Programa acción igualdad CES 2016-2019

PROGRAMA DE ACCIÓN DE LA CES SOBRE LA IGUALDAD DE GÉNERO
2016 - 2019
Adoptado por el Comité Ejecutivo en su reunión de 7-8 de junio 2016
Introducción
El programa de acción sobre igualdad de género establece las prioridades de los miembros de la CES
en materia de igualdad entre mujeres y hombres, tanto a nivel europeo como nacional. Es la
continuación de los logros del anterior programa de acción sobre igualdad de género que cubre el
período 2010 - 2015, un documento del Congreso de la CES adoptado en París en octubre de 2015.
Por último, cumple con los compromisos del Plan de Acción de la CES adoptado por el Comité
Ejecutivo de junio.
El Programa de acción sobre la igualdad de género tiene como objetivo fomentar y coordinar la acción
de los miembros de la CES para lograr la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral y en
la sociedad en general. Se trata de un imperativo principal tanto para la UE - establecido en una serie
1
de artículos del Tratado (2, 3 TUE, 4 TFUE y en una serie de directivas del Consejo ) - como para los
sindicatos a todos los niveles.
Es indispensable realizar nuevos esfuerzos para alcanzar la igualdad de género. La crisis económica ha
erosionado el progreso alcanzado en los últimos 20-30 años. En una serie de Estados miembros, las
medidas de austeridad, a menudo impuestas sin la debida consulta con los interlocutores sociales, no
incluían ninguna evaluación del impacto de género y tuvieron un fuerte efecto negativo sobre la
cantidad y calidad del empleo femenino.
La igualdad de género también ha caído fuera del radar de varios Estados miembros y en algunos
aspectos a nivel europeo también. A pesar de la presión de los sindicatos, las organizaciones de la
sociedad civil y la adopción de varias resoluciones del Parlamento Europeo pidiendo una sólida política
de la UE sobre igualdad de género, ha sucedido muy poco en los últimos cinco años.
De acuerdo con una encuesta del Eurobarómetro realizada en 2015, casi todos los europeos (94%)
están de acuerdo en que la igualdad entre mujeres y hombres es un derecho fundamental y una gran
mayoría (76%) piensa que esto debería ser una prioridad para la UE. Sin embargo, lo que parece ser
una prioridad para los ciudadanos de la UE no se ha reflejado en la acción de la UE.
De hecho, entre las incongruencias detectadas en la UE podemos mencionar: la retirada por la CE de la
propuesta de revisión de la Directiva sobre el permiso de maternidad; el bloqueo en el Consejo (desde
2013) de la propuesta de Directiva sobre la mejora del equilibrio de género entre los directivos no
ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa; la falta de un enfoque sistemático de género en el
proceso de gobernanza económica/semestre europeo y, finalmente, la degradación de la Estrategia de
Igualdad de Género para el período 2016 - 2019 a un documento de trabajo de los servicios de la
Comisión.
Vale la pena mencionar la reciente iniciativa para hacer frente a los retos 'de los padres que trabajan’,
que se ha incluido en el programa de trabajo de la Comisión de 2016 y ha sido seguida por una primera
fase de consulta de los interlocutores sociales en noviembre de 2015. Aunque es demasiado pronto
para evaluar el impacto de esta iniciativa, que en esta etapa no especifica las medidas legislativas y no
legislativas que la CE pretende llevar a cabo para mejorar el equilibrio vida y trabajo, el hecho es que
sigue siendo el único ejemplo de acción a nivel de la UE en el ámbito de la igualdad de género que se
ha llevado a cabo desde 2010.
1
Ver “acervo de leyes Igualdad de género de la UE”: http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/your_rights/eu_gender_equality_law_update2013_en.pdf
Confederación Europea de Sindicatos | Luca Visentini, Secretario General | Bld du Roi Albert II, 5; B – 1210 Bruselas | +32 2 224 04 11 | etuc@etuc.org | www.etuc.org
La igualdad hombres-mujeres en 2016: retos y lagunas
La situación de las mujeres y los hombres en el mercado laboral sigue siendo muy desequilibrada. Las
mujeres tienden a concentrarse en sectores y profesiones peor remuneradas y así reciben un salario
bajo porque esos sectores están infravaloradas en la sociedad a pesar de hacer una enorme
contribución a la economía. También se enfrentan a grandes obstáculos para alcanzar las primeras
posiciones dentro de las empresas. La crisis ha alterado lo que parecían indicar las estadísticas.
