“uniandes-tulcán” facultad de jurisprudencia carrera de derecho

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES-TULCÁN”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÌTULO DE ABOGADO DE LOS
TRIBUNALES DE LA REPÙBLICA
TEMA: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES SENTIMENTALES
EN EL LUGAR DE TRABAJO.
AUTOR: Sr. Jairo David Lòpez Morillo
ASESOR: Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro.
Ambato-Ecuador
2016
1
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición de rectorado de la Universidad
Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico que el presente trabajo de
graduación, previo a la obtención del título de Abogada de los Tribunales de la República,
titulado: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES SENTIMENTALES
EN EL LUGAR DE TRABAJO, se desarrolló bajo los lineamientos académicos
establecidos en el Manual de Investigación de la Institución; por lo que se aprueba
pudiendo ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del tribunal
calificador que se designe.
Atentamente,
Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro
TUTOR
2
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS
Yo, Jairo David López Morillo, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la
Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES , declaro en forma libre y
voluntaria que la presente investigación y elaboración del trabajo de graduación que versa
sobre el tema: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES
SENTIMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO así como las expresiones vertidas son
de autoría del abajo firmante y se ha realizado la correspondiente investigación en base a la
bibliografía y legislación actualizada en el Ecuador e internacionalmente, así como
consultas en internet.
En consecuencia asumo las responsabilidades en la originalidad de la misma, y la
fundamentación correspondiente.
Ambato, marzo de 2016
…………………………………………
Sr. Jairo David López Morillo
C.I 0401585971
3
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi Dios todo poderoso por brindarme salud y sabiduría; a mis padres, y
hermanos por su apoyo incondicional y verdadero en mis estudios.
4
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a “DIOS” por haberme ayudado en todo mi trayecto académico a
culminar con éxito este objetivo.
5
INDÍCE GENERAL
Certificación
Declaración de Autenticidad y Responsabilidad
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen Ejecutivo
Executive Summary
Introducción
Antecedentes de la Investigación…………………………………………………......…1
Situación problémica………...………………………………………………...………...2
Problema científico…………………………………………………………………...….3
Objeto de la investigación ………………………………………………………...…….3
Campo de acción…………………………………………………………...……………3
Identificación de la línea de investigación………………………………………………3
Objetivos……………………………………………………………………………...….3
Objetivo general……………………………………………………………………...….3
Objetivos específicos…………………………………………………………………….4
Idea a defender……………………………………………………………………….…..4
Variable dependiente……………………………..……………………………………...4
Variable independiente…………………………………………………………………..4
Justificación…………………………………………………………………………..….4
Metodología investigativa a emplear…………………………………………………….5
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica………………………….….6
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: Contexto Jurídico del Trabajo
1.1.- El Derecho laboral……………………………...…………………………..………7
1.1.1.- Apuntes históricos de la legislación laboral…………...…………………….......7
1.1.2.- El sistema jurídico del trabajo………………………....…………..…….…..…..8
1.1.3.-Principios generales del Derecho Laboral…….…………………………………..9
1.1.4.- La relación laboral.…………………………....……………………….……..…11
1.1.5.- Elementos de la relación laboral………………………………………...…..….12
1.1.6.- Sujetos de la relación laboral………………………………………..….…..…..13
1.1.7.- El trabajador…………………………………………………………………….14
1.1.8.- El empleador………………………………………..……….……..….…….….15
1.1.8.1.- Obligaciones de los empleadores……………………….………………..…...15
1.1.9.- Derecho de los trabajadores…………………………………………..………...16
EPÍGRAFE II: El Reglamento Interno de Trabajo
1.2.- Definición……………………….…………………………………………….…..19
1.2.1.- Dependencia del trabajador…………………………………………………..…20
1.2.2.-El reglamento interno de trabajo en la legislación ecuatoriana……………….…22
1.2.3.- Efectos del reglamento interno de trabajo...………………………..……….….26
1.2.4.- Obligación del reglamento……………………………………..……….………27
1.2.5.- Objetivos del reglamento interno………….……………………………………28
1.2.6.- Contenido del reglamento interno de trabajo……………………………..….…28
6
1.2.7.- Requisitos y procedimiento para la aprobación de reglamentos internos de
trabajo………………………….………….………………………………...………….28
EPÍGRAFE III: Las relaciones de pareja
1.3.- Antecedentes de las relaciones de pareja………………………………..………..30
1.3.1.- Definición……………...………………………………………………………..30
1.3.2.- Ventajas de tener una relación en pareja…………………….………………….30
1.3.3.- Relaciones de pareja en el trabajo……………………………………...……….33
1.3.4.- Ventajas de trabajar en pareja……………………..……………………...…….34
1.3.5.- Inconvenientes de trabajar juntos………………………………………….…....35
EPÍGRAFE IV: Derechos y principios vulnerados por la situación problémica
1.4.-Derecho al libre desarrollo de la personalidad…………………………………....38
1.4.1.- El derecho al libre desarrollo de la personalidad y el proyecto de vida………..40
1.4.2.- El libre desarrollo de la personalidad y la dignidad humana…………………...41
1.4.3.- Derecho a la intimidad……………………………………………………...…..43
1.4.3.1.-Concepto etimológico…………………...……………...……………………..43
1.4.4.- La Familia en relación al Derecho Constitucional a la Intimidad………..…….43
1.4.5.- Fundamento del Derecho a la Intimidad…………………………………..……44
1.4.6.-Características del Derecho a la Intimidad………………………………..…….45
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1.- Caracterización del lugar de la investigación……………………………….….…47
2.2.- Modalidad de la investigación…………………………………………………….47
2.3.- Tipo de investigación……………………………………..………………...….…47
2.4.-Métodos, técnicas e instrumentos……………………………………...…………..47
2.5.- Población y muestra…………………………………………...…………...……..48
2.6.- Interpretación de los resultados de las preguntas efectuadas los señores y señoras
abogadas de la ciudad de Tulcán…………………………...…………………………..50
2.7.- Verificación de la Idea a defender………………………………………………...59
CAPÌTULO III
MARCO PROPOSITIVO
3.1.- Desarrollo de la Propuesta……………………………….……………….………60
CONCLUSIONES……………………………………………………………………..64
RECOMENDACIONES……………………………………………………………….65
ANEXOS
7
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de investigación, desarrolla una problemática que de por sì se torna
polémica, esto es, las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo. Efectivamente, el
presente trabajo de investigación muestra el fundamento jurídico que respalda la idea de
que el empleador no puede interferir en la vida privada de su trabajador si no tienen
autorización para hacerlo. Siendo que una de esas intromisiones es justamente la
prohibición de que los trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre si por los
problemas que pueden generarse de ella; sin embargo, no se toma en cuenta una
circunstancia que el autor aborda u exhibe en las páginas de este trabajo de tesis, esto es la
vulneración de 2 derechos humanos, el de la intimidad y el libre desarrollo de la
personalidad. Para el efecto, el autor presenta una conceptualización objetiva del tema, que
acompañada de la investigación de campo traducida en encuestas, el autor ha podido
estructurar una propuesta que prohíba a los empleadores impedir que sus trabajadores
sostengan relaciones sentimentales entre si. Para el efecto, se ha estructurado una propuesta
que se halla plasmada en un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo,
contribuirá a la protección de la intimidad del trabajador como al libre desarrollo de su
personalidad. Todo esto configurado en tres capítulos. Cada uno de ellos con una
contribución diferente, pero encaminados a solucionar el problema detectado y que ha
dado origen al presente trabajo de investigación.
8
EXECUTIVE SUMMARY
This research develops a problem that in itself becomes controversial, ie romantic
relationships in the workplace. Indeed, this research shows the legal rationale behind the
idea that the employer can not interfere in the privacy of your worker if they have
permission to do so. Since one of these encroachments is precisely the prohibition of
workers to maintain romantic relationships together by the problems that can be generated
from it; however, not taken into account a circumstance that the author addresses or
displayed in the pages of this thesis, this is the violation of two human rights, privacy and
the free development of personality. For this purpose, the author presents an objective
conceptualization of the theme, accompanied by field research translated surveys, the
author has been able to structure a proposal prohibiting employers prevent workers hold
their romantic relationships with each other. For this purpose, it has structured a proposal
that is embodied in a draft Code Reform Act Labour contribute to the protection of the
privacy of the worker and the free development of his personality. All this set in three
chapters. Each with a different contribution, but aimed at solving the problem detected and
has given rise to the present investigation.
9
 Antecedente de la investigación
La relación de trabajo ha implicado la imposición de una serie de normas que regula el
comportamiento del trabajador dentro del lugar de trabajo. Ciertamente, desde la
imposición de normas laborales que benefician al trabajador e imponen reglas que tiendan
a generar un ambiente de respeto y armonía en el trabajo, a partir de la primera revolución
industrial, la ley facultó a los empleadores a impedir que sus trabajadores efectúen actos
que fueran considerados nocivos para la actividad laboral. Entre estas encontramos ciertos
antecedentes en los Estados Unidos y ciertos países de Europa, a partir del siglo XVIII.
Entre estas prohibiciones tenemos1:
-
Mantener platicas frecuentes mientras se trabajaba, a no ser que se tratase de
comunicaciones atinentes al trabajo
-
Llegar en estado de ebriedad
-
Irrespetar la autoridad del empleador
-
Crear un ambiente nocivo con los compañeros de trabajo
-
No emplear los utensilios, herramienta o maquinaria de la empresa para otros
menesteres que no fueres los concernientes a la actividad laboral
-
Etc.
Siendo que, dentro de las prohibiciones más considerables fue la de prohibir a los
trabajadores mantener relaciones sentimentales de enamoramiento o noviazgo dentro de la
empresa. Ciertamente, hasta donde el autor pudo investigar, los primeros antecedentes
documentados de esta prohibición se dieron en Escocia en el siglo XVII, cuando Jacobo VI
prohibió mediante edicto, prohibió que en las cortes reales y en los dominios de propiedad
del rey donde se ejecutasen actividades agrícolas o productivas, los vasallos mantuvieren
relaciones sentimentales, incluidos los trabajadores que eran esposos. Sin embargo, esta
prohibición ha sido recogida a lo largo de la historia en un gran porcentaje de empresas en
el mundo, donde se prohíbe que los trabajadores tengan una relación de enamorados, o un
noviazgo, mientras los dos sigan trabajando en la misma empresa. Esto se justificó por los
inconvenientes que esto traería al ambiente de trabajo cuando tuvieren conflictos, lo que
influiría también en el desarrollo normal de la actividad productiva.
1
ANDER, Ezequiel (2013). Historia del Trabajo Social. Editorial LUMEN Argentina. Primera Edición. Buenos
Aires.
1
Sin embargo, no ha existido ningún debate jurídico considerable, que aborde la legalidad
de esta prohibición; por el contrario, en el Ecuador el Ministerio del Trabajo ha procedido
a aprobar esta prohibición en los Reglamentos Internos de Trabajo. Tampoco el autor pudo
identificar un antecedente jurídico donde un país se haya pronunciado contrario a esta
medida. Sin embargo de las réplicas doctrinarias que profesionales del Derecho en el área
laboral y constitucional han hecho al respecto. De igual forma, revisando el repositorio de
UNIANDES y de las universidades del Ecuador el autor no ha hallado un trabajo similar al
que pretende desarrollar en su informe final de tesis. Lo que evidencia la ausencia de un
análisis sobre el tema en los antecedentes jurídicos constitucionales y laborales, del mundo
y particularmente del Ecuador.
 Situación problèmica
El trabajo es uno de los ámbitos más proclives a que surja una relación afectiva entre dos
personas. Las horas que se pasan en él, sumadas a los cafés o almuerzos compartidos,
reuniones, viajes o fiestas de empresa, propician el acercamiento afectivo. Pero se ha
discutido si dicha situación beneficia o, por el contrario, puede perjudicar hasta el punto de
perder el empleo. Son numerosas las parejas que se conocieron en el lugar de trabajo. Casi
siempre, la atracción surge de manera paulatina, al ir compartiendo el ambiente laboral
durante horas y horas. Tal situación puede traer consigo tanto consecuencias positivas
como negativas en el terreno personal y de trabajo2. Los expertos consideran que, por un
lado, puede ser positivo en la medida en que puede llegar a facilitar el rendimiento laboral
y crear un ambiente más distendido. Por el contrario, será perjudicial si, cuando una
relación se rompa, dicho desenlace interfiere en el desarrollo del trabajo. En este caso, la
empresa puede verse perjudicada. De hecho, muchas compañías toman cartas en el asunto
y establecen normas al respecto.
Sin embargo, es menester anotar la incidencia que esta prohibición tienen en el Derecho,
ya que cabe preguntar, si el empleador puede o no normar la vida privada de un trabajador,
aun cuando esta no interfiera en las actividades de trabajo. Ya que mencionar que una
relación sentimental puede afectar el ambiente laboral es adelantar criterios que no se
tienen la certeza que se vayan a dar; ya que hay que considerar que muchas relaciones
2
SÁENZ, María (2007). “La pareja”. Ediciones Mandala. Primera Edición. México.
2
entre un compañero y una compañera de trabajo terminan sin que existan problemas de
hostilidad. El impedir que un trabajador y una trabajadora mantengan una relación
sentimental en el lugar de trabajo vulnera el derecho a la intimidad personal consagrada
como Derecho Humano en la Declaración de los Derechos Humanos.
 Problema científico
¿La prohibición de mantener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo, vulnera
el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad?

