Parados/as de Larga Duración Mayores de 40 años

CUADERNO SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO
PARADOS/AS DE LARGA DURACIÓN
MAYORES DE
40 AÑOS
Edición: FEDERACIÓN ANDALUZA DE MUNICIPIOS Y PROVINCIAS.
Elaboración: GRUPO ECHEVARRÍA Y TECNOMEDIA, S.L.
Depósito Legal: SE-1465-05
Enero 2005
ÍNDICE
PRESENTACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1. GUÍA ÚTIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.2. Utilidades del Cuaderno y recomendaciones para su uso eficaz . . . . . . . 14
1.3. Ejemplo práctico de cómo utilizar el Cuaderno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2. PARTICULARIDADES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.2. Características generales del mercado laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2.3. Perfiles de los/las parados/as de larga duración mayores
de 40 años demandantes de empleo y autoempleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.4. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
3. BARRERAS HACIA EL EMPLEO Y AUTOEMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
3.1. Definición de Barreras. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
3.2. Barreras Generales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
3.3. Barreras Específicas de los/las parados/as de larga duración
mayores de 40 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48
4. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA SUPERAR LAS BARRERAS . . . . 55
4.1.Recomendaciones de trato a los/las parados/as de larga duración
mayores de 40 año . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57
4.2. Herramientas y Estrategias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
4.2.1 Información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
4.2.2. Orientación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
4.2.3. Formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89
4.2.4. Asesoramiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
5. ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105
6. DIRECCIONES DE INTERÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
7. BIBLIOGRAFÍA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
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PRESENTACIÓN
La Federación Andaluza de Municipios y Provincias ha desarrollado el proyecto denominado "La Estrategia Europea para el Empleo (EEE). Aplicación en Andalucía", aprobado
con cargo a la Orden de 7 de mayo de 2004. Dentro de dicho proyecto ha publicado unos
"Cuadernos sobre el mercado de trabajo: tratamiento de colectivos desfavorecidos en materia de empleo y autoempleo".
En el marco de las Políticas Activas de Empleo, las actuaciones dirigidas a mejorar la inserción profesional, la reducción del desempleo, especialmente el de larga duración, así como
las que persiguen promover un mercado de trabajo abierto a todos y todas, se consideran
fundamentales para promover la empleabilidad de los/las trabajadores/as.
Para crear las condiciones necesarias que posibiliten la creación de más y mejor empleo, es
imprescindible contar con una serie de instrumentos dirigidos a conseguir un mayor y mejor
conocimiento de la realidad del mercado de trabajo sobre el que se actúa.
El acceso al empleo, estable y digno, es un paso básico para la persona que desea integrarse socialmente. Sin embargo, existen multitud de barreras y obstáculos que dificultan la
empleabilidad de algunos colectivos.
A las discapacidades "visibles" (físicas, sensoriales, síquicas) se suman las discapacidades
"sociales" que impiden, temporalmente o de forma indefinida, la integración laboral de personas drogodependientes, inmigrantes, minorías étnicas, mujeres con cargas familiares,
desempleados de larga duración,...
Esta "gran minoría", se enfrenta diariamente con obstáculos y barreras de todo tipo que
existen en nuestra sociedad, y que les impiden o limitan sus posibilidades de acceso y participación en las realidades económicas, sociales y culturales. Solo a través del conocimiento de la realidad de cada uno de ellos podrán crearse las herramientas e instrumentos capaces de salvar las dificultades especificas de cada colectivo y facilitar así su integración laboral y social.
7
El objetivo de este material ha sido el de dotar de instrumentos de formación y consejo tanto
a los/as profesionales del desarrollo local como a los/as emprendedores y emprendedoras
que efectuarán las sucesivas consultas.
Para ello hemos realizado un material de trabajo y consulta en materia de búsqueda de
empleo integrado por siete Cuadernos, cada uno de ellos dirigido a un colectivo específico
con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.
Teniendo en cuenta la gran cantidad de material de consulta existente en relación a la búsqueda de empleo de beneficiarios en general, queremos que la herramienta creada aborde
específicamente las barreras y particularidades de cada colectivo y contemple las técnicas,
métodos e instrumentos más óptimos y eficaces en cada caso.
Si hay algún factor que define el puesto de trabajo de un agente de empleo y desarrollo local
es la inmediatez en el servicio. Este trabajo se basa en un permanente contacto con los
colectivos demandantes de empleo. Motivación, formación, asesoramiento en la búsqueda
de empleo son algunas de las funciones desarrolladas por los mismos.
Pero las acciones de inserción profesional requieren, cada vez más, un enfoque más personalizado que permita ajustar a las necesidades individuales de los demandantes de empleo
para aumentar su efectividad. El papel que juegan los profesionales del desarrollo local a la
hora de orientar, motivar y encauzar a los diferentes colectivos es fundamental para favorecer la consecución de un empleo. Es por eso la importancia de contar con profesionales
que sean capaces de desarrollar una orientación imaginativa e innovadora, eficaz y cercana
a la problemática real que plantea el mercado laboral, teniendo una especial atención a los
colectivos desfavorecidos y con riesgos de exclusión.
Esperamos que estos cuadernos sirvan como apoyo y herramienta de consulta a las personas que buscan empleo y autoempleo y a los y las profesionales que desarrollan estas actividades en las Corporaciones Locales Andaluzas, deseando que con su esfuerzo y trabajo
se consiga el desarrollo del pleno empleo de nuestra sociedad.
Francisco Toscano Sánchez
Presidente de la FAMP
8
1.1.
1.2.
1.3.
Introducción
Utilidades del Cuaderno y recomendaciones para su uso eficaz
Ejemplo práctico de cómo utilizar el Cuaderno
9
GUÍA ÚTIL
1. GUÍA ÚTIL
GUÍA ÚTIL
1. GUÍA ÚTIL
1.1.
INTRODUCCIÓN
Las características presentadas por el actual mercado de trabajo, su evolución constante así
como el cambio continuado de las necesidades a cubrir ponen de manifiesto las especiales
dificultades de acceso y adaptación de las personas paradas de larga duración.
El tener una edad determinada, por lo general más de 40 años y llevar un largo periodo de
tiempo fuera del mercado de trabajo son claras desventajas para las personas que reúnen
estas características haciéndolas vulnerable ante situaciones de acceso al mercado de trabajo o creación de empresas.
La resistencia al cambio presentada por este grupo de personas tampoco favorece su acceso
laboral. No solamente es necesario estar abierto a las nuevas formas de trabajar en las empresas, sino también saber manejar las nuevas tecnologías e idiomas. En este sentido es crucial
el reciclaje profesional a través de la formación, para adquirir cualificaciones adaptadas a las
nuevas necesidades profesionales demandadas.
11
GUÍA ÚTIL
A los problemas habituales asociados al empleo, tenemos que añadir en el caso de las personas paradas de larga duración y especialmente aquellos mayores de 40 años, una serie de sentimientos que les dificultan a la hora de dirigirse de una forma activa al mercado de trabajo.
La sensación de aislamiento y exclusión que la propia situación de desempleo crea, junto a
la falta de confianza propia y autoestima provocada por el miedo al fracaso son determinantes para la inserción laboral.
Todas estas circunstancias hacen que el proceso de reinserción de los desempleados/as de
larga duración en la vida laboral activa no pueda dejarse únicamente a las fuerzas del mercado. Es necesaria la intervención directa y activa de los servicios de orientación de manera
que el asesoramiento recibido por parte de los/las profesionales sea lo más personalizado
posible.
El esfuerzo que se debe realizar debe enfocarse a mejorar la autoestima y confianza a través
de las competencias positivas que estas personas poseen. Es fundamental extraer y potenciar
las fortalezas que la propia experiencia, tanto personal como profesional, y la edad ha aportado a este grupo. Un diagnóstico de empleabilidad de cada demandante dentro de un proceso individualizado de atención y asesoramiento por parte de los/las profesionales de la orientación y el desarrollo local contribuye sin duda a facilitar la creación de empresas y el acceso al mercado laboral de este grupo de personas con especiales dificultades.
Este Cuaderno sobre el Mercado de Trabajo pretende contribuir a la integración sociolaboral de los/las parados/as de larga duración, especialmente mayores de 40 años, de nuestra
Comunidad Andaluza mejorando los servicios prestados desde las instituciones y organismos que atienden las necesidades de los/las demandantes de empleo y autoempleo.
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GUÍA ÚTIL
Principales objetivos del Cuaderno
Mejorar a través del servicio prestado por los/las profesionales del desarrollo local
y los/las orientadores/as laborales la atención personalizada de los/las parados/as
de larga duración y especialmente de los/las mayores de 40 años demandantes de
empleo al objeto de establecer mecanismos más eficaces de intermediación entre
la oferta y la demanda de empleo.
Contribuir a la realización de diagnósticos iniciales de las condiciones de empleabilidad de las personas paradas de larga duración y especialmente los/las mayores de 40 años desde los que proponer a cada una de ello/as las medidas y pasos
necesarios que le ayuden a mejorar sus condiciones de acceso al empleo.
Favorecer la superación de las barreras en la búsqueda activa de empleo y/o autoempleo de las personas paradas de larga duración mediante las herramientas y
estrategias más adecuadas, adaptadas a sus particularidades y problemáticas específicas.
Contribuir a que los/las profesionales del desarrollo local sean un puente entre la
exclusión social y la integración sociolaboral de las personas paradas de larga
duración.
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GUÍA ÚTIL
1.2. UTILIDADES DEL CUADERNO Y RECOMENDACIONES PARA
SU USO EFICAZ
Esta colección de Cuadernos sobre el Mercado de Trabajo ha sido concebida como una
herramienta útil para facilitar el trabajo que desarrollan los/las técnicos/as y profesionales
del desarrollo local y la orientación, con aquellos/as usuarios/as que forman parte de los grupos considerados desfavorecidos. De esta forma, desde su labor de información, orientación,
formación y asesoramiento, podrán ayudar a resolver las dificultades que encuentran en la
actualidad los/las usuarios/as para emplearse y/o autoemplearse.
Principales utilidades del Cuaderno
Poder identificar a aquellas personas susceptibles de ser consideradas como integrantes de los grupos más desfavorecidos en Andalucía en relación con el mercado laboral.
Conocer el perfil, caracterización diferencial y situación asociada a cada uno de
estos grupos de personas.
Establecer las principales barreras, dificultades y carencias que dificultan su inserción laboral.
Conocer estrategias y acciones concretas que pueden llevarse a cabo desde los servicios de orientación y desarrollo local para facilitar la inserción laboral de los
grupos analizados.
Utilizar aquellas herramientas de trabajo que facilitan la puesta en práctica de las
estrategias desarrolladas.
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GUÍA ÚTIL
Estructura del Cuaderno
Colores y tramas identificativas: Cada uno de los Cuadernos sobre el mercado
de trabajo que forman esta colección se identifica con un colectivo desfavorecido
en función del color y la trama asignada. De esta manera, el/la técnico/a podrá
realizar una localización rápida e inmediata del cuaderno que necesita consultar
para complementar y adaptar la atención y servicios que presta a los usuarios/as.
Discapacitados/as
Ex-reclusos/as
Ex-toxicómanos/as
Inmigrantes
Minorías Étnicas
Mujeres
Parados/as de larga duración
mayores de 40 años
Estructura modular: El interior consta de seis grandes áreas temáticas, en función de las necesidades específicas de cada consulta, haciendo de los cuadernos
una herramienta ágil y práctica. Estas seis grandes áreas temáticas son:
Particularidades del colectivo.
Barreras hacia el empleo y el autoempleo.
Estrategias y Herramientas para superar las barreras.
Anexos.
Direcciones de Interés.
Bibliografía.
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GUÍA ÚTIL
Localizadores (separadores y encabezados): Estas seis grandes áreas de trabajo
se identifican al comienzo de las mismas por un separador en el color identificativo del Cuaderno, que incluye el nombre del bloque temático así como un índice
de los contenidos. Un encabezado en el borde superior de cada hoja facilita al técnico/a la situación en la que se encuentra en cada momento.
Bloques temáticos
PARTICULARIDADES DEL COLECTIVO
Se recogen los resultados estadísticos y características concretas que representan a las personas del colectivo desfavorecido en estudio y que han servido de base para establecer un
perfil identificativo de las mismas. Los datos ofrecidos están divididos en dos bloques,
empleo y autoempleo. En el margen derecho de cada gráfica se alude al bloque del cual se
está realizando el análisis.
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GUÍA ÚTIL
En las conclusiones finales se resumen los datos e información del estudio.
Los datos utilizados para la elaboración de las particularidades han sido extraídos en algunos
casos de fuentes oficiales, aunque en su mayoría proceden del estudio propio desarrollado a
través de entrevistas personales, trabajos en grupos y cuestionarios respondidos por organismos públicos como UTEDLTs, Centros Orienta, Ayuntamientos, Diputaciones, Consejerías de
la Junta de Andalucía, asociaciones y personas consideradas desfavorecidas de cada colectivo
(ver Anexo III).
BARRERAS HACIA EL EMPLEO Y AUTOEMPLEO
A través de las barreras se han identificado aquellas carencias y problemas principales que
encuentran las personas desempleadas mayores de 40 años a la hora de acceder al mercado
laboral o crear una empresa. Estas se han detectado a través del estudio realizado y se han
seleccionado las que en mayor medida dificultan las inserción de este grupo.