En apariencia, la brecha de empleo, así como la diferencia de retribución entre hombres y mujeres se
ha reducido, pero bajo la superficie las cosas son más complejas y se han diversificado los efectos
entre los hombres y las mujeres. Las brechas de género se están cerrando no porque las mujeres
hayan mejorado su situación, sino porque los hombres han empeorado la suya. Al mismo tiempo, cada
vez más familias dependen del trabajo de las mujeres - una mayoría de madres también son sostén de
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la familia o completan el sueldo del sostén de la familia. Las tendencias principales en materia de
igualdad de género en Europa incluyen:
2
•
La tasa de empleo de las mujeres era de 64,5% en 2015, pero está muy por debajo de la tasa
de los hombres (75,6%) y, con grandes diferencias entre los estados miembros (entre 46% y
78%), mientras que el desempleo es ligeramente superior para las mujeres (9,7%) que para los
hombres (9,5%);
•
Las mujeres trabajan a tiempo parcial con más frecuencia que los hombres (representan más
del 70% de los trabajadores a tiempo parcial) y se ha documentado un aumento en los puestos
de trabajo peor remunerados (ventas al por menor, la limpieza y trabajos de ayuda). La
proporción de trabajo a tiempo parcial involuntario entre las mujeres y los hombres ha
aumentado en ambos sexos de manera constante desde 2008;
•
Las mujeres también superan a los hombres en los contratos de duración determinada o
temporales;
•
Cuando se mide la tasa de empleo equivalente a tiempo completo para las mujeres se sitúa
en el 53,7% frente al 71,9% para los hombres;
•
El impacto de la paternidad sobre la participación en el mercado de trabajo es muy diferente
para mujeres y hombres - solamente el 65,6% de las mujeres con hijos menores de 12 años
trabaja, frente al 90,3% de hombres y el permiso parental es utilizado solamente por el 2,7% de
los padres;
•
Los hombres que trabajan dedican 9 horas a la semana a cuidar a los hijos frente a las 26
horas en el caso de las mujeres;
•
A las mujeres todavía se les paga un 17% menos que a los hombres por hora por trabajo. La
brecha salarial de género no se ha reducido en los últimos años; Más del 70% de los
trabajadores de salarios bajos en Europa son mujeres y en la mayoría de los Estados miembros
europeos, el 17% de las mujeres viven en la pobreza comparado con el 15% de los hombres;
•
Las mujeres mayores están particularmente en riesgo de exclusión. La pensión media de las
mujeres es 40% menor que la de los hombres;
•
A pesar del elevado nivel de educación de las mujeres (que representan casi el 60% de los
graduados universitarios de la UE) los puestos de toma de decisiones a nivel político y
económico están predominantemente ocupados por hombres. La proporción de mujeres en los
consejos de administración de las grandes empresas que cotizan en bolsa aumentó del 11,9%
en 2010 al 22,7% en 2015, pero son sólo el 4% de los directores generales;
•
Las mujeres siguen estando frenadas no sólo por los techos de cristal que impiden su progresión
jerárquica, sino también por paredes de cristal que las confinan en determinados puestos de
Fuente: Eurostat
trabajo y las excluyen de otras actividades. Las mujeres superan a los hombres en
restauración, limpieza, cuidados de salud, sector de oficina y de caja;
•
Las mujeres están muy por detrás de los hombres en los puestos de toma de decisiones
incluso en los sindicatos: a pesar de un creciente número de trabajadoras que se incorporan a
las filas de los sindicatos (casi el 45% de los miembros de la CES son mujeres), las mujeres
representan sólo el 18% de los responsables sindicales a nivel intersectorial.
•
Una de cada cinco mujeres en Europa ha sufrido violencia doméstica, y una de cada dos
mujeres dijeron haber sido sometidas a alguna forma de acoso sexual. Además, el ciber-acoso
contra las mujeres es un comportamiento que se extiende.
El índice de igualdad de género, desarrollado por el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE)
muestra que la UE sólo se encuentra a mitad de camino hacia la igualdad de género y que el progreso
de cada Estado miembro y en cada ámbito (el trabajo, el dinero, el conocimiento, el tiempo, la energía y
la salud) ha sido muy desigual desde que se midió la última vez en 2013. Se ha calculado que a este
ritmo se tardará 70 años antes que la verdadera igualdad de género sea una realidad.
