través de acciones, actos o actividades que generan un tipo de discriminación indirecta, afectando a mujeres y hombres por igual y que no les permite alcanzar un desarrollo humano sustentable. En algunas ocasiones, los sujetos se encuentran en una situación que genera una desventaja en comparación con otros grupos, y que ni ellos mismos, son conscientes de que la sufren. Me refiero a la discriminación indirecta, es decir aquellos, actos normas o medidas aparentemente neutros, cuya aplicación práctica, genere un impacto contrario sobre algunos sujetos (Pérez, 2010:4). 47 La normatividad formal y la cultura organizacional 45 , en SEDENA generan situaciones discriminatorias indirectas, que no se perciben en el ambiente laboral, por falta de conocimientos, así como por las características de la cultura en la organización se van a haciendo costumbres y después se legalizan. Pocos son los que identifican y se atreven a cuestionar el porqué. Cuando se identifican las desigualdades de un grupo o población que ocasionan una inconformidad por las dificultades para acceder a oportunidades de desarrollo, beneficios y servicios, se emplean las acciones afirmativas para disminuir las desigualdades que desfavorecen aun sector de la población. 1.2.4 Techo de Cristal Es un término utilizado para hacer visibles los obstáculos que impiden a las mujeres profesionales alcanzar las metas para las que están preparadas: Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar. (Burin, (S/F): 1) Son obstáculos resultantes de las expectativas las normas y los valores tradicionales que obstan la capacitación de la mujer en los procesos de toma de decisiones para una plena participación en la sociedad. 45 Ver Programa de Cultura Organizacional, la cultura organizacional es lo que llamamos la personalidad de una institución. Si la estructura de la institución puede entenderse como su propio cuerpo, la cultura organizacional es su personalidad o alma, es la manera como la gente trata con otra y los valores que se desarrollan. 48 Drude Dahlerup (s/a:125) especifica una serie de problemas a los que se enfrentan algunas mujeres, cuando al ser una minoría en una organización influyen en su desempeño para efectuar cambios, a pesar de que algunas piensen que son su propia causa y no de la organización: • Alta visibilidad. • Estereotipos de las mujeres. • Se convierten en un símbolo de todas las mujeres. • Conflictos de papeles. • Carencia de autoridad legítima. • Sobre adaptación. • Carencia de aliados en la organización. • No se consideran sus obligaciones familiares, así como, sus licencias por maternidad. • Hostigamiento sexual • Tensión psíquica. • Baja eficiencia. • Baja tasa de ascenso • Alta deserción • Una mujer debe ser dos veces mejor que un hombre para ser aceptada; pero si es demasiado competente, se vuelve una amenaza. • Exclusión de la red informal. • Carencia de conocimiento de la estructura informal de poder y del proceso de reclutamiento. Estos obstáculos generan que el porcentaje de mujeres sea menor, sin embargo para generar cambios, se requiere de un porcentaje mayor, aproximadamente del 30%46 y en la SEDENA, el 5.1% son mujeres. 46 El sistema de cuotas busca asegurar que las mujeres constituyan una “minoría decisiva” del 30 al 40 por ciento, éstas pueden emplearse, dice Drude, como medida temporal, es decir hasta que las barreras que impiden el acceso de las mujeres a la política sean eliminadas. 49 García Prince, sugiere que para lograr cambios, es necesario contar con mujeres en los puestos de toma de decisión, además de un empoderamiento de las mismas. En el ámbito militar este empoderamiento, se puede encuadrar en las materias de mando y liderazgo, que permitan la transformación de la concepción de la participación de las mujeres y se logre el reconocimiento por sus habilidades y capacidades: “Incrementar la presencia femenina en las posiciones de toma de decisiones es un factor que contribuye a visibilizar los cambios en muchos sentidos es imprescindible incorporar la dimensión del empoderamiento en forma explícita según haga falta a mujeres y hombres” (García, 2008:61). Para favorecer la posición de algunas cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión, es necesaria una formación específica en género, además de proporcionarles las herramientas que permitan una participación asertiva, que se escuchen sus opiniones para que logren plantear la problemática, no sólo de las cirujanas dentistas, si no de cada uno de los grupos de mujeres que conforman esta organización. 1.2.5Acciones afirmativas Las acciones afirmativas son instrumentadas como una protección especial en algunos sectores sociales que tienen antecedentes de haber sufrido algún tipo de discriminación a través de los años, con la finalidad de favorecer la igualdad de oportunidades. Anna M. Fernández Poncela nos explica que las acciones afirmativas: Pueden definirse como aquellas acciones cuyo objetivo es borrar o hacer desaparecer la discriminación existente en la actualidad o en el momento de su aplicación, corregir la pasada y evitar la futura, además de crear oportunidades para los sectores subordinados. Se trata de políticas concretas que sirven al objetivo más amplio de igualdad de oportunidades. Y son necesarias para vencer las resistencias al cambio, las dificultades, obstáculos y limitaciones que se levantan por doquier sembradas a diestra y siniestra en el largo y difícil camino hacia una igualdad de oportunidad verdadera (Citado en Arambula, 2008:4). 50 Para contribuir a la disminución de las desigualdades actuales entre mujeres y hombres en esta organización, es necesario que se implementen acciones afirmativas que permitan la participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión y se puedan plantear los problemas e implementar acciones donde participen también las mujeres como sujetos activos de la SEDENA. 1.3 Despeje conceptual entre mando, empoderamiento y liderazgo Para favorecer la participación de las cirujas dentistas es indispensable la profesionalización y /o capacitación de las mismas, en temas de liderazgo que les permita contar con herramientas para una adecuada toma de decisiones y en cualquier nivel de mando, que favorezca al personal con alta jerarquía y a las de nuevo ingreso. 1.3.1 Mando En relación con la definición de mando, el propuesto por el manual de mando militar editado por la SEDENA en 2011, se enfatiza la diferencia entre mando y liderazgo: “Mando es la autoridad que una persona en servicio activo ejerce legalmente sobre sus subordinados en virtud de su jerarquía, cargo o comisión en beneficio de la misión encomendada a la unidad” (SEDENA, 2011:13). Si bien la literatura militar cuenta con una bibliografía específica para el mando militar en el cual se mencionan temas como: la ética militar, comportamiento humano, la comunicación humana, la disciplina, entre otros, no se alude al tema de liderazgo, se da por hecho que mando, don de mando y liderazgo tiene la misma connotación. Este es un texto que, aplica para mujeres y hombres, se trata de un texto obligatorio para algunas jerarquías para el sistema de promoción (SEDENA, 2011:10). 51 Respecto a la definición de autoridad, se denomina como el “poder legítimo de que dispone un comandante para dirigir al personal a sus órdenes y tomar decisiones dentro del alcance de su posición jerárquica, de cargo o comisión que desempeñe” (SEDENA, 2011:13). Estos estilos de mando y liderazgo son replicados por algunas mujeres, sin tener conciencia de que se repite un estilo masculinizado, al contrario, es motivo de reconocimiento. 1.3.2 Empoderamiento El concepto empoderamiento causa confusión, al interpretarse de manera distorsionada como un tipo de poder sobre algo o alguien, por tal motivo, utilizó la definición de poder que, según García Price, se basa en las nuevas interpretaciones de poder según la literatura feminista: Cuadro 5 Tipos de poder y sus implicaciones prácticas Definición de poder, entendido como: Implicaciones en la practica Conflictos y confrontaciones directas entre quienes tienen y quienes no tienen poder Construcción de capacidades de liderazgo, Poder para apoyo a decisiones individuales, etc. Movilización social, establecimiento de Poder con alianzas y coaliciones. Incremento de auto estima, ampliación de la conciencia, construcción de confianza y Poder interno o personal. credibilidad. Fuente: Retomado de García Prince (2003:27). Poder sobre 52 Igualmente, las fuentes de poder que mencionan los autores Keith Davis y John Newstron, reflejan las fuentes de poder que me parecen importante plasmar ya que SEDENA están presentes todo el tiempo. Cuadro 6. Las fuentes de Poder Poder legitimo Poder experto Poder de las recompensas Poder coercitivo Poder que proviene de cada líder, por el hecho de tener seguidores, caracterizado por brindar confianza y tener objetivos claros. Poder que pertenece a las autoridades, por ocupar un puesto determinado. Poder del que gozan algunas personas por tener ciertos conocimientos. Es la capacidad para gestionar y administrar determinados elementos que son apreciados por la sociedad. Poder que relacionado con la capacidad que tiene una persona .de amenazar o castigar a otros Fuente: Retomado de (Carini, 2003:7) Por lo tanto, el poder representa un término que es cambiante, lo importante es destacar que el empoderamiento se refiere al poder para construir capacidades y liderazgo. Por tal motivo, en relación con el empoderamiento, se retomó la definición de Evangelina García Prince: “El empoderamiento, es reconocido como un proceso de toma de conciencia sobre la posición personal con respecto al poder en una sociedad patriarcal”. De manera semejante, para Julieta Soledad Carini, el empoderamiento y el liderazgo tienen en común varias características entre ellas, el “poder que se otorga a las mujeres para que puedan explotar su potencial profesional y personal, además, cómo ejercen las mujeres este poder para obtener capacidades de líder” (Carini, 2010:6). 53 La autora agrega que el empoderamiento, está relacionado en el hecho de aprobar, capacitar, facultar y entregar poder sobre algo o alguien con el objeto de realizar acciones que les permitan desarrollar capacidades y competencias, es decir, dotar de poder a las personas (Carini: 2010:7). Del mismo modo, las relaciones entre mujeres y hombres son de poder, esta construcción exalta a los hombres dando o reconociendo el poder y la subordinación de las mujeres (García, 2003:6), hechos que se refleja en SEDENA, donde los más altos puestos de responsabilidad están ocupados por los hombres con poder; se requiere el empoderamiento de las mujeres para potencializar las capacidades y habilidades que aseguren una participación activa, acorde con sus jerarquía. La presencia permanente de estas relaciones de poder se debe a una construcción histórica aún presente en la cultura organizacional e institucional, las mujeres continúan en una posición de subordinación, en las jerarquías inferiores y pocas son las que alcanzan los grados máximos, la estructura jerarquizada de esta organización, refuerza el poder de los hombres, devalúa a las mujeres y desvalora sus capacidades. 1.3.3 Liderazgo El liderazgo en el ámbito militar se da por entendido que existe, pues son los hombres militares, los máximos exponentes de liderazgo, sin embargo, este concepto tiende a cambiar con la incorporación de las mujeres, puesto que se trata de un el estilo de liderazgo diferente. En 2010 el Coronel Hueso de las Fuerzas Armadas Españolas realizó un estudio denominado “Del mando al liderazgo”, donde especificó una serie de acciones para la implementación de la formación en el liderazgo de los militares españoles y la necesidad de lograr la institucionalización de éste: 54 Del mando al liderazgo, sugiere, que mientras la autoridad para ejercer el mando tiene sustento legal y el procedimiento de nombramiento va desde los escalones superiores a los inferiores, el liderazgo por el contrario, no cuenta con respaldo legal y la autoridad del líder procede de sus seguidores/subordinados. En las FAS, la condición ideal se alcanza cuando la autoridad legal se refuerza con el liderazgo personal. (Hueso, 2010:6). Para las fuerzas armadas españolas, el liderazgo es: “el proceso que inducirá a otros a que cumplan con la misión, proporcionándoles el propósito, la dirección y motivación, considera la necesidad de crear primero una definición de liderazgo específico para las fuerza armadas y después, conseguir que éste se incorpore como un valor común a los militares por medio de modificaciones curriculares (Hueso, 2010:14). Desde otra perspectiva, para Marcela Lagarde, el concepto de liderazgo no es fijo, es cambiante, adaptable a las circunstancias y necesidades, el liderazgo de las mujeres es un liderazgo diferente, pues toma en cuenta, las diversas posiciones de mujeres y hombres adoptando la postura de una apertura para el consenso y la adecuada comunicación, pero con sus limitaciones para abordar algunos temas (Lagarde, 1999:70). Ahora bien, si hablamos de liderazgo para las mujeres resulta un reto, según García Prince (2003), mientras que para la SEDENA también constituye un reto, pues la condición de las mujeres es de subordinación por la jerarquía y el poco reconocimiento de las mismas, a pesar de contar con iniciativas a nivel internacional que promueven su liderazgo. De la misma manera, alude a: “la necesidad de la construcción de capacidades para el ejercicio de toma de decisión de los actores de la vida política, económica y social”. Se requiere de líderes que puedan actuar con un nuevo estilo de liderazgo centrado en la gente, es sus intereses, derechos y aspiraciones (García, 2003:37). Sin duda, es el liderazgo transaccional, el que se vive a diario en SEDENA, sin embargo, las mujeres al ser una minoría no profesan un estilo propio, su estilo de liderazgo se desarrolla por imitación a sus pares puesto que no hay un referente de un tipo de liderazgo diferente. 55 Liderazgos Transaccionales: Corresponden a los liderazgos tradicionales empresariales, sociales o políticos. Se trata de un liderazgo de acomodación sustentado en el “poder del cargo”, "poder de la posición" o “poder de los símbolos”, así como, en normas formales. Opera con fundamento en la noción de “poder sobre” o poder de control, principalmente, y se vincula a través de intercambios de la o del gerente con las o los subordinados sobre la base de recompensas o castigos por los desempeños cumplidos adecuada o inadecuadamente. Es un liderazgo en el ejercicio del poder que, está muy influido por el paradigma del pasado; está interesado en el reparto de cuotas de poder; son liderazgos jerarquizados, verticalistas, donde la posición o el cargo son de mucha importancia, éste corresponde a una cultura de ejercicio de poder de signos masculinizado. (García, 2010:14). Liderazgo transformacional Tienen su vista puesta en las oportunidades del presente, al tiempo que desarrollan una visión del futuro, conduciendo la voluntad colectiva, donde se detectan las necesidades específicas de cada sector de la sociedad, negocian y priorizan el logro de metas, su visión es a largo plazo(García, 2009:15). En consecuencia, no es lo mismo mando que liderazgo, en algunas ocasiones se toma como sinónimo y se denomina liderazgo autoritario, sin embargo el mando está institucionalizado y el liderazgo no, y se crea la necesidad primero de institucionalizar el liderazgo e incorporarlo en la cultura organizacional, como un valor militar apoyado en la educación, aprovechando esta incorporación para lograr incluir un tipo de liderazgo diferente, un liderazgo con perspectiva de género, un liderazgo con una visión más humanitaria, transformacional, que permita una mayor participación de las mujeres. Es necesario que las mujeres se incorporen para implementar un nuevo tipo de liderazgo. 56 Para García Prince (2009), toda organización en un proceso de cambio institucional requiere de la presencia de liderazgos adaptativos para el cambio y las transformaciones, para llegar a acuerdos y pactos de carácter político, económico y social que consagren la política de igualdad de género. 1.4 Políticas públicas con perspectiva de género. Las políticas públicas, son estrategias de acción encaminadas a resolver problemas públicos a partir del interés y de la opinión de los grupos sociales afectados, surgen para dar respuestas a problemas o situaciones que demandan atención y sus contenidos orientan y fijan el rumbo de la acción pública para lograr las respuestas y soluciones satisfactorias para la sociedad (García, 2008:19). Al tratar de atender la desigualdad de género, surgen las políticas de igualdad de género, estas son intervenciones dirigidas a contrarrestar las desventajas sociales asociadas a las diferencias generadas por el sexo, es decir son acciones de justicia deliberada con el objetivo de compensar las desventajas, estas conforman un conjunto de decisiones dirigidas a reconocer los derechos de algunos grupos discriminados (entre ellos las mujeres) y alcanzar la igualdad de género (Inchaustegui, 2009). Las políticas de igualdad de género se inician en la década de los 70, a partir de entonces han evolucionado al ser implementadas y en la actualidad se agrupan en cuatro enfoques: I. Igualdad de trato: Se busca la inclusión de las mujeres en el mundo actual, aspirando a que las leyes sean imparciales y neutrales. II. Igualdad de oportunidades: La inclusión de las mujeres en el ámbito público, lograr un piso más equitativo y elevar la cantidad de mujeres en cargos directivos, puestos de representación política, acceso a créditos entre otros. 57 III. Transversalidad de género: Incorpora la perspectiva de género a la corriente principal de la organización, también a nivel intersectorial, se trata de un proceso de constantes cambios de transformación del estándar androcéntrico de las leyes y las estructuras sociales. IV. Paridad: Se concentra en la equidad o balance de poder, con miras a lograr una ciudadanía neutra, al introducir la identidad sexual en la definición de la persona legal. (García, 2010) A manera de resumen, Gardas, (2010: 17) ubica cuatro momentos históricos: La lucha por la igualdad y los derechos de las mujeres, de una forma didáctica que permite tener una percepción amplia de la historia: Cuadro7 Referente a los cuatro momentos históricos de la lucha por la igualdad y los derechos de las mujeres Momento 1er. Momento 1975. De la desigualdad a la igualdad. 2do. Momento 1979. De la discriminación a la igualdad. 3er Momento 1985. Superando obstáculos a la igualdad. 4ºMomento 1995. Hacia la igualdad de género. Resumen Se reconoce a las mujeres como actoras, dejando de ser sujetos pasivos y receptoras de beneficios. Reconocer que el desarrollo de un país no es posible sin su participación. Se inicia el reconocimiento de los derechos. La descripción y reconocimiento de la discriminación en contra de las mujeres, que daña la dignidad humana y frena su participación en la vida política, social, económica y cultural. Aparece el termino empoderamiento de las mujeres, con la finalidad de lograr la igualdad jurídica y constitucional, participación política y de toma de decisión. Los temas de las mujeres no se deben tratar de manera aislada, pasando del concepto de mujeres al concepto de Género, considerando que sociedad interactúan mujeres y hombres y se generan desigualdades. Aparece el término relaciones de género, cambios estructurales de las instituciones y de la sociedad. Fuente: Tomado de Gardas, 2010:17 58 A través del incremento de políticas públicas a favor de las mujeres, se han desarrollado dos enfoques: Mujeres en Desarrollo (MED) y Género en Desarrollo (GED), que han permitido abordar los temas de subordinación de las mujeres en el avance global de los países. Ambas estrategias permiten hacer visible la participación de las mujeres en los ámbitos público y privado, buscando el reconocimiento de los derechos de las mujeres como tales. Con el enfoque de GED se considera a mujeres y hombres como sujetos activos, partícipes de la gran maquinaria social indispensable para el desarrollo de la nación, haciendo énfasis en la necesidad del empoderamiento de las mujeres y propone (Gardas, 2010:21): • Una relación igualitaria, con las mismas oportunidades para mujeres y hombres. • El empoderamiento de las mujeres. • Mujeres y hombres son participantes y protagonistas del desarrollo. • Impulsar la participación de las mujeres en distintos espacios. • Reconocer el doble o triple rol de las mujeres. • Satisfacer las necesidades prácticas y estratégicas de género. • Considerar que mujeres y hombres deben participar en la identificación, diseño y ejecución de sus propios proyectos sociales. Las estrategias de políticas públicas son: • Políticas de igualdad de oportunidades. • Política de acción positiva. • Políticas de paridad. • Políticas de transversalidad. De la nula inclusión de las mujeres como una acción discriminatoria por su condición de género, surgen las políticas de igualdad de oportunidades con los objetivos de que las mujeres: • Tengan el mismo acceso a los espacios públicos. • Participen en la toma de decisiones. • Participación política, elegir y ser elegidas. • No ser discriminadas. 