12 REVISTA DE TRABAJO SOCIAL UN ENFOQUE DINAMICO DE LOS GRUPOS EDUCATIVOS 40 (Aportes metodológicos para optimizar - 'u_> "5 la interacción) Juan Aguayo, Docente Escuela Trabajo Social Uno de los roles más importantes que debe cumplir el Traba¡ador Social en el marco de su quehacer profesional es el de "Educador social informal". Su presencia se hace sentir en múltiples proyectos de carácter educativo a nivel de empresas, instituciones, comunidades y organizaciones. El ser "educador social informal" supone no sólo poseer habilidades para percibir e Interpretar los fenómenos del proceso que viven los grupos educativos en función de objetivos de formación, sino también un dominio de métodos y técnicas de trabajo. Los Traba¡adores Sociales desean estudiar y analizar diversas experiencias en este campo con el ánimo de obtener elementos de juicio que les permitan tratar en forma adecuada diversas situaciones y repensar la aplicación de procedimientos en las instancias-problema. A este objetivo responde el presente trabajo. Sin embargo, nunca estará de más el insistir sobre la relevancia que tiene tanto el adiestramiento en situaciones experimentales como la experiencia directa. Insistimos en este último punto sobre todo para enfatizar el hecho de que en materia de trabajo grupal existe una tendencia en muchos autores a "dar recetas". 1. Para el correcto desarrollo y evolución de un grupo educativo es de suma importancia que los miembros tengan una internalización y maduración de conceptos acerca de dirección, coordinación, comunicación, conflicto, roles, funciones, programa y evaluación, además de la creación de vínculos interpersonales basados en la confianza mutua, el respeto por las opiniones ajenas, la cordialidad, la criticidad, el aprecio mutuo, etc., que promuevan cohesión y consolidación en un clima adecuado. Es común observar, en el desarrollo o evolución de tales grupos, que ese tipo de objetivos se vayan logrando en forma paralela a la realización de programas y proyectos concretos para la satisfacción de las necesidades que el grupo enfrenta. El modelo de maduración y desarrollo personal y grupal, en cuanto a socialización, en paralelo con la operatividad específica, se justifica, normalmente, a causa de las urgencias requeridas por las políticas, por las instituciones patrocinadoras de los programas, por los conductores y/o líderes y por presiones de los integrantes. Observando esta modalidad de trabajo (Gráfico 1) en diferentes tipos de grupos en cuanto a nivel socioeconómico y cultural y en diferentes edades, se ha podido constatar que en general: Gráfico 1: NECESIDAD PROMOCION MADUREZ se va ORGANIZACION desarrollando PROGRAMA 0 GRUPAL 4- confiar -- comunicar aceptar -4.- criticar etc -. I> ACCION EVALUACION etc. ARTICULOS A) Desde el punto de vista de la COORDINACION: a) A menudo los integrantes asumen roles y funciones en forma deficiente. b) Aparecen "normatividades exageradas". c) Surge con frecuencia el liderazgo del tipo laissez-faire o autocrático. d) Se observan enrarecimientos y deterioros paulatinos en los sistemas de información y comunicaciones (indicaciones y traspasos). e) Constantemente se observa la formación de relaciones de dependencia exagerada de parte de los sujetos frente a los educadores o responsables. f) Se observan bajas sostenidas y persistentes en los niveles de responsabilidad y compromiso personal y grupal ante las tareas y asignaciones. g) Aparece con facilidad un cierto grado de desorientación y pérdida de claridad en cuanto a metas, fines y objetivos del proceso educativo. h) Frecuentemente se observan retiros y deserciones paulatinas de parte de los miembros, fenómeno que a veces se ve como rotatorio. B) Desde el punto de vista RELACIONES HUMANAS: a) Surge fácilmente la desconfianza, la murmuración y el rumor entre los educandos. b) Se pierde en forma reiterada la capacidad para compartir socialmente. c) Se forma a menudo un espíritu competitivo e individualista (personal e inter-sub-grupos). d) Surgen tendencias para actuar individual y subgrupalmente a la defensiva ante otras opiniones. e) No son raras las ocasiones en que se justifican, con razones poco valederas, actitudes negativas. f) Se retarda el desarrollo de la conciencia personal y grupal o se deteriora notoriamente la ya adquirida. g) No se aprecian con claridad el valor de la interacción y el trabajo en grupos o equipos. h) Insistentemente decae la capacidad de autocrítica personal y grupal. Los problemas antes enumerados son, además, evidentemente reforzados por el educadorcoordinador, cuando opera en función de un subsistema didáctico de apoyo tradicional. Son muchos los grupos que operan el proceso educativo basados en la proyección A es a B que descansa sobre la concepción de "Grupo dirigido" y en la que se establecen relaciones del tipo: 13 PROFESOR SABIO DADOR SUPERIOR > > > > Alumno Ignorante Receptor Inferior La experiencia demuestra que este tipo de relaciones, cuando son fuertemente persistentes, hacen