Novedades Laborales

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Novedades Laborales
Bol. Nº
Índice
Legislación

Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el
fomento del empleo y la contratación indefinida
Tribunales

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social,
de 29 de enero, de 2014 en relación con la licitud del control de usos de
medios informáticos para fines no laborales.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social,
de 23 de enero de 2014, en materia de ultraactividad limitada del Convenio
Colectivo Estatutario y la interpretación del pacto en contrario.

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de enero de 2014,
en materia de despido colectivo: ausencia de mala fe en la negociación,
concurrencia de causas económicas e inexistencia de grupo de empresas a
efectos laborales.
Novedades Laborales Nº 96 – Abril 2014
Legislación
REDUCCIÓN
DE
LAS
COTIZACIONES
CONTRATACIONES INDEFINIDAS
SOCIALES
PARA
NUEVAS
Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento
del empleo y la contratación indefinida.
El Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo
y la contratación indefinida establece una tarifa plana reducida de las cotizaciones
empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social para nuevas contrataciones
indefinidas que incrementen, y después mantengan, tanto el nivel de empleo indefinido como
el nivel de empleo total del empleador durante al menos tres años.
A continuación, se realizará un análisis sistematizado de la norma.
1. Cuantía de la reducción por contingencias comunes:
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
Si la contratación indefinida es a tiempo completo, la cuantía de la citada
aportación empresarial será de 100 euros mensuales.
Si la contratación indefinida es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo
sea, al menos, equivalente a un 75 por 100 de la jornada de un trabajador a
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Novedades Laborales Nº 96 – Abril 2014

