VI. COMPETENCIA TRANSNACIONAL DEL TELETRABAJO

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Francisco Javier Izquierdo Carbonero
VI. COMPETENCIA TRANSNACIONAL DEL TELETRABAJO
1ª.– INTRODUCCIÓN
Hasta ahora, como estábamos acostumbrados, el trabajo tenía
una sede física donde el trabajador ejercía sus funciones que además
coincidía con su lugar de trabajo, pero las nuevas tecnologías informáticas y telemáticas, y los avances tecnológicos que se están produciendo conlleva una deslocalización de la actividad productiva,
permitiéndose que empresarios contraten a trabajadores que prestan
sus servicios en cualquier lugar distinto al de la empresa.
Resumiendo: puede realizar sus servicios en lugares o sitios distintos
del centro de trabajo.
La mayor problemática, y de ella vamos a tratar con la profusión
que nos permite esta obra (anteponiendo la claridad y sencillez
expositiva, si lo conseguimos), nos la va a plantear el teletrabajo on
line, recordando, cuando el trabajador ejerce su actividad en contacto directo con el ordenador central de la empresa, casi en tiempo real.
Imaginemos la importancia de la competencia judicial internacional en aquellos supuestos de teletrabajo trasnacional, esto es, cuando
el teletrabajador puede desarrollar sus labores residiendo en un determinado Estado, mientras que la empresa contratante se sitúa en otro
distinto (a veces hasta de difícil localización en casos de empresas virtuales que operan sólo por internet).
Esta competencia también variará según que los litigios que surjan tengan mayor o menor amparo legal, atendiendo al marco normativo que proteja al teletrabajador. En primer lugar, la primacía la
tendría el Derecho Internacional Privado pues serían aplicables,
prima facie, las normas de los Convenios o Tratados Internacionales
de los que España sea parte y haga signado. Al mismo nivel situaríamos el Derecho de la Unión Europea. Por último y en los casos
en que sean inaplicable las anteriores Instituciones Normativas
habría que acudir al sistema español de competencia judicial internacional regulado en la Ley Orgánica del Poder Especial, más concretamente en su artículo 25.
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No creamos que con ello está todo resuelto, pues la problemática
continuará casi in fine y sus soluciones son de lo más variable, según
el autor.
Hasta hace bien poco, en la relatividad que nos ofrece el tiempo
en el mundo del Derecho, eran aplicables como normas de derecho
internacional los Convenios de Bruselas y de Lugano, el primero de
fecha 27 de Septiembre de 1968 y el segundo de 26 de Septiembre
de 1988. El primero de ellos, y por traslación al segundo, lo componen reglas similares a las previstas en el Reglamento CE 44/2001, de
22 de Diciembre, que afectando al primero, se extendió al segundo.
Hemos de aclarar que el primero sigue vigente en Dinamarca, y que
el segundo se limita al espacio nacional de Islandia, Noruega o
Suiza. Posteriormente nos será de relevancia el Convenio de Roma,
del Consejo de las Comunidades Europeas y que entró en vigor en
España y los Países Bajos el 1 de Septiembre de 1993. Con todos
estos presupuestos legales, encontraremos soluciones (o lo intentaremos) en el marco de la UE o de los países del Espacio Europeo de
Libre Comercio, pero qué ocurriría si España firmase un tratado bilateral con algunos países, fuera de la órbita de los que incluyen estos
tratados: por ejemplo: Rusia, Japón, etc. La solución que cabe conforme al Derecho Internacional es tener presente, en primer lugar,
estos tratados bilaterales, para después pasar a los Convenios
Multilaterales alegados y, en último lugar, al artículo 25 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial que establece que conocerán los
Tribunales Españoles en aquellos litigios derivados del contrato individual de trabajo en los siguientes supuestos: si los servicios se han
prestado en España, si el contrato se ha celebrado en territorio español, si el demandado tiene su domicilio en territorio español o una
agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en
España, o si el trabajador o empresario tienen la nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de
celebración del contrato.
En este estudio vamos a suponer el hecho de que el empresario
sea español y el teletrabajador pertenezca a país distinto. Este presupuesto es esencial para ir analizando las distintas interpretaciones normativas y soluciones al planteamiento de problemas, que, sin dudas,
no van a faltar.
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2ª.– COMPETENCIA JUDICIAL INTERNACIONAL Y LEY APLICABLE
EN EL TELETRABAJO.