aparecer la rebeldía y el rechazo en aquellos individuos mayormente reflexivos, los cuales transmiten sus inquietudes al nivel del subgrupo afín, surgiendo así, por adhesión, los clanes a veces antagónicos, que pueden producir disensiones graves e incluso el quiebre definitivo. Hay educadores más evolutivos, que operan con la modalidad de proyección triangular. En efecto, una señal externa (SE) es percibida por un grupo (B), que es asesorado por el educador (A), el cual por supuesto comprende esa señal. Ante la posible imposibilidad de que el grupo recepcione integralmente la señal y opere en forma más adecuada, el coordinador decide intervenir. El grupo recibe apoyo esclarecedor y operativo. "Es necesario que aclare este punto", "Voy a entregar orientaciones básicas", "Ustedes deben actuar de esta manera", etc., son comunicados de parte del educador que redondean la proyección triangular. Es evidente que en este modelo, la transmisión de operatividades intelectuales y prácticas al grupo es un "mero saber hacer" y no un "saber propiamente dicho" en el que se aproveche integralmente la experiencia previa de los sujetos, puesto que no se hacen entrar en juego a través de un diálogo profundo al entendimiento crítico, sino más bien a la infraestructura nerviosa y automatismos. Las connotaciones de un tercer modelo operativo llamado "Paralelas de dirección contrapuestas", usado actualmente en variadas situaciones educativas, indican una tendencia a la "Formación en profundidad". Aquí B es el soporte principal del proceso de aprendizaje y fuente privilegiada del conocimiento y la praxis. A sugiere y orienta a B más que formarle o enseñarle. Esta acción educativa puede considerarse de dos maneras: B posee todo dentro de sí, pero lo ignoraba y va a redescubrirlo en la situación experiencial, o bien, B no tiene todavía ese saber dentro de sí, pero tiene las potencialidades y posibilidades, las cuales se concretizan, sobre todo si se le facilitan los pasos para descubrir por sí mismo, elaborándolo, el saber que va deseando paulatinamente adquirir y que también puede desear explícita o implícitamente el educador. En esta formación en profundidad, no se trata exclusivamente de una transmisión de conocimientos que interesa solamente a las zonas intelectuales de la personalidad, sino fundamentalmente a una tra- 14 REVISTA DE TRABAJO SOCIAL dición experiencial de conocimientos que hace entrar en juego tanto a la afectividad y a la psicología profunda como al nivel consciente de sus actividades. Si bien hay modificación o enriquecimiento a base de conocimientos, hay más una modificación profunda de las actitudes. En el análisis y crítica de los tres modelos presentados (ver gráfico 2), es necesario aclarar que si bien algunos ofrecen más posibilidades educativas que otros, no debemos ser excluyentes con aquel que percibimos (comparándolo con el rango optimizante del modelo en profundidad) como menos positivo en una situación determinada. gráfico 2: MODELOS 1: A-B A 2: Triangular nueva 3: Paralela conducta A-u De hecho, estamos habituados, en mayor o menor medida, a apelar a los tres modelos, según las circunstancias. Así, en los primeros años de la infancia se supone una educación bastante condicionada y fundada sobre la educación de los reflejos, de la misma manera que una parte del saber hacer del automovilista exige reflejos condicionados; pero esto no autoriza a tomarlo como modelo absoluto, con exclusión de todo otro tipo de formación. Los excesos en reflexologia pueden conducirnos a una especie de "amaestramiento", actitud a la que puede que nos estemos orientando si hemos de creer a numerosos autores (Riessmann, Fromm, Packard y otros). La transmisión puramente intelectual de un saber no es menos necesaria, pero no todo puede aprenderse eficazmente sólo de esta manera. No podremos combatir los prejuicios machistas ni transformaremos las actitudes de autoritarismo con la mera ayuda de conferencias, por muy buenas que puedan ser. Aunque no es éste el momento para discutir el respectivo valor de los diferentes estilos de formación que acabamos de presentar, como tampoco el de las modalidades intermedias que se dan a medio camino entre tal o cual de ellas (si bien es cierto que es un tema de gran interés), precisaremos que hay que entender por "métodos activos de formación" los métodos que favorecen la parte activa que el sujeto en formación puede asumir en la constitución o estructuración de teorías y prácticas para la acción. Se ha confirmado, en innumerables ocasiones, que los problemas educativos del proceso de formación están conectados directamente con las relaciones humanas y los modelos implementados. Los problemas del clima educativo se ven sustancialmente eliminados y no se observan en grados que obstaculicen el desarrollo de los procesos de aprendizaje, cuando a la operatividad del proyecto educativo concreto antecede un período de formación activa profunda, que permita a los miembros percibir, comprender y practicar racionalmente los siguientes principios: 1. Una base importante para el desarrollo de la tarea del aprendizaje la constituye la cohesión grupal, que parte del conocimiento interpersonal. Los sujetos deberian comprender la utilidad de tal intercambio. 