tiempo completo comparable, la mencionada aportación será de 75 euros
mensuales.
Si la contratación indefinida es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo
sea, al menos, equivalente a un 50 por 100 de la jornada de un trabajador a
tiempo completo comparable, la aportación empresarial a la cotización a la
Seguridad Social por contingencias comunes se reducirá a 50 euros mensuales.
Estas reducciones serán aplicables a todos los contratos de trabajo indefinidos que se celebren
desde el 25 de febrero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2014, siempre que las empresas
cumplan con los requisitos que se resumen en el siguiente apartado. La reducción tendrá una
duración de 24 meses, aunque las empresas que al momento de celebrar el contrato cuenten
con menos de diez trabajadores tendrán derecho, durante 12 meses adicionales, a una
reducción del 50 por 100 de la aportación empresarial a la cotización por contingencias
comunes correspondiente al trabajador contratado de forma indefinida.
2. Requisitos exigidos a las empresas
Los requisitos que debe cumplir el empresario para beneficiarse de estas reducciones son los
siguientes:
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Celebrar contratos de trabajo indefinido, a tiempo completo o a tiempo parcial,
desde el 25 de febrero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2014.
Que con esos nuevos contratos se incremente en el nivel de empleo indefinido y
el nivel de empleo total de la empresa.
Mantener durante tres años a contar desde la fecha de efectos del contrato de
trabajo indefinido que dé derecho a la reducción, tanto el nivel de empleo
indefinido como el nivel de empleo total de la empresa, que se haya alcanzado,
al menos, con dicha contratación. La norma prevé que este requisito será
examinado cada doce meses.
No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos
disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como
improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la
celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.
No obstante, a los efectos de este requisito, la norma clarifica que no se tendrán
en cuenta las extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de
2014.
Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de
Seguridad Social.
No haber sido excluido del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de
programas de empleo por la comisión de determinadas infracciones graves o
muy graves.
3. Supuestos excluidos
Las reducciones previstas en la norma no serán de aplicación, entre otros supuestos, a la
contratación de: (i) trabajadores sujetos a relaciones laborales de carácter especial, (ii)
trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales
establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social, (iii) determinados familiares del
empresario, (iv) trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen
prestado servicios en la misma entidad mediante un contrato indefinido (y su contrato no se
hubiese extinguido antes del 25 de febrero de 2014), o (v) trabajadores que hubiesen estado
contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos
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se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido
declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses
anteriores a la celebración de los contratos que den derecho a la reducción (salvo que las
extinciones se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014, en cuyo caso no se aplicará la
exclusión).
4. Aplicación indebida
En los supuestos de incumplimiento de los anteriores requisitos y la consiguiente aplicación
indebida de la respectiva reducción, el empresario estará obligado a reintegrar las cantidades
dejadas de ingresar, con el recargo y el interés de demora correspondientes.
Si el requisito que se incumple es el relativo al mantenimiento del nivel de empleo indefinido o
del nivel de empleo total de la empresa, el reintegro no irá acompañado de recargo e interés de
demora, y se realizará en los siguientes términos: si el incumplimiento de la exigencia del
mantenimiento del nivel de empleo se produce a los doce meses desde la contratación, se
reintegrará el 100 por 100 de las cantidades dejadas de ingresar; si el incumplimiento se
produce a los veinticuatro o treinta y seis meses desde la contratación, corresponderá
reintegrar el 50 por 100 o el 33 por 100, respectivamente, de las cantidades dejadas de
ingresar.
5. Incompatibilidad
Por último, la aplicación de estas reducciones es incompatible con la de cualquier otro
beneficio en la cotización a la Seguridad Social por el mismo contrato de trabajo, con
independencia de los conceptos a los que tales beneficios pudieran afectar.
Tribunales
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 29
de enero, de 2014 en relación con la licitud del control de usos de medios
informáticos para fines no laborales.
Revoca el TSJ de Andalucía la sentencia dictada en la instancia en que se declaró la
improcedencia del despido de 3 trabajadoras que habían sido objeto de tal medida
disciplinaria por su empleadora como consecuencia del uso indebido, para fines personales, de
los medios informáticos puestos a su disposición, infringiendo con ello la prohibición de uso
que les fue impuesta por su empleador.
La empresa decidió instalar un programa informático en el ordenador utilizado por las
trabajadoras a través del cual se captura cada diez segundos una imagen de la pantalla,
conservándose la información obtenida durante un periodo de seis meses. Las trabajadoras no
fueron advertidas de la existencia de este programa de control de uso de las herramientas
informáticas.
A juicio de la sentencia, existiendo en el presente caso una válida prohibición de uso personal
de los medios informáticos de la empresa, se ha de entender implícita a dicha prohibición la
advertencia sobre la posible instalación de sistemas de control del uso del ordenador.
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Se considera que quedó anulada toda expectativa de intimidad de las trabajadoras, en virtud
