lunes, 26 de diciembre de 2011

2011ko abenduaren 26a
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Actualidad informativa
26 de diciembre de 2011
Decálogo de la protección laboral para 2012
Tras años de dedicación al sector de la prevención de los riesgos laborales, Pastor EPPS,
empresa dedicada a la distribución y comercialización de equipos de protección, ha
elaborado un Decálogo con el objetivo de conseguir una adecuada política de protección
laboral para las empresas y reducir así el índice de accidentes en el trabajo.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95, del 8 de noviembre marcó las
recomendaciones y obligaciones necesarias en la utilización de medios de protección para
reducir la siniestralidad y minimizar los riesgos en el trabajo. Aunque el índice de
siniestralidad laboral se ha reducido un 11% en el último año, según datos el último informe
del Ministerio de Trabajo e Inmigración, aún queda mucho camino por recorrer en la mejora
de la seguridad en el trabajo.
Por ello, desde Pastor EPPS quiere aportar una serie de recomendaciones sobre la prevención
de los riesgos laborales y accidentes en el trabajo, mediante la creación de un Decálogo de la
Protección Laboral, con el que concienciar al trabajador de la importancia de minimizar los
riesgos y que favorezca la adopción de las medidas necesarias para continuar reduciendo los
riesgos a los que se expone el trabajador en la jornada laboral.
1. Toda empresa debe ser consciente de los posibles riesgos laborales, evaluarlos y aportar
las soluciones más beneficiosas tanto para la compañía como para el trabajador.
2. Saber comunicar e instruir al operario sobre posibles riesgos laborales y sus medidas
preventivas es necesario, haciéndole participe en la selección de los equipos de protección
individual o colectiva a utilizar.
3. La selección de los equipos debe ser proporcional al nivel de riesgo con el que el
trabajador realizará sus tareas, es decir, el exceso o defecto en la protección puede hacer
que aumente o disminuya los efectos de un accidente laboral, a la vez que favorece la
comodidad, seguridad y la productividad del trabajador.
4. Los equipos de protección individual deben estar totalmente adaptados a la morfología
del trabajador, lo que los hará más seguros y cómodos y redundará en su uso.
5. Un equipo de protección atractivo favorece su utilización e implementación en los
trabajadores y potencia la imagen corporativa de la compañía.
6. La calidad es prioritaria a la hora de elegir equipos de protección laboral, en contraste
con a la política de los low-cost. No olvidemos que estamos hablando de la salud de las
personas.
7. Disminuir el riesgo de los posibles accidentes laborales a través de los EPI no suple la
búsqueda permanente de otras opciones que eviten, disminuyan o minimicen los factores de
riesgo.
8. El conocimiento profundo por parte del trabajador del uso de su equipo potencia la
imagen de protección del trabajador y de la empresa.
9. La verdadera razón de ser de los equipos de protección (EPI) es su obligada utilización.
10. Las compañías, al poner a disposición de los trabajadores de forma gratuita los equipos
de protección individuales, están demandando al operario su adecuada utilización, ya que su
correcto uso protege el mejor activo de las empresas: su Equipo Humano.
En palabras de Fernando Pastor, director de Pastor EPPS, “todavía es muy necesaria una labor
de concienciación y formación en el entorno laboral, con el objetivo de que se asuma
plenamente la cultura de la seguridad en el trabajo”. En este sentido, el máximo responsable
de la empresa hace hincapié en el hecho de que “solo de esta manera se llegará a minimizar
los riesgos asociados al trabajo y a utilizar el equipo de protección adecuado a cada trabajo”.
ARTÍCULOS TÉCNICOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Los riesgos psicosociales y la organización del
trabajo
La constante evolución del mercado laboral ha traído consigo una serie de cambios que han
ampliado el abanico de riesgos que pueden afectar a la salud de los trabajadores. La mayor parte de
ellos vienen derivados de la organización del trabajo y afectan de manera especial a un sector en
concreto, el de los servicios. Como resultado de estas transformaciones han surgido los llamados
factores psicosociales, es decir, una serie de riesgos que aún tienen un carácter emergente pero
que son capaces de hacer peligrar la salud de los trabajadores.