2. Las personas que componen el grupo educativo deben comprender con la mayor claridad posible que la confianza mutua es de gran importancia para las relaciones humanas y el desarrollo de las actividades. 3. Las personas deben reflexionar acerca del hecho de que todo grupo operativo requiere de dirección y que la falta de ella conduce normalmente al caos, anarquía o actividad tipo laissez-faire. 4. Para que un grupo educativo actúe con eficacia relativa, la dirección, coordinación, moderación, relación, deben ser racionales y oportunas. 5. Los individuos que componen un grupo educativo deben observar las diferencias cualitativas y cuantitativas y temporales frente al trabajo individual y grupal. 6. La intercomunicación de los miembros en el grupo educativo es de gran importancia para el desarrollo del trabajo; por tanto se debe adiestrar a los individuos para que aprendan a recibir y transmitir información en forma lo más adecuada posible. 7. En todo grupo educativo los participartes desempeñan roles y funciones formales e informales; los excesos y defectos que en este sentido ocurren, en primera instancia es tarea perfeccionativa que deben asumir la dirección, coordinación, moderación, etc. 8. Durante el desarrollo del trabajo de todo grupo educativo se producen conflictos. Los ARTICULOS participantes deben asumirlos, naturalmente como parte de la vida de todo grupo y como posibilidad de reflexión y maduración. El fracaso tiene un valor andragógico. 9. El proceso operativo educacional del grupo debe funcionar en base a un conocimiento de los planes y programas preestablecidos para el logro de obíetivos específicos y la utilización racional de los recursos. 10. Las actividades educativas a realizar y realizadas, deberían ser graficadas en forma procesal y presentadas visualmente para su análisis y extracción de conclusiones significativas (*). II. El trabajo en Equipos o Subgrupos es uno de los procedimientos que con mayor éxito vienen empleándose desde hace algunos años en educación de adultos, porque reúne las constantes esenciales de adecuación a la naturaleza social del individuo y a los objetivos de una educación activa. Concilia, al mismo tiempo, de modo satisfactorio la iniciativa individual, colectiva y la disciplina de grupo. Este método estimula el interés intelectual, el espíritu de indagación y la originalidad del pensar. Fomenta la actividad creativa y permite a los Individuos enfrentar de manera común el estudio de temáticas, problemas y realidades. La expresión "Trabajo en equipo" ha aparecido recientemente en la terminología andragógica, aun cuando la idea es más antigua, puesto que ciertos educadores habían puesto ya en práctica los principios esenciales de este método en el siglo pasado en Alemania, Suecia, Suiza, Checoslovaquia y Estados Unidos, contribuyendo grandemente a proporcionar experiencias básicas para el presente. ¿Por qué es importante este método? En el aspecto social permite desarrollar virtudes necesarias para la vida en común y el sentido de grupo. Habitúa realizar esfuerzos en común y a comprender su eficacia al fomentar la práctica de la cooperación, solidaridad, interayuda, interacción. Permite por tanto, más a largo plazo, sentar las bases para la formación de comunidades de vida y trabajo. En el dominio intelectual, hace la adquisición del conocimiento más rica, exacta y duradera como, asimismo, el logro de experiencias profundas y agradables. Enseña cómo aprender, permite al grupo trabajar de acuerdo a sus intereses, gustos, aptitudes, posibilidades y despierta además el verdadero sentido de la curiosidad intelectual frente a diver- [) En la página siguiente presentamos un "Modelo graficado de Proceso de Trabajo", que tiene por objetivo la comprensión y experiencia, por los sujetos del proceso, de algunos de los principios antes enunciados. El proceso toma como base juegos y dinámicas grupales. 15 sos fenómenos. Favorece la expansión de la personalidad, alienta la iniciativa, el ingenio y el espíritu de sacrificio. Desarrolla la confianza en sí mismo, la capacidad crítica y favorece la expansión armoniosa del carácter. Por medio del trabajo en equipos, la enseñanza-aprendizaje se hace más viva al propiciar la autoactívidad delegada por los iguales y al permitir la espontaneidad racional ante los desafíos. Propicia el respeto por la libertad personal y ajena y el valor de las opiniones. Ayuda a mantener un contacto sentido con la realidad al ejercitar el espíritu de observación y la necesidad de experimentación. Posibilita la formación y expresión de pensamientos claros y coherentes, porque el roce en los debates, coloquios e intercambios de opiniones obliga a madurar y adecuarse. En el dominio Etico o Moral se fortalece el dominio