Objeto de la Investigación
Derecho Laboral

Campo de Acción
Relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo
 Identificación de la línea de Investigación
-Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador
-
El ordenamiento jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos
y constitucionales.
 Objetivos

Objetivo general
Elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca
dentro de las prohibiciones al empleador, el que impida a sus trabajadores mantener
relaciones sentimentales entre sí, a fin de garantizar el derecho a la intimidad y al libre
desarrollo de la personalidad.
3

Objetivos específicos
-
Fundamentar jurídica y doctrinariamente el derecho a la intimidad y al libre
desarrollo de la personalidad, al igual que el contexto de las relaciones
sentimentales.
-
Establecer los efectos de la prohibición impuesta por ciertos empleadores de que
sus trabajadores sostengan relaciones sentimentales entre sí.
-
Elaborar los
elementos del Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del
Trabajo, que establezca dentro de las prohibiciones impuestas al empleador, el
impedir que sus trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí , a fin de
garantizar el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.
 Idea a defender
Mediante la elaboración de un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo,
que establezca dentro de las prohibiciones impuestas al empleador, el impedir que sus
trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí , a fin de garantizar el derecho a
la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.

Variable independiente
Prohibición de mantener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo

Variable dependiente
Garantizar el derecho a la intimidad.
 Justificación
La presente investigación se justifica en tanto y cuanto hay cientos de miles de trabajadores
que tienen la oportunidad de compartir y conocer e identificarse sentimentalmente con un
(a) compañero (a) de trabajo, y que deben mantener su relación en secreto bajo la amenaza
de perder su empleo. Efectivamente, esta prohibición ciertos empleadores y empresas
suelen hacer constar en el Reglamento Interno de Trabajo; lo que vulnera derechos
humanos como el de la intimidad y el libre desarrollo de la personalidad; ya que si los
trabajadores laboran con una buena actitud y aptitud laboral, no hay por què limitar su
intimidad al antojo del empleador.
4
 Metodología a emplear
La investigación motivo del presente trabajo se efectúo en la ciudad de Tulcán, con
profesionales del Derecho del Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura
De acuerdo al paradigma descrito en la introducción la modalidad de la investigación es
cualitativa y cuantitativa con tendencia a la primera ya que se trata de un problema social y
se caracteriza por el predominio de la aplicación de métodos teóricos sin embargo en la
modalidad cuantitativa se aplicó métodos empíricos para la recolección de la información y
su interpretación mediante modelos matemáticos estadísticos y en el análisis de las
modalidades se emplearon tablas y gráficos
Tipo de investigación: Predominantemente se realizó la investigación bibliográfica sobre
la base de libros, revistas, monografías e información electrónica actualizados y de autores
que se compadecen con el paradigma e investigación.
Además la investigación de campo y documental que permitió aproximarse al problema
planteado y sus actores correspondientes.
Métodos, técnicas e instrumentos: La metodología investiga integra métodos, técnicas e
instrumentos en el proceso de investigación en el que predomina el método científico con
sus fases esenciales; entre otros:

La observación directa de los fenómenos, objeto de estudio para identifica el
problema.

Generación de ideas y evaluación de los hechos y fenómenos.

Evaluación de la posibilidad de que las preguntas científicas e idea a defender se
materialicen y se concreten en la práctica.

Generación de ideas como proceso de innovación teórica y práctica.
Los métodos teóricos más utilizados fueron: inductivo-deductivo, analítico-sintético,
histórico-lógico, hipotético-deductivo y enfoque-sistémico.
Los métodos empíricos fueron la observación científica y la medición, el análisis
documental y la validación por vía de expertos.
Entre las técnicas más utilizadas la entrevista y la encuesta con los instrumentos
correspondientes como son el cuestionario, guía de entrevista, guía e observación.
5
 Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico
significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el
posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transferirlo a la
práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el
problema.
El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con
profesionales de la rama para su consideración en la Asamblea Nacional. Es un trabajo de
investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos auspiciados por cada
estudiante de derecho con su aporte intelectual y económico, dándole el carácter de viable.
Es práctico desde que tiene la posibilidad de ser considerado en la Asamblea Nacional de
tal manera que el país se beneficien los trabajadores a los cuales se les impide mantener
relaciones sentimentales con sus compañeros (as) de trabajo. La investigación que se
llevará a cabo en el marco de nuestro trabajo es novedosa, especialmente en el aspecto
metodológico para consagrar dentro de las prohibiciones al empleador: impedir a los
trabajadores mantener relaciones sentimentales entre sí.
6
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Epígrafe I: Contexto Jurídico del Trabajo
1.1.- El Derecho Laboral
El Derecho laboral también conocido como Derecho del trabajo o Derecho social es una
rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela
del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia
y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que
regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales. 3
El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las
circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la
actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes
que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los principales
elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el trabajador ya que
el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia
laboral se interesa por asegurar al trabajador, aunque no solamente a él, que se cumplan y
respeten sus derechos tales como vacaciones, licencias, cantidad de horas a trabajar, el
establecimiento de un salario mínimo que puede ir ajustándose en caso de ser necesario,
asignaciones familiares, previsión social, condiciones de higiene y de seguridad laboral.
1.1.1- Apuntes históricos de la legislación Laboral
La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores
pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar
de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinación con las
máquinas y con sus compañeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se
agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que
ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a
la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes
3
NEVES Javier (2008) Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial Universidad Católica de Perú.
Primera Edición. Perú.
7
contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que
podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. 4
Esta nueva organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos
de accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las
manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la
formación de organizaciones de trabajadores.
El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de
esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía
que los Estados no debían legislar interfiriendo en la libre contratación entre empleadores y
trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante
mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción
policial o militar.
1.1.2.- El sistema jurídico del Trabajo
El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la
Edad antigua, un siervo de la Edad Media, conocido también como el siervo de la gleba, a
un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular
condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y
más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que
puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional
plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo.5
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el
Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad
del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del
interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho
laboral.
4
FOURNIER Arturo (2011) Derecho Laboral 1. Editorial Universidad Estatal a Distancia. Primera Edición. San
José.
5
NEVES Javier (2008) Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial Universidad Católica de Perú.
Primera Edición. Perú. Pág. 65.
8
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos
anacrónicos referidos a obreros o patrones, que marcan líneas ideológicas. Por otro lado,
no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última
expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en
relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento
determinante de la relación de trabajo.
1.1.3.- Principios Generales del Derecho Laboral
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:6

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o
costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando
esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
 Principio Protector:
El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo
diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata
de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a
diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:

Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella
que es más favorable para el trabajador.

Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe
seleccionar la que más favorezca al trabajador.
6
CABANELLAS Guillermo (2011) “Tratado de Derecho Laboral. Parte General” Ediciones el Gráfico. Volumen
1. Michigan.
9
 Principio de irrenunciabilidad de Derechos
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías
que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea
renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito
de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía
de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
 Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la
principal o única fuente de ingresos del trabajador.
 Principio de primacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina
sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero
si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
 Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de
acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del
derecho de cada uno.
 Principio de Buena Fe
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas
entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que
invoque la mala fe, debe demostrarla.
10
1.1.4- La Relación Laboral
Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada
empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual
el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para
desarrollar una actividad determinada.7
Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de
subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la
empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a
cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es
que este existe.
La relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos
inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del servicio. 8
Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades
especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la
ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo
escrito o verbal, ni siquiera un contrato, basta con que en la realidad se puedan identificar
los tres elementos ya mencionados.
La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o
existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un
formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento afectan la
relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de la existencia
de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente
mencionados.
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas
en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan
entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo y aquel que ofrece el capital o los medios de
producción para que la primera persona realice la tarea un ejemplo de esto sería el
7
ORTEGA Eduardo (2008)”Todo Contratación Laboral” Grupo Wolters Kluwer. Doceava Edición. España.
GALÁN Carlos (2007) “Derecho Laboral para no expertos” Editorial Fundación Confemetal Primera Edición.
Madrid.
8
11
empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más todos los
recursos necesarios para llevar a cabo la tarea
Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser
desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de
comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al
empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos
casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese
poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso
laboral. Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera
universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral
es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede
estar impuesto universalmente por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el
mínimo acordado debe ser de tanto dinero o puede variar dependiendo de circunstancias
específicas si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se
pagan horas extra, etc. Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas
que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el
privado y si bien se sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado
también puede ser controlado por el Estado. Otro tema importante en el ámbito de las
relaciones laborales es el contrato, aunque el mismo no existe universalmente ni tampoco
históricamente debido a que por mucho tiempo las relaciones laborales se establecieron en
base a la palabra de las personas involucradas. El contrato es el documento en el cual
figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo
de arreglos agregados que se puedan hacer. El contrato es la parte legal más importante de
las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes.
1.1.5.- Elementos de la relación laboral
Según la doctrina y nuestra legislación, son elementos esenciales de la relación laboral:9
a) La prestación personal del servicio, el cual está referido que el servicio para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador
como persona natural. No invalidada esta condición que el trabajador pueda ser ayudado
9
BRAVO, Rubén (2009). “Temas Laborales y Judiciales”. Editorial Universidad Católica de Cuenca. Primera
edición. Cuenca-Ecuador.
12
por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores.
b) Subordinación, nuestra legislación entiende aquella situación en la cual el trabajador
presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien tiene facultades para normar
las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Siendo un requisito
indispensable para la existencia de un contrato de trabajo.
c) Remuneración, constituye la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador
por sus servicios. Sin embargo existen ciertos supuestos previstos por ley en los cuales el
empleado otorga la contraprestación sin que exista el servicio efectivo ejemplo: los
descansos remunerados, la licencia con goce de haber. Y debe de entenderse
por remuneración como aquel íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera que sea su forma o denominación que se le dé, siempre que
sea de su libre disposición.
d) Estabilidad indefinida, En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato de Trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Si
es por tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o por escrito.
1.1.6.- Sujetos de la Relación Laboral
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual
colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico
jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a obreros o patrones, que marcan líneas
ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al
empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que
puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para
hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.
13
1.1.7.- El Trabajador
Al trabajador se lo configura como sujeto del contrato de trabajo y lo será: 10 “quien
voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario”.
La actividad ha de ser libre o voluntariamente así como debe ser retribuida y esta
retribución del trabajo recibe el nombre de salario. La generalidad de los ordenamientos
jurídicos parte de la noción de trabajo dependiente como objeto regulado por el derecho del
trabajo.
El concepto de trabajador, lo establece la legislación laboral ecuatoriana y lo define como
“La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se
denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”.11
El jurista Rubén Bravo define al trabajador o trabajadora como: “la persona natural que
amparada en un contrato individual de trabajo escrito o verbal se obliga o se compromete a
la realización de una obra para otra llamada empleador, persona natural o jurídica, materia
del contrato, a prestar sus servicios lícitos y personales, por una remuneración fijada por la
ley, la costumbre, el pacto colectivo o mediante convenio y bajo la dependencia o
dirección del empleador. En consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana,
física, en razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo,
obra o de prestar servicios lícitos y personales a un empleador”12
-Empleado privado o particular
El Código del Trabajo en su Art. 305 define al empleado privado o particular al: “ que se
compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual y material en virtud
de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre
que tales servicios no sean ocasionales”.
10
VILLASMIL Humberto (2006) “Estudios de Derecho del Trabajo” Editorial Universidad Católica Andrés
Bello. Segunda Edición. Caracas.
11
ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art.9.
12
BRAVO, Rubén (2009). “Temas Laborales y Judiciales”. Editorial Universidad Católica de Cuenca. Primera
edición. Cuenca-Ecuador.
14
-Empleado público
Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro
del sector público.
1.1.8.- El Empleador
El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es aquel que
crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por
trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo. 13
En algunas ocasiones se confunde empleador con empresa, aunque estrictamente los
términos difieren considerablemente, porque la empresa también está integrada por los
trabajadores que pertenecen a ella, a la vez que la expresión incluye los activos de la
misma y empleados jerárquicos que no son empleadores. El empleador, a diferencia del
trabajador, puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.
Es señalado por la legislación laboral ecuatoriana como empleador a “La persona o
entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a
quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador”. 14
En efecto, se denomina, empleador, dador de trabajo, patrón o empresario, a la otra parte
que interviene en el contrato individual de trabajo, que puede ser persona natural o jurídica,
o entidad pública o privada, que requiere de la fuerza de trabajo de la otra parte, en sus
procesos de producción de bienes o servicios. La persona jurídica puede ser de derecho
público o de derecho privado, aclarando que solo en los casos de excepción establecidos en
la Constitución o leyes especiales, las personas jurídicas de derecho público se someten en
sus relaciones laborales al Código del Trabajo. Pero las personas de derecho privado sí
están sujetas generalmente al Código del Trabajo.
1.1.8.1- Obligaciones De Los Empleadores
13
14

Celebrar un contrato de trabajo.

Inscribir el contrato de trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales.
MONTOYA Alfredo (2015) “Derecho del Trabajo” Editorial Tecnos. 36 ava Edición. España.
ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art.10
15

Afiliar a tu trabajador a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de
trabajo, inclusive si es a prueba.

Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de
palabra o de obra.

Sueldo básico que se debe pagar es de 366.00 usd.

Asumir el porcentaje 11,15% que corresponde al empleador por la seguridad social

Pagar horas extras y suplementarias.
1.1.9- Derechos de los Trabajadores

Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.
-Beneficios.- Tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez,
cesantía, muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para el
Seguro General.
-Aportes.- Los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo,
correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45%.