Para facilitar la identidad de las mismas se han dividido en:
BARRERAS GENERALES
común a otros grupos desfavorecidos
BARRERAS ESPECÍFICAS
particulares de los/las parados/as de larga duración
mayores de 40 años
En las barreras específicas son desarrolladas tanto las que corresponden al empleo como al
autoempleo.
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GUÍA ÚTIL
ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS
Una vez que se conoce el perfil de las personas consideradas desfavorecidas y las dificultades que encuentran para acceder al mercado laboral, el/la técnico/a de orientación y desarrollo local está preparado para poder establecer un plan de actuación con aquellas estrategias
que más se adecuen al diagnóstico establecido.
Este bloque recoge las estrategias y herramientas que contribuyen a facilitar la superación de
las barreras y dificultades que han sido detectadas y han quedado recogidas en el bloque anterior. Para realizar una localización rápida y eficaz de las mismas, se han encuadrado en función de las cuatro fases básicas que engloba todo itinerario de inserción laboral:
1. Información.
2. Orientación.
3. Formación.
4. Asesoramiento.
A su vez, cada estrategia está estructurada en secciones que se identifican a través de iconos
representativos, lo que permite una rápida localización de las mismas.
Las diferentes secciones son:
Nombre de la estrategia:
Identifica la estrategia o actuaciones a poner en marcha.
Destinatarios/as: Establece a quien va dirigida la estrategia en función de
quien presente la barrera:
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Parado/as de larga duración mayores de 40 años demandantes de empleo.
Parado/as de larga duración mayores de 40 años demandantes de autoempleo.
GUÍA ÚTIL
Barreras: Indica los obstáculos y problemas para acceder al empleo o crear
una empresa.
Finalidad: Resume el resultado final deseado.
Objetivos: Describe los propósitos que han de conseguirse para llegar a la
finalidad deseada.
Desarrollo de la estrategia: Realiza un encuadre de la estrategia dentro de
la barrera identificada, estableciendo las pautas necesarias para la ejecución
de la misma.
Herramienta/s: Desarrolla/an soportes o instrumentos prácticos que facilitan
al/a la técnico/a la ejecución de la estrategia.
En las secciones “Desarrollo de la estrategia” y “Herramientas” aparecen referencias a contenidos que son desarrollados más ampliamente en el apartado “Anexos”, que recoge el
Cuaderno. A cada referencia le corresponde un número de anexo.
ANEXOS
Recoge de forma enumerada el desarrollo de contenidos correspondientes a las referencias
de anexos incluidas a lo largo del Cuaderno.
Los contenidos son de muy diversa naturaleza, abarcando desde fichas de trabajo hasta legislación desarrollada.
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GUÍA ÚTIL
DIRECCIONES DE INTERÉS
El/la técnico/a contará con un banco de direcciones que facilitará el desarrollo de su trabajo
y la derivación de los/las desempleados/as mayores de 40 años.
Para una localización rápida se han estructurado según el tipo de entidades, como pueden ser
organismos oficiales, asociaciones, puntos de información, etc.
BIBLIOGRAFÍA
Ofrece una recopilación de la bibliografía utilizada en la redacción del Cuaderno así como
otras referencias bibliográficas de interés para el desarrollo de las funciones de los/las técnicos/as con el colectivo desfavorecido en estudio.
1.3.
EJEMPLO PRÁCTICO DE CÓMO UTILIZAR EL CUADERNO
1. Primer contacto entre los/las desempleados/as mayores de 40 años
Cumplimentación de una ficha de empleo o autoempleo (Anexos I y II).
Aproximación a la situación actual del/la usuario/a.
Identificación de las principales barreras para acceder al mercado de trabajo.
2. Conocimiento en profundidad de las barreras detectadas
20
Acceso al bloque 3 del Cuaderno: Barreras hacia el empleo y el autoempleo.
GUÍA ÚTIL
3. Desarrollo del Plan de Acción. Estrategias a poner en marcha
Acceso al bloque 4 del Cuaderno: Estrategias y Herramientas.
Identificación de las Estrategias que contribuyen a superar las barreras detectadas.
Puesta en marcha de las Estrategias:
Seguir la metodología establecida en el desarrollo de cada estrategia.
Utilizar las herramientas que se incluyen dentro de las estrategias, así como en el
bloque de Anexos.
21
PARTICULARIDADES
2. PARTICULARIDADES
2.1. Introducción
2.2. Características generales del mercado laboral
2.3. Perfil de las personas paradas de larga duración mayores de
40 años
23
1.1.
1.2.
1.3.
Introducción
Utilidades del Cuaderno y recomendaciones para su uso eficaz
Ejemplo práctico de cómo utilizar el Cuaderno
PARTICULARIDADES
2. PARTICULARIDADES
2.1.
INTRODUCCIÓN
Trabajar en el campo de la incorporación sociolaboral de las personas mayores de 40 años,
requiere tener un profundo conocimiento del perfil que presentan aquellas que demandan
empleo y autoempleo. También es necesario conocer su entorno, donde se incluyen las tendencias del mercado de trabajo.
A través de los datos incluidos en este epígrafe, se ponen de manifiesto los principales rasgos que caracterizan la actual situación laboral de las personas desempleadas de larga duración, especialmente, de las mayores de 40 años en Andalucía.
Los datos estadísticos utilizados para establecer las características generales del mercado
laboral han sido extraídos de fuentes oficiales, tales como el Instituto de Estadística de
Andalucía.
Características generales del mercado laboral
Fuente: Instituto de Estadística de Andalucía
Perfil del/la parado/a de larga duración
mayor de 40 años demandante de empleo y autoempleo
Estudio propio
El perfil de las personas paradas de larga duración mayores de 40 años demandantes de
empleo y autoempleo se ha realizado a partir de un trabajo de investigación propio (ver
Anexo III). Este estudio profundiza en las características de estas personas, que acuden a los
servicios de orientación y desarrollo local y sus principales dificultades y barreras para acceder al mercado de trabajo. Se trata, por tanto, de una muestra representativa, ya que no incluye a las personas paradas de larga duración mayores de 40 años que no demandan empleo o
lo hacen a través de otros medios.
25
PARTICULARIDADES
A partir del análisis de los datos obtenidos, pretendemos mejorar el servicio que prestan
los/las profesionales del desarrollo local y la orientación, planificando acciones que mejoren
la empleabilidad del grupo, en cada una de las provincias andaluzas.
Las acciones de investigación se articulan en dos planos. Éstos corresponden, por un lado, al
grupo de personas paradas de larga duración mayores de 40 años, considerado como unidad
de análisis de este Cuaderno y por otro, a los diferentes organismos, entidades, y asociaciones que atienden a estas personas demandantes de empleo y autoempleo.
El conocimiento que poseen los profesionales del desarrollo local y la orientación sobre las
especiales dificultades que las personas paradas de larga duración, mayores de 40 años, tienen a la hora de acceder al mercado de trabajo o crear una empresa, ha supuesto una fuente
de información esencial. Su trabajo continuo en la dinamización del empleo y apoyo del
autoempleo, les hace ser informantes claves para definir el perfil más general y representativo de estas personas.
Para determinar las técnicas de recogida de información, además de los objetivos planteados, se contemplaron las diferentes características de las entidades, organismos y asociaciones que prestan servicios de apoyo y asesoramiento al empleo y al autoempleo en las ocho
provincias andaluzas. Entre éstas se hizo necesario realizar una selección:
UTEDLTs
Ayuntamientos
Diputaciones
Centros Andalucía Orienta
Asociaciones/Federaciones
Grupos/Personas en Estudio
Las sesiones grupales llevadas a cabo con personas paradas de larga duración mayores de 40
años, también han sido muy positivas, aportando una valiosa información tanto cuantitativa
como cualitativa.
26
PARTICULARIDADES
2.2. CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL MERCADO LABORAL
Según datos del Instituto de Estadística de Andalucía de 2002, en nuestra comunidad existía
una población total de 3.073.800 personas mayores de 40 años, de las cuáles sólo 1.187.200
se encontraban en situación activa. Esto representa alrededor del 40% del total de personas
mayores de 40 años e indica que la proporción de personas fuera del mercado de trabajo dentro de este intervalo de edad es mucho mayor.
Se considera población inactiva a aquella parte de la sociedad que se encuentra fuera del
mercado de trabajo, porque no está disponible para trabajar o, estándolo, no busca empleo.
En el tramo de edad que nos ocupa, hablaríamos de personas que se ocupan de su hogar,
jubilados/as o retirados/as, personas que están recibiendo pensiones o las que están incapacitadas para trabajar.
Paralelamente, se considera población activa a todas aquellas personas que, o bien están trabajando o bien se encuentran en situación de trabajar.
Tasa de paro
Como se observa en el siguiente gráfico, según fuentes del Instituto de Estadística de
Andalucía, el 84% del total de personas activas mayores de 40 años son personas ocupadas
y el 16% restante corresponde a las personas desempleadas.
27
PARTICULARIDADES
Observamos así, que el porcentaje de desempleados/as mayores de 40 años es un poco menor
al de desempleo general en Andalucía (18,6% en 2003) y más reducido también que el de
otros colectivos como el de mujeres, que con un 26,5% muestra una elevada tasa de paro.
Otra cosa, sin embargo, son las especiales circunstancias que atraviesan estas personas y la
dificultad de encajar esta situación en el periodo vital de referencia.
Fuente: Instituto de Estadística de Andalucía.
Esas 187.900 personas desempleadas mayores de 40 años, representan el 29 % de la población total desempleada en Andalucía. Como vemos, se trata de un colectivo importante,
hacia el que se hace necesario dirigir esfuerzos y recursos para la inserción.
Fuente: Instituto de Estadística de Andalucía.
28
PARTICULARIDADES
2.3. PERFIL DE LAS PERSONAS PARADAS DE
LARGA DURACIÓN MAYORES DE 40 AÑOS
DEMANDANTES DE EMPLEO Y AUTOEMPLEO
El estudio obtenido tras el trabajo de investigación (ver Anexo III), nos ha permitido identificar y extraer el perfil de las personas paradas de larga duración mayores de 40 años que solicitan los servicios en las distintas instituciones, organismos y asociaciones de desarrollo local
y orientación. Hemos hecho una clara distinción entre aquellas personas que son demandantes
de empleo por cuenta ajena y aquellas que lo son de autoempleo:
Perfil de las personas paradas de larga duración
mayores de 40 años demandantes de empleo
Perfil de las personas paradas de larga duración
mayores de 40 años demandantes de autoempleo
Es necesario resaltar que los datos que arroja el estudio no representan a la totalidad de las personas paradas de larga duración, mayores de 40 años, que buscan empleo o son emprendedoras. Es una muestra sólo de aquellas que, reuniendo estas características, acuden a las distintas
asociaciones, organismos y entidades de desarrollo local y orientación.
PERFIL DEL/LA PARADO/A DE LARGA DURACIÓN MAYOR DE 40 AÑOS
DEMANDANTE DE EMPLEO
Edad
En el bloque dedicado a las Barreras comentábamos ya cómo los estereotipos negativos sobre
la edad, extendidos socialmente, influían en el acceso al empleo. También la duración de la
situación de desempleo agrava, a medida que se agranda, las esperanzas y oportunidades reales de ser contratadas estas personas, al alejarlas de las relaciones y del entorno en donde tales
oportunidades de empleo surgen.
29
PARTICULARIDADES EMPLEO
Estos hechos se ven reflejados en nuestro gráfico, donde el mayor porcentaje de usuarios/as
de los centros de orientación y desarrollo local corresponde a las personas desempleadas con
edades comprendidas entre los 40 y los 45 años, que suponen el 25,20% del total. Les sigue
el intervalo representado por las personas entre 45 y 50 años, con un 23,40%.
Pero a partir de los 50 años, la frecuencia con que estas personas acuden a los centros de
orientación y desarrollo local disminuye considerablemente, reduciéndose desde el 19,80%
al 14,90% en los tres tramos de edad siguientes, de los cuáles el último porcentaje corresponde a los/las mayores de 60 años. Es probable que el aumento de edad disminuya la motivación de estos/as desempleados/as por encontrar un empleo o que haya minado su confianza en los recursos que las instituciones ponen para la orientación e inserción laboral.
También es probable que no estén al corriente de su existencia y utilicen otros canales para
la búsqueda de trabajo.
Fuente: elaboración propia.
Nivel educativo
Las personas sin estudios o con nivel de estudios básicos ocupan los porcentajes mayores de
nuestro gráfico, con un 27,7% y un 30,1% respectivamente. Deducimos con ello que estas
proporciones serán similares a las de los/las desempleados/as mayores de 40 años en general, aunque también pueden influir otros factores, como que las personas con un mayor nivel
de estudios y cualificación dispongan de mayores recursos personales para buscar empleo de
forma independiente.
30
EMPLEO PARTICULARIDADES
Sin embargo, a los centros de orientación y desarrollo local también acuden personas con un
nivel medio de estudios (22,8%) e incluso disponiendo de titulación universitaria (19,1%), evidencia ésta de que el desempleo de mayores de 40 años afecta a todos los sectores y cualificaciones profesionales.
Está comprobado, no obstante, que cuanto mayor es su formación, más facilidades encuentra
la persona desempleada para reinsertarse en el mercado de trabajo. La ausencia de estudios
ralentiza y dificulta las opciones de acceder a un empleo y de hacerlo en condiciones de estabilidad y buena retribución, alimentando el círculo vicioso de desempleo-trabajo temporal y
precario-vuelta a la situación de búsqueda de empleo.