59 • A vivir sin violencia. • Tener acceso a los recursos educativos y de salud. Pero éstas no modifican las desigualdades y continúan los roles tradicionales de las mujeres como cuidadoras, no se ha logrado modificar la cultura androcéntrica en las instituciones. 1.5 Experiencias otros ejércitos Abordaremos la situación en las Fuerzas Armadas de Guatemala, Chile, Argentina y Bulgaria para revisar las acciones favorables que han permitido el acceso de las mujeres a los puestos de toma de decisión. 1.5.1. Guatemala. México participa de manera activa en la formación de las Militares de Guatemala, en 1967 se gradúa de la Escuela Militar de Enfermeras en México, la primera Subteniente enfermera quien es el pie veterano de la participación de las mujeres en la enfermería militar. Con la firma de los tratados de paz en 1996, se promueve la participación de las mujeres en el fortalecimiento del poder civil, reconociendo su trabajo y comprometiéndose a la eliminación de la discriminación por motivos de género. (Álvarez, 2009:5). Es mínima la participación de las mujeres en los cargos de mando y dirección, púes estos son ocupados por hombres; las mujeres son asignadas a tareas feminizadas, es decir son relegadas a los servicios de administración y salud algunas ocasiones son tomadas en cuenta para tareas desempeñadas por lo hombres como son las áreas operativas y de combate. (Álvarez, 2009:5). 60 Las mujeres guatemaltecas constituyen el 51% de la población total, que para el año 2008 estaba estimada en 13.677.815 habitantes: 7.004.282 de mujeres y 6.673.533 de hombres. Sin embargo, este porcentaje no se refleja en la participación de las mujeres en los espacios de toma de decisiones (Álvarez, 2009:11) Se justifica su acceso a estas áreas en prejuicios basados en las diferencias físicas, sin tomar en cuenta sus habilidades, especialización, experiencia, así como su desempeño, con lo cual se reafirma que son los hombres los que tienen mayores posibilidades de ascenso. Se cuenta con mujeres en las fuerzas de combate como en la infantería, ellas cuentan con pocos años dentro de las fuerzas armadas “al momento, es el mayor impedimento para que las mujeres asciendan, ya que las Coroneles activas son del área de servicios” (Álvarez, 2009:21). Además se limita su acceso a cargos de dirección, ya que para obtener una de las más altas jerarquía al igual que en México se requiere ser de alguna de las áreas de las armas y las coronelas que actualmente están en activo son del área de servicios; las oficiales que son de infantería con el tiempo quizá podrían ser ministras de la defensa (Álvarez, 2009: 20). Sin embargo en comparación de México las mujeres militares en Guatemala participan ya en las armas de infantería y en SEDENA se restringe el acceso de las mujeres a las armas. Para el 2009, los cargos más altos al que han accedido algunas mujeres son Coronel de sanidad y capitanes de sanidad e intendencia, siempre en el área de servicios, aunque tienen la oportunidad aunque limitada de formarse en instituciones educativas en el extranjero. Lo aplicable para México es el acceso a la áreas operativas unidades de arma con lo que podrían alcanzar el grado de General de División y ser Ministros de Defensa así como la participación en la profesionalización en el extranjero. Sus concursos de promoción son cada tres años y no se menciona la antigüedad en el ejército para ascenso. 61 1.5.2 Chile La presencia de la Presidenta Michelle Bachelet influyó de manera positiva para la implementación de acciones que favorecieran la participación de otras mujeres en Chile, dando como resultado, una apertura en una sociedad tradicionalmente machista. La participación de las mujeres en la Fuerzas Armadas chilenas tiene antecedentes desde 1950, en trabajos feminizados obedeciendo a la distribución sexual del trabajo; ya de manera formal están presentes desde 1974, con la creación de la Escuela del Servicio Auxiliar Femenino, la cual es cerrada en 1995, pero como parte del Plan de Modernización del Ejército de Chile para que las mujeres egresaran de escuelas matrices (Maza, 2004:13). Con el Plan de Modernización del Ejército Chileno en 1997,se aseguró la participación y profesionalización de las mujeres militares, una vez más Chile invirtió en la educación de sus integrantes para hacer un ejército más sólido. En 1997, se crea la vacante de Coronel como Oficial de línea en el escalafón del servicio militar y se especifican los tiempos como requisito en cada grado para las oficiales, con lo que se extiende a treinta años de servicio para retiro (Maza, 2004:14). También en dicho año, se abren los escalafones de: intendencia, las armas de apoyo (artillería, ingenieros y telecomunicaciones) que tradicionalmente eran ocupadas sólo por hombres; de esta forma las mujeres tienen la posibilidad de acceder al grado de General. En ese mismo año, la escuela de suboficiales materializó la graduación de mujeres en los escalafones de sanidad, intendencia y ayudantía general (Resdal, 2011:1). Así mismo, se reconoce un servicio femenino militar voluntario, bien establecido, y formalizado que permitió un desempeño favorable de las mujeres, en los apoyos y reemplazos de oficiales en unidades tácticas, reconociendo la importancia del trabajo de las mujeres militares chilenas (Resdal, 2011:1). 62 Actualmente, por la continua incorporación de las mujeres a las Fuerzas Armadas, el Ejército de Chile cuenta con el “Comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas de orden y seguridad”, desde el 2000, fecha en que se realizó un estudio para la incorporación de las mujeres como respuesta a la plataforma de acción de Beijín (Comité para la integración de integración de las mujeres a las fuerzas armadas y de orden y seguridad, 2011:1). En mencionado comité está conformado por personal civil especializado en género y personal militar, cuenta con capacidad de decisión, reunión y autoridad para realizar análisis y emitir opiniones y sesiona en forma regular. En 2009, Chile es el primer país en Latinoamérica en publicar su plan de acción como respuesta a la resolución 135 emitida por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), a favor de la participación de las mujeres en las operaciones de paz. Al igual que, México trabaja estrechamente con las organizaciones nacionales en pro de las mujeres, lo que le ha permitido establecer redes fuertes. Es interesante resaltar la experiencia de puesto que participan directamente en el Comité de Género, personal civil y militar, teniendo poder de convocatoria para todas las Fuerzas Armadas. Es esto es un punto a retomar para la SEDENA, donde los altos mandos puedan sesionar con los especialistas en género, es decir permiten la asesoría de especialistas (Comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas de orden y seguridad, 2011:3). De manera informal Chile47, cuenta con una tradición dentro de su organización, que les permite visualizar su proyección profesional. La información que obtuve de manera directa en la visita de estudios al Comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas, realicé una entrevista con las alumnas de la escuela de Suboficiales, ellas mencionaron que el servicio militar nacional tiene una duración de 18 meses, donde el personal antiguo mujeres y hombres funge como tutor que guía y genera recomendaciones durante la estancia en el servicio militar. 47 Esta información fue obtenida por testimonios orales, por parte de algunas mujeres militares durante la visita al Comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas y de orden y seguridad, en julio del 2011. 63 Al concluir dicho servicio se asesora al personal y se recomienda el área en la cual su desempeño sea mejor por sus habilidades y capacidades demostradas durante el desarrollo de sus estudios Un punto a favor de las Fuerzas Armadas de Chile es su participación formal en las operaciones de paz que, sin embargo, a pesar de contar con mujeres en sus filas, ninguna de ellas ocupa un puesto de decisión a la fecha, no han alcanzado la jerarquía de General su participación en las operaciones de paz favorece su desarrollo profesional pues, son pocas las que reúnen las características necesarias para formar parte de dichas operaciones, para ellas ser parte de éstas les da un plus para su historial laboral. Tanto en México como en Chile se requiere de una armonización normativa con perspectiva de género y lenguaje incluyente, ya que en su normatividad interna no está delimitada la participación de las mujeres, generando obstáculos que impiden el acceso a puestos de toma de decisión. Chile cuenta con un comité de integración de las mujeres a las fuerzas armadas y de orden y seguridad desde el 2000 y su similar en México es el Observatorio para la igualdad entre mujeres y hombres en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, que entra en funciones en diciembre del 2011. 64 1.5.3. Argentina La incorporación de las mujeres a las fuerzas armadas en Argentina, tuvo una influencia significativa por la presencia en el poder de la presidenta Cristina Fernández de Kirchner convirtiéndose en la única mujer Comandante de las fuerzas armadas en Latinoamérica (Lucero, 2009:44). Posteriormente, se creó el Consejo de políticas de género para el ámbito de la defensa, cuya finalidad es la de mejorar las condiciones de ingreso, permanencia y progreso de las mujeres dentro del ámbito militar, su actuación es en conjunto con otras organizaciones militares y civiles (Lucero, 2009:47). Es sin duda, la presencia de la Ministra de Defensa Nilda Garré, la que generó una serie de cambios que actúan como factor desencadenante para canalizar los cambios con respecto al funcionamiento de Ministerio de Defensa y las Fuerzas Armadas, así como la incorporación de perspectiva centrada en los derechos humanos y la equidad de género (Lucero, 2009:49). La administración de las carreras militares ha cambiado y generado una discusión acerca de las capacidades necesarias para las funciones de combate, de mando, y de otra clase de misiones. Pero también, a considerar si el ascenso de mujeres a puestos de comando significará o no, un cambio en el tipo de liderazgo de las fuerzas militares, y si promoverá mayor capacidad de liderazgos adaptativos, necesarios para encarar procesos de reforma como los que pueden plantearse en el horizonte de muchas fuerzas armadas (Donadio, 2010:48). Celina D´Araujo en el Seminario de género y Fuerzas Armadas 2009 en Argentina, hace una reflexión sobre la necesidad de no considerar a las mujeres como instrumentos bélicos de guerra o máquinas para matar, con la perspectiva de género ayuda a construir políticas pacificadoras y tolerantes (D´Araujo, 2010: 52) 65 1.5.4 Bulgaria El caso de Bulgaria abordado en la Primera Conferencia Internacional sobre el tema “El papel de las mujeres en la Seguridad y la Defensa” realizada por parte del OTAN en julio del 2012, sobre el tema del incremento de la participación de las mujeres en el ejército y su aportación a la conservación de la paz y la seguridad en el mundo. En dicha Conferencia el ministro de defensa Aniu Angelov afirma que las mujeres pueden ser Generales y participar en todas las áreas reconociendo sus cualidades y profesionales. Sin embargo, la vice ministra de defensa Avgustina Tsvetkova comenta la existencia de barreras que limitan el desarrollo de las mujeres sin embargo acepta que es cuestión de tiempo para que las mujeres ocupen estas jerarquías pues deben pasar tres años en cada cargo y jerarquía para alcanzar el grado de general pero de nueva cuenta no sabemos si con esa alta jerarquía pueda ocupar un puesto de toma decisión como dice la vice ministra de defensa. Es posible, ya que el rango militar más alto alcanzado por mujeres militares en Bulgaria hasta el momento es el de teniente coronel. Somos ocho en total y nuestra ambición es que al menos una de nosotras acceda al rango de general. Todavía no tenemos suficientes años de servicio para ser promovidas a un grado superior, pero sí tenemos la capacitación necesaria. Hace falta que nos permitan hacer un segundo doctorado, que otorga el derecho a ser promovido al primer rango de general” (Harizanova, 2012:1). Las Fuerzas armadas de Bulgaria cuentan con una Asociación de Mujeres Militares de la que es presidenta la Tte. Coronela Nevyana Míteva y jefa experta en la Dirección de Política de Seguridad y Defensa del Ministerio de Defensa de Bulgaria, en una entrevista menciona la posibilidad de alcanzar el grado de General haciendo alusión a la promoción basada en su desarrollo profesional. 66 La posición de su vice ministra de defensa, que en México corresponde a nivel subsecretaría de la defensa, permite hacer visible la participación de las mujeres y colocar en la agenda las necesidades específicas de las mujeres, tomando en cuenta su profesionalización. Es imprescindible la posición de las mujeres en los altos puestos de dirección que permitan la implementación de programas y estrategias a favor de las mujeres integrantes de las fuerzas armadas, se percibe en las fuerzas armadas de Chile, en Argentina con la presencia de una mujer como presidente alcanzaron avances significativos en la normatividad, al igual que Bulgaria que se exalta la profesionalización de las mujeres en las fuerzas Armadas, sin embargo el factor tiempo y los obstáculos para el acceso a los altos grados militares crean aún un significativo obstáculo. Por otra parte la posibilidad de conformar Asociaciones de Mujeres Militares, donde se convoque a seminarios para plantear las necesidades y problemáticas, es una situación que no se ha contemplado en esta organización. Hasta aquí, se ha presentado tanto el marco conceptual y algunas experiencias, que permiten validar la importancia de incorporar el enfoque de los estudios de género, para analizar la vida laboral y profesional de las cirujanas dentistas dentro de la SEDENA. 67 Capítulo II Un acercamiento a las políticas de igualdad de género en la SEDENA. Estudio de caso En este capítulo se resumen las acciones que se han realizado en la SEDENA para lograr un entorno laboral armónico que beneficie el desarrollo humano de sus integrantes y a su vez reduzca las desigualdades. Se explora el entorno de la vida de las mujeres militares, para facilitar el desarrollo de algunos otros estudios, se incluyen las experiencias de vida de una actora clave en el área de odontología. 2.1 Acciones implementadas en la SEDENA. La implementación de una nueva cultura de igualdad, busca la eliminación de las brechas culturales, prácticas y costumbres que se traducen en desventaja para las mujeres, al tiempo que se reconocen las necesidades específicas para mujeres y hombres. Inicialmente, las acciones de México al responder a la resolución 50/104 del febrero del 1996, en la que la Asamblea General de las Naciones Unidas, especificó la “urgencia de los gobiernos a desarrollar y promover metodologías para la incorporación de la perspectiva de género en las políticas”. Se creó el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y se promulgo la ley general para la igualdad entre mujeres y hombres en 2006; se convirtió en obligatoriedad transversalizar en programas y políticas la perspectiva de género, tomándose en cuenta las necesidades diferenciadas de mujeres y hombres (D.O.F:2006,3). El Gobierno Federal elaboró su Plan Nacional de Desarrollo (PND 2007- 2012), donde se muestra la evidencia del compromiso por alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres, por su parte la SEDENA, bajo el mando del Secretario de la Defensa Nacional, General Guillermo Galván Galván, elabora el Plan Sectorial de la Secretaría de la Defensa Nacional48(PSSDN 2007-2012), donde también incorpora la perspectiva de género 48 Véase Plan Sectorial de la Secretaría de la 68 Con la finalidad de dar cumplimiento a las políticas nacionales e internacionales de igualdad, la SEDENA elabora: el programa para la igualdad entre mujeres y hombres de la SDN 2008-2012, en el que se establece una plataforma de objetivos estratégicos y líneas de acción para garantizar los derechos humanos, la no discriminación, así como el fortalecimiento de las capacidades para ampliar las oportunidades de las mujeres y hombres del Ejército y Fuerza Aérea. A partir del 2009, con fundamento en el artículo 25 del presupuesto de egresos de la federación, anexo 9, se asigna un presupuesto etiquetado para impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a partir de esto, la Secretaría de la Defensa Nacional elaboró el Programa de capacitación y sensibilización para efectivos, apoyados en el diagnóstico de cultura institucional que realizó INMUJERES, dicho programa se ha implementado del 2009 a la fecha, el cual abordaremos para su estudio , más adelante (SEDENA, 2008: 11). Para el 2011, la SEDENA crea el Observatorio de igualdad denominado de manera formal “Observatorio para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos” 49 , mismo que permite la planeación, detección, evaluación e implementación de acciones dirigidas a prevenir y eliminar cualquier forma de discriminación por motivos de género y asegura la igualdad de oportunidades y establece una cultura de igualdad de género. Otra acción importante es la creación en el mismo año, de la Mesa de Género en la sección primera recursos humanos del Estado Mayor de la Defensa Nacional50 con el fin de dar cumplimiento a la política nacional de igualdad mediante la planeación, implementación, seguimiento y evaluación de políticas, planes, programas, proyectos y acciones para la integración plena de la mujer al Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos. La Secretaría de la Defensa como un caso único reconoció las capacidades, habilidades y profesionalización en género de una cirujana dentista militar, Mercedes Santiago Jiménez, designada como responsable de la “mesa de género” convirtiéndose en la primera mujer que rompe con el paradigma del Estado Mayor, (que de manera general ha sido ocupado por hombres). 49 Ver http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5224235&fecha=14/12/2011 En documentación interna se ordenó la difusión a la totalidad de las unidades, dependencias e instalaciones la creación de la mesa de género en la sección primera de recursos humanos. 50 69 La Capitán Mercedes Santiago Jiménez realizó el procedimiento sistemático de operar del mecanismo para la prevención del hostigamiento y acoso sexual en el Ejército y Fuerza Aérea, el cual está implementado y como parte de este mecanismo se conformó un Comité de prevención del hostigamiento y acoso el cual atiende y da seguimiento a las quejas. Por otra parte, con el presupuesto etiquetado se han realizados diversas acciones a favor de la igualdad entre mujeres y hombres, con la incorporación de las mujeres a las Fuerzas Armadas, que se muestran en los cuadros siguientes: 2.1.1. Programas de género en la SEDENA En el presente trabajo de investigación se abordó el programa de capacitación y sensibilización en perspectiva de género para efectivos 2008-2011, con la finalidad de acertar evidencias sobre acciones favorables para la incorporación de la perspectiva de género. Cuadro 8 Programas de género que se han llevado a cabo en la SEDENA de 2008 a 2011. Año 2008 2009 Nombre del Programa. Programa de Capacitación y Sensibilización en Cultura de Paz y Perspectiva de Género. Rubros: 1. Educación 2. Adiestramiento 3. Atención a la salud de la mujer 4. Apoyo laboral a la mujer. 