Ante el aumento de la prevalencia de este tipo de enfermedades se hace necesario prestar mucha
más atención a las labores de prevención en temas como los dolores de espalda o el estrés. De
hecho, se considera que alrededor de un tercio de los trabajadores de la Unión Europea consideran
que sufren estrés laboral. Aunque hasta hace unos años no era considerado como una patología
capaz de alterar la productividad de los empleados, actualmente se conoce a ciencia cierta que el
estrés provoca pérdidas de salud física y psíquica que pueden desembocar en un daño en la salud
de los trabajadores.
El gran reto al que nos enfrentamos es, sin lugar a dudas, cómo evaluar y llevar a cabo una
planificación preventiva sobre los riesgos psicosociales ya que existe una gran dificultad para
cuantificar y analizar objetivamente este fenómeno.
Con el fin de seguir profundizando en estos aspectos tan relevantes a la hora de hablar de la salud
de los trabajadores, OSALAN organizó las segundas Jornadas de Riesgos Psicosociales y
Organización del Trabajo que han tenido lugar en Bilbao el 24 y 25 de noviembre. Estas jornadas
han conseguido que el conocimiento y la experiencia de los ponentes ayuden a las empresas a
trabajar en alternativas para poder mejorar el proceso de prevención de estos riesgos y la adopción
de medidas adecuadas a cada situación.
La difusión y la sensibilización entre todos los actores implicados sobre este tipo de riesgos
psicosociales forma parte de la visión estratégica de OSALAN para actuar de forma más intensa
sobre esta problemática. Estamos convencidos de que la prevención de estos riesgos debe
convertirse en un asunto de máxima relevancia para todo el sector.
En esta ocasión la organización del trabajo y su repercusión en la prevención de riesgos laborales
fue una de las temáticas centrales a abordar por los principales expertos en la materia,
especialmente porque esta es una de las causas centrales que desencadenan la aparición de los
factores psicosociales. Algunos de los puntos de vista que se trataron durante los dos días que duró
el encuentro fueron los resultados de la Encuesta Europea de condiciones de vida y trabajo, la
organización del trabajo y su impacto en la siniestralidad y la prevención de riesgos laborales en las
empresas vascas, o la relación entre la organización del trabajo y los riesgos psicosociales.
Además, y para no solo reflexionar sino dar paso más en la búsqueda de posibles soluciones, una
de las jornadas se dedicó exclusivamente a analizar el punto en el que se encuentran los riesgos
psicosociales dentro de la empresa y cuáles son las estrategias que se tiene previsto adoptar para
enfrentar esta problemática. Así, en las dos mesas redondas se debatieron sobre las consecuencias
médicas de los riesgos psicosociales en las personas trabajadoras o los casos prácticos su
evaluación y control. Por parte de OSALAN se presentó su programa de riesgos psicosociales y
drogodependencias.
La elección de estos temas, viene a complementar los asuntos tratados en las primeras jornadas
celebradas en Barakaldo el 28 y 29 de octubre de 2010: el síndrome del quemado y la violencia que,
tanto física como psíquicamente, emana en algunas ocasiones de los jefes, compañeros de los
jefes, clientes o personas externas y que afecta de forma especial a áreas del tercer sector como la
docencia o la sanidad.
A través de estos encuentros, se pretende, principalmente, concienciar tanto a empresarios como a
los propios trabajadores y a los profesionales que hacer frente a estos riesgos debe ser un objetivo
común. Además, aunque muchas veces los de tipo psicosocial no sean tan tangibles o visibles como
el resto, existen y es preciso sacarlos a la luz, sobre todo porque son generadores de enfermedades
y porque el nuevo concepto de salud no solo busca evitar que surjan este tipo de dolencias, sino
encontrar el bienestar físico, psíquico y social del trabajador.