Fuente: elaboración propia.
Nivel económico
El desempleo, para las personas mayores de 40 años, suele ocasionar repercusiones económicas bastante negativas. Como comentamos en el bloque de Barreras, frecuentemente,
estos/as desempleados/as tienen que contentarse con subsistir con las prestaciones por desempleo mientras encuentran otro trabajo o aceptar empleos precarios y mal retribuidos para
salir adelante. Mientras más frágil fuera la situación económica de partida, más duro les será
sobrellevar la situación. Si a esto sumamos que la edad de referencia corresponde a un
momento vital en el que se han adquirido obligaciones familiares y se tienen gastos fijos en
vivienda, mantenimiento de vehículo, etc, el llegar a fin de mes puede suponer una carga
muy dura.
31
PARTICULARIDADES EMPLEO
Así, nuestra gráfica revela que el mayor porcentaje de demandantes que acuden a los centros
de orientación y desarrollo local, corresponde a los/las de nivel económico bajo, con un
38,9%. También son abundantes los/las usuarios/as de nivel económico medio, un 35,6% del
total. Está proporción corresponde a personas que disfrutaban de una retribución aceptable
o buena antes de pasar a la situación de desempleo y que, por ello, tuvieron capacidad de
ahorro o ahora reciben una prestación, indemnización, etc., que solventa sus necesidades.
En el nivel económico alto también se sitúa un buen porcentaje del total, el 24,5%.
Fuente: elaboración propia.
Estado civil
Las cargas familiares -parejas, hijos/as en edad escolar, personas mayores dependientesagudizan los problemas derivados del desempleo de las personas mayores de 40 años. Así
mismo y desde la óptica contraria, la situación de desempleo puede ocasionar crisis familiares o restar recursos para afrontar las que existieran antes de llegar a tal situación.
Especialmente, para las personas que afrontan responsabilidades de cuidado y manutención
de sus familiares en solitario, el paro puede ocasionar consecuencias dramáticas. La falta
de disponibilidad para los requerimientos del mercado o las limitaciones que se les imponen para poder iniciar procesos formativos, pausados y reflexivos, son algunos de estos
condicionantes.
En nuestro estudio, hemos comprobado que el estado civil de los/las demandantes se iguala
bastante entre las distintas opciones. Siendo mayoría las personas casadas o de hecho, que
32
EMPLEO PARTICULARIDADES
representan el 31,8% del total, las proporciones de solteros/as, divorciados/as-separados/as
y viudos/as están muy aproximadas, correspondiéndoles un 22,7%, un 22,9% y el 20,6% respectivamente. La alta proporción de personas divorciadas o separadas y viudas nos parece
muy significativa, pudiendo deducirse que las dificultades atravesadas por estas personas
para sobrevivir con las pagas y pensiones que les corresponden, les empujan a buscar un
empleo remunerado para completar sus ingresos.
Fuente: elaboración propia.
Sectores más comunes
El sector servicios se muestra claramente como el más demandado por las personas paradas mayores de 40 años, correspondiéndole el 60% del total. Esto se explica porque es en
este sector donde más oferta de empleo podemos encontrar actualmente. Especialmente,
para los/las usuarios/as con poca cualificación, en los servicios se hallan gran cantidad de
empleos –muchas veces precarios e inestables– que, no obstante, les brindan una oportunidad de inserción laboral. También es probable que, por la misma movilidad de empleos y
ocupaciones que existe en el sector, muchos/as de los demandantes provengan de él.
Con bastante diferencia, le sigue en proporción el comercio, con un 20%. Es frecuente, también, que los/las usuarios/as desempleados/as de larga duración mayores de 40, hayan ejercido ocupaciones comerciales anteriormente, incluso que su situación de desempleo se deba
al cierre o traspaso de un negocio propio.
En mucha menor medida aparecen los sectores de la construcción y la industria, con un
10% cada uno.
33
PARTICULARIDADES EMPLEO
Fuente: elaboración propia.
Empleos más comunes
Prácticamente, la totalidad de ocupaciones que se muestran en la gráfica corresponden al
sector servicios, resultando muy significativo el porcentaje de las que se relacionan con la
ayuda y cuidados a la Tercera Edad, que representan el 20,10%. En su mayoría, se trata de
mujeres mayores de 40 años y, en gran parte, de divorciadas-separadas o viudas o cuyos cónyuges se encuentran también en una situación laboral precaria. Se reproduce así, en el mercado de trabajo, un perfil construido por la dedicación al ámbito doméstico y familiar.
Fuente: elaboración propia.
Le siguen las ocupaciones de comercial (16,30%) y en la hostelería (15,80%), recursos frecuentes de empleo cuando existe urgencia por conseguir ingresos.
34
EMPLEO PARTICULARIDADES
Los otros porcentajes representativos son los de vigilancia de seguridad (13,49%), una
ocupación en ascenso y cadena de producción (12,11%), de donde procederán muchos/as
desempleados/as que se han visto afectados por recortes de plantilla o reconversiones
industriales.
Modelos de contratos más comunes
En este aspecto hay que destacar que la mayor proporción de demandantes usuarios/as de los
servicios de orientación y desarrollo local han disfrutado de contratos mercantiles (autónomos),
con un 45,71%. En este segmento se incluyen aquellas personas que gestionaban un negocio
propio y se han visto obligadas a cerrarlo o traspasarlo. Aunque cada día es más frecuente este
tipo de modalidad contractual, dándose también en los servicios de limpieza o cuidado.
Fuente: elaboración propia.
En segundo lugar, nos encontramos con los/las desempleados/as que proceden de contratos por
obra y servicio finalizados (31,43%). El pequeño pero significativo porcentaje de personas que
han disfrutado de contrato indefinido (8,57%), corresponde a aquellos/as demandantes mayores de 40 años respaldados por una larga trayectoria profesional, que tomó la forma de empleo
estable, aunque por diversas circunstancias finalizase la relación laboral.
Por último, destacamos la existencia de una proporción considerable de contratos de relevo,
realizados para sustituir a trabajadores/as que disminuyen su jornada o toman la jubilación.
35
PARTICULARIDADES EMPLEO
Tipo de jornada laboral más común
El tipo de jornada laboral más frecuente y, también la más demandada, entre los/las usuarios/as mayores de 40 años es la jornada completa, con un abrumador 80% del total. Esto es
comprensible si atendemos a las características antes comentadas del grupo: las cargas familiares y gastos fijos a los que suelen tener que hacer frente, no pueden resolverse con un salario de media jornada. Además, estas personas se hallan en una edad en la que, normalmente, el empleo ocupa un lugar central de la vida, resulta fundamental para una autopercepción
satisfactoria y para entablar y mantener relaciones sociales y se está, por lo tanto, dispuesto/a
a invertir gran cantidad de energía en él.
Fuente: elaboración propia.
PERFIL DEL/LA PARADO/A DE LARGA DURACIÓN MAYOR DE 40 AÑOS
DEMANDANTE DE AUTOEMPLEO
Edad
Los porcentajes de edad de los/las usuarios/as demandantes de autoempleo son casi equivalentes a los de los/las demandantes de empleo, con la excepción del primer tramo, correspondiente al intervalo 40-45 años, que sube un poco, situándose en el 27% del total. Esta circunstancia es comprensible si tenemos en cuenta que, a medida que se avanza en edad, disminuye la
motivación por asumir riesgos, tales como los que implican el poner en marcha un negocio. Sin
embargo, el primer tramo de edad sí se puede considerar un momento idóneo para emprender
una actividad por cuenta propia. Se dispone de más tiempo para recuperarse de un posible fracaso y, por el contrario, se cuenta con experiencia, bagaje y quizás, recursos, para intentar salir
de la situación de desempleo por esta vía.
36
AUTOEMPLEO PARTICULARIDADES
Fuente: elaboración propia.
Nivel educativo
En el tema de la formación volvemos a ver unos índices muy bajos. Sin estudios, en un
27,4% y con nivel básico de estudios el 30,4%, que sumados representan a bastante más de
la mitad de los/las usuarios/as de los servicios de orientación y desarrollo local. Esta circunstancia actuará como factor negativo a la hora de montar un negocio, por lo que se haría necesario, en primer lugar, que estas personas pasasen por servicios de formación pre-laboral,
resolviendo o disminuyendo así sus déficits de partida.
Las personas con estudios secundarios representan un 22,8% del total y aquellas con educación superior, con un 19,4%.
Fuente: elaboración propia.
37
PARTICULARIDADES AUTOEMPLEO
Nivel económico
En este apartado aumentan un poco las personas con nivel económico medio y alto respecto a
los/las demandantes de empleo, aunque no muy significativamente. Lo que sí llama la atención
es que el conjunto de personas de nivel económico medio es el mayoritario de los tres, con un
37,5%, lo que marca la diferencia principal con los/las usuarios/as demandantes de empleo. No
obstante, el nivel bajo de ingresos es también muy alto (36,2%), de lo cual se deduce que estas
personas encontrarán dificultades para financiar sus proyectos de autoempleo.
Fuente: elaboración propia.
Estado civil
Según se desprende de los resultados de nuestro estudio, las personas más inclinadas a iniciar
un empleo por cuenta propia se encuentran entre los/las casados/as o de hecho en primer lugar
(33%), seguidos por los/las divorciados/as- separados/as (24,4%).
Fuente: elaboración propia.
38
AUTOEMPLEO PARTICULARIDADES
El apoyo del cónyuge y/o la existencia de un entorno familiar, decanta a estos grupos de personas por el autoempleo como forma de iniciar un nuevo proyecto de vida vinculada al trabajo.
Sectores más comunes
El comercio es el sector sobre el que más acuden a asesorarse los/las usuarios/as de los servicios de orientación y desarrollo local, para iniciar un proyecto de autoempleo (42,86%). Esto se
corresponde con la posibilidad de iniciar una actividad por cuenta ajena que no tenga especiales exigencias de formación o cualificación -especialmente en el pequeño comercio-, para el que
puede realizarse el aprendizaje necesario en poco tiempo.
Le sigue, en demanda, el sector de servicios, con un 35,71%. Por último, destacar que un porcentaje no muy pequeño corresponde a las empresas relacionadas con la construcción, sobre las
cuáles acudieron a informarse el 21,43% de los/las usuarios/as.
Fuente: elaboración propia.
Tipos de negocio más comunes
Los sectores más demandados se corresponden con los tipos de negocio concretos que han
aparecido en nuestro estudio. En primer lugar, por lo tanto, se encontraría el comercio, que
tomando la forma de apertura de tiendas de distinto tipo, supone el 50% de las demandas de
asesoramiento. Éste iría seguido por negocios de hostelería (restaurantes, bares-cafeterías)
en un 30,5%, que también suelen configurarse como una opción laboral frecuente para aquellas personas desempleadas mayores de 40 años.
39
PARTICULARIDADES AUTOEMPLEO
Por último, los negocios de reforma de viviendas y construcción, en los que a menudo se
ofrecen servicios integrales de albañilería, electricidad, fontanería, etc., suponen el 25% de
estas opciones.
Fuente: elaboración propia.
Forma jurídica más común
La forma jurídica por la que optan con mas frecuencia las personas paradas de larga duración mayores de 40 años es la de empresario/a individual. La gráfica nos muestra como ésta
alcanza un 70%. Influye en este hecho, la myor facilidad que requiere su tramitación.
Fuente: elaboración propia.
40
PARTICULARIDADES
2.4 CONCLUSIONES
Sobre los/las demandantes de empleo mayores de 40 años
El colectivo de parados/as mayores de 40 está formado por 187.900 personas en Andalucía,
según datos del Instituto Andaluz de Estadística. Esto supone una población importante, concretamente, el 29% de los/las parados/as de nuestra Comunidad, que además presentan características específicas y la posibilidad de que éstas se traten conjuntamente.
El estudio realizado para la confección de este Cuaderno (ver Anexo III), dentro del cual se han
utilizado los datos sobre demandantes de empleo y autoempleo, usuarios/as de los servicios de
orientación y desarrollo local, nos va a permitir ofrecer un perfil general de tales usuarios y de
sus necesidades de cara a la inserción.
41
PARTICULARIDADES
Hemo observado que las personas entre 40 y 50 años son las que mas acuden para orientarse laboralmente, dentro de este grupo y hasta los 50 años, el número de demandante es
elevado.
En la mayoría de los casos es necesario luchar contra los estereotipos y desventajas que
supone tener cierta edad , a la hora de la incorporación al mercado de trabajo. Ya comentamos en qué consisten tales estereotipos y cómo están relacionados con los imperativos de
juventud que priman en nuestra sociedad actual. También hay que destacar que la situación
de desempleo, a medida que se alarga, disminuye las posibilidades de acceder a más y mejores trabajos, ya que lleva implicado el alejamiento de los canales y relaciones por donde
transcurren las oportunidades.
Como en la mayoría de opciones al empleo y al igual que para otros colectivos desfavorecidos,
el disponer de formación juega un papel muy importante. Y el hecho de que la mayoría de los/las
usuarios/as de los que hemos tenido constancia, se sitúen dentro de un nivel bajo de estudios,
corrobora esta afirmación. Para estas personas, las posibilidades de insertarse y mantenerse en
el mercado de trabajo se tornan complejas, pues la ausencia de cualificación se suma a la edad
para dejarles en situación de desventaja, en condiciones sólo de competir por trabajos precarios
y temporales. Será necesario, por lo tanto, que emprendan acciones de reciclaje profesional y
formación pre-laboral para adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado.