5. Armonización normativa con perspectiva de género. 6. Diseño y ejecución de una campaña de medios. Programa de Capacitación y Sensibilización en Cultura de Paz y Perspectiva de Género. Rubros: 1. Educación. 2. Adiestramiento. 3. Atención integral a la salud. 4. Apoyo laboral. 5. Campaña de comunicación. 70 6. Armonización normativa con perspectiva de género. 7. Evaluación. Programa de Capacitación y Sensibilización en Perspectiva de Género para Efectivos. Rubros: 1. Capacitación. 2010 2. Apoyo a la salud. 3. Apoyo laboral. 4. Difusión. 5. Obra pública. Programa de Capacitación y Sensibilización en Perspectiva de Género para Efectivos 51 Factores estratégicos basados en el programa de cultura institucional: 1. Política nacional y deberes institucionales. 2. Clima laboral. 3. Comunicación incluyente. 2011 4. Selección de personal. 5. Salarios y prestaciones. 6. Promoción vertical y horizontal. 7. Capacitación y formación profesional. 8. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional. 9. Hostigamiento y acoso sexual. Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN. Cuadro 9. Programa de Capacitación y Sensibilización en Cultura de Paz y Perspectiva de Género 2008. Rubro • Educación Resumen Reconociendo la necesidad de lograr un cambio en la cultura organizacional, hombres y mujeres de la SEDENA han recibido capacitación en perspectiva de género en diversas universidades como: el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores Monterrey, la Universidad Anáhuac, la Universidad Iberoamericana, la Universidad del Valle del México, la Universidad Nacional Autónoma de México y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales. Sin embargo, se requiere la profesionalización de los altos mandos y mandos medios, ya que los beneficiarios de dichos programas son en su mayoría oficiales. Pendiente profesionalización a la totalidad de mujeres militares en género. 51 Para este programa, se contó con la participación del personal militar mujeres y hombres con candidatura a maestro l. 71 • • • • • Adiestramiento • Armonización Normativa • • Atención de la salud de la Mujer. • Personal de esta organización asistió a conferencias, coloquios internacionales y jornadas cívico-militares para sensibilizar a Generales, Jefes, Oficiales y tropa. Resulta de gran importancia la revisión curricular del Heroico Colegio Militar y de la Escuela Superior de Guerra por parte del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores Monterrey con la finalidad de incorporar la perspectiva de género en los planes de estudio en dichas escuelas, aunque, lamentablemente, no hubo participación de personal militar en dicha revisión. Con el objetivo de sensibilizar al personal docente de las escuelas militares del sistema educativo militar se llevaron a cabo, coloquios internacionales y jornadas de vinculación cívico militar. Se formó personal en el campo de gerencia publica a nivel internacional (Chile) reconociendo que la igualdad es un derecho humano se capacitó en Alemania a personal en dicha área. Sin embargo no participaron de manera activa en la conformación de estos programas. Talleres, diplomados y cursos sobre: ° Violencia. ° Violencia y discriminación. ° Derechos humanos de la mujer. ° Seguridad de la mujer. Está pendiente la sensibilización en género de la totalidad de mujeres militares. Se actualizó el marco jurídico que norma las funciones y atribuciones con la PEG y se incluyeron once ordenamientos militares. Sin embargo, estos trabajos de actualización normativa tienden a ser muy tardados, no hay voluntad política de los involucrados en las revisiones, generando lagunas legales. Se enfocó a la atención de las mujeres. La participación de los militares capacitados en género permitió cambiar el nombre de programa de capacitación y sensibilización para efectivos del programa de igualdad entre mujeres y hombres 2012, que estaba generando confusión entre los miembros de la Comisión de Equidad y Género de la Cámara de Diputados. Se crearon las condiciones para garantizar la igualdad de acceso a los servicios de salud enfocados únicamente a las mujeres en lo que se refiere a insumos y equipo médico, así como la remodelación de instalaciones, donde anteriormente sólo laboraban hombres. Aquí cabe recordar la afirmación que hemos señalado repetidas veces durante este trabajo: la falta de diagnóstico de género específico para las(os) militares impide visualizar las necesidades específicas de mujeres y hombres dentro de la SEDENA, lo que genera conflictos en el momento 72 • • • • Campaña de medios en que se implementan los programas Tan sólo se han creado dos centros de desarrollo infantil (CENDIS),con los que suman tres y estos están centralizados en el área metropolitana, olvidando a los hospitales regionales y enfermerías de diversos estados, que no cuentan con los beneficios de este tipo de centros, que son adecuados con los horarios absorbentes de las(os) militares y que son insuficientes. Al gestionar su creación nos topamos que las plazas presupuestales son insuficientes, de manera que se tendría CENDIS, sin personal para operarlos. La creación de la oficina de asistencia social integral, para proporcionar asesoría legal y psicológica en los temas de violencia. Armonización normativa. “…Se actualizó el marco jurídico que norma las funciones y atribuciones de la Secretaría de la Defensa Nacional, desde una perspectiva de género y cultura para la paz, incluyendo once ordenamientos militares “aún siguen en revisión Para esta campaña se contó con un diagnóstico previo y fue diseñada para difundir las acciones realizadas en materia de igualdad de género, además se elaboraron y distribuyeron las “cartillas de género” y los ejemplares básicos de género” Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN. Con este programa se continuaron las acciones de los anteriores, ya que se incluye en el lenguaje la Transversalidad de Género en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos y cambian los rubros de la forma siguiente: Cuadro10 El Programa de Capacitación y Sensibilización para Efectivos en Perspectiva de Género 2009. Rubro Educación Resumen de las Acciones. • Bajo la Dirección de la UNAM se continuó con la revisión curricular en diversas escuelas militares. Nuevamente sin tomar en cuenta la perspectiva de la parte militar. • Se continuó con la capacitación por medio de diplomados conferencias, talleres y seminarios en los temas de género. • La Escuela Militar de Graduados de Sanidad inició la fase de una investigación innovadora para la detección temprana de cáncer de mama y diabetes gestacional. 73 • • • Adiestramiento • • Atención integral de la salud Apoyo laboral Campaña de comunicación • • • • Armonización normativa con el PEG Se contó con el apoyo de INMUJERES para la capacitación sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Se adquirió bibliografía especializada y se dio inicio a la fase de capacitación en género al interior de la república. Se continuó con la capacitación a todos los niveles en la igualdad de oportunidades. Comenzó a mencionarse el concepto “política pública” en las conferencias. Una parte importante fue la construcción del sistema de capacitación virtual que contribuyó a responder a las necesidades de capacitación continua en PEG, reduciendo los costos para la SEDENA, con la finalidad de descentralizar la capacitación. Adquisición de equipo médico y medicamentos específicos destinados a los lugares donde ingresan las mujeres. Se adecuaron las instalaciones específicas para uso de las mujeres. Se mantuvo la campaña de comunicación y difusión para la PEG, en medios gráficos y televisivos, para fomentar el ingreso de más mujeres a esta organización. Se continuó con la actualización del marco jurídico de la SEDENA, además de la armonización de 14 reglamentos militares y dos proyectos de iniciativa de reforma para adaptarlos a los instrumentos internacionales y leyes en materia de violencia y discriminación. Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN. 74 Cuadro 11 Programa de capacitación y sensibilización para efectivos en perspectiva de género 2010. Rubro Resumen • Seguimiento de la revisión curricular de seis planteles militares. • Especialidad en políticas públicas y género en la Facultad Latinoamericana de Ciencias sociales (FLACSO). • Realización de los proyectos de investigación de la Escuela Capacitación Militar de Graduados de Sanidad. • La UNAM impartió un diplomado sobre discriminación. • Jornadas de capacitación por medio de cursos, talleres y diplomados. • Creación del Sistema Militar de Capacitación Virtual (SIMCAV). • Apoyo para remodelación y equipamiento del Centro de Apoyo integral Rehabilitación Infantil (CRI) para la salud. • Adquisición de vacunas y equipo médico. • Creación y remodelación de diversas áreas. Apoyo laboral • Equipamiento de la Unidad de Vinculación. • Campaña de difusión sobre la equidad de género. Difusión • Impresión de un ejemplar bibliográfico. • Estrategia de vinculación ciudadana. Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN. Programa de Capacitación y Sensibilización para Efectivos en Perspectiva de Género 2011 Para materializar este programa, ya se cuenta con la participación de los elementos que realizaron la Especialidad en Políticas Públicas y Género en la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO México). En este programa, las actividades desarrolladas se apegaron a los factores estratégicos del Programa de Cultura Institucional (PCI) implementados en la Administración Pública Federal (APF), bajo la dirección del Instituto Nacional de las Mujeres. 75 Es evidente que la visión de la Secretaría al invertir en la capacitación ha rendido frutos. Para la ejecución de este programa se contó con la participación de seis oficiales: tres mujeres y cuatro hombres que se encontraban realizando la Especialidad en Políticas Públicas y Género en FLACSO- México. En el cuadro siguiente se detallan por rubros, las acciones emprendidas y se señalan aquellas que se quedaron pendientes en el programa 2011 se muestra que hay vacíos por llenar: Cuadro 12. Programa de Capacitación y Sensibilización para Efectivos en Perspectiva de Género 2011. Factor estratégico Política nacional y deberes institucionales Clima laboral Resumen. • Se realizaron visitas de campo a los observatorios de género de las fuerzas armadas de España, Argentina y Chile para materializar la creación del Observatorio de Género en SEDENA. • Creación del Observatorio para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos. • Remodelación de diversas áreas laborales que anteriormente fueron exclusivas para hombres y que en la actualidad requieren modificaciones por la incorporación de las mujeres. • Tercera fase del Sistema Militar de Capacitación Virtual, para hacer permanente la capacitación para alcanzar la igualdad de género. • Implementación de la educación virtual para promover la igualdad y el desarrollo profesional entre mujeres y hombres. • Comunicación incluyente Selección de personal • • Materialización de la campaña de difusión para fomentar la igualdad de género y prevenir el hostigamiento y el acoso sexual. Jornadas de vinculación ciudadana en las diversas regiones militares. Este factor no se abordó por no contar con un estudio previo para el reclutamiento del personal. 76 • Salarios y prestaciones Promoción horizontal y vertical • • • Capacitación y formación profesional Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e Institucional • • • Remodelación y equipamiento de diversas unidades donde se incorporan las mujeres al área laboral, así como adquisición de equipo médico. Continuación de proyectos de investigación para detección oportuna de cáncer de mama y diabetes gestacional. Este factor no se abordó por la falta de un estudio previo que permita hacer ajustes e implementar un programa piloto para la promoción horizontal. Se agruparon todas las actividades enfocadas a lograr un cambio en la cultura organizacional basada en la capacitación a todos los niveles. Contando con las universidades de prestigio y con la participación de los militares con formación profesional en género. Se continúa con la formación en derechos humanos. Incorporación del curso habilidades de negociación y manejo de conflictos, dirigido al personal de la Unidad de Vinculación Ciudadana. Pendiente por abordar, pues se considera de vital importancia este rubro y requiere de un sustento legal. • Pronunciamiento del Secretario de la Defensa Nacional en contra del hostigamiento y el acoso Sexual. • Implementación del Procedimiento Sistemático de Operar, Hostigamiento y para la prevención y atención de los casos de hostigamiento acosos sexual y acoso sexual. • Integración de un Comité de Actuación para casos de hostigamiento y acoso sexual. Fuente: Elaboración propia basada en los informes anuales de la SDN. Para la realización de los programas mencionados, se asignó (a partir de 2008) a la SEDENA, un Presupuesto Etiquetado de Género, aprobado por la Cámara de Diputados, de conformidad con el Presupuesto de Egresos de la Federación. A partir de entonces, se han asignado recursos para 2009, 2010 y 2011, notándose una reducción del presupuesto etiquetado en un 50% de 2009 a 2010. 77 La evolución del presupuesto etiquetado para género en la SEDENA: el 2008, 200 millones de pesos (mdp); en el 2009, 200 mdp; en el 2010, 100 mdp y en el 2011 104 mdp. La inversión en la capacitación y profesionalización de sus elementos es favorable, pero todavía es insuficiente, pues la población dentro de la organización es grande y cambiante, un objetivo sería modificar las conductas para generen un clima laboral favorable. Por otra parte, la implementación de cursos y/o profesionalización no han sido específicos para la capacitación específica de las mujeres que poseen una alta jerarquía militar, ya que para cubrir las necesidades concretas de las mujeres se necesitaría que otra mujer con una alta jerarquía, fuera reconocida en SEDENA y tuviera las habilidades necesarias para negociar las posibles soluciones, pero para algunas mujeres el enfrentar a la cultura organizacional masculinizada representa todo un reto, y saber negociar la problemática ante los altos mandos es un requisito indispensable. Sin embargo, ante la presencia de diversos obstáculos para alcanzar una alta jerarquía que permita plantear los problemas, se hace indispensable la profesionalización para una adecuada y acertada toma de decisiones, que puedan incluirse en la agenda de la SEDENA, la necesidad de aumentar las plazas presupuestales específicas para mujeres militares como una medida afirmativa. Ante la poca participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión, es evidente la necesidad de plantear algún tipo de acciones que favorezcan su participación en la toma de decisiones en el contexto militar; es necesario que cuenten con altos grados militares, para asegurar que sean escuchadas en sus planteamientos. En los programas del 2008 -2012, las acciones que se implementaron, tuvieron un impacto de género favorable, pues poco a poco, se han ido modificando algunas percepciones de la participación de las mujeres, sin embargo, aún se necesitan acciones concretas para la conciliación entre la vida laboral, familiar y profesional. La capacitación y profesionalización de las mujeres para qué puedan tener puestos de toma de decisión, no están presentes, y no son considerados como medida afirmativa temporal. 78 Dentro de los programas señalados se abordaron los factores estratégicos planteados en el Programa de Cultura Institucional de la Administración Pública Federal, pero al no contar con un diagnóstico de género específico para la SEDENA, se utilizaron los resultados del Cuestionario de Cultura Institucional que elaboró el Instituto Nacional de las Mujeres, donde participó la SEDENA. Se solicitó a cada una de las unidades, dependencias e instalaciones de militares a nivel nacional, sus necesidades para la elaboración de los programas, sin embargo, también se requería de un diagnóstico de género, esto limitó el planteamiento de acciones favorables a la totalidad de las mujeres que permitiera una profesionalización en temas de género. Es indispensable una mirada al marco regulatorio para contar con elementos para un análisis que evidencie los obstáculos formales a los que se enfrentan algunas mujeres militares. 2.2 Marco regulatorio El Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, son organizaciones armadas permanentes que tienen las misiones generales: I. Defender la integridad, la independencia y la soberanía de la nación; II. Garantizar la seguridad interior; III. Auxiliar a la población civil en casos de necesidades públicas; IV. Realizar acciones cívicas y obras sociales que tiendan al progreso del país; y V. En caso de desastre prestar ayuda para el mantenimiento del orden, auxilio de las personas y sus bienes y la reconstrucción de las zonas afectadas52. Para cumplir con estas misiones se organizan en dos grandes grupos, las armas53 y servicios, donde se identifica la división sexual del trabajo, siendo las armas destinadas a los hombres, (lo público) y los servicios logísticos a las mujeres, (lo privado). 52 Véase la ley orgánica del ejército y fuerza aérea, Artículo 1º Es importante aclarar que para fines operativos, esta Secretaría está organizada en armas y servicios según el manual de operaciones en campaña tomo i artículo 103, el cual especifica que: “las armas son diversas agrupaciones de tropas que tienen una manera peculiar de combatir, impuesta fundamentalmente por el tipo 53 79 Los servicios según el manual de operaciones en campaña tomo I artículo 106, son las diversas agrupaciones especializadas que se conforman con el objetivo de satisfacer las necesidades de vida y operación de los mandos, sus auxiliares y de las tropas de combate mediante el desempeño de toda clase de actividades, estos se clasifican en: • Servicios técnicos: son aquellos que desarrollan funciones logísticas por lo que existen y funcionan, su actuación es indispensable en las operaciones de campaña se conforman de: ingenieros, transmisiones, materiales de guerra, transporte, intendencia, sanidad, veterinaria y remonta y aeronáutica. • Servicios administrativos y generales • Servicio de administración, así como justicia militar, • Policía militar, • Personal (reclutamiento), • Servicios generales de Estado Mayor • Servicios generales y servicios especiales y de seguridad social SEDENA (MOC 2006:). En este grupo de servicios se ha integrado a las mujeres militares, en las áreas de apoyo logístico, se les excluye de las tropas de combate, identificando la división sexual del trabajo existente en esta Secretaría. Durante su desempeño laboral los(as) militares pueden alcanzar54 diversos grados que los posicionan en algunos cargos y puestos, para ocupar una dirección, subdirección, jefatura de sección o subsección, sin embargo, las cirujanas dentistas resultan desfavorecidas, ya que la normatividad está pensada únicamente para los hombres; de manera directa se les segrega, al no contemplarlas. de armamento de que están dotadas, o bien por la forma principal de desplazarse en el cumplimiento de sus misiones, éstas son: infantería, caballería, artillería, Ingeniería, arma blindada y aeronáutica”. 54 Ascenso es el acto de mando mediante el cual, es conferido al militar un grado superior en el orden jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica. LA LEY DE ASCENSOS Y RECOMPENSAS en su ARTÍCULO 8 dice: Los ascensos serán conferidos atendiendo conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la antigüedad en el grado; III. A la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en los cursos de formación, capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa vigente en materia de educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII. A la capacidad física. 