El caso de Miguel ilustra cómo se utiliza el despido por causa objetiva para quitarse de en
medio a trabajadores que han perdido la salud trabajando. Pedro tiene en la actualidad 38
años y lleva 11 años trabajando como barrendero en Petrer (Alicante), recientemente sufrió
un accidente mientras se desplazaba con su moto de un lugar de trabajo a otro, un golpe
que le provocó una lesión en el tobillo. Inicialmente se le reconoce como accidente laboral,
pero luego se le da de alta y la mutua pretende derivarle al sistema público. El trabajador
acude al Gabinete de Salud Laboral de CCOO en el País Valencià que consigue, tras mucho
esfuerzo, que se reconozca el accidente como laboral. Miguel tiene un esguince en el tobillo
con rotura de ligamentos y otras complicaciones médicas.
“Finalmente –explica Silvia Catalán, técnica del Gabinete de Salud Laboral de CCOO País
Valencià– el trabajador se reincorpora a su trabajo tras un periodo de baja con un informe
médico en el que se señala que ‘padece una limitación para ta reas que requieran
bipedestación o marchas prolongadas y que podría necesitar de tratamiento quirúrgico si
persisten las dolencias’. La empresa no realiza la preceptiva evaluación de su salud tras su
incorporación, ni se toma ninguna decisión de adaptación o cambio de puesto de trabajo que
facilite su recuperación. Simplemente se le pone a trabajar otra vez en el mismo puesto de
barrendero, con una jornada donde la mayor parte del tiempo ha de estar de pie, y las
molestias vuelven”.
Desde el Gabinete de Salud Laboral se solicita un cambio de puesto y la respuesta de la
empresa no es negativa en un principio: “Nos dicen que van a venir los responsables de
Castellón –la empresa tiene la sede social en ese municipio– para ver qué otro puesto puede
ocupar el trabajador”, explica Catalán. La empresa empleadora es una compañía que
contrata con los municipios las tareas de limpieza, la gestión de residuos y otras tareas como
el montaje y desmontaje de escenarios, traslado de muebles del ayuntamiento, etc. Mientras
tanto, al trabajador se le indica que en ese plazo (cinco días) o bien se sienta en una silla en
la oficina toda su jornada laboral o se coge una semana de vacaciones. El trabajador opta
por esto último y cuando retorna al puesto de trabajo se encuentra con el despido por
ineptitud sobrevenida. Con el acompañamiento del sindicato recurre el despido ante el
juzgado de lo social que falla a favor de la empresa, dando por buena la argumentación de la
misma. Por un lado la empresa argumenta, tal y como recoge la sentencia, que “no puede
mantener a un trabajador especialmente sensible en un puesto de trabajo incompatible con
sus características físicas”, obviando totalmente que dichas características físicas han variado
sustancialmente a causa de un accidente laboral. A continuación la empresa afirma que “no
se puede recolocar al demandante en tanto que no tiene carné de conducir, ni estudios o
especialización para realizar tareas administrativas”.
“No es cierto –señala Silvia Catalán– que la empresa no disponga de otros puestos de
trabajo que no exijan estar de pie toda la jornada. Concretamente dispone de un puesto de
trabajo en la cuadrilla que gestiona el Ecopark, lugar donde se clasifican los residuos, otros 4
o 5 puestos de trabajo en la cuadrilla que trabaja para el Ayuntamiento en el montaje y
desmontaje de escenarios y otras tareas de intendencia y otros 4 o 5 puestos de trabajo en
la cuadrilla de las tardes que repasa, conduciendo un motocarro, el trabajo realizado por los
barrenderos durante la mañana, por si ha habido alguna bolsa olvidada o algún incidente
similar”. “Además, en el momento de ser despedido el trabajador dispone del carné de
ciclomotor que le permitiría conducir el motocarro. Y eso es obvio para todos –empresa,
abogados y jueces– porque el accidente in itínere que sufrió Miguel se produjo en el
momento en el que conducía un ciclomotor”.
