Capítulo II Contrato de Trabajo

2015
Capítulo II Contrato
de Trabajo
MARCO NEÓN GOMÉZ F.
DERECHO LABORAL
Capítulo 2
CONTRATO DE TRABAJO
Contenido
1. Definición de contrato de trabajo
2. Elementos del contrato de trabajo
a. Elementos naturales
 La actividad personal del trabajador
 La subordinación del trabajador respecto del empleador
 El salario
b. Elementos esenciales
 Capacidad de las partes
 Consentimiento exento de vicios
 Causa y objeto licito
 Formalidades de ley
c. Elementos accidentales
3. Sujetos del derecho laboral
4. Modalidades del contrato de trabajo
a. Contrato de trabajo realidad
b. Contrato verbal
c. Contrato escrito:
 Contrato de trabajo a término fijo
 Contrato a término indefinido
 Contrato por duración de la obra o labor contratada.
 Contrato ocasional o transitorio
5. Trabajadores con regímenes especiales:
a. Contratos con trabajadores del servicio doméstico.
b. Contratistas independientes.
c. Contratos con empresas de servicios temporales
d. Contrato de prestación de servicios
6. Terminación del contrato de trabajo
Terminación del contrato de trabajo por justa causa
a. Por parte del empleador
b. Por parte del trabajador
Bibliografía.
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CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Según la sentencia de enero 24 de 1977, un contrato de trabajo: “Es un acto jurídico celebrado
entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el
primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo,
y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario”.
2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El código civil en su artículo 1501 estipula, que los contratos se distinguen por las cosas que son
de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales.
a. Los elementos naturales. “Son aquellos que sin ser esenciales se entiende que le
pertenecen al contrato, sirven para diferenciar la naturaleza jurídica entre los contratos
civiles, comerciales, laborales y estatales”. (Gómez, 2000, p. 77). El Código Sustantivo
de Trabajo, en el artículo 23 establece los elementos esenciales para que haya contrato
de trabajo, a saber:

“La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país.

Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen”. (Art. 23 CST).
b. Los elementos esenciales son aquellos que son comunes a todos los contratos en
general: civiles, comerciales, laborales y estatales, los cuales son:




La capacidad de las partes
El consentimiento exento de vicios
El causa y el objeto licito
Las formalidades de ley
“La falta de alguno de estos elementos, el contrato no produce efecto alguno o degenera en otro
contrato y por esto es susceptible de pedirse su anulación por la parte interesada.”. (Gómez,
2000, p. 77).
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Con respecto a la capacidad para suscribir un contrato laboral, nos remitimos a la legislación
civil en su artículo 1502, que cita: “La capacidad legal de una persona consiste en poderse
obligar por sí mismo y sin el ministerio o autorización de otra.
Y a su vez, señala cuatro requisitos para que una persona pueda obligarse por sí misma y sin el
ministerio o autorización de otra:




Que sea legalmente capaz.
Que consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio.
Que recaiga sobre un objeto lícito.
Que tenga una causa lícita.
Se colige entonces del concepto de capacidad legal, que igualmente se entiende como el uso y
goce de las facultades mentales y de edad que una persona posee y que lo hacen responsable
de sus actos. Igualmente, el Código Civil, articulo 1503, estipula que “toda persona es legalmente
capaz, excepto aquellos que la ley declare incapaces”, definiendo por incapacidad, como la
falta de aptitud legal para adquirir derechos o contraer obligaciones.
Ahora, la incapacidad puede ser absoluta y relativa.
Impuberes
(menores de 14
años)
Incapaces
Absolutos
Incapacitado
mental
Sordomudos que
no se puedan dar
a entender
Quienes son
incapaces
El menor adulto
no habilitado
Incapaces
Relativos
Disipador que se
hallé bajo
interdicción

“Los incapaces relativos, pueden ejercer derechos y contraer obligaciones, en los casos
que la ley los autoriza. La incapacidad relativa genera acción de anulabilidad (rescisión)
del negocio jurídico, vale decir, que mientras dicha acción no prospere el contrato puede
tener eficacia (nulidad relativa solo por las partes).

