Órganos de administración

Aspectos Laborales de la
Empresa Familiar
Isabel Merenciano Gil
28 mayo 2015
©2015 BROSETA Abogados, S.L.P.
ÍNDICE
1
Trabajo familiar
2
Presunción de no laboralidad (art. 1.3.e ET)
3
Estatuto del Trabajador Autónomo
4
Destrucción de la presunción de no laboralidad
5
Condición de los miembros de la empresa familiar
6
Socio trabajador
7
Órgano de administración y relaciones laborales
8
Órgano de administración y relación laboral común
9
Relación laboral común: Dependencia
10
Relación laboral común: Ajenidad
11
Órganos de administración y relación laboral especial (PAD)
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ÍNDICE
12
Órganos de administración y PAD: Teoría del vínculo (I)
13
Órganos de administración y PAD: Teoría del vínculo (II)
14
Órganos de administración y PAD: Teoría del vínculo (III)
15
Órganos de administración y PAD: Cláusulas del blindaje
16
Encuadramiento en la Seguridad Social: Socios trabajadores
17
Encuadramiento en la Seguridad Social: Órganos de administración
18
Encuadramiento en la Seguridad Social: Personal de alta dirección
19
Supuestos de promoción interna a PAD de un trabajador con relación laboral común (I)
20
Supuestos de promoción interna a PAD de un trabajador con relación laboral común (II)
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Supuesto práctico
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Trabajo familiar
EXIGENCIA DE 2 REQUISITOS:
 PARENTESCO:

Cónyuge.

Descendiente.

Ascendiente.

y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta 2º grado inclusive.
No es posible extender la excepción a supuestos de:

Acogimiento o de mera convivencia sin parentesco.

Parejas de hecho.
 CONVIVENCIA (física y económica).
Amplia interpretación de la jurisprudencia (aunque no haya convivencia, se considera trabajo
familiar si el empresario contribuye decisivamente al mantenimiento del familiar).
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Presunción de no laboralidad (art. 1.3.e ET)
SE EXCLUYEN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ET:
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los
llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el
empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por
consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
 Exclusión declarativa. No se dan todos los elementos que definen la relación laboral,
concretamente las notas de:
 Dependencia. No existe sometimiento al ámbito rector y disciplinario de su familiar.
 Ajenidad. No se aprecia, puesto que el resultado se destina a un fondo social o
familiar común.
 Cabe prueba en contrario de la condición de asalariado de quien presta los servicios.
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Estatuto del Trabajador Autónomo
 Ley 20/2007, de 11 julio, del LETA.
 Ámbito del aplicación, artículo 1 apartados 1.y 2. “También será de aplicación esta Ley a
los trabajos, realizados de forma habitual, por familiares de las personas definidas en el
párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena..”
 Supuestos excluidos (trabajo por cuenta ajena, mero desempeño consejero, relaciones
laborales de carácter especial).
 Disposición Adicional 10ª Estatuto Trabajador Autónomo: amplia los supuestos de
laboralidad a determinados familiares del autónomo, concretamente establece la
posibilidad de contratar laboralmente a los hijos menores de 30 años aunque convivan
con el autónomo. En este caso se establece exclusión por desempleo.
 Prohibición de trabajo de menores (LETA y ET)
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Destrucción de la presunción de no laboralidad
Puede existir relación laboral entre familiares cuando el trabajador:

No conviva con el empresario/socio mayoritario.
(ej. Mediante certificación del padrón municipal).

No dependa económicamente de él Prestación de servicios en condiciones de
dependencia y ajenidad.
 Aunque no haya convivencia, se considera trabajo familiar si el empresario
contribuye decisivamente al mantenimiento del familiar. (criterio del SMI)
 La existencia de relación paterno-filial entre las partes contratantes y la convivencia
desdibujan el elemento de ajenidad en la percepción de los frutos.
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Condición de los miembros de la empresa familiar


Un miembro de la EF puede presentar indistinta o acumulativamente, la condición de:

Socio (cuando tenga participación en capital social)

Administrador o consejero (forme parte del órgano de administración).

Trabajador
•
Relación laboral común (Trabajador cuenta ajena).
•
Relación laboral especial del personal de alta dirección (PAD).
Posibilidad de compatibilizar unas y otras figuras.
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Socio - trabajador
 Posible compatibilidad:
i.
Condición de socio.
ii.
Trabajador por cuenta ajena.
 Siempre que no posea el CONTROL EFECTIVO de la sociedad. Se presume control cuando
posee al menos:

El 50% del capital social (CS). No cabe prueba en contrario.