• Las mujeres no son un grupo homogéneo y la diversidad de vida de las mujeres y de los hombres
requiere la incorporación de la perspectiva de género, así como medidas específicas para
identificar y corregir las barreras persistentes para la igualdad de género. La situación es
particularmente difícil para las mujeres que pertenecen a grupos vulnerables específicos, tales
como: las mujeres jóvenes, las mujeres negras y de minorías étnicas, migrantes, refugiadas,
discapacitadas y las mujeres de edad avanzada. Algunos de los principales retos a los que se
enfrentan son los siguientes:
• La generación más joven de hoy no es inmune a los estereotipos y a las desigualdades de
género. Las desigualdades de género persisten en la educación: los niños abandonan la escuela
más que las niñas y encuentran más dificultades en la lectura. Las niñas tienen más
probabilidades de tener un título de enseñanza superior, pero siguen estando insuficientemente
representadas en Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas y carreras relacionadas y se
dirigen excesivamente a campos de estudio que son del agrado de los roles femeninos
tradicionales, como son los campos relacionados con los cuidados. Para las chicas las
perspectivas de empleo también son menos positivas que para los chicos. La categoría de los
que no estudian ni trabajan (NINI) es consistentemente mayor para las mujeres desde el inicio de
la crisis. La proporción de mujeres jóvenes inactivas sigue siendo el doble que la de los hombres
jóvenes.
• Las mujeres migrantes tienen menos oportunidades y recursos que los hombres migrantes y
son más propensas a sufrir discriminación múltiple. Tanto los inmigrantes masculinos como
femeninos tienen el doble de probabilidades de estar desempleados que los nacidos en la UE.
Las mujeres inmigrantes tienden a ser significativamente más representadas entre las personas
económicamente inactivas y son una fuente de competencias infrautilizada. Las mujeres
solicitantes de asilo y refugiadas son más vulnerables y están expuestas a riesgos de violencia,
explotación y esclavitud. Dichos riesgos se pusieron de manifiesto en 2015, a medida que Europa
se enfrentaba a un aumento en el número de solicitantes de asilo, incluyendo un número
creciente de mujeres y niños. Alrededor del 33% de los que han presentado una solicitud de asilo
por primera vez registrados en enero de 2016 son mujeres. Las condiciones en los lugares de
recepción no cumplen con las normas mínimas para la mitigación de la violencia basada en el
género.
• Numerosos estudios han demostrado que las mujeres con discapacidad sufren una doble
discriminación por motivos tanto de sexo como por su discapacidad. Ellas muestran una mayor
tasa de desempleo, son más propensas a sufrir la pobreza, en un mayor riesgo de exclusión
social y encuentran mayores dificultades para acceder al mercado de trabajo, por lo que es difícil
para ellas para llevar una vida independiente.
• Las mujeres de edad avanzada (especialmente las mayores de 65 años) están tradicionalmente
en un mayor riesgo de pobreza y, a menudo reciben pensiones apenas por encima del mínimo de
subsistencia. La brecha salarial de género, que afecta directamente a los derechos de pensión, o
el hecho de que pueden haber trabajado en la empresa de su pareja sin salario y sin afiliación a
la seguridad social, les pone en una situación muy vulnerable. La pobreza entre las mujeres de
edad también se deriva de los cuidados que prestan. La generación de mujeres mayores de 50
años se describe como una "generación sándwich" o como "hijas que trabajan y madres que
trabajan" ya que a menudo se ocupan de sus padres y de sus nietos y por lo tanto se enfrentan a
obstáculos mayores para entrar o permanecer en el empleo.
El renovado compromiso de la CES en la igualdad de género
En el Congreso de París de 2015, todos los miembros de la CES se comprometieron a continuar
situando la igualdad de género en los primeros lugares de su agenda. El papel de los sindicatos en la
lucha contra la discriminación y el comportamiento ilegal entre mujeres y hombres es de la mayor
importancia y debe basarse en una acción coordinada dirigida tanto al sector público como al sector
privado, todas las instancias de representación sindical (los comités de empresa desde el nivel de la
empresa al nivel europeo), así como a nivel global y político, por ejemplo, garantizando el cumplimiento
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de los convenios de la OIT, la ONU y la Protección Internacional de los Derechos Humanos .