A percibir como mínimo el sueldo básico.

A percibir horas extras y suplementarias, en el caso que trabajes estas horas.
-Las horas extras.- también llamadas horas extraordinarias son aquellas en las que el
empleado trabaja en sábados, domingos o días feriados.
-Las Horas suplementarias o complementarias.- son aquellas en las que el empleado trabaja
luego de la jornada ordinaria, con un máximo de 4 horas al día y 12 a la semana.

A percibir los décimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.
- El décimo tercer sueldo o Bono Navideño, deberá ser cancelado para todos los
trabajadores del país hasta el 24 de diciembre. Es la suma de todos los valores percibidos
durante el año, esto
es, remuneraciones mensuales, viáticos y emolumentos
correspondientes a bonificaciones por trabajos realizados; dividido para 12.
16
Periodo de cálculo: desde el 1° de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del
siguiente año.
- El Décimo cuarto sueldo o bono escolar es un beneficio y lo deben percibir todos los
trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración.
Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de artesanos de acuerdo con el
Art.115 del Código del Trabajo. Y consiste en un sueldo básico unificado vigente a la
fecha de pago.

A percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo.
Los Fondos de Reserva del IESS, son un beneficio, al que tienen derecho todos los
trabajadores en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo.
El trabajador o servidor público con relación de dependencia, tendrá derecho al pago
mensual del Fondo de Reserva por parte de su empleador, en un porcentaje equivalente al
ocho coma treinta y tres por ciento 8,33% de la remuneración aportada al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, después del primer año de trabajo.
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social es recaudador del Fondo de Reserva de los
empleados, obreros, y servidores públicos, afiliados al Seguro General Obligatorio, que
prestan servicios por más de un año para un mismo empleador, de conformidad con lo
previsto en el Código del Trabajo.

A un periodo de vacaciones laborales remuneradas.
Las vacaciones laborales anuales es un derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado.
Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para
el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio debe
cancelarse al trabajador la parte proporcional a las vacaciones no gozadas.
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15
días de vacaciones, incluidos los días no laborables. Quienes hubieren prestado servicios
17
más de cinco años al mismo empleador, gozarán adicionalmente de un día de vacaciones
por cada uno de los años excedentes.

A recibir una compensación por el salario digno.
El salario digno es la búsqueda de un salario que permita a la familia ecuatoriana contar
con los medios para vivir dignamente. Se lo ha concebido en términos económicos como la
remuneración que una familia necesita para consumir la canasta básica.

A un periodo de licencia por paternidad.
El padre tiene derecho al permiso o licencia por paternidad con remuneración por 10 días
por el nacimiento de su hijo/a por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o
por cesárea se prolongará la licencia por 5 días más. En los casos en que el hijo/hija haya
nacido prematuro en condiciones de cuidado especial, la licencia por paternidad se
prolonga con remuneración por ocho días más.
En casos de que el hijo/hija haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o
irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con
remuneración por 25 días, hecho que deberá ser justificado con la presentación de un
certificado médico otorgado por un facultativo del IESS o por el médico privado. En caso
de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de licencia por maternidad,
el padre podrá hacer uso de la totalidad o parte del período restante de licencia que le
correspondería a la madre, si no hubiese fallecido.

A un periodo de licencia por maternidad.
La mujer tiene derecho a una licencia de 12 semanas remuneradas por motivo del
nacimiento de su primogénito, estas doce semanas pueden ser tomadas incluso desde días o
semanas antes de que se produzca el nacimiento, sin embargo al cumplirse las 12 semanas
tendrá que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos
múltiples esta licencia se extenderá por diez días más. Al cumplirse las 12 semanas tendrá
que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos múltiples
esta licencia se extenderá por diez días más.
18
Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la empresa, tendrán un horario
especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia. 15

Solicitar certificados relativos a su trabajo.

A recibir un pago por concepto de utilidades.
El Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en beneficio de
sus trabajadores el quince por ciento de las utilidades líquidas. 16
Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o
liquidaciones del pago del impuesto a la renta.
-Plazo para el pago.
Dentro de los 15 días, contado a partir a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que
se lo hará hasta el 31 de marzo de cada año; es decir, la fecha máxima de pago es el 15 de
abril.
EPÍGRAFE II: El Reglamento Interno de Trabajo
1.2.- Definición
Es una norma elaborada por la empresa en donde determina las condiciones que deben
sujetarse todos los trabajadores sean estos empleados u obreros, es decir en este documento
los empleadores consignarán las condiciones o reglas de una empresa. 17
El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa,
debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con
el trabajador.
Este reglamento, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una
herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de
la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un
15
ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art. 155
ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art.97.
17
CADAVID Ignacio (2001) “Cartilla del Trabajo” Editorial Universidad de Medellín. Segunda Edición.
Medellín.
16
19
trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o
regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no
contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre
albedrío de las partes.
Resulta oportuno subrayar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que
este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la
empresa.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un
trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este
no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases
regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el
Reglamento Interno de Trabajo.18
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el
reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a
un empleado.
Sobre las normas que rigen internamente las actividades de trabajo, existen discrepancias
sobre la aplicabilidad de los reglamentos de trabajo. Es decir, hasta qué punto el
reglamento de trabajo obliga a un empleado, sobre todo en las disposiciones que afectan
los derechos previamente conferidos.
Además, los criterios se dividen respecto a si el reglamento interno de trabajo forma parte
del derecho colectivo, es decir, se ampara en un sujeto de carácter colectivo, o si, por el
contrario, debe encuadrarse dentro del derecho individual del trabajo en el Derecho
ecuatoriano.
1.2.1.- Dependencia del trabajador
La dependencia del trabajador al patrono, le faculta a este para exigir el cumplimiento de
órdenes o disposiciones que, sin contravenir las normas jurídicas, deben ser acatadas en
cualquier momento, sobre todo en lo referente al modo, tiempo y cantidad de trabajo que el
trabajador deba cumplir. Son órdenes necesarias para la correcta administración de una
empresa.
18
CADAVID Ignacio (2001) “Cartilla del Trabajo” Editorial Universidad de Medellín. Segunda Edición.
Medellín.
20
Es importante establecer que la dependencia que tienen el trabajador es la "subordinación a
un poder mayor", que implica, laboralmente hablando, una obediencia respecto al patrono
y respecto a las disposiciones que de éste emanen relacionadas siempre con
el desempeño del trabajo.19 Estas órdenes deben estar limitadas, además de las
restricciones que la misma ley establece, por la libertad que tiene el trabajador de poder
operar o ejecutar su trabajo.
Nuestro Código establece claramente la dependencia del trabajador al empleado, cosa que
bajo ningún concepto está en duda, pero que resulta de mucha importancia la relación que
este tiene con el tema a tratar.
El artículo 8 del Código del Trabajo vigente establece que el contrato de trabajo es el
convenio entre dos personas en la cual la una se compromete a prestar sus servicios lícitos
y personales "bajo su dependencia". Es decir, establece una relación de subordinación
frente al patrono que impartirá las reglas que crea convenientes para poder organizar y
dirigir el trabajo a su cargo, siendo una guía para el mismo trabajador. Por otro lado, al
definir el mismo Código al empleador, establece que este será la "persona o entidad, de
cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o se presta
el servicio".
A decir de Guillermo Guerrero Figueroa, "la expresión más importante de esta
subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono es el llamado poder
de dirección, consistente en la faculta de impartir órdenes o instrucciones durante el curso
del contrato para lograr que el trabajador cumpla sus obligaciones posibilitando así la
realización de los fines de la empresa, o de la actividad productiva si se quiere, cuales son
la producción de bienes y servicios y la distribución e intercambio de los mismos.20
Esta facultad o poder de dirección implica, para hacer realidad su ejercicio, la existencia
de:
a. Un poder reglamentario o facultad del patrono para elaborar el reglamento de trabajo;
b. Un poder disciplinario o facultad de imponer sanciones disciplinarias por faltas de los
trabajadores, en caso de que incumplan las órdenes generales o individuales dadas por
el patrono.
19
20
MARTÍNEZ Jesús (2006) “Derecho del Trabajo” Editorial Gesbiblo S.L. Segunda Edición. España.
FIGUEROA Guillermo (2000) “Lecciones del Derecho Laboral” Editorial Temis. Primera Edición. Bogotá.
21
El poder reglamentario y disciplinario como expresión del poder de dirección del
empleador sobre sus trabajadores tiene su principal proyección en el llamado Reglamento
Interno de Trabajo.
1.2.2.- El Reglamento Interno de Trabajo en la legislación Ecuatoriana
El Reglamento Interno o también llamado de taller o de fábrica en otras legislaciones, son
disposiciones normativas obligatorias entre trabajadores y patronos vinculados por un
contrato individual que regulan el papel de las partes, sobre todo de los trabajadores
durante el desarrollo del contrato de trabajo.
El Código del Trabajo, en su artículo 64 establece lo siguiente:
Art. 64.- Reglamento Interno: las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo
elevarán a la Dirección General del Trabajo o a la
subdirección del trabajo en sus
respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su
aprobación.
Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a los
trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.
El Director General del Trabajo, y los subdirectores del trabajo reformarán, de oficio, en
cualquier momento, dentro de su jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren
aprobados, con el objeto de que éstos contengan todas las disposiciones necesarias para la
regulación justa de los intereses de empleadores y trabajadores y del pleno cumplimiento
de las prescripciones legales pertinentes.
La copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director o Subdirector del
Trabajo, deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse
permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los
trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado por las aludidas autoridades,
por causas motivadas en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por ciento
de los trabajadores de la misma empresa". 21
Se trata de regular derechos adquiridos anteriormente por un contrato de trabajo o por
disposiciones legales, derechos irrenunciables de los trabajadores con el fin de que la
aplicación de estos sea mucho más ordenada y de factible atención por parte de la empresa
y los trabajadores.
21
HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición.
Quito. Pag.45.
22
Esta manera de establecer normas generales de trabajo debe ser entendida como un
complemento práctico para la aplicación del contrato individual o, si es del caso, del
contrato colectivo suscrito entre las partes. Es decir, la manera como deben los
trabajadores cumplir con la obligación de prestar su trabajo. Es importante determinar que
sus disposiciones no son creadoras de nuevos derechos u obligaciones, simplemente
reguladoras de las ya convenidas.
Este reglamento debe pasar, para que sea válido, por la aprobación del ente de control, en
nuestro caso por la Dirección del Trabajo, quienes se encargarán de verificar si el
reglamento cumple con las condiciones necesarias para su aplicabilidad y que no vulnere
derechos consagrados a favor del trabajador.
Además, como de la trascripción del artículo 64 se aprecia, da la posibilidad de que
la autoridad, de oficio, revise nuevamente el reglamento y disponga su modificación en el
caso de que así lo decida. "A pesar de que su elaboración corresponde al patrono y se
entiende como emanación del poder de dirección que este tiene dentro de la relación de
trabajo, se trata, sin embargo, de una serie de obligaciones mutuas a las cuales se tienen
que ceñir las partes y cuya vigilancia incumbe a las autoridades de trabajo". 22
Vemos que la obligatoriedad del reglamento de trabajo interno emana del poder de
dirección que el patrono tiene, y el trabajador siempre estará amparado por el control que
la autoridad pueda ejercer para evitar abusos o interpretaciones que vayan en contra de sus
derechos.
Pero es importante establecer, que más allá de ser un mecanismo de control, viene a
convertirse en la norma reguladora de las situaciones jurídicas que se presenten en la
relación de trabajo y que busca ante todo evitar la presencia de abusos o arbitrariedades por
parte
de
patronos,
procurando
por
sobre
todo
que
los
trabajadores
tengan conocimiento preciso de sus derechos y obligaciones.
Del texto del artículo 64 se desprende que la ley impone una obligatoriedad a las fábricas y
todos los establecimientos de trabajo colectivo de adoptar un reglamento de trabajo, el cual
está sujeto a la posterior aprobación por parte de las autoridades del trabajo y cuyo
contenido también es determinado legalmente, lo que nos indica que la adopción del
reglamento ha dejado de ser una facultad discrecional del patrono para convertirse en una
22
HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición.
Quito. Pag.60.
23
exigencia legal de establecer las bases o el marco dentro del cual la relación de trabajo
debe desarrollarse.
La existencia de ese reglamento permite a las partes saber con exactitud cuáles son los
derechos y las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de trabajo celebrado. No
todos los establecimientos de trabajo tienen que tener un reglamento interno, sino sólo, de
manera obligatoria, los mencionados anteriormente. Es discrecional para el resto
de empresas que quieran adoptar un reglamento interno el hacerlo.
He determinado la posibilidad de que una empresa emita un reglamento interno con el fin
de poder regular su actividad laboral. Pero entramos en una interesante disquisición al
preguntarnos si el reglamento interno puede ser considerado como parte del Derecho del
Trabajo Colectivo o Individual.
Nuestra legislación, al hablar sobre el reglamento de taller o de fábrica es muy incipiente y
a duras penas lo menciona, a diferencia de la colombiana y la mexicana por ejemplo que lo
trata detalladamente. Es importante establecer a quien le corresponde elaborar el
reglamento de trabajo, cosa que no está especificado en la norma del Código del Trabajo.
Hemos dicho que el poder de dirección le corresponde al patrono y que están en obligación
de acatar sus empleados. También vimos que nuestra legislación obliga a las fábricas o
todos los establecimientos de trabajo colectivo a presentar un reglamento, pero este
reglamento que presentan las fábricas o lo establecimientos de trabajo colectivo, tienen que
ser aprobados conjuntamente por trabajadores y empleadores.
“Por un lado, los trabajadores deben tener injerencia en la elaboración del reglamento
porque va a regular las condiciones dentro de las cuales se va a desarrollar la relación de
trabajo, y no se entiende por qué pueda el patrono o empresario elaborarlo
unilateralmente".23
Por otro lado, en mi punto de vista le, corresponde al patrono de manera exclusiva y
unilateral sin intervención ajena la elaboración del reglamento que regirá su empresa, por
el mismo hecho que tiene el poder de dirección y contratación frente a sus subalternos,
salvo que se haya establecido cosa distinta en pacto, convención colectiva o acuerdo con
sus trabajadores. Una vez elaborado el reglamento pondrá a discreción de la autoridad
competente, quien regulará en el caso de existir alguna clase de abuso o irregularidad que
deba ser controlada. Este es el filtro que debe pasar para evitar el imperio absoluto del
23
HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición.
Quito. Pag.65.
24
patrono de intentar imponer sus condiciones. Además, téngase en cuenta que el reglamento
de trabajo sirve para establecer un orden en la relación de trabajo.
A pesar de que nuestra legislación no es clara al respecto de si deben intervenir los
trabajadores en la elaboración del reglamento interno, le da la facultad a éstos de que en
caso de no estar de acuerdo, y previa solicitud del cincuenta por ciento de los trabajadores,
pedir la modificación al ente de control del reglamento, siempre que existan causas
motivadas.
Esto nos lleva a pensar que los trabajadores no tienen la obligación de intervenir en la
elaboración del reglamento y podrían recurrir a la autoridad competente para que pueda
equilibrar las fuerzas entre patrono y obrero. Se entendería que es el último resquicio del
poder que el empleador tiene para imponer ciertas condiciones frente al sindicalismo y el
intervencionismo del Estado en actividades laborales.
El marco está dado por la misma Constitución y la ley al proteger los derechos de los
trabajadores y en última instancia por la misma autoridad al aprobar el reglamento de
trabajo.