Iniciar periodos de formación, sin embargo, puede resultar imposible si no se dispone de
reservas económicas o algún tipo de prestación. El mayor porcentaje de nuestros/as usuarios/as presentaban, también, un nivel económico bajo, por lo que las acciones formativas
dirigidas a ellos/as deberán ser de duración corta o llevar aparejadas la posibilidad de contratación. El nivel económico medio, de las personas que dispusieron de capacidad de ahorro
antes de desemplearse o que conviven con otras personas que sí tienen empleo, también es
representativo. Para estos/as desempleados será más fácil plantearse el reciclaje profesional.
A través de nuestros datos se comprueba, del mismo modo, que la búsqueda de empleo a partir
de los 40 años está relacionado, en muchas ocasiones, con situaciones de ruptura matrimonial o
de viudedad. Las cargas familiares que, en estos casos, deben soportar los/las demandantes –la
mayoría de las cuáles van a parar a las mujeres–, les incita a sondear un mercado laboral del que,
durante algún tiempo, han estado separadas.
42
PARTICULARIDADES
Sabemos que el sector servicios concentra hoy la mayor oferta y demanda de empleos en gran
parte del territorio. Los/las desempleados/as y demandantes de nuestro estudio proceden fundamentalmente de este marco económico y es allí a donde dirigen su demanda de empleo, en ocupaciones tales como el cuidado de personas, la hostelería y la vigilancia de seguridad. Tienen
casi la misma importancia los sectores del comercio y la construcción y, en alguna medida, los
trabajos en cadenas de producción. Por último, destacar que estas personas continúan aspirando
a la jornada completa de trabajo, considerada aún hoy como el "empleo" por excelencia, circunstancia ésta que esperan recuperar los/las desempleados/as mayores de 40 años.
Sobre los/las demandantes de autoempleo mayores de 40 años
En este caso, la mayoría de las personas que han acudido ha asesorarse a los servicios de orientación y desarrollo local son también las de las franjas de edad menores, de los 40 a los 50 años.
Se explica este hecho en que a partir de ese momento, resulta más costoso para cualquiera asumir los riesgos que la puesta en marcha de un negocio implica y es probable que los/las desempleados/as de esas edades, prefieran la opción del trabajo por cuenta ajena hasta llegar al
momento de la jubilación o el retiro.
Los niveles de formación de las personas interesadas por el autoempleo son también bajos, aunque aumenta ligeramente el nivel económico de los/las mismos/as respecto al de los/las demandantes de empleo. Disponer de ciertos recursos, desde luego, facilita bastante el camino inicial
en la creación de una empresa, por lo que estos datos coinciden con las probabilidades de salir
adelante en el proyecto. También aumenta el número de personas casadas o con parejas de hecho
respecto al de empleo. Aunque la situación de divorcio-separación sigue suponiendo un porcentaje importante, como corresponde al perfil general que venimos trazando.
El sector y tipo de negocio más común por el que se han interesado los/las demandantes usuarios/as de los servicios de orientación y desarrollo local es el comercio y, concretamente, la creación de tiendas. Esto se corresponde a un nivel formativo bajo, pues los conocimientos y cualificación necesarios para este tipo de negocio no son demasiado altos. Afirmación que también
sirve para el sector servicios y los negocios de hostelería, que ocupan el segundo lugar. Para
todos, se ha preferido por la fórmula de empresario/a individual, la más rápida y menos complicada de cuantas existen.
43
3.1. Definición de Barreras
3.2. Barreras Generales
3.3. Barreras específicas de las personas paradas
de larga duración mayores de 40 años
45
BARRERAS HACIA EL EMPELO Y EL AUTOEMPLEO
3. BARRERAS HACIA EL
EMPLEO Y EL AUTOEMPLEO
BARRERAS
3. BARRERAS HACIA EL EMPLEO Y EL AUTOEMPLEO
3.1.
DEFINICIÓN DE BARRERAS
Podemos definir las Barreras como aquellos obstáculos, dificultades o impedimentos que
encuentran las personas desempleadas de larga duración mayores de 40 años, a la hora de acceder a un puesto de trabajo o crear una empresa.
¿Por qué un trabajador o trabajadora con más de un año en el paro encuentra mayores barreras
al empleo que otro/a con sólo tres meses, si ambos tienen la misma experiencia?. El problema
se agrava más aún si introducimos la variable "edad" del/la desempleado/a; cuanto mayor sea,
menores las posibilidades de conseguir un empleo.
Existen barreras generales, comunes a todos los grupos desfavorecidos objeto de estudio en
estos Cuadernos y barreras concretas, propias o específicas del grupo de desempleados/as de
larga duración mayores de 40 años que acceden al mercado de trabajo. Analicemos estas barreras para poder conocer su realidad, hacerles frente e idear soluciones.
BARRERAS AL EMPLEO Y AUTOEMPLEO
Barreras Generales comunes a todos los grupos
Barreras Específicas propias de los/las parados/as de larga
duración mayores de 40 años
3.2 BARRERAS GENERALES
Las personas desempleadas mayores de 40 años, igual que otros/as integrantes de grupos
desfavorecidos, se encuentran con una serie de barreras u obstáculos que les impiden su
incorporación plena al mundo laboral. Estas barreras son generales o comunes a todos los
colectivos a la hora de buscar empleo por cuenta ajena o por cuenta propia.
47
BARRERAS
Las barreras generales que se han detectado entre las personas paradas de larga duración
mayores de 40 años que acuden a los distintos servicios de orientación y desarrollo local, son
las siguientes:
Barreras Generales al Empleo
Falta de formación.
Falta de experiencia.
Desconocimiento de los canales de búsqueda.
Falta de habilidades sociales.
Barreras Generales al Autoempleo
Falta de recursos económicos.
Falta de formación en gestión de empresas y habilidades directivas.
Falta de formación profesional.
Falta de iniciativa.
3.3. BARRERAS ESPECÍFICAS
Es necesario partir de la existencia de ciertos elementos o circunstancias que caracterizan y
determinan la situación específica de este colectivo en el mercado de trabajo, para comprender las dificultades de su inserción laboral.
Analizamos, a continuación, las barreras específicas que se han detectado entre las personas
paradas de larga duración mayores de 40 años que acuden a los distintos servicios de orientación y desarrollo local:
Barreras Específicas al Empleo y al Autoempleo
48
Estereotipos: edad.
Falta de reciclaje.
Falta de adaptabilidad a los cambios.
Falta de autoestima.
Cargas familiares.
BARRERAS
ESTEREOTIPOS: EDAD
Las personas desempleadas mayores de 40 años encuentran dificultades de acceso al
empleo relacionadas con percepciones o estereotipos sociales que no siempre tienen que ver
con la realidad. Actualmente, vivimos en una sociedad que exalta la juventud en todos los
aspectos y que, contrariamente, va generando ideas negativas sobre la edad madura. Las
causas de estas percepciones se encuentran en cambios culturales, pues no hace tanto tiempo que la acumulación de años se consideraba fuente de sabiduría, experiencia y respeto.
Ahora, las personas mayores son vinculadas más frecuentemente con un tipo de cargas que
la población activa debe sostener.
Pero esta imagen de inutilidad y exclusión, que alimenta tanto la sociedad en su conjunto
como, a veces, los/las mismos protagonistas, ha sido también generada en el seno de las
últimas transformaciones del mercado de trabajo. Los recortes de plantilla y las pre-jubilaciones forzadas han acabado traumáticamente con las carreras profesionales de muchas personas que se encontraban en un momento vital idóneo para continuarla.
También hay que destacar que, en ocasiones, son las propias condiciones de trabajo las que
hacen viejo/a al/a la trabajador/a, más que el declive de sus capacidades. Formar e informar
a las personas trabajadoras y desempleadas en materia de seguridad, salud y prevención se
convierte en una estrategia importante para disminuir esta barrera.
Por último, señalaremos que el declive de las capacidades funcionales no implica necesariamente que los/las trabajadores/as de más edad desempeñen las tareas peor que los/las
más jóvenes.
No sólo no significa ésto, sino que algunos estudios han mostrado que, en ciertos aspectos,
los resultados son tan buenos como en los grupos de menos edad, por ejemplo, en tareas de
oficina. En cuestiones como absentismo o accidentes, los índices que presentan los/las trabajadores/as de edad son más bajos que en los/las trabajadores/as jóvenes. Y aunque es cierto
que el envejecimiento genera una serie de problemas que afectan a la capacidad de trabajo a
nivel fisiológico (visión, audición, aparato motor), también lo es que a nivel cognitivo no existen cambios significativos y que la propia edad supone un importante bagaje de experiencia,
capaz de suplir ciertas carencias generadas por el envejecimiento natural (L. López Cumbre).
49
BARRERAS
FALTA DE RECICLAJE
Los grandes cambios tecnológicos de las empresas actuales, necesarios para asegurar su competitividad y las competencias y habilidades que trabajadores y trabajadoras deben desarrollar
en nuevos escenarios de empleo, dejan a las personas desempleadas mayores de 40 años en una
posición desfavorable en el mercado de trabajo.
Esta desventaja se recrudece cuanto más tiempo lleve la persona en situación de desempleo,
ya que le imposibilita ponerse al día de las innovaciones introducidas en la ocupación que
desarrollaba anteriormente.
Y también aumentará las dificultades de los/las desempleados/as mayores de 40 años con
menor formación o cualificación. De hecho, algunos estudios demuestran que la formación
continua en las empresas entre trabajadores/as con poca cualificación es escasa, así como también lo es entre los/las trabajadores/as de más edad.
Para estas personas puede suponer un gran esfuerzo psicológico el formarse en nuevas competencias y habilidades, si el reciclaje no lleva aparejado la posibilidad concreta de un empleo.
Puede apremiarles la necesidad de conseguir ingresos o que la confianza en sus posibilidades
de aprender cosas nuevas esté deteriorada. La iniciación en las nuevas tecnologías, como el
manejo de Internet o de programas informáticos, así como el aprendizaje de idiomas, son herramientas esenciales para adecuarse a las necesidades actuales del mercado laboral y su desconocimiento se convierte en un hándicap importante para los/las mayores de 40 años. Habrá que
emprender acciones de formación sobre estos conocimientos que consigan atraer y satisfacer a
estas personas, acercándolas a sus verdaderas necesidades.
FALTA DE ADAPTABILIDAD A LOS CAMBIOS
Las características tradicionales del empleo han cambiado. Ese puesto de trabajo estable y
seguro, en el que las personas invertían toda su vida, ha desaparecido prácticamente. Y esta
circunstancia resulta aún poco comprensible y, a menudo, dolorosa, para los/las desempleados/as mayores de 40 años.
50
BARRERAS
El mercado exige hoy personas con elevada capacidad de adaptación a los cambios, porque las
tareas y los objetivos de las empresas se modifican continuamente. Y, realmente, cada vez nos
encontramos con más gente, sobre todo entre los/las jóvenes, que están dispuestas y preparadas
para trabajar a este ritmo vertiginoso. Son trabajadores y trabajadoras que no querrían disfrutar
del mismo empleo toda la vida, que están dispuestos a cambiar de residencia, de horarios, etc.
Pero esta circunstancia es distinta para personas maduras, que han establecido su residencia en
un lugar, que tienen raíces y familias a las que se sienten vinculados/as. Por otra parte, la continua temporalidad de los contratos y la precariedad en las condiciones de trabajo vigentes en
muchos sectores hoy día, son insostenibles para personas con gastos fijos que mantener.
Por eso, habría que trabajar en un doble sentido. Por una parte, difundiendo entre los/las
demandantes de empleo mayores de 40, las ventajas de una vida laboral más adaptada a los
cambios, que disminuirá la monotonía y el mecanicismo de ciertas tareas y ocupaciones y les
procurará el acceso a nuevos conocimientos. Y por otra, hacia las empresas, para que tengan
en cuenta las particularidades de ciertos grupos sociales y de edad a la hora de forzar cambios
de residencia u horarios, que sólo pueden perjudicarles. Y a las administraciones públicas y
los agentes sociales en general, para que no permitan que continúe el deterioro de las condiciones laborales.
FALTA DE AUTOESTIMA
Las repercusiones personales de la situación de desempleo son casi siempre difíciles de gestionar. Y más aún, para los/las mayores de 40, a los/las que la interrupción, a menudo abrupta, de su vida laboral, ha truncado ilusiones, proyectos y, frecuentemente, ha deteriorado su
autoestima.
Cuando estas personas se enfrentan a la búsqueda de empleo sin conseguirlo y viven situaciones de rechazo por los factores que antes comentábamos de edad, adaptabilidad al cambio,
etc., es probable que acaben trasladando hacia ellos/as mismos/as una excesiva responsabilidad por su situación, que se sientan fracasados/as o alberguen sentimientos antisociales.
Esta carencia de autoestima se manifestará en la autocrítica radical, en la hipersensibilidad a
la crítica, en hostilidad o, por el contrario, en deseos innecesarios de complacer, indecisión
crónica y depresiones.
51
BARRERAS
En este sentido, por lo tanto, debemos trabajar para separar las causas externas de las personales en la situación de desempleo y habrá que incidir en cuestiones como el conocimiento de sí
mismos/as, la autoaceptación y la asunción de responsabilidades de manera positiva.