La igualdad de género no se alcanza sin un fuerte compromiso político, se requiere un cambio
transformacional, que también implica un marco organizativo y estratégico. El papel de las mujeres en
los sindicatos y/o los comités de igualdad de género debe ser preservado y donde sea necesario
reforzado. Su trabajo y su asesoramiento deben estar estrechamente vinculados con el trabajo de otros
comités o grupos de trabajo específicos. Con el fin de evitar que la igualdad de género se convierta en
un "asunto de mujeres" la incorporación de la perspectiva de género debe convertirse en una política
consolidada de los sindicatos y estar acompañada con medidas específicas (acción política, proyectos,
actividades de sensibilización, etc.) en el ámbito del género.
A través de este Programa de acción la propia CES y sus miembros (confederaciones nacionales y
federaciones sindicales europeas) se comprometen en áreas específicas de acción interrelacionadas
entre sí:
I.
Incorporar la perspectiva de género en todas las políticas y abordar las
deficiencias cuando sea necesario;
II.
Promover la independencia económica igual para hombres y mujeres y luchar para
eliminar la brecha de género en el empleo, la remuneración y las pensiones;
III.
Afrontar el reto de la conciliación de la vida profesional y la vida privada;
IV.
Superar la brecha en la representación de género en los órganos de decisión de
los sindicatos y las empresas;
V.
Combatir el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
Prioridad 1: Incorporar la perspectiva de género en todas las políticas de la CES y abordar las
deficiencias cuando sea necesario
Objetivo: La perspectiva de género requiere tanto la integración de una perspectiva de género en el
contenido de las diferentes políticas, como abordar la cuestión de la representación de mujeres y
hombres en el ámbito político determinado. Ambas dimensiones - una representación de género y de
contenido sensible al género - ha de tenerse en cuenta en todas las fases del proceso de toma de
decisiones
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A lo largo de los años, la CES adoptó una serie de documentos de política para guiar su acción sobre la
igualdad de género: una Carta sobre la incorporación de la perspectiva de género en el Congreso de Sevilla (en
2011), dos planes de igualdad (en 1999 y 2003), varias posiciones ad-hoc: fomentar la conciliación del trabajo, la
familia y la vida privada (2007 y 2016); mejorar la protección de la maternidad en el ámbito de la UE (2009);
reducir la brecha salarial de género (2008) también a través de la negociación colectiva (2015); mejorar el
equilibrio de género en los sindicatos (2011) y en los consejos de administración (2012). La igualdad de género
también se trató en el contexto del diálogo social intersectorial de la UE. En su último programa de trabajo, que
cubre 2015 - 2017, los interlocutores sociales de la UE se comprometieron a promover una mejor conciliación de
la vida laboral, privada y familiar y la igualdad de género para reducir la brecha salarial de género.
La incorporación de la perspectiva de género en la acción de los sindicatos sigue siendo un reto. La
CES continuará haciendo esfuerzos para alcanzar plenamente los objetivos establecidos en su Carta
sobre la Integración de Género aprobada por el Congreso de Sevilla.
Así pues, los miembros de la CES se comprometen a integrar la dimensión en todos los órganos de
toma de decisiones, así como en los comités y grupos ad-hoc. Una evaluación de la representación del
comité de mujeres de la CES en los diversos foros se llevará a cabo antes de la Conferencia de mitad
de período y se tomarán las recomendaciones adecuadas.
Se dará especial atención a la integración de la dimensión de género en campos de acción como la
negociación colectiva, el diálogo social y el proceso de gobernanza económica.
Las acciones clave para alcanzar este objetivo a desarrollar por la CES y sus miembros incluyen:
o
Una formación del ISE dedicada a la integración del género, que se organizará en 2017;
o
La coordinación existente de la CES sobre la negociación colectiva integrará una dimensión
específica en los acuerdos destinada a promover la igualdad de género;
o
Las prioridades políticas de alto nivel de la UE, tales como la gobernanza económica
europea/Semestre europeo, el Pilar de los derechos sociales, el plan de inversiones, la
digitalización y la migración, etc. integrarán totalmente la agenda de los sindicatos con los
aspectos de género a escala nacional y europea. Se llevarán a cabo periódicamente iniciativas
de seguimiento y evaluación por el Secretariado de la CES y el Comité Ejecutivo;
o
Continuarán aplicándose mecanismos para estimular la incorporación de la perspectiva de
género, como las estadísticas que muestran claramente el porcentaje de hombres y mujeres en
un determinado ámbito, los estudios y las listas de control;
o
El papel de la mujer y/o los comités para la igualdad de género debe ser garantizada por todos
los afiliados. En su ausencia, deben constituirse estructuras apropiadas, de acuerdo con las
prácticas nacionales;
o
Las acciones del Día Internacional de la Mujer (8 de marzo), del Día Internacional para la
Eliminación de la Violencia contra la Mujer (25 de noviembre) y otras fechas/eventos
significativos serán coordinadas con el departamento de comunicación de la CES y con las
organizaciones afiliadas (incluidos los comunicadores);
o
Apoyar la consecución de los objetivos de desarrollo sostenible de las Naciones Unidas y, más
concretamente el objetivo "Lograr la igualdad de género y la autonomía [el empoderamiento] de
todas las mujeres y las niñas".
