Modelo evolutivo de los procesos de conocimiento al interior de la firma Miguel Angel González Palacios Universidad de los Andes Resumen En el presente trabajo tiene como objetivo desarrollar un modelo evolutivo de la firma, el cual se basa en la idea de observarla como una agrupación de agentes activos en los procesos de conocimiento; la interacción entre todos estos agentes crea el sistema de conocimiento de la firma, el cuál finalmente posibilita todas las operaciones de la organización. Al desarrollar este modelo se han tenido dos objetivos: primero, ofrecer un marco de trabajo que ponga en un lenguaje común diferentes enfoques evolutivos, en particular las ideas de la economía evolutiva y la epistemología evolutiva; con los desarrollos de la teoría de rutinas; segundo, desarrollar un modelo general que sea fácil de implementar en diversos tipos de organizaciones con el fin de comprender mejor una determinada organización, a la vez que contribuye a los desarrollos de la teoría evolutiva de la firma. A pesar de las fortalezas del modelo aquí propuesto, el análisis deja varios supuestos y aspectos sin analizar; estos se constituyen en oportunidades para futuras investigaciones y para avanzar en el desarrollo de una teoría evolutiva de la firma. Palabras clave: Economía evolutiva, epistemología evolutiva aplicada, rutinas, teoría evolutiva de la firma. Abstract The present work aims to develop an evolutionary model of the firm, which is based on the idea of seeing it as a group of agents which are active in the processes of knowledge. The interaction between these agents creates the system of knowledge of the firm, which ultimately enables all operations of the organization. In developing this model the author had aim to achieve two objectives: first, to provide a framework that puts in a common language different evolutionary approaches, in particular the ideas of evolutionary economics and evolutionary epistemology, with the recent developments in organizational routines research. Second, to develop a general model that is easy to implement in different types of organizations, so it allows a better understanding of that particular organization, while it also contributes to the progress of the evolutionary theory of the firm. Despite the strengths of the model proposed here, the analysis makes several assumptions and lets some aspects without being analyzed, these facts constitute opportunities for future research and for future advance in the development of an evolutionary theory of the firm. Keywords: evolutionary economics, evolutionary theory of the firm. evolutionary epistemology applied, routines, 1. Introducción La economía evolutiva es un enfoque reciente en esta rama de las ciencias, el cual se caracteriza por la influencia del pensamiento evolutivo originario de la biología. Este enfoque aparece con la publicación del libro An Evolutionary Theory of Economic Change, escrito en 1982 por Richard Nelson y Sydney Winter. Dentro de los múltiples temas que aborda este enfoque, es de particular interés la teoría evolutiva de la firma, ya que constituye un punto de encuentro entras las ciencias administrativas y las ciencias económicas. En la investigación sobre la organizaciones, recientemente han habido avances considerables en el estudio de las rutinas organizacionales (Becker, 2004). Sin embargo, dada la gran variedad de enfoques, no es fácil para los investigadores de las organizaciones poner las diferentes teorías evolutivas y las teorías sobre las rutinas organizacionales en un marco común. El presente artículo tiene como fin desarrollar un modelo evolutivo de la firma, el cual se basa en la idea de observar esta organización como una agrupación de agentes que son activos en los procesos de conocimiento; la interacción entre todos estos agentes crea el sistema de conocimiento de la firma (Stoelhorst y Huizing, 2006), el cuál finalmente posibilita todas las operaciones de la organización (Dopfer, 2005). Al desarrollar este modelo se han tenido dos objetivos: primero, ofrecer un marco de trabajo que ponga en un lenguaje común algunos enfoques evolutivos con los desarrollos que de la teoría de rutinas; segundo, desarrollar un modelo general que sea fácil de implementar en diversos tipos de organizaciones para poder estudiar las particulares de estas firmas. Esto a la vez que se avanza en el desarrollo de la teoría evolutiva