de sí mismo, el sentido de responsabilidad personal y grupal, la comprensión y el ejercicio de la dignidad personal, el respeto a los demás, etc. Para realizar un trabajo educativo determinado conjuntamente con el subgrupo, existen diversas maneras de formarlos o estructurarlos. Los modos más corrientes son dos: 1) Formación sugerida por el co.rdinador. Con este procedimiento no se impone una determinada organización, sino que se sugiere lo más hábilmente posible. Puede hacerse relatando, a modo de motivación, experiencias fructíferas realizadas por colectivos mediante el trabajo en equipos, o bien observar el trabajo de un equipo y realizar posteriormente una discusión crítica para concretar la posibilidad de estructurarse de manera similar. Puede suceder que el colectivo le pida al coordinador (como prueba de confianza) que sea él mismo quien determine los individuos que han de conformar un determinado equipo y tratar un determinado tema o realizar una actividad; en tal caso es evidente que no se debe ir contra las inclinaciones naturales de los participantes. 2) Formación libre y espontánea. Este modo deja al colectivo la libertad para constituirse en equipos como bien les parezca. Naturalmente que el coordinador puede orientar tales decisiones influyendo indirectamente en quienes tienen categoría de líderes o alguna preeminencia sobre el colectivo. Estas personas normalmente tienen un conocimiento bastante acabado acerca de cada una de las personas y se debe aprovechar esa experiencia. El problema de las formas y procedimientos operativos que deben adoptar los equipos para enfrentar el trabajo educativo, puede ser encarado de tres maneras: 1) Según la materia 16 REVISTA DE TRABAJO SOCIAL -0 U, o E O ou 0m- O o- -u o o <J~ O 4-' - O E o -~ C) L o o o 0 0 o-, U)E 00 o 0. c 00 0-0 0 4, - ouo 0 >0 00 "0 '0 0L o 150 '4 -. n U) -D 0 . EE o> O o u ~'i: O > .0 0 C0L ARTICULOS 17 z 0 z mÚ E C) CL 03 E ca C) E M cm 0z 0 tuý > 0 cý o LLi E E o -E c: CD CL0 co ot 0 .o E ci 0 U N 18 REVISTA DE TRABAJO SOCIAL "Armando Historietas" PUESTA EN COMUN Demostrar prácticamente que existen diferencias entre el trabajo individual y el trabajo grupal. Comprobar la validez de las diferencias grupo-indi. viduo en la tarea. Reafirmar el principio. Grupo, participantes y coordinador. 10 minutos o actividad a desarrollar, el coordinador determina el procedimiento y la forma de operar y les asigna una tarea precisa. Es la forma de trabajo PRESCRITO. 2) Según la materia o actividad a desarrollar, el procedimiento, forma de operar y tarea a realizar son seleccionados de diversas alternativas propuestas por el coordinador. Es la forma de trabajo SEMIPRESCRITO, y 3) Según la materia o actividad, el procedimiento, la forma de operar y la tarea quedan enteramente confiados al criterio del grupo. Es la forma de trabajo LIBRE. En general, el trabajo de un equipo se debe prescribir en cuanto a la forma, cuando: a) el grupo no ha logrado ponerse de acuerdo acerca de cómo operar; b) cuando se trata de individuos que no tienen experiencias grupales educativas; c) cuando se trata de personalidades difíciles; d) cuando el colectivo es heterogéneo en cuanto a sexo, edad, situación social, escolaridad, etc. Se debe prescribir la materia, contenido o información a estudiar en equipo, cuando: a) cuando se trata de temáticas difíciles, muy abstractas o de difícil aprehensión (incluido el caso de materias nuevas o desconocidas); b) cuando se trata de una materia altamente conflictiva, que en sus connotaciones explicitadas puede Grupo y Coordinador. 20 minutos. poner en serio peligro la estabilidad y armonía del equipo; c) cuando se trata de usar o adiestrarse con elementos técnicos o especímenes que de suyo entrañan peligro para la integridad física de los participantes, y d) cuando se trata de usar elementos de trabajo de estructura delicada. Los dos últimos casos al menos en la etapa de ejercitación. Un buen coordinador de trabajos en equipos requiere necesariamente de una preparación básica en lo que podría llamarse "psicología individual y social de grupo"; ella le permitirá determinar claramente, no sólo el momento óptimo de madurez social que permite la estructuración de equipos, sino también orientar eficazmente la expresión de las personalidades en orden a apoyar a los poco dotados o problemáticos para integrarlos en la marcha general del equipo y posteriormente del colectivo en función de las metas y fines propuestos de antemano. Esta es la razón por la cual en las páginas siguientes se propone una serie de esquemas experienciales de situaciones diversas que normalmente ocurren allí donde estén varias personas unidas por vínculos comunes y a la consecución de un objetivo. Los esquemas tienen también otra finalidad, y ésta es servir en sí mismas como material de estudio para el fomento y desarrollo de aspectos sico-sociales en ARTICL.LOS 19 los grupos educativos. En una educación del tipo activo es de la mayor relevancia el énfasis que se debe poner en la