“La interdicción por disipación es un proceso que se inicia a la persona que malgasta y
dilapida sus bienes”.
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Considerando los preceptos con antelación relacionados, del mismo modo, el artículo 29 del
Código Sustantivo de Trabajo enuncia “que toda persona mayor de 18 años tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo y las personas menores de 18 años, podrán contratar
con la previa autorización del Ministerio del Trabajo o de la primera autoridad local, a solicitud de
los padres o del defensor de familia”.
c. Los elementos accidentales, “son aquellos que sir esenciales o naturales, se le
agregan al contrato mediante cláusulas especiales sin alterar su tipología contractual”
(Gómez, 2000, p. 77).
3. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL
Para el caso que nos ocupa, son sujetos del derecho laboral las personas naturales y jurídicas
que interactúan en los diferentes actos inherentes a las relaciones laborales, y son:
a. El Trabajador.
b. La Empresa.
c. El Estado. Quien interactúa por medio de:
d. El Ministerio del Trabajo. Es el ente encargado de formular, adoptar, dirigir y coordinar
las políticas de seguridad social y para realizar sus funciones, cuenta con entidades
adscritas y vinculadas, como son:
 La Superintendencia del Subsidio Familiar.
 Col pensiones (en pensiones).
 La Caja Nacional de Previsión Social.
 Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).
 Fondo de Previsión Social del Congreso de la República, entre otros.
e. Los sindicatos y demás asociaciones gremiales de trabajadores y empresarios, cuyo
objeto es velar por el cumplimiento de las leyes laborales e igualmente, servir de
mediadores en los conflictos laborales.
f.
Las Instituciones de Seguridad Social. Conformadas por las Entidades Promotoras
de Salud (EPS), las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), los Fondos de
Pensiones, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar, el ICBF y
demás entidades creadas por el Estado.
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4. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Grafica tomada de Autoalicese.com
El contrato de trabajo, se puede pactar entre las partes en forma verbal y/o escrita.
a. Contrato de trabajo realidad.
Tanto la Constitución Política, como el Código Sustantivo del Trabajo regulan el contrato de
trabajo realidad.
La Carta Política, al tratar los principios mínimos fundamentales que amparan el trabajo, estipula
en el art. 53 la “primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales”.
Igualmente lo hace el Código Sustantivo de Trabajo en el artículo 23, numeral 2: “Una vez
reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo
y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que
se le agreguen”, y el artículo 24: “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida
por un contrato de trabajo”.
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Al respecto, describe el especialista Gómez Sehir: “El contrato de trabajo realidad es aquel que
surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un
documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.
Existen casos, y con mucha frecuencia, en que un empleador, por actuaciones relacionadas con
su mala fe o por simple ignorancia, elabora un documento en el cual deja consignado que el
contrato que van a suscribir las partes, en ningún momento constituye un contrato de trabajo, y
que por lo tanto, no genera ningún tipo de prestaciones sociales. Pero resulta, que en la práctica
y en la ejecución del servicio, surgen todos los elementos que configuran el contrato de trabajo y
aparece éste en forma ostensible, muy a pesar de lo que se dejó consignado en el documento.
En otros casos, ninguna de las partes involucradas en una relación ha pretendido celebrar un
contrato de trabajo, pero con el paso del tiempo, van surgiendo los elementos que tipifican el
contrato de trabajo” (Gómez, p.23-24).
La legislación laboral positiva y reiterados pronunciamientos jurisprudenciales, ha considerado
que si en una relación de trabajo, están implícitamente los tres elementos constitutivos del
contrato de trabajo, sin interesar el nombre o formalismos que se le dé a esa relación, hay un
contrato de trabajo, el contrato de trabajo realidad.
b. Contrato verbal.
Es el que se suscribe de palabra y por disposición del artículo 38 del CST hay previo acuerdo
entre las partes con respecto a:
1. “ La índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse
2.
La cuantía y forma de remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada,
por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los periodos que regulen su pago.
3. La duración del contrato”.
Para efectos legales, el contrato verbal se asimila a un contrato a término indefinido, no hay
periodo de prueba, excepto para personal del servicio doméstico cuyo perdido de prueba es de
15 días.
c. Contrato escrito
Reglamentado por el Art. 39 del C.S.T., consta en documento firmado por las partes, en el cual
se incluyen todas las condiciones del mismo, es decir:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
Tipo de contrato.
Identificación y domicilio de las partes.
Lugar y fecha de celebración.
Lugar donde se prestará el servicio.
Naturaleza del trabajo.
Duración del periodo de prueba.
Cuantía de la remuneración.
Distribución del valor, en caso de que haya pagos en especie (representados en
habitación o alimentación).
Forma y periodos de pago.
Condiciones del contrato.
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CONTRATO DE TRABAJO
k. Causas de terminación del contrato.
l. Duración del contrato y terminación.
m. Firma del empleador, trabajador.
Los contratos de trabajo que se deben de pactar por escrito, son:

Contrato de trabajo a término fijo
Está previsto por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. Son particularidades de este
contrato:







Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero es renovable indefinidamente.
Si antes del vencimiento del termino estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra, su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación
no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un periodo igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
La prórroga puede ser expresa o tácita.
Si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo
de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses. Si se trata de contratos a
término fijo inferior a un año, este periodo no puede exceder de la quinta parte del
tiempo pactado.
Para terminar los contratos a término fijo, el empleador debe avisar al trabajador
por escrito, por lo menos con 30 días de anticipación. Si ese aviso no se efectúa
en este término, el contrato se entiende prorrogado por el mismo tiempo que fue
pactado inicialmente. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a
30 días, no requieren preaviso alguno para su terminación”.
Contrato a término indefinido
Está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo y puede celebrarse en
forma verbal o escrita.
Son características propias de este contrato:

El periodo de prueba debe estipularse por escrito y no puede ser mayor a dos
meses.

La ley 50 de 1.990, establece que todos los contratos a término indefinido que se
celebren después del 1 de enero de 1991, tienen liquidación anual de cesantías,
las cuales se deben consignar en un fondo a más tardar el 15 de febrero de cada
año.

Cuando un contrato tiene como requisito la forma escrita y éste no se cumple, el
contrato tendrá la calidad de indefinido, así las partes o una de ellas alegue lo
contrario.
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
Para efectos de indemnización, se sujetará a lo normado por la ley 789 del 2.002.
No se aplica a aquellos trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley
789 (1 de enero de 2.003), lleven 10 o más años de servicio continuo al mismo
empleador.

Contrato por duración de la obra o labor contratada.
Igualmente, está tipificado en el artículo 45 del CST, y es propio de este tipo de
contrato:

Como su denominación nos indica, se aplica este contrato para la ejecución de
obras o actividades programadas para su terminación en un tiempo específico.

Se debe pactar por escrito.

Hay que especificar claramente cuál es la labor o naturaleza de la obra contratada.

Como en el contrato a término fijo, no se hace necesario la comunicación de
conclusión del contrato con antelación a treinta (30) días de la terminación de la
obra. El empleador puede darlo por terminado, una vez se haya finalizado la obra
o labor contratada pues ese era el objeto del contrato.