80 Para acceder a un puesto de toma de decisión, es necesario contar con una jerarquía, ésta se obtiene por medio del ascenso en forma vertical continua en la escala prevaleciente en el Ejército y Fuerza Aérea. En la normatividad militar con la ley de ascensos y recompensas del ejército y fuerza aérea, establecen los requisitos para obtener un grado superior, aquí no existen los sobornos y los favoritismos, únicamente el personal más capacitado será el que obtendrá un grado mayor. La SEDENA se ha esforzado por incorporar de la perspectiva de género en su normatividad, sin embargo, aún hay mucho trabajo por hacer. En las últimas reformas sólo se modificó la definición de militares, como mujeres y hombres, ver el siguiente cuadro: Cuadro 13. Ley de ascensos y recompensas del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, artículo XII. Ley de ascensos y recompensas del ejército y fuerza aérea mexicanos 30 de octubre de 2003 Análisis de las ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el marco jurídico. Artículo 2 XII. Militares son las mujeres y los hombres que legalmente pertenecen al Ejército y Fuerza Aérea, con un grado de la escala jerárquica. Estarán sujetos a las obligaciones y derechos que para ellos establecen la Constitución, la presente Ley y demás ordenamientos castrenses. Este artículo se reformó en el año 2011, como una muestra del compromiso de la Secretaría para reconocer la participación de las mujeres en el ejército, sin embargo queda pendiente la armonización completa de la normatividad. Fracción adicionada DOF 05-08-2011 Fuente: Elaboración propia basado en ley de ascensos y recompensas del ejército y fuerza aérea 2003. 81 Según la ley de ascensos y recompensas del ejército y fuerza aérea mexicanos55 (LAREFAM) para contar con un grado militar es necesario cubrir ciertos requisitos para tener derecho a participar en la promoción, la Secretaría pone un candado a los favoritismos que se pudiesen presentar. Un requisito 56 (AAE) , indispensable es el tiempo de antigüedad (años) en el ejército por lo tanto, para que las/los cirujanas/os dentistas ocupen un puesto de dirección, es necesario que alcancen el grado de Coronel a General, que contempla de 31 a 35 años de servicio ininterrumpidos, además de cumplir con otros requisitos. Por ejemplo: Sí la edad promedio de una persona que ingresa al ejército para estudiar como cadete a la Escuela Militar de Odontología, oscila entre los 18 a 23 años y si su ascenso es uniforme en los respectivos grados en la escala jerárquica desde que, se gradúa hasta alcanzar el grado de General, tendrá una edad aproximada entre 49 a 54 año de edad, pero si llega a la edad límite en cada jerarquía se tramita su retiro. (Ver gráfica 2) La Promoción Superior57 es el concurso de ascenso donde participan mujeres y hombres para alcanzar un grado superior, para ello deben contar con la puntuación específica 58 pueden pasar hasta dieciocho años para la promoción para Coronel 59 y muy pocas ocasiones ascienden a General. 55 La LAREFAM, al momento de su creación en 1955, no estaba contemplada la participación de las mujeres; ha sido modificada en dos ocasiones en 2009 y 2011, sin embargo falta una revisión para visibilizar a las mujeres. 56 Véase ley ascensos y recompensas del ejército y fuerza aérea mexicanos Artículo 18. Promoción a la que no tiene acceso las mujeres militares de enfermería y otros grupos por ser grado tope para ese servicio, pues antiguamente la carrera era considerada nivel técnico y ahora es nivel licenciatura. 58 De acuerdo a las tablas de ascenso que se establecen en la Ley de ascensos y recompensas, donde se establece un puntaje si cubre o no el requisito. 59 Tal es el caso de del personal de enfermería que puede llegar a pasar 15 años o más como teniente coronel donde continúan sus estudios profesionales y sin embargo únicamente obtienen un grado superior para efectos de retiro. 57 82 Grafica 2. Escala jerárquica en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicana. Secretario de la Defensa Nacional Generales. General deBrigada(35 AAE) General Brigadier(31 AAE) Jefes Coronel(27 AAE) Teniente Coronel(23 AAE) Mayor(19 AAE) Oficiales Capitán primero(15 AAE) Capitán Segundo(12 AAE) Teniente(9 AAE) Subteniente (6 AAE) Tropa Sargento primero(1AAE) Sargento segundo(1 AAE) Cabo(1 AAE) Soldado Fuente: Elaboración propia basada en la ley de ascensos y recompensas para el ejército y fuerza aérea mexicanos). 83 Lo que quiere decir que, en la quinta o sexta década de vida, las mujeres y los hombres están casi en los parámetros para el retiro y, considerando las probabilidades para que una mujer alcance los grados máximos son pocas, tal vez alcance la jerarquía y cause baja en situación de retiro por edad límite60. (SEDENA, 2011:10). Con referencia a lo anterior, la actualización y armonización normativa para la incorporación de la perspectiva de género, continúa de forma pausada, entre los pendientes está la reforma al reglamento general para el servicio de sanidad mismo que fue publicado en el Diario Oficial de la Federación en 1942. Se trata de un texto antiguo que aún no establece que la dirección, subdirección y las jefaturas de sección de los hospitales, también pueden ser ocupadas por las mujeres, de tal forma que, en el momento de selección de candidatos para dichos puestos, se genera una laguna jurídica y lo que ocasiona que dichos reglamentos sean interpretados a conveniencia de los interesados. En el siguiente cuadro se resumen la parte más sustancial del artículo expresada con lenguaje sexista: Cuadro 14 Reglamento del Servicio de Sanidad. Reglamento general del servicio de sanidad ARTÍCULO 8 Las Secciones sanitarias de los cuerpos de tropa: constan de: Un Jefe Un Enfermero Ocho individuos de tropa de sanidad ARTÍCULO 14. Los Médicos Cirujanos que egresen de la Escuela Médico Militar y los que de acuerdo con el artículo anterior causen alta en el Ejército, serán destinados, por lo menos tres años, fuera de la Primera Zona Militar, a las secciones sanitarias de los Cuerpos de Tropa. Análisis de las ambigüedades, conflictos, dilemas y contradicciones relacionadas con el marco jurídico. Aunque no se nombran en el artículo las mujeres en las secciones sanitarias están incorporadas como médicas militares responsables de la sección. No se visibiliza a las mujeres al no nombrarlas, sin embargo ellas ya participan en las secciones sanitarias. 60 Según la ley del instituto de seguridad social para las fuerzas armadas mexicanas en su Artículo 25. La edad límite de los militares para permanecer en el activo es la siguiente: VII. Para los Tenientes Coroneles, 58 años, VIII. Para los Coroneles, 60 años, IX. Para los Generales Brigadieres 61 años, X. Para los Generales de Brigada años 63 y XI. Para los Generales de División, 65años. 84 CAPITULO V Funciones y deberes de la dirección ARTÍCULO 26. La dirección del servicio será desempeñada por un general médico cirujano, que además de observar los deberes y atribuciones que le marca el reglamento de la secretaría de la defensa nacional, tendrá… La Subdirección ARTÍCULO 29. La subdirección será desempeñada por un general o coronel médico cirujano, que además de observar los deberes y atribuciones que previene para los de este cargo el reglamento de la Secretaría de la Defensa Nacional… De las Secciones ARTÍCULO 30. La jefatura de cada sección estará desempeñada por un Coronel o Teniente Coronel médico cirujano, quienes además de observar los deberes y atribuciones que para los de este cargo previene el… ARTÍCULO 39.Los directores de los hospitales militares ejercerán, una función de mando en los servicios sanitarios adscritos a la zona militar en cuya jurisdicción se encuentre el hospital. Restringe en forma directa la participación de las mujeres y los cirujanos dentistas en ese puesto directivo. No se visibiliza al personal de cirujanas/os dentistas. Exclusión de las mujeres ya que especifica a un general médico cirujano, pero no se visibiliza al personal de cirujanas/os dentistas., sin embargo si han ocupado estos cargos. Segrega en forma indirecta al no contemplar la participación de las mujeres. Sin embargo, algunas mujeres han ocupado el cargo de subdirección. Se menciona a los directores con función de mando y, al no hacer referencia específica a las directoras, no se considera la participación de las mujeres en los servicios sanitarios. “No utiliza lenguaje incluyente”. Por ejemplo, la dirección. Falta el lenguaje incluyente: La dirección. ARTÍCULO 44. Los directores de estas enfermerías, tendrán las mismas atribuciones que los directores de hospitales militares Del Director del Hospital de Región. Un candado visible en el lenguaje que no incluye a las mujeres, en ARTÍCULO 121. El director del hospital de región será el encargado una la interpretación textual se les niega el acceso a este cargo de de la movilización sanitaria en la región de su dirección. jurisdicción. Fuente: Elaboración propia basada en el reglamento general del servicio de SEDENA 85 Como ya se señaló anteriormente, este reglamento existe desde 1942 y no ha tenido actualizaciones en su normatividad, tampoco maneja un lenguaje incluyente, lo que genera lagunas jurídicas que se traducen en discriminación indirecta a la hora del su aplicación. 2.3. Análisis de la situación La Secretaría de la Defensa Nacional cumpliendo con la ley general de igualdad entre mujeres y hombres firmó un convenio de colaboración con INMUJERES en julio 2009, a partir de esa fecha, se han realizado un número significativo de conferencias, talleres, cursos y diplomados, también se han promovido licenciaturas, especialidades y maestrías en género y derechos humanos, con la finalidad de lograr modificaciones en algunas conductas en el personal integrante de esta Secretaría, mismas que, generan un ambiente laboral desfavorable debido a las necesidades insatisfechas. Por tratarse de un tema nuevo, es necesario el despeje conceptual para comprender los conceptos básicos aplicables a programas, y proyectos, la perspectiva de género para lograr la transversalidad,61 modificando así las conductas y la cultura organizacional para llegar a la institucionalización, es decir hasta que se establezca en los reglamentos y logre perdurar a través del tiempo. 61 La ley general para la igualdad entre mujeres y hombres en su artículo 5 fracciones III. II. Menciona la Transversalidad.- Es el proceso que permite garantizar la incorporación de la perspectiva de género con el objetivo de valorar las implicaciones que tiene para las mujeres y los hombres cualquier acción que se programe, tratándose de legislación, políticas públicas, actividades administrativas, económicas y culturales en las instituciones públicas y privadas. 86 Aunque se han capacitado a mujeres y hombres, no se ha logrado sensibilizar a la totalidad del personal, debido a las políticas de rotación de cargos. Se requiere la capacitación de la totalidad de las mujeres, para favorecer una mayor presencia de personal con profesionalización en género que, les permita desarrollar una conciencia de género y romper estereotipos. Si consideramos que se trata de una población mayoritariamente compuesta por hombres, los puestos de dirección son ocupados por los varones, sumado a esto, la normatividad sigue sin reformas incluyentes. Pues a la fecha existen tan sólo tres mujeres que ocupan puestos de dirección de Escuelas Militares, Escuela Militar de Odontología, Escuela Militar de Enfermeras, Escuela Militar de Clases de Sanidad. Para la implementación de acciones concretas a favor de las mujeres militares es necesario contar con un diagnóstico preciso para cada grupo de mujeres militares, ya que al interior de la SEDENA, cada uno de estos representa una subcultura, por su conformación multicultural y por la región donde se desarrollan. Por ejemplo, Enfermería, Medicina, Odontología, Afanadoras, Archivistas, oficinistas, laboratoristas clínicos, trabajadoras sociales, psicólogas, pedagogas, Técnicas en prótesis dental, técnicas en ortésis y prótesis, técnicas en salud pública, bioestadistas, informática, impresoras, edecanes, profesoras, contadoras, pagadoras, peluqueras, zapateras, personal de múltiples grados y especialidades que laboran en el áreas de oficinas del Estado Mayor62, adecuándolas a cada una de las regiones del país. Para contar con un ejemplo que sirva de base para realizar estudios a profundidad se realizó una entrevista a una Cirujana Dentista Militar como personas clave, la cual se presenta a continuación: 62 consideradas población vulnerable por los horarios tan extensos, que no les permite conciliar familiatrabajo. 87 2.3.1 Obstáculos para acceder a un puesto de toma de decisión63. Se transcriben algunas evidencias de la entrevista de vida de Maritza64 una oficial egresada de la Escuela Militar de Odontología con más de 20 años de antigüedad, que evidencia los obstáculos que según Drude Danhelrup influyen en su desempeño cuando las mujeres son una minoría. 2.3.1.1Agradecimiento a la organización Para sobrellevar una vida militar es indispensable conocer de la trayectoria de la organización así como las tradiciones y las leyes formales e informales, para la entrevistada esta fase de adaptación fue difícil pero logró integrarse de gracias a su capacidad de adaptación. Para Maritza65 fue una alternativa, en su formación profesional desde su ingreso a la Escuela Militar de Enfermeras y posteriormente con el grado de Teniente 66 tiene la oportunidad de participar en el concurso de selección para ingresar a la escuela Militar de Odontología, buscando participar en diversos cursos en relación a su profesión: “para ingresar a una escuela militar como la Escuela Militar de Odontología representó una oportunidad de crecimiento profesional, pues las condiciones económicas de mi hogar no estaban estables y yo necesitaba seguir estudiando, así fue como busqué la beca”67. 63 Se refiere a la representación y participación de las mujeres en los niveles más altos de las estructuras de poder a nivel nacional e internacional. ( Véase glosario Inmujeres) 64 Nombre ficticio a petición de la entrevistada para resguardar su identidad. 65 A partir de esta página se intercalan fragmentos del estudio de caso de Maritza una Cirujana Dentista Militar que contribuyo con sus experiencias de vida a la realización del presente trabajo y que a petición de la entrevistada se cambió el nombre. 66 Concurso de selección a la EMO compite con hombres para obtener un lugar, este se designa a los mejores promedios asegurando que las/os seleccionadas/os son los mejores preparados. 67 Entrevista a Maritza. 88 Sin olvidar el sentimiento de agradecimiento hacia la Secretaría por las oportunidades de desarrollo profesional, desde su ingreso a la fecha, sin embargo ella no se percata que también ha tenido limitaciones, aun y cuando sus cursos le aseguran la permanencia en su área laboral. “Estoy agradecida con la Secretaría por darme la oportunidad de participar dentro de ella le debo la posibilidad de desarrollarme profesionalmente y estoy trabajando para devolver lo que me ha dado68”. Este sentimiento impide que algunas mujeres militares expresen sus necesidades dentro de la organización pues está muy arraigado el valor de la lealtad institucional, lo cual genera en ellas un sentimiento de deslealtad, pues se debe de resguardar la integridad de la institución. 2.3.1.2 Factor Tiempo Desde el ingreso a la carrera militar es indispensable planear los tiempos y organizar su vida militar, es decir elaborar un plan de vida. Por ejemplo, para participar en la promoción y asegurar una buena actuación para obtener un ascenso se invierte un aproximado de dos años, donde el personal está concentrado en memorizar una serie de libros pues los promedios para esta, son de excelencia: “me generó angustia y sobre todo la necesidad de posponer la maternidad para que no influyera en mi desarrollo profesional”69 De igual forma, para participar en las escuelas militares existen edades límites para la participación y no hay prorrogas, por tal motivo para Maritza era imprescindible organizar sus tiempos inclusive planear la maternidad: “Debes decidir qué es lo que vas a hacer dentro de la organización buscar las alternativas de superación profesional y armar un plan de vida, el ejército te da las armas, sólo es que tú aprendas a identificarlas y aprovechar las oportunidades”70 68 Entrevista a Maritza Entrevista a Maritza. 70 Entrevista a Maritza. 69 89 Así mismo para prepararse para una promoción implica mucho tiempo que ella no pudo invertir por su doble jornada: “Para empezar no puedo tener el tiempo para prepararme para la promoción al igual que los hombres, pues yo tengo que hacer mis labores en la tarde con mis hijos después del trabajo el tiempo para estudiar es mínimo; los hombres pueden invertir más tiempo para estudiar que las mujeres, ellos no tienen que cuidar niños y hacer tareas, estas labores son asignadas a las mujeres.”71 2.3.1.3 Estereotipos y prejuicios de género De igual manera, en la SEDENA, el predominio de estereotipos de género influyen en que las mujeres no accedan a puestos de toma de decisiones o ejercicio del poder y su actuación se ve subvalorada, lo que refuerza los estereotipos de género, creando obstáculos para el desarrollo profesional y laboral de las mujeres. Al ser una institución tradicionalmente masculinizada, se limita la participación de algunas mujeres en actividades y áreas con la intención de cuidar su integridad por el desconocimiento del potencial, sus habilidades y capacidades. Esto genera, que en su afán de protección y cuidado, sin ser intencional, se reafirme el estereotipo de la mujer frágil que necesita ayuda y de un ser que socialmente es considerado en indefensión, lo cual termina realizando algunas acciones discriminatorias sin estar consciente de ello. Este es el caso específico de las mujeres militares que se les asigna el estereotipo de la enfermera militar, con uniforme blanco reflejando pulcritud y dulzura, a quien se le asignan trabajos de cuidado de la salud y labores en un hospital. 71 Entrevista a Maritza. 90 Los militares que provienen de una escuela para hombres son formados bajo la línea de la rectitud y la caballerosidad, lo cual que se refleja en sus costumbres y actos hacia algunas mujeres, esta caballerosidad en algunas ocasione se contrapone con la disciplina y las jerarquías militares: “Los militares son todos unos caballeros, pero en algunas ocasiones el personal femenino malinterpreta” comenta Maritza. No obstante la participación de algunas mujeres en áreas operativas, es decir de unidades de combate, como las médicas cirujanas y las cirujanas dentista, participan con sus unidades como responsables de la salud, ostentando un grado militar, su labor contribuye a eliminar el estereotipo género de las mujeres militares, que sólo pueden participar en enfermerías y hospitales. Para Maritza, este estereotipo genera dos actitudes que se extrapolan: una de sobreprotección y otra de exigencia máxima, con la que fue necesario templar su carácter y replicar algunas conductas aprendidas por sus compañeros en la Escuela de Odontología y formar un escudo para protegerse: “Cuando llegué al regimiento de artillería aprendí mucho, de todos y ellos también se tuvieron que adaptarse a mí. Mi comandante me trato como otro capitán más, esto me favoreció, me gusta el tiro y tengo buena condición física y el trabajo en el consultorio hablo por mí, era como un escudo72. La presencia de los estereotipos de género en el interior de la secretaría la necesidad de tener que luchar para ganarse el respeto del resto, a pesar de poseer una jerarquía militar, a no ser reconocida su capacidad de ser: “Me esforcé mucho para ganarme el respeto y en algunas ocasiones, dije unas cuantas palabrotas, para demostrar que las mujeres no somos unas chillonas y frágiles”73. 72 73 Entrevista a Maritza. Entrevista a Maritza 91 2.3.1.4. Doble jornada Un obstáculo más, afirma Burin, es la doble jornada, cuando se deben compaginar las labores de casa con las del trabajo; un gran porcentaje de las mujeres militares desempeñan esta doble jornada, la que ocasiona la falta de interés y el rechazo a los puestos de toma de decisión por considerarlos muy absorbentes: “Mi red de ayuda es mi familia, pero salgo corriendo porque tengo que hacer tarea con mis hijos, mi esposo también es militar y con él no cuento para el apoyo en el cuidado y no es que no quiera es de arma y ellos siempre están ocupados en su operaciones y en la promoción, requieren de invertir mucho tiempo”74. 