Conoce el Manual de Remuneraciones

MANUAL DE REMUNERACIONES
Índice
Introducción……………………………………………………………………………………………1
Objetivo del Manual…………………………………………………………………………………..1
Sistema de Remuneraciones………………………………………………………………………..2
Políticas aplicables al Sistema de Remuneraciones……………………………………………2
Governance del Sistema Remuneraciones………………………………………………………2
Roles……………………………………..……………………………………………………………...3
Integrantes del Comité de Remuneraciones……………………………………………………..5
Integrantes de la Mesa de Trabajo de Remuneraciones……………………………………….5
Definición Colectivo Identificado ………………………………………………………………….6
Evaluación de desempeño……………………………………………………………………….....9
Compensación Fija……………………………………………………………………………………9
Compensación Variable……………………………………………………………………………...9
a. Diferimiento de Bono………………………………………………………………….…...10
b. Claw Back……………………………………………………………………………….…...10
c. Incentivo a Largo Plazo……………………………………………………………………11
d. CRD IV………………………………………………………………………………………...11
13. Anexos …………………………………………………………………………………………………12
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.

Introducción
El sistema de remuneraciones se define a través de criterios cuantitativos y cualitativos definidos
por Grupo Santander y es aplicable a todos los países que lo conforman. Estos criterios pretenden
identificar aquellas posiciones que tienen un impacto material en el perfil de riesgo de la institución.
Para efectos de este manual al conjunto de estas posiciones se les conoce como colectivo
identificado.
El sistema de remuneraciones de este manual es aplicable a las posiciones del colectivo
identificado.

Objetivo del Manual:
El objetivo de este documento es presentar una visión general del Sistema de Remuneraciones
para su adecuada administración, presentando el gobierno que apoya cada proceso específico. El
Manual contiene políticas, procesos y lineamientos que norman al Sistema de Remuneraciones del
Grupo Financiero Santander México.
Se muestra el flujo del proceso mostrando cada una de las etapas del Sistema de
Remuneraciones:
1
Definición del
Colectivo
Identificado
Definición de
Objetivos

Revisión
Semestral
de Objetivos
Mesa de Trabajo
de
Remuneraciones
/ Clausulas Malus
Evaluación Final
de Objetivos
Pago de Bono
Sistema de Remuneraciones
El Sistema de Remuneraciones es el conjunto de principios, normas y procedimientos que tienen
como propósito regular las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de los empleados del
Banco y la Casa de Bolsa en función de los riesgos que asuman, ya sea que estas se otorguen en
efectivo o a través de otros mecanismos de compensación.
El sistema de remuneración tiene 3 pilares fundamentales:
1.- Gobierno,
2.- Evaluación,
3.- Diferimiento
El detalle del proceso se muestra en el Anexo 1.

Políticas aplicables al Sistema de Remuneraciones
o
Política de Retribución Variable (17.07.02.09 del Manual de Políticas y Procedimientos
de Banco Santander)
o
Política Definición Colectivo Identificado
o
o
Política Corporativa Evaluación de Desempeño
Política de Pago de Bono Anual. (17.07.02.03 del Manual de Políticas y Procedimientos
de Banco Santander)
Políticas y Procedimientos Comité de Remuneraciones
Política de Admón. de la Compensación (17.07.02.08 del Manual de Políticas y
Procedimientos de Banco Santander)
Política de Incentivo Largo Plazo (ILP)
o
o
o

Governance del Sistema de Remuneraciones
Banco Santander implementa y revisa que su sistema de Remuneraciones promueva y sea
consistente con una efectiva administración de riesgos.
Este considera todas las remuneraciones, ya sea que estas se otorguen en efectivo o a través de
otros mecanismos de compensación, y cumple con lo siguiente:
1. Delimita las responsabilidades de los órganos sociales encargados de la implementación
de los esquemas de remuneración.
2
2. Establece políticas y procedimientos que norman las remuneraciones ordinarias y
remuneraciones extraordinarias de las personas sujetas al sistema de remuneración, en
congruencia con una razonable toma de riesgos.
3. Revisa permanentemente las políticas y procedimientos de pago y efectúa los ajustes
necesarios cuando los riesgos asumidos por el Banco, o su materialización sea mayor a
la esperada, y representen una amenaza para su liquidez, solvencia, estabilidad o
reputación de la propia institución.
4. Considera los riesgos a los cuales se enfrenta la Institución, de control y de negocios y,
en su caso, los riesgos asumidos por las personas sujetas al sistema de remuneración.
Cuando exista dificultad para obtener medidas fidedignas para ciertos tipos de riesgo, se
basará en juicios razonados para incorporarlos al sistema de remuneración.