CARGAS FAMILIARES
Esta es una de las barreras más importantes con las que cuentan las personas desempleadas
mayores de 40 años para incorporarse al mercado laboral, ya que les resta disponibilidad,
algo muy preciado por cualquier empresa y en la mayoría de trabajos.
La circunstancia de estar vinculado/a a una familia en la que algunos de sus miembros
dependen directamente de los ingresos que el desempleado/a pueda proporcionar supone,
52
BARRERAS
también, un condicionante económico muy importante. La mayor parte de estas personas, al
pasar a la situación de desempleo, no han tenido más remedio que contentarse con agotar la
prestación por desempleo, sobrevivir con subsidios o aceptar empleos precarios, tanto por su
temporalidad como por su bajo nivel de cualificación. Además, a muchas de los/las demandantes, el paso al desempleo les ha sobrevenido en el momento en que estas cargas son mas
abundantes: la edad madura, cuando se afrontan los gastos de hijos/as en edad escolar, mantenimiento de la vivienda y el vehículo, etc. Esto les limitará a la hora de interesarse por procesos formativos que no supongan ingresos, en empleos que impliquen movilidad geográfica o de jornada y un largo etcétera.
Esta situación será especialmente grave para las mujeres desempleadas con cargas familiares no compartidas, pues a la responsabilidad de encontrar un empleo se le suma la de velar
por el cuidado de las personas dependientes de ellas. Mucho trabajo, al cabo, no retribuido.
Todas estas cuestiones alimentan los procesos de exclusión social, pues se potencian entre
sí. De esta forma, no será infrecuente encontrarnos con personas que atraviesan graves problemas familiares relacionados con el alcoholismo o la drogadicción, derivados de la depauperación de las condiciones de vida y la falta de estímulos frente a la misma.
Para dar respuesta a esta barrera, habrá que demandar a las administraciones públicas una
mayor intervención de cara a la creación de políticas de bienestar social (salud, educación,
vivienda, transporte) que palien y compensen los efectos negativos del desempleo sobre
los/las mayores de 40 años y sus familiares. Demandaremos que estos servicios sean personalizados y adaptados a las necesidades de cada individuo.
Por último, también resulta positivo fomentar la participación y la solidaridad vecinal como
elementos promotores de calidad de vida y bienestar; sensibilizar a la ciudadanía con relación a los problemas sociales y sus causas y, en general, fomentar la participación de la
población en la gestión de las políticas de intervención social y en el ejercicio de la corresponsabilidad en su propio ámbito de convivencia.
53
ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA SUPERAR LAS BARRERAS
4. ESTRATEGIAS Y
HERRAMIENTAS PARA
SUPERAR LAS BARRERAS
4.1. Recomendaciones de trato a las personas
paradas de larga duración mayores de 40 años
4.2. Estrategias y Herramientas:
4.2.1. Información
4.2.2. Orientación
4.2.3. Formación
4.2.4. Asesoramiento
55
ESTRATEGIAS
4.
ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA SUPERAR
LAS BARRERAS
Dentro de este bloque se establecen dos partes claramente diferenciadas:
Recomendaciones de trato a personas paradas de larga duración mayores de 40 años.
Estrategias y herramientas.
4.1. RECOMENDACIONES DE TRATO A PERSONAS PARADAS
DE LARGA DURACIÓN MAYORES DE 40 AÑOS
En estos momentos, existen cerca de 700.000 personas desempleadas mayores de 40 años en
nuestro país, que representan el 34% del desempleo total. Los datos dibujan un futuro poco
alentador para este colectivo. Y más aún, si se tiene en cuenta que el progresivo envejecimiento de la población irá incrementando los grupos de mayor edad.
Las continuas reconversiones industriales, la expansión de las nuevas tecnologías y la desaparición y emergencia de distintas actividades económicas, han ocasionado especiales dificultades para la incorporación laboral de un elevado número de personas desempleadas mayores
de 40 años.
Estos fenómenos están también directamente relacionados con las causas del desempleo de
los/las mayores de 40 años: cierres de empresas, despidos colectivos, reajustes de plantilla
(nueva estructuración de departamentos, etc), cierres y traspasos de negocios propios, etc.
De este conjunto, debemos destacar la situación de las mujeres. Muchas de ellas hacen frente en solitario a cargas familiares, presentando con ello mayor riesgo de marginación y exclusión laboral.
Para la incorporación al mercado laboral de estas personas, el/la técnico/a de orientación laboral ejercerá varias funciones: la intermediación activa en las fuentes de empleo, un tratamiento personalizado y asesoramiento en todos los ámbitos.
Para comenzar con la tarea presentaremos, en primer lugar, el perfil específico de los/las parados/as de larga duración mayores de 40 años:
57
ESTRATEGIAS
1. Características Psicosociales/Demográficas
Personas que han cumplido 40 años y llevan desempleadas un largo periodo de
tiempo.
Principalmente hombres, según las estadísticas, aunque las mujeres están poco
consideradas en las mismas (existen multitud de amas de casa que comienzan a
buscar trabajo cuando sus hijos/as son mayores).
Con responsabilidades familiares.
Muchos de ellos/as están percibiendo prestaciones contributivas.
2. Características Formativas/Laborales
Formación (suelen darse dos casos)
Personas con una formación obsoleta y no adecuada al actual mercado laboral,
con desconocimiento total de las nuevas tecnologías.
Personas que han tenido tiempo de reciclarse y aún así no encuentran trabajo.
Experiencia laboral
Suelen tener una experiencia profesional amplia.
Puede ser muy específica o/y en sectores en declive.
Están acostumbrados/as a otro tipo de mercado laboral: más estable, con menos
necesidad de adaptación, menor precariedad de contratos y condiciones laborales.
Factores condicionantes de su búsqueda de empleo
Se enfrentan a prejuicios de la sociedad y de los/las empresarios/as, en cuanto a
la valía de una persona con cierta edad.
Las contrataciones "basura" más frecuentes, se ajustan mejor a jóvenes que buscan su primer empleo.
Desconocen los recursos y herramientas existentes relacionadas con la búsqueda de empleo.
58
ESTRATEGIAS
Desconocen itinerarios/opciones formativas.
Muestran cierta necesidad de redefinir su objetivo profesional para ajustarse a la
demanda del mercado actual.
3. Características Socioeconómicas
Suele tratarse de un grupo menos afectado por la pobreza que otros con riesgo
de exclusión social.
Disponen de un entorno habitacional estable (no suelen ser la población que
habita en los albergues).
Se enfrentan a posibles tensiones y conflictos familiares derivados de la situación de desempleo.
4. Características Actitudinales/psicológicas
Escepticismo ante la utilidad de la orientación laboral.
Motivación elevada por encontrar trabajo o indefensión aprendida. Creen que ya
no hay nada que puedan hacer para encontrar un empleo, porque en ocasiones ya
lo han intentado todo.
Poca aceptación de las condiciones laborales del mercado (tipos de contratos,
salario, horarios, etc.): expectativas poco realistas.
Sensación de fracaso, frustración y cansancio.
Ocasionalmente actitud defensiva.
Posible bajo estado de ánimo.
Percepción ajustada de su capacidades.
59
ESTRATEGIAS
Como profesionales de la orientación debemos trabajar con ellos/as varios aspectos claves que
promuevan una inserción laboral con éxito:
La motivación (para reciclarse, formarse, buscar o seguir buscando empleo, etc.)
La reflexión y negociación personal sobre el grado en el que aceptarían las condiciones laborales del mercado actual.
La posibilidad del autoempleo o el teletrabajo.
Para ello, trabajaremos con una metodología determinada: los Itinerarios de Inserción, basados en la elaboración de una estrategia integral que analiza la situación de cada usuario/a y sus
posibilidades de empleo en el entorno más inmediato. El itinerario de inserción se caracteriza
entre otros aspectos por:
1. La personalización: tiene en cuenta las características y necesidades de cada persona en diferentes momentos de su vida laboral. En el acceso, la mejora o el mantenimiento en el empleo.
2. La bidireccionalidad: el itinerario es como una carretera de doble dirección, no es
un camino lineal por el que se deba pasar en un sentido predeterminado (orientación,
formación, intermediación), pues no todas las personas necesitan las mismas actuaciones ni de la misma manera.
3. La participación: el itinerario establece un compromiso entre la persona y el orientador u orientadora, en el que acuerdan los pasos a seguir en su recorrido hacia el
empleo. Este compromiso implica necesariamente a la persona en su proceso de
inserción y lo convierte en parte activa y protagonista de todo el proceso.
De cualquier forma, debemos subrayar que todo este esfuerzo de trabajo por la inserción laboral de las personas paradas de larga duración mayores de 40 años, no dará ningún fruto si la
sociedad continúa considerando a este colectivo como menos capaz o competente profesionalmente. Y sobre todo, debemos incidir en la clase empresarial, que está acogiéndose de forma
indiscriminada a los contratos de formación y en prácticas, con los que obtiene mayor beneficio
del colectivo de jóvenes que buscan su primer empleo.
60
ESTRATEGIAS
4.2. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS
Las estrategias y herramientas que hemos diseñado para superar las barreras expuestas en el
capítulo anterior, han sido agrupadas en 4 bloques o fases que estimamos debe seguir el/la técnico/a u orientador/a en todo proceso de búsqueda de empleo o autoempleo.
1. INFORMACIÓN
Es la fase donde se produce la primera toma de contacto efectiva del/la usuario/a
con el programa o servicio.
2. ORIENTACIÓN
Etapa en la que se desarrolla un plan de búsqueda de empleo para conseguir la inserción laboral: tutorización y/o acompañamiento de las personas paradas de larga
duración mayores de 40 años.
3. FORMACIÓN
Dar a conocer a las personas paradas de larga duración mayores de 40 años la formación a la que pueden tener acceso.
4. ASESORAMIENTO
Fase que aparece implícita en la mayoría de las estrategias. Asesorar, informar y
orientar, especialmente en la creación de empresa.
61
ESTRATEGIAS NFORMACIÓN
4.2.1 INFORMACIÓN
Esta es la primera fase del proceso de inserción laboral. En primer lugar, estableceremos un
contacto directo y permanente con los/las usuarios/as desempleados/as de larga duración
mayores de 40 años y diseñaremos un plan de trabajo personalizado que se adaptará a la
situación de cada uno/a.
A través de entrevistas en profundidad, se analizará cómo afectan al/a la usuario/a, los factores excluyentes del mercado de trabajo (actitudinales, profesionales y sociolaborales), con
objeto de trabajar estas carencias, marcar las pautas para reciclarse y adecuarse a las necesidades del mercado e ir aproximándose a los estándares competitivos.
Los puntos que trabajaremos en esta fase serán los siguientes:
Información a los/las usuarios/as del objetivo del programa/servicio y su funcionamiento.
Recogida de los datos personales, de empleo, etc. del/la usuario/a en una ficha técnica (ver ejemplo de ficha de empleo y autoempleo en Anexos I y II).
Elaboración de un itinerario de inserción/autoempleo informando de los recursos
de empleo que existen en la zona.
Asesoramiento para el establecimiento del objetivo profesional, a partir del análisis de la realidad personal (intereses, habilidades, formación, experiencia) y del
entorno (tendencias del mercado de trabajo).
Apoyo y tutorización permanente en la toma de decisiones a lo largo de la carrera profesional, desde las acciones que facilitan el acceso al empleo hasta las que
permiten la promoción profesional.
Atención a los diferentes aspectos que el/la usuario/a desempleado/a mayor de 40
años demande: formación de base, formación profesional, etc.
62
INFORMACIÓN ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA
Dar a conocer los diferentes cursos de formación profesional, dirigidos a las personas
paradas de larga duración mayores de 40 años y al público en general.
Destinatarios /as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Falta de formación profesional adaptada a las nuevas demandas empresariales.
Finalidad
Conocer los cursos de formación profesional que existen en la actualidad relacionados con las demandas de las empresas.
Objetivos
Informar de los cursos de formación profesional que se ofertan para este grupo de
personas específicamente y a nivel general.
Fomentar la formación y el reciclaje en los/las usuarios/as.
Desarrollo de la estrategia
Esta estrategia es básica para las personas desempleadas mayores de 40 años. En la
mayoría de los casos suelen tener algún tipo de formación, pero ésta no se adecua a
la demanda actual del mercado de trabajo y necesitan reciclarse a nivel formativo.
Es por ello que el/la técnico/a de orientación informe a los/las usuarios/as de los cursos de formación profesional ocupacional que están a su disposición y que pueden
cualificarlos/as de cara a un empleo.
63
ESTRATEGIAS INFORMACIÓN
HERRAMIENTA: Programas de Formación
Profesional Ocupacional
A. CURSOS DE FORMACIÓN OCUPACIONAL DEL PLAN DE FORMACIÓN E INSERCIÓN
PROFESIONAL (PLAN FIP)
Son cursos que alternan los conocimientos profesionales teóricos con los prácticos.
La parte teórica de los cursos es impartida en las instalaciones de los Centros Colaboradores, que
el Servicio Andaluz de Empleo tiene reconocidos.
La parte práctica se imparte en empresas a partir de los convenios que existen entre éstas y los
Centros Colaboradores.
Para acceder a estos cursos, hay que estar en situación de desempleo con la inscripción formalizada en la
Oficina de Empleo correspondiente. Tienen preferencia los siguientes colectivos:
Personas desempleadas perceptoras de prestación o subsidio de desempleo.
