Senado de la Nación Secretaria Parlamentaria Dirección General de Publicaciones (S-0739/12) PROYECTO DE LEY El Senado y Cámara de Diputados,... ARTÍCULO 1º- La presente ley tiene por objetivo definir, prevenir, erradicar y sancionar la violencia laboral. ARTÍCULO 2º.- La presente ley es aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado y en el ámbito público nacional, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado en cualquiera de los poderes del Estado Nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública Nacional, centralizada, y todo otro organismo del Estado Nacional. ARTÍCULO 3º- A los efectos de la presente ley, entiéndase por violencia laboral a toda acción u omisión que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral por el empleador, por personal jerárquico o subordinado a éste sobre el trabajador, que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial, acoso, maltrato físico y/o psicológico y social o cualquier ofensa ejercida, sin perjuicio de las conductas definidas en la Ley Nº 23.592 y sus modificatorias. ARTÍCULO 4º- Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones: a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana y/o para la actividad profesional. b) Asignar misiones con la intención de humillar. c) Juzgar públicamente de manera ofensiva su desempeño en el trabajo. d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos. e) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados. f) Encargar trabajo imposible de realizar deliberadamente. g) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto. h) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado. i) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado. j) Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos. ARTÍCULO 5º- Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño, lesión o sufrimiento físico sobre el trabajador. ARTÍCULO 6º- Se entiende por acoso sexual a todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe o a solicitar por cualquier medio, favores de naturaleza sexual para si o para un tercero, prevaliéndose de una situación de superioridad, cuando concurriere alguna de las siguientes circunstancias: a) Cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación. b) Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella. c) Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeño del trabajo, estudios, prestaciones o tratamientos, provocando un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo. El acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encontrare en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, u otra condición. ARTÍCULO 7º.- Se entiende por inequidad salarial a cualquier disparidad en el salario entre trabajadores que realicen tareas iguales o equivalentes y reúnan condiciones de idoneidad y responsabilidad similares, dentro de un mismo establecimiento. ARTÍCULO 8º.- Los empleadores son solidariamente responsables por las acciones de violencia laboral a que se vieran sujetos sus empleados, por parte de superiores o de un subordinado a éste, salvo que acrediten fehacientemente que tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. ARTÍCULO 9º.- La víctima de violencia laboral tiene derecho a obtener una reparación por los daños y perjuicios, en conformidad con las reglas del Código Civil. El autor de violencia laboral es personalmente responsable por los daños y perjuicios ocasionados, con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley. ARTÍCULO 10º.- El trabajador que fuere afectado por alguna de las formas de violencia laboral, deberá intimar a su empleador en forma fehaciente, el cese de las conductas tipificadas por esta ley. El empleador está obligado a dar fin a la acción violenta y a implementar las medidas que considere necesarias para evitar que la situación se repita. ARTÍCULO 11º.- Si el empleador omitiera o no cumpliera con lo establecido en el artículo precedente, el damnificado quedará facultado para denunciar ante la autoridad de aplicación la conducta violatoria de la que es víctima. ARTÍCULO 12º.- Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de un trabajador que denunciara una situación de violencia laboral en el ámbito de trabajo obedece a ese motivo, cuando fuere dispuesto hasta 6 meses después de notificar fehacientemente al empleador. Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia laboral, por el plazo de 6 meses contados a partir de su declaración. En caso que el empleador produzca un despido que obedezca a esos motivos y durante los plazos indicados precedentemente, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. ARTÍCULO 13º.- Cuando a juicio de la autoridad de aplicación, la queja de violencia laboral carezca de todo fundamento razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa de entre uno a tres salarios mínimo, vital y móvil. En este caso, dejará de regir la presunción establecida en el artículo 12. Lo recaudado en concepto de dicha multa se destinará a entidades de beneficio público. ARTÍCULO 14º.- Tanto el empleador como la autoridad de aplicación deberán adoptar todos los recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados. La reserva de la identidad del damnificado, se extiende aún después de concluido el procedimiento. ARTÍCULO 15º.