Contrato ocasional o transitorio.
Contrato de trabajo enmarcado en el artículo 6 del CST, que aplica exclusivamente para
“trabajo ocasional o transitorio, de corta duración y no mayor de un mes, siempre que se trate
de labores ajenas a las actividades normales del empleador”.
Un ejemplo para la aplicación de este contrato podría ser: Bavaria, empresa dedicada a la
producción de cerveza, contrata para la pintura de las instalaciones de la planta en Bogotá,
trabajo que durará treinta (30) días, a cinco (5) operarios. Es un trabajo ocasional u transitorio,
pues la actividad que se va a desarrollar no es la rutinaria de la empresa, es decir, producir
cerveza.
Se debe hacer por escrito, pues es una forma de contrato a término fijo.
Las sentencias de la Corte Constitucional C-823 y C-825/2006, estableció que los
trabajadores contratados con este tipo de contrato, gozan de todas las prerrogativas de una
relación laboral formal.
VIDEO:
Clases de Contratos de Trabajo.
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5 TRABAJADORES CON REGÌMENES ESPECIALES
a.
Contratos con trabajadores del servicio doméstico.
Son trabajadores del servicio doméstico, las personas naturales que prestan un servicio en
actividades para una casa de familia, bien sea en labores de aseo, preparación de alimentos,
cuidado de personas (niños, ancianos), conductores de familia, y cualquier otra actividad
desarrollada en la vivienda del empleador.
El trabajo al servicio de un hogar, se puede ejecutar bien sea por horas, días o en forma
permanente. Puede incluir la residencia o no en el lugar del trabajo.
Cuando una persona natural realiza estos mismos trabajos al servicio de una empresa con o
sin ánimo de lucro, no se consideran trabajadores del servicio doméstico. Es el caso de
quienes trabajan en cafeterías, clubes de recreación, restaurantes. Igual interpretación aplica
para los trabajadores al servicio de que cumplen actividades de celaduría en fincas o casas
de recreo.
Ahora, con los trabajadores del servicio doméstico, igualmente se puede suscribir un contrato
a término indefinido, o término fijo, con estas particularidades:
Periodo de prueba. En caso de que el contrato sea verbal, con respecto al periodo de prueba,
la ley presume que éste tiene una duración de 15 días.
Salario. El salario se puede pactar parte en dinero y parte en especie. Cuando el total del
salario es igual al mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% de dicho
salario. Cuando se trata de una cifra superior, la suma que se reconoce en especie, no debe
exceder el 50% del total del salario. En cualquiera de dos casos, debe especificarse en qué
consiste el salario en especie, si se trata de alimentos u vivienda y asignarle un valor
representativo al rublo en especie.
Jornada de trabajo. Cuando se trata de trabajadores que viven en el lugar de trabajo, la jornada
de estos trabajadores no puede exceder de 10 horas al día. Cuando la jornada exceda el
tiempo mencionado, el trabajador tiene derecho a recibir el pago de horas extras, así lo
instituyo la sentencia C-372 proveída por la Corte Constitucional, el 21 de julio de 1998.
Los trabajadores del servicio doméstico han adquirido los mismos derechos con respecto al
pago de las prestaciones sociales y afiliación a la seguridad social, exceptuando el
reconocimiento de la prima de servicio, porque esta prestación social solamente está a cargo
de las empresas. Es decir, tienen derecho al pago de cesantías, intereses a la cesantía,
vacaciones, dotación, auxilio de transporte, licencia de maternidad, afiliación a la seguridad
social integral y a las cajas de compensación familiar. Sobre el reconocimiento total de las
prestaciones sociales y la seguridad social, se pronunció la Corte Constitucional en sentencia
C-130 de mayo de 2007 y el decreto 0721 del 15 de abril de 2013.
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b.
Contratistas Independientes.
El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, define así, a los contratistas independientes:
“Son CONTRATISTAS INDEPENDIENTES y, por lo tanto, verdaderos patronos y no
representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de
una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad
y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que
se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tenga derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el
beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado
a esos trabajadores.
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las
condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus
trabajares, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios
de subcontratistas”.
Es fundamental resaltar que tanto la legislación laboral como reiterados pronunciamientos de las
cortes, han sentado la responsabilidad solidaria en el cumplimientos de las obligaciones laborales
para con los trabajadores, responsabilidad a cargo del contratante (dueño de la obra) y del
contratista y dado el caso, igualmente aplicaría para los trabajadores del subcontratista, cuando
a ello se recurriere para ejecutar las obras.
c.
Contrato con Empresas de Servicios Temporales.
Las empresas de servicios temporales son entidades jurídicas con ánimo de lucro, reguladas por
el decreto 4369 de 20006, y que las define así:
Empresa de Servicio Temporales – EST-. “Es aquella que contrata la prestación de servicios
con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la Empresa
de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador”.
En las EST se presentan dos clases de trabajadores: los que trabajan directamente con la EST y
los trabajadores en misión, es decir, los llamados a prestar servicios en las empresas que
requieren los servicios de estos, denominadas empresas usuarias. Así lo estipula el decreto en
mención:
“Trabajadores de planta y en misión. Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios
Temporales son de dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los
trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las
Empresas de Servicios Temporales.
Trabadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las
dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos. Se entiende por
dependencias propias, aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la
Empresa de Servicios Temporales”.
Con respecto a los derechos de los trabajadores en misión, así los consagró el legislador:
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“Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los
trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto
las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los
beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en
materia de transporte, alimentación y recreación.
Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores,
junto con trabajadores propios de la empresa usuaria”.
Igualmente, estos trabajadores son beneficiarios de todos los derechos contenidos en la
legislación laboral tanto prestacionales como en la afiliación y asistencia a la seguridad social
integral. Pero, “las empresas usuarias deben velar por este cumplimiento, exigiendo los reportes
de pagos. En caso de no pago, las usuarias deben informar a la Superintendencia Nacional de
Salud. En caso de omitir este deber, la usuaria será solidariamente responsable por el pago de
los aportes correspondientes” (Cartilla Laboral 2014, p, 212)
Ahora, de la relación jurídica que se establece entre el trabajador (en misión), la EST y la empresa
beneficiaria (usuaria), deviene:
a. “El verdadero empleador, quien asume todas las obligaciones laborales para con el
trabajador, es la empresa de servicios temporales. Por consiguiente, es la que suscribe el
contrato laboral con el trabador en misión.
b. “El usuario tiene la facultad de ejercer la potestad de subordinación frente a los
trabajadores en misión, razón por lo que está facultado para exigirles el cumplimiento de
órdenes en cuanto al modo, tiempo o contrato de trabajo.
c. Entre la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales puede haber contrato para
la prestación de servicios en estos casos:



Para atender labores ocasionales, accidentales o transitorias. La duración debe
ser inferior a un mes y las actividades a realizar deben ser diferentes a las
normales de la empresa usuaria.
Cuando se trate de remplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en
incapacidad por enfermedad o maternidad.
Para atender el incremento en la producción, el transporte, las ventas de productos
o mercancías, los periodos estaciónales de cosechas y en la prestación de
servicios, por un término de 6 meses prorrogables por otros 6 meses más.
d. En los contratos celebrados por 6 meses prorrogables por 6 meses más, si cumplido el
plazo de la prórroga, subsiste la necesidad del servicio en la empresa usuaria, no se
podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma empresa o con diferente
empresa de servicios temporales, para la prestación del servicio respectivo. Las empresas
de servicios temporales no podrán prestar sus servicios a usuarios cuyos trabajadores se
encuentren en huelga” (Cartilla Laboral 2014, p, 311, 312,313).
d.
Contrato de prestación de servicios
El contrato de prestación de servicios se rige por la legislación civil, es decir, no es de carácter
laboral y por consiguiente, las partes que lo pactan no están sujetas a las regulaciones del Código
Sustantivo de Trabajo.
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Las partes en el contrato de prestación de servicios, serán el Contratante y el Contratista.
Cuando se trata de contrato de prestación de servicios, es obligación del Contratista afiliarse al
sistema general de seguridad social en pensión y salud y registrarse en el RUT como trabajador
independiente. Igualmente, la aplicación de este contrato, libera al contratante de pagar
prestaciones sociales.
La jurisprudencia y tratadistas del derecho lo definen así: “Es aquel por medio del cual una
persona natural o jurídica, contrata los servicios de otra persona natural o jurídica, en razón de la
experiencia, capacitación y formación profesional en determinada materia, para que el contratista
los desarrolle con autonomía e independencia, desde el punto de vista técnico y científico, con la
vigencia indispensable para ejecutar el objeto contractual, a cambio de una remuneración”.
Elementos del contrato de prestación de servicios:
1. Prestación del servicio en forma personal o no
2. Remuneración denominada honorarios profesionales
3. Autonomía técnica, científica, profesional del contratista para ejecutar la labor u objeto del
contrato
4. Vigencia temporal.
Responsabilidad de las partes
El contratante:
1. Pagar el precio pactado por los servicios
2. Respetar la autonomía del contratista
3. A nivel Estatal, responsabilidad disciplinaria del funcionario que no cumpla con los
términos de este tipo de contrato y por su culpa se convierta en contrato laboral
El contratista:
1. Ejecutar la labor o servicios contratados, en el plazo previsto
2. Otorgar las garantías que se le exijan
Características:
1. Partes contratantes: Persona natural o jurídica
2. Las funciones del contratista no están señaladas en la constitución, la ley o el reglamento,
sino que surgen de un acuerdo de voluntades
3. Es para desempeñar labores que requieren conocimientos profesionales especializados
4. No genera prestaciones sociales
5. La autonomía del contratista está protegido a través de los principios generales de los
negocios jurídicos que defienden el equilibrio contractual
6. Se evita que se convierta en un contrato de trabajo respetando la autonomía del
contratista
7. Tiene aplicación a nivel Estatal y privado.
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Capítulo 2
CONTRATO DE TRABAJO
VIDEOS
Características de los contratos por prestación de servicios
Fuente: Actialicese.com
Requisitos para contratar a una persona por prestación de servicios
Fuente: Actualicese.com
6. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
El artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, subdivide la Justas Causas de terminación del
contrato de trabajo, así: A) las que pueden ser empleadas por el empleador sin que haya lugar a
pagar indemnización alguna y B) las que pueden ser invocadas por el trabajador y que lo faculta
eventualmente para exigir del empleador indemnización de acuerdo con el artículo 64 del Código
Laboral.
A. Por parte del empleador:
1. “El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
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Capítulo 2
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9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a
pesar del requerimiento del empleador.
10.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
15.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación
del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,
o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
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calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente
no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
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Abuso laboral en Colombia (Un Contrato Sin Contrato
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Referencias bibliográficas
Cartilla Laboral. (2014). 1° edición. Bogotá: Ecoe Ediciones. www.gerencie.com
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Gamboa J, Jorge. Código Laboral, Editorial LEYER.
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Gómez S, Francisco. Constitución Política de Colombia, Vigésima Adicción, Editorial LEYER.
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