Ámbito de aplicación
Sobre este punto, y con el fin de poder determinar el ámbito de aplicación que tiene el
reglamento interno de trabajo, Guillermo Cabanellas menciona que "surge como
manifestación de la potestad de dirección que el empresario tiene en cuanto a la forma de
ordenar, dirigir o distribuir el trabajo de sus subordinados.
24
En su comienzo, es una manifestación individual que se concreta también, en cuanto a sus
efectos, en el contrato de trabajo, por cuanto pasa a formar parte integrante del mismo. Con
la evolución de las relaciones obrero patronales y con el desenvolvimiento creciente de la
contratación laboral colectiva, el reglamento de taller deja de ser manifestación de la
voluntad unilateral del jefe de la empresa, para constituir un conjunto de normas que se
aplica a los trabajadores y que derivan de las necesidades y posibilidades de la empresa, ya
como expresión de los intereses colectivos del patrono y de su personal.
El reglamento de taller se dirige, a partir de este momento, a un sujeto de carácter
colectivo. No por ello pierde el empresario la potestad que tienen de regular en todo lo no
convenido ni legislado las prestaciones individuales de trabajo del personal que de él
depende y que, como consecuencia de esta prestación, se encuentra subordinado
24
CABANELLAS Guillermo (1976) “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres Gráficos de la
Industria Gráfica del Libro. Sexta Edición. Buenos Aires.
25
laboralmente a él”. De esta manera, le interés de protección al trabajador singular aislado
se tutela a través del interés colectivo.
Concluye diciendo que "el reglamento de taller, si bien nace de una manifestación
unilateral del poder empresario propia del derecho individual del trabajo, modifica
su estructura, al integrarse en el derecho colectivo laboral, para pasar a ser el conjunto de
normas que, en interés total del trabajo, se dictan no para comprender a un trabajador o a
un conjunto de ellos, sino a categorías profesionales determinadas en relación a la
ejecución de la labor que dentro de cada empresa han de ejecutar".25
1.2.3.- Efectos del Reglamento Interno de Trabajo
Gracias al reglamento interno se produce un auto limitación en los poderes del patrono
respecto a la forma de dirigir u ordenar la ejecución del trabajo por parte de sus
subordinados. Al establecer normas a las cuales habrá de ajustarse el trabajador, el patrono
formula una declaración de voluntad, obligatoria también para él, y de la cual no podrá en
lo sucesivo apartarse hasta tanto que el reglamento no sea modificado. De esta forma, el
reglamento interno restringe la extensión de los poderes del empleador pero concurre a
fortalecerlos en profundidad sin lesionar los derechos del personal. 26
Se advierte también una superposición de obligaciones comunes a ambas partes; en
consecuencia se aúnan aquellas con derechos que pueden ser ejercidos por ambas partes,
tanto el patrono que dicta el reglamento como los trabajadores a los cuales se les aplica.
Los efectos jurídicos de esa reglamentación se manifiestan por cuanto complementan el
convenio de trabajo al establecer condiciones no previstas contractualmente por las partes.
1.2.4.- Obligación del reglamento
La obligación de confeccionar el Reglamento Interno no la tiene todo empleador, sino sólo
las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o comerciales
que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que
presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades
diferentes.
25
CABANELLAS, Guillermo (1976). “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres Gráficos de la
Industria Gráfica del Libro. Sexta Edición. Buenos Aires.
26
HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición.
Quito. Pag.71.
26
En el caso de que una empresa esté obligada a tener Reglamento Interno y carezca de él,
puede ser sancionada con multa administrativa por el Inspector del Trabajo.
La confección del Reglamento Interno depende exclusivamente del empleador y su
contenido lo determina libremente. Si bien el empleador es soberano para establecer las
obligaciones, prohibiciones y en general, toda medida de control a los trabajadores, sólo
puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral, y en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizando de esta manera la
impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.27
Asimismo, el empleador debe mantener reserva de toda información y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
El Reglamento Interno y sus modificaciones el empleador debe ponerlo en conocimiento
de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comience a regir, de acuerdo con lo
que diga el propio Reglamento.
Como medida de publicidad, el empleador debe fijar el documento a lo menos en dos sitios
visibles del lugar de las faenas con la anticipación de los treinta días. También debe
entregar una copia del Reglamento Interno a los sindicatos, al delegado del personal y a los
Comités Paritarios existentes en la empresa.
Asimismo, debe entregar en forma gratuita a cada trabajador un ejemplar que contenga el
texto del Reglamento Interno y el Reglamento de Seguridad e Higiene referido en la Ley
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, normalmente, ambos
reglamentos se fusionan en uno solo.
1.2.5.-Objetivos del reglamento interno
Los objetivos del reglamento interno de trabajo son los siguientes:
a) Fortalecer el orden laboral y la educación de los trabajadores.
b) Enfrentamiento a las indisciplinas e ilegalidades en ocasión del desempeño laboral.
27
FIGUEROA Guillermo (2000) “Lecciones del Derecho Laboral” Editorial Temis. Primera Edición. Bogotá.
Pag.32
27
c) Coadyuvar al mismo tiempo a formar una elevada conciencia jurídica-laboral de los
trabajadores, que influyen posteriormente en su aporte a la solución de los problemas.
1.2.6.-Contenido del Reglamento Interno de Trabajo
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales, tales como:28

La hora de ingreso de los trabajadores

Las Jornadas y horarios de trabajo.

El tiempo de alimentación principal.

Normas de control de asistencia al trabajo.

Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.

Descansos semanales.

Derechos y Obligaciones del empleador

Derechos y Obligaciones de los trabajadores.

Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.

Medidas disciplinarias.

Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.

Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.