de la firma. El artículo está organizado de la siguiente manera: la sección dos y tres introducen conceptos importantes de la economía y la epistemología evolutivas respectivamente, los cuáles son fundamentales en el desarrollo del modelo que aquí se propone. La sección cuatro hace una revisión de otros modelos, con el fin de establecer una definición de la firma que será la base del modelo propuesto en la sección 5. En las conclusiones se plantean las fortalezas y debilidades del modelo. Nota metodológica: En coherencia con las teorías evolutivas que aquí se trabajan, en particular a la epistemología evolutiva y las ideas de Popper (citado en Campbell, 1987), la metodología para desarrollar el modelo del presente artículo consiste en la prueba y rechazo sucesivos de diferentes hipótesis. Los criterios para rechazar hipótesis parciales, provienen de las reflexiones del autor así como de la confrontación de ideas con las propuestas de otros autores. 2. Conceptos fundamentales de Economía Evolutiva: El enfoque evolutivo aparece como una revisión de los fundamentos de la ciencia económica, que tradicionalmente habían sido obtenidos de la física newtoniana. Las ideas de Darwin sobre la evolución surgen como el nuevo paradigma de la ciencia económica evolutiva. Sobre este paradigma se elaboran algunos conceptos fundamentales para el modelo que propone este artículo. 2.1. Homo Sapiens Oeconomicus: Dopfer (2004) critica al agente económico de la teoría neoclásica, el Homo Oeconomicus (HO), y como contra propuesta el autor sugiere que el agente económico es un Homo Sapiens Oeconomicus (HSO), un animal que elabora y usa reglas. Las características del son establecidas a partir de las evidencias de la neurociencia. La siguiente tabla resume las características del HSO y las contrasta con las del HO: HO Racionalidad perfecta Agente representativo No hay cambio en el tiempo de los procesos mentales. 2.2. HSO Los procesos cerebrales no pueden ser separados; no existe racionalidad perfecta. Lo importante es la variedad entre agentes. Cambio en el tiempo en las reglas de decisión. Reglas: Las reglas se definen como los “esquemas deductivos que permiten que las operaciones económicas tengan lugar”. Ejemplos de estas son las heurísticas, los algoritmos, las técnicas, los diseños y las estrategias, entre otros. Los agentes que tienen asociada una regla particular se denominan portadores de reglas. En el modelo neo Darwiniano de la evolución biológica, los genes son las reglas, mientras que los organismos o las especies son los portadores. Para el caso de la evolución económica, el gen es reemplazado por diferentes tipos de reglas (Dopfer, 2004): Reglas cognitivas Reglas del agente Reglas de comportamiento Reglas Reglas de la organización Ilustración 1: Tipos de reglas Reglas de diseño 2.3. Rutinas: La definición del término rutina es un tema ampliamente estudiado en la literatura. Según Becker (2004), las rutinas son patrones recurrentes colectivos1 de comportamiento. La relación entre los conceptos de regla y rutina es bastante compleja, ya que depende de la definición que cada autor tiene para estos conceptos. Para efectos del presente escrito, el concepto de rutina empleado es el utilizado por Becker (2004) y para el caso de las reglas, se sigue la propuesta de Dopfer (2004). La relación entre ambos conceptos viene de la teoría de las trayectorias de las reglas (Dopfer 2005), donde las reglas que son retenidas por su uso operante repetitivo se denominan rutinas. 2.4. Teoría de las trayectorias de las reglas: Dopfer (2004) propone un modelo de la evolución económica basado en las ideas de Darwin y los conceptos de regla y portador. El modelo consiste en una trayectoria de tres fases: i. ii. iii. Generación de la regla Adopción de la regla Retención de la regla La primera fase se alimenta de las reglas cognitivas, pero el proceso de la trayectoria comienza cuando una regla nueva (invención) se conecta al dominio de comportamiento (innovación). En la segunda fase, para que regla organizacional sea introducida en el dominio de una firma, se requiere que está cumpla con los criterios de eficiencia y eficacia. En la tercera fase la regla adoptada colectivamente es usada recurrentemente para las operaciones económicas. 