2.3.1.5. Conciliación entre la vida laboral, familiar y profesional Uno de los aspectos que me interesa señalar es la dificultad para lograr la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, lo cual afecta, pues en la actualidad, los matrimonios entre militares son frecuentes, esto genera que tanto mujeres como hombres tengan necesidades del cuidado de hijos y familiares: “Los directivos tienen que regresar después de las 18 horas y hasta que ordenan todo se retiran de la oficina, eso no es conveniente para mi familia, no lo podría ver o tendría que invertir mucho dinero por los cuidados y mi esposo está igual”75. 74 75 Entrevista a Maritza Entrevista a Maritza. 92 Al incorporarse un grupo de personas al ámbito laboral, requieren apoyo para el cuidado de los hijos, pues mujeres y hombres necesitan una estancia que proporcione este tipo de servicio, ya que los horarios laborables dentro de la Secretaría son extensos y pocos son los Centros de Desarrollo Infantil76 que, se adaptan a los horarios militares, como guardias de 24 horas y horarios desde las cinco de la mañana y hasta que los militares terminasen su jornada: “Hay horarios de entrada y no de salida, decía mi comandante, somos soldados de 24 horas, los 365 días del año, sin embargo hay compañeras/os que están todo el día en la oficina, no ven a sus hijos, conviven poco con su familia, ese horario de siete de la mañana hasta las once de la noche es muy pesado”77. Para Maritza, estos horarios le causan muchos problemas puesto que también su esposo está sujeto a ellos, por lo que la convivencia familiar se fractura y ocasiona problemas dentro de la misma; ella se siente sobrecargada de trabajo y sin posibilidades de realizar otras actividades: “Los horarios del Estado Mayor son terribles, no permiten la convivencia entre la familia, estás casi todo el día en la oficina, tus hijos están a cargo de la muchacha que los cuida, inviertes mucho dinero en la atención de los hijos, descontrola tu economía y si te pones a pensar, si te arriesgas. Algunos de mis compañeros no tienen ese problema, ellos tienen a su esposa en la casa que les puede ayudar y yo tengo que invertir mi salario en cuidados”78. 76 Son sólo Cuatro centros y están concentrados en el Distrito Federal y son insuficientes para el total de la población. 77 Entrevista a Maritza. 78 Entrevista a Maritza. 93 2.3.1.6. No reconocimiento de los obstáculos La selección de personal para méritos y ascenso en SEDENA es una de las más confiables para asegurar que el personal cubra con requisitos y no existan favoritismos, sin embargo, el no conseguir un ascenso ocasiona en algunas cirujanas dentistas una sensación de frustración por no cumplir con los parámetros u obtener bajas calificaciones, pues sólo los promedios más altos: “Debo organizar mi tiempo, mandar a mis hijos con mi mamá a Puebla para poder estudiar para la promoción, me siento mal por no ascender”79. Dice Burin que en la profesionalización de las mujeres en tareas con vínculos humanitarios, cuando las mujeres ocupan espacios tradicionalmente masculinos, se les exige un mayor nivel de excelencia: “Todos hacíamos los mismos trabajos y tareas y tomábamos el mando de los compañeros, pero si nos equivocábamos eran más severas las observaciones, eso me estresaba mucho”80. Para acceder a un puesto de toma de decisión, es necesario contar con una jerarquía, ésta se obtiene por medio del ascenso81, en forma vertical continua en la escala jerárquica en el Ejército y Fuerza Aérea, por sus años de antigüedad Maritza debería poseer el grado de Teniente Coronel, sin embargo sigue como Capitán. 79 Entrevista a Maritza. Entrevista a Maritza 81 Ascenso, es el acto de mando mediante el cual, es conferido al militar un grado superior en el orden jerárquico dentro de la escala que fija la Ley Orgánica. La Ley de Ascensos y Recompensas en su artículo 8 dice: Los ascensos serán conferidos atendiendo conjuntamente a las circunstancias siguientes: I. Al tiempo de servicios; II. A la antigüedad en el grado; III. A la buena conducta militar y civil; IV. A la buena salud; V. A la aprobación en los cursos de formación, capacitación, de perfeccionamiento o superiores y demás que estatuya la normativa vigente en materia de educación militar para el grado inmediato superior; VI. A la aptitud profesional, y VII. A la capacidad física. 80 94 2.3.1.7. Falta de reconocimiento Se desconoce la participación en el ejército entre las mujeres militares de diversos servicios, la falta de comunicación entre ellas, provoca que se desconozcan los logros de algunas y, todavía más grave, la jerarquía militar parece aumentar la desunión entre las mujeres de la SEDENA:“Hace unos meses acudí a una ceremonia, estábamos reunidas muchas mujeres de los diversos servicios pero no las conocía, las sentí como en una actitud defensiva por la jerarquía, y eso me causo incomodidad, no pude establecer una conversación con ellas, ignoró qué concepto tienen de las oficiales”82. Entre militares se desconocen los logros militares y profesionales como tal, en algunas cirujanas dentistas es una situación que genera descontento: “El personal no reconoce la actuación y desempeño de algunas mujeres militares entre ellas las cirujanas dentistas, enfermeras, oficinistas y archivistas”83. Para Drude, las mujeres enfrentan algunos obstáculos cuando son minoría en una organización y esto influye en su desempeño y para efectuar cambios. 82 83 Entrevista a Maritza Entrevista a Maritza. 95 2.3.1.8. Por una, pagan todas La alta visibilidad de las mujeres cuando son un grupo minoritario las pone en desventaja debido a que su entorno está atento a lo que hacen y después se generaliza: “Los ojos estaban puestos en todo lo que hacíamos, si lo hacíamos bien, nadie te felicita pero si lo desarrollas mal, te critican y dicen que todas las mujeres somos iguales.”84. Para Maritza, laborar en un ambiente donde era la única mujer entre 509 hombres aproximadamente, le generaba incomodidad tuvo que de adaptarse, apoyada en su jerarquía militar, ya que la atención estaba centrada en ella. La capacidad de adaptación de las mujeres a situaciones de incomodidad está siempre presente y Maritza toma la decisión de responder en forma favorable al cambio. 2.3.1.9 Baja tasa de ascensos Las vacantes para los cirujanos dentistas militares son muy bajas, van de una a máximo cuatro, por lo que sólo los mejores promedios obtendrán el grado, sin embargo, si abrieran plazas presupuestales específicas para las mujeres se aseguraría que el promedio de ascensos aumentara: “Pienso que si no, ascendemos o tardamos en ascender es porque hay pocas vacantes y no hay apoyo para crearlas en nuestro gremio. Porque profesionalmente estamos preparadas y de hecho, somos las dentistas las que contamos con una extensa bibliografía para la promoción. Los médicos, enfermeras, estudian libros técnicos menos extensos que nosotras”85. 84 85 Entrevista a Maritza Entrevista Maritza 96 2.3.1.10 Necesidad de aceptación La concepción distorsionada que se tiene sobre el liderazgo y el mando militar sumado a la falta de capacitación en esta materia, genera que en su afán de ser reconocida, imite las conductas de los hombres para ser aceptada: “Aprendí muchas cosas, entre ellas, el convivir en una unidad con 509 hombres, donde tú eres la única mujer, al principio es muy estresante. Creo que me ayudaron muchos las anécdotas de mis compañeros oficiales en la escuela, el cómo se ganaron el respeto de los soldados”86. Algunas cirujanas dentistas aprenden a ejercer el mando, imitando a sus compañeros y compañeras de jerarquías mayores a las de ellas, lo hacen por medio de la observación, adquieren lo bueno y desechan lo malo y así se van construyendo su forma de ejercer el mando. Maritza ingresa a las Fuerzas Armadas, como un medio para alcanzar un desarrollo profesional, sumando su vocación al servicio al país, a esto se aúna la búsqueda de su desarrollo profesional, desde sus inicios en una escuela militar exclusiva para mujeres y posteriormente en una escuela mixta, donde replica lo aprendido de sus pares hombres y mujeres: “Aprendí todo lo bueno de las más antiguas, en la escuela de odontología absorbí experiencias de los compañeros, siempre trataba de hacer todo bien, siempre conforme a los reglamentos.” 87 86 87 Entrevista Maritza Entrevista Maritza. 97 2.3.1.11 Desconocimiento de programas de género. Aunque la SEDENA ha realizado diversas acciones para incorporar la perspectiva de género y lograr la transversalidad, la difusión de los programas de género que se llevan a cabo es poco conocidas. Así mismo, el desconocimiento de las políticas de igualdad giradas por el Estado y aplicadas en la Secretaría y genera confusiones en el interior de la misma. El desconocimiento del objetivo final de las políticas de género ocasiona resistencia en la implementación, se confunde con favoritismo a las mujeres y esto desemboca en una falta de interés por parte de algunos actores clave. También se aúna el rezago en el conocimiento de las políticas de igualdad que se instrumentan a nivel internacional y se dificulta la implementación y sobre todo, la exigencia de derechos. A manera de conclusión, y tomando en cuenta lo señalado por Maritza, en su entrevista, los principales obstáculos a los que se enfrentan las cirujanas dentistas militares en México, concuerdan con los señalados por Drude Dahlerup y Burin: Una alta visibilidad que ocasiona un compromiso, en caso de fallar, la presencia de estereotipos de género las encajona como sujetos frágiles, y la sensación de ganarse el respeto a cada momento, teniendo que imitar conductas masculinizadas para ser reconocidas. Con esta entrevista, de Maritza, podemos identificar algunos obstáculos que imposibilitan el pleno desarrollo profesional y personal de las mujeres. Podemos clasificar los obstáculos de manera general en tres rubros: personales, culturales y profesionales: • En el ámbito personal, la Inseguridad y la doble jornada. 98 • En el terreno de la cultura-organizacional, la normatividad militar regula la conducta de las/os militares mediante reglas claras, mismas que han tenido algunas modificaciones a través del tiempo; las cuales mujeres y hombres deben conocer y poner en práctica en sus vidas diarias, sin embargo, algunos aspectos de la normatividad informal generan más obstáculos que las de carácter formal. • En el ámbito profesional, se reconoce la profesionalización desarrollado durante toda su vida laboral, que se ha que contara tan sólo hasta que concurse para el ascenso al grado de Coronel. Ante la necesidad de contar con una serie de medidas afirmativas que planteen el aumento de plazas presupuestales, el apoyo en el cuidado, la conciliación entre lo laboral, familiar y profesional, así como el apoyo con diversas instituciones civiles para programas escolares extensos entre otras, primero se requiere empoderar en género y liderazgo algunas mujeres entre ellas: las medicas cirujanas, enfermeras ,cirujana dentista, las licenciadas en derecho esto permite convertirlas en portavoz de las mujeres de su grupo, ante el alto mando y se estructuren programas que favorezcan a otras congéneres. 99 Capítulo III Propuesta de un curso sobre liderazgo. En el presente capítulo, se realiza un análisis de las alternativas para resolver la problemática de la disminuida participación de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión. 3.1 Análisis cualitativos de alternativas Cuadro 15 Presentación del análisis a las alternativas para aumentar la participación de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión Programa de Criterios sensibilización en PEG para mujeres militares Programa de Curso de liderazgo actualización y para mujeres modernización militares normativa con el PEG Costos Medio Medio Alto Tiempo Largo Medio Largo Beneficiarios Medio Alto Medio Impacto de género. positivo (positivo positivo Riesgos sociales y Medio Bajo Medio Baja Medial Baja económicos Viabilidad. Propuesta Ponderación Programa de sensibilización para mujeres. Baja Curso de liderazgo para las mujeres militares. Media/Alta Programa para la actualización y modernización normativa Baja con PEG Fuente: Camacho (S/A:68). 100 De acuerdo con el análisis cualitativo de las alternativas de intervención y, tomando en cuenta, la población beneficiada en la SEDENA, así como el impacto de género, el programa más viable es el curso de liderazgo para las mujeres militares, se requiere que las mujeres aumenten su autoestima y se sientan seguras al ejercer un liderazgo, que permanezcan y alcancen los puestos de toma de decisión. Justificación de un Curso de liderazgo para las mujeres militares Las alternativas de calificación fueron analizadas, tomando en cuenta que, cuando hablamos de liderazgo para las mujeres nos referimos a las capacidades de éstas para liderar sus vidas personal y profesional. En SEDENA es preciso romper con los modelos de comportamientos antiguos que, en la actualidad se traducen en un riesgo para las mujeres a la hora de defender sus intereses, tanto materiales como emocionales. La formación en liderazgo para las mujeres militares propone dotarlas de recursos de comportamiento estratégico para permitirles gestionar de modo eficaz sus vidas. Con la propuesta de un programa de empoderamiento enfocado a las mujeres militares de todas las jerarquías, se contribuirá a adquirir conocimientos, habilidades y estrategias que les permitan negociar, establecer redes y enlaces, así como debatir en el ámbito público, logrando un desempeño adecuado dentro de la organización y que se reconozca su participación, a través del fomento institucional de un liderazgo con perspectiva de género, por medio del cual mujeres y hombres, accedan al desarrollo completo de sus capacidades físicas, mentales, profesionales y espirituales. La formación de militares ha permanecido a través del tiempo, subordinada a un mando superior en el caso de las mujeres, representa más que una subordinación, debido a que se incorporan a un medio androcéntrico, lo cual conlleva profundas desventajas, aunque las mujeres están conscientes del compromiso que, adquieren al incorporarse a un medio de este tipo. 101 Si incorporamos desde el ingreso a la formación militar, una capacitación en liderazgo, se les permitirá tomar la dirección de su desarrollo profesional y personal, abriendo un abanico de oportunidades en el ejército para elegir libremente la que mejor les convenga, y así asegurar su estancia en esta Secretaría no como un eslabón más sino como, una parte importante en el desarrollo de las actividades de las Secretaría. De modo que, podrán adoptar en su desempeño, y fungir como elementos integrantes de una gran maquinaria que funciona a la perfección por su carga de normatividad y con la enorme ventaja de que el concepto de disciplina en el ejército es la base de su actuación, así todos los militares aceptarán estos nuevos compromisos como personas y como profesionales. Por otra parte, cuando la SEDENA deje de subvalorar al componente mujeres y les reconozca por sus capacidades y habilidades, la Secretaría obtendrá más beneficios, pues las mujeres responderán y adoptarán su posición como militares con mayor entrega a su trabajo. Cuadro 16 Justificación del curso de liderazgo. Curso de Liderazgo para mujeres militares La SEDENA estará a la vanguardia respecto a todas las demás Secretarías, al establecer un curso de liderazgo para las mujeres militares, con la posibilidad de que esta opción también sea dirigida a los hombres. Efectos Dirigido también a todas las mujeres de la SEDENA, sin distinción de jerarquías para lograr su posición en los puestos de toma decisión. Lograr una unidad de doctrina entre mujeres y hombres para dar cumplimiento a las misiones generales de la SEDENA. 102 Resulta positivo para la SEDENA como medida afirmativa para lograr empoderarlas y justificar como una de las acciones que permite la posición de estas en los puestos de toma de Impactos decisión. Dar a las mujeres, la oportunidad de reconocer la condición de subordinación y discriminación, y plantear una nueva forma de vida dentro de la SEDENA y la posibilidad de desarrollo profesional libre de favoritismo. Romper de manera inicial con los estereotipos y prejuicio de género que están presentes en la SEDENA y que son difíciles de erradicar, puesto que al ser una institución que está presente en todo el territorio nacional y con las políticas de rotación, en Resultados esperados una zona pueden confluir una serie de personalidades con muchas características y costumbres que refuerzan los estereotipos de género y generen discriminación. Apuntalar cambios estructurales al interior de la SEDENA que se traduzca en personal más capacitado y sensible. Mejorar la imagen de la SEDENA en la población civil. Contribuir al desarrollo en igualdad de género a nivel nacional. Se cuenta con los recursos del programa para la Igualdad entre mujeres y hombres. Se pueden solicitar recursos y apoyo por parte del PNUD y Recursos UNIFEM, para establecer la coordinación de los cursos y en conjunto con el personal militar capacitado en género, se instituyan los programas para mujeres y hombres de nuevo ingreso. 103 La legitimidad de la SEDENA ante la sociedad mexicana, Efectos genera un efecto positivo para la Secretaría y la Comisión políticos de Genero de la Cámara de Diputados, pues se reconoce la posición de las mujeres militares como líderes. De acuerdo con lo mencionado con anterioridad, se evidencia la necesidad de plantear nuevas acciones favorables específicas en materia de capacitación, que incorporan el liderazgo, para lograr aumentar la participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión. 104 Curso de Liderazgo 105 Propuesta de Curso Liderazgo Justificación Dentro del Programa Nacional de Derechos Humanos 2008-2012, la SEDENA puso especial énfasis en incorporar la perspectiva de género en la vida y operación de sus unidades, dependencias e instalaciones militares con la finalidad de lograr una mejor calidad de vida que permita dar cumplimiento a las misiones de dicha Secretaría. Con la implementación de los programas anuales de género, se ha buscado desarrollar dentro de la organización, una cultura de igualdad entre mujeres y hombres que se refleje en las prácticas cotidianas del desempeño de sus funciones. La presencia de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión en esta organización ha sido efímera;, algunas se han logrado posicionar en los grados de General, sin embargo son poco reconocidas dentro del medio militar, tan sólo en algunas veces se hicieron públicas para dar cuenta de su posición en la organización y difundirla hacia el exterior y después, en poco tiempo pasaron a situación de retiro y se ensombreció sus trayectorias. Por eso, es preciso que la formación de las/los cirujanos dentistas sea a partir de una preparación militar y profesional, desde su ingreso que les permita una larga estancia en el medio, además de la implementación de algunas medidas afirmativas para ocupar los puestos de toma de decisión y contribuir a generar una cultura de igualdad y libre de discriminación. 106 Asegurar la participación de las cirujanas dentistas, tanto de las que actualmente ostentan un grado y poseen una antigüedad como las que ingresan a las filas militares enfocada no solo a las mujeres sino también a sus pares para unificar el espíritu de cuerpo.88 El ingreso al sistema educativo militar permite aprender, adaptarse y modificar algunas conductas, lo cual se da desde su ingreso al curso militar básico89 donde se educa además en un tipo de liderazgo, para aumentar la capacidad para tomar decisiones de cualquier tipo. Cabe puntualizar que, en el ámbito militar en aspectos técnicos profesionales además de elaborar estrategias y dar soluciones se reafirmaría su lugar dentro de las Fuerzas Armadas, ya que al egresar de su plantel tendrán que, responder a diferentes exigencias acordes a su jerarquía militar. Al incorporar temas básicos donde se especifique la visión de la formación del carácter militar y fundamentar el porqué del ritmo de la vida militar, así como las obligaciones, responsabilidades y derechos, se aclararían los conceptos básicos de disciplina, respeto, lealtad y responsabilidad indispensables para la formación de las personas militares. Por lo tanto, con la implementación de un curso de liderazgo, donde primero se reconozcan a ellas/ellos mismos como miembros integrantes de una organización, -es decir se identifiquen como militares-, se lograría concientizar al personal de la importancia que tienen para esta institución, su participación como actores clave de la organización militar, así mismo se pretende transformar su percepción de sus personas y aumentar su autoestima. Es imprescindible que durante esta etapa, reciban una profesionalización que incluya temas básicos del sistema sexo-género, género como categoría de análisis, discriminación indirecta, techos de cristal y medidas afirmativas. 