Otras disposiciones que disponga el empleador

Las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicación de las
infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos.
1.2.7.- Requisitos y procedimiento para aprobación de reglamentos internos de
trabajo
-Requisitos:
El jurista Rendón hace un breve resumen sobre los requisitos que se necesita para la
aprobación de un reglamento interno de trabajo:
Documentos escaneados:
28
HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición.
Quito. Pag.72.
28
1. Petición dirigida al Director Regional de Trabajo firmada por el Representante
Legal, apoderado o Propietario de la empresa de acuerdo a formato.
2. Nombramiento del representante legal o poder.
3. Registro Único de Contribuyentes
4. Cédula de identidad y certificado de votación vigente del representante legal,
apoderado o propietario.
5. Certificado de Cumplimiento de Obligaciones con el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS) o convenio de purga de mora.
6. Autorización de funcionamiento otorgado por la Dirección Regional de trabajo para
el caso de Actividades Complementarias
Anexar como documento adjunto:
7. Proyecto de Reglamento.29
-Procedimiento:
1. El empleador debe enviar la documentación detallada en los requisitos al correo
electrónico: reglamentosinternos@trabajo.gob.ec
2. El Ministerio del Trabajo revisará la documentación y en caso de existir
observaciones, se remitirán vía correo electrónico al empleador, para que sean
subsanadas en un plazo máximo de 72 horas, caso contrario el trámite se archivará.
3. Una vez aceptado el Reglamento Interno de Trabajo se procederá a emitir la
resolución de aprobación y registro por parte del Ministerio del Trabajo.
Efectivamente, el citado es el procedimiento para la legalización de un Reglamento Interno
de Trabajo; sin embargo de que en muchos casos se nota que la aprobación de algunas de
sus disposiciones no obedece a un proceso de análisis constitucional.
29
RENDÓN Franco (2008) “Derecho laboral: el Régimen Laboral colectivo en el Ecuador”. Editorial
Universidad Particular de Loja. Primera Edición.
29
Epígrafe III: Las Relaciones de Pareja
1.3.- Antecedentes de las relaciones de pareja
El antecedente de todo tipo de grupo humano es la pareja. Los grupos humanos en el
transcurso de la historia y en el hecho de convivir en un mismo lugar
han creado
gradualmente una forma particular de sobrevivir como grupo y han construido una manera
de crecer y de ser. En la mayor parte de las sociedades se ha protegido a la pareja y a la
familia como una forma de asegurar la continuidad de la especie y el progreso de la
civilización. La pareja cubre funciones biológicas, sicológicas y sociales, sin las cuales la
posibilidad de existencia de la especie humana no sería posible. 30
1.3.1.- Definición
Una relación de pareja es un nexo de amor que surge entre dos personas. Una relación de
pareja tiene distintas etapas cuando evoluciona en positivo. El enamoramiento, la etapa del
noviazgo, la consolidación de la historia y el matrimonio. En la actualidad, conviene
destacar que cada vez son más las parejas que evitan dar el paso de la boda por convivir en
pareja sin organizar un evento nupcial.
Una relación de pareja puede ser gratificante, en ese caso, se trata de un vínculo positivo en
el que el amor es una suma y no una resta. El amor verdadero es aquel en el que dos
personas se complementan a pesar de ser diferentes, tienen un estilo de vida compatible,
valores similares e ilusiones compartidas.
1.3.2.-Ventajas de tener una relación en pareja
1.- Menos problemas mentales: Aunque tu pareja puede volverte loco o loca algunas
veces, en general las personas comprometidas en una relación experimentan
significativamente menos problemas mentales en comparación los solteros. Esto lo
demostró un estudio realizado por la Universidad Estatal de Florida en 2010 donde se
observaron a 1,621 estudiantes universitarios. La investigación mostró que las personas
que no estaban en una relación comprometida sufrían más problemas de salud, tanto físicos
como mentales. Hombres y mujeres solteros tienen niveles altos de depresión, ansiedad,
30
EGUILUZ Luz de Lourdes (2009). “Entendiendo a la pareja” Editorial Pax México. Primera Edición. México.
30
trastornos del estado de ánimo, problemas de adaptación, comportamiento suicida y otras
formas de trastornos psicológicos, también se demostró que ambos, hombres y mujeres,
experimentan los mismos beneficios en términos de salud mental. 31
2.- Menos dolor: Ya lo dice la frase “el amor duele”, pero las investigaciones han
demostrado lo contrario. El amor verdadero puede ayudar a mitigar el dolor.
El sicólogo Robert Roche examinó la relación entre el alivio del dolor, los sentimientos de
amor romántico y la activación de los sistemas de recompensa en el cerebro. El
investigador analizó a quince estudiantes universitarios que dijeron estar intensamente
enamorados, midieron su tolerancia al dolor aplicando un bloque de calor en la palma de
sus manos mientras se les mostraban fotos de un ser amado o un extraño sumamente
atractivo.
Los resultados mostraron que una imagen de su ser querido disminuyó el dolor, pero una
imagen de una persona atractiva no tenía el mismo efecto. Las imágenes de las resonancias
magnéticas funcionales confirmaron que mirando fotos de la pareja romántica se
experimentó una mayor actividad en las regiones de procesamiento de recompensa del
cerebro y la disminución de la actividad en las regiones de procesamiento del dolor. 32
Dentro de esta misma investigación, se pidió a los estudiantes que asociaran palabras
mientras se les aplicaba calor en las manos con intensidad moderada. Sus niveles de dolor
se redujeron en un promedio del 36 % haciendo la asociación, pero disminuyeron un
44.7% mientras observaban fotos de sus enamorados.
3.- Despídete del estrés: Es fácil suponer que una relación relajada, sin drama ni
conflictos está relativamente libre de estrés.
Estudios recientes han encontrado que los solteros son más propensos al estrés psicológico
que los que están casados. El estado civil puede afectar la producción de cortisol que es la
hormona del estrés durante acontecimientos estresantes, según un estudio realizado en
2010 por investigadores de la Universidad de la Universidad de Chicago y Northwestern.
31
OLSEN David (2003) “Manual de Supervivencia para Parejas” Editorial Amat. Primera Edición. Barcelona
32
ROCHE Robert (2006) “Sicología de la pareja y la Familia” Editorial Servei. Segunda Edición. Barcelona.
31
Otro estudio realizado por Roche encontró que las mujeres casadas experimentaron menos
tensión marital y, a su vez, eran más tolerantes en sus relaciones. El investigador también
sugiere que las parejas que se sienten satisfechas con sus relaciones están en una mejor
posición para brindar apoyo cuando el otro experimenta acontecimientos estresantes.33
4. - Una vida más larga: Estadísticas y censos muestran que los adultos que no están
casados tienen una mayor probabilidad de muerte prematura en comparación con los
casados. Una investigación realizada en el año 2000 por la Oficina del Censo de EU
encontró que las personas no casadas tenían un riesgo significativamente mayor de muerte.
Efectos similares también se han demostrado en Gran Bretaña, Suecia, Dinamarca y los
Países Bajos. 34
En 2011, un estudio publicado por la Universidad de Pennsylvania encontró que estar
casado en lugar de ser continuamente soltero o estar en la transición entre la separación y
el divorcio dio lugar a una vida más larga entre los hombres con bajos ingresos y
problemas socioeconómicos.
Aunque los investigadores advirtieron que es difícil evaluar el efecto causal del estado
civil, es posible que las personas casadas, incluso los que han sido objeto de divorcios,
tienen más apoyo de sus familiares, esto estimula el contacto familiar permanente que los
solteros no tienen, por tanto, se extiende su esperanza de vida.
5.- Te hará más feliz: Algunas parejas enamoradas parecen deleitarse mostrando lo felices
que son, incluso parece que no lo pueden evitar. Estudios han demostrado que cuando
vemos fijamente la cara de alguien de quien estamos loca y profundamente enamorados se
ajustan ciertas áreas del cerebro.
Según un estudio realizado por el Journal of Neurophysiology, imágenes de resonancia
magnética sugieren que en la fase inicial del amor llamado romántico intenso puede activar
ciertas áreas del cerebro ricas en dopamina; estas zonas están asociadas con la recompensa,
el deseo, la adicción y los estados de euforia. De hecho, el giro singular anterior del
33
ROCHE Robert (2006) “Sicología de la pareja y la Familia” Editorial Servei. Segunda Edición. Barcelona.
Pág. 23.
34
OLSEN David (2003) “Manual de Supervivencia para Parejas” Editorial Amat. Primera Edición. Barcelona.
Pág. 34
32
cerebro es el responsable de las emociones, la cognición y pensamiento obsesivo,
característicos del amor.35
1.3.3.-Relaciones de pareja en el trabajo
La ética y el profesionalismo juegan un papel clave para desenvolverse en el ambiente
laboral, sin embargo estos elementos se ven comprometidos cuando se involucran los
sentimientos y el trabajo. Y es que cada vez es más frecuente y común que nazca el
amor entre personas que laboran en la misma empresa y surge el dilema si será correcto
permitir que este tipo de relaciones prolifere o si deben de reprimirse, debido a
que pueden afectar el rendimiento de los empleados y ocasionar problemas en la empresa.
Las relaciones íntimas entre compañeros de oficina son un fenómeno recurrente y esto se
debe a que el lugar de trabajo es en donde las personas pasan la mayor parte de tiempo, aún
más que en su hogares, por lo tanto interactúan más, se conocen a fondo y en ocasiones
comparten conflictos emocionales, lo que puede llevar en cualquier momento a despertar
el amor.
Esta tendencia se ha popularizado tanto que un 63% de los trabajadores aprueban los
romances entre compañeros de trabajo mientras un 30% acepta haber tenido relaciones de
este tipo y un 12% dice haber tenido un amorío oculto.
No todas las relaciones entre compañeros de trabajo son iguales puede notarse una clara
diferencia dependiendo de los involucrados así:
Caso 1. Cuando ambos son compañeros
Cuando se trata de compañeros del mismo nivel jerárquico puede ser visto como un
problema no tan serio, pues no se compromete la autoridad de ninguno de ellos, es
probable que este tipo de relaciones tienda a trasladar problemas domésticos al campo
laboral o viceversa.36
Por ejemplo si compañeros de trabajo que tienen que apoyarse en sus funciones por que
están interrelacionadas, por decir algo ambos son auxiliares contables y tienen una
35
SALGADO Camila (2003) “El desafío de construir una relación de pareja” Editorial Norma. Primera Edición.
Bogotá.
36
BURNS David (2008) “Sentirse bien en pareja” Editorial Paidós. Primera Edición. Barcelona.
33
discusión como pareja, por que sostienen una relación amorosa, eso puede afectar su
desempeño laboral. Lo ideal sería que la vida sentimental se separara de lo laboral, sin
embargo en la realidad esto no es lo que sucede ya que es difícil dividir ambas cosas.
Algunas empresas optan por no contratar a personas que se vinculen afectivamente o
familiarmente y prohíben las relaciones amorosas entre sus trabajadores. Las prohibiciones
se suelen sustentar en posibles conflictos de intereses, reducción de la productividad, o
disciplina.
Caso 2. Cuando se trata de un empleado y un superior
Cuando la relación amorosa se da entre un empleado y un superior esto puede ser mal visto
y desde el punto de vista administrativo la autoridad se encuentra comprometida, y es peor
visto si el superior es de género masculino, por la suposiciones clásicas que suelen surgir
entre todo el personal de la empresa acerca de los beneficios y preferencias que la
empleada podría obtener como resultado de la relación. 37
El panorama es distinto, la situación se complica cuando la relación es entre jefe y
subalterno es decir, cuando existe otro tipo de sentimientos en una relación de dependencia
de cargos, puede ser más difícil mantener la objetividad en la evaluación de desempeño o
evitar que se mal interpreten las oportunidades laborales de quien ocupaba un cargo menor
lo que genera una situación incómoda en el ambiente laboral.
Las opiniones son divididas en cuanto a si tener una relación amorosa en el trabajo es
correcta, hay que tener en cuenta que pueden tener sus pros y contras, por un lado puede
hacer que el ambiente de trabajo sea más atractivo pero no hay que olvidarse que se debe
de cumplir con las expectativas de los jefes y que una relación puede generar distracciones.
1.3.4.-Ventajas de trabajar en pareja
Los expertos coinciden en que, al principio de una relación de pareja, trabajar juntos
es beneficioso tanto para ambas personas como para la empresa.

37
Mayor motivación:
BURNS David (2008) “Sentirse bien en pareja” Editorial Paidós. Primera Edición. Barcelona. Pág. 51.
34
La confianza que hay en la pareja y conocer mejor los sentimientos fomenta una actitud
más relajada y afectiva. Dicha situación repercute de manera positiva en la
productividad al tener un mejor clima laboral. Cuando nos sentimos felices, el entorno
que nos rodea también se impregna y se beneficia de ese bienestar. También hay un mayor
entendimiento entre ambos, hasta tal punto que a veces sobran las palabras, un hecho que
ayuda a agilizar procesos, y, al tener más confianza, se puede actuar de forma más crítica
con su labor, sin los mismos miramientos que se emplearían con otras personas.
Además, se crea una mayor vinculación y compromiso hacia la empresa, pues si las
dos personas trabajan en el mismo barco, no les interesará que este naufrague.

Mayor rendimiento:
Una vez superada la primera fase de enamoramiento el tiempo de "estar en las nubes", la
capacidad de generar buenas ideas, rendir más y en mejores condiciones aumenta de forma
considerable, señala Carmen Salas 38, esta situación ayuda a que se cumplan los objetivos
de la compañía más satisfactoriamente y a que se produzca en un ambiente laboral más
agradable para todos.

Facilita la movilidad geográfica:
En el caso de que la pareja comparta trabajo, el problema de buscar un empleo para la
pareja cuando uno de los dos es trasladado se soluciona con más facilidad si ambos están
en la misma empresa.
1.3.5.- Los inconvenientes de trabajar juntos
Llevarse los problemas del trabajo a casa es agotador y repercute de forma negativa en los
ámbitos doméstico y laboral
No todo son ventajas en las relaciones de oficina. También pueden traer consigo muchos
problemas, tanto personales como laborales. En dichas circunstancias, el trabajador no es
consciente de los múltiples errores que se cometen, fallos que con un poco de sentido
común pueden evitarse.
38
SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas” Editorial Plaza y James.
Primera Edición. España.
35
Las recomendaciones de los expertos, ante las distintas situaciones que se pueden dar, son
las siguientes:

Cuándo mantener el romance en secreto
Cuando las relaciones son serias y estables, lo normal es que sea algo conocido tanto
por parte de los compañeros como por la empresa. No ocurre así en otras situaciones, y se
tiende a mantener en secreto las relaciones que también en otros ámbitos se suelen ocultar:
si se dan entre dos personas casadas, cuando solo se busca un ligue para un rato, cuando
son dos personas del mismo sexo, si hay un claro desfase de poder entre una persona y la
otra, por ejemplo, el clásico romance entre jefe y secretaria. 39

Llevarse los problemas del trabajo a casa o viceversa:
Es una de las principales fuentes de conflicto que se producen en los casos de parejas que
trabajan en la misma empresa.
Son errores habituales llevarse problemas personales al trabajo, intentar resolverlos
ausentándose del mismo o tratarlos de solucionar por teléfono. Las compañías pueden
considerar que todos estos factores distraen la concentración y afectan al rendimiento
laboral.
También es una grave equivocación llevarse los problemas del trabajo a casa. Esto
impide desconectar, con todos los inconvenientes psicológicos, sociales y laborales que
ello comporta. No disponer de tiempo suficiente para las relaciones familiares, afectivas,
amistosas y de ocio, tan necesario para mantener una vida saludable, puede tener
consecuencias muy negativas: el empleado puede acabar enfermando de estrés, depresión,
etc., lo que redundará en su rendimiento laboral y en la falta de interés por el mismo.
Además, cabe el riesgo de que los problemas se agudicen porque no hay un espacio de
separación y porque se vive de forma continuada. Este hecho, a la larga, es agotador y
repercute de manera negativa en los dos escenarios, tanto en el doméstico como en el
39
SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas” Editorial Plaza y James.
Primera Edición. España. Pág. 87.
36
laboral. Lo aconsejable es buscar otro tipo de actividades y de relaciones: familiares,
amistades o alguna afición que ayude a romper el círculo.

Relaciones entre un/a jefe/a y un/a subordinado/a:
En este supuesto, el problema está en que puede despertar sospechas de favoritismo entre
los demás empleados. Estos recelos pueden crear conflictos con el resto de compañeros.
Por otra parte, nunca se ha de empezar una relación con alguien que tenga un cargo
superior, pensando que nos puede ayudar a ascender en la empresa. Según los expertos, se
trataría de una relación en la que se podría favorecer o manipular profesionalmente a la
persona con quien se mantiene la relación.
El favoritismo y la falta de objetividad crean suspicacias, tensiones y deterioro del
ambiente. Aunque, en ocasiones, para evitar suspicacias, el jefe, lejos de favorecer a la
pareja, se muestra con ella más exigente que con el resto. Según los expertos, puede llegar
a ser muy difícil pasar de un rol de igualdad a un rol de jefe o de subordinado. Esto hace
que, en muchas ocasiones, una de las partes opte por acabar dejando su puesto laboral para
incorporarse a otra compañía. 40

Compartir el espacio de trabajo una vez se ha roto la relación:
Peleas y tensiones previas a la ruptura pueden afectar al trabajo. Ante estas situaciones, una
regla de oro es no intentar resolver los problemas sentimentales dentro de la
empresa o pedir consejos a los demás compañeros o superiores sobre la relación. En estos
casos, a veces se decide pedir un traslado, aunque no sea lo más conveniente para la carrera
profesional.