Asimismo, y salvo prueba en contrario, cuando posea:
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•
1/2 CS junto con su cónyuge o parientes hasta segundo grado, con los que
conviva.
•
1/3 del CS.
•
1/4 del CS si tiene funciones de dirección y gerencia.
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Órganos de administración y relaciones laborales
 Posible compatibilidad:
i. Administrador/consejero.
ii. Relación laboral:
•
Común (Trabajador por cuenta ajena).
•
Especial (PAD).
 La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o administrador no se considera relación laboral (art. 1.3.c ET). Se trata de un
vínculo meramente mercantil.
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Órganos de administración y relación laboral común
 Es admisible compatibilizar el cargo de consejero o administrador con una relación laboral
común, siempre y cuando:
 En caso de EF, se destruya la presunción de no laboralidad del trabajo familiar (en los
términos anteriormente indicados).
 No disponga del control efectivo, individualmente o junto con los parientes con los
que conviva (en los términos antes indicados).
 Concurran las notas de la relación laboral, concretamente:
•
Dependencia.
•
Ajenidad.
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Relación laboral común: Dependencia
 Supone una situación de sometimiento a la esfera organicista, rectora o disciplinario del
empresario lo que significa que quién organiza el trabajo, da las órdenes y sanciona es el
empresario y no el trabajador.
 Puede tener una mayor o menor gradación.
 Son notas o indicios de dependencia:
 El desempeño personal de la prestación de servicios sin posibilidad de sustitución.
 El sometimiento a jornada y horario.
 La asiduidad al trabajo, la reiteración del trabajo todos los días laborales.
 La exclusividad en el trabajo.
 La inserción en la organización empresarial y la ausencia de una organización
empresarial autónoma por parte del trabajador.
 La asistencia a un centro de trabajo.
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Relación laboral común: Ajenidad
 Supone que la retribución está garantizada con independencia de los beneficios o
pérdidas del empresario (No asunción de los riesgos empresariales).
 El trabajador cumple con la mera puesta a disposición ya que se trata de una obligación de
medio y no de resultado.
 Son notas o indicios de ajenidad:
 La no aportación de los medios e instrumentos de trabajo.
 La aportación empresarial del producto elaborado por el trabajador.
 La existencia de una contraprestación económica al trabajo, cuya cuantía,
comparada con la de los salarios de los trabajadores de la misma localidad y
actividad, no envuelve un lucro o beneficio especial, sino que resulta equivalente a la
de aquéllos.
 El carácter fijo o periódico de la remuneración percibida.
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Órganos de administración y relación laboral especial del personal de
alta dirección (PAD)
 La compatibilidad entre el cargo de consejero o administrador y la relación laboral de PAD
constituye un supuesto más complejo:
 Definición de PAD (RD 1382/1985, 1 de agosto):
 Se considera PAD a aquellos trabajadores que ostentan el ejercicio de poderes
inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, lo que implica la capacidad de
llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de la empresa, y de realizar actos
de disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligarla frente a terceros
(criterio funcional)
 Los poderes de actuación han de referirse a los objetivos generales de la empresa.
No se califican como PAD a aquellos cuyos poderes se refieran a facetas o sectores
parciales de la actividad de aquella (criterio objetivo).
 La actividad ha de desarrollarse con autonomía y plena responsabilidad, con la sola
limitación de los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona
física/jurídica que ostente la titularidad de la empresa (criterio jerárquico).
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Órganos de administración y PAD: Teoría del vínculo (I)
 En los supuestos de coincidencia sobre un mismo sujeto de la condición de PAD y de
órgano de administración, entra en juego la teoría del vínculo:
 Dado que el núcleo fundamental de la actividad del administrador coincide con las
funciones del PAD, la relación de PAD queda absorbida por la mercantil, estableciendo la
incompatibilidad entre la relación especial y la pertenencia al órgano de administración, y
ello sin que la participación o no en el accionariado sea determinante a efectos de
calificar la naturaleza del vínculo.
 Por ello, al efecto de calificar una relación se atenderá a la naturaleza del vínculo
(mercantil o laboral), y no a las funciones realizadas.
 La relación que une al administrador con la sociedad será en todo caso civil-mercantil,
nunca laboral.
 Se reconoce la compatibilidad de la relación de administrador con: una prestación de
servicios, e incluso con una relación laboral de carácter común (RLC), pero nunca con una
relación de PAD.
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Órganos de administración y PAD: Teoría del vínculo (II)
STS (Civil), 9 mayo 2001, sobre la teoría del vínculo:
 Objeto de discusión: la procedencia y validez de la cláusula indemnizatoria fijada por el
órgano de administración de una sociedad mercantil y el actor demandante, quien lleva a
cabo funciones de dirección y gerencia.
 La sociedad defiende la no validez del pacto en base a la STS 30 diciembre de 1992 (caso
Huarte), que declara la nulidad de las cláusulas preparadas por los propios
administradores.
 El motivo es que estas cláusulas (que prevén cuantiosas indemnizaciones para el
caso de remoción de sus cargos) coaccionan la libre voluntad de la sociedad a la hora
de revocar los cargos, obligándola a mantenerlos durante el tiempo pactado en
contrato.
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Órganos de administración y PAD: Teoría del vínculo (III)
Resolución de la STS (Civil), 9 mayo 2001:
 Considera que el supuesto de hecho del caso “Huarte” es distinto, en cuanto que en el
presente caso la indemnización fue fijada por la propia mercantil, adhiriéndose
posteriormente el actor mediante la firma del contrato, con lo que adquirió naturaleza de
relación contractual bilateral, vinculante para las partes.
 En base a la Teoría del Vínculo, la relación contractual no está sometida a Dº Laboral, sino
a la legislación civil-mercantil (se trata de un contrato de arrendamiento de servicios para
funciones de alta gerencia y dirección empresarial).
 Sin perjuicio de ello, atendiendo a la literalidad del contrato se reconoce la validez de la
cláusula indemnizatoria, de cuyo conocimiento será competente la Jurisdicción Civil.
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Órganos de administración y PAD: Cláusulas de blindaje
 Posibilidad de que empresa y trabajador (RLC y PAD) pacten expresamente las causas,
requisitos y efectos de la extinción del contrato.
 Especialmente las condiciones económicas de la extinción de la relación del PAD,
estableciendo indemnizaciones superiores a las previstas legalmente.
 Límite: no pueden ser abusivas, de lo que deviene la problemática:
 Cláusulas establecidas por los propios administradores, a favor de trabajadores con
los que se encuentra vinculados.
 Cuantías desorbitadas.
 Perjuicio para terceros (socios y la propia empresa), sin justificación alguna.
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Encuadramiento en la Seguridad Social: Socios - trabajadores
 Socios - trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas que no sean administradores:
 RG: siempre que no posean el control de la sociedad.
 RETA: si poseen el control en los términos que establece la DA 27ª LGSS.
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17 Encuadramiento en la Seguridad Social: Órganos de administración