88 Espíritu de cuerpo es el valor fundamental para todo militar mujeres y hombres que permite cumplir cualquier tipo de misiones “Es la unidad del soldado con la unidad, permite el éxito de la misión, es el valor fundamental que debe prevalecer en todo momento y lugar en la unidad. La práctica del espíritu de cuerpo permite salvar obstáculos infranqueables y alcanzar la victoria” 89 Curso militar básico. es al que se somete al personal de nuevo ingreso a las Fuerzas Armadas, con el propósito de dotar al individuo de destrezas y habilidades básicas como combatiente individual, así como para imbuirle un sentido de identidad y lograr su adaptación a la vida militar 107 Segundo, que se les reconozcan por sus habilidades y capacidades, no por su origen, sexo o aspecto físico, sino por ser personas productivas de tal forma que, se potencialice su desarrollo y se les genere una mentalidad de líderes y lideresas. Tercero, que exploten la capacidad de conducción y dirección de personal, habilidades para tomar decisiones en situaciones de máxima tensión, así como para el planeo estratégico, planteamientos de problemas y toma de decisiones estratégicas. Este curso tiene proyecciones a futuro para que las mujeres egresadas de la Escuela Militar de Odontología sean reconocidas como Comandantes y de esta forma, alcancen puestos de decisión que les permita un adecuado desempeño como líderes y sean respetadas sus órdenes por el personal que trabaje bajo su mando. Este tipo de liderazgo se podría reafirmar y perfeccionar a través del tiempo, por medio de los diferentes cursos de actualización y profesionalización para militares que se implementan en la Secretaria o como un diplomado independiente en alguna de las instancias específicas para tal objetivo. Finalmente, ésta es una recomendación viable para reconocer el papel de las mujeres de las graduadas de la Escuela Militar de Odontología, quienes para colocarse en los puestos de toma de decisión, a través de intervenciones a corto, mediano y largo plazo, mientras van disminuyendo gradualmente los obstáculos a los que se enfrentan para acceder a estos puestos y de manera inmediata se pensaría en una medida afirmativa que permita a las cirujanas dentistas militares ocupar esto cargos por un mayor tiempo. Re recordemos que la profesionalización es indispensable para lograr el reconocimiento de la superioridad, los pares y los subordinados para en forma posterior lograr implementar una ley de cuotas 108 Con este curso se pretende contribuir al reconocimiento de las cirujanas dentistas por su formación profesional, es decir la aceptación a su trabajo en equipo, sin crear situaciones tensiónales, pues de no hacerlo así, se crea entre sus pares, una sensación de descontento por pensar que se trata de un grado que no merecen. Para el logro de la propuesta fue preciso apegarse a los siguientes ordenamientos: • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos artículo 1º. • Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW), ratificada por México en 1981. • Convención de Belém do Pará, Brasil, 1994. • Plataforma de Acción de la IV Conferencia Internacional para las Mujeres, 1995. • Ley del Instituto Nacional de las Mujeres, (INMUJERES) 2001. • Ley General para la igualdad entre mujeres y hombres, 2006. • Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, 2007, y sus reformas y modificaciones. • Ley federal para prevenir y eliminar la discriminación 2003. • Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012. • Programa nacional para la igualdad entre mujeres y hombres 2008- 2012. • Acuerdo nacional para la igualdad entre mujeres y hombres 2007. • Programa sectorial de la SEDENA. 109 Objetivos: • Lograr el auto reconocimiento como miembros integrantes de una organización, es decir se identifiquen como militares y la importancia de su participación dentro del instituto armado, como parte clave del engranaje llamado ejército. • Favorecer el reconocimiento de sus habilidades y capacidades, (más allá del sexo y fenotipo), si no por su esencia de seres humanos • Explotar su potencial y su desarrollo, creándoles una mentalidad de lideresas. • Explotar su capacidad de conducción y dirección de personal, sus habilidades para tomar decisiones en situaciones de máxima tensión, así como para la planeación estratégica. • Fomentar el auto respeto y los valores comunes a todos los militares. • Alcanzar una sensibilización y conciencia de género, que les permita fungir como asesor de género en la elaboración de proyectos, programas, así como, en su vida diaria. 110 Alcances: A corto plazo con la implementación del curso en liderazgo para las cirujanas dentistas que ya cuentan con una jerarquía militar para ocupar un cargo de toma de decisión, se pretender que tenga efectos inmediatos en su desarrollo profesional como una medida afirmativa visible en la Secretaría de la Defensa Nacional. Una vez reconocida su formación como lideresas y con conciencia de género, la elaboración de una propuesta para la implementación de una medida afirmativa, para la adecuación de una ley de cuotas que asegure la posición en grados superiores, de las mujeres con más capacidades y habilidades para ocupar algunos puestos de toma de decisión. Esta acción permitirá la participación de algunas cirujanas dentistas en las diversas actividades, incorporando sus puntos de vista en los programas y proyectos y fungiendo como actoras principales o asesoras de género que permita evidenciar las necesidades específicas de mujeres y hombres. A mediano plazo, hacer extensivo este curso a todas las unidades y dependencias para la capacitación de mujeres y hombres, independientemente del grado que tengan. 111 Contenido Curso “Liderazgo” Dirigido a Duración Mujeres del servicio de odontología. 9 sesiones, distribuidas de la siguiente forma de lunes a viernes de 8 a 14 horas. Pendientes. Fechas Que las participantes al finalizar el curso: • Conozcan la normatividad nacional e internacional en materia de género. • Reconozcan los elementos del sistema sexo género, feminismo, masculinidades, discriminación violencia y los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres. • Apreciar la necesidad de la incorporación de un nuevo tipo de liderazgo que permita reconocer a sus integrantes, como personas valiosas y exaltar su potencial, aprovechando sus habilidades y Objetivos generales. capacidades, para favorecer la toma de decisiones estratégicas. • Analizar los temas de tipos de poder, mando, liderazgo y sus tipos, autoridad, disciplina, adaptación, adaptabilidad y subordinación, así como las estrategias básicas de planeación para la correcta toma de decisiones, matriz de marco lógico, estrategias de resolución de conflictos y trabajo en equipos. • Recibir la información necesaria que les permita elaborar su plan de vida influenciado por un liderazgo transformacional. 112 El curso “Liderazgo ” se estructura en tres secciones: El desarrollo del curso será acorde con las dinámicas vivenciales (tipo taller), donde el alumnado participará en forma dinámica e interactiva con el resto del grupo compartiendo sus experiencias de vida y enriqueciéndolas con las aportaciones de los profesores. La primera fase es la de conocimientos, normatividad nacional e internacional en materia de género así como los conceptos básico de género, género como categoría de análisis, el feminismo a través de la historia, masculinidades, el sistema sexo-género, discriminación, las medidas afirmativas, los obstáculos que enfrentan las mujeres (techos de cristal), discriminación y violencia de género. Una vez que cuenten con los conocimientos básicos que le permita reafirmar su posición de sujetos Descripción general. trabajadoras/es de esta organización; la segunda fase consistirá en la identificación como militares, es decir como personas productivas e indispensables para el trabajo de esta organización, se abordaran tópicos del desarrollo humano, la normatividad, los derechos y las obligaciones militares, además de las oportunidades de crecimiento como militares, tras estructurar un plan de vida. En una tercera fase, se tocaran temas como: los tipos de poder, el mando, el liderazgo y su tipologías, la autoridad, disciplina, adaptación, adaptabilidad y subordinación, así como las estrategias básicas de planeación para una correcta toma de decisiones; la matriz de marco lógico, las estrategias de resolución de conflictos y el trabajo en equipo. 113 Durante cada sesión, las y los coordinadores del curso plantearán los temas que se trabajarán, y los objetivos a alcanzar, así como una propuesta de las estrategias didácticas a ser utilizadas Antes de iniciar el curso se dará con un mes de anticipación el cuadernillo de trabajo y el disco con la bibliografía necesaria, así como los tareas que se deberán realizar con la finalidad de que las/os participantes cuenten con un conocimiento base para intervenir de manera asertiva en el taller. También se les otorgara un DVD con los videos para participar en la sesión y video-debates para conformar con este material el trabajo final para la graduación de dicho curso, el cual consistirá en una defensoría de su ensayo en la mesa de debate. Se contará con un moderador/a que surgirá del mismo grupo, con el objetivo de evaluar la capacidad de conducción del grupo, y la resolución de conflictos. Se elaborará una relación de los temas a abordar en el ensayo final, los cuales serán elegidos por afinidad, con la consigna de ir preparando desde el inicio del curso, enriqueciéndolo a través del avance del mismo. Como producto final del curso se elaborará una memoria del mismo con la finalidad de contar con elementos de reflexión que permitan identificar acciones y analizar su factibilidad de implementación en el interior de la organización, además de su vida personal. 114 Estructura Curso “Liderazgo” Duración en horas: 50 horas Coordina: Personal de ponentes. Facilitan:1 Jefe/oficial Coordinador de curso una tropa escribiente responsable de la bitácora y uno tropa para el informe gráfico. Organización: 9 sesiones de 5 horas, cada una. Objetivos específicos: • Desarrollar una conciencia ética y crítica respecto al sistema sexo-genero, con la finalidad de contribuir a la construcción de relaciones respetuosas y equitativas. • Reconocer los tipos de masculinidades y feminismos a través de la historia. • Poder implementar un nuevo tipo de liderazgo que contribuya al reconocimiento de las personas por su habilidades y capacidades, reduciendo la discriminación y violencia de género • Conocer la participación de las mujeres militares en los puestos de toma de decisión. 115 SESIÓN 1 Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos por cada una. Institución responsable: Ponente: Objetivos particulares Que las/los participantes: Reconozcan los diferentes corrientes del feminismo y su evolución a través de la historia Visualice respecto a la participación actual de las mujeres Los estudios de género. Bagaje histórico de la evolución de los estudios de género. Temas y subtemas Técnicas didácticas Recursos y material de apoyo ¿Qué son los Inauguración. Computador. feminismos? Lap, top Tipos de feminismos. Presentación y encuadre del taller Cañón Feminismo pre moderno. Técnica utilizada Instrumentos de evaluación Presupuesto $1000 Técnica. expositiva Lista de asistencia Señalador Reglas de oro Feminismo moderno. Feminismos contemporáneos. Evaluación diagnóstica Evaluación de feminismo. Bibliografía. Lagarde, Marcela (1999), Claves feministas para liderazgos entrañables. Memorial del taller, Nicaragua. En: http://www.siyanda.org/docs/lagarde_claves_feministas.pdf 116 SESIÓN 2 Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada una. Institución responsable: Ponente: Objetivos particulares Que las/los participantes: Identificar los componentes de la igualdad. Principios de Igualdad. Temas y subtemas Técnicas Recursos y material de didácticas apoyo Computadora Masculinidades Lap, top Evolución histórica del principio de igualdad Cañón Técnica utilizada Técnica expositiva. Instrumentos de evaluación Presupuesto Evaluación final del tema. Señalador Equivalencia humana Equidad Autonomía y libertad No discriminación Igualdad de jure o facto Igualdad de trato Igualdad de oportunidades Igualdad de resultados 117 Transversalidad de la perspectiva de género Bibliografía. García, Evangelina (2008), Políticas de igualdad, equidad y gender mainstreaming ¿De qué estamos hablando? Marco contextual. América Latina Genera, Gestión del conocimiento para la equidad de género. San Salvador. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.(PNUD) Bergara Ander (2008), Los hombres la igualdad y la nuevas masculinidades, en http://www.berdingune.euskadi.net/u89congizon/es/contenidos/enlace/enlaces_mochila_gizonduz1/es_gizonduz/adjuntos/guia_masculinidad_cas.pdf 118 SESIÓN 3 Institución responsable: Ponente: Los obstáculos para acceder a los puestos de toma de decisión. Objetivos Temas y subtemas Técnicas Recursos y material particulares didácticas de apoyo Computadora. Que las/los Clasificación de participantes: obstáculos. Lap, top Identificar los . Cañón tipos de Masa critica Mesas de obstáculos Techo de cristal debate Señalador para acceder a los puestos Soluciones de toma de decisión. Medidas afirmativas Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada una. Técnica utilizada Instrumentos de evaluación Presupuesto $1000 Técnica expositiva. Lista de asistencia Profesionalización en género Bibliografía. García, Evangelina, La participación de las mujeres en las estructuras de poder y toma de decisiones. Organización de estados Americanos (OEA), en: www.americalatinagenera.org/es/index.php?...1 Badilla, Ana (S/F), La discriminación de género en la legislación Centroamericana en: blog.violenciagenero.icaalava.com/.../, Carini, Soledad (2010), Comunicación y género en las Ong´s: El empoderamiento femenino en el estudio de caso comparado Voces vitales 119 Argentina y Vital Voices Global Parthership, Argentina, Universidad de Belgrano. Burin, Mabel, El techo de cristal, en: www.stecyl.es/Mujer/el_techo_de_cristal.htm, consultado en enero 2012. Dahlerup, Drude El uso de cuotas para incrementar la representación política de la mujer,http://www.idea.int/publications/wip/upload/chapter_04-2.pdf, 120 SESIÓN 4 Institución responsable: Ponente: Normatividad nacional e internacional en materia de género. Objetivos Temas y subtemas Técnicas Recursos y material particulares didácticas de apoyo Compromisos con Computador. Que las/los la CEDAW participantes: (Convención sobre Lap, top la eliminación de Talleres y mesas Identificar todas las formas de debate. Cañón los convenios de discriminación firmados por contra la mujer.) Señalador el Estado mexicano para Protocolo cumplir con la facultativa de la Política CEDAW. Nacional de Igualdad. Plataforma de acción de Beijing. Reconocer las políticas de Objetivos del igualdad milenio. implementadas en SEDENA. Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada una. Técnica utilizada Instrumentos de evaluación Presupuesto $1000 Lista de asistencia Conferencia de la Mujer en América Latina y el Caribe. 121 Convención de Belem do Para Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Ley General de igualdad entre mujeres y hombres. Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia. Programa Nacional para la Igualdad ,entre Mujeres y Hombre.(20072012) Programa para la igualdad de oportunidades mujeres y hombres 122 SDN 2009-20012 Bibliografía. García, Evangelina (2008) Políticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming ¿De qué estamos hablando? Marco Contextual. América Latina Genera, Gestión del conocimiento para la Equidad de Género. San salvador. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.(PNUD) 123 SESIÓN 5 Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada uno. Institución responsable: Ponente: Objetivos particulares Que las/los participantes: Reconocer los términos de poder y empoderamiento. Poder y empoderamiento. Temas y subtemas Técnicas Recursos y material de didácticas apoyo Definición de Computadora poder Lap, top Definición de autoridad Mesas de Cañón debate Definición de líder 1 Señalador Definición de moderador. mando Técnica utilizada Técnica expositiva Instrumentos de evaluación Presupuest o $1000 Lista de asistencia Definición de liderazgo Definición de empoderamiento Despeje conceptual entre mando y liderazgo Bibliografía. García, (2003), Seminario internacional sobre liderazgo y dirección para mujeres Poder y empoderamiento de las mujeres” Ponencia: Diferencias en el liderazgo y los modos de Dirección de las mujeres. España, .en: 124 http://www.iidh.ed.cr/comunidades/derechosmujer/docs/dm_enlinea/proleadponencia0340/proleadponencia0340.pdfGarcía, Evangelina, La participación de las mujeres en las estructuras de poder y toma de decisiones. Organización de Estados Americanos (OEA), en: www.americalatinagenera.org/es/index.php?...1 125 SESIÓN 6 Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada uno. Institución responsable: Ponente: Objetivos particulares Que las/los participantes: Comprenderán la importancia de una adecuada decisión. Toma de decisiones. Temas y subtemas Técnicas didácticas Criterios para la toma de decisiones Cuando tomar decisiones Claves para la toma de decisiones Mea de debate 1 moderador Recursos y material de apoyo Computadora Técnica utilizada Instrumentos de evaluación Presupuesto $1000 Lap, top Cañón Técnica expositiva. Lista de asistencia Señalador Planeación de estrategias Bibliografía. García, Evangelina, La participación de las mujeres en las estructuras de poder y toma de decisiones. Organización de Estados Americanos (OEA), en: www.americalatinagenera.org/es/index.php?...1, consultado en diciembre del 2011. Rodríguez Cesar en http://www.oocities.org/es/cibercero/mtd/deciciones_militares.htm. 126 SESIÓN 7 Institución responsable: Ponente: Objetivos particulares Que las/los participantes: Identificar los valores comunes a todos los militares Valores comunes a todos los militares Temas y subtemas Técnicas didácticas Recursos y Técnica material de utilizada apoyo Computadora. Respeto Lap, top. Honor Técnica . Cañón expositiva. Valor Señalador. Lealtad Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada una. Instrumentos de evaluación Presupuesto $1000 Lista de asistencia Sacrificio Identificar los elementos formativos del carácter militar. Espíritu de cuerpo Abnegación Patriotismo Responsabilidad Auto reconocimiento como militares. 127 Mis deberes y derechos como militar. Formación del carácter Militar. Bibliografía. Hueso, Vicente (2010), Del mando al Liderazgo. Escuela Superior de las http://www.ceseden.es/esfas/portada/COL%20HUESO%20GARCIA%20-%20XII%20CADCOG%20%20DEL%20MANDO%20AL%20LIDERAZGO.pdf Fuerzas Armadas, España en: Fernández, Mariano (2008), Liderazgo y Gestión Militar, en: www.monografias.com/trabajos76/liderazgo-gestion-militar/liderazgo-gestion-militar.shtml , Argentina. SEDENA (2010), Mando militar, México: SEDENA. 