Otro caso de despido por ineptitud sobrevenida nos llega del Gabinete de Salud Laboral de La
Rioja. Se trata de un mecánico de la multinacional Crown Bevcan, división España, en el
centro de Agoncillo (La Rioja). El trabajador padece un trastorno del ritmo de sueño muy
grave, tras años de trabajar a turnos que incluyen nocturnidad. El servicio de prevención de
la empresa hace un trabajo minucioso y realiza un estudio en profundidad del caso mediante
una actigrafía que se prolonga durante 43 días. La actigrafía es un método que permite,
mediante la colocación de un pequeño sensor en el brazo, valorar los periodos de reposo y
actividad de la persona. El servicio de prevención concluye que, efectivamente, el trabajador
no consigue descansar las horas mínimas tras el turno nocturno, mientras que su patrón del
sueño es normal durante vacaciones. El médico de cabecera del trabajador emite un informe
en el que explica que su paciente se está viendo obligado a consumir ansiolíticos desde hace
un par de años y que ello está estrechamente relacionado con la turnicidad en sus
condiciones de trabajo. El trabajador y sus representantes solicitan a la empresa una
modificación del puesto amparándose en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pero la
respuesta de la empresa es el despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Un despido que es
posteriormente avalado por los tribunales. El trabajador ha presentado todos los recursos
posibles hasta llegar al Tribunal Supremo alegando unificación de doctrina. Nada ha surtido
efecto. Hoy el trabajador está despedido.
Antes de adaptar las condiciones de trabajo o aplicar medidas preventivas colectivas que
beneficien al conjunto de los trabajadores, las empresas prefieren despedir, en la mayoría de
los casos.
Carmen Mancheño, técnica del Gabinete de Salud Laboral de la Unión Sindical de CCOO de
Madrid, explica varios casos en los que las empresas han tratado de despedir a los
trabajadores tras padecer un accidente laboral o conseguir el reconocimiento de una
enfermedad profesional. “Por ejemplo –explica Carmen–, tenemos el caso de una
trabajadora de un servicio de ayuda a domicilio que denuncia la no adaptación de su puesto
de trabajo por parte de la empresa después de haber sufrido un accidente laboral. Tras la
denuncia es despedida por la empresa por ineptitud sobrevenida. La trabajadora denuncia el
despido y el juez obliga a la empresa a su readmisión, pero una vez ésta se reincorpora de
nuevo a su puesto de trabajo, la empresa sigue sin adaptarlo y, además, le impone una
sanción por bajo rendimiento. Este hecho acaba de ser denunciado y esperamos la resolución
del juez”.
A veces, la Inspección sanciona a las empresas que abusan de la figura del despido por
ineptitud sobrevenida. Este es el caso de una trabajadora de un comercio de alimentación
que sufre un accidente mientras realizaba una tarea para la que no había recibido formación
en una máquina que carecía de las necesarias medidas de protección, cortándole parte de un
dedo y afectándole a los nervios de éste. Tras el accidente, la mutua se niega a darle la baja,
pues el médico de empresa considera que puede realizar otras tareas, si bien le prescribe
unos días de reposo. Tras el reposo, la trabajadora se encuentra con la carta de despido.
Éste es denunciado y la Inspección de Trabajo sanciona a la empresa por incumplimiento
grave de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En la mayor parte de ocasiones, la labor sindical se encuentra con la férrea voluntad de la
empresa de quitarse de en medio a los trabajadores que han enfermado en el tajo y que
hacen valer su derecho a no vender su salud: “Una empresa del sector del mueble –relata
Carmen Mancheño–, en la que habíamos conseguido que se reconociera el origen profesional
de la sordera de ocho trabajadores, planteó el despido de los mismos por ‘ineptitud
sobrevenida’ y conseguimos que desistiera de la idea, pero lo que nos hemos encontrado es
que a los pocos días presentó un ERE de diez trabajadores y de ellos ocho eran trabajadores
con reconocimiento de hipoacusia”.
-Sociedad
Del absentismo al presentismo’
El miedo a perder el empleo reduce las faltas injustificadas
El peligro es que la ansiedad acabe por bloquear al trabajador
Los expertos claman por una cultura del esfuerzo
Tengo miedo a que me despidan ergo trabajo más. O bien: tengo miedo a que me despidan y la
angustia me paraliza. ¿Es el miedo un catalizador para que el empleado aumente su
productividad en la empresa? Hay un dato objetivo: con la crisis, el absentismo laboral ha
bajado. La cuestión es si todo es producto de la reducción del fraude, como defienden
empresarios y algunos expertos, o como explican sindicatos y académicos es también porque el
pánico a quedarse en la calle lleva a muchos trabajadores a ocupar su puesto incluso cuando
tendrían derecho a no hacerlo. ¿El miedo nos lleva del absentismo al presentismo?