De los Convenios Europeos de los que España forma parte podemos concluir, escuetamente, que sus reglas se aplican cuando el
demandado se encuentra domiciliado en territorio comunitario o de
otro de los países firmantes, a excepción de supuestos de prórroga de
competencia expresa o tácita o de competencias exclusivas.
Todo deriva del hecho de las distintas sedes tanto de la empresa, en
territorio español, como de la prestación del trabajador que puede ser en
cualquier país o lugar del mundo, eso sin complicar aún más el asunto si
tenemos en cuenta los países por los que se ha transferido la información.
Existe un problema de distribución de competencias entre los diferentes Estados implicados y hay que determinar en virtud de los nexos
de conexión normativos entre unos y otros, cuál es la controversia y qué
país será el competente para resolver el conflicto o controversia suscitada. Por consiguiente, hay que solucionar primero el problema de la competencia para después añadir el que nos pueda traer la ley aplicable.
En los Estados miembros de la Unión Europea, a excepción de
Dinamarca, se aplicará el Reglamento CE 44/2001 del Consejo, que
se ocupa del contrato de trabajo cuando el demandado esté domicilio
en un Estado miembro, con independencia de que el demandante lo
esté o no. En el caso contrario, la competencia se regirá en cada
Estado por su normativa interna de carácter internacional.
Lo anterior nos lleva a concretar el concepto que tengamos de lo
que es “domicilio”, pues a partir de su conceptualización nos será
más fácil establecer reglas de competencia. La facilidad es virtual
(nunca mejor dicho) pues cada Estado puede establecer una noción
de lo que se considera o no el domicilio. Nuestros civilistas e internacionalistas abogan por una definición extensa de domicilio que incluya tanto la residencia habitual como la que establece las leyes procesales. Por otro lado si nos acercamos a la Ley de Enjuiciamiento Civil
el domicilio en territorio español de un empresario lo es el centro de
sus negocios mercantiles, aunque pueda tener otro tipo de domicilio
en cualquier otro país.
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Aun se complica más la cosa cuando el Convenio de Bruselas establece la lex fori interna de cada Estado, y en caso de falta de domicilio en ese Estado en concreto se acudirá a determinar si lo es la de otro
Estado, al que se consideraría competente.
En supuestos de personas jurídicas o sociedades el Convenio de
Bruselas remite a las normas de cada Estado. Aquí nuestro art. 5 de
la Ley de Sociedades Anónimas establece que se considerarán españolas todas las sociedades de este tipo que tengan su domicilio –establecimiento principal– en territorio español. El Código Civil, por otra
parte, se remite a la nacionalidad de la sociedad atendiendo a la
determinación de su sede.
El Reglamento CE 44/2001, preceptúa como domicilio de las personas jurídicas aquel donde tuvieran su administración central o centro de actividad, buscando un concepto amplio que ponga concordia
entre las diferentes posturas doctrinales (partidarios de sede real o
sede estatutaria).
El artículo 19 del Reglamento dispone varios foros de competencias, con la distinción de si el demandante es el trabajador o dicha
posición jurídica la ocupa el empresario:
a. Si es el teletrabajador el que demanda puede optar entre
acudir a los órganos jurisdiccionales del Estado miembro en
que estuviese dicho operario domiciliado, o ante aquellos
del lugar en el que dicho operario desempeña normalmente su trabajo, e incluso, ante el Tribunal del último lugar
donde hubiere ejecutado sus labores, llegándose al caso de
que si el teletrabajador no hubiera realizado sus funciones
en un único lugar podría elegir el lugar en que estuviera
(aunque ya no lo esté) el establecimiento que lo hubiera
empleado como teletrabajador.
b. Si es el empresario sólo se le limita a demandar al teletrabajador ante el Estado en el que éste tenga su domicilio.
Nos podemos preguntar por la discriminación negativa que sufre el
empresario (el ejercicio de su opción es menor que el del teletrabaja-
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dor) derivando esta causa de la mayor protección y proximidad del
Tribunal al operario, parte más débil, para garantizarle una tutela judicial más efectiva, al imponerle menos costes su acceso a la justicia.
Todas estas precisiones gozan con un déficit insoslayable y es que
no asegura, que la aplicación de unas leyes u otras, según los casos,
favorezcan en más o en menos al teletrabajador , pues de acudir a un
Tribunal u otro, atendiendo al lugar que le parezca más favorable para
sus intereses le puede conducir a que al final la resolución le perjudique si hubiera acudido a otro distinto, y máxime si tenemos en cuenta que el teletrabajador no es un conocedor de tanta legislación (hasta
un buen Abogado dudaría, en muchos casos, la elección).