Roles:
A continuación se detallan los roles y responsabilidades de los órganos involucrados en el Sistema
de Remuneraciones aplicable al colectivo identificado.
Consejo de Administración:

Aprobar el Sistema de Remuneración, las políticas y procedimientos que lo normen y sus
modificaciones.

Vigilar el adecuado funcionamiento del Sistema de Remuneración con base en los
informes semestrales del Comité de Remuneración, los informes anuales de los comités de
riesgos y auditoría.
Comité de Remuneración:

Evaluar los riesgos a los cuales se enfrenta la institución, sus unidades administrativas, de
control y de negocios

Difundir los criterios y políticas de los esquemas de remuneración a los empleados
pertinentes asegurando en todo momento el entendimiento por parte de los interesados de
los métodos para la determinación, integración y entrega de sus remuneraciones, los
ajustes por riesgos que les sean aplicables, el diferimiento de sus Remuneraciones
Extraordinarias y cualquier otro mecanismo aplicable a sus remuneraciones.

Definir las normas y políticas de administración, evaluación, cálculo y pago de los
diferentes esquemas de remuneración

Generar los reportes semestrales sobre la administración de los esquemas

Informar a la CNBV sobre las modificaciones que efectúen al Sistema de Remuneración

Proponer para aprobación del Consejo de Administración

i.
Las políticas y procedimientos de remuneración, así como las modificaciones que se
realicen a los mismos.
ii.
Los empleados o personal que estarán sujetos al Sistema de Remuneración
considerando a aquellos que tomen decisiones que puedan implicar un riesgo para la
Institución.
iii.
Los casos o circunstancias especiales en los cuales se podría exceptuar a alguna
persona de la aplicación de las políticas de remuneración autorizadas.
Implementar y mantener el Sistema de Remuneración en la institución
3

Informar vía internet los procedimientos y políticas de remuneración

Informar al Consejo de Administración de manera semestral, sobre el funcionamiento del
Sistema de Remuneración

Contratar, cuando lo considere necesario, consultores externos en esquemas de
remuneración y administración de riesgos, que coadyuven al diseño del esquema de
remuneración, evitando al efecto cualquier conflicto de interés.
Comité de riesgos:

Elaborar y presentar al consejo de administración un reporte anual sobre el desempeño del
Sistema de Remuneración.

Invitar a un representante del área de Compensaciones y a un representante del área
encargada de la planeación financiera o la elaboración del presupuesto de la Institución a
sus sesiones, cuando el comité de riesgos discuta los temas que le corresponderían al
Comité de Remuneración, los cuales participarán con voz y voto en los temas referentes al
sistema de remuneraciones.
Unidad de Administración Integral de Riesgos

Identificar, medir, vigilar e informar al Comité de Remuneración los riesgos originados por
el desempeño de las actividades del personal sujeto al Sistema de Remuneración y
unidades de negocio de la institución

Elaborar y someter a consideración del Comité de Remuneraciones el análisis de
escenarios y proyecciones sobre los efectos de la materialización de los riesgos inherentes
a las actividades de las personas sujetas al Sistema y su aplicación de los esquemas de
remuneración sobre la estabilidad y solidez de la institución.

Evaluar si las políticas y procedimientos de remuneración propician la reducción de los
incentivos para la toma de riesgos innecesarios.
Comité de Auditoría:

Informar al Consejo de Administración, cuando menos una vez al año, sobre la
consistencia en la aplicación del Sistema de Remuneración

Elaborar y presentar al Consejo de Administración el reporte anual sobre el desempeño del
Sistema de Remuneración.
Mesa de Trabajo de Remuneraciones:

Evaluar el Sistema de Remuneraciones y proponer cambios según considere apropiado en
sus Políticas, Procesos y Procedimientos al Comité de Remuneraciones.