3. Epistemología evolutiva La epistemología evolutiva toma el conocimiento como algo que es coherente con el estatus del hombre en tanto es un producto de la evolución biológica y cultural. Campbell (1987) sugiere que la evolución, incluso en su forma biológica, es un proceso de conocimiento y que la selección natural, como paradigma de la evolución, puede ser generalizado a otras actividades epistémicas, como el aprendizaje, el pensamiento y la ciencia. Popper (citado en Campbell, 1987), al igual que Campbell, consideran que la selección natural es un modelo que puede ser generalizado para entender todos los procesos de acumulación de conocimiento. Al partir de su Epistemología Evolutiva, Campbell (1987) propone el modelo de Variación Ciega -Selección Retentiva (BVSR por sus siglas en inglés) como una posible explicación 1 En el nivel individual las regularidades se denominan hábitos. (Becker, 2004). del pensamiento humano. La propuesta de Campbell se puede sintetizar en las siguientes cuatro proposiciones2: A un proceso de variación ciega y selección retentiva es fundamental a todos los logros inductivos, a todos los incrementos genuinos de conocimiento y a todos los incrementos en la adaptación de un sistema a su entorno. Estos procesos requieren tres cosas esenciales: Mecanismos para generar variación. Procesos consistentes de selección. Mecanismos para preservar y propagar las variaciones seleccionadas. Además, Campbell (1960 y 1987) propone la posibilidad de tener mecanismos sustitutos en el proceso de pensamiento. El concepto de mecanismo sustituto se refiere a la posibilidad de partir de un conocimiento previamente obtenido 3 para que, al desarrollar un proceso de variación ciega y retención selectiva, no se tenga que incurrir en un proceso de error y prueba desde cero. (Cziko, 1998). Los mecanismos sustitutos están organizados en diferentes niveles superpuestos, los cuales van desde la exploración locomotora, pasando por la exploración visual, hasta llegar a niveles más altos como la cultura o la ciencia. En últimas, estos procesos sustitutos pretenden reemplazar el dilema de vida o muerte de la evolución biológica. 4. Definición evolutiva de la firma La primera tarea al hacer un modelo de la firma es definir lo que se entiende por este concepto. Retomando la propuesta de Stoelhorst y Huizing (2006) se propone que la firma puede ser vista desde diferentes perspectivas: Desde una perspectiva social, una firma se caracteriza por ser un grupo de individuos cuyos comportamientos determinan la interacción entre la firma y su ambiente (Stoelhorst y Huizing, 2006). Además, estos individuos son HSO, es decir, animales que crean y utilizan reglas (Dopfer, 2004). Las reglas que han funcionado a lo largo de la historia de la firma son retenidas en forma de rutinas y entran a formar parte de lo que Stoelhorst y Huizing llama el codex de la firma. El codex sería el genotipo de los seres vivos en la evolución biológica. La existencia del codex o sistema de conocimiento de la firma nos permite traer al análisis las ideas de la Epistemología Evolutiva (Campbell, 1987) y su teoría sobre los procesos de conocimiento, así como las ideas de Dopfer (2005) sobre la trayectoria de las reglas dentro de la organización. Desde una perspectiva económica, la firma es una entidad que compite con otras entidades por recursos escasos, como insumos y clientes (Stoelhorst y Huizing, 2006). Lo importante de esta visión es que existe un mercado que constantemente está ejerciendo 2 Esta sección es una reproducción del trabajo de De León, González y González presentado para el curso Aplicación y Teorías Evolutivas en las Organizaciones del periodo 2010-1 en la Universidad de los Andes. Los otros dos autores han dado su consentimiento. 3 El cual fue generado a partir de un proceso de variación ciega y retención selectiva. presiones de selección sobre la firma. La forma más estricta de selección del mercado ocurre cuando una firma quiebra y tiene que someterse a la llamada “Ley de Quiebra” (Dickson, 2003). Para evitar llegar a este extremo, la gerencia de la empresa actúa como un mecanismo sustituto o de atajo (Campbell, 1987 y Campbell, 1960) de las presiones de selección del entorno. Este hecho ha sido reconocido desde el trabajo clásico de Nelson y Winter (1982). Dickson (2003) y Stoelhorst y Huizing (2006) utilizan esta idea como algo fundamental en sus modelos de la firma. Stoelhorst y Huizing (2006) proponen la idea que las firmas son máquinas darwinianas, es decir, sistemas cuya transformación