consideración de los fenómenos sico-sociales de un grupo, puesto que en la medida que estos aspectos no sean SI TU A C considerados y estimulados, en esa misma medida puede ponerse en serio peligro el logro de las metas. Estudiemos ahora, algunas situaciones típicas y diversas tipologías personales problemáticas: CARACTERISTICAS 1O N 1 GRUPO ACTIVO: La participación es universal, multilateral e integradora. Todos aportan ideas e inter- cambian experiencias dentro de marco del objetivo común. La dirección es esclarecedora y orientadora. La toma de decisiones se fundamenta en las mejores presentaciones y exposiciones de ideas. Los temas son estudiados dialógicamente, aportando cada cual la perspectiva de su particular punto de vista en función de los logros comunes. 2 S 1 T U A C 1O N 0 ATACANTE: No existe claridad en la idea de la dirección, y se supone que los coordinadores y/o moderadores no dominan las temáticas en discusión. El coordinador recibe exceso de opiniones, a partir de una presión del grupo. La mayoría de las opiniones no son esclarecidas y reorientadas. Al obtener respuestas coherentes cunde la desorientación y existe posibilidad de quiebre y disgregación de los miembros. CARACTERISTICAS 3 DIALOGOS AISLADOS: La coordinación es débil, a veces del tipo laissez-faire, con lo cual algunos participantes se adueñan de la situación y otros se aislan tornándose silenciosos y poco activos. Es posible que los temas en estudio no respondan a los intereses de la mayoría y que exista poca claridad en el objetivo o meta y que no se hayan hecho presentes a través del método elementos de motivación profunda. 4 UNA PARTE ACTIVA: Los trabajos y actividades interesan a una minoría, lo cual subdivide al colectivo en subgrupos antagónicos (activos- pasivos). Tolerancia de parte de la dirección y escaso manejo de situaciones de motivación a la acción general. Se pierden opiniones valiosas de parte de los no activos. El grupo activo puede copar el proceso educativo haciendo resaltar su capacidad de trabajo. 0 A 20 REVISTA DE TRABAJO SOCIAL SI1 T U A C 10ON CARACTERISTICAS 5 Sl SIN DIRECCION: No considerados por el coordinador (del tipo laissez faire) o influenciados por un líder informal el grupo actúa prescindiendo de la dirección o coordinación, la cual deja hacer. No hay integración plena y ordenada al trabajo. Se pierden los objetivos y las acciones diseñadas, en la situación, se alejan de las metas. El grupo puede disgregarse y terminar en una deserción total del proceso educativo. GRUPO INACTIVO: Es un grupo totalmente pasivo, escuchante, no participante ni colaborador en la tarea concreta. La dirección puede ser la causa si es del tipo autocrático o se utilizan métodos de trabajo del tipo impositivos (sabio-ignorantes). Puede ser también que las temáticas no respondan a los intereses de los participantes, los cuales se evaden de la situación. TUACION CARACTERISTICAS 7 o °o c L8 so o SE FORMAN CLANES: Con la anuencia implícita del coordinador se fortalecen lazos por afinidades e intereses en determinados subgrupos, que terminan aislándose del resto del colectivo. No son raros los clanes antagónicos que compiten fuertemente por el poder, la atención, el prestigio o el status. Los antagonismos exacerbados destruyen la cohesión del grupo. UN ACAPARADOR: Un solo participante concentra en exceso la atención del grupo absorbiendo tiempo y apoderándose de la coordinación o al menos no tomándola en cuenta. El grupo se desorienta y molesta, En algunos casos el acaparador aglutina voluntades, lo que afecta la cohesión por la formación de subgrupos, a ratos contrapuestos. Al ser combatido, el acaparador se puede convertir en un agitador nato. ARTICULOS TIPO PROBLEMAS Obliga a la dirección a trabajar con DESORIENTADO Persona que se despista con faci- lentitud y en forma reiterativa. Se lidad y no comprende con rapidez pierde tiempo en explicaciones, Allas informaciones. gunas personas del grupo lei conEs lento para pensar y no se orien- sideran ridículo. ta con adecuación a variadas situa- Puede transmitir su desorientación a otros, creando la duda y la Inseciones. guridad. SOLUCIONES Informar sencilla y claramente, de preferencia por escrito antes de la actividad. Asesorar, apoyar, clarificar, reforzando constantemente las conductas positivas de esta persona. Si es necesario, usar material A. Visual de apoyo. MIEDOSO Persona que no se atreve a participar y/o actuar y está constantemente calculando riesgos y peligros. Es inseguro y exige a menudo mayores informes y respaldo. La actitud de esta persona puede aglutinar otras voluntades, con peligro de formarse grupos antagónicos. La exigencia de excesiva orientación puede hacer dependiente al grupo y con tendencia a actuar calculadoramente. Informar oportuna y claramente. Diálogo y contacto personal para darle apoyo. Darle responsabilidades concretas y sencillas. Que trabaje con personas serenas, seguras y ecuánimes. Aclarar al grupo, sin dramatizar, los riesgos inherentes a toda