Determinar las personas sujetas y exclusiones al sistema de Remuneración para su
presentación y aprobación en el Comité de Remuneraciones

Evaluar que el Sistema de Remuneraciones cumple con la normativa establecida

Evaluar las incidencias que puedan generar impactos en el desempeño del Banco, y que
puedan generar ajustes en Sistema de Remuneraciones o en algunas de las personas
sujetas al mismo

Conocer del desempeño de Riesgos del Banco para su valoración con respecto al Sistema
de Remuneración.
4

Gestionar la adecuada comunicación al personal sujeto al Sistema de Remuneraciones.

Asegurar el cumplimiento y hacer seguimiento de las recomendación del Regulador y del
Auditor Interno en materia de Remuneraciones
Comité de Incidencias Operativas:

Participa en la Mesa de Trabajo de Remuneraciones cuando se lleve a cabo la evaluación
de Incidencias que tengan una afectación de 15 mdp o más.
DE Administración y Compensaciones:

Realiza la convocatoria del MTR siempre con una semana de antelación, expresando con
claridad el orden del día y/o agenda, así como asegurar la distribución de dicho documento
a todos los convocados.

Determina las Personas Sujetas y Exclusiones al Sistema

Revisa y da seguimiento al Cumplimiento

Determina la compensación fija y variable del colectivo

Se encarga de aplicar mediante herramientas específicas el performance del grupo
ajustado a los riesgos que se consideren

Integrantes del Comité de Remuneraciones
o
o
o
o
o
o
o

Presidencia Ejecutiva y Dirección General
DGA Riesgos
DGA RRHH, Organización y Costos
DGA Intervención y Control
DE Auditoria Interna
DGA Jurídico
Consejeros Independientes(3)
Integrantes de la Mesa de Trabajo de Remuneraciones
o
o
o
o
o
o
DGA de RRHH, Organización y Costes
DGA Riesgos
DGA Jurídico
DGA Intervención y Control
DE Auditoria
DE Administración y Compensación
Las áreas que a continuación se mencionan tendrán participación en la Mesa cuando
se lleve a cabo la evaluación de Incidencias que puedan tener impacto en el Banco.
o
o
o
DE Jurídico Procesal
DE Control de Riesgos no Financieros
DE Cumplimiento Normativo
5

Definición del Colectivo Identificado
El principal criterio de identificación para pertenecer al colectivo no es el nombre del puesto, pero sí
la autoridad y responsabilidad que tiene la función.
Este se define a través de criterios cualitativos y cuantitativos que identifican las categorías de
personal cuyas actividades profesionales tienen una incidencia importante en el perfil de riesgo de
una entidad, en virtud de lo dispuesto en el artículo 94, apartado 2, de la Directiva 2013/36/UE.