Riesgo de que la empresa vaya mal
Este no es un problema derivado de las relaciones sentimentales entre dos personas que
trabajan en una misma compañía, sino del peligro que supone que una empresa
atraviese problemas financieros y tenga que cerrar o despedir a trabajadores.
40
SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas” Editorial Plaza y James.
Primera Edición. España. Pág. 90
37
Si entre los despedidos se encuentran ambos miembros de la pareja, se producirá una
grave crisis económica de la familia. Por ello, algunos expertos recomiendan que, en la
medida de lo posible, los miembros de la pareja no trabajen para la misma firma.
EPÍGRAFE IV: Principios y Derechos vulnerados por la situación problémica
1.4.- Derecho al libre desarrollo de la personalidad
El derecho al libre desarrollo de la personalidad ha sido definido como el derecho general
de libertad o el derecho a la libertad general de actuación humana en el más amplio
sentido. Y es que este derecho es el núcleo de la libertad: “la libertad de hacer y omitir lo
que se quiera.”, 41 es decir, la libertad vista de la forma más amplia posible, pues no opera
respecto de una conducta determinada ni en un ámbito específico.
Los diversos derechos fundamentales como la libertad de tránsito, el libre comercio, la
libertad de culto, etc., concretan la garantía de la libertad otorgada por este derecho, pues
sólo protegen ciertos aspectos singulares y diferentes de la libertad general, y por tanto,
una parcela del amplio terreno que el derecho al libre desarrollo de la personalidad
comprende. En ese sentido, esos derechos son sus concreciones y derivaciones.
Según el jurista Vázquez de Castro este derecho, según la doctrina, contiene dos
facultades: 42
1) la libertad de hacer y omitir lo que se quiera de acuerdo con la voluntad propia, siempre
y cuando no existan restricciones, entendiéndose que lo restringido es únicamente aquello
que se encuentra expresamente prohibido, pues todo lo que no está prohibido está
permitido, por lo cual el ejercicio de este derecho faculta hacer aquello que está permitido
y lo que no está prohibido.
2) el derecho a que nadie ni el Estado ni los particulares impidan las acciones y omisiones
del titular del derecho fundamental.
41
JIMENEZ Javier (1999) “Derechos Fundamentales: Concepto y Garantías” Editorial Trotta. Primera Edición.
México.
42
VAZQUEZ Luis (2010) “El principio de libre desarrollo de la personalidad”. Editorial Civitas. Primera
Edición. España.
38
A la segunda facultad, según jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal alemán,
debe agregarse el derecho a que, en la medida posible, no se afecten situaciones jurídicas
ni se eliminen posiciones jurídicas, pues, según Alexy, las intervenciones en las posiciones
y situaciones jurídicas del titular del derecho fundamental “afectan siempre indirectamente
su libertad de acción” 43
La adopción de la propuesta del Tribunal Constitucional Federal alemán, implica una
mayor vigencia del derecho al libre desarrollo de la personalidad, pues de esta manera ese
derecho protege tanto directa como indirectamente la libertad general de acción humana,
en un mayor espectro. Por lo tanto, ese debe ser el razonamiento adoptado por los jueces y
tribunales de justicia de nuestro país, pues, de conformidad con el Art. 11 numeral 5 de la
Constitución de la República, en materia de derechos se debe aplicar la interpretación que
más favorezca a su vigencia.
La facultad de hacer y omitir voluntariamente lo que no se encuentra prohibido implica que
los asuntos que sólo a la persona atañen, sólo por ella deben ser decididos; es decir, el
individuo goza de la libertad de actuación humana dentro de una esfera vital, él decide
cómo quiere ser en los aspectos de esa esfera, tomando su destino en sus propias manos
según sus intereses, deseos y convicciones.
Con ese reconocimiento de la autonomía de la persona, se constata que existe un ámbito
que le corresponde exclusivamente al individuo como sujeto ético espiritual que aspira
desarrollarse y determinarse a sí mismo en libertad: la libre elección en los asuntos de su
propia vida, lo bueno y lo malo de ella, y el sentido de su existencia.
Está veda cualquier injerencia del Estado y los particulares en esa esfera vital reservada
para el individuo. Decidir por la persona en los asuntos que se refieren a esa esfera de la
vida sobre la cual tiene autonomía, es “arrebatarle brutalmente su condición ética, reducirla
a su condición de objeto, cosificarla, convertirla en medio para los fines que por fuera de
ella se eligen”.44 Es por eso que la jurisprudencia constitucional internacional ha sostenido
que el derecho al libre desarrollo de la personalidad es una expresión de la dignidad
43
ALEXI Robert (2007) “Teoría de los Derechos Fundamentales” Editorial Centro de Estudios
Constitucionales. Segunda Edición. España.
44
VAZQUEZ Luis (2010) “El principio de libre desarrollo de la personalidad”. Editorial Civitas. Primera
Edición. España. pág. 67.
39
humana, en tanto implica la posibilidad de autodeterminación que ésta conlleva; y, que este
derecho no es más que la consecuencia necesaria de la concepción que postula al Estado
como un instrumento al servicio del hombre, y no el hombre al servicio del Estado.
1.4.1.- El derecho al libre desarrollo de la personalidad y el proyecto de vida.
Isaiah Berlín considera lo siguiente con respecto al libre desarrollo de la personalidad:
“Soy libre solamente si planeo mi vida de acuerdo con mi propia voluntad; los planes
implican reglas, y una regla no me oprime o me esclaviza, si me la impongo a mí mismo
conscientemente o la acepto libremente, habiéndola entendido, fuese inventada por mí o
por otros, suponiendo que sea racional”. 45
La libertad de opción que otorga a la persona la facultad de hacer y omitir lo que no está
prohibido, se relaciona con un concepto recientemente incorporado a la jurisprudencia del
sistema interamericano de derechos humanos: el proyecto de vida, pues las decisiones
amparadas bajo el libre desarrollo de la personalidad tienen que ver con la determinación
autónoma de un modelo de vida o de realización personal.
El proyecto de vida es un concepto que tiene que ver con la realización integral de la
persona de acuerdo con sus vocaciones, aptitudes, circunstancias, potencialidades y
aspiraciones personales, que le permiten fijarse razonablemente determinadas expectativas
en su vida y acceder a ellas.
Cada sujeto, durante su existencia, se plantea su propio destino de acuerdo a sus opciones
de vida. El proyecto de vida, de esta forma, es un resultado previsto y probable según las
opciones de vida; y, ellas, a su vez, son la garantía de que el sujeto ejerza su libertad, pues
difícilmente se podría decir que una persona es verdaderamente libre si carece de opciones
para encaminar su existencia y llevarla a su natural culminación.
Por lo tanto, la cancelación o menoscabo de las opciones de vida constituye una reducción
objetiva de la libertad la persona puede escoger entre menos opciones de las que
legítimamente debería tener, y se ve compelida a optar por una que probablemente no
habría escogido, si el universo del cual la seleccionó hubiese sido más amplio. “Esos
45
BERLÍN Isaiah (2005) “Dos Conceptos de libertad y otros escritos”. Editorial Alianza. Primera Edición.
España.
40
hechos cambian drásticamente el curso de la vida, imponen circunstancias nuevas y
adversas y modifican los planes y proyectos que una persona formula a la luz de las
condiciones ordinarias en que se desenvuelve su existencia y de sus propias aptitudes para
llevarlos a cabo con probabilidades de éxito.
El proyecto de vida y el derecho al libre desarrollo de la personalidad se vinculan durante
toda la existencia, pues, tal y como ha considerado el juez Cançado Trindade, “en el marco
de la transitoriedad de la vida, a cada uno cabe proceder a las opciones que le parecen
acertadas, en el ejercicio de plena libertad personal, para alcanzar la realización de sus
ideales que se encuentran contenidos en su proyecto de vida. El libre desarrollo de la
personalidad, es el derecho de cada persona a elegir su propio destino, ser individualmente
como quiere ser, sin coacción, ni controles injustificados o impedimentos por parte de los
demás.”
1.4.2.- El libre desarrollo de la personalidad y la dignidad humana.
El derecho al libre desarrollo de la personalidad se encuentra íntimamente relacionado con
la dignidad humana, no sólo por el hecho de ser una concreción de este principio, al igual
que todos los demás derechos, sino por ser considerada una manifestación directa de él.
La dignidad humana debe su existencia a la autonomía de la voluntad de las personas, y en
ese sentido, se puede decir que el ser humano es digno ya que puede determinar su destino
por sí mismo, a diferencia de los animales. El humano es digno pues “existe como fin y no
simplemente como medio arbitrario de tal o cual voluntad”46 ya que su voluntad es
autónoma, pues tiene en sí misma la ley conforme la cual se determina.
La facultad de vivir como se quiere, implica el ejercicio del derecho al libre desarrollo de
la personalidad, pues éste derecho otorga al ser humano la prerrogativa de planear la propia
vida como la persona desee.
Isaiah Berlín, planteando claramente las relaciones antes nombradas, ha dicho que: “El
sentido positivo de la palabra libertad se deriva del deseo por parte del individuo de ser su
propio dueño. Quiero que mi vida y mis decisiones dependan de mí mismo, y no de fuerzas
46
VAZQUEZ Luis (2010) “El principio de libre desarrollo de la personalidad”. Editorial Civitas. Primera
Edición. España. pág. 70
41
exteriores, sean estas del tipo que sean. Quiero ser el instrumento de mí mismo y no de los
actos de voluntad de otros hombres. Quiero ser sujeto y no objeto, ser movido por razones
y por propósitos conscientes que son míos, y no por causas que me afecten, por así decirlo,
desde fuera. Quiero ser alguien, no nadie; quiero actuar , decidir, no que decidan por mí;
dirigirme a mí mismo y no ser movido por la naturaleza exterior o por otros hombres como
si fuera una cosa, un animal o un esclavo incapaz de representar un papel humano; es decir
, concebir fines y medios propios y realizarlos. Esto es, por lo menos, parte de lo que
quiero decir cuando digo que soy racional y que mi razón es lo que me distingue como ser
humano del resto del mundo.” 47
Efectivamente, el libre desarrollo de la personalidad, es un derecho fundamental que
deviene de la Cláusula General de Libertad, y cuyo ejercicio ratifica constantemente, en un
Estado Constitucional y democrático, el principio de dignidad humana.
“La libertad de autodeterminación hace que la persona sea un fin en sí misma. La persona
es dueña de su propia felicidad, lo que la hace digna. Por consiguiente, existe la posibilidad
de rechazar las acciones externas que pretendan determinar qué es lo bueno o conveniente
para un individuo.”48
La dignidad humana, implica que únicamente la persona puede disponer sobre sí misma, y
que, consecuentemente, es imposible que otros dispongan sobre ella. Por ende, el medio
imprescindible para proteger la dignidad humana es la garantía del libre desarrollo de la
personalidad, en tanto, por medio de ella se manifiesta la autonomía de la persona humana.
El Art. 66 de la Constitución de la República vigente desde el 20 de octubre de 2008,
señala en su parte pertinente “Se reconoce y garantizará a las personas: El derecho a la
intimidad personal y familiar”.
De tal manera que la intimidad es un derecho reconocido, individualizado y protegido por
nuestra Constitución de la República, innato al ser humano, cuya ofensa produce desmedro
en su personalidad, pues las acciones privadas de los hombres, que de ningún modo
47
BERLÍN Isaiah (2005) “Dos Conceptos de libertad y otros escritos”. Editorial Alianza. Primera Edición.
España. Pág. 56.
48
JIMENEZ Javier (1999) “Derechos Fundamentales: Concepto y Garantías” Editorial Trotta. Primera Edición.
México. Pág. 108.
42
ofenden al orden ni a la moral pública, ni perjudican a terceros, está garantizado su
ejercicio por la Constitución.
1.4.2.- Derecho a la Intimidad
1.4.2.1.- Concepto Etimológico
El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española dice “Es la parte personalísima
comúnmente reservada, de los asuntos, designios o afecciones de un sujeto o de una
familia”.49
El distinguido abogado Ángel Osorio Gallardo, con mucha razón decía al respecto “Existe
un derecho a la libertad de la intimidad. El derecho de las personas a disfrutar de la
pacífica intimidad de su existencia, sin afrontar otras responsabilidades que las nacidas de
sus actos. Lo demás, como los gustos, aflicciones, deseos, maneras de proceder, carácter,
orden familiar, han de ser sagrados e invulnerables, sin que nadie tenga derecho a
entrometerse en tales cuestiones”.
1.4.2.2- La Familia en relación al Derecho Constitucional a la Intimidad
El Art. 66 numeral 20 de la Constitución de la República señala de manera expresa no
solamente el derecho a la intimidad personal, sino también a la familiar.
La actual Constitución manifiesta de manera expresa que “Se reconoce la familia en sus
diversos tipos. El Estado la protegerá como núcleo fundamental de la sociedad y
garantizará condiciones que favorezcan íntegramente la consecución de sus fines. Estas se
constituirán por vínculos jurídicos o de hecho y se basarán en la igualdad de derechos y
oportunidades de sus integrantes”.50
La familia constituye el núcleo natural y fundamental de la sociedad, debe ser protegida
por la sociedad y el Estado. Mediante esta forma de organización social se pueden
instaurar lazos de afinidad y consanguinidad, los primeros resultan del matrimonio entre
los progenitores y el segundo por la filiación entre ascendientes y descendientes.
49
DICCIONARIO (2014) “Diccionario de la Real Academia de la lengua Española”. Editorial S.L.U Espasa.
23ava Edición. Madrid.
50
ASAMBLEA CONSTITUYENTE (2008). Constitución de la República. Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito. Art. 67 inciso primero.
43
Al ser un grupo de individuos que residen bajo un mismo techo, comparten una vida en
común, sus relaciones pueden presentar ciertos conflictos, por lo que esta charla versará en
la forma de manejar las discrepancias y fortificar los lazos de familiaridad, basados en el
amor, la tolerancia y el respeto.
Al hablar sobre la autoestima, el especialista Diego González manifiesta que “Uno de los
pilares fundamentales en los que se asienta una convivencia productiva es el
mantenimiento de la autoestima, que es un concepto valorativo de nuestro ser, el cual se
aprende o cambia, podemos mejorarla y se basa en todos los pensamientos, sentimientos,
sensaciones y experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo, asimilando e
interiorizando durante nuestra vida”. 51
En resumen la familia sin duda alguna es la célula fundamental de la sociedad, y el medio
natural y necesario, para la protección de los derechos y el desarrollo integral de sus
miembros; por esta razón la familia debe recibir el apoyo y protección del Estado
ecuatoriano, para que cada uno de sus integrantes, pueda ejercer plenamente sus derechos,
especialmente el de la intimidad personal y familiar y asumir sus obligaciones.
1.4.4.3 .- Fundamento del Derecho a la Intimidad
Se funda en una concepción humanista, que procura aportar elementos de razonabilidad, en
la inevitable tensión individuo-comunidad; pues si bien la naturaleza misma del hombre es
ser sociable, pero también de ella emana el derecho a una esfera personal inalienable y a un
ámbito familiar íntimo no susceptible de ser invadido por los demás, y mucho menos de
someterse al escrutinio público; de tal modo que el respeto al derecho de intimidad, supone
el respeto a la dignidad de la persona humana.
La doctrina dice con razón, que la persona no puede estar sujeta de modo permanente a la
observación y a la injerencia de sus congéneres, inclusive tiene derecho a reclamar de sus
propios familiares, aún de los más allegados, el respeto a su soledad en ciertos momentos,
la inviolabilidad de sus documentos personales y de su correspondencia, así como la
mínima consideración respecto de problemas y circunstancias que deseen mantener en
reserva.
51
GONZALEZ Diego (2014) “Psicología de la motivación” Editorial Ciencias Médicas. Primera edición. Cuba.
44
El Art. 12 de la Convención Americana de Derechos Humanos manifiesta que: “Nadie será
objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su
correspondencia, ni de ataques a su honra y su reputación. Toda persona tiene derecho a la
protección de la ley contra tales injerencias o ataques.”
Al respecto el tratadista César Molinero dice “La injerencia de cualquier persona en la vida
privada familiar debe ser considerada como un allanamiento de morada; de tal modo que
sería arbitrario y antijurídico invocar el derecho de información, con el fin de traspasar los
derechos de la intimidad personal y familiar”. 52
1.4.4.4- Características del Derecho a la Intimidad
El Derecho a la Intimidad es un derecho constitucional fundamental, autónomo, que se
constituye como uno de los sustentos del sistema democrático ecuatoriano, pues se trata de
un derecho de la personalidad, que protege su dignidad y esta dignidad como he
manifestado reiteradamente debe ser respetada y reconocida.
La Dra. Diana Andrade tratadista ecuatoriana, dice con razón “El tema de la intimidad es
tan importante, tan fascinante y al propio tiempo tan complicado, que poca gente por no
decir casi nadie lo ha tratado” y tiene en parte razón la mencionada tratadista, pues en
nuestro país casi nadie habla del derecho a la intimidad. Por esta razón, varias
constituciones de países del mundo que he consultado, señalan de manera expresa que
“Nadie puede inmiscuirse en la vida privada de una persona”, ni violar áreas de su
actividad no destinadas a ser difundidas sin su consentimiento o de sus familiares
autorizados”, el derecho a la intimidad, está vinculado profundamente con el concepto de
libertad y de autodeterminación en una sociedad democrática, ya que este derecho es un
conjunto de atributos, de calidades, tanto de carácter biológico como los referidos a la
personalidad y a la familia, que permiten un vivir digno dentro de nuestra sociedad; y por
esta razón es un derecho natural, general, inalienable e imprescriptible.
El asambleísta constituyente al elaborar el proyecto de Constitución de la República, quiso
cautelar la privacidad y el buen nombre de las personas, estimando que se tratan de valores
52
MOLINERO César (1977) “La información y los Derechos Personales” Editorial Dirosa. Primera Edición.
España.
45
íntimamente vinculados a la personalidad humana, que deben ser protegidos como bienes
jurídicos específicos para el desarrollo de las capacidades del ser humano.
Conclusiones parciales del primer capítulo
 El Reglamento Interno de Trabajo es un cuerpo normativo en el que se deben hacer
constar las prohibiciones que tienen un trabajador, a más de las establecidas en el
Código del Trabajo, siempre que guarden armonía con la Constitución.
 Las relaciones de pareja dentro del lugar de trabajo pueden tornarse nocivas para el
ambiente laboral si no se las lleva con madurez y respeto; sin embargo, éstas,
pueden ser también servir como elemento motivador en el rendimiento de las y los
trabajadores.
 El empleador no puede inmiscuirse en la vida privada de sus trabajadores en virtud
del derecho humano a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad
46
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1- Caracterización del lugar de la investigación
La investigación motivo del presente trabajo se efectúo en la ciudad de Tulcán, con
profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura de
la provincia del Carchi.
2.2 - Modalidad de la investigación
De acuerdo al paradigma descrito en la introducción la modalidad de la investigación es
cualitativa y cuantitativa con tendencia a la primera ya que se trata de un problema social y
se caracteriza por el predominio de la aplicación de métodos teóricos sin embargo en la
modalidad cuantitativa se aplicó métodos empíricos para la recolección de la información y
su interpretación mediante modelos matemáticos estadísticos y en el análisis de las
modalidades se emplearon tablas y gráficos
2.3 - Tipo de investigación
Predominantemente se realizó la investigación bibliográfica sobre la base de libros,
revistas, monografías e información electrónica actualizados y de autores que se
compadecen con el paradigma e investigación.
Además la investigación de campo y documental que permitió aproximarse al problema
planteado y sus actores correspondientes.
2.4 - Métodos, técnicas e instrumentos
La metodología investiga
integra métodos, técnicas e instrumentos en el proceso de
investigación en el que predomina el método científico con sus fases esenciales; entre
otros:

La observación directa de los fenómenos, objeto de estudio para identifica el
problema.

Generación de ideas y evaluación de los hechos y fenómenos.
47

Evaluación de la posibilidad de que las preguntas científicas e idea a defender se
materialicen y se concreten en la práctica.

Generación de ideas como proceso de innovación teórica y práctica.
Los métodos teóricos más utilizados fueron: inductivo-deductivo, analítico-sintético,
histórico-lógico, hipotético-deductivo y enfoque-sistémico.
Los métodos empíricos fueron la observación científica y la medición, el análisis
documental y la validación por vía de expertos.
Entre las técnicas más utilizadas la entrevista y la encuesta con los instrumentos
correspondientes como son el cuestionario, guía de entrevista, guía e observación.
2.5 Población y Muestra
La realización de esta investigación se llevó a cabo en el cantón Tulcán, Provincia del
Carchi.
Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes:
Composición
Población
Abogados inscritos en el Foro
de Abogados de la Provincia
363
del Carchi
363
TOTAL
Muestra
Para obtener la muestra del universo planteado, se aplicó la siguiente fórmula:
Fórmula: n=
N
----------------------(E) 2 (N-1) +1
n= Tamaño de la Muestra
N= Población o Universo
48
E= Margen de error (0.1)
CÁLCULO DE LA MUESTRA
n=
363
---------------------------(0.1) 2 (362) + 1
n=
363
----------------------------0.01 (362) + 1
363
n= -------------------------4,62
n= 78
49
2.6.- Interpretación de los resultados de las preguntas efectuadas los señores y señoras
abogadas de la ciudad de Tulcán.
PREGUNTA N°1.
¿Considera usted que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son frecuentes?
Tabla Nº 01
VARIABLES
ALTERNATIVAS
67
Si
11
No
78
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
PORCENTAJE
86%
14%
100%
Foro de Abogados de la
Gráfico No. 1
¿Considera usted que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son
frecuentes?
si
no
14%
86%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
Análisis
De los resultados a la pregunta uno se infiere que el 86% de los profesionales del Derecho
encuestados consideran que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son
frecuentes, mientras que 14% considera que no.
Interpretación
El análisis a la pregunta uno evidencia la presencia del hecho materia del presente trabajo
de investigación, esto es, las relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo. Lo que
obliga a normar este hecho, respaldando los criterios en los derechos humanos de los
trabajadores.
50
PREGUNTA No. 2
Conoce usted que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener con
compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales?
Tabla Nº 02
VARIABLES
ALTERNATIVAS
78
Si
0
No
78
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
PORCENTAJE
100%
0%
100%
Foro de Abogados de la
GRÀFICO No. 2
¿Conoce usted que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener
con compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales (?)
si
no
0%
100%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
Análisis
De los resultados a la pregunta dos se colige que el 100% de profesionales del Derecho
encuestados conocen que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener
con compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales, mientras que el 0% acusa
desconocimiento.
Interpretación
El análisis a la pregunta dos evidencia que la totalidad de abogados y abogadas
encuestados saben que muchos empleadores o empresas, dentro de su normativa interna,
contemplan el hecho de impedir que entre compañeros de trabajo exista un vínculo
sentimental, a fin de evitar hechos o incidentes que alteren el normal desarrollo de las
actividades de la empresa.
51
PREGUNTA No. 3
¿Considera usted que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales en el lugar de
trabajo?
Tabla Nº 03
VARIABLES
ALTERNATIVAS
PORCENTAJE
42
54%
Si
36
46%
No
78
100%
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
GRÀFICO No. 3
¿Considera usted que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales
en el lugar de trabajo?
si
no
46%
54%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
Análisis
De los resultados a la pregunta tres se infiere que el 54% de los encuestados consideran
que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales en el lugar de trabajo; mientras
que un 46% manifiestan lo contrario.
Interpretación
El análisis a la pregunta tres evidencia que si bien puede resultar ser legal las relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo, en la práctica no pueden ser del todo
convenientes, particularmente -el autor colige- por la incidencia que ésta puede tener
después de su ruptura, -que se agrava cuando existen sentimientos fuertes de por mediosin embargo, no se puede condenar a todas las parejas a este destino, ya que existen miles
de personas que han conocido a su compañero (a) de vida en el lugar de trabajo y hoy por
hoy han consolidado familias unidas y felices.
52
PREGUNTA No. 4
¿Considera usted que la prohibición impuesta por el empleador, de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo tiene respaldo jurídico?
Tabla Nº 04
VARIABLES
ALTERNATIVAS
PORCENTAJE
17
22%
Si
61
78%
No
78
100%
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
GRÀFICO No. 4
¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo tiene respaldo jurídico?
si
no
22%
78%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
Análisis
De los resultados a la pregunta cuatro se colige que el 78% de los profesionales del
Derecho encuestados consideran que la prohibición impuesta por el empleador, de sostener
relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo tienen respaldo jurídico, mientras
que el 22% considera lo contrario.
Interpretación
El análisis a la pregunta cuatro evidencia la injustificada prohibición impuesta por ciertos
empleadores, de que sus trabajadores sostengan entre si relaciones sentimentales. Hecho
que además justifica el desarrollo de la presente investigación, tendiente a demostrar la
ilegalidad de la prohibición referida.
53
PREGUNTA No. 5
¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad?
Tabla Nº 05
VARIABLES
ALTERNATIVAS
PORCENTAJE
72
92%
Si
6
8%
No
78
100%
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
GRÀFICO NO. 5
¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad?
si
no
8%
92%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
Análisis
De los resultados de la pregunta cinco se colige que el 92% de las señoras y señores
encuestados consideran usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener
relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad,
mientras que un 8% considera lo contrario.
Interpretación
El análisis a la pregunta cinco evidencia la incidencia que el problema tienen en el qué
hacer jurídico, esto es, la vulneración de un derecho humano; la intimidad. Lo que obliga al
autor a estructurar una propuesta que evite que ciertos empleadores se inmiscuyan en la
vida privada de sus trabajadores, más aún cuando esta no incide negativamente en el que
hacer laboral.
54
PREGUNTA No. 6
¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre desarrollo de la
personalidad?
Tabla Nº 06
VARIABLES
ALTERNATIVAS
67
Si
11
No
78
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
PORCENTAJE
86%
14%
100%
Foro de Abogados de la
GRÀFICO No. 06
¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener
relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre
desarrollo de la personalidad?
si
no
14%
86%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
Análisis
Los resultados a la pregunta seis se colige que el 86% de los profesionales del derecho
encuestados consideran que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre desarrollo de la
personalidad, mientras que 14% considera lo contrario.
Interpretación
El análisis a la pregunta seis evidencia que la prohibición de sostener relaciones
sentimentales a los trabajadores entre sí, afecta la facultad natural de toda persona a ser
individualmente como quiere ser, sin coacción, ni controles injustificados o impedimentos
por parte de los demás.
55
PREGUNTA No. 7
Considera usted, que la prohibición de que los empleadores impidan a sus trabajadores
sostener relaciones sentimentales, debe establecerse:
a) Dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en el Código del Trabajo; o,
b) En una resolución del Ministerio de Trabajo.
Tabla Nº 07
VARIABLES
ALTERNATIVAS
a) Dentro de las prohibiciones establecidas al 53
empleador en el Código del Trabajo
b) En una resolución del Ministerio de 25
Trabajo.
78
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
PORCENTAJE
92%
8%
100%
Foro de Abogados de la
GRÀFICO No. 7
a) Dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en el Código del Trabajo; o,
b) En una resolución del Ministerio de Trabajo.
a)
b)
32%
68%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
56
Análisis
De los resultados a la pregunta siete se infiere que el 68% de los encuestados consideran
que la prohibición de que los empleadores impidan a sus trabajadores sostener relaciones
sentimentales, debe establecerse dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en
el Código del Trabajo, mientras que el 32% manifiesta que debe incluirse en una
resolución del Ministerio de Trabajo.
Interpretación
El análisis a la pregunta siete orienta de manera definitiva la idea del autor, en cuanto a la
norma jurídica en que debe establecerse la eliminación de la prohibición de que los
empleadores impidan a sus trabajadores sostener relaciones sentimentales; ya que el autor
en un principio tenía la idea de orientar su propuesta a un anteproyecto de resolución,, sin
embargo , el buen criterio de los profesionales del derecho encuestados permitió tener una
idea más clara y decidir plasmar la misma dentro de las prohibiciones al empleador
establecidas en el artículo 145 del Código del Trabajo.
57
PREGUNTA NO. 8
¿Apoyaría usted un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del
Trabajo, que impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones
sentimentales?
Tabla Nº 08
VARIABLES
ALTERNATIVAS
PORCENTAJE
72
92%
Si
6
8%
No
78
100%
Total
Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la
Provincia del Carchi
Elaborado por : Jairo David López Morillo
GRÀFICO No. 08
¿Apoyaría usted un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del
Trabajo, que impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones
sentimentales?
si
no
8%
92%
Elaborado por: Jairo David López Morillo
Análisis
De los resultados obtenidos de la pregunta ocho se infiere que el 92% de los encuestados
apoyarían un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del Trabajo, que
impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones sentimentales.
Interpretación
El análisis a la pregunta ocho sustenta evidentemente la propuesta del presente trabajo de
investigación, esto es, que la eliminación de la prohibición de que los trabajadores
sostengan relaciones sentimentales. Lo que permite al autor estructurar la propuesta con
seguridad, en base a la respuesta de la pregunta ocho y de las anteriores.
58
2.7 Verificación de la Idea a defender
La idea a defender se encuentra verificada a través de las preguntas dadas por las señoras y
señores abogados, a las preguntas cinco, seis y ocho del cuestionario de entrevista. Lo que
permitió al autor contar con el sustento adecuado para estructurar la propuesta del presente
trabajo de investigación.
Conclusiones parciales del segundo capítulo
 El empleo de los métodos y técnicas de investigación, sirvieron para que el autor
cuente con bases para confirmar y/o descartar ciertas ideas referentes al problema y
la propuesta del presente trabajo de investigación.
 El problema del trabajo de investigación vulnera el derecho que tienen las personas
trabajadoras de que el empleador no se inmiscuya en actos correspondientes a su
vida privada, y la facultad natural de toda persona a ser individualmente como
quiere ser, sin coacción, ni controles injustificados o impedimentos por parte de los
demás.
 Los profesionales del Derecho respaldan la idea de positivizar en la norma la
prohibición al empleador de que impida a sus trabajadores sostener relaciones
sentimentales
59
CAPÌTULO III
MARCO PROPOSITIVO
3.1.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA
“Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca dentro de las
prohibiciones al empleador, el que impida a sus trabajadores mantener relaciones