Los indicadores del absentismo
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No existe una estadística concreta sobre absentismo injustificado. Sin embargo, los
expertos utilizan varios indicadores oficiales de diversas fuentes.
INE. El Instituto Nacional de Estadística publica periódicamente estadísticas sobre
costes salariales, que incluyen "las horas no trabajadas". En el segundo trimestre de
2011 fueron 18,14 horas por trabajador al mes, en la línea del año anterior. Sin
embargo, no solo se trata de faltas injustificadas: incluye también días libres,
vacaciones, bajas por maternidad o incapacidad temporal.
Encuesta de coyuntura laboral. Elaborada por el Ministerio de Trabajo, tiene un
apartado sobre "horas no trabajadas según la causa". Dentro, incluye el "absentismo no
justificado" que cifre en 0,2 horas de media por empleado en el segundo trimestre del
año, la mitad que en 2007.
Contingencias comunes. La Seguridad Social contabiliza bajas por enfermedad común,
maternidad y accidente no laboral. En 2010 se registraron de media al mes 24,3 bajas
por cada 1.000 habitantes. En 2007 eran 29,9.
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Que las faltas injustificadas al trabajo han bajado lo confirma Ricard Cayuela, vicedecano del
Colegio Oficial de Psicólogos de Cataluña y experto en psicología de empresa. “Pero otro dato
objetivo es que el trabajador vuelve más estresado de las vacaciones. Y eso, en el caso de que
las haya hecho. Lo cierto es que el empleado vive en un ay y eso hace que intente como sea
mejorar la imagen y su rendimiento”, explica Cayuela.
Miedo a perder el empleo, a quedarse sin un salario, a engrosar unas listas del paro que ya roza
los cinco millones de parados. “El miedo bloquea la creatividad y el talento. Si el trabajo es una
mera rutina, el miedo funciona. Si la persona ha rebajado su nivel de exigencia, también
funciona. Pero si lo que deseamos es talento y creatividad, el miedo es un mal aliado.
Tendríamos que diferenciar dos tipos de miedo: el sano, que es la prudencia; y el tóxico, que es
el que paraliza. Posiblemente, en la época de bonanza no había el primero y ahora, en crisis, hay
un exceso del segundo”, explica Pilar Jericó, directora general de Be-Up y autora de No miedo:
en la empresa y en la vida (Editorial Alienta).
El primer problema a la hora de poner cara al absentismo es ponerle cifras. “Cada fuente
ofrecerá resultados distintos”, explica Antonio Ariza, profesor de recursos humanos en ETEA,
institución universitaria de la Compañía de Jesús. Si se revisan los distintos indicativos
habituales, lo cierto es que la gran mayoría se ha reducido. La Seguridad Social, por ejemplo,
recoge las faltas al trabajo por enfermedades comunes. En 2010 hubo 24 bajas de este tipo por
cada 1.000 trabajadores del sistema, frente a las 29,9 de 2007. En el caso de la Encuesta de
coyuntura laboral, que recoge el Ministerio de Trabajo, también se reducen las faltas
sospechosas: el segundo trimestre del año se contabilizaron de media por trabajador 0,2 horas de
“absentismo no justificado”, frente a las 0,5 horas de 2007. Se reducen también las faltas por
maternidad y se disparan las horas perdidas por culpa de expedientes de regulación de empleo.
Los informes elaborados por empresas privadas son más llamativos: según la Asociación de
Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), las faltas se han reducido por la crisis y las “no
justificadas” prácticamente han desaparecido. La empresa de trabajo temporal Randstad
aseguraba que el absentismo sin causa se redujo un 90% en 2009.