Criterios Cualitativos
3.1. El miembro del personal es miembro del órgano de dirección en su función de dirección;
3.2. El miembro del personal es miembro del órgano de dirección en su función supervisora;
3.3. El miembro del personal es miembro de la alta dirección;
3.4. El miembro del personal es responsable y debe rendir cuentas ante el órgano de dirección por
las actividades de la función de gestión de riesgos independiente, la función de verificación del
cumplimiento o la función de auditoría interna;
3.5 El miembro del personal tiene responsabilidad global por la gestión del riesgo en una unidad de
negocio, tal como se define en el artículo 142, apartado 1, punto 3, del Reglamento (UE)
nº 575/2013, a la que se ha distribuido capital interno de conformidad con el artículo 73 de la
Directiva 2013/36/UE que represente al menos el 2 % del capital interno de la entidad («unidad de
negocio importante»);
3.6. El miembro del personal dirige una «unidad de negocio importante»;
3.7. El miembro del personal tiene responsabilidad directiva en una de las funciones a que se
refiere el punto 4 o en una «unidad de negocio importante» e informa directamente a un miembro
del personal contemplado en los puntos 4 o 5;
3.8. El miembro del personal tiene responsabilidad directiva en una «unidad de negocio
importante» e informa directamente al miembro del personal que dirige dicha unidad;
3.9. El miembro del personal dirige una función responsable de los asuntos jurídicos, las finanzas,
incluida la fiscalidad y la presupuestación, los recursos humanos, la política de remuneración, la
tecnología de la información o los análisis económicos;
3.10. El miembro del personal es responsable o es miembro de un comité encargado de la gestión
de una categoría de riesgo prevista en los artículos 79 a 87 de la Directiva 2013/36/UE que no sea
el riesgo de crédito ni el riesgo de mercado;
3.11. Con respecto a las exposiciones al riesgo de crédito de un importe nominal por transacción
que represente el 0,5 % del capital ordinario de nivel 1 de la entidad y sea al menos de 5 millones
EUR, el miembro del personal:
6
a) es responsable de iniciar propuestas de crédito, o de estructurar productos de crédito, que
pueden dar lugar a tales exposiciones al riesgo de crédito, o
b) tiene la facultad de tomar, aprobar o vetar una decisión sobre tales exposiciones al riesgo
de crédito, o
c) es miembro de un comité que tiene la facultad de adoptar las decisiones contempladas en
las letras a) o b);
3.12 en relación con una entidad a la que no se aplique la excepción para carteras de negociación
de pequeño volumen prevista en el artículo 94 del Reglamento (UE) nº 575/2013, el miembro del
personal:
a) tiene la facultad de tomar, aprobar o vetar decisiones sobre operaciones en la cartera de
negociación que, en términos agregados, cumpla uno de los umbrales siguientes:
i.
cuando se utilice el método estándar, un requisito de fondos propios por
riesgos de mercado que represente un 0,5 % o un porcentaje mayor del capital
ordinario de nivel 1 de la entidad, o;
ii.
cuando se apruebe un método basado en modelos internos a efectos de
regulación,
el
5 % o un porcentaje superior del límite interno del valor en riesgo de la entidad
para las exposiciones de la cartera de negociación en el percentil 99 (intervalo
de confianza asimétrico), o
b) es miembro de un comité que tiene la facultad de tomar las decisiones contempladas en la
letra a);
3.13. El miembro del personal tiene responsabilidad directiva en relación con un grupo de
miembros del personal, cada uno de los cuales tiene la facultad de comprometer a la entidad en
operaciones, y se cumple una de las siguientes condiciones:
a) que la suma de esas facultades sea igual o superior a uno de los umbrales fijados en el
punto 11, letras a) o b), o en el punto 12, letra a), inciso i);
b) que, cuando se apruebe un método basado en modelos internos a efectos de regulación,
dichas facultades representen el 5 % o un porcentaje superior del límite interno del valor en
riesgo de la entidad para las exposiciones de la cartera de negociación en el percentil 99
(intervalo de confianza asimétrica); si la entidad no calcula un valor en riesgo al nivel de
dicho miembro del personal, se sumarán los límites de valor en riesgo del personal bajo la
dirección de este miembro del personal;
3.14. En lo que respecta a las decisiones de aprobación o veto de la introducción de nuevos
productos, el miembro del personal:
a) tiene la facultad de tomar ese tipo de decisiones, o
b) es miembro de un comité que tiene la facultad de tomar ese tipo de decisiones;
7
3.15. El miembro del personal tiene responsabilidad directiva en relación con un miembro del
personal que cumple uno de los criterios que figuran en los puntos 1 a 14.