en el tiempo a través de adaptaciones sucesivas, puede ser explicada por el algoritmo darwiniano de variación, selección y retención. Estos autores retoman de Burgelman (citado en Stoelhorst y Huizing, 2006) la idea de que el algoritmo darwiniano ocurre en varios niveles dentro de la firma. Sin embargo, los autores no desarrollan esta idea. Dickson (2003), quien también desarrolla una teoría sobre la selección al interior de las empresas, retoma la jerarquía de rutinas de Nelson y Winter. En lo más alto de esta jerarquía están las habilidades de pensamiento de procesos. Este artículo argumenta que la propuesta de Dickson (2003) tiene una falencia y es sostener que las habilidades de pensamiento de procesos son exclusivas de la gerencia. Como se argumentó más arriba, esto va en contravía con la visión de Dopfer (2004) sobre el ser humano, la cual sostiene que todos los individuos son activos en los procesos de conocimiento, incluyendo a los empleados y a los gerentes de una firma. Teniendo en cuenta los modelos de Dickson (2003), Stoelhorst y Huizing (2006) y algunas ideas de la teoría evolutiva de la firma de Hölzl (2005), a continuación se propone un modelo que describe los procesos de conocimiento al interior de la firma, involucrando las ideas de la economía evolutiva de Dopfer (2005) y la epistemología evolutiva de Campbell (1987). 5. Modelo evolutivo de los procesos de conocimiento al interior de la firma: Ilustración 2: Resumen del modelo La firma está compuesta por individuos que crean y utilizan reglas, las cuales son el conocimiento que permite las demás operaciones económicas (Dopfer, 2004) (Stoelhorst y Huizing, 2006). Los individuos están organizados en económicas o comunidades de conocimiento económicas, cada una con dominio sobre un área específica del conocimiento de la organización. Cada una de estas comunidades económicas tiene un gerente, que a la vez hacer parte de la gerencia de la compañía. Todos los actores de este modelo son HSO, es decir, animales que crean y utilizan reglas. De acuerdo con la taxonomía de reglas de Dopfer (2004), las personas crean nuevas reglas utilizando las reglas cognitivas que han retenido previamente, y que en coherencia con la Epistemología Evolutiva (Campbell, 1987), fueron desarrolladas por procesos de variación, selección y retención anteriores. Dado que estas reglas ya han sido retenidas por los agentes, en adelante se llamarán llamaremos rutinas cognitivas. Estas rutinas son las que permiten todos los procesos de conocimiento aquí descritos. 5.1. Nivel 1: Individuo: De acuerdo con el supuesto de variedad entre agentes (Mayr, 1983), cada actor tiene su propio pool de rutinas cognitivas. Sin embargo, el modelo de Dopfer (2004) de la trayectoria de tres fases, así como la observación de ciertas rutinas comunes permite plantear un modelo general de creación individual de conocimiento, donde la variedad entre actores es un aspecto fundamental. Dada la gran cantidad de rutinas que pueden realizar una misma función, este artículo propone el concepto de meta-rutina. Este hace referencia a un grupo de rutinas que cumplen la misma función y tiene características similares. 5.1.1. Generación de nuevas reglas: Las siguientes meta-rutinas cumplen la función de mecanismo de variedad en el nivel individual de la trayectoria de las reglas. Creatividad: Las reglas que son generadas por esta meta-rutina son el resultado de un proceso de Variación Ciega y Retención Selectiva (BVSR) según la descripción de Campbell (1987) y (1960). Según Campbell, esta rutina es el resultado de un la acumulación procesos BVSR a nivel genético y cultural en la historia de la evolución del hombre. Aprendizaje: En el presente trabajo, esta meta-rutina se entiende como el proceso mediante el cual un individuo se apropia de una rutina ya existente4. Según Becker (2005), la imitación de rutinas nunca es exacta, por lo cual cuando el agente se apropia de una rutina, a la vez está generando una nueva regla. 4 Según algunos autores, este aprendizaje se puede dar por imitación, mientras que otros sostienen que un proceso BVSR es necesario para tal fin (Salas, 2009). Para el presente trabajo esta discusión no es relevante y el aprendizaje será estudiado como una caja negra, es decir, su entrada es una rutina que ya existe y su salida es una regla igual, sólo que esta ahora alimenta una trayectoria de nuevas reglas. 