Prioridad 2: Promover la independencia económica igual para hombres y mujeres y luchar para
eliminar la brecha de género en el empleo, la remuneración y las pensiones
Objetivo: Hay que fortalecer la calidad del empleo de las mujeres. Los sindicatos deben abordar las
discriminaciones directas e indirectas que más que nunca afectan a las mujeres en el mercado laboral.
Al mismo tiempo, la tasa de empleo de las mujeres debe ser mejorada para alcanzar el objetivo del
75% de tasa de empleo de los hombres y mujeres en la UE para el año 2020. A esto sólo se puede
llegar a través de un enfoque integrado que aborde cuestiones como la remuneración de las mujeres y
las condiciones de trabajo, incluyendo las medidas de conciliación adecuadas (prioridad 3), que
repercuten en la capacidad de la mujer para entrar, permanecer y progresar en el mercado laboral.
Cuestiones tales como la brecha de las pensiones, así como la diferencia de ingresos entre hombres y
mujeres deben ser parte integral del objetivo más amplio de promover la misma independencia
económica entre mujeres y hombres.
Las acciones clave para alcanzar este objetivo a desarrollar por la CES y sus miembros incluyen:
o
Continuar ejerciendo presión sobre la revisión de la Directiva actual 2006/54/CE relativa a la
igualdad de salario;
o
Evaluar la implementación de las recomendaciones del Consejo de la CE sobre la transparencia
de pago;
o
Asegurar el seguimiento de la Resolución de la CES “Negociación colectiva – una herramienta
poderosa para cerrar la brecha salarial de género”, que incita a reforzar el poder de los sindicatos
en el marco de la negociación colectiva para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres” ;
o
Promover la realización de un estudio de la CES/ISE sobre las causas de las diferencias de de
pensiones por razón de género y destacar a nivel político su impacto y las medidas para cerrarla;
o
Contribuir al Día Europeo por la Igualdad salarial;
o
Presentar un proyecto de la UE recopilando buenas prácticas para superar la segregación
profesional horizontal;
o
Integrar la perspectiva de género en la futura posición de la CES sobre renta mínima,
o
Influir sobre las prioridades políticas en lo que se refiere a la brecha salarial de género en los
programas nacionales de reforma y en el marco del semestre europeo, tanto a nivel comunitario
como nacional.
Prioridad 3: Afrontar los retos de la conciliación de la vida profesional y la vida privada
Objetivo: La conciliación del trabajo, la familia y la vida privada es uno de los principales retos de los
trabajadores y las personas en general. Una combinación de medidas que combinen la organización del
tiempo de trabajo, la provisión y la calidad de los servicios de atención de cuidado de niños y ancianos,
así como un sistema coherente de las condiciones de los permisos de una manera que sea favorable a
la conciliación de la vida profesional y de la vida privada tanto de las mujeres como de los hombres son
imprescindibles en un número de países y de sectores profesionales. La CES fortalecerá aún más su
trabajo en este ámbito con el fin de ayudar a mejorar la situación actual y adoptar normas mínimas
adecuadas en el ámbito de la UE, teniendo en cuenta el compromiso asumido por la Comisión Europea.
Las acciones clave para alcanzar este objetivo a desarrollar por la CES y sus miembros incluyen:
o
Contribuir a la consulta de los interlocutores sociales en la nueva iniciativa de la UE para superar
los desafíos del equilibrio entre la vida profesional y privada a los que se enfrentan los padres
que trabajan y los cuidadores;
o
Continuar presionando en favor de un marco legislativo mejorado a nivel europeo y nacional en
materia de permisos por motivos familiares y la organización del tiempo de trabajo;
o
Promover el intercambio de buenas prácticas entre los miembros;
o
Influir sobre las prioridades políticas en lo que respecta al equilibrio entre la vida laboral y la vida
privada en los Programas Nacionales de Reforma y en el marco del Semestre europeo, tanto a
nivel europeo como nacional;
o
Influir a favor de la inversión en el cuidado infantil y la atención social, la mejora de las
condiciones salariales y de empleo para los trabajadores de estos sectores, para unos servicios
públicos de calidad.