En el convenio de Roma se establecen normas de conflictos que
sustituyen a las propias de cada país miembro. Se intenta concretar la
ley aplicable a las relaciones de trabajo trasnacionales. Con este
Convenio se pretende que los Estados miembros, cuando se encuentren ante un litigio cuyo conflicto lo sea la relación laboral, se aplicará
no sólo entre los países que lo han firmado y sean parte sino también
cuando uno de los Estados sea parte y las de cualquier otro país. Pero:
¿Qué ocurriría si la legislación de ese país no parte, y sus normas de
Derecho Internacional Privado, lo hacen competente, y además su
legislación es más negativa para el teletrabajador? Lo veremos más
adelante.
La legislación europea ha intentado abarcar todas las posibilidades
problemáticos del trabajo con nuevas tecnologías informáticas y telemáticas de aplicación y pese a que la intención es encomiable, los
supuestos reales escapan de los legales (causa que, como ya dijimos,
suele ocurrir)..
Siguiendo esta intención acaparadora, el art. 6 del Convenio de
Roma sienta como principio que el empresario y trabajador elijan la ley
por la que se regulará el contrato de trabajo, subrayando los siguientes énfasis:
– Sentar como principio el de autonomía de la voluntad de las
partes, salvo que la elección realizada no puede ser contraria a disposiciones imperativas.
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– Si no es posible lo anterior, se aplicaría la ley del lugar del
trabajo.
– Mas, si la prestación laboral no se realiza en un solo país, se
optará por aplicar las leyes vigentes donde tenga su sede las
empresas.
– Estás dos últimas opciones no operarán cuando del conjunto de circunstancias resultase que el contrato de trabajo está
conexo con la legislación de otro país, con el que guarda
más similitudes legales, por lo que será la ley de ese país la
que se aplique.
¿Qué podemos sacar en claro? Por desgracia, bien poco (y que
conste que nuestras miras son siempre optimistas): que existe una
regulación pero que no solucionan ciertos problemas dada la distancia existente entre la realidad del teletrabajo y la legislación que la
regula, y los vacíos en los que se puede producir supuestos de injusticias sociales, especialmente para el trabajador.
Es cierto, que el Convenio para de la base de la debilidad del trabajador, si bien no lo es menos que el empresario (esa es una de sus
metas) pretenda aplicar a su contratación aquella legislación o solución legal que le abarate su producción mercantil. La autonomía de la
contratación son linderos legales a los que someterse, pero se puede
dar el caso (nada extraño) de que las partes (especialmente el empresario) prefiera no dar cabida a esta en la contratación, y dado que es
la parte dominadora, al teletrabajador no le queda más remedio que
no trabajar o aceptar las condiciones que le establezca el empleador
con lo que su situación laboral no va a ser especialmente boyante (disculpen la expresión tan coloquial). El avezado lector nos podrá decir
que entraría a aplicarse, subsidiariamente, la ley del lugar de trabajo,
y no tendríamos más remedio que darle la razón, pero le diremos que
su equivocación se produce desde el mismo momento en que aquel
principio de la voluntad en la contratación obligará al trabajador a firmar un contrato de acuerdo con el mismo, pero con cláusulas excluyentes de la legislación del lugar que le es favorable, pero que el
empresario no quiere que tengan aplicación. Volvemos a encontrarnos
con la dicotomía: trabajas o no trabajas. Y entendamos que esta per-
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plejidad realidad/legalidad se da tanto en el supuesto de que el trabajador demande ante un Tribunal Comunitario sujeto al Convenio de
Roma como al del lugar de su trabajo. Las situaciones que se pueden
repetir son las mismas.
Hemos analizado el principio de autonomía de la voluntad que
hemos conjugado con el principio del lugar de prestación de los servicios, los dos ejes sobres los que se asienta la materia que estudiamos.