Personas desempleadas mayores de 25 años, en especial las que llevan inscritas más de un año
en las oficinas de empleo.
Personas desempleadas con especiales dificultades para su inserción o reinserción laboral, sobre
todo mujeres que quieran reintegrarse a la vida activa, personas discapacitadas e inmigrantes.
Otros colectivos.
Estos cursos tienen una duración media que va de las 200 a las 600 horas, incluyendo teoría y práctica.
B. FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL
1. Programa de Formación Profesional Ocupacional dirigido a colectivos con especiales dificultades para la inserción laboral.
Objetivo
Promover la formación y cualificación de colectivos desempleados con especiales dificultades para
la integración laboral, con el fin de mejorar sus condiciones de acceso al mercado de trabajo.
Destinatarios/as
Personas con especiales dificultades de inserción laboral.
Desarrollo
Acciones de Formación Profesional Ocupacional realizadas por la Consejería de Empleo a través
de sus centros y medios propios.
2. Programa de Formación Profesional Ocupacional en especialidades demandadas prioritariamente por el mercado de trabajo.
Objetivo
Promover la formación en ocupaciones con mayores posibilidades de empleo y atender las
demandas de cualificación en los ámbitos locales, a fin de facilitar su desarrollo económico.
Destinatarios/as
Personas desempleadas en general así como, específicamente, desempleados/as eventuales
agrarios/as.
64
INFORMACIÓN ESTRATEGIAS
3. Programa de Formación Profesional Ocupacional en actividades relacionadas con los nuevos
yacimientos de empleo y con profesiones y actividades económicas emergentes.
Objetivo
Ofrecer la adecuada cualificación requerida para actividades nuevas del mercado de trabajo como
servicios para la mejora de la calidad de vida, culturales, de ocio y servicios de la vida diaria; así
como actividades económicas emergentes y nuevas profesiones, incluidas las vinculadas al
medio ambiente.
Destinatarios/as
Personas desempleadas en general.
4. Programa de Formación Profesional Ocupacional vinculado a compromisos de contratación.
En estos cursos, la entidad que los imparte se compromete a la contratación posterior de un porcetaje de los/las participantes.
C. PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE FORMACIÓN PARA PARADOS/AS MAYORES DE 40 AÑOS
Existen programas de formación dirigidos específicamente a este grupo de personas. Un ejemplo es el programa que forma parte del proyecto URBAN, que se está desarrollando en la provincia de Cádiz. Para más
información ver www.dipucadiz.es/ y buscar iniciativa URBAN.
65
ESTRATEGIAS INFORMACIÓN
ESTRATEGIA
Conocer información básica sobre la situación y características de las mujeres mayores de 40
años que quieren insertarse laboralmente, así como la estrategia general a seguir con ellas.
Destinatarios / as
Mujeres paradas de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Mujeres paradas de larga duración mayores de 40 años, demandantes de
Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Desconocimiento de la situación de las mujeres paradas mayores de 40 años que
quieren insertarse en el mercado laboral.
Finalidad
Mejorar la labor de los/las técnicos/as de orientación laboral que trabajan con
mujeres desempleadas mayores de 40 años, con el fin de facilitar la inserción
laboral de éstas.
Objetivos
Definir el perfil de las mujeres paradas de larga duración mayores de 40 años que
buscan empleo.
Establecer pautas generales de actuación con este grupo de usuarias.
Desarrollo de la estrategia
El/la técnico/a de orientación laboral debe conocer las circunstancias, características, etc., de las mujeres desempleadas mayores de 40 años. Para ello, exponemos en un resumen sus particularidades y algunas recomendaciones para definir estrategias de actuación.
66
INFORMACIÓN ESTRATEGIAS
Los niveles de desempleo femenino en Andalucía en el 2002 eran de 25,13% ,para
las edades comprendidas entre 30 y 54 años y del 22,38% para las edades de 55
años en adelante. En contraste, el desempleo masculino ofrecía los siguientes
índices: 11,34% en el intervalo de 30-54 años y 11,20% a partir de los 55 años.
La tasa de empleo en mujeres mayores de 55 años en España es muy baja. Los
niveles de ocupación, entorno al 21,00%, en este colectivo, lo sitúan en uno de los
últimos lugares de la UE (sólo supera a Austria e Italia).
La proporción de desempleados/as de larga duración (más de 12 meses buscando
empleo) que ascendía al 37,00% del total (según datos de 2001), subía al 42,00%,
en el caso de las mujeres. La diferencia de porcentaje entre ambos sexos, además,
era de más de 10 puntos para las mujeres y se concentraba en la presencia de paradas de muy larga duración (en desempleo desde hace más de 2 años).
La proporción más elevada de desempleadas de larga duración se registra en los
grupos de edad correspondientes a los tramos de 30 a 50 años (ligeramente por
encima del 50,00% del total de desempleadas en esos grupos de edad y alrededor
del 45,00% del el conjunto de desempleadas). El mayor peso del paro de larga
duración se explica, asimismo, por la superior concentración de desempleadas de
muy larga duración, con más de dos años de búsqueda de empleo. De hecho, las
tres cuartas partes de las personas desempleadas de muy larga duración
correspondientes al tramo de entre 30 y 50 años son mujeres.
Circunstancias relacionadas con la situación de desempleo en las mujeres mayores de
cuarenta años:
Dejaron de trabajar cuando eran jóvenes y se dedicaron a su familia.
Han sufrido despidos.
Necesitan trabajar en la actualidad porque les faltan años de cotización para recibir una pensión según los mínimos que exige la ley de la Seguridad Social.
Viven situaciones de ruptura matrimonial.
Sus maridos/compañeros están desempleados u ocupados con gran precariedad.
Sus hijos/as están desempleados/as o en la universidad.
Simplemente, porque quieren y tienen derecho.
67
ESTRATEGIAS INFORMACIÓN
Habiendo tomado la decisión de emplearse, se encuentran con un mercado laboral que no las acoge y que muestra una gran complejidad en sus mecanismos de
acceso.
Pautas básicas de actuación
Es fundamental trabajar la formación pre-laboral: habilidades sociales, autoestima, motivación, etc., así como el reciclaje profesional, haciendo hincapié en la formación en nuevas tecnologías.
Todas estas estrategias aparecen desarrolladas en las siguientes fases del proceso de inserción laboral (Formación, Orientación, Asesoramiento).
Es también esencial incidir en la responsabilidad de las administraciones públicas y el
empresariado en el fomento del empleo adaptado a las necesidades de diferentes colectivos desfavorecidos y concretamente, el de las mujeres mayores de 40 años.
68
INFORMACIÓN ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA
Conocer las preguntas (y sus respuestas) más frecuentes que suelen hacer los/las usuarios/as
parados/as de larga duración mayores de 40 años, en los servicios de orientación laboral.
Destinatarios / as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo
Barreras a superar con la estrategia
Desconocimiento de algunos aspectos clave que afectan a los/las usuarios/as
mayores de 40 años.
Finalidad
Que los/las técnicos/as de orientación laboral sepan dar respuesta a determinadas
demandas de los/las usuarios/as mayores de 40 años con el fin de facilitar la inserción laboral de éstos/éstas.
Objetivos
Conocer algunas de las preguntas más frecuentes (con sus respuestas), que realizan los/las usuarios/as mayores de 40 años.
Desarrollo de la estrategia
Un/a trabajador/a de 52 años, ¿tiene derecho a disfrutar de algún tipo de
subsidio?
Si ha cotizado 15 años en el Régimen General de la Seguridad Social y se ha
dado de alta como demandante de empleo, se tiene derecho al 75% del Salario
Mínimo Interprofesional, como prestación del subsidio para mayores de 52 años.
En caso de ser autónomo/a no se tiene derecho a ningún tipo de subsidio.
69
ESTRATEGIAS INFORMACIÓN
¿Qué requisitos se deben cumplir para disfrutar de la prestación de desempleo?
Para tener derecho a la prestación por desempleo es necesario estar inscrito/a en una
oficina de empleo y tener cubierto un periodo de cotización de 12 meses dentro de
los 6 años anteriores a la situación de desempleo. La duración de la prestación viene
establecida en una escala en función del tiempo trabajado; por ejemplo, si se ha trabajado desde 360 días hasta 539 la prestación tendrá una duración de 120 días, si se
ha trabajado de 540 hasta 719 días, el desempleo durará 180 días, etc.
La cuantía de la prestación será, dentro de los 180 primeros días, el 70% de la Base
Reguladora y a partir del día 181, el 60% de la Base Reguladora. Los/las autónomos/as, hoy por hoy, no tienen derecho a la prestación por desempleo, aunque es
tema de reforma legal.
Después de estar en situación de desempleo un/a trabajador/a, ¿tiene alguna
cobertura para continuar dentro del sistema de la Seguridad Social?
En un plazo de 90 días se puede suscribir un Convenio Especial con la Seguridad
Social, pagando el/la mismo/a trabajador/a sus cotizaciones. De esta manera, se estará en situación asimilada al alta con los mismos derechos que una persona en activo.
¿Qué es un contrato de relevo?
Es el contrato que se realiza a un/a trabajador/a desempleado/a para sustituir a otro/a
trabajador/a de la empresa de 60 o más años, que ha reducido su jornada de trabajo
y su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%, pasando a percibir una
pensión de jubilación parcial en cuantía equivalente a la jornada no trabajada.
¿Cuándo se puede jubilar un/a trabajador/a?
La regla general para poder jubilarse con una pensión del 100% de la Base
Reguladora es que el/la trabajador/a esté afiliado/a a la Seguridad Social y en alta o
en situación asimilada al alta (desempleo, paro, invalidez provisional...), tener 65
años cumplidos y haber cubierto 35 años de cotización. También se puede disfrutar
de una pensión anticipada si se ha trabajado antes de 1-1-1967 y se tienen 60 años o
si se tienen 61 años y cotizados 30 años. En estos casos, para el cálculo de la Base
Reguladora, hay que aplicar dos coeficientes reductores: uno en función de los años
que falten para cumplir 65 años y otro, en función de los años que falten para tener
cotizados 65 años. Estos coeficientes vienen establecidos de acuerdo a una tabla.
70
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
4.2.2 ORIENTACIÓN
Si queremos orientar y asesorar adecuadamente a las personas paradas de larga duración
mayores de 40 años que buscan empleo, debemos ayudarles a reflexionar sobre lo imprescindible que resulta conocerse a sí mismos/as y saber qué es lo que buscan exactamente. Sólo
a partir de ahí, podremos investigar y tantear las posibilidades y ofertas más ajustadas a sus
intereses profesionales. En una segunda fase, el/la desempleado/a recibirá la formación precisa para buscar trabajo. Por ejemplo, para aprender a diseñar un currículum, a desenvolverse en una entrevista, potenciar sus aptitudes, conocer las entidades donde debe dirigirse, etc.
Como profesionales de la orientación, estudiaremos las carencias del mercado laboral e
intentaremos promover ideas que generen puestos de trabajo. En esta línea encontramos los
nuevos yacimientos de empleo, que surgen de necesidades sociales no cubiertas por el mercado. Éstos pueden proporcionar una salida laboral para el colectivo.
El/la técnico/a de orientación laboral tendrá los siguientes objetivos en la etapa de orientación:
1) Mejorar la capacidad de inserción profesional y laboral de las personas paradas de
larga duración mayores de 40 años, a través del conocimiento del mercado laboral actual.
2) Facilitar la inserción laboral a través de la intermediación entre los/las usuarios/as
y el mercado laboral efectivo, apoyando iniciativas empresariales y potenciando
el trabajo en red con las administraciones.
3) Realizar un acompañamiento hacia el empleo de manera personalizada, que se
facilitará a través de la información, el asesoramiento y la conexión entre los/las
usuarios/as y el mercado laboral, proporcionándoles herramientas sobre los mecanismos de acceso y mantenimiento del empleo.
71
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
ESTRATEGIA
Fomentar contratos de formación y experiencias profesionales en empresas de la zona.
Crear un Servicio de Intermediación Laboral.
Destinatarios / as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Falta de formación en ocupaciones actuales.
Falta de experiencia en sectores laborales relevantes de la zona.
Finalidad
Que los/las usuarios/as parados de larga duración mayores de 40 años se inserten
en el mercado laboral a través de la formación en empresas y/o el Servicio de
intermediación laboral.
Objetivos
Fomentar contratos de formación en empresas de la zona, para personas mayores
de 40 años.
Sensibilizar y concienciar al empresariado para la contratación de personas mayores de 40 años, a través del Servicio de Intermediación Laboral.
Prospección de empresas.
Desarrollo de la estrategia
El/la técnico/a de orientación laboral potenciará el establecimiento de contratos
de formación y el empleo directo de personas desempleadas mayores de 40 años,
entre el empresariado de la zona.
72
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
De esta forma, los/las usuarios/as dispondrán de una primera vía de acceso al mercado laboral y podrán optar a formación dentro del mismo, para ir insertándose laboralmente.
Informaremos a las administraciones públicas, así como a los/las empresarios/as, de los
requisitos para llevar a cabo este tipo de contratos.
HERRAMIENTA: Contrato para la Formación
Objetivo
La adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal o, en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.
Beneficiarios/as
Mayores de 16 años y menores de 21. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados/as que cumplan algunas de las siguientes características:
Aquellos/as que lleven más de tres años sin actividad laboral.
Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
Requisitos
No tener la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de
trabajo correspondiente.
No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma
empresa, por un tiempo superior a 12 meses.
No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la
formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.
No está indicada esta modalidad contractual para aquellos puestos de trabajo donde no se exige
formación previa como peones/as, mozos/as, ayudantes, pinches, botones, etc.
Duración
La duración máxima del contrato será de dos años, ampliable por convenio hasta tres años. Sólo
se podrá hacer un contrato inicial y dos prórrogas, salvo convenio.
Formación
La jornada se distribuirá en un tiempo dedicado a formación teórica y a trabajo efectivo.
El tiempo dedicado a la formación teórica se fijará en el contrato, en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, del número de horas establecido, en su caso,
para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio y de la duración del contrato.
En ningún caso dicho tiempo de formación será inferior al 15% de la jornada máxima prevista
en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite mínimo del 15% anterior, los convenios colectivos podrán determinar el
tiempo dedicado a la formación teórica.
73
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
HERRAMIENTA: Programa de Experiencias Profesionales
para el Empleo
Regulación
DECRETO 85/2003, de 1 de abril, por el que se establecen los Programas para la Inserción Laboral
de la Junta de Andalucía.
Objetivo
Este programa tiene por objeto promover la inserción laboral de las personas desempleadas ofreciéndoles experiencias profesionales con tutorías que les acerquen al mundo laboral, proporcionándoles el conocimiento de los hábitos, prácticas y valores propios de los entornos laborales a los que
el/la demandante aspira.
Empresas colaboradoras
El Programa de Experiencias Profesionales para el Empleo contará con Empresas Colaboradoras a
fin de que los beneficiarios obtengan una visión global de las distintas actividades que se desarrollan en los distintos sectores productivos de Andalucía, afines a sus cualificaciones profesionales.
Las condiciones y requisitos para adquirir la condición de empresa colaboradora serán determinadas en la normativa de desarrollo del presente Decreto (ORDEN de 2 de febrero de 2004.)
La ayuda podrá ser equivalente hasta el 100% del coste del proyecto, cuando los gastos sean por
los siguientes conceptos: costes salariales y otros gastos relacionados con el proyecto y que se especifican en la orden.
Jornada
Las personas beneficiarias contarán con un sistema de tutorías que permita el asesoramiento de las
mismas durante su participación en el Programa. La participación de las personas beneficiarias en
el Programa de Experiencias Profesionales para el Empleo no podrá exceder en ningún caso las
cinco horas diarias.
Requisitos
Las personas beneficiarias de las Experiencias Profesionales para el Empleo, cuando éstas supongan la realización de prácticas profesionales, con independencia de las realizadas anteriormente
para la obtención de su titulación, deberán reunir los siguientes requisitos:
a) Disponer de una titulación universitaria, de formación profesional reglada o certificación de
Formación Profesional Ocupacional.
b) Que no hayan transcurrido más de dos años desde la obtención de dicha titulación o certificación.
c) Carecer de experiencia profesional relacionada con dicha cualificación.
También podrán ser beneficiarias las personas demandantes de empleo en riesgo de exclusión.
Ayudas y Becas
Se podrá conceder ayudas, en forma de becas, en las cuantías y con las condiciones que establezca
la normativa de desarrollo del presente Decreto a las personas beneficiarias referidas en el punto
anterior cuando el Programa de Experiencias Profesionales para el Empleo tengan una duración
superior a dos meses y exijan una dedicación superior a cuatro horas diarias.
74
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
HERRAMIENTA: Intermediación Laboral
La intermediación es el lugar de encuentro de la oferta y la demanda de empleo. Con ella, pretendemos
sensibilizar al empresariado para que lleve a cabo el tipo de acciones desarrolladas anteriormente: contratos de formación, experiencias profesionales para el empleo y la contratación directa de nuestros usuarios/as.
Para ello contaremos con los siguientes instrumentos:
Bolsa de empleo: con los/las usuarios/as de nuestro servicio, especificando las demandas de
empleo de cada uno/a y sus perfiles profesionales.
Prospección de empresas: buscaremos, seleccionaremos y contactaremos con empresas de la
zona para explicarles en qué consiste nuestro programa y cómo pueden usarlo.
Base de datos de las empresas que requieran nuestros servicios.
Intermediación final: pondremos en contacto a los/las demandantes de empleo con las empre-
sas que lancen ofertas de trabajo acorde con las demandas que tengamos, facilitando a éstas, al
mismo tiempo, la tarea de seleccionar candidatos/as.
75
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
ESTRATEGIA
Dar a conocer las vías de acceso al empleo.
Destinatarios /as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Barreras a superar con la estrategia
Desconocimiento de los canales de búsqueda de empleo.
Finalidad
Que las personas mayores de 40 años conozcan las diferentes vías de acceso al
empleo.
Objetivos
Informar de las vías de acceso al mercado laboral: mercado oculto y mercado
manifiesto.
Realizar talleres de formación grupales.
Desarrollo de la estrategia
Las vías de acceso al empleo son muchas y muy diversas y es necesario que nuestros/as usuarios/as las conozcan para contar con más recursos en su proceso de
incorporación al mercado de trabajo. Dependiendo de la demanda que tengamos se
organizarán talleres grupales o tutorías individualizadas.
76
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
HERRAMIENTA: Mercado Oculto y Mercado Manifiesto
MERCADO OCULTO
Lo forman todos aquellos puestos de trabajo no convocados públicamente.
Relaciones personales: En la búsqueda de empleo, el primer recurso que tenemos es el de las per-
sonas de nuestro entorno más cercano. La mayoría de los puestos de trabajo se cubren a través de las
redes de contacto.
Bolsas de empleo: Existen muchas organizaciones y entidades sociales que cuentan con "bolsas de
empleo" donde pueden inscribirse las personas que desean incorporarse al mercado de trabajo.
También, en muchas ocasiones, las propias empresas cuentan con impresos de solicitud de empleo (e
incluso con formularios web) que tienen que ser cumplimentados por los/las aspirantes.
Autocandidatura: Constituye el paso siguiente, después de haber utilizado los contactos personales
y su objetivo es darse a conocer a los posibles empleadores del sector en el que se quiere trabajar.
Existen varias fórmulas para realizar la autocandidatura:
Personalmente:
Obtener información sobre la empresa antes de personarse.
Ante las preguntas sobre las razones de la visita, es conveniente trasladar que se trata de un
asunto de trabajo y no abiertamente que se está buscando empleo.
Podemos mencionar alguna de las actividades que realiza la empresa en sentido positivo.
Preparar previamente un resumen con el objetivo de contar en poco tiempo lo que se sabe
hacer y hacer ver nuestras cualidades relacionadas con el puesto de trabajo.
Telefónicamente: Preguntar por una persona en concreto, si esa persona no está, es conveniente tratar de llamar de nuevo. Pero si existen inconvenientes, es mejor no insistir.
Por escrito: Remitir el escrito a una persona en concreto. No alargarse. Exponer en una hoja.
Visitas a empresas: Es parecida a la anterior, la diferencia está en que tenemos que conseguir una entrevista con la persona responsable de recursos humanos y exponerle nuestros
puntos fuertes.
Autoanuncios: Se trata de elaborar un anuncio sobre nosotros/as mismos/as resaltando las cua-
lidades y habilidades que tenemos a nivel formativo y laboral.
MERCADO MANIFIESTO
Son todas aquellas ofertas de trabajo que se difunden públicamente.
Servicios públicos de empleo: Las políticas de empleo que antes eran gestionadas por el INEM,
han sido transferidas a la mayor parte de las comunidades autónomas: Aunque se estima que solamente el 10% de las ofertas de empleo son gestionadas por estos servicios, es importante inscribirse en las oficinas correspondientes de los servicios públicos de empleo de la localidad en la
que se resida, ya que esto acredita como demandante de empleo y puede facilitar el acceso a cursos de formación profesional ocupacional, a programas de escuelas-taller y casas de oficios, talleres de empleo, etc.
77
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
Anuncios en prensa, otras publicaciones e Internet: Además de la prensa diaria, cada vez son
más las publicaciones especializadas que incluyen información acerca del mercado de trabajo y
ofertas concretas de empleo.
Ofertas públicas de empleo: Es el empleo ofertado por las administraciones públicas, al cual se
podrá acceder de diferentes maneras, en función de las peculiaridades que revista el proceso de
selección acordado por la Administración competente. En ocasiones, estos procesos, se asemejan
a las pruebas de acceso imprescindibles para acceder a la función pública en calidad de personal
estatutario (funcionariado) y se agrupan en tres tipologías:
Oposiciones libres: cumpliendo los requisitos de la convocatoria pueden acceder todas
aquellas personas que lo deseen.
Oposiciones restringidas: su finalidad es cubrir puestos ya desempeñados y sólo pueden
acceder aquellas personas que tienen relación laboral previa con la administración pública en cuestión.
Concurso oposición: acceden las personas que cumplen los requisitos pero se bareman
determinados méritos o servicios desempeñados con anterioridad en la administración.
Otros métodos: TV, teletexto, redes informáticas, ferias, foros de empleo.
Servicios privados de empleo: ETT´s, agencias de colocación, consultoras de RRHH, etc.
A continuación ofrecemos algunas direcciones de Internet que pueden ser de ayuda para los/las usuarios/as:
PORTALES DE EMPLEO
www.jobpilot.es
www.expansionyempleo.com
www.monster.es
www.todotrabajo.com
www.empleoyformacion.com
www.avancepro.com
www.factorg.com
www.puntolaboral.com
www.metaseleccion.com
www.infoempleo.com
www.infojob.net
www.stepstone.es
www.trabajo.org
www.capitalhumano.com
www.laboral-web.com
www.talentmanager.com
www.trabajofacil.com
www.laboris.es
www.mercadodetrabajo.com
www.trabajos.com
www.trabajofacil.com
www.empleofacil.com
www.masempleo.com
www.virtuempleo.com.
TELETRABAJO
www.teletrabajo.es
www.aet-es.org
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
www.adecco.es
www.altagestion.es
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www.randstad.es
www.eulen.com
www.vedior.es
www.people-ett.com
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA
Ofrecer a los/las usuarios/as un análisis del mercado actual de trabajo y de los Nuevos
Yacimientos de Empleo.
Destinatarios /as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Desconocimiento de las tendencias actuales del mercado de trabajo.
Desconocimiento de los Nuevos Yacimientos de Empleo.
Finalidad
Que el/la usuario/a conozca las líneas generales que rigen el mercado laboral así
como los Nuevos Yacimientos o posibilidades de Empleo.
Objetivos
Informar de las principales características del mercado actual de trabajo y, concretamente, en lo concerniente a las personas mayores de 40 años.
Difundir la valoración de los Nuevos Yacimientos de Empleo como posibilidades
de inserción.
Realizar talleres grupales de orientación.
Desarrollo de la estrategia
En esta estrategia, el/la técnico/a de orientación laboral debe proporcionar la información suficiente y necesaria para que el/la usuario/a sea capaz de clarificar el
camino de su búsqueda de trabajo y que esta decisión sea lo más adecuada y ajustada posible a la realidad del mercado laboral de la zona en que reside.
79
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
Una vez que el/la demandante haya determinado lo que, por su formación, experiencia, cualidades y habilidades, está en condiciones de ofrecer al mercado de trabajo, ambos/as (orientador/a y participante) deben empezar a plantearse cuáles son los trabajos que la persona
quiere desempeñar. Asimismo, deberán valorar cuáles son las estrategias más adecuadas para
tratar de cubrir los huecos existentes en ese nuevo mercado laboral de referencia.
Conocer la situación actual del mercado de trabajo local y su entorno, así como sus previsiones
de cara al futuro, permite obtener una información de trascendental importancia de cara a la
inserción laboral. Conocer en qué sectores y actividades se está creando empleo, detectar las
necesidades formativas de los trabajadores y trabajadoras, realizar una prospección de las
empresas que tienen mayor disponibilidad de puestos de trabajo, etc., permitirá desarrollar una
intervención de calidad con las personas que tienen mayores dificultades de integración sociolaboral, como es el caso de las personas paradas de larga duración mayores de 40 años.
HERRAMIENTA: Elementos de cambio y características
cualitativas del mercado de trabajo español
Estos elementos están modificando las tendencias tradicionales de las relaciones laborales. Aunque algunos de ellos se presentan todavía en fase embrionaria, no cabe duda de que a medio plazo serán una realidad del mercado laboral:
Flexibilidad en los sistemas de organización del trabajo
Las empresas marcan la tendencia a dejar un número mínimo de trabajadores/as en plantilla. Se suelen mantener aquellos puestos que representan el eje vertebrador de la organización de la empresa,
es decir, aquellos relacionados con la toma de decisiones y el control de los proyectos.
Del mismo modo, se tiende a contratar con otras empresas la realización de partes del trabajo, que
antes eran asumidas por ellas mismas.
E igualmente, otra parte del trabajo pasa a ser realizado por trabajadores/as autónomos/as –freelances–, personas que desarrollan trabajos técnicos, en muchos casos, desde su propia casa.
Existe por tanto una tendencia a externalizar los servicios de las empresas.
Flexibilidad en la jornada de trabajo
La jornada de trabajo a tiempo completo o de ocho horas ya no es el modelo de las relaciones laborales; se tiende, por el contrario, a la denominada "jornada variable", es decir, adaptada a las necesidades de producción de la empresa.