Prioridad 4: Superar la brecha en la representación de género en los órganos de toma de
decisiones de los sindicatos y de las empresas
Objetivo: Se necesitan más medidas para superar la infrarrepresentación de las mujeres en posiciones
de liderazgo y de toma de decisiones en los sindicatos. El creciente número de trabajadoras que se
afilian a los sindicatos, como lo muestra la encuesta anual del día 8 de marzo de la CES
(https://www.etuc.org/circulars/etuc-8th-march-survey-2016-0) no se refleja en las posiciones de
liderazgo sindical. El equilibrio de género y la segregación vertical de las mujeres deben ser objeto de
medidas no sólo en los sindicatos, sino también dentro de las empresas.
o
La Encuesta del 8 de marzo continuará siendo publicada anualmente y sus resultados
compartidos con las organizaciones afiliadas y los órganos de toma de decisiones. Donde sea
posible se organizarán intercambios ad hoc por la CES y los resultados de la encuesta serán
presentados al Comité Ejecutivo;
o
Continuar presionando sobre la adopción de la propuesta de Directiva sobre las mujeres en los
consejos de administración;
o
Evaluar el seguimiento de la Resolución del Congreso sobre la mejora del equilibrio de género en
la CES;
o
Poner en marcha medidas adecuadas de apoyo a las mujeres que ocupan puestos de toma de
decisión en las estructuras sindicales;
o
Implementar un programa del ISE de formación para el liderazgo para las futuras mujeres
dirigentes;
o
Organizar una reunión de alto nivel con las principales líderes sindicales mujeres a escala
sectorial e intersectorial con el fin de compartir ideas y prioridades.
Prioridad 5: Combatir el acoso sexual y la violencia en el trabajo
Objetivo: Contribuir a eliminar la violencia y el acoso en el trabajo por razón de género a través de
medidas y acciones adecuadas que protejan a aquellas personas (más habitualmente mujeres) y
aquellos sectores más expuestos a la violencia y al acoso, incluyendo por parte de terceros. Continuar
estableciendo un vínculo entre la violencia doméstica y la protección a nivel de trabajo.
Las acciones clave para alcanzar este objetivo a desarrollar por la CES y sus miembros incluyen:
o
Finalizar el proyecto de la CES "A salvo en casa, a salvo en el trabajo" y considerar la adopción
de una resolución política;
o
Continuar presionando en favor de un marco legislativo a nivel europeo, sobre la base del
Convenio del Consejo de Europa sobre la prevención y la lucha contra la violencia contra la
mujer y la violencia doméstica;
o
Continuar apoyando la aplicación del acuerdo de los interlocutores sociales europeos sobre la
lucha contra el acoso y la violencia en el trabajo, también en coordinación con los miembros del
Comité de diálogo social;
o
Pedir un convenio de la OIT sobre violencia por razón de género;
o
Promover la orientación de buenas prácticas desarrolladas por organizaciones afiliadas a nivel
nacional y sectorial.
Aplicación, presentación de informe y evaluación del Programa de Acción
Con el fin de cumplir con éxito los objetivos que se han identificado en el programa de acción sobre la
igualdad de género, las organizaciones miembros de la CES se han comprometido a promover un
sentido de compromiso, el reparto de responsabilidades y acciones en todos los niveles.
Como primer paso, las organizaciones afiliadas darán a conocer mejor este programa de acción. Por
ello se recomienda que los afiliados traduzcan el programa de acción en su lengua nacional, y envíen
una copia de la traducción a la CES para lograr la visibilidad en toda la UE a través de las redes de la
CES, y difundirlo y examinarlo con los representantes sindicales.
El Secretariado de la CES será el encargado de la realización de algunas actividades específicas para
cumplir con los objetivos del Programa de Acción y de recurrir a la financiación de la UE, si es
necesario.
Una evaluación de los progresos realizados para lograr el programa de acción se presentará al Comité
Ejecutivo y una revisión más sistemática de este instrumento será objeto de una evaluación en la
víspera de la Conferencia CES de mitad de período en 2017. El Comité de Mujeres supervisará la
puesta en práctica de las acciones clave identificadas.
La CES y sus organizaciones miembros movilizarán los recursos suficientes para llevar a cabo las
acciones clave del Programa de acción en materia de igualdad de género.