5.1.2. Adopción y selección individual: De acuerdo con la lógica de la trayectoria de las reglas de Dopfer (2005), solo algunas de las reglas generadas podrán ser retenidas. Tomando como referencia el modelo de aprendizaje MoSeReH (Salas, 2009), se propone que la fase de selección individual tiene dos posibles caminos: uno dónde únicamente se hace una selección interna y otro dónde una selección interna precede una selección externa. El camino que escoge el agente depende del tipo de regla que está siendo seleccionada y de las condiciones particulares del agente. Selección interna: Existen gran variedad de rutinas cognitivas para la selección individual de rutinas, sin embargo la característica común es que todas deben expresar de alguna forma estos dos siguientes criterios: Eficiencia operativa: Debe existir una rutina que compare las reglas candidatas bajo un criterio cuantitativo; un ejemplo típicos es determinar la rutina menos costosa o la que toma menor tiempo. En el caso de que se esté seleccionando una única regla, la comparación se hace con la rutina que actualmente está usando el agente. Determinar cuál es el criterio de selección es un problema que depende de la naturaleza particular de cada firma, cada comunidad económica e incluso, del trabajo específico que esté desarrollando el agente. Eficacia: Se debe garantizar que la regla adoptada y seleccionada en esta fase sea coherente con el sistema de conocimiento de la persona que está haciendo la selección. En particular que haya coherencia con: Conocimiento “propio” del agente5. Conocimiento del agente sobre su comunidad económica. Este criterio de selección actúa como un sustituto de la selección que posteriormente se realizará en esta comunidad. Conocimiento del agente sobre la parte del entorno con la cuál éste trabaja. Este criterio actúa como sustituto de la selección externa que eventualmente haría el entorno sobre el trabajo de este individuo. Selección externa: Dependiendo del tipo de regla que el agente esté creando, éste podría eventualmente ver sí la rutina funciona o no cuando esta es utilizada en la parte del entorno con la cual el individuo está trabajando. Hölzl (2005) afirma que es muy difícil medir los resultados individuales de una rutina, por tanto el problema de definir qué significa que una regla sea o no favorecida por la selección externa en esta trayectoria 5 Por ejemplo, una rutina descrita en un idioma que no conoce el agente, debería ser rechazada. está por fuera del alcance de este artículo. Para efectos prácticos del modelo, se asumirá que el agente siempre podrá responder esta pregunta6. 5.1.3. Retención individual de reglas: Las reglas que hayan sido adoptadas tras el proceso de selección, en alguna de sus dos formas, se incorporarán al sistema de conocimiento de éste agente como rutinas. La retención se da por medio de rutinas como la escritura de informes de actividades. Cuando una rutina se plasma en un objeto externo que tiene como función garantizar la repetición de un patrón, se dice que este objeto es un artefacto7. (Pentland y Feldman, 2005). Las rutinas retenidas pueden ser replicables o no replicables. Las rutinas no replicables son aquellas que pertenecen al dominio de conocimiento exclusivo de este agente y por ende ninguna otra persona en la firma podría utilizarlas. Entre las rutinas replicables, es decir las que interesan a otros miembros de la comunidad económica del agente, existen dos tipos: aquellas que sólo requieren de la agencia de un individuo, que se denominarán rutinas individuales8, o las iniciativas, aquellas dónde se requiere el trabajo de un más de una persona. Las iniciativas pueden ser una nueva forma de coordinar el trabajo dentro de la comunidad de conocimiento o algo de alcance corporativo como una nueva línea de productos. Las rutinas replicables son las que alimentan el siguiente nivel del modelo, donde se describe la creación de reglas en el nivel de las comunidades de conocimiento. 5.2. Nivel 2: comunidades de conocimiento: Si bien el conocimiento que desarrolla el individuo es de gran importancia para la supervivencia de la organización, éste se encuentra inmerso en un grupo social que tiene su propio codex o sistema de conocimiento. La interacción entre los procesos individuales y los procesos de la firma como un todo son mediados por las comunidades de conocimiento (Dopfer, 2005) como ya fueron definidas. Dado que sólo una parte del conocimiento creado por los agentes puede ser integrado al conocimiento de la organización, es en este nivel donde se hace una primera selección del conocimiento relevante para la organización, es cuál es adoptado y retenido. 