128 SESIÓN 8 Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada una. Institución responsable: Ponente: Objetivos particulares Liderazgo. Técnicas didácticas Temas y Subtemas Que las/los participantes: Recursos y Material de Apoyo Computadora. Técnica utilizada Instrumentos de evaluación Presupuest o $1000 Liderazgo. Lap, top. Identificar los tipos de liderazgo. Liderazgo transaccional. . Liderazgo transformacional. Cañón Técnica expositiva. Lista de asistencia Señalador. Mando y liderazgo militar. Bibliografía. Lagarde, Marcela (1999), Claves feministas para liderazgos entrañables. Memorial del Taller, Nicaragua. en: http://www.siyanda.org/docs/lagarde_claves_feministas.pdf Bibliografía. Hueso, Vicente (2010), Del mando al Liderazgo. Escuela Superior de las Fuerzas Armadas, España en: http://www.ceseden.es/esfas/portada/COL%20HUESO%20GARCIA%20-%20XII%20CADCOG%20%20DEL%20MANDO%20AL%20LIDERAZGO.pdf 129 SESIÓN 9 Duración: 5 hrs. Con dos recesos de 20 minutos cada una Institución responsable: Ponente: Objetivos particulares Temas y subtemas Que las/los participantes: Seminario Técnicas didácticas Recursos y material de apoyo Computadora Técnica utilizada Instrumentos de evaluación Presupuesto $1000 Mesa de debate. Lap, top Análisis de la participación de las mujeres como lideresas en otras organizaciones Estrategias que favorezcan la participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión. Cañón Técnica expositiva. Lista de asistencia Señalado Acciones implementadas. Resultados obtenidos Bibliografía. Memoria proporcionada por el/la ponente bibliografía propuesta por el /la ponente. 130 Conclusiones y recomendaciones A manera de reflexión En el sexenio del actual del presidente de la República Mexicana licenciado Felipe Calderón Hinojosa y bajo el mandato del actual Secretario de la Defensa Nacional General Guillermo Galván Galván, se llevaron a cabo diversas acciones con la finalidad de lograr la Transversalidad de la perspectiva de género 90 dichas acciones se integraron en un Programa para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la SDN 20092012 91 , el cual está alineado con la normatividad nacional e internacional para dar cumplimiento a las Políticas de Igualdad ordenadas por el Estado Mexicano. Esta Secretaría ha respondido a los ordenamientos establecidos por el presidente de la república y en su calidad de Mando Supremo de las Fuerzas Armadas, ya que esta secretaría está obligada a obedecer los mandatos presidenciales de acuerdo a la ley de disciplina militar 92 ; como parte de estos mandatos, se generaron diversos programas anuales con acciones para favorecer la incorporación de las políticas de igualdad por medio de la transversalización de la perspectiva de género, se capacitaran algunos grupos de militares de diversas jerarquías y especialidades con la finalidad de contar con personal que estudie y analice las posibles vías de acción, para continuar con los compromisos nacionales e internacionales en materia de igualdad entre mujeres y hombres y de esta forma, mejorar el clima laboral. 90 Transversalidad de la perspectiva de género, incorporar en la corriente principal la perspectiva de género, es decir que todos los planes, programas consideren las necesidades diferenciadas de mujeres y hombres antes de tomar una decisión. 91 La SEDENA es la primera Secretaría de la que cuenta con un programa de igualdad entre mujeres y hombres. 92 La Ley de Disciplina del Ejército y Fuerza Aérea, Artículo 8, Todo militar que mande tropas, inspirará en ellas la satisfacción de cumplir con las leyes, reglamentos y órdenes emanadas de la Superioridad; no se propalará ni se permitirá que se propalen murmuraciones, quejas o descontentos que impidan el cumplimiento de las obligaciones o que depriman el ánimo de sus subalternos. 131 La profesionalización en género se evidencia con la conformación del programa 2011, donde participan militares con estudios profesionales de género, cambiando los rubros de los dos primeros programas por los factores estratégicos del Programa de Cultura Institucional (PCI) que, marca las pautas para lograr la incorporación de la perspectiva de género en la organización militar, para así modificar las conductas de sus integrantes y aumentarla eficiencia. Quedan pendientes por abordar factores estratégicos como son; la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional, tema importante que es el talón de Aquiles de esta Secretaría, ya que los horarios laborales tan extensos generan conflictos al impedir una convivencia familiar, pues la/el militar al no estar presente en casa, se salen del rol familiar ( no se logran integrar) y esto ocasiona problemas que desencadenan en episodios de violencia intrafamiliar, los cuales repercuten en la economía, ocasionando para la Secretaría, un gasto importante en tratamiento médicos por enfermedades crónicas. La promoción vertical y horizontal, también pendiente por abordar, debido a ya que se requieren un estudio amplio para hacer factible el reconocimiento del desarrollo profesional de los militares para implementar una promoción horizontal y no solo la vertical, tal como existe ahora. Sin embargo, para la implementación de algunas otras acciones se requiere de mujeres y hombres con altos grados militares y profesionalización en género que desarrollen una conciencia de género y funjan como actoras/es principales para llevar a la agenda de la SEDENA, las necesidades específicas de mujeres y hombres. La difusión de los programas de género en el interior de la Secretaría, se han enfocado en visibilizar la participación de las mujeres en las fuerzas armadas, sin embargo, las acciones son muchas e impactan de manera favorable a mujeres y hombres y éstas no son difundidas. 132 Se han empleado recursos para la capacitación y sensibilización en torno a la cuestión de género en el personal militar, sin embargo, se requiere sensibilizar y capacitar a la totalidad de las mujeres militares para que sean ellas, las que identifiquen y rompan el techo de cristal de manera tan sutil que no cause confrontaciones entre los integrantes de la Secretaría. Una herramienta es la capacitación de ambos, raíz por la cual la Secretaría ha inclinado sus programas de género hacia a la capacitación y formación profesional con perspectiva de género. Como parte de los programas implementados en el 2009 se obtuvo la beca para realizar la maestría en políticas públicas y género en la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO), con lo que se da cumplimiento al objetivo estratégico 1 del Programa nacional para la igualdad entre mujeres y hombres 2008-2012 ; estrategia 1.5.393, de la cual, este trabajo es resultado. Como requisito de titulación se realizó el presente trabajo, el cual tuvo como finalidad hacer un análisis de las políticas de igualdad implementadas en la SEDENA, en específico de los programas anuales de género, identificando algún problema de desigualdad en una población específica para plantear algunas soluciones y /o recomendaciones puntuales, basadas en los programas de igualdad ya instrumentados con anterioridad. Esta investigación se fundamentó en la poca participación de las mujeres en los puestos de toma de decisión, acotándose a un grupo de mujeres, como es el caso de las cirujanas dentistas militares. Se examinaron los obstáculos que se generan en su escasa participación en los puestos de toma de decisión desde la perspectiva de género y las políticas públicas. Se consideró como población afectada a las mujeres militares y como grupo específico a las cirujanas dentistas por la cercanía del objeto de estudio debido a que cuenta con la formación como capitán primero cirujana dentista con especialidad en odontopediatría. 93 1.5.3. Fortalecer los fondos federales y estatales para la investigación aplicada con perspectiva de género, así como la formación de investigadoras/es en los rubros de política pública y género. 133 Desde la perspectiva de género, se utilizó la definición de Joan Scott (1999) como categoría de análisis de poder y subordinación, ya las cirujanas dentistas militares se encuentran en una posición de doble subordinación, primero por ser mujeres y después por estar en una organización de carácter patriarcal legalizada y jerarquizada, donde el hombre, posee el poder por ser hombre y además por una jerarquía que le permite ejercer un tipo de poder legalizado. Aunque, la subordinación es una característica adjudicada a las mujeres, esto pasa desapercibido( no se reconocen como tal), ya que en SEDENA, la cultura organizacional e institucional está basada en el poder jerárquico legalizado y la subordinación; por tal motivo algunas mujeres no perciben que se encuentran en esta situación, ya que la subordinación de los sujetos es reconocida y premiada, pues en esta dicotomía entre la subordinación y el poder, aparece la obediencia94 y la disciplina95 como una forma de regularización de las conductas de los sujetos que integran esta organización. Para reforzar la disciplina aparece la figura del respeto96, como una exigencia para mantener la disciplina así como, las consideraciones entre superiores y subalternos, éstas son conductas que deben acatarse de lo contrario, existen sanciones. Por otra parte, es la disciplina97 la que ha permitido el cumplimiento de mandatos presidenciales, así como de la normatividad nacional e internacional en materia de género y no discriminación con la finalidad de consolidar la igualdad entre los géneros reconociendo la participación de los sujetos dentro de la organización, como factor clave para el desarrollo de la misma. 94 Reglamento General de Deberes Militares. Artículo 2/o. El principio vital de la disciplina es el deber de obediencia. Todo militar debe tener presente que tan noble es mandar como obedecer y mandara mejor quien mejor sepa obedecer. 95 La ley de Disciplina del Ejército y Fuerza Aérea, dice en su Artículo 1/o. La presente ley tiene como objeto preservar la disciplina militar como principio de orden y obediencia que regula la conducta la conducta de los individuos que integran el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos. Sus disposiciones son de observancia obligatoria para todos los militares que integran el ejército y fuerza aérea mexicanos de conformidad con la Ley orgánica. 96 Ley de disciplina del Ejército y Fuerza Aérea, Artículo 4/o. La disciplina exige respeto y consideraciones mutuas entre el superior y el subalterno, la infracción de estas normas de conducta se castigara de conformidad con las leyes reglamentos militares. 97 Artículo 3.- La disciplina en el Ejército y Fuerza Aérea es la norma a que los militares deben ajustar su conducta; tiene como bases la obediencia, y un alto concepto del honor, de la justicia y de la moral, y por objeto, el fiel y exacto cumplimiento de los deberes que prescriben las Leyes y Reglamentos Militares. 134 Por otra parte, retomando el concepto de Evangelina García Prince sobre el análisis de género, donde aclara que el propósito de este es descubrir asimetrías y conductas en el comportamiento, los conceptos, valores sobre el hombre y la mujer, esta Secretaría carece de un análisis de impacto de género, pues es una organización rica en una diversidad multicultural que conjunta mujeres y hombres de diversas partes del país, que tienen necesidades específicas para cada sector. Mientras que para Blanca Cabral(s/a), el género es una categoría de análisis que accede a rastrear las fuentes de problemas fundamentales de las relaciones sociales entre sexos y visibiliza las jerarquías de poder que fragmentan y disocian las relaciones, que requiere de una apertura y una generosidad entre los seres humanos; esta generosidad aplicada a la cultura organizacional de esta Secretaría se podría traducir en respeto, 98 término que se fomenta como un valor común para los integrantes de esta organización y que de manera institucional también está presente. Por otra parte, la posición y participación de las mujeres como sujetos activos dentro de la SEDENA es reconocida como una posición subordinada a los servicios de salud y administración, pues en la normatividad interna, las mujeres están incorporadas a las áreas de apoyo logístico y los hombres al frente de batalla. Con esta perspectiva y acotándolo a la posición de las cirujanas dentistas en los puestos de toma de decisión, encontramos que en el discurso las mujeres militares podrían alcanzar las más altas jerarquías con el transcurso del tiempo. Sin embargo, en la actualidad y de manera general, las mujeres se encuentran en un porcentaje menor al de los hombres99 y las cirujanas dentista, a pesar de tener una participación destacada no han permanecido por largo tiempo en dichos puestos. Respondiendo a las pregunta de ¿Por qué no están presentes en esos puestos? retomo los textos de Drude Dahlerup para responder a este interrogante. 98 El valor de respeto común para todos los militares es indispensable rescatar para una convivencia sana de la sociedad en general. 99 Ver tabla de efectivos de la SDN. 135 Para Dahlerup las mujeres cuando son minoría en un grupo de hombres, se enfrentan a una serie de problemas que influyen en su desempeño y su posición dentro de las organizaciones que se transforma en obstáculos: La alta visibilidad, los estereotipos de las mujeres, el símbolo de todas las mujeres, el conflicto de papeles, la carencia de autoridad legítima, en torno a la adaptación, no se consideran sus obligaciones familiares, el no tener aliados, el hostigamiento sexual, la tensión psíquica, la baja eficiencia, la baja tasa de ascenso, una alta deserción, la exclusión, de la red normal y la carencia de conocimiento de las estructuras del poder y del proceso de reclutamiento. Por medio del estudio de caso se reconocieron algunos obstáculos a los que se enfrentan las cirujanas dentistas, para acceder a un grado superior y un puesto de toma de decisión: • Poco reconocimiento de sus capacidades y habilidades. • Las plazas presupuestales limitadas • La persistencia de los roles y estereotipos de género. • La doble jornada. • La dificultad para lograr la corresponsabilidad de la vida familiar, laboral, personal e institucional. • Los limitados Servicios de apoyo al cuidado familiar. • La normatividad masculinizada que no contempla a las mujeres. • La falta de capacitación en el liderazgo. • El no querer adquirir el compromiso por considerarlo un sacrificio. • No estar capacitadas en la perspectiva de género. Estos obstáculos se describen en forma breve: 136 1. La población de mujeres militares es baja; para marzo del 2011 era de 5.1%, en cuanto el área de estomatología total de 203 mujeres y 375 hombres, la participación en los puestos de toma de decisión es aún menor. 2. La alta visibilidad cuando la mirada está puesta en todas las acciones realizadas por un grupo o algunas mujeres que desean sobresalir, lo cual provoca que sus actos sean juzgados más severamente que los de sus pares. 3. Convertirse en un símbolo para todas las mujeres, aplicado a este grupo de sujetos, después de ser juzgadas severamente, se considera que el resto de la población es igual y se suele generalizar. 4. El estereotipo de género ubica a las mujeres como sujetos indefensos, es decir el estereotipo de enfermera militar destinada al cuidado, no reuniendo las características de un líder. La exclusión por los roles de género aparece de manera regular designando a las mujeres a áreas de apoyo logístico y personal de cuidado de la salud, en el cual participan las cirujanas dentistas. 5. El conflicto de papeles, multifuncionales en SEDENA las desempañan diversas tareas mujeres y los hombres son para dar cumplimiento a los ordenamientos, pues no hay forma de desobedecer, esto favorece a la organización, pues existe una dicotomía entre lo profesional y el militar donde al parecer se hacen dos carreras por un lado, la milicia y por otro la odontología, sin embargo, ambas se complementan. 6. Se considera difícil la conciliación entre la familia y el trabajo, puesto que para ocupar un puesto de toma de decisión representa un sacrificio familiar que no es tan fácil que se pueda enfrentar debido a los roles de género que, culturalmente están presentes. También los horarios laborales de los puestos directivos, representan un obstáculo para la conciliación familia- trabajo pues son considerados extensos y para las cirujanas dentistas en su doble jornada laboral les afecta en la preparación adecuada para la profesionalización no así, sus pares que carecen de dicha carga social. 137 Esta parte del cuidado, implica un gasto extra para las cirujanas dentista, pues invierten más de su salario en el pago por el servicio. 7. Representa un trabajo extenuante, al tratar continuamente de demostrar las habilidades y tratar de ganarse el respeto de sus pares, sobre todo en una unidad o área nueva. 8. Sin embargo, en esta organización se premia el sacrificio 100 y la obligación se antepone sobre el interés personal, figura con la que se forman todos los sujetos de esta Secretaría quedando arraigada en el imaginario, se generan dificultades para reconocer algún tipo de desigualdades. El sacrificio es socialmente asociado a las mujeres, pero en esta organización, es considerado como un valor común para todos sus integrantes. 9. Por otra parte, el desconocimiento de la normatividad, planes y programas para conocer de sus derechos y obligaciones así como de, su proyección futura dentro de la organización. 10. La sensación de carencia de los conocimientos genera una baja autoestima al no sentirse competente para un puesto, desconociendo que se trata de una parte del sistema, esto desencadena en la falta de interés por sobresalir quedándose en su posición de confort. 11. La falta de reconocimiento a sus capacidades101, habilidades y profesionalización en las ramas técnicas, y la sensación de no desempeñar un papel adecuado se encuentra presente generando inseguridad. 100 Artículo 1 bis.- El servicio de las armas exige que el militar lleve el cumplimiento del deber hasta el sacrificio y que anteponga su interés personal tenga , el respeto a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así como , a la soberanía de la Nación, la lealtad a las instituciones y el honor del Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos. 101 PROIGUALDAD. Objetivo Estratégico 7, Estrategia 7.1 Línea de acción 7.1.3 Fomentar en términos de las disposiciones aplicables la capacitación, educación y formación para el desarrollo de la participación política, de liderazgos de mujeres y de la cultura democrática en el ámbito local y en comunidades indígenas. 138 Dice Burin que la capacidad de decidir si quieren o no estar en un puesto de toma de decisión, dependerá de la eliminación de estos obstáculos para su acceso, aunado a la falta de autoestima que les genera la seguridad para ocupar algunos cargos, estos obstáculos son denominados techos de cristal, los cuales son nombrados por García Prince como laberintos de cristal. 12. Aunque la sensación de discriminación102 no está presente en los resultados, si se analiza la definición de la CEDAW de discriminación de Alda Facio (1992) algunas de las cirujanas dentistas están en están en esta situación, al no estar visibilizadas dentro de la normatividad que les permita de una manera formal, participar para posicionarse en un puesto de toma de decisión; otra forma de discriminación indirecta es la falta de reconocimiento por parte de sus pares, en relación a por sus habilidades y capacidades profesionales. Esta serie de situaciones que generan obstáculos directos o indirectos para acceder a una posición superior, que no permita gozar de los beneficios, son denominadas por Burin como techos de cristal que, impiden el desarrollo profesional y laboral de algunas mujeres. La participación de algunas cirujanas dentistas militares refleja los obstáculos que se presentan al intentar posicionarse en un puesto de toma de decisión y las limitan en su desarrollo profesional y personal, sin embargo es necesario plantearse los obstáculos que se presentan a los otros grupos de mujeres en el ámbito militar en México, como el personal de enfermería. 