Criterios Cuantitativos
4.1.(a) se ha concedido al miembro del personal una remuneración total igual o superior a
500 000 EUR en el ejercicio anterior;
4.1.(b) el miembro del personal se encuentra dentro del 0,3 % del personal, redondeado al entero
más próximo, al que se ha concedido la mayor remuneración total en el ejercicio anterior;
4.1.(c) en el ejercicio anterior se concedió al miembro del personal una remuneración total igual o
superior a la remuneración total más baja concedida durante dicho ejercicio a un miembro de la
alta dirección, o el miembro del personal cumple alguno de los criterios contemplados en los
puntos 1, 3, 5, 6, 8, 11, 12, 13 o 14 del artículo 3.
4.2. No se considerará que se cumple un criterio establecido en el apartado 1 cuando la entidad
determine que las actividades profesionales del miembro del personal no tienen una incidencia
importante en el perfil de riesgo de la entidad porque el miembro del personal, o la categoría de
personal a la que pertenece:
a) únicamente lleva a cabo actividades profesionales y tiene facultades en una unidad de
negocio que no es una «unidad de negocio importante», o
b) no tiene incidencia importante en el perfil de riesgo de una «unidad de negocio importante»
a través de las actividades profesionales llevadas a cabo.
4.3. La condición establecida en el apartado 2 letra b), se evaluará sobre la base de criterios
objetivos que tengan en cuenta todos los riesgos y los indicadores de rendimiento pertinentes
utilizados por la entidad para identificar, gestionar y controlar los riesgos de conformidad con el
artículo 74 de la Directiva 2013/36/UE, y sobre la base de los cometidos y las facultades del
miembro del personal o categoría de personal y su incidencia en el perfil de riesgo de la entidad si
se compara con la incidencia de las actividades profesionales de los miembros del personal
identificados mediante los criterios que figuran en el artículo 3
4.4. Las entidades deberán notificar a la autoridad competente responsable de su supervisión
prudencial la aplicación del apartado 2 en relación con el criterio contemplado en el apartado 1, la
letra a). En la notificación se expondrán la base sobre la que la entidad ha determinado que el
miembro del personal de que se trate, o la categoría de personal a la que pertenece, reúne una de
las condiciones establecidas en el apartado 2 y, si procede, se incluirá la evaluación llevada a cabo
por la entidad de conformidad con lo dispuesto en el apartado 3.
Se agrega Mapa en la sección de Anexos.

Evaluación de desempeño
8
El Banco cuenta con una evaluación de desempeño de manera anual donde se miden objetivos
fijados desde Corporativo así como objetivos locales. El sistema de remuneraciones se asegura
que la evaluación del desempeño no tome en cuenta de manera exclusiva los resultados
observados durante el año financiero en que se realizó la operación, sino que también considera
los riesgos y resultados a lo largo de un periodo razonable de tiempo. Al efecto, las evaluaciones
del desempeño, deben ser consistentes y basarse en los resultados ajustados por los riesgos
presentes y futuros, liquidez, costo de capital y las variables que se consideren relevantes.
Para ello se ha establecido una ponderación de 15% en sus objetivos del colectivo de manera fija
donde se mencionan los siguientes riesgos y controles:
(i)
(ii)
(iii)
Cumplimiento de normativa de riesgo/control.
Cumplir plan de formación en riesgo/control.
Cumplimiento de recomendaciones de Auditoría Interna y objetivos similares, así como
gestionar la toma de decisiones con el objetivo de no tener acciones que puedan
generar alguna repercusión al Grupo Financiero Santander.
Se agrega Mapa del proceso en la Sección de Anexos y Matriz de Variables de Control de
Riesgos.

Compensación Fija
La compensación es definida acorde al nivel de valuación del puesto y a la experiencia de la
persona que lo ocupa, para ello el área de compensaciones es responsable de realizar los estudios
de mercado necesarios así como el análisis de equidad interna para la determinación de los
tabuladores o bandas salariales. Estos tabuladores son aplicados conforme a nuestra política de
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN 17.07.02.08 del Manual de Políticas y
Procedimientos de Banco Santander.
Se considera compensación fija el salario fijo, complemento de puesto, aportación a planes de
pensiones (sólo si está calculado como porcentaje de retribución fija), beneficios locales, beneficios
de expatriación (housing, utilities, schooling,…). Las características necesarias que permiten
identificar como retribución fija son que es predeterminada, no es discrecional o sujeta a
performance, es transparente al empleado, es mantenida mientras se permanezca en la posición y
ésta no incentiva la toma de riesgos.