Las conclusiones son del todo paralelas. Como simple prueba de ello,
vamos a transcribir una Sentencia del Tribunal de Justicia de la
Comunidad Europea en relación con el art. 5.1 del Convenio de
Bruselas (principio de prestación de servicios). Dice así:
“Cuando la obligación del trabajador de realizar las actividades
convenidas ha sido o debe ser cumplida fuera del territorio de los estados miembros, se impone la conclusión de que el lugar previsto por el
art. 5.1 del Convenio de Bruselas no puede servir para fundamentar
una competencia en el interior de dicho territorio y que, por lo tanto,
no puede aplicarse dicha disposición. Si bien es cierto que existen
inconvenientes para que el fuero alternativo previsto por el convenio
en materia contractual se vea excluido por la forma en que las partes
contratantes acordaran el cumplimiento de sus compromisos, conviene observar que el demandante siempre tiene la posibilidad de presentar su demanda ante el domicilio del demandado, de acuerdo con
el art. 2 del Convenio, que establece así un criterio cierto y fiable”.
No hallamos la certeza y fiabilidad del Convenio si las partes han
convenido primariamente su voluntad contractual, en contra de este
segundo principio.
Y no será porque faltan autores, SERRANO OLIVARES (6) que postulan que el lugar de prestación del servicio, si este fuera el domicilio del
demandado, no sería un obstáculo insalvable para el trabajador, pese a
la distancia kilométrica de la residencia de aquel y coste económico,
pues para litigar nuestra ley permite la posibilidad de acudir asistido del
Letrado (art. 20 de la LPL) o bien que estos sindicatos sufraguen los gastos del trabajador. Incluso se podría acudir a la Directiva 2002/8/CE de
Consejo, de 27 de Enero de 2003, que regula el acceso a la justicia en
los litigios transfronterizos (símil a nuestra Ley de Justicia Gratuita).
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Como dice DE MIGUEL ASENSIO (8), internet no altera la existencia ni de un lugar físico donde se prestan los servicios por el teletrabajador ni de un establecimiento empresarial real, ni de las formas
societarias creadas fuera de la red, pero dificulta la localización de
tales extremos.
Debemos concluir pues que el principio de autonomía de la voluntad es una regla imperante en el Convenio de Roma y que contempla
dos tipos de disposiciones con este carácter:
– Las simplemente imperativas y que al ser de derecho interno material se aplica al contrato.
– Las imperativas de policía que están reforzadas, pues afectan tanto en el Derecho interno como en el Derecho
Internacional, rigiéndose con independencia de la ley aplicable al contrato.
3ª. POSIBLES SOLUCIONES EN LA DETERMINACIÓN
DE LA LEY APLICABLE AL TRABAJADOR TRANSNACIONAL.
Conforme hemos ido analizando el tema anterior comprobábamos,
no sin cierto pesar, que en multitud de situaciones, fijados los tribunales y la ley aplicable a cada caso, se nos escurría como agua entre
manos resultados no deseados para el trabajador, porque le eran perjudiciales, y la ley no había llegado a solucionar esta problemática.
Seguiremos en este punto un artículo de MORENO MARQUEZ (9)
por su concreción y tratamiento completo que hace de este tema, no
sin ello, dejar de citar las aportaciones de otros autores.
1ª. Una primera solución que plantea la autora es una interpretación de las normas de conflicto con la realidad presente en el teletrabajo. Señalamos como en demasiadas ocasiones, las normas que se
ofrecían daba unas alternativas que hacia sucumbir la protección de
la parte más débil del contrato, como es en nuestro caso, el teletrabajador. Enmarcada dentro de la normativa que actualmente tenemos en
vigor, no muy operativa, se abren dos caminos que nos pueden servir
para paliar el desfase entre el conflicto y la realidad del trabajo.
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a) El lugar de trabajo: Si nos ceñimos al teletrabajador on line
vemos que el mismo trabaja realmente para la empresas,
pues su virtualidad es tan inexistente que se diría que el contacto con el empleador es continuo y practicado en la misma
operatividad de tiempo real. Consecuentemente siguiendo
las normas de Derecho Internacional Privado el lugar de trabajo fijará la competencia, y en nuestro caso, la de los
Tribunales de nuestro país. Primero, se debería aplicar el
Convenio de Roma y, subsidiariamente, las normas de nuestro derecho interno. Hasta aquí todo iría perfecto, pero ya
analizamos los gastos y perjuicios económicos que le puede
llevar al trabajador que evitábamos con el apoyo sindical o el
acceso a la justicia gratuita. Pero no es el más grave de los
inconvenientes que debemos sortear, pues, también puede
darse el supuesto que en este conflicto la norma del país del
trabajador fuese más protectora que la propia del Convenio
de Roma, y por ende, del Estado y el empresario forzase a un
acuerdo contractual en virtud del principio de la autonomía
de la voluntad de las partes El motivo del conflicto no es otro
que la discrepancia entre una realidad física y una realidad
virtual (el trabajador y su contrato y la forma en que se realiza el trabajo) Las fronteras reales entre un lugar y otro dan
oportunidad a que puedan entender distintos tribunales del
conflicto, y además de tenerlo que hacer caso por caso,
nadie ni nada nos asegura que las soluciones de los diferentes tribunales vayan por el mismo camino, y consiguientemente, concluyan la misma interpretación legislativa. Y no
aludimos solamente a los Tribunales de los Estados
Miembros del Convenio de Roma, pues ya hay jurisprudencia donde está interpretación no es análoga, ni siquiera en
los Estados que han firmado este Convenio. Sería una buena
idea que en estos casos se pudiese demandar ante el
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas pero por
la propia normativa de este Tribunal y resto de normativa
europea por el momento no es posible.
