Febrero 2016 Alerta Informativa Sentencia del Tribunal Europeo de Derecho Humanos, de 12 de enero de 2016. Asunto nº 61496/08 Caso Bărbulescu contra Rumanía Raúl García Socio de Laboral EY Manuel Fernández-Fontecha Senior Manager de Laboral EY Introducción En la presente alerta se mencionan las conclusiones relevantes a las que llegó el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en su sentencia de 12 de enero de 2016, en relación con el artículo 8 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales. La sentencia es especialmente relevante en relación al poder de control que la Empresa puede llegar a ejercer en el uso por parte del empleado de las herramientas informáticas puestas a su disposición con el fin de desarrollar su actividad profesional. En concreto, se concluye la licitud en el comportamiento por parte de la Empresa al verificar ésta que los dispositivos informáticos están siendo utilizados durante el horario de trabajo con fines exclusivamente laborales, no suponiendo semejante conducta una violación del derecho al respeto a la vida privada y familiar que establece el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales en su artículo 8. Análisis de la sentencia Legislación aplicable La normativa objeto de análisis y que el TEDH ha tenido en consideración es la siguiente: Legislación rumana La Constitución Rumana establece el derecho a la protección de la intimidad y a la privacidad en la correspondencia. Por su parte, el Código Penal Rumano penaliza el hecho de interceptar las conversaciones o comunicaciones vía teléfono, telégrafo o cualquier otro medio de comunicación. Legislación Internacional Convenio para la Protección de las Personas con respecto al tratamiento automatizado de datos de carácter personal, de Estrasburgo de 28 de enero de 1981 Destaca la sentencia los artículos 5 y 8, estableciendo el primero el leal y legítimo trato de los datos de carácter personal y el registro adecuado, pertinente y no excesivo para determinadas finalidades y de forma compatible con las mismas. Por su parte, el artículo 8 establece que cualquier persona deberá poder: ► Conocer la existencia de un fichero automatizado de datos de carácter personal, sus finalidades principales así como la identidad la residencia habitual o el establecimiento de la entidad controladora del fichero; ► Obtener a intervalos razonables y sin demora o gastos excesivos la confirmación existencia o no en el fichero automatizado de datos de carácter personal que conciernan a dicha persona, así como la comunicación de dichos datos en forma tangible. Directiva 95/46/Consejo Europeo relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos El Grupo de Trabajo, previsto en la Directiva 95/46/Consejo Europeo, quien en mayo de 2002 emitió un Documento de trabajo sobre la vigilancia y el control de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, establecía que cualquier medida de control debía cumplir con cuatro aspectos indispensables: (i) transparencia, (ii) necesidad, (iii) adecuación, y (iv) proporcionalidad. Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH) Concretamente su artículo 8 es el que alega vulnerado el demandante en el presente proceso. Dicho precepto establece lo siguiente: ► Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia. ► No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención de las infracciones penales, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás. Hechos En el caso enjuiciado, la Empresa despidió a un trabajador argumentando que éste había infringido la normativa interna que prohibía el uso de los dispositivos tecnológicos puestos a disposición del trabajador para fines profesionales. La Empresa requirió al empleado la creación de un correo “Yahoo Messenger” con el fin de responder a las cuestiones que le plantearan los clientes. Asimismo, ésta le informó que le había estado monitorizando desde el 5 al 13 de julio de 2007, y que de acuerdo con esta información había detectado que utilizó dicho correo para fines personales. Sentencia del TEDH, de 12 de enero de 2016. Asunto nº 61496/08 | Febrero 2016 Página 2 de 5 El empleado negó por escrito lo anteriormente indicado, alegando que únicamente había utilizado dicha herramienta con fines profesionales. No obstante, la Empresa publicó las trascripciones de los mensajes que el empleado había estado enviando, donde se verificaba efectivamente que éste había intercambiado mensajes con su prometida y su hermano. Asimismo las transcripciones contenían cinco conversaciones que fueron intercambiadas con su prometida desde una cuenta privada, y de las cuales ningún contenido personal fue publicado. La Empresa procedió a despedir por causas disciplinarias al empleado. Con motivo de dicho despido el empleado solicitó la nulidad de la acción adoptada por la Empresa, alegando que se había vulnerado su derecho a la correspondencia