“El miedo puede ser sin duda una motivación que hace a los empleados ir más al trabajo. En el
contexto actual no me sorprende que haya gente con problemas físicos o mentales que vaya a
trabajar e incluso piden el alta voluntaria para no faltar. No quieren estar en el punto de mira si
la empresa recorta personal”, dice Ariza. El problema, apunta, es que el miedo puede ser un
revulsivo a corto plazo, pero a largo plazo será negativo. “Hay que lograr que la motivación del
empleado se base en aspectos positivos. Si no, no habrá implicación”, advierte el experto. “El
presentismo no implica productividad. Que un trabajador ocupe su puesto no significa que
cumpla sus objetivos”, coincide Beatriz Cordero, directora de relaciones institucionales de la
empresa de trabajo temporal Randstad. Aun así, Cordero discrepa con que la bajada del
absentismo esté plenamente relacionada con el miedo. “Hay personas que simplemente son
ahora más conscientes de que hay que arrimar el hombro. Antes si tenían un resfriado, no iban
al trabajo. Ahora saben que no tienen compañeros que hagan su trabajo porque la empresa está
en mal momento, y acuden”, dice. Según un estudio de esta empresa, “el 42% de los empleados
afirma que ha aumentado su productividad debido a la crisis”. Los españoles de entre 45 y 65
años han sido los que más han subido su productividad, el 46,15%. Los jóvenes entre 18 y 24
años son el grupo con menor incremento, el 41,12%.
24 de cada 1.000 empleados cogió baja por enfermedad en 2010; 29,9 en 2007
En la misma línea se mueve Javier Blasco, director jurídico y de prevención de riesgos laborales
de Adecco. El absentismo, dice rotundo, por supuesto que ha bajado. Las faltas al trabajo por
enfermedades habituales se han reducido porque “los trabajadores que antes tenían una gripe y
se quedaban en casa ahora hacen el esfuerzo de ir a trabajar”. Algo que valora como un cambio
positivo. “Desgraciadamente, muchos lo hacen por miedo. Me gustaría pensar que hay algo más
allá: que se está produciendo un cambio de mentalidad”, cuenta. “Las personas deberían ir a
trabajar porque aprecian y valoran su trabajo, no por miedo a ser despedidos. Nuestro país
necesita un cambio cultural que haga que el esfuerzo sea valorado”, considera. España, defiende
Blasco, “es uno de los países donde más fácil es conseguir una baja”. Dice que es por diversos
motivos: desde un sistema sanitario masivo a convenios colectivos perversos, impulsados por
sindicatos que han favorecido “aberraciones”, como compensaciones en incapacidades
temporales que hacen “que no se anime al empleado de baja a reincorporarse”, critica.
También cree que el miedo debería quedar en un segundo plano Leopoldo Abadía, exprofesor
del IESE famoso por sus explicaciones de la crisis al alcance de todos. “En general, sí que hay
miedo, pero me daría mucha pena que trabajásemos más por miedo. Lo que sí es verdad es que
todos queremos trabajar mejor”, señala.
El miedo. Ese potente revulsivo, no solo para ir al trabajo. En el miedo basan sus creencias
muchas religiones. Y el miedo ayuda a las empresas a vender más, según explica Martin
Lindstrom, autor del libro Así se manipula al consumidor (Gestión 2000). “El miedo es un
persuasor potente y no cabe duda de que vendedores y anunciantes lo saben y no temen
explotarlo al máximo”, dice. Con el miedo, las grandes marcas nos venden desde antidepresivos
hasta agua embotellada o sistemas de alarma, aunque no los necesitemos. Explotan el miedo a
los gérmenes (y cita la cantidad de empresas que hicieron su agosto con la gripe A), el miedo al
fracaso o la culpa. “Nadie es más vulnerable al miedo y a la culpa que las madres, en particular
las primerizas”, pone como ejemplo. Las empresas, apunta, usarán ese miedo para que compren,
desde cremas y juguetes educativos a productos supuestamente nutritivos o pañales de última
generación. Incluso productos que, muchas veces, nunca utilizarán.