b) Tomar como referencia la existencia de vínculos más estrechos:
estaríamos ante el supuesto de aplicar no la ley del lugar donde
se presta el servicio por parte del teletrabajador sino que haría-
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mos uso de aquella con la que el contrato tenga vínculos más
estrechos, presuponiendo la base de que estos vínculos se
establecen en el país donde sita el establecimiento que recibe
la prestación del trabajador. Así aunque el trabajador operara
desde otro país si los vínculos más estrechos los tiene con la
legislación española, ésta sería la definitivamente extensible al
caso. Aún así, dependeríamos de la interpretación de cada
Tribunal y caso por caso. No es menos verdad que restringiríamos muchísimo la problemática, pero seguiría existiendo la
situación nada favorable de que cada juez aplique el derecho
de su país sin que haya una conexión entre unas resoluciones
y otras por lo que no se daría una unificación jurisprudencial del
todo necesaria. El informe GIULIANO–LAGARDE dispone un
sistema que debe seguir el fin de determinar en el caso concreto la ley que ofrece una mayor protección al trabajador, pero
no nos engañemos pues ese informe alude a los contrato de
trabajo (incluye los supuestos de contratos nulos y de las relaciones de trabajo de puro hecho) que unido a que el Convenio
de Roma se aplica únicamente a las relaciones individuales de
trabajo (no así a las relaciones colectivas) no auguran una solución del todo plausible.
c) También cabría otras posibilidades: como que los Estados
controlasen la contratación de teletrabajadores extranjeros,
bien exigiendo que el teletrabajo en el extranjero se garantice con ciertos derechos laborales fundamentales, la labor
“inspectora” de la OIT; bien, con la imposición de ciertas
disposiciones del país del lugar del establecimiento con
independencia de lo dispuesto en el contrato individual de
trabajo. Resumiendo, que los Estados miembros impusieran
o aseguraran ciertas condiciones laborales mínimas a los
teletrabajadores, ora presten sus servicios en otros Estados
miembros ora en terceros Estados.
2ª. Modificación de las normas conflictivas del teletrabajo.
Analizados los inconvenientes, que no son pocos, un buen sector
de la doctrina se ha planteado si no sería más operativo plantearse
crear una legislación propia, o una modificación a gran escala de la
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existente, para el teletrabajo y todas las instituciones que le bordean,
para así dar una satisfacción general a todas y resolver el problema,
unificándolo, sin dispersiones legislativas, máxime cuando la herencia
recibida está sujeta sobre las puntillas de sus propios pasos. Siguiendo
a la autora citada, tendríamos:
a. En primer lugar, si no se estimare –por los inconvenientes
expuestos– del principio de autonomía de la voluntad, acudir a la ley del lugar del trabajo siempre que no sea contraria a las disposiciones imperativas del lugar donde esta la
empresa situada. El inconveniente es que seguiría apareciendo la cuña de determinar como ley aplicable el espacio
geográfico o lugar donde realiza sus labores el trabajador.
b. Una segunda posibilidad: aplicación directa del país donde se
aprovecha el trabajo y se ejerce el poder de dirección del empresario. Obviaríamos el principio de la autonomía de la voluntad.
c. Tercera posibilidad: que el Convenio de Roma determine
como dato más concluyente la vinculación más estrecha
con el lugar donde se recibe y aprovecha el trabajo para que
el juez no tenga otra forma para resolver la vinculación.