Consejeros y administradores de sociedad mercantil capitalista:

RG como asimilados a trabajadores por cuenta ajena (sin desempleo ni FOGASA)
si:
•
Ejercen funciones de dirección y gerencia.
•
Perciben una retribución (por ello o por su condición de trabajador).
•
No control de la sociedad.

RETA: si posee el control de la sociedad.

Excluidos del Sistema de SS: si se limitan pura y simplemente, al mero
desempeño del cargo de consejero o administrador.
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
Encuadramiento en la Seguridad Social: Personal de alta dirección
Personal de alta dirección:

RG: siempre que no se dé ninguna otra característica (es decir, que además no
sean administradores o consejeros y no posean el control del capital social)

El encuadramiento en el RG como asimilado a trabajador por cuenta ajena o en
el RETA dependerá de si se dan o no las circunstancias previstas en la DA 27ª
LGSS, en los términos previstos con anterioridad.
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Supuestos de promoción interna a PAD de un trabajador con relación
laboral común (I)
 En los supuestos de promoción interna de un trabajador anteriormente vinculado a la
empresa con una relación laboral común (RLC), el nuevo contrato de PAD puede:
 Sustituir la RLC.
•
Supone la extinción de la relación de origen (RLC)
•
Produce efectos transcurridos 2 años.
 Suspender la RLC.
•
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Cuando se extinga el contrato de PAD, el trabajador tendrá derecho a optar
por reanudar su RLC de origen.
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Supuestos de promoción interna a PAD de un trabajador con relación
laboral común (II)
 En el SUPUESTO DE SUSPENSIÓN de la RLC originaria, en el momento de la extinción del
contrato del PAD, el trabajador puede optar por:
 Optar por la finalización del contrato.
•
Finalización simultánea de la RLC y del contrato PAD.
 Solicitar la reintegración al puesto originario.
•
Sin perjuicio de la indemnización por extinción de PAD.
•
No opera automáticamente.
•
Reincorporación inmediata/en plazo razonable.
•
En los casos de despido del PAD, ha de diferenciarse:
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
Declarado procedente: extinción automática de la RLC (no cabe la
reactivación).

Despido improcedente o nulo: la reactivación podrá solicitarse únicamente a
partir de la firmeza de la sentencia.
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Supuesto práctico
Supuesto de hecho:
 Juan comienza a prestar servicios en 1972 como mando intermedio en la empresa familiar.
 En 1980 pasa a formar parte del órgano de administración y a prestar servicios como Director
Financiero. Además, adquiere un 20% del capital social.
 En el 2000 la empresa es adquirida por otra sociedad. En este mismo año Juan:

Vende la totalidad de sus participaciones sociales.

Cesa en el órgano de administración de la empresa familiar.

Suscribe un contrato de alta dirección con la nueva sociedad, que incluye una cláusula por la
que, en caso de despido improcedente, percibirá una indemnización de dos años de salario.

Pasa a formar parte del consejo de administración de la nueva sociedad.
 En 2003 le es comunicada carta de despido disciplinario y demanda por despido a la sociedad,
solicitando su improcedencia y el abono de la indemnización fijada en contrato.
Cuestión planteada:
 ¿Cómo calificarías la relación entre Juan y la empresa, a partir del 2000?
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