protegida, reconocido en la Constitución Rumana y en el Código Penal. Los tribunales rumanos rechazaron la petición del trabajador, considerando razonable la monitorización por parte de la empresa. Fundamentos del TEDH Una vez reconocido por el TEDH que el asunto de fondo puede afectar al artículo 8 del CEDH, y por tanto admitida a trámite la demanda del empleado, el TEDH entiende que le corresponde pronunciarse sobre si la decisión de los órganos judiciales rumanos vulneró lo dispuesto en el artículo 8 del CEDH, al aceptar la monitorización de los mensajes como medio de prueba, y motiva su decisión denegatoria en los siguientes fundamentos: ► ► El empleado, habiendo sido previamente informado por la Empresa de que estaba prohibido el uso de los dispositivos informáticos para uso personal, utilizó el sistema de correo instantáneo a través del ordenador de la Empresa con fines personales y durante su horario de trabajo. A su vez, negó a la Empresa haber incurrido en tal conducta por lo que aquella desconocía, cuando accedió a los mensajes, que los mismos incluían contenido personal. El contenido de las conversaciones no fue un elemento relevante tenido en cuenta por los tribunales rumanos, debido a que la identidad de las partes con quien el empleado se había comunicado no fue revelada. ► Aunque la conducta del empleado no haya causado un grave perjuicio para la Empresa, el TEDH considera razonable que la Empresa optase por verificar que el empleado estaba desarrollando sus tareas durante su horario de trabajo. ► De acuerdo con lo anterior, el TEDH reconoce que ha habido proporcionalidad en la medida de la Empresa, al haber estado ésta limitada únicamente a los mensajes del programa “Yahoo Messenger” y no englobar a la totalidad del contenido del ordenador. Utilizando, de esta manera, sólo la información necesaria para sancionar disciplinariamente al trabajador. ► Como resultado de las cuestiones mencionadas, el TEDH concluye que no se ha vulnerado lo dispuesto en el artículo 8 del CEDH por parte de las autoridades rumanas. Voto Particular Se establece un voto particular por uno de los jueces del TEDH, el cual argumenta (i) que la mera comunicación a los empleados indicándoles que su actividad estaba siendo monitorizada no es suficiente, y (ii) adicionalmente entiende que los mensajes que el empleado intercambió contenían información de la vida privada del trabajador, lo supiera o no la Empresa. Concluye, por tanto, (a) el despido no se realizó en base a unas pruebas legales, y (b) la medida no puede considerarse proporcional al perjuicio ocasionado a la Empresa. Conclusiones sobre el contenido de la Sentencia Puesto que los mensajes instantáneos que el empleado intercambia con fines personales son con material de la Empresa y durante su horario de trabajo, el TEDH considera proporcionada la medida adoptada por la Empresa, ya que la misma únicamente se limita a la monitorización de los mensajes, habiendo preavisado al empleado. En este sentido, el TEDH entiende que es normal que un empleado desee verificar si sus empleados están trabajando durante su horario laboral. De este modo, bajo el correspondiente preaviso, la Empresa puede controlar las funciones del empleado siempre y cuando Sentencia del TEDH, de 12 de enero de 2016. Asunto nº 61496/08 | Febrero 2016 Página 3 de 5 se ajuste dentro de los parámetros de razonabilidad y proporcionalidad. Y así lo declara el TEDH en la sentencia, cuando valora elementos tales como que únicamente se monitorizó el servicio “Yahoo Messenger”, que dicha monitorización fue durante el horario de trabajo del empleado, que la Empresa no reveló la identidad de las partes implicadas, que la Empresa había preavisado al empleado, etc. Puede consultar las últimas alertas fiscales y legales en nuestro Centro de Estudios EY Sentencia del TEDH, de 12 de enero de 2016. Asunto nº 61496/08 | Febrero 2016 Página 4 de 5 EY | Assurance | Tax | Transactions | Advisory Acerca de EY EY es líder mundial en servicios de auditoría, fiscalidad, asesoramiento en transacciones y consultoría. Los análisis y los servicios de calidad que ofrecemos ayudan a crear confianza en los mercados de capitales y las economías de todo el mundo. Desarrollamos líderes destacados que trabajan en equipo para cumplir los compromisos adquiridos con nuestros grupos de interés. Con ello, desempeñamos un papel esencial en la creación de un mundo laboral mejor para nuestros empleados, nuestros clientes y la sociedad. EY hace referencia a la organización internacional y podría referirse a una o varias de las empresas de Ernst & Young Global Limited y cada una de ellas es una persona jurídica independiente. Ernst & Young Global Limited es una sociedad británica de responsabilidad limitada por garantía (company limited by guarantee) y no presta servicios a clientes. 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