sentimentales entre sí, a fin de garantizar el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de
la personalidad”.
ASAMBLEA NACIONAL DE LA REPÙBLICA DEL ECUADOR
EXPOSICIÒN DE MOTIVOS
La relación laboral permite entablar vínculos de amistad que en un determinado momento
pueden trascender y configurarse en una relación de pareja. Y aunque los referidos
vínculos sentimentales en el lugar de trabajo, para ciertas empresas o empleadores resultan
ser negativos, ya que pueden incidir negativamente en el rendimiento de sus empleados,
puede generar conflictos entre ellos y en algunos casos puede generar favoritismos, en
especial cuando tienen diferente jerarquía laboral. Sin embargo el empleador debe
considerar que existe en la normativa interna ecuatoriana, normas con las cuales se puede
sancionar estas conductas; es decir, que no queden en el limbo. Efectivamente, existen
casuales de Visto Bueno y obligaciones del trabajador, las que le comprometen la conducta
del trabajador a ejecutar la labor para la cual fue contratado con diligente cumplimiento.
Ciertamente, muchos empleadores impiden a sus trabajadores sostener relaciones
sentimentales entre sí , justamente, para evitar la concurrencia de las circunstancias
referidas, hecho que ha sido permitido y aprobado en los Reglamentos Internos que
presentan las empresas por el propio Ministerio de Trabajo, sin considerar que el trabajador
60
tienen derechos que pesan más que las razones de conveniencia de la empresa, y que como
consta anotado en líneas pasadas, pueden ser sancionadas con otras normas del propio
Código del Trabajo. Los derechos que se vulneran al trabajador son dos:
-Derecho a la intimidad: La necesidad de intimidad es inherente a la persona humana ya
que para que el hombre se desarrolle y geste su propia personalidad e identidad es
menester que goce de un área que comprenda diversos aspectos de su vida individual y
familiar que esté libre de la intromisión de extraños -en el que se incluye el empleador-.
Así pues, debemos entender que todos los seres humanos tenemos una vida privada
conformada por aquella parte de nuestra vida que no está consagrada a una actividad
pública y que por lo mismo no está destinada a trascender e impactar a la sociedad de
manera directa y en donde en principio los terceros no deben tener acceso alguno, toda vez
que las actividades que en ella se desarrollan no son de su incumbencia. Siendo que este
derecho se encuentra vulnerado ya que no se reconoce la facultad que una persona tiene
para que su vida íntima sea respetada y que sus actos no sean objeto de observación a
efectos de que nadie pueda entrometerse en su existencia, sea publicando retratos,
divulgando secretos, difundiendo correspondencia, mortificando a otro en sus costumbres y
perturbando de cualquier otro modo su vida íntima. Siendo que, el empleador al prohibir a
un trabajador sostener una relación sentimental con un (a) compañero (a) de trabajo, se
entromete en un campo ajeno a la actividad laboral, y que puede o no trascender
negativamente en todos los casos.
-Derecho al libre desarrollo de la personalidad: Este derecho se encuentra vulnerado ya que
no se reconoce la facultad natural del trabajador a ser individualmente como quiere ser, sin
coacción, ni controles injustificados o impedimentos por parte del empleador en actos
concernientes a su vida privada.
61
EL PLENO
CONSIDERANDO
-
Que la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece en su artículo 12
establece que nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su
familia.
-
Que la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece en su artículo 29
que toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley
con el único fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y
libertades de los demás.
-
Que las relaciones sentimentales en la relación laboral permite entablar vínculos de
amistad que en un determinado momento pueden trascender y configurarse en una
relación de pareja.
-
Que ciertos empleadores prohíben a los trabajadores mantener relaciones
sentimentales entre sí, ya que pueden incidir negativamente en su rendimiento
laboral, puede generar conflictos entre ellos y en algunos casos inclusive puede
generar favoritismos.
-
Que las atribuciones del empleador respecto a su trabajador, debe limitarse a las
actividades propias de la relación contractual, dentro del lugar de trabajo, dentro de
la jornada de trabajo, o cuando el trabajador actúa en nombre y representación de la
empresa o empleador.
En uso de las atribuciones constitucionales y legales:
DICTA LA PRESENTE:
“LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO”
Art. 1.- Añádase al artículo 44 el siguiente literal:
ll) Impedir que sus trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí.
62
DISPOSICIÓN FINAL
La presente ley entrará en vigencia a partir de su promulgación en el Registro Oficial.
Dada y suscrita en la sede de la Asamblea Nacional ubicada en el Distrito Metropolitano
de Quito, provincia de Pichincha, a los … días del mes de … del ….
f.) LCDA. GABRIELA RIVADENEIRA BURBANO
Presidenta
f.) DRA. LIBIA RIVAS ORDOÑEZ
Secretaria General
63
CONCLUSIONES
 La relación laboral permite entablar vínculos de amistad que en un determinado
momento pueden trascender y configurarse en una relación de pareja.
 Las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo, son prohibidas en los
Reglamentos Internos de trabajo, sin ningún argumento jurídico de respaldo.
 La autoridad del empleador hacia su trabajador, se limita a disponer que haga o
deje de hacer algo, en cuanto a las tareas para las cuales fue contratado y en la
jornada laboral convenida.
 Si el trabajador cumple con su tarea contractual en la forma, lugar y horarios
convenidos y a cabalidad, el empleador no puede abusivamente impedir que
sostenga relaciones sentimentales con un(a) compañero (a) de trabajo, ya que de
hacerlo, vulnera el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.
 Las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo, son prohibidas en los
Reglamentos Internos de trabajo aprobados por el Ministerio del Trabajo, sin
ningún argumento jurídico que tenga más peso que el derecho a la intimidad y al
libre desarrollo de la personalidad que ampara a los trabajadores.
64
RECOMENDACIONES
 Que el resultado del presente trabajo de investigación sea puesto a consideración
del Ministerio del Trabajo, a fin de que no aprueben disposiciones en los
Reglamentos Internos de Trabajo, que impidan a los trabajadores sostener
relaciones sentimentales entre sí.
 Que la Facultad de Jurisprudencia del Universidad Regional Autónoma de los
Andes, ponga a consideración de asambleístas de la provincia del Carchi los
resultados del presente trabajo de investigación, a fin de que el mismo sea conocido
en la Asamblea Nacional y se incluya como reforma como otro literal en el artículo
44 del Código del Trabajo.
 Que el resultado del presente trabajo de investigación sea motivo de debate en las
asignaturas de Derecho Laboral y Derecho Constitucional, en las Facultades de
Derecho del país, particularmente en la de UNIANDES.
 Que la Carrera de Derecho -extensión Tulcán- , difunda el resultado del presente
trabajo de investigación a las asociaciones sindicales de trabajadores, a fin de que
valoren la legalidad de la prohibición que se les impone en ciertos Reglamentos
Internos de trabajo, de no mantener relaciones sentimentales entre sí.
65
BIBLIOGRAFÍA
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Estudios Constitucionales. Segunda Edición. España.
- BERLÍN Isaiah (2005) “Dos Conceptos de libertad y otros escritos”. Editorial Alianza.
Primera Edición. España.
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de Cuenca. Primera edición. Cuenca-Ecuador.
- BURNS David (2008) “Sentirse bien en pareja” Editorial Paidós. Primera Edición.
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- CABANELLAS Guillermo (2011) “Tratado de Derecho Laboral. Parte General”
Ediciones el Gráfico. Volumen 1. Michigan.
-CABANELLAS Guillermo (1976) “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV.
Talleres Gráficos de la Industria Gráfica del Libro. Sexta Edición. Buenos Aires.
- CADAVID Ignacio (2001) “Cartilla del Trabajo” Editorial Universidad de Medellín.
Segunda Edición. Medellín.
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Editorial S.L.U Espasa. 23ava Edición. Madrid.
- EGUILUZ Luz de Lourdes (2009). “Entendiendo a la pareja” Editorial Pax México.
Primera Edición. México.
- FIGUEROA Guillermo (2000) “Lecciones del Derecho Laboral” Editorial Temis.
Primera Edición. Bogotá.
- FOURNIER Arturo (2011) Derecho Laboral 1. Editorial Universidad Estatal a Distancia.
Primera Edición. San José.
- GALÁN Carlos (2007) “Derecho Laboral para no expertos” Editorial Fundación
Confemetal Primera Edición. Madrid.
- GONZALEZ Diego (2014) “Psicología de la motivación” Editorial Ciencias Médicas.
Primera edición. Cuba.
- HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC.
Primera Edición. Quito.
- JIMENEZ Javier (1999) “Derechos Fundamentales: Concepto y Garantías” Editorial
Trotta. Primera Edición. México.
- MARTÍNEZ Jesús (2006) “Derecho del Trabajo” Editorial Gesbiblo S.L. Segunda
Edición. España.
- MOLINERO César (1977) “La información y los Derechos Personales” Editorial
Dirosa. Primera Edición. España.
- MONTOYA Alfredo (2015) “Derecho del Trabajo” Editorial Tecnos. 36 ava Edición.
España.
- NEVES Javier (2008) Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial Universidad
Católica de Perú. Primera Edición. Perú.
- OLSEN David (2003) “Manual de Supervivencia para Parejas” Editorial Amat. Primera
Edición. Barcelona
66
-ORTEGA Eduardo (2008)”Todo Contratación Laboral” Grupo Wolters Kluwer.
Doceava Edición. España.
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Ecuador”. Editorial Universidad Particular de Loja. Primera Edición.
- SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas”
Editorial Plaza y James. Primera Edición. España.
- SALGADO Camila (2003) “El desafío de construir una relación de pareja” Editorial
Norma. Primera Edición. Bogotá.
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Civitas. Primera Edición. España.
-VILLASMIL Humberto (2006) “Estudios de Derecho del Trabajo”
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Universidad Católica Andrés Bello. Segunda Edición. Caracas.
LEGISGRAFÍA
-ASAMBLEA CONSTITUYENTE (2008). Constitución de la República. Corporación de
Estudios y Publicaciones.
-ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y
Publicaciones.
67
ANEXOS:
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
-UNIANDES-
Encuesta del Trabajo de Investigación: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER
RELACIONES SENTIMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO. Previo a obtener
el Título de Abogada de los Tribunales del Ecuador
Instrucciones Generales
-Lea detenidamente cada pregunta antes de contestar.
-Marque con una X en el espacio destinado para el SI, en caso de que esté de acuerdo con
la pregunta; y una X en el espacio destinado para el No, en caso de que no lo esté.
CUESTIONARIO
PREGUNTA N°1.
¿Considera usted que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son frecuentes?
PREGUNTA No. 2
Conoce usted que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener con
compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales?
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PREGUNTA No. 3
¿Considera usted que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales en el lugar de
trabajo?
PREGUNTA No. 4
¿Considera usted que la prohibición impuesta por el empleador, de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo tiene respaldo jurídico?
PREGUNTA No. 5
¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad?
PREGUNTA No. 6
¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones
sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre desarrollo de la
personalidad?
PREGUNTA No. 7
Considera usted, que la prohibición de que los empleadores impidan a sus trabajadores
sostener relaciones sentimentales, debe establecerse:
a) Dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en el Código del Trabajo; o,
b) En una resolución del Ministerio de Trabajo.
PREGUNTA NO. 8
¿Apoyaría usted un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del
Trabajo, que impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones
sentimentales entre si?
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