5.2.1. Variación 6 Por ejemplo, un vendedor que ha descubierto una determinada regla de ventas, podrá experimentarla directamente y saber sí funciona o no, sin que necesariamente está haya sido seleccionada por la gerencia de la compañía. 7 Un ejemplo clásico de artefacto son los procedimientos escritos. Pentland y Feldman sostienen que las reglas también son ejemplos de artefactos, sin embargo no debe confundirse está definición con la definición de Dopfer (2005) y la cuál es usada en este trabajo. 8 Cómo se argumentó previamente, las rutinas tiene carácter colectivo (Becker, 2004). Sin embargo, cuándo se habla de una rutina individual, se hace referencia a rutinas dónde sólo interviene un miembro de la firma, y la interacción en entre este agente y personas externas a la firma. Las rutinas que tienen los vendedores directos son ejemplos de estas rutinas individuales. Los individuos que conforman las comunidades de conocimiento son las únicas fuentes de variedad (Stoelhorst y Huizing, 2006). Las rutinas replicables que han sido seleccionadas y retenidas previamente por los actores individuales, son las reglas nuevas que entran a una nueva trayectoria de creación de reglas dentro de las comunidades. 5.2.2. Selección En este nivel también aplican las ideas de Dopfer (2005) sobre la selección de reglas al interior de la firma, donde deben existir rutinas cognitivas de selección de las reglas que cumplan con los criterios de eficacia y eficiencia. Por motivos de simplicidad se asumirá que en este nivel las decisiones de selección están centralizadas en una sola persona, el director o gerente de la comunidad de conocimiento respectiva. El criterio de eficiencia funciona de una manera muy similar que en nivel individual. No obstante, esto no quiere decir que la comunidad económica tenga el mismo criterio que el agente, por el contrario, en el contexto de una firma compuesta por personas, la variedad es algo muy importante (siguiendo el pensamiento poblacional de Mayr, 1982). Dado que los criterios de selección del la comunidad económica, tanto en eficiencia como en eficacia, son diferentes a los del individuo, pero además la selección en la comunidad se encuentra un nivel más arriba que la selección individual, el agente se ve obligado a desarrollar un mecanismo sustituto (Campbell, 1987) que le permita anticipar la selección del gerente de su área. En la fase de retención individual de reglas se argumentó que existen dos tipos de rutinas replicables. Las rutinas individuales y las iniciativas. La aplicación del criterio de eficacia ocurre de manera diferente para cada uno de estos tipos de reglas. Rutinas individuales: Para que una rutina individual se considere eficaz en el contexto del nivel de selección grupal, esta rutina debe ser coherente con el conocimiento “propio” que tiene esta comunidad económica. Además, la rutina debe ser coherente con los lineamientos que tiene la gerencia sobre toda la firma. Los criterios de selección del gerente de esta comunidad actúan como un mecanismo sustituto de la presión de selección de la gerencia. Iniciativas: Este tipo de rutinas han sido definidas cómo aquellas que involucran la agencia de más de una persona en la organización, y por ende estas rutinas no actúan de forma individual, sino en coordinación con otras rutinas, algunas de las cuales son creadas por otros agentes. Por esta razón, además de cumplir con los dos criterios de eficacia de las rutinas individuales, el grupo de rutinas debe tener una coherencia interna con el fin de poder cumplir el criterio de eficacia requerido. 5.2.3. Retención Las reglas grupales que sean adoptadas serán retenidas dependiendo de la naturaleza de estas: Si es una rutina individual, entonces se vuelve parte del conocimiento de la organización, por medio de la producción de un artefacto (Pentland y Feldman, 2005). Si la rutina es replicable en la organización, entonces esta rutina alimenta la trayectoria organizacional de conocimiento. Este tipo de rutinas se denominan propuestas. 