El teletrabajo
El lugar de trabajo tiende a perder peso como elemento significativo del empleo. El teléfono móvil,
el fax, el correo electrónico y el ordenador portátil están terminando con la necesidad de ubicar y
centralizar la producción en lugares concretos, al mismo tiempo que modifica las culturas de empresa, los horarios y los desplazamientos asociados.
80
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
El incremento de empresas unipersonales y pequeñas empresas
La posibilidad de no necesitar un lugar de trabajo específico, el aumento de los freelances y la subcontratación de partes de la producción a otras empresas, está generando un incremento del número
de autónomos/as y de pymes al servicio de las grandes entidades. De ahí que las posibilidades de
autoempleo sean cada vez mayores. Es en estas pequeñas empresas donde se tiende a crear la mayor
parte del empleo.
La reducción de personal
La automatización de los procesos de producción y de gestión conlleva una alta mecanización que
implica generalmente una disminución del número de trabajadores/as. Las consecuencias a corto,
medio y largo plazo son:
Disminución de puestos de trabajo que implican fuerza muscular, mecánicos y rutinarios.
Estas tareas que antes desempeñaban trabajadores/as con baja cualificación, ahora son
realizadas por la robótica, la informática, la hidráulica o autómatas programables.
Los/las trabajadores/as no cualificados se desplazan del sector industrial hacia el sector
servicios.
Necesidad de técnicos/as especializados/as y de operarios/as polivalentes
Las empresas tienden a valorar a aquellos/as trabajadores/as con niveles de formación y profesionalización que les hacen competitivos/as, que abren perspectivas nuevas, resuelven problemas y manejan técnicas innovadoras. Por un lado, los/las técnicos/as deben tener una importante especialización
que les permita profundizar en el desarrollo de su trabajo de la manera más eficiente posible. Por otro
lado, los/las operarios/as deben tener facilidad para adaptarse a la realización de diferentes tareas que
se encuentran en un mismo nivel laboral, evitando que la producción se paralice por la ausencia de
determinadas personas. Lo cual, también genera una mayor motivación al evitar la monotonía en la
repetición constante de determinadas tareas.
Importancia del reciclaje y de la formación continuada
Las nuevas tecnologías y las transformaciones del mercado conllevan que una serie de profesiones
y oficios hayan sufrido serias modificaciones en sus modos y técnicas de ejecución. Las innovaciones tecnológicas y la velocidad de implantación de las nuevas técnicas empujan a las empresas en
competencia a que sus trabajadores/as estén en continua actualización, reciclaje de conocimientos,
instrumentos y técnicas. Aquí, la formación en NNTT de nuestros/as usuarios/as juega un papel
importante para que puedan acceder a los nuevos puestos e trabajo y adaptarse a las tendencias innovadoras del mercado laboral.
Traslado de los procesos productivos a países del tercer mundo
Para no hacer frente a los costes sociales y fiscales de la localización de sus industrias en el primer
mundo, muchas empresas están trasladando sus factorías a países pobres, especialmente de Asia. En
estos Estados, los/las trabajadores/as no suelen tener derechos sindicales, las jornadas laborales son
mucho más largas, los sueldos más bajos y la productividad es mayor en trabajos no especializados,
lo que produce más beneficios a un menor coste.
Aumento del sector servicios en los países industrializados
Mientras los procesos industriales tienden a trasladarse a otros países, el sector servicios evoluciona muy rápidamente en los países más desarrollados, generándose nuevas necesidades que deben ser
cubiertas con nuevos puestos de trabajo.
81
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
Después de describir estos elementos, podemos identificar los principales factores de discriminación que
afectan a la población desempleada mayor de 40 años en el nuevo mercado de trabajo:
Discriminación derivada de la necesidad perentoria de obtener algún tipo de ingreso económico.
Exclusión parcial o total por dificultades en la adaptación profesional a nuevas tareas asociadas a
innovaciones tecnológicas y organizativas.
Contratos precarios o ausencia de contratos que pueden ser asumidos con mayor facilidad por los
colectivos más vulnerables.
Escasez de redes sociales que den acceso a los potenciales empleadores, lo que se traduce en una
mayor dificultad para encontrar empleo por las vías informales, que son las más frecuentes.
Niveles de educación y de formación deficientes, obsoletos o inferiores.
HERRAMIENTA: Los Nuevos Yacimientos de Empleo
El término "yacimiento de empleo" hace referencia a aquellas actividades económicas que, como consecuencia de las nuevas necesidades sociales, ofrecen grandes posibilidades de trabajo y cuyas perspectivas
de crecimiento son importantes.
Los NYE pueden clasificarse en cuatro grandes apartados:
1. Servicios de la vida diaria: servicios a domicilio, cuidado de niños, nuevas tecnologías de la información y de la comunicación y ayuda a jóvenes en dificultad y la inserción.
2. Servicios de mejora del marco de vida: mejora de la vivienda, la seguridad, transportes colectivos
locales, revalorización de los espacios públicos urbanos y los comercios de proximidad.
3. Servicios culturales y de ocio: el turismo, el sector audiovisual, la valorización del patrimonio cultural y el desarrollo cultural local.
4. Servicios de medio ambiente: gestión de residuos, gestión del agua, protección y mantenimiento de
zonas naturales, desarrollo de la normativa de control de la contaminación y mantenimiento de las
instalaciones correspondientes.
Ocupaciones con mejores perspectivas
Auxiliar de ayuda a domicilio
Vigilantes
Peones/as de jardinería
Conductores/as y peones/as en actividades relacionadas con la gestión de residuos
Otras ocupaciones con buenas perspectivas
Auxiliar de enfermería
Auxiliar de hogar
Payasos/as, teatro infantil
Asistente infantil
Ayudante de oficios (pintor/a, fontanero/a, albañil/a, carpintero/a, etc)
Conserjes
Porteros/as
82
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
Tipo de formación más requerida
Auxiliar de ayuda a domicilio
Auxiliar de clínica
Educador/a infantil
Técnicos/as especialistas en jardín de infancia y en educación infantil
Técnicos/as auxiliares de jardín de infancia
Asistente infantil
Vigilante de seguridad
Los NYE están ocupando, actualmente a un 60% de población femenina, frente a un 40%
masculina, datos que contrastan con los generales del mercado de trabajo. Existen grandes diferencias por ocupaciones. La feminización es total en el trabajo doméstico, la educación infantil
y los servicios sociales. En cambio en los ámbitos de la seguridad, por ejemplo, el peso de los
hombres es del 90%. Sería deseable que las nuevas ocupaciones no perpetúen las desigualdades
y segmentaciones por razón de sexo.
Existen diferencias en función del ámbito de NYE, pero entre el 80 y el 100% de los empleos que
se crearán en los próximos años serán de carácter temporal, con una duración igual o inferior a
seis meses.
El contrato establecido con más frecuencia en ámbitos como la mejora de vivienda o la revalorización de espacios públicos urbanos, ayuda a domicilio y cuidado de la infancia es por obra o
servicio.
El tipo de jornada aplicada a estos nuevos empleos varía notablemente en función de los ámbitos. Así, en el cuidado de la infancia y en los servicios a domicilio la jornada más frecuente es a
tiempo parcial. En los otros ámbitos predomina la jornada completa.
En cuanto a los salarios, en los servicios de ayuda a domicilio y los servicios de cuidado de
infancia, más de la mitad de los/las trabajadores/as en estos ámbitos percibirán el salario correspondiente según convenio, mientras que el resto percibirán un sueldo bruto situado en el salario
mínimo interprofesional. En el resto de ámbitos de los NYE, el salario se ajustará a lo estipulado en los convenios.
La formación y la experiencia laboral serán aspectos muy importantes en la incorporación a los
nuevos empleos, a excepción del cuidado de infancia, mejora de la vivienda y espacios públicos
urbanos, donde no se requerirá en principio ninguna formación específica, pero si se tendrá en
cuenta como variable fundamental la experiencia. Los servicios de seguridad y la gestión de residuos serán los ámbitos de NYE en los que será más viable la inserción de personas trabajadoras
sin experiencia previa.
83
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
Perspectivas
A continuación, se ofrecen resultados sobre la disposición de los/las empleadores/as a la contratación
en función del colectivo de procedencia:
En los servicios a domicilio la preferencia, por orden de mayor a menor, presenta el siguiente per-
fil: mujeres solas con hijos a su cargo, parados/as de larga duración, mujeres inmigrantes y personas ex drogodependientes.
En la mejora de la vivienda y en los servicios de gestión de residuos, el colectivo de preferencia
es la población masculina inmigrante, seguida de las personas sin hogar.
Obstáculos
Algunas de las razones aducidas para la no contratación de personas del colectivo de mayores de 40
años en los ámbitos de los NYE han sido:
Conflictividad
Desconfianza
Problemas de adaptación al trabajo
La falta de confianza es muy destacada en los servicios de atención personal, ya que esta variable es
un elemento decisivo en la percepción de la calidad del servicio.
Existen otros argumentos expresados por las personas responsables de las iniciativas emprendidas en
los NYE, pero no tan importantes como los tres expresados anteriormente: baja productividad, excesivo coste para una mano de obra poco cualificada, permanente necesidad de supervisión y obstáculos
culturales.
La disminución de las cuotas de cotización a la Seguridad Social así como las ayudas o subvenciones
de una parte del salario serían medidas eficaces para resolver estos obstáculos.
De igual forma, la incorporación de las personas con dificultades de inserción a una formación previa, adecuada al puesto de trabajo, añadido a una buena oferta de formación continua y a un periodo
de prácticas, constituirían también una ayuda para la obtención de mejores resultados de inserción.
84
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA
Realizar talleres o tutorías individuales sobre las herramientas de búsqueda de empleo.
Destinatarios /as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Barreras a superar con la estrategia
Desconocimiento de las herramientas de búsqueda de empleo.
Finalidad
Que el/la usuario/a parado/a de larga duración mayor de 40 años conozca las herramientas de búsqueda de empleo y las utilice en su proceso de inserción laboral.
Objetivos
Formar a los/las usuarios/as en herramientas de búsqueda de empleo.
Organizar talleres grupales con simulaciones sobre entrevistas de trabajo, elaboración de currículums, etc.
Desarrollo de la estrategia
El/la técnico/a de orientación laboral organizará talleres grupales o tutorías individuales para formar a los/las usuarios/as en técnicas de búsqueda de empleo: carta de
presentación, currículum vitae, entrevista de selección y técnicas de selección.
85
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
HERRAMIENTA: Técnicas de búsqueda de empleo. La carta de
presentación, el currículum vitae y la entrevista.
Técnicas de selección
LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Tanto para contestar a los anuncios de las ofertas de empleo como para presentarnos ante una empresa,
intentando detectar un posible puesto de trabajo vacante, debemos enviar el currículum vitae acompañado de una carta diferente para cada caso concreto. Es la manera de realizar una presentación inicial por
escrito, que responde a un formalismo social de cortesía y, además, consigue llamar la atención de la persona a la que va dirigida.
Hay que tener en cuenta una serie de aspectos:
Dirigirla directamente a la persona que pueda contratar.
Solicitar claramente el puesto que interesa.
Enumerar las habilidades y los logros conseguidos.
Mostrar interés por establecer un nuevo contacto.
EL CURRÍCULUM VITAE
En este apartado debemos prestar especial atención a nuestro colectivo formado por personas paradas de
larga duración mayores de 40 años, ya que debemos adaptar su experiencia, es decir, sus competencias
y aptitudes a las nuevas demandas del mercado laboral y reflejarlo a nivel curricular.
El Currículum Vitae es un documento en el que se incluyen los datos personales, la formación que se ha
recibido y la experiencia laboral. Permite presentar de forma ordenada, resumida y en un solo paso, quién
es la persona, para qué está preparada y qué ha hecho anteriormente, siempre en relación al puesto de trabajo al que se opta. Por otra parte, facilita a la persona que lee el documento una perspectiva rápida sobre
si los conocimientos y las habilidades son las requeridas para el puesto que se demanda.
Respecto a la estructura que debe tener, es imprescindible que muestre un orden y establezca una serie de
apartados o bloques que clarifiquen sus contenidos. Así en el C.V., la información se recoge en los siguientes apartados:
Datos personales.
Experiencia profesional: relación de puestos de trabajo desempeñados hasta la fecha indicando
86
el nombre de las empresas, las fechas de permanencia, la denominación del puesto o puestos desempeñados y las funciones aparejadas a los mismos.
Formación académica: estudios oficiales o de enseñanza reglada, incluyendo aquellos de mayor
titulación, sobre los que se reseñarán los siguientes datos: título, centro y ciudad y fechas de
obtención de la titulación.
Formación complementaria: cursos que tengan relación con el puesto de trabajo al que se opta,
con reconocido prestigio o que tengan larga duración y sean recientes.
Idiomas e Informática.
Otros datos de interés: (información que puede ayudar al desempeño del puesto de trabajo):
movilidad geográfica y laboral, carné de conducir, vehículo propio, etc.
ORIENTACIÓN ESTRATEGIAS
Para cumplir todos los objetivos, un buen C.V. debe reunir las siguientes características:
Cuidada presentación.
Breve y sintético.
Adaptado al puesto de trabajo que se solicita.
Potenciador de fortalezas, donde se incluya lo mejor de cada uno/a.
Buena estructuración, siguiendo los apartados propuestos.
Realista en cuanto a los datos e información que aporta.