Compensación Variable
Todo lo que no sea retribución fija será considerado variable. Las más frecuentes suelen ser: bono,
incentivos, premios, planes de performance share, planes de opciones. Este se determina de
acuerdo al performance del año del ejecutivo, tiene una parte discrecional según el responsable y
está sujeta a diferimiento y clawback conforme lo indica la política “RETRIBUCIÓN VARIABLE
DIFERIDA Y CONDICIONADA 17.07.02.06 del Manual de Políticas y Procedimientos de Banco
Santander.
La entrega de acciones y pago de Bonos se realizará al personal activo al momento del pago.
Cuando la extinción de la relación con Banco Santander u otra entidad de Grupo Santander tenga
lugar por causa de jubilación, por causa de despido declarado judicialmente como improcedente,
Renuncia Voluntaria, invalidez permanente o fallecimiento, o como consecuencia de que la
9
entidad, distinta de Banco Santander, que sea empleador deje de pertenecer a Grupo Santander,
así como en los casos de excedencia forzosa, el derecho a la entrega de las acciones que
corresponda bajo el ILP (así como los dividendos correspondientes) permanecerá en las mismas
condiciones como si no hubiese ocurrido ninguna de dichas circunstancias. En caso de
fallecimiento, dicho derecho pasará a los sucesores del beneficiario. En el caso de que el
beneficiario pase a otra empresa de Grupo Santander (incluso mediante asignación internacional
y/o expatriación), no se producirá ningún cambio en los derechos del mismo.
1. Diferimiento de Bono
Cada empleado recibirá en el año siguiente inmediato, en función de su puesto y compensación al
que pertenezca, el porcentaje de pago que en cada caso corresponda, por mitades (un 50% en
efectivo y el otro 50% en acciones) y neto de ingresos a cuenta (o retenciones), en efectivo y en
acciones Santander México. Estos porcentajes y condiciones son definidos y establecidos por el
Grupo cada año.
Del importe diferido, una vez satisfechos los ingresos a cuenta (o retenciones) que en cada
momento correspondan, el neto resultante diferirá por tercios o quintas partes, un 50% en efectivo
y el otro 50% en acciones Santander México.
Los empleados que reciban acciones Santander México en virtud de los puntos anteriores no
podrán transmitirlas durante un año a contar desde que se haya producido cada entrega de
acciones. Con la finalidad de preservar la alineación del sistema retributivo con el perfil de riesgo
de la entidad, tampoco podrán los empleados realizar directa ni indirectamente coberturas de las
acciones con anterioridad a la entrega de las mismas.
Se abonará al beneficiario un importe en efectivo igual a los dividendos e intereses pagados por el
importe diferido en acciones con arreglo a este Plan desde la Fecha Inicial y hasta la fecha del
abono de las acciones de que se trate.
El devengo de la retribución diferida queda condicionado, además de la permanencia del
beneficiario en el Grupo Santander, a que no concurra, a juicio de la Mesa de Trabajo de
Remuneraciones, y a propuesta del Consejo de Administración en España, durante el período
anterior a cada una de las entregas:
Claw Back:

Desempeño (performance) financiero del Grupo deficiente.

Incumplimiento por el beneficiario de la normativa interna, incluyendo en particular la
relativa a riesgos.

Reformulación material de los estados financieros del Grupo, excepto cuando resulte
procedente conforme a una modificación de la normativa contable;

Variaciones significativas del capital económico o del perfil de riesgo del Grupo.

Tipos de Riesgos: (i) Riesgos financieros: Riesgo de crédito, Riesgo de mercado, Riesgo
de liquidez, Riesgos estructurales y capital; (ii) Riesgos no financieros: Riesgo operacional,
10
Riesgo de conducta, Riesgo de cumplimiento y legal; (iii) Riesgos transversales: Riesgo de
modelo, Riesgo reputacional, Riesgo estratégico.
Los puntos anteriormente mencionados se rigen en la política “RETRIBUCIÓN VARIABLE
DIFERIDA Y CONDICIONADA 17.07.02.06 del Manual de Políticas y Procedimientos de Banco
Santander.
2. Incentivo a Largo Plazo (ILP)
El objetivo de este Incentivo es Introducir una métrica plurianual así como un incentivo que
incremente la alineación de sus intereses y con los de la sociedad.
El Consejo de Administración de Grupo Santander, a propuesta de la Comisión de Retribuciones,
es quien aprueba los planes de ILP en acciones para los miembros del colectivo identificado, cuyo
importe máximo inicial será equivalente a un porcentaje del bonus de referencia de cada
participante. Sujeto al presupuesto de cada país.
Para determinar el ILP que corresponde al finalizar el plan, se aplicará al importe máximo inicial un
Coeficiente de logro medio ponderado, resultado del nivel de consecución de determinadas
métricas y sus ponderaciones establecidas al inicio del plan. Las métricas se determinan al inicio
en forma anual al inicio de año.
La metodología para la definición del ILP es desarrollada en conjunto con una consultora externa
“Towers Watson” que permite comparar distintos planes utilizando el denominado valor esperado
anualizado.
Es necesario revisar esta estimación inicial con la periodicidad que Santander tenga establecido y,
al menos, de forma anual para asegurar que se ajusta a la realidad de los resultados que se van
Obteniendo durante la vida del ILP y las proyecciones de resultados revisadas (“match to market”).
También deberán realizarse ajustes en función de las bajas de participantes que se produzcan.
Este ILP quedara diferido por un periodo de tres años y su devengo y cuantía final estarán
vinculados al grado de cumplimiento de determinados objetivos referidos al periodo que se
establezca (Objetivos Plurianuales y demás condiciones del Plan)
El importe a abonar y, en consecuencia, el número final de acciones que se entregue a cada
beneficiario, se calculará partiendo del Importe Acordado del ILP y teniendo en cuenta:

El grado de cumplimiento de los Objetivos Plurianuales;

El resultado de aplicar los impuestos (o retenciones) que correspondan;

La Cotización del periodo siguiente al inicio del ILP. (revisar política de ILP)
CRD IV
De acuerdo con la normativa europea, la remuneración fija debe constituir una parte
suficientemente elevada de la remuneración total. La CRD IV establece que el componente
variable no podrá ser superior al 100 por 100 del componente fijo de la remuneración. El porcentaje
puede incrementarse al 200 por 100 si se autoriza previamente por una mayoría reforzada de la
Junta General de Accionistas.
11
La limitación de los incentivos se introdujo para reducir la asunción excesiva de riesgos por parte
de los empleados.
El Grupo Santander define el ratio de conversión para aquellos empleados que cumplan con esta
normativa de 100 a 100. Será necesario realizar una conversión de la retribución variable
excedente a retribución fija para cumplir con dicho ratio establecido por el Grupo Santander y
cumplir con la normativa europea.
Anexos
Mapa Mesa de trabajo Remuneraciones
12
13
Mapa Definición Colectivo Identificado
14
Mapa Evaluación del Desempeño
15
Matriz de Variable de Riegos
Grupo 3
Ponderación Calificación
Ejemplo
Resultado
Crédito
Costo de Crédito por Carteras (Real / Presupuesto)
Índice de Morosidad por Carteras (Real / Presupuesto)
70%
30%
2.10%
0.90%
100%
90%
2.10%
0.81%
Mercado
Variables de Gestión Riesgos de Mercado (anexo)
100%
3.00%
0%
0.00%
Operacional
Assesment Riesgo Operacional con certificación
de Auditoría Interna (Informe al Modelo AORM)
Colectiva DE: Actas del Foro Lineas de Defensa
Colectiva DE: Política de Escalado
Individual: Política Clean Desk
40%
40%
20%
1.20%
1.20%
0.60%
100%
100%
0%
1.20%
1.20%
0.00%
1.50%
0.75%
0.00%
100%
0.00%
0.75%
0.00%
Cumplimiento
En función de faltantes a Cursos Normativos (todos):
Sin faltantes
100%
Un faltante
50%
Más de un faltante
0%
En función de faltantes Expedientes de Clientes (Comerciales):
Menos de 5% de incidencias
100%
Entre 5% y 10% de incidencias
50%
Más de 10% de incidencias
0%
1.50%
0.75%
0.00%
100%
1.50%
0.00%
0.00%
Auditoría
En función del Incumplimiento de Recomendaciones:
Incumplimiento hasta el 10%
Incumplimiento al 11%
Incumplimiento al 12%
Incumplimiento al 13%
Incumplimiento al 14%
Incumplimiento al 15%
Incumplimiento mayor al 15%
100%
83%
67%
50%
33%
17%
0%
3.00%
2.50%
2.00%
1.50%
1.00%
0.50%
0.00%
15.00%
0%
0.00%
0.00%
0.00%
0.00%
0.00%
0.00%
0.00%
7.56%
16