5.3. Nivel 3: organización: En el nivel organizacional la adopción y selección de rutinas la realiza la gerencia, la cual además de estar conformada por varias personas, también debe responder a múltiples presiones, como la reacción del mercado, las presiones de los accionistas y las leyes del país dónde la firma está operando. El proceso que aquí se describe intenta capturar esta compleja situación. 5.3.1. Variación en la organización Las rutinas replicables en la organización (propuestas) que desarrollan las diferentes comunidades de conocimiento, se constituyen en la entrada de la trayectoria de conocimiento dentro de la organización. 5.3.2. Selección gerencial: Administración del conocimiento Durante la fase de selección, la firma se encuentra con que han surgido varias reglas al mismo tiempo, por tanto tiene que existir un mecanismo de selección. Hölzl (2005) afirma que no este no es la competencia, ya que los resultados individuales de cada rutina no se pueden medir, por tanto los resultados individuales no pueden indicar cuál rutina funciona y cuál no. Este autor propone propone el mecanismo de replicación de rutinas, con un posterior proceso de aprendizaje, imitación y adaptación local. Para poder entender el proceso de selección es importante profundizar sobre el papel de las rutinas en la firma. Un aspecto muy importante es la complementariedad entre rutinas. Algunas de estas median en la relación con otras y afectan todo el desempeño de la firma. Por lo tanto, constituyen el núcleo de la organización. Este núcleo es menos propenso al cambio que las rutinas periféricas, las cuales son aquellas que no median otras relaciones entre otras rutinas. (Hölzl, 2005). Otro aspecto importante es la eficacia como condición previa para una selección eficiente de reglas genéricas, Nótese que la complementariedad entre rutinas de una organización es interdependiente con la coordinación entre comunidades económicas. Entonces la coordinación entre recursos materiales y comunidades económicas es un aspecto fundamental en la adopción de nuevas rutinas. (Dopfer, 2005). ¿Cuáles son los mecanismos que permiten está coordinación? Para el caso de los recursos materiales, se trata de solucionar un problema de relaciones de locomoción (como en una planta de producción). Para el caso de las comunidades económicas, el asunto se puede dividir en dos partes. En el nivel operativo de la comunidad, los determinantes de la coordinación están dados por los costos de transacción y la administración de contratos, tanto por dentro como por fuera de la firma. En el nivel genérico el mecanismo de coordinación es la administración del conocimiento. (Dopfer, 2005). La administración del conocimiento consiste principalmente en comunicación y control de las rutinas que forman el conocimiento de la empresa. La comunicación es fundamental, puesto que es lo que permite que el conocimiento sea compartido entre las diferentes comunidades económicas dentro de la organización. Para lograr esto, es importante estructurar las redes de coordinación de este conocimiento, a la vez que se debe tener en cuenta su carácter informal y tácito. El otro elemento es el control sobre el conocimiento, en particular sobre los intercambios de conocimiento con su mercado inmediato. Así se observa que la coordinación entre comunidades económica se da por medio de administración de contratos en el nivel operativo y por la administración de conocimiento en el nivel genérico. (Dopfer, 2005). En conclusión, el problema de la selección de rutinas en el nivel organizacional es un problema complejo, que en últimas depende de lo que Dopfer (2005) llama la administración del conocimiento, idea que puede ser identificada las habilidades de pensamiento de procesos de Dickson (2003). Estas son las formas como la gerencia resuelve el problema de seleccionar y adaptar conocimiento nuevo al codex de la organización. 