actividad. MANDON Persona que constantemente actúa en función de "Todos a mi servicio". Ordena, manda y dirige en exceso. A menudo es caprichoso y exigente, además de poco interactuante. Descansa en otros. Por adhesión de personas Inmaduras e inestables puede surgir una división en subgrupos antagónicos. Causa molestias a los ordenados y racionales. El líder o el coordinador puede perder prestancia por el aparecimiento de una especie de "dirección multiple". El responsable debe actuar con seguridad, buscando en todo momento el respaldo y adhesión mayoritarios. Concretar con exactitud las tareas y determinar responsabilidades claras a los subgrupos y/o intercambiar ideas acerca del rol de dirección y/o coordinación, COMODO Persona que evita en forma constante el esfuerzo físico o intelectual. Le hace el quite al trabajo y se excusa con facilidad. Es poco colaborador. En los debates y discusiones adopta posiciones cómodas y no comprometidas. Descansa en otros. Obliga a parte del grupo a un mayor esfuerzo frente a las tareas. Causa descontento e irritación. Sus actitudes fomentan la murmuración y el pelambre. Establecer normas claras y precisas de trabajo. Si es factible, trabajar con grupos lo más pequeños posibles a fin de hacer resaltar de algún modo la contribución individual. Reflexionar acerca de la importancia de la cooperación. CONQUISTADOR Es un individuo que en grupos heterogéneos en cuanto a sexo actúa en plan de conquista permanente. Se siente experto en relaciones humanas y se valoriza en exceso como "el simpático". Distrae al grupo de las tareas y surge con facilidad la murmuración y envidia. Por su asiduidad a una persona determinada y que le atrae, se aísla del resto. Si es rechazado, cambia de subgrupo constantemente. Diálogo y contacto personal con el o los afectados. Estudiar con el grupo aspectos de relaciones humanas y personalidad. El plan de trabajo debe concentrar más al grupo en las tareas. CHISTOSO Chacotero, vive pensando que "todo es un circo". Bromista en exceso, pero puede ser simpático. Busca insistentemente la atención de los demás, Si no se la dan, los tacha de "Tontos graves". Aunque inicialmente puede agradar, la insistencia causa desasosiego e intranquilidad, produciendo desconcentración. Determinadas personas lo rechazan, con lo que a veces se ve notoriamente aislado. Considerar, dentro de los programas, actividades de recreación y esparcimiento en que se exteriorcen habilidades personales. El orden, motivación y la claridad de las temáticas en estudio ayudan a evitar los excesos en esto. PESIMISTA Persona que constantemente piensa que todo está mal o que todo va a resultar mal. No adhiere con facilidad a las proposiciones que otros hacen y "le busca las cuatro patas al gato". Puede hacer perder cohesión al grupo y causar desorientación frente a la tarea al transmitir su actitud. Obliga a clarificar en exceso, a tomar posiciones defensivas y a veces al rechazo de su persona. Informar objetivamente al grupo. Discutir las posibilidades de los riesgos. Analizar el fracaso como elemento positivo. Juzgar con ecuanimidad las actitudes, las actividades y los resultados. 22 REVISTA DE TRABAJO SOCIAL TIPO PROBLEMAS SOLUCIONES SENTI MENTAL Persona excesivamente afectiva y de sentimientos exagerados. Se entristece, reconcentra y sufre con facilidad. Buscador de afecto y comprensión, dramatiza su vida buscando comprensión. Se "confiesa" constantemente. Desconcentra al grupo y puede dividirlo al encontrar apoyo parcial. Algunas personas pueden caer en actitudes paternalistas con él y reforzarle actitudes exageradas. Actuar con serenidad y calma. Si el caso es de gravedad, remitirlo a un especialista. La claridad y concreción de los programas facilitarán el control de las imaginaciones desbocadas o el exceso de afectividad o emocionalidad. Tender a un mayor grado de objetividad en las actividades. COLERICO Es frecuentemente enojón y se deja llevar por la ira. Amenaza, se Irrita, agresivo a menudo, demuestra ser poco estable y equilibrado. Frecuentemente reconoce ciertos problemas personales cuando pasa a estados de calma y tranquilidad. Causa desazón y molestia al grupo. Preocupa a los más tímidos. Los más serenos lo pueden Ignorar. Entorpece el trabajo y exige atención. Los afectados por su actitud pueden caer en la murmuración o desertar del grupo. Comentar la importancia del clima grupal, intercambiando ideas acerca de las buenas relaciones humanas. Amistad, verdadero afecto y comprensión pueden ser una valiosa ayuda a esta persona. Fomentar la expresión de los sentimientos. IRONICO Persona que ridiculiza, satiriza, ofende y amenaza embozada y calculadamente a otros. Es astuto y demuestra una gran inteligencia para interpretar situaciones desde su particular punto de vista. Es agresivo indirecto. Provoca descontento en el grupo. Irrita a las personas y a veces las torna violentas. Crea tensiones y conflictos respecto a personas y situaciones. Frecuentemente se le teme, aísla y rechaza. Conversar con el iniciador y tranquilizar al afectado. Analizar temas pertinentes a relaciones humanas en los que se Incluyan casos semejantes en forma general. Recreación, esparcimiento y convivencia. EGOLATRA Persona que se siente el "centro del mundo". A veces es egoísta y busca la propia satisfacción. Tiene una alta imagen de sí y se cree superior. Usa con frecuencia el YO y mira en menos a los demás. El grupo lo aísla y lo ridiculiza a sus espaldas. Es de pocos amigos, por tanto divide al grupo formando su propio clan de adoradores. Por su actitud el grupo tiende a fijarse más en sus defectos que en sus aspectos positivos. Necesidad de intercambiar ideas acerca de la personalidad y la vida grupal. Integrarlo a grupos donde resalten individuos con habilidades específicas que lo hagan reflexionar. Contacto personal y tareas diferenciadas pueden ayudar a un mayor grado de madurez personal. EXAGERADO Aumenta en exceso los aspectos positivos y negativos de personas y hechos. Critica y evalúa de modo poco racional. Se queda a veces en los detalles. Es conversador y extravertido. Crea tensiones y desorienta. Intranquiliza y angustia a veces. Cuando se le conoce se le atiende poco. Alarga los debates y detiene los programas. Desvirtúa el control y evaluación. Desarrollar las actividades en climas de confianza y tranquilidad. Mostrar serenidad. Detallar racionalmente los beneficios y aspectos negativos de la tarea. Contacto personal. ESTUDIOSO Amigo de la lectura, la conversación seria e interesante y el estudio persistente. A veces es bastante autodidacta y aprende con facilidad a manejar situaciones en que se requiere reflexividad y análisis. Tiene información significativa. Peligro de aislamiento si no se tiene un grado adecuado de madurez. Posibilidad de valorizar en demasía, por su influencia, la teoría, en desmedro de las actividades prácticas. Mezclar adecuadamente los estilos teóricos y prácticos en las tareas educativas. Fomentar el intercambio de información en grupos. Las posiciones intelectualoides deben ser tratadas oportunamente si existe peligro de desvirtuar el trabajo. SERVICIAL Persona buena para hacer favores de todo tipo, empeñoso y entusiasta. Siempre tiene algo que hacer. El grupo lo recibe bien y tiene muchos amigos, aunque a veces sobresale un cierto "por inte. rés". En muchos grupos se explota y abusa de esta persona y su cualidad; por tanto existen posibilidades de que otros se hagan irresponsables con sus tareas y descansen en el servicial. Discutir y acordar la posibilidad de asumir tareas específicas por cada uno, delimitando funciones y roles. Implementar sistemas de evaluación personal (autoevaluación) y grupal en que se relacionen tareas y actitudes. ARTICULOS 23 PROBLEMAS SOLUCIONES INVESTIGADOR Persona analítica, que constantemente se está preguntando ¿por qué? Toma notas, compara, generaliza, resume y sintetiza en forma muy adecuada, Es reflexivo y profundo. Se ve estimulado por diversos hechos y situaciones y búsqueda de soluciones. Existen posibilidades de que el grupo cree conductas dependientes del "investigador", si sus acciones no son propiciadas en otros. Peligro de alargar demasiado el programa especialmente en las etapas de diagnóstico si se exagera en el análisis de causas problemáticas. Fomentar el espíritu investigativo en el mayor número de participantes, Tender al análisis de habilidades específicas de investigación por sencillas que sean y valorar los resultados. AMABLE Persona muy cortés, respetuosa y atenta con los demás. Le gusta escuchar problemas, sugerencias y acotaciones. Habla con serenidad, es asertivo y se le acepta con facilidad. Corrientemente se sabe poco de sus propios intereses o inquietudes personales. Se supone "a priori" que en este aspecto no tiene necesidades. Es posible que se exagere su cualidad en desmedro de una falta de madurez interior. Dialogar sobre experiencias personales y percepciones individuales sobre problemas y situaciones afines. Fomentar los aspectos positivos de las actitudes de cortesía (para contrarrestar determinados prejuicios acerca de los amables: "delicados, afeminados", etc.] OPTIMISTA Persona esperanzada y que constantemente le está viendo el lado bueno a la vida. Alienta, conforta y apoya. Su modo de ser le gana amigos y hasta se le envidia. Es explicativo y tranquilo, aun en lo que no comprende o no tiene juicio. El optimismo cuando es exagerado Racionalizar al máximo la expectapuede crear ilusiones irreales en tiva de los grupos ante la tarea. el grupo acerca de variadas situa- Proveer oportunamente los posibles ciones; esto desvirtúa la racionali- fracasos y si éstos se presentan, dad objetiva que deben tener las valorarlos en cuanto posibilidad de crecimiento. Fomentar actitudes opactividades y tareas. IMAGINATIVO Persona muy reflexiva y creativa. Es rápido para aportar soluciones y enmendar errores. Tiene buenas ideas sobre diversos tópicos, algunas de las cuales pone en práctica con excelentes resultados y aprobación. Muchos grupos no aprovechan la capacidad imaginativa de sus integrantes y se ciñen a patrones fijados de antemano por los responsables. "Echar a volar la imaginación" es considerada en muchos casos como pérdida de tiempo. Contenidos de materia, temas de estudio, informaciones relevantes para los grupos, deberían ser presentadas en forma problematizada, para que la imaginación se ponga en juego a la búsqueda de soluciones viables. Materiales audiovisuales y escritos, deben considerar atentamente este principio. OBSERVADOR Percibe con facilidad hechos y situaciones diversos. Es común que posea una especie de visión de conjunto, Es "mirón", analítico y más bien callado. Por su forma de ser a veces se le conoce poco. Le gusta escuchar y atender. Si las personas observadoras son analíticas, su participación es importante para el grupo. Elementos de juicio relevantes se pierden por el silencio de los observadores. El desarrollo de una gran capacidad de observación no tiene mayor importancia si no se concreta en un aporte significativo a la tarea. Desarrollar en las personas la capacidad de observación descriptiva, narrativa, analítica y causativa es base para una conciencia crítica. En muchos grupos las personas se COMUNICATIVO Persona conversadora, locuaz y día- ven obligadas a ser intensamente lógica. Le gusta hablar de todo, sin comunicativas debido a la falta de ser inoportuno. No es charlatana. un sistema implementado de comuExplica y aporta información de nicación que concentre la informamanera sencilla y receptiva. ción. La conversación en el grupo debe ser fluida y natural, no intensa y angustiante, por presiones de método o tiempo. Todo grupo debe tener un sistema operativo de comunicación e información (Tablero de Boletines, Circulares, Diarios murales, etc). Se debe fomentar la actitud comunicativa no sólo por el canal oral, también por el escrito, gráfico, etc. ESFORZADO Persona que hace notorios esfuerzos tanto físicos como intolectuales para sacar adelante las tareas. Proponer objetivos alcanzables en el menor tiempo y con economía de esfuerzo. Incentivar el esfuerzo colectivo, determinando claramente los pasos y etapas a seguir en los procesos. timistas dentro de un marco de normalidad. Si es silencioso en las temáticas de estudio, indica que trata de compensar esa carencia con trabajo. Si no se estimulan las actitudes voluntariosas, puede cundir el desánimo ante las dificultades. 24 REVISTA DE TRABAJO SOCIAL TIPO PROBLEMAS SOLUCIONES INTERPRETADOR Explica situaciones confusas y conflIctivas en sus verdaderos alcances e intencionalidades. Aclara, señala, descifra, descubre y aplica principios normas, procedimientos, reglamentos y esquemas. Es relacionador. Muchos coordinadores educativos emplean sistemas de enseñanza aprendizaje que no promueven la capacidad de interpretación. Se fomenta la memoria más que al intelecto profundo. Equívocos de interpretación se observan a partir de !a baja capacidad de los miembros. Someter a discusión determinadas temáticas y situaciones promueve el desarrollo de la capacidad interpretativa de diversos fenómenos que afectan al ser humano y su contexto. La capacidad de interpretación no debe ser un don particular; el ideal es que se generalice su empleo. PRACTICO Las personas muy prácticas tienden Fomentar el trabajo práctico para Persona de mucha habilidad manual a absolutizar determinadas tareas desarrollar destrezas y habilidades para trabajar en muchos tipos de prácticas. Es común que los prác- específicas, de acuerdo a las temátareas. ticos trabajen en demasía raciona- ticas del evento educativo. Maneja herramientas con habilidad lizando el hecho de "yo no sé es- Privilegiar la práctica tanto como y aplica de manera adecuada ele- tudiar mucho" o "yo no hablo muy la teoría, y explicar sus interrelamentos concretos. Sabe un poco bien". ciones. de todo. Se le llama a veces el Los grupos pueden tender a usar"Maestro Chasquilla". los. PENSATIVO Persona introvertida y de poco hablar. Meditante, su participación es baja oralmente. No es raro el caso de que sus ideas sean de gran utilidad a los grupos en que participa. Personas demasiado pensativas en los grupos tienden a preocupar a los integrantes y coordinadores. Esto puede producir desorientación y participación directa relativa. No se debe confundir con el silencio "cargado de significaciones". BIBLIOGRAFIA Mosser, L., "Asesoramiento y Orientación", Paidos Bs. As. 1968. Ardoino, J., "El Grupo de Diagnóstico, Instrumento de formación", Riaip, Madrid 1967. Fomentar el diálogo a partir del trabajo en grupos pequeños (4 a 6 personas), Incentivar la amistad y el contacto personal en actividades libres. Examinar los métodos de trabajo (puede ser que las informaciones no sean claras). Miles, M., Aprendizaje del trabajo en grupos, Troquel, Bs. As. 1965. Anzíeu e Ives Martin, "La dinámica de los grupos pequeños", Kapelusz, Bs. As. 1971. Aguayo, J., "Principios básicos para optimizar la dinámica grupal", Ed. Roneo, Esc. TS. U. Católica, Stgo. 1979.