- La autoridad de aplicación de la presente ley, será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, quien deberá establecer un procedimiento de resolución de conflictos ante hechos de violencia laboral establecidos en la presente ley. ARTÍCULO 16º.- El Ministerio de Trabajo deberá implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, sea esta pública o privada, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia laboral o acoso sexual. ARTÍCULO 17º- La autoridad de aplicación tendrá un plazo de 90 días para reglamentar la presente ley. ARTÍCULO 18º.- La presente ley es de orden público, siendo nulo todo acuerdo o convención cuyas cláusulas sean contradictorias con las obligaciones aquí establecidas. ARTÍCULO 19º.- Invítese a las Provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir a la presente ley. ARTÍCULO 20º- Comuníquese al Poder Ejecutivo Graciela di Perna. FUNDAMENTOS Señor Presidente: En la actualidad, las nuevas formas de organización en el trabajo, están generando que los trabajadores estén sometidos a continuas y complejas relaciones interpersonales. Como consecuencia, se producen situaciones en las que el trabajador se convierte en el blanco del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste, por alguno de sus miembros o por personal jerárquico a una persecución que puede llegar a ocasionarle trastornos en su salud, tanto física como psíquica. Durante mucho tiempo los afectados por éste fenómeno callaban estas situaciones por miedo o por vergüenza. Fue así, que a principios de la década del noventa, se comenzó a discutir un nuevo concepto, haciéndose eco de esta problemática laboral que afectaba a los trabajadores. Este nuevo concepto se denomina “mobbing” y opera como un lento deterioro de la confianza de la víctima en sí misma, en sus capacidades profesionales e inicia un continuo proceso de desvalorización personal, que consiste en la destrucción de su autoestima. Si se busca una explicación práctica, se puede recurrir a la definición del profesor alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, quien es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann lo define como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos". Cabe destacar que además de crear el concepto y de abrir el campo con los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la contribución concreta más importante del profesor Leymann ha sido lograr una descripción operativa y objetivamente demostrable, de algunas actividades características de mobbing. La lista de estas actividades ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre este fenómeno. Las mismas se clasifican en cinco grandes apartados, entre las que se destacan, limitar su comunicación y su contacto social, desprestigiar su persona, desacreditar su capacidad profesional y laboral; comprometer su salud. Es necesario para que se constituyan estas situaciones de violencia laboral, que se den con frecuencia, debiendo ser persistentes en el tiempo, es decir, que no sean transitorias o debidas a circunstancias pasajeras, o que no guarden relación con el propósito consistente de dañar al acosado. De todas formas, una sola conducta de acoso puede ser suficiente, si es lo bastante importante y traumática, si destruye de manera eficaz aspectos claves de la autoestima. Según lo establecido por el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981(Nº 155) de la Organización Internacional del Trabajo, un medio ambiente seguro y saludable facilita un estado de salud físico y mental óptimo en relación con el trabajo, y contribuye a prevenir la violencia en el lugar de trabajo. Por otro lado, el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) establece que toda política o medida encaminada a combatir la violencia en el lugar de trabajo debería apuntar asimismo a promover el trabajo decente y el respeto mutuo, y a combatir la discriminación en el lugar de trabajo. En nuestro país, si bien no existe en la actualidad un marco legal aplicable en este sentido, pueden destacarse la Ley 1225 de la Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, La ley 13168 de la Provincia de Buenos Aires y la Resolución 5/2007 del Ministerio de Economía. En el ámbito judicial, desde el precedente "Dufey" - pionero en admitir esta nueva figura- hasta el actual "Lambir", el mobbing se configuró como un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida al trabajador dependiente. En este sentido surge como una forma de violencia discriminatoria por parte de los superiores del trabajador. Lo profuso de la figura -que va desde el acoso moral hasta el psicológico- y el nuevo escenario que plantean los precedentes citados imponen al sector empresario la necesidad de arbitrar nuevas medidas dentro del ámbito de la organización a fin de evitar "futuros problemas" en materia de litigios laborales. Por lo tanto, resulta de imperiosa necesidad establecer una ley marco sobre la violencia laboral, que sea aplicable tanto el ámbito privado como en el ámbito público nacional, que comprenda a todos los trabajadores que puedan verse afectados por estas situaciones, al igual que establecer un mecanismo de denuncias y reparación por los daños sufridos ante estos hechos de violencia. Señor Presidente, por todo lo expuesto es que solicito a mis pares la aprobación del presente proyecto. Graciela Di Perna. -