102 El ( PROIGUALDAD) Objetivo estratégico 2 Estrategia 21.2 Promover en términos de las disposiciones aplicables, la armonización de la Normatividad en materia laboral para tutelar la no discriminación en el empleo, la igualdad de trato en la remuneración según las competencias, el acceso a la protección social y a las oportunidades de ascenso, capacitación y profesionalización 139 Desde la perspectiva de políticas públicas. Se ha reflexionado sobre SEDENA que cuenta con reglas, redes y recursos, sólo se necesitan actores claves profesionalizados en género, que cuenten con una alta jerarquía, para así establecer sus redes de actores y armar su discurso para plantearlo a la superioridad y lograr la adecuada elaboración e implementación de políticas de igualdad en el interior. Para la implementación de una política pública, se requieren reglas, redes y recursos SEDENA cuenta con lo siguiente: Redes: Con la sociedad civil, en conjunción con INMUJERES, la SEGOB, la SFP, la CONAPRED y la CNDH, debemos rescatar e implementar acciones, para lograr establecer una red con el Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer UNIFEM, un lazo directo que permita lograr la implementación de acciones favorables a las mujeres militares. Desde la perspectiva del análisis de políticas públicas y el análisis de la red de actores encontramos un monopolio por parte del Secretario y la mesa de Género de la S-1 recursos humanos todas las medidas de tendencia central es decir rango intermediación y la cercanía caen con puntaje máximo en estos dos actores principales. Por otra parte lejos de la red y prácticamente aislado se encuentra el Estado Mayor , siendo unos de los actores principales, puesto que en su cultura organizacional funciona como un filtro transformando las órdenes del alto mando, en órdenes y directivas, además de permitir el acceso con el alto mando en su organización. A aun mismo tiempo, la carencia de redes entre mujeres militares de los diferentes servicios y especialidades genera roces y desunión entre ellas se debería contar con foros o reuniones entre las mujeres militares, para unificación de conceptos y reforzar el espíritu de cuerpo. 140 La carencia de redes formales con las mujeres de otros ejércitos, que permita el intercambio de ideas para mejorar las instituciones y favorecer el desarrollo humano de sus integrantes, además de realizar planteamientos para programas nuevos que favorezcan la participación de las mujeres militares para la paz mundial, en base al respeto como seres humanos. Las reglas, están presentes en la normatividad nacional e internacional para la formulación de programas que favorezcan a las mujeres militares, además de diversos ordenamientos provenientes del Estado, a cargo de la Secretaría de la Función Pública para la implementación del Programa de Cultura Institucional (PCI), para desarrollar nueve factores estratégicos y un plan de acción, importantes para ser retomados por la Secretaría para la implementación y considerar una modernización del Ejército Mexicano, puesto que la normatividad actual deja muchas lagunas legales que son aprovechadas por otros, en contra de esta organización. Respecto a la normatividad, se requiere de una revisión bajo el enfoque de la perspectiva de género y un lenguaje incluyente, ya que, impide la posición de las mujeres en los puestos de dirección aunado a las leyes informales impregnadas de estereotipos de género. Aunque las cirujanas dentistas han rebasado este obstáculo y han alcanzado el grado de General y puestos de dirección operativa, rompiendo con los paradigmas de la participación de las mujeres en el ejército, pero en la actualidad no hay ninguna General que pueda plantear las necesidades de otras mujeres y ser escuchada sobre este rubro. En la cultura organizacional de la SEDENA, se ha adoptado algunas reglas informales que se aplican de manera rutinaria y que desfavorecen la implementación de algunas acciones o medidas afirmativas, entre ellas: una ley de cuotas, por el hecho de no ser considerado como un logro propio o merecido, ya que en esta organización sólo se reconoce en ascenso, por la participación en la promoción y por actos heroicos. Recursos, la SEDENA cuenta con presupuesto etiquetado para programas de género desde el 2008 a la fecha, mismo que se ha utilizado en diversos programas de capacitación y sensibilización para efectivos, donde se han capacitado a mujeres y hombres. 141 Como parte de estos recursos está la beca actual a la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO) para la maestría en políticas públicas y género. Los recursos etiquetados para género han tenido avances pero, se requiere de más presupuesto, puesto que la Secretaría está presente en todo el país y se necesita descentralizar para implementar los programas a las unidades y dependencias localizadas al interior de la república. Es importante resaltar que se requieren recursos para la profesionalización a nivel nacional e internacional con cursos presenciales en materia de género, del personal militar de las más altas jerarquías para la adecuada implementación de los programas de género. Desarrollo profesional Respecto a lo mencionado por Alda Facio sobre la presencia de “mujeres con conciencia de género” en los puestos de decisión, para la SEDENA representaría un avance en la transformación de su cultura organizacional, puesto que, se lograría el reconocimiento de los derechos de las mujeres y serviría como precedente para fomentar un cambio en la cultura institucional, mejorando el clima laboral, tras favorecer la incorporación de temas como: la igualdad de oportunidades, la igualdad jurídica y la igualdad de trato, la disminución de la discriminación, los estereotipos y prejuicios de género, igualmente se disminuirían los paradigmas de su participación y se sentarían las bases para que otras mujeres militares puedan alcanzar estas jerarquías (Facio, 1992:75). En suma, la implementación de estos conceptos en el interior de la SEDENA se resume en la transversalidad de la perspectiva de género, para alcanzar una transformación de su cultura organizacional y considerar la participación de mujeres y hombres militares en un ambiente laboral sano, eficiente y eficaz. Sin embargo, para lograr la participación amplia de las mujeres en la estructura de esta organización, se requiere primero su reconocimiento como tomadoras de decisiones y el respeto a su posición en la escala jerárquica, así como, su adecuada formación como lideresas. 142 Para lograr un cambio significativo en la SEDENA la educación es una herramienta fundamental en la cual se ha invertido, pero también implica una labor permanente y que se debe implementar por largo tiempo para visibilizar los frutos. (Burin, S/A: 1). Todavía falta mucho por hacer para lograr eliminar los estereotipos que frenan el crecimiento profesional y laboral de las mujeres. Por otra parte, la necesidad de un liderazgo diferente e institucionalizado, como refiere el Coronel Hueso (2010) quien aclara los conceptos de mando, liderazgo, poder subordinación, líder y jefe, que permitan un liderazgo participativo, un liderazgo transformacional, sin perder de vista el significado de mando militar y disciplina, como los valores comunes a todos los militares resaltando el valor del respeto. La voluntad política que tiene el Secretario de la Defensa y su papel central en la puesta en marcha de las políticas al interior del Ejército debe coadyuvar con otro conjunto de voluntades por parte de otros actores en el interior su organismo. De otra manera, los obstáculos que se presentan en cada espacio, por el que se tiene que pasar para lograr establecer una medida afirmativa para que las mujeres tengan oportunidades de ascenso a cargos de decisión, puede ser frenada. A continuación mencionan algunas recomendaciones que se ponen a consideración para evaluarlas, estudiarlas y ponerlas en marcha respetando siempre las misiones principales de SEDENA. 143 Recomendaciones De manera respetuosa y con la finalidad de favorecer con este trabajo a nuestra organización se emiten las siguientes recomendaciones: • Sensibilización103 y profesionalización104 presencial a nivel nacional e internacional de mujeres y hombres de altos grados para adquirir una concientización de género (Facio 1992) y lograr avanzar de manera integral, en la misión de lograr la transversalidad de la perspectiva de género en la SEDENA, lo cual, permita tomar en cuenta, el impacto de género antes de tomar una decisión y emitir un ordenamiento. • La elaboración de un diagnóstico con enfoque de género es una fase clave en el proceso de incorporación de este enfoque en las políticas y programas y en el quehacer de las organizaciones. Tiene como finalidad describir la situación relativa y las relaciones de poder entre mujeres y hombres, así como identificar las limitaciones y las oportunidades de control y acceso a recursos. Por tal motivo, el Observatorio para la igualdad entre mujeres y hombres en el Ejército y Fuerza Aérea Mexicanos, está en condiciones de concentrar las estadísticas y realizar el análisis e la información desde una perspectiva de género, con la finalidad de identificar los elementos importantes para el diagnóstico que tales como: ∗ Actividades desempeñadas por mujeres y hombres. ∗ El acceso de mujeres y hombres a la información, recursos, servicios, beneficios y resultados de un proyecto. 103 Según Faúndez 2010 Las personas que diseñan, instrumentan y ejecutan programas y políticas públicas –es decir, quienes juzgan, administran, elaboran presupuestos, toman decisiones, definen lineamientos de contratación laboral, entre otras actividades del quehacer institucional–, cambien su percepción, superen los prejuicios, derriben mitos y mejoren su actitud frente a la problemática de las desigualdades e inequidades de género 104 Según el Programa Nacional de Igualdad entre Mujeres y Hombres (2009-2012) PROIGUALDAD en el Objetivo Estratégico 1 Estrategia 1.2.4. Concentrar lineamientos con las instituciones integrantes del Sistema Nacional para la Igualdad de Mujeres y Hombres para incorporar en las Instituciones Públicas Federales políticas de Capacitación formación en género y cumplimiento de la legislación en la materia, de las y los funcionarios públicos en todos los niveles de mando. 144 ∗ El control que tienen mujeres y hombres sobre recursos, beneficios y procesos. ∗ Las necesidades prácticas y estratégicas para mujeres y hombres. Esta información permite identificar la población que sufre de inequidades que pueden pasar desapercibidas y que requieren de una intervención para mejorar por medio de acciones específicas. • Profesionalizar de manera presencial al personal egresado de licenciadas/os en derecho pertenecientes a la asesoría jurídica militar y de este modo, beneficiar la armonización normativa con perspectiva de género, pues son actores claves que pueden frenar o acelerar la implementación de acciones. • El fomento de la paridad en la participación de mujeres y hombres capacitados en género que desarrollen nuevos programas, apegándose la normatividad vigente del tema, igualdad de oportunidades, capaces de gestionar algunas medidas afirmativas, para lograr la igualdad entre mujeres y hombres. Para contribuir a visibilizar a las cirujanas dentistas y favorecer su participación en los puestos de toma de decisión como actoras clave para el desarrollo de esta organización, se requiere primero asegurar la adecuada participación por medio de la profesionalización y/o capacitación en los temas de género y liderazgo. Y después estudiar la posibilidad de implementar una medida afirmativa temporal que permita el concurso promoción para que las cirujanas dentistas con alto grado militar y más capacitadas profesional y militarmente que puedan ocupar. • Aumento de las plazas presupuestales, que les permita fungir como actor clave y subir a la agenda de la SEDENA las necesidades específicas de algunos grupos de mujeres y esto sea negociable. • Se recomienda trabajar en la eliminación del lenguaje sexista en el ámbito laboral, al igual que la supresión de los estereotipos de género y prejuicios de género que permanecen en la SEDENA, mismos, que desfavorecen la participación de algunas mujeres, pues se generaliza la actuación y se prejuzga antes de conocer a las personas; también existen prejuicios por el origen o la apariencia. 145 • La transformación de un ambiente laboral, resulta imposible si las mujeres no alcanzan un adecuado desarrollo profesional y adquieren una conciencia de género, así como, las estrategias y habilidades de negociación, que les permitan integrarse de manera concreta o en los puestos de toma de decisión, donde se visibilice su participación y contribuyan a eliminar los estereotipos y prejuicios de género, para sí, crear un concepto diferente en torno a la participación de las mujeres. • Estas habilidades se pueden adquirir por medio de un curso de liderazgo donde la cirujana dentista obtenga habilidades y estrategias de liderazgo y negociación para potenciar su participación dentro del instituto armado, y adquiera la seguridad para participar de manera adecuada ante las exigencias del servicio y contribuya las misiones de SEDENA. • Al mismo tiempo, la capacitación en perspectiva de género de las cirujanas dentistas, aunada al compromiso institucional, lograría que su estancia en el ejército fuera larga y exitosa en un medio tradicionalmente masculinizado, beneficiando a partir de su posición y permanencia. Finalmente, favorecería su acceso a puestos de toma de decisión y desde su óptica, permitiría la creación de nuevas líneas de acción, para fomentar la participación de otras mujeres en este ámbito laboral, libres de estereotipos y prejuicios de género que propician discriminación y violencia. • Fortalecer el vínculo con el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y buscar la alianza con el Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) y el Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer (INSTRAW), así como con universidades de prestigio, con la finalidad de contar con apoyos a nivel institucional en capacitación de las mujeres y hombres. • Estudio estratégico para la modernización normativa, que sirva para incrementar una perspectiva de género en la normatividad y alcanzar la institucionalización de la misma. • Asegurar el presupuesto etiquetado para género en por medio del Observatorio para la igualdad entre mujeres y hombres en el Ejército y Fuerza Aérea. 146 • Elaboración de un programa permanente para eliminar los estereotipos y prejuicios de género en el de la Secretaría, bajo la tutela de la Dirección General de Derechos Humanos. • La implementación de cursos de empoderamiento para lograr el liderazgo de las mujeres, para, romper el paradigma de su participación, y se armen de herramientas estratégicas y metodologías, desde una perspectiva de género para visualizar cómo afectan sus decisiones a mujeres y hombres, tomando en cuenta las necesidades de cada uno de ellos. • Estos cursos se pueden instrumentar desde el ingreso de la cirujanas dentista a las fuerzas armadas, en las dos semanas del curso de ambientación que se llevan a cada una de las escuelas militares, para la sensibilización en materia de género y eliminar los estereotipos de género, y reforzar el espíritu de cuerpo. • A las cirujanas dentista militares, se les puede impartir cursos que se realizan en el Centro de Estudios del Ejército y Fuerza Aérea, mismos que se refuerzan en el Curso básico y avanzado de las armas y servicios. • Fomentar la participación de las mujeres militares de todos los grados en los cursos de liderazgo implementados por parte de la Secretaría donde el fin común, sea el crecimiento institucional con un carácter humanitario que permita la convivencia sana dentro de la organización, pero sobre todo, del reconocimiento de todos sus integrantes por sus capacidades y habilidades, asegurando el producto más eficiente la seguridad nacional. • El estudio y la implementación de medidas afirmativas que permitan posicionar a las mujeres en los puestos de dirección. • Un proyecto piloto para mejorar la conciliación familiar, laboral, profesional y personal y disminuir el índice de divorcios, problemas psiquiátricos y altos consumos de energía eléctrica. 147 • Generar acciones (apoyo con escuelas primarias y secundarias de horarios extendidos, la conciliación de familia-trabajo, las acciones positivas temporales) que permitan librar los obstáculos, a los que se enfrentarían para posicionarse en dichos puestos, es decir, la conciliación laboral, familiar y personal 105 para favorecer una participación efectiva. • La estructuración de simposios, congresos etc., para mujeres militares, con la finalidad de reforzar el sentido de pertenencia a esta organización, en los cuales se debatan temas de actualidad en forma permanente para la unificación de criterios y la formación de redes entre las mujeres militares, y fomentar el espíritu de cuerpo, para reforzar su posición dentro de la Secretaría, y a nivel internacional el compartir opiniones y acciones realizadas por otros ejércitos. 105 Ver PROIGUALDAD Factor estratégico 6 estrategia 6.5 Desarrollar, promover y adoptar políticas y acciones de conciliación trabajo – familia que propicien la igualdad y equidad en las responsabilidades familiares, favorezcan en trabajo las mujeres, mejoren sus condiciones de competencia laboral y eleven su calidad de vida. 148 Bibliografía Libros Carini, Soledad, (2010), Comunicación y género en las Ong´s: El empoderamiento femenino en el estudio de caso comparado Voces Vitales Argentina y Vital Voices Global Parthership, Argentina; Universidad de Belgrano. 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CONTINÚAN LOS PREJUICIOS Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN LA INSTITUCIÓN INVISIBILIZACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN DE MUJER. PRESENCIA MÍNIMA DE MUJERES EN ACTIVIDADES MILITARES RELEVANTES POCA PRESENCIA FEMENINA EN PUESTOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL BASADA EN LA DECISIÓN. DISTRIBUCIÓN SEXUAL DEL TRABAJO. CONTINÚA DESEMPEÑANDO PUESTOS DE SUBORDINACIÓN ACCESO RESTRINGIDO DE LA MUJERA LOS PUESTOS DE DECISIÓN. CONTINÚA CON LA DISTRIBUCIÓN SEXUAL DE TRABAJO. NO SE RECONOCE EL POTENCIAL PROFESIONAL DE LA MUJER MILITAR. LAS MUJERES GRADUADAS DE LA EMO NO QUIEREN OCUPAR PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN. NO HAY APOYO A OTRAS MUJERES MILITARES PARA SU CRECIMIENTO PROFESIONAL LAS MUJERES GRADUADAS DE LA ESCUELA MILITAR DE ODONTOLOGÍA (EMO) TIENEN MAYORES OBSTÁCULOS PARA ACCEDER A LOS PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN EN COMPARACIÓN CON SUS PARES AUSENCIA PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN EN LIDERAZGO AUSENCIA DE APOYO INSTITUCIONAL SUFICIENTE PARA EL CUIDADO DE LOS HIJOS NO CUENTA CON PREPARACIÓN PROFESIONAL PARA OCUPAR LOS PUESTOS DOBLE JORNADA LABORAL, SOBRECARGA DE TRABAJO LIMITADAS OPORTUNIDADES PARA PREPARARSE PROFESIONALMENTE. CONFORMISMO CON LOS PUESTOS SUBORDINADO. FALTA DE INFORMACIÓN DE POSIBILIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL. DESCONOCIMIENTO DE SU RUTA PROFESIONAL DENTRO DE LA INSTITUCIÓN FORMACIÓN MILITAR BÁSICA BASADA EN ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y DISTRIBUCIÓN SEXUAL DEL TRABAJO. AMBIENTE FAMILIAR BASADO EN ESTEREOTIPOS Y PREJUICIOS DE GENERO QUE GENERAN VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN 159 Anexo B ÁRBOL DE OBJETIVOS. . LOGRAR EL EMPODERAMIENTO DE LA MUJER Y REPRESENTATIVIDAD DENTRO Y FUERA DE LA INSTITUCIÓN. FIN ELIMINAR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, DENTRO DE LA INSTITUCIÓN FORMACIÓN PROFESIONAL BASADA PERSPECTIVA DE ASEGURAR UN ADECUADO DESEMPEÑO DE VISIBILIZACIÓN DE LA MUJER EN LOS PUESTOS DE DECISIÓN. SUS FUNCIONES. GÉNERO. AMPLIAR LA POSIBILIDAD DE DESARROLLO PROFESIONAL. BASADA EN LIDERAZGO. SE POSICIONA PAULATINAMENTE EN PUESTOS DE DECISIÓN ELIMINACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN SEXUAL DEL TRABAJO. RECONOCE EL POTENCIAL PROFESIONAL DE LA MUJER MILITAR. REDUCIR LA BRECHA DE DESIGUALDAD DE ACCESO A CARGOS DE DECISIÓN ENTRE MUJERES Y HOMBRES LAS MUJERES GRADUADAS DE LA ESCUELA MILITAR DE ODONTOLOGÍA (EMO) ACCEDEN A LOS PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN. LA MUJER MILITAR ESTA CONCIENTIZADA DE LA RESPONSABILIDAD DE OCUPAR PUESTOS DE DECISIÓN PRESTACIONES PARA EL CUIDADO DE LOS HIJOS ESTABLECE NORMATIVIDAD PARA COMPATIBILIDAD FAMILIA TRABAJO. LA MUJER MILITAR ESTA CAPACITADA PROFESIONALMENTE PARA OCUPAR LOS PUESTOS LA SEDENA CAPACITA A LAS MUJERES EN LIDERAZGO. SOLICITUD DE PARTICIPACIÓN EN PROMOCIÓN A OTROS PUESTOS. FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN PEG. SE AMPLIARON LAS ÁREAS DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA. LA MUJER MILITAR CONOCIMIENTO DE LA RUTA PROFESIONAL DENTRO DE LA INSTITUCIÓN CURSO MILITAR BÁSICO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO, PREVENCIÓN DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN. 160