5.3.3. Retención en el codex Las rutinas que han sido seleccionadas entran a formar parte del codex de la organización. Es importante resaltar que este conocimiento es el que permite las demás operaciones de la firma (Dopfer, 2005) (Stoelhorst y Huizing, 2006). En el nivel de la organización, el uso de artefactos es de gran importancia para garantizar la repetición de las rutinas, cómo lo han estudiado Pentland y Feldman (2005). Sin embargo, como Pentland y Feldman (2005) y Becker (2005) han demostrado, la repetición de una rutina no siempre se lleva de una manera exacta a como estaba descrita en algún artefacto o incluso a la idea que tiene otro agente sobre esta rutina. En palabras de Pentland y Feldman (2005) el aspecto performativo, el aspecto ostensivo y el artefacto de una rutina por lo general presentan contradicciones entre sí. Estas contradicciones pueden ser vistas como la oportunidad para que ocurran mutaciones en la replicación de rutinas, lo que alimenta los mecanismos de variación de la trayectoria individual de creación de rutinas. En algunas ocasiones podrían existir rutinas que impliquen la replicación de la firma como un todo, como por ejemplo la apertura de una nueva sucursal de en otra ciudad. Dada la complejidad de estos procesos, estos quedan por fuera del alcance de este artículo. 6. Conclusiones En el presente trabajo se ha propuesto un modelo que permite comprender la dinámica de las firmas desde la perspectiva de los procesos de conocimiento que desarrollan los individuos que la conforman. A manera de conclusión, se resaltan algunos aspectos importantes del modelo: Se reconoce que todos los agentes son activos en los procesos de conocimiento, no únicamente la gerencia. Se resalta que estos procesos ocurren en tres niveles (individual, comunidad de conocimiento y organización) los cuales están conectados por dos caminos: por un lado las reglas retenidas en un nivel alimentan los mecanismos de variación de otros niveles; por otro lado, los criterios de selección de un nivel son un mecanismo sustituto de la selección en el nivel inmediatamente superior; en el caso de la gerencia, esta hace la sustitución de las presiones de selección del mercado. La sustitución de las presiones de selección con el entorno influencian varias partes del proceso: además de la selección gerencial, también ejercen presión sobre la selección externa a las que los individuos someten sus reglas potenciales. Es importante resaltar que la propuesta que aquí se presenta es coherente con las ideas de Ellerman (2004) quien estudia los mecanismos de variación. El autor compara el proceso evolutivo con escalar una zona de montañas donde se quiere buscar el pico más alto. La importancia de la variación radica en que permite explorar otras montañas más altas y evitar seguir escalando una montaña que es un óptimo local. Ellerman sostiene que existen tres requisitos para que exista un mecanismo de variación: experimentación paralela, aislamiento temporal de las presiones de selección y comunicación, y comparación y asimilación de resultados. En este modelo los diferentes individuos de una comunidad económica, así como las diferentes comunidades, están realizando experimentación paralela. Por su parte, las trayectorias de nivel superior se encargan de comunicar, seleccionar y adoptar los mejores resultados de cada una de las experimentaciones paralelas. Sin embargo, el modelo no garantiza que en cada uno de los experimentos paralelos exista el aislamiento necesario de las presiones selectivas. El análisis de cómo el control sobre las presiones de selección estimula la experimentación paralela, es una de las posibles extensiones futuras al modelo. A pesar de las fortalezas de este modelo, durante su elaboración hubo que dejar de lado algunos hechos relevantes, con el fin de delimitar el problema. Explorar estos hechos e investigar las implicaciones de estos, es una oportunidad para extender el modelo en futuras investigaciones. Una posibilidad es incluir el hecho que dentro de las firmas existen comunidades económicas comunes a casi todas las firmas (como planeación o contabilidad) para desarrollar un modelo más detallado de las firmas. También se podría estudiar la replicación de rutinas a nivel de la firma como un todo y ver las implicaciones de esta posibilidad. Algunos aspectos del modelo requieren más investigación en esas áreas, como es el caso del impacto de los artefactos sobre la retención de rutinas en el nivel individual, así como una mejor comprensión del papel de la selección externa en la trayectoria individual de reglas. Referencias Becker, M.C., Organizational Routines: A Review of the Literature. Industrial and Corporate Change, 2004. 13(4): p. 643-677. Becker, M.C., The Concept of Routines: Some Clarifications. Cambridge Journal of Economics, 2005. 29(2): p. 249-262. Campbell, D.T., Evolutionary Epistemology, in Evolutionary Epistemology, Rationality, and the Sociology of Knowledge, G. 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