de la teoría constitucional de los actos de disposición por la que los trabajadores
voluntariamente bajan las barreras de la intimidad personal, una de cuyas expresiones es,
precisamente, la utilización de un soporte sometido a publicidad o inspección de otra persona.
De conformidad con la sentencia del TS de 6 de octubre de 2011, la Sala concluye que no era
necesaria comunicación expresa a los trabajadores sobre la instalación de un sistema de
comprobación de uso de los ordenadores. Apreciada la reiterada infracción de la orden
empresarial por las trabajadores, y no existiendo actos de tolerancia empresarial, se declara la
procedencia del despido.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 23
de enero de 2014, en materia de ultraactividad limitada del Convenio Colectivo
Estatutario y la interpretación del pacto en contrario
Esta sentencia acoge de forma novedosa la aplicación del régimen de la ultraactividad limitada
del convenio colectivo estatutario instaurado por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, luego refrendado por la Ley 3/2012
de 6 de julio, aun cuando el convenio ultraactivo preveía expresamente una cláusula de
mantenimiento de su vigencia hasta la celebración de un nuevo convenio.
En concreto la sentencia analiza y trata de determinar el significado de “salvo pacto en
contrario” en la previsión del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre ultraactividad
que se incorporó con la reforma laboral (“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél
perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”). Así, analiza “si el legislador se refiere
o no sólo a pactos posteriores a la reforma, o si se refiere al pacto acordado con
posterioridad o de forma coetánea a la denuncia o fin del periodo inicial de aplicación del
convenio”.
Pues bien, parte la sentencia, sobre la base de una interpretación sistemática y teleológica de la
norma, de que el pacto en contrario referido en ella debe ser, por necesidad, un pacto expreso
por el que se excluya de forma consciente y voluntaria el régimen de ultraactividad de un año
que prevé el precepto. En consecuencia, no puede excluir la aplicación del régimen legal en
materia de ultraactividad instaurado por la Ley 3/2012 un pacto en contrario introducido en el
convenio muchos años antes de su entrada en vigor, copiando el régimen entonces vigente,
pues es evidente que en ese momento las partes negociadoras no pudieron prever la realidad
normativa respecto de la que mostrar su oposición. A mayor abundamiento, dotar de eficacia
excluyente a aquellos pactos en contrario supone una interpretación absurda de la norma en el
sentido de que la vacía de contenido.
Por todo ello, la sentencia concluye que no pude considerarse que el artículo 3 del Convenio
Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén de 2000 constituya el pacto
expreso en contario a que la norma se refiere para impedir la aplicación del vigente régimen
legal de ultraactividad que establece el artículo 86.3 del ET y, consiguientemente, se declara
que la decisión del Ayuntamiento demandado de entender sin efecto el convenio referido es
conforme a Derecho.
Es relevante poner de manifiesto que esta resolución afirma precisamente lo contrario de lo
que sostiene la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recogido en sus sentencias de 23 de
julio de 2013 (caso Air Nostrum) y de 30 de enero de 2014 (convenio de Empresas de Trabajo
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Temporal), según las cuales sí son válidos para excluir el nuevo régimen de ultraactividad,
previsto en las normas de reforma laboral, pactos alcanzados antes de la publicación de las
mismas.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de enero de 2014, en
materia de despido colectivo: ausencia de mala fe en la negociación,
concurrencia de causas económicas e inexistencia de grupo de empresas a efectos
laborales
La impugnación del despido se funda, en cuanto a la pretensión de nulidad, en la insuficiencia
y falta de aportación durante el período de consultas de la documentación legalmente exigible,
provocando una ausencia de negociación y ruptura del principio de buena fe, y en cuanto a la
petición subsidiaria, en la no concurrencia de las causas económicas y productivas, alegadas,
añadiendo luego la petición de responsabilidad solidaria de todos los demandados por
constituir un grupo de empresas a efectos laborales.
Pues bien, en cuanto a la supuesta falta de entrega de la memoria a la representación de los
trabajadores, es una denuncia que se estima no puede prosperar. Si la representación «ad hoc»
no recibió del delegado de personal, ni tampoco le solicitó, la documentación que obraba en su
poder, no se entiende cómo entró en la negociación sin exponer a la patronal su falta completa
de información al respecto, para lo cual no es necesario tener ninguna experiencia negociadora
especial.
En cuanto a la supuesta necesidad de que se consignaran en la documentación los datos
económicos relativos al primer semestre de 2012, tampoco la sentencia aprecia infracción
alguna ya que en los hechos probados se describe una situación económica negativa de la
empresa desde 2009 a 2011, exigiendo el art.51 ET tal situación durante tres trimestres
consecutivos, lo que se cumple en el presente supuesto.
En cuanto a la existencia de grupo de empresas, resulta acreditada la existencia de un grupo
mercantil pero no se dan los elementos adicionales que la Jurisprudencia viene exigiendo para
apreciar la responsabilidad solidaria como tal grupo de empresas.
Finalmente, no cabe considerar que se produjo la vulneración de la buena fe en el proceso
negociador por parte de la empresa que ya había aplicado durante un año un expediente de
suspensión de contratos y acreditó documentalmente la existencia de causas económicas y
productivas para el despido de la totalidad de la plantilla, por lo que pocas alternativas podía
plantear para salvar una empresa en situación preconcursal, sin que tampoco conste que por
los trabajadores se haya ofrecido alternativa alguna durante el período negociador.
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