Que un operario ocupe más su puesto no significa que rinda más
Las empresas, señalan los sindicatos, usan esas mismas armas para que sus empleados acepten
condiciones laborales peores, denuncian los sindicatos. “El 75% de los trabajadores presenta
estrés, debido sobre todo a unas deficientes condiciones ambientales de trabajo; el 87%
reconoce tener una carga mental alta, y el 71% siente inseguridad respecto a las condiciones de
su trabajo”, señala un informe del Observatorio de Riesgos Psicosociales del sindicato UGT. Un
problema en auge, dicen, no solo por “la nueva concepción del trabajo”, con ritmos más altos y
exigentes, sino también “por las propias condiciones provocadas por la crisis: incremento del
desempleo y del trabajo precario, de los horarios de trabajo, inseguridad en los ingresos,
deterioro en las condiciones laborales...”, describe. Según diversos estudios, apunta la
organización sindical, el estrés y la violencia en el trabajo pueden representar posiblemente
alrededor del 30% de los costos totales de las enfermedades y accidentes a escala mundial.
En cuanto a si los trabajadores están dispuestos a asumir una precarización de sus empleos,
Cordero, de Randstad, lo ve de una manera más optimista: “La gente lo que busca es trabajo. No
creo que se pueda hablar de trabajo precario. Mientras se cumpla la ley de contratación, a lo
mejor es que simplemente hay personas que están dispuestas a cambiar un trabajo indefinido
por un contrato temporal con perspectivas”, defiende.
Josep, de 31 años, hubiera aceptado cambiar de contrato y lo que hiciera falta. Los últimos
meses en los que acudió a su puesto de trabajo, hizo jornadas dobles, trabajó dos semanas sin
descanso y renunció incluso a cobrar horas extra. Todo en una cadena de esfuerzos para evitar
ser despedido dentro del plan de ahorro que preparaba su empresa, en el sector de la
comunicación. No le sirvió de mucho. “Al final me despidieron. Y para decidir quién se
marchaba, solo miraron la cuestión económica, no la calidad de nuestro trabajo. Despidieron a
los que salía más barato despedir”, se queja. ¿Se arrepiente de haber cedido sus derechos
laborales? “No, porque me encantaba mi trabajo. A pesar de todo, quería conservarlo”, confiesa.
Gloria, exjefa de recursos humanos de una pyme, lo tiene muy claro: “El miedo no hace a un
trabajador más rentable. Rotundamente no. Los trabajadores que he visto trabajar mejor son los
que lo hacen con más libertad. Tener miedo está reñido con la eficiencia y la creatividad”.
Gloria dice que en época de bonanza las cosas van bien; las dificultades llegan con la crisis. Ella
defiende la libertad del empresario para tomar decisiones. “La empresa es el empresario y el
proyecto es suyo. Steve Jobs decía que recordaba perfectamente la primera vez que despidió a
alguien y cómo se sintió, pero que después pensó que si quería un equipo excelente era lo que
tenía que hacer”.
También defiende la importancia de la libertad como base para la creatividad Google. Según
explica una portavoz en España del gigante de Internet, la compañía se esfuerza mucho en
potenciar el “bienestar del empleado”, para lo que se centran en dos áreas: “El espacio que se le
deja para desarrollarse profesionalmente (tomar decisiones, pensar localmente en proyectos...) y
en segundo lugar incluir medidas de bienestar corporativo, encaminadas a que se encuentre a
gusto en la empresa y a que pueda conciliar su vida profesional con la personal”, señalan. Si el
trabajador no puede acudir a su puesto, el teletrabajo puede ser una opción para que no pierda el
día, por ejemplo. Los horarios flexibles, las áreas “de esparcimiento” e incluso “las actividades
lúdicas” pueden ayudar a la empresa a que sus empleados sean más productivos, aconseja la
firma. A cambio, exigen una alta productividad.
No hay que rendirse. La conclusión llega después de escuchar a Pep Font, psicólogo del Centro
de Alto Rendimiento (CAR). Font habla de rendimiento, no de rentabilidad. De reto y no de
amenaza. De incentivar y no de presionar. “El miedo paraliza, provoca errores por pasividad o
por impulsividad. La ansiedad que te provoca el reto te activa. Cuando se trabaja en situación de
amenaza no se logra que el trabajador dé lo mejor de sí mismo”, explica Font. Aunque no
siempre es fácil: “Proceder por amenaza es fácil, proceder por rendimiento es difícil”.
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