Todas estas posibilidades son factibles, tanto por separados como
en colación de unas con otras y se está estudiando sobre este tema,
además de convertir al Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas en intérprete de las dudas que fueran surgiendo.
De todos modos, se produce un choque que no podemos ignorar
y supondría la modificación de los sistemas de Derecho Internacional
Privado, para que opere la competencia de los Estados Miembros del
Convenio de Roma. Los supuestos se restringirían y cabe la acción de
ejercitar el trabajador ante los Tribunales de su país, no miembro de
aquellos que forma el Convenio de Roma y, por tanto, no aplicarlo.
3ª. Regulación específica y singular para el teletrabajo.
La globlalización, entre otros factores del teletrabajo, nos hace
imposible buscar, un Tratado Único que nos sirva para todos los paí-
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ses del mundo, más aún cuando su legislación es tan diversa y el consenso una utopía. Las comparaciones económicas son otro de los factores a tener en cuenta. Internet no tiene fronteras y por ahora no
parece que podamos hallarlas, en el tema que nos ocupa, en un corto
período de tiempo.
Pero hay aún más. Estamos intentando unificar y regular unas relaciones nacionales para los trabajos atendiendo a una serie de criterios
(autonomía de la voluntad, prestación del lugar de trabajo, recepción
del trabajo realizado...) que lo único que ha conseguido es encaminarnos de un problema a otro . Habría que desestimar la ubicación física
que tan mala mezcla hace con el mundo virtual del ciberestpacio.
Como hemos dicho la unificación de normas es utópica (y hablamos sólo de las sustantivas, dejémoslo ahí) y cada país tiene las suyas
propias que incluso pueden ser interpretadas de distintas maneras por
los jueces nacionales, y con confusión en la solución de los posibles
conflictos de leyes.
Crear un Tribunal Único también resultaría un desafortunio pues lo
primero que no tenemos es una normativa clara y unificada que regule el teletrabajo.
Quizá lo más conveniente, por ahora, sería crear un criterio común
para resolver las normas de conflicto para el teletrabajo internacional on
line. Lo primero es hallar un criterio, y actualmente se está fijando sobre
la ley del lugar del trabajo, más próxima al trabajador y a resolver por
un Tribunal de su propio país, aunque no siempre sea beneficioso para
el trabajador, pero al menos es la ley que mejor conoce ese Tribunal.
Hemos concluido con un criterio geográfico ante la imposibilidad de
agarrar lo virtual. Si seguimos ahondando podemos acudir el criterio de
la aplicación de la ley del país donde se aprovecha el trabajo. Son, ya,
dos criterios que se pueden conjugar entre las diferentes normas de
conflictos existentes y dar unas respuestas unificadas y adecuadas. No
es factible a corto plazo, pero no nos introduce en un camino laberíntico, sino que nos da una idea de hacia donde nos dirigimos.
También argumentamos en su momento que sea el propio Estado
el que controle la contratación para evitar la preponderancia del
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empresario y que se permita acudir a la normativa del Estado que va
a ser igual o más beneficiosa para el teletrabajador, con el agravante
de que la libertad de control de la libre prestación de servicios es un
principio de la normativa europea. Tampoco evitaríamos las subcontrataciones con otros países ni la desventaja empresarial para el
empleador propio.
Sin necesidad de agotar al lector, propondremos como última solución la fijación de un catálogo mínimo de condiciones que se han de
aplicar en su contratación. Chocaría frontalmente con la normativa
europea, y en concreto, con el Convenio de Roma, pero no es óbice
para que se dicte un Reglamento o una Directiva que evitara la modificación de aquel convenio y estableciera ese formulario de condiciones
mínimas , y con prioridad en aquellos países donde supuestos idénticos supongan perjuicios para el teletrabajador. De nuevo, no hemos
encontrado “la piedra filosofal” pues existe el inconveniente de saber
cuando una norma es más o menos protectora para el teletrabajador,
obligando a una constante comparación de materias. Podrían darse
diferentes supuestos según el lugar físico donde se halla el operario.
Visto el tema de esta manera, nos da perplejidad no de asombro
sino de negación, pero pensemos por un momento que con las posibilidades vienen las soluciones y son muchos las personas e instituciones (universidades, autores, doctrina, jurisprudencia) que se están
dedicando al tema, planteando salidas que como las que hemos
expuesto (en especial, para nuestro gusto, la última), no aparentan
tanta complejidad, si se tiene intención de resolver un problema.
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