SESIÓN INFORMATIVA DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL DE TRABAJADORES Pablo Muñiz Martinez Socio Área Fiscal 4 de Marzo de 2016 Manuel Rodríguez Vásquez Abogado Área Laboral ASPECTOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL DEL DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL Manuel Rodríguez Vásquez Abogado Área Laboral 4 de Marzo de 2016 AGENDA • Ley aplicable: contratación origen vs contratación destino. • Régimen jurídico de las compensaciones. • Seguridad Social en situaciones de desplazamiento internacional. CONCEPTO DE DESPLAZAMIENTO Y TRASLADO Rapid install MARCO NORMATIVO Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores: 6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. (…) Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados. Por tanto, el Estatuto de los Trabajadores acude a un concepto temporal. ¿Es posible acudir a la movilidad geográfica regulada en el artículo 40 del estatuto de los trabajadores para imponer el desplazamiento o el traslado? El artículo 40 ET no impone como límite el territorio nacional, por lo que, teóricamente, es posible (si bien es altamente desaconsejable). POSIBILIDADES EN RELACIÓN A LA SITUACIÓN CONTRACTUAL LABORAL MANTENER LA VIGENCIA DEL CONTRATO LABORAL CELEBRADO EN ESPAÑA SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO EN ESPAÑA Y CELEBRAR UN NUEVO CONTRATO DE TRABAJO EN EL PAÍS DE DESTINO ¿AFECTA UNA U OTRA OPCIÓN EN ARAS DE DETERMINAR LA LEY APLICABLE? CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE Rapid install MARCO NORMATIVO SOBRE LA LEY APLICABLE A LOS CONTRATOS DE TRABAJO Artículo 8 del Reglamento 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I): 1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo. 2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país. 3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador. 4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país. APLICACIÓN ERGA OMNES España siempre debe aplicar esta normativa para determinar la ley aplicable, incluso aunque ello suponga que la ley aplicable corresponda a la de un tercer estado no miembro de la unión europea. CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE ¿Qué se entiende por desplazamiento temporal a efectos del artículo 8.2 del Rapid install Reglamento 593/2008 (ROMA I)? No existe un límite temporal: “Por lo que respecta a los contratos individuales de trabajo, la realización del trabajo en otro país se considera temporal cuando se supone que el trabajador va a reanudar su trabajo en el país de origen tras realizar su tarea en el extranjero.” (considerando 36) La celebración de un nuevo contrato en el país de destino no implica la inexistencia de desplazamiento: “La celebración de un nuevo contrato de trabajo con el empleador original o con un empleador que pertenezca al mismo grupo de empresas que el empleador originario no debe excluir que se considere que el trabajador realiza su trabajo en otro país de manera temporal.” (considerando 36) Se considerará desplazamiento temporal siempre y cuando exista una suposición de que el trabajador va a volver a su estado de origen. La celebración de un nuevo contrato en el estado de destino no cambia esta circunstancia. Será más fácil de demostrar el carácter temporal de desplazamiento si se mantiene en vigor el contrato de origen. CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE Rapid install ¿Y si introducimos una cláusula de ley aplicable en el contrato? El reglamento CE 593/2008 permite este tipo de cláusulas, pero, a continuación, señala que se aplicará en todo caso la legislación que se hubiera aplicado de no existir la cláusula en todo aquello que sean disposiciones de carácter necesario y sean más beneficiosas para el trabajador. Consecuencia: la introducción de una cláusula de ley aplicable distinta a la que hubiera correspondido de no existir implicará la aplicación sobre un contrato de trabajo de dos legislaciones nacionales distintas, dependiendo cual resulte más favorable en las materias consideras de derecho necesario. “Los trabajadores no deben verse privados de la protección que les proporcionen disposiciones que no puedan excluirse mediante acuerdo o que sólo puedan excluirse en su beneficio.” (considerando 35 ROMA I) Algunos tribunales (como se observa en la STSJ Asturias 1-2-2013 y la doctrina que cita) han considerado que esto solo afecta al “núcleo duro” de disposiciones del derecho laboral, esto es, a las contenidas en el art. 3 de la Ley 45/1999 (el cual será objeto de tratamiento a continuación). CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE Normativa española la ley aplicable al contrato de trabajo: Rapid sobre install Artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores “ La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.” Artículo 10.6 del Código Civil “A las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento expreso de las partes y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 8.º, les será de aplicación la ley del lugar donde se presten los servicios.” STS 20 de Julio de 2007 “El Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, norma universal de conflicto en la medida en que su artículo 2 establece que "la Ley designada por el presente Convenio se aplicará incluso si tal ley es la de un Estado no contratante", y el sistema interno integrado por el artículo 10.6 del Código Civil y el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores . El sistema europeo tiene preferencia aplicativa y a él ha de estarse.” Por tanto, carecen a día de hoy de aplicación práctica ambas normas, por lo que están derogadas de facto. CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE Rapid install SEGUNDO INSTRUMENTO DE DETERMINACIÓN DE LA LEY APLICABLE: DIRECTIVA 96/71/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 16 DE DICIEMBRE DE 1996, SOBRE EL DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EFECTUADO EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS. Ámbito de aplicación: a) desplazar a un trabajador por su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios que opera en dicho Estado miembro, al territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de procedencia y el trabajador durante el período de desplazamiento; o b) desplazar a un trabajador al territorio de un Estado miembro, en un establecimiento o en una empresa que pertenezca al grupo, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de origen y el trabajador durante el período de desplazamiento; o c) en su calidad de empresa de trabajo interino o en su calidad de empresa de suministro de mano de obra, desplazar a un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo interino o la empresa de suministro de mano de obra y el trabajador durante el período de desplazamiento. ¿Limitación temporal del desplazamiento? Artículo 3.6: “ La duración del desplazamiento se calculará sobre un período de referencia de un año a partir de su comienzo.” STSJ Asturias 1-2-2013 “Aunque la directiva no concreta cual haya de ser la duración de ese desplazamiento, el elemento temporal se concreta en la previsión de regreso del trabajador al país en el que se halla establecida su empresa (Estado de origen) al finalizar su prestación laboral en el estado de acogida.” CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE Rapid install La directiva 96/71/CE supone la aplicación de la ley del país de destino, en relación a Condiciones de trabajo y empleo relativas establecidas por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, y/ por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general, relativas a las siguientes materias: a) los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso; b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas; c) las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente letra no se aplicará a los regímenes complementarios de jubilación d) las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias de trabajo interino; e) la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo; f) las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y de los jóvenes; g) la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación. CONCLUSIONES RELATIVAS A LOS DESPLAZAMIENTOS EN EL MARCO DE LA UNIÓN EUROPEA En los desplazamientos efectuados dentro de la Unión Europea, debe tenerse en cuenta las condiciones laborales del país destino, aún cuando, a priori, la legislación aplicable sea la legislación del país de origen. En consecuencia, en estos supuestos habrá siempre una superposición de ordenamientos nacionales. La Directiva 96/71/CE ha sido traspuesta en España mediante la Ley noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de servicios transnacional, aplicable únicamente a desplazamientos destino a España (impatriados comunitarios). Su contenido recoge indicado en la directiva. 45/1999, de 29 de una prestación de comunitarios con en esencia lo ya CONTRATACIÓN EN DESTINO VS ORIGEN : LEY APLICABLE Rapid install RESUMEN DE CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES EN RELACIÓN AL CONTRATO DE TRABAJO EN DESPLAZAMIENTOS INTERNACIONALES: Siempre es preferible mantener vigente el contrato de origen y evitar celebrar un contrato de trabajo en el lugar de destino: se demuestra la temporalidad del traslado y se evitará la aplicación de legislaciones superpuestas (normalmente en los contratos locales de destino se remiten a la legislación del país de destino). Evitar cláusulas de ley aplicable que conlleven a la aplicación de una ley distinta a la que hubiera correspondido de no existir la cláusula (por tanto, únicamente cláusulas que reafirmadoras o clarificadoras). En el marco de desplazamientos dentro de la Unión Europea, tener en cuenta las condiciones laborales de destino. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS COMPENSACIONES Rapid install ABONO DE COMPENSACIÓN DE GASTOS A TRABAJADORES DESPLAZADOS ¿Tienen el carácter salarial o extrasalarial? Si estamos ante un desplazamiento efectuado con el acuerdo del propio trabajador (lo que ocurrirá en la mayoría de los casos de desplazamientos internacionales de larga duración) estaremos ante abonos con la consideración de salario: Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 16 Feb. 2015, Rec. 3056/2013 “De este hecho probado se desprende que las dietas cobradas por alojamiento y manutención no era debidas, conforme al convenio colectivo, ni al artículo 40-1 del E.T ., ya que el contrato no obligaba a cambiar al trabajador de residencia, pues ese cambio lo daba por supuesto la suscripción del acuerdo en el lugar de ejecución de la obra. (…) Es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza jurídica de las indemnizaciones, pagadas (…).” Esto no implica que deba cotizarse a la Seguridad Social: La consideración de dietas u otros conceptos como cotizables o no se hace por remisión a la normativa fiscal, en especial, a los límites establecidos en dicha normativa. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS COMPENSACIONES Rapid install ABONO DE COMPENSACIÓN DE GASTOS A TRABAJADORES TRASLADADOS ¿Tienen el carácter salarial o extrasalarial? El traslado implica el cambio de centro de trabajo, por lo que el abono de dietas o análogos no puede considerarse compensación de gastos derivados del trabajo. En este sentido, al igual que a un trabajador en su centro de trabajo originario no se le abonaban este tipo de percepciones, el cambio de centro no debe implicar el derecho de devengo de las mismos, ni, por tanto, estas pueden ser consideradas como extrasalariales. Los gastos a los que hace referencia el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores son los gastos de mudanza (mientras que el artículo 40.4, referido al desplazamiento, indica la obligación empresarial de abonar los gastos de viaje y las dietas). Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 5515/2000 de 26 Jun. 2000, Rec. 1754/2000 “(…) disponiendo, al respecto, la del TSJ de Navarra de 28 May. 1997, que «(...) La ley regula... una indemnización por traslado, que ha de fijarse de común acuerdo y a falta de este podrá ser reclamada ante la jurisdicción competente, ... cuya filosofía es compensar al trabajador de los gastos de cambio de domicilio»” RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS COMPENSACIONES ¿Qué salarioRapid debe install tenerse en cuenta cuando el trabajador es despedido habiendo sido previamente repatriado a efectos del cálculo de la indemnización por despido? Regla general: el salario que percibía en el momento del despido. Por tanto, si es repatriado y posteriormente el trabajador es despedido, las percepciones que hayan sido abonadas durante su repatriación no serán tenidas en cuenta a efectos de la indemnización por despido. Excepción: si la repatriación es con la intención de despedir a la vuelta el trabajador, el salario a tomar en cuenta será el salario que percibía el trabajador durante su expatriación. Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 17 Jun. 2015, Rec. 1561/2014 En ese pacto se dice que el salario desde el momento de la repatriación a España sería el correspondiente a su sueldo, sin complemento de expatriación ni pluses acordes a la situación de expatriado; pero lo cierto es que la repatriación a nuestro país, notificada el 14-9-2012, tuvo un carácter eminentemente formal, no solo porque la decisión extintiva ya estaba realmente tomada por la empresa con anterioridad (el 6-8-2102 inició el ERE) sino, sobre todo, porque el acuerdo con la RLT es del 19-9-2012 y -obviamente- ni siquiera entonces el trabajador había podido llegar a percibir efectivamente el nuevo salario, por lo que el últimamente satisfecho solo pudo ser el anterior, es decir, el que ha servido de módulo para el cálculo de la indemnización a la sentencia recurrida. Atribuir formalmente a la extinción efectos del 31-11-2012, como consta en la comunicación individual de despido (h. p. 13º), o mantener hasta entonces aparentemente el vínculo laboral bajo la fórmula del "permiso retribuido", no parece constituir más que un artificioso intento de burlar el monto correcto de la indemnización por despido. SEGURIDAD SOCIAL: DESPLAZAMIENTOS INTERNACIONALES UE Rapid install MARCO NORMATIVO: Reglamento (CE) nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social Aplica solo a relaciones entre estados miembros de la Unión Europea. Aspectos que regula la normativa: Determinación de la ley aplicable a efectos de cotización a una determinado sistema de la seguridad social. Determinación de la ley aplicable a efectos de determinar las prestaciones de la seguridad social que correspondan, así como las cuantías y requisitos de las mismas. Cómputo de cotizaciones realizadas a la Seguridad Social de un Estado miembro a efectos de causar derecho a percibir prestaciones de Seguridad Social en otro estado miembro. SEGURIDAD SOCIAL: DESPLAZAMIENTOS INTERNACIONALES UE Rapid install DETERMINACIÓN DE LA LEY APLICABLE Las personas a las cuales sea aplicable el presente Reglamento estarán sometidas a la legislación de un único Estado miembro. REGLA GENERAL La persona que ejerza una actividad por cuenta ajena o propia en un Estado miembro estará sujeta a la legislación de ese Estado miembro; Principio de lugar de prestación de servicios: la Seguridad Social aplicable es la del lugar donde se presta servicios EXCEPCIÓN La persona que ejerza una actividad asalariada en un Estado miembro por cuenta de un empleador que ejerce normalmente en él sus actividades y a la que este empleador envíe para realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro seguirá sujeta a la legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de dicho trabajo no exceda de veinticuatro meses y de que dicha persona no sea enviada en sustitución de otra persona enviada. ¿Aplica a la contratación inicial para ser desplazado el trabajador? Criterio desfavorable de la TGSS: La norma parte del ejercicio normal previo de una actividad en un estado miembro. ¿Es recomendable suspender el contrato y formalizar un contrato en el estado destino o mantener vigente el contrato local? Si se va a solicitar el mantenimiento de aplicación de la ley del estado de origen, recomendable mantener vigente el contrato de origen. SEGURIDAD SOCIAL: DESPLAZAMIENTOS EXTRACOMUNITARIOS Rapid install DESPLAZAMIENTO A TERCEROS ESTADOS NO MIEMBROS: REGLA GENERAL Principio de lugar de prestación de servicios: la Seguridad Social aplicable es la del lugar donde se presta servicios Posibilidad de mantener la aplicación de la legislación española y por tanto la obligación de cotizar en España únicamente si existe un convenio internacional bilateral o multilateral firmado entre el País de destino y España. Convenios firmados por España: http://www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/Internacional/index.htm La duración de la autorización de mantenimiento de la aplicación de la ley del estado de origen suele oscilar entre 1 y 5 años. CÓMPUTO DE COTIZACIONES: ÁMBITO UE Rapid install DESEMPLEO: Cómputo de la totalidad de las cotizaciones realizadas a sistemas de Seguridad Social de la Unión Europea a efectos de calcular la prestación por desempleo. Base reguladora: únicamente se tendrán en cuenta las cotizaciones efectuadas al sistema de le Seguridad Social ante el que se solicita la prestación por desempleo, incluso aunque en el periodo de referencia existan cotizaciones realizadas a otro estado de la UE, en su totalidad o en parte. No obstante, en caso de solicitud de la prestación de desempleo SEA en un estado distinto al estado en que el trabajador haya desarrollado su última actividad, se tendrán en cuenta las cotizaciones efectuadas en el estado en que se haya desarrollado la última actividad a efectos de determinar la cuantía de la prestación por desempleo. CÓMPUTO DE COTIZACIONES: ÁMBITO UE JUBILACIÓN Rapid install I. Cada estado calcula la pensión con arreglo únicamente a las cotizaciones que el interesado haya efectuado en ese estado, si con ellas se alcanza el periodo mínimo para poder acceder a una pensión de jubilación. II. Si en alguno de los estados en los que se haya cotizado no se reúne las condiciones para acceder a una pensión de jubilación, (o si se reúne, a efectos comparativos con la primera regla) esos periodos serán tenidos en cuenta en el estado donde se haya cotizado lo suficiente para tener derecho a acceder a la jubilación, aplicando para ello las siguientes reglas: Cálculo de importe teórico: Se calcula la pensión de jubilación como si todas las cotizaciones se hubieran efectuados en el estado en que va a conceder la pensión. Cálculo de importe real: Se abonará la pensión aplicando un porcentaje sobre el importe teórico en proporción al periodo cotizado en ese estado sobre el periodo total tenido en cuenta (prorrata temporis). El estado abonará la pensión cuya cuantía resulte mayor de aplicar la primera o la segunda regla. Cada estado en los que el trabajador haya cotizado deberá abonar a este una pensión de jubilación, aplicando las anteriores reglas. CÓMPUTO DE COTIZACIONES: ÁMBITO EXTRACOMUNITARIO Rapid install Si hay convenio bilateral o multilateral aplicable: la mayoría aplican la totalización de periodos y la regla de prorrata temporis. Si no hay ningún instrumento internacional aplicable entre el país de origen y el país de destino: No hay totalización ni reconocimiento de periodos en estos países. Por tanto, en estos casos únicamente cabe que en el país de destino donde se haya cotizado se intente causar el derecho a alguna prestación en función de la cotización realizada. ASPECTOS FISCALES DEL DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL Pablo Muñiz Martinez Socio Área Fiscal 4 de Marzo de 2016 AGENDA • Residencia fiscal del trabajador desplazado • Tributación del trabajador desplazado • Tributación del trabajador impatriado RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO NORMATIVARapid INTERNA: SE CONSIDERA AL TRABAJADOR RESIDENTE EN ESPAÑA SI SE DA install CUALQUIERA DE LAS SIGUIENTES CIRCUNSTANCIAS: PERMANENCIA 183 DIAS NUCLEO INTERESES ECONOMICOS CONYUGE E HIJOS AUSENCIAS ESPORADICAS: PERMANENCIA, SALVO CRF TEORIA RENTISTA: FUENTE DE RENTAS CENTRO DE INTERESES VITALES EN ESPAÑA NO ES POSIBLE PARTIR EJERCICIO FISCAL TEORIA PATRIMONIALISTA: MAYORIA DE BIENES PRESUNCION “IURIS TANTUM”: ADMITE PRUEBA EN CONTRARIO RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO Rapid install SALIDA DE ESPAÑA ANTES DEL 01/07 SALIDA DE ESPAÑA DESPUES DEL 30/06 • POSIBLE TRIBUTACION COMO NO RESIDENTE (RENTAS DE FUENTE ESPAÑOLA) • VER CDI APLICABLE • TRIBUTACIÓN EN ESPAÑA COMO RESIDENTE (RENTA MUNDIAL) • ANALIZAR APLICACIÓN DE “REGIMENES ESPECIALES” CUESTIONES A CONSIDERAR: CUARENTENA FISCAL EN CAMBIO A PARAISO FISCAL SITUACIONES DE DOBLE NACIONALIDAD Y DE CONFLICTO DE RESIDENCIA CERTIFICADO DE RESIDENCIA RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO LOS CONVENIOS PARA EVITAR LA DOBLE IMPOSICIÓN (CDI) CONCEPTO: ACUERDO INTERNACIONAL ENTRE ESTADOS, REGIDO POR DERECHO INTERNACIONAL, CON OBJETO DE PREVENIR LA EVASIÓN FISCAL Y EVITAR LA DOBLE IMPOSICIÓN LOS CONVENIOS ESTABLECEN REGLAS DE REPARTO DE LA POTESTAD TRIBUTARIA RESPECTO DE LOS DISTINTOS TIPOS DE RENTA EN MATERIA DE RESIDENCIA FISCAL, LOS CDI SE REMITEN A LA NORMATIVA INTERNA DE CADA ESTADO; EN CASO DE CONFLICTO PROPORCIONAN CRITERIOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LA RESIDENCIA FISCAL. OBJETIVO: QUE NO SEA RESIDENTE EN AMBOS ESTADOS RANGO NORMATIVO: TRATADO INTERNACIONAL. PRIMACIA SOBRE EL DERECHO INTERNO: IMPLICITA EN EL ARTÍCULO 96 DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. RECONOCIDA POR LA LIRPF Y LA LIRNR RECONOCIDA POR DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA MODELO DE CONVENIO DE LA OCDE (MCDI): TEXTO DE CONVENIO RECOMENDADO POR LA OCDE A LOS ESTAODS PARA ELIMINAR BILETARMENTE LA DOBLE IMPOSICIÓN LA MAYORIA DE LOS CONVENIOS FIRMADOS POR ESPAÑA SE AJUSTAN AL MODELO OCDE RECONOCIDA POR DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA EL VALOR INTERPRETATIVO DE SUS COMENTARIOS RESIDENCIA FISCAL DEL TRABAJADOR DESPLAZADO Rapid install CRITERIOS DEL MCDI PARA RESOLVER CONFLICTOS DE RESIDENCIA: VIVIENDA PERMANENTE CENTRO DE INTERESES VITALES RESIDENCIA HABITUAL NACIONALIDAD ACUERDO AMISTOSO ENTRE ADMINISTRACIONES ATENCIÓN A LA PROBLEMÁTICA RESPECTO A LOS CERTIFICADOS DE RESIDENCIA FISCAL TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO REPARTO DE LA POTESTAD TRIBUTARIA: ARTICULO 15 MCDI (RENTAS DEL TRABAJO DEPENDIENTE) REGLA GENERAL: TRIBUTACIÓN EN ESTADO DE RESIDENCIA EXCEPCIÓN: TRIBUTACIÓN EN EL OTRO ESTADO SI EL EMPLEO SE EJERCE FÍSICAMENTE EN ÉL, SIEMPRE QUE SE DE UNA DE LAS SIGUIENTES CIRCUNSTANCIAS PRESENCIA SUPERIOR A 183 DÍAS EN EL ESTADO DONDE TRABAJA (1) REMUNERACIÓN PAGADA POR EMPLEADOR RESIDENTE EN EL ESTADO DONDE TRABAJA REMUNERACIÓN SATISFECJHAS POR UN EP O BASE FIJA DEL EMPLEADOR EN EL ESTADO DONDE SE TRABAJA (1) LOS DISTINTOS CDI FIRMADOS POR ESPAÑA ESTABLECEN DISTINTAS REGLAS DE COMPUTO: AÑO FISCAL, 183 DÍAS EN CUALQUIER PERIODO DE 12 MESES… TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO RESIDENCIA FISCAL EN ESPAÑA • TRIBUTA EN ESPAÑA POR SU RENTA MUNDIAL • SUS RENTAS DEL TRABAJO TRIBUTAN SOLO EN ESPAÑA (SI CDI) • (SALVO PERMANENCIA + MITAD DEL AÑO EN EL EXTRANJERO, O “TRASPASO” A FILIAL / SUCURSAL: POSIBLE TRIBUTACIÓN TAMBIÉN EN DESTINO RESIDENCIA FISCAL EN EL EXTRANJERO • TRIBUTA EN ESPAÑA SOLO POR SUS RENTAS DE FUENTE ESPAÑOLA (TIPO FIJO 24%) • SUS RENTAS DEL TRABAJO TRIBUTAN SOLO EN EL EXTRANJERO (SI CDI) • (SALVO QUE PERMANEZCA MÁS DE LA MITAD DEL AÑO EN ESPAÑA, O EL SUELDO SE LE PAGUE DESDE ESPAÑA) TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO ANÁLISIS DE LOS “BENEFICIOS FISCALES” APLICABLES AL TRABAJADOR RESIDENTE FISCAL EN ESPAÑA Y DESPLAZADO AL EXTRANJERO DIETAS EXENTAS • DESPLAZAMIENTOS INFERIORES A 9 MESES • NO CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO EXENCIÓN PRIMA EXPATRIACIÓN • DESPLAZAMIENTO “PERMANENTE” • CAMBIO CENTRO DE TRABAJO ART. 40 ET EXENCIÓN TRABAJOS EXTRANJERO • NO HAY DESPLAZAMIENTO MINIMO NI MÁXIMO • INCOMPATIBLE CON LA E.P.E., NECESIDAD DE OPTAR TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO RÉGIMEN DE DIETAS EXENTAS (DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES, SIN CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO) TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO installEXENTAS (CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO): PRIMAS DE RÉGIMENRapid DE DIETAS DESPLAZAMIENTO O EXCESOS SE CONSIDERAN DIETAS EXCEPTUADAS DE GRAVAMEN LOS EXCESOS QUE PERCIBAN LOS EMPLEADOS DE EMPRESAS CON DESTINO EN EL EXTRANJERO SOBRE LAS CUANTÍAS TOTALES QUE HABRÍAN OBTENIDO, DE TRABAJAR EN ESPAÑA, POR SUELDOS, JORNALES, ANTIGÜEDAD, PAGAS EXTRAORDINARIAS (INCLUSO LA DE BENEFICIOS), AYUDAS FAMILIARES O CUALQUIER OTRO CONCEPTO. “Para que a efectos fiscales se considere que es aplicable el régimen de los trabajadores destinados en el extranjero, es preciso que exista a efectos laborales un cambio de centro de trabajo, un traslado en el sentido apuntado por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 40 EDL 1995/13475 , que conlleve que el trabajador va a residir mas de nueve meses en el mismo municipio, ya que en otro caso no tendría sentido la excepción que contempla el propio artículo 9.A.3 en su segundo párrafo.” (DGT CV 449-09, entre otras) ESTE RÉGIMEN ES INCOMPATIBLE CON LA EXENCIÓN POR TRABAJO EN EL EXTRANJERO TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO RÉGIMEN DE EXENCIÓN DE LOS TRABAJOS REALIZADOS EN EL EXTRANJERO TRABAJOS REALIZADOS EFECTIVAMENTE EN EL EXTRANJERO TRABAJOS REALIZADOS PARA UNA ENTIDAD NO RESIDENTE EN ESPAÑA EN UN TERRITORIO QUE NO TENGA LA CONSIDERACIÓN DE PARAISO FISCAL EN UN TERRITORIO EN QUE SE APLIQUE UN IMPUESTO ANALOGO AL IRPF (PAIS CON CDI) LIMITE: 60.100 EUROS ANUALES INCOMPATIBLE CON EL RÉGIMEN DE EXCESOS COMPATIBLE CON LAS DIETAS EXENTAS POR DESPLAZAMIENTO TEMPORAL TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO Rapid SE install LOS TRABAJOS DEBEN REALIZAR EFECTIVAMENTE EN EL EXTRANJERO Y PARA UNA EMPRESA O ENTIDAD NO RESIDENTE EN ESPAÑA O ESTABLECIMIENTO PERMANENTE RADICADO EN EL EXTRANJERO. EN PARTICULAR, CUANDO LA ENTIDAD DESTINATARIA DE LOS TRABAJOS ESTÉ VINCULADA CON LA ENTIDAD EMPLEADORA DEL TRABAJADOR O CON AQUELLA EN LA QUE PRESTE SUS SERVICIOS, SE REQUIERE QUE EL CITADO SERVICIO PRODUZCA O PUEDA PRODUCIR UNA VENTAJA O UTILIDAD A LA ENTIDAD DESTINATARIA. Los trabajos sean realizados efectivamente en el extranjero, lo cual supone que los servicios de que se trate se hayan prestado en el extranjero y no desde España, es decir, supone un desplazamiento físico a otro país y que su lugar de trabajo se fije fuera de España, aunque normalmente será de forma temporal ( DGT CV 16-10-08 ). Se aplica la exención en el caso de trabajadores desplazados al extranjero para la realización de diversos servicios a clientes extranjeros de empresas españolas, ya que el beneficiario es la entidad no residente ( DGT CV 24-7-09 ; CV 24-7-09 ; CV 18-9-09 ; CV 1-10-09 ; CV 3-9-10 ). Si una sociedad española desplaza periódicamente a un trabajador al extranjero para conseguir acuerdos comerciales, no es aplicable la exención (el beneficiario del trabajo es la empresa residente) ( DGT CV 5-6-09 ). TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO install QUE EN EL TERRITORIO EN QUE SE REALICEN LOS TRABAJOS SE TAMBIÉNRapid SE REQUIERE APLIQUE UN IMPUESTO DE NATURALEZA IDÉNTICA O SIMILAR A LA DEL IRPF, ENTENDIÉNDOSE CUMPLIDO ESTE REQUISITO CUANDO EL PAÍS O TERRITORIO DONDE SE REALICEN LOS TRABAJOS TENGA SUSCRITO CON ESPAÑA UN CONVENIO PARA EVITAR LA DOBLE IMPOSICIÓN INTERNACIONAL QUE CONTENGA CLÁUSULA DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN. No obstante, en ausencia de convenio, dicho requisito puede ser probado, a los efectos de la aplicación de la exención, por cualquier otro medio válido en Derecho ( DGT CV 20-5-08 ). No se exige por tanto tributación efectiva mínima en el extranjero, por lo que esta puede ser cero como consecuencia de un convenio multilateral, de un CDI o de la propia norma interna del país de la fuente ( DGT CV 5-8-05 ). Resulta indiferente quién sea el pagador de los rendimientos del trabajo ( DGT CV 306-09 ). De esta forma, en el caso de un funcionario público desplazado en comisión de servicios a la UE que percibe retribuciones tanto de la Administración pública española como de la propia Comisión, resulta de aplicación la exención a ambas cantidades ( DGT CV 15-2-08 ; CV 16-9-08 ). TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO RapidTIENE installUN LÍMITE MÁXIMO DE 60.100 EUROS ANUALES. ESTE LÍMITE SE LA EXENCIÓN REFIERE A RENDIMIENTOS ÍNTEGROS. Para el cálculo de la retribución correspondiente a los trabajos realizados en el extranjero, deben tomarse en consideración los días que efectivamente el trabajador ha estado desplazado en el extranjero, así como las retribuciones específicas correspondientes a los servicios prestados en el extranjero. A estos efectos, se ha de aplicar un criterio de reparto proporcional teniendo en cuenta el número total de días del año (no sólo los días laborables) ( DGT CV 3-10-08 ), al margen de las retribuciones específicas correspondientes a los citados trabajos, entre las que se incluyen las correspondientes al concepto de horas extras efectuadas durante su desplazamiento al extranjero para la realización de dichos trabajos ( DGT CV 28-3-11). No obstante, cuando la totalidad de los rendimientos del trabajo del año se hayan devengado durante los días que el trabajador ha estado desplazado en el extranjero, están exentos la totalidad de tales rendimientos, sin aplicar un criterio de reparto. Esto ocurre en el caso de tripulantes de barcos que trabajan para entidades no residentes y permanecen seis meses al año fuera del territorio español, y por cada mes de desplazamiento en el extranjero disfrutan de un mes de descanso, o de los «expertos nacionales» destinados en la Comisión Europea ( DGT CV 9-2-10 ; CV 15-3-10 ). TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO Y EN MATERIA DE RETENCIONES… NO EXISTE OBLIGACIÓN DE PRACTICAR RETENCIÓN SOBRE LAS RENTAS EXENTAS (ART 75.3.A) RIRPF) PROCEDERÁ REGULARIZAR EL TIPO DE RETENCIÓN CUANDO SE PRODUZCAN DURANTE EL AÑO VARIACIONES EN LA CUANTIA DE LAS RETRIBUCIONES QUE SE HAYAN TENIDO EN CUENTA PARA EL CALCULO DEL TIPO DE RETENCIÓN (ARTÍCULO 87.2 RIRPF) ES POSIBLE REALIZAR ESTA REGULARIZACIÓN TANTO CON CARÁCTER MENSUAL, COMO TRIMESTRAL (ARTÍCULO 87.4 RIRPF); SI BIEN EN LA PRACTICA ES HABITUAL QUE LA REGULARIZACIÓN SE REALICE UNA VEZ AL AÑO, ANTES DE LA FINALIZACIÓN DEL MISMO. TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR IMPATRIADO OPCIÓN PARA LA TRIBUTACIÓN COMO NO RESIDENTE DESPLAZAMIENTO DERIVADO DE UN CONTRATO DE TRABAJO PARA RETRIBUCIONES QUE NO SUPEREN LOS 600.000 EUROS (*) QUE NO HAYAN SIDO RESIDENTES EN ESPAÑA DURANTE LOS 10 PERIODOS IMPOSITIVOS ANTERIORES TODOS LOS RENDIMIENTOS DEL TRABAJO OBTENIDOS SE ENTENDERÁN OBTENIDOS EN ESPAÑA OPCION PARA TRIBUTAR POR EL IRNR (SIN EXENCIONES) DURANTE EL EJERCICIO DE CAMBIO DE RESIDENCIA Y LOS CINCO SIGUIENTES TRIBUTACIÓN A TIPO FIJO (24%) TRIBUTACIÓN DEL TRABAJADOR IMPATRIADO Rapid install A TERRITORIO ESPAÑOL EL DESPLAZAMIENTO CONSECUENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO. SE DEBE PRODUCIR COMO ESTA CIRCUNSTANCIA SE CONSIDERA CUMPLIDA CUANDO SE INICIE UNA RELACIÓN LABORAL (ORDINARIA O ESPECIAL) O ESTATUTARIA CON UN EMPLEADOR EN ESPAÑA, O CUANDO EL DESPLAZAMIENTO ES ORDENADO POR EL EMPLEADOR Y EXISTE UNA CARTA DE DESPLAZAMIENTO DE ESTE. SE ADMITEN RELACIONES ESTATUTARIAS O DE ADMINISTRADOR EN UNA ENTIDAD NO VINCULADA (NOVEDAD CON LA LEY 26/2014) LOS TRABAJOS SE DEBEN REALIZAR PARA UNA EMPRESA O ENTIDAD RESIDENTE EN ESPAÑA O PARA UNA TENIDAD NO RESIDENTE EN TERRITORIO ESPAÑOL (ESTE REQUISITO SE SUPRIMIÓ CON LA LEY 26/2014). LOS TRABAJOS SE DEBEN REALIZAR EN TERRITORIO ESPAÑOL (ESTE REQUISITO SE SUPRIMIÓ CON LA LEY 26/2014). SE DEBE OPTAR POR EL RÉGIMEN EN EL PLAZO DE 6 MESES DESDE LA FECHA DE INICIO DE LA ACTIVIDAD DEL EMPLEADO, SEGÚN CONSTE EN EL ALTA DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA O EN EL DOCUMENTO QUE PERMITA EL MANTENIMIENTO DE LAS COTIZACIONES EN ORIGEN (MODELO 149) www.glezco.com SEDE SANTANDER Rualasal 1-Principal 39001 Santander 942226 868 www.glezco.com info@glezco.com @glezco_asesores SEDE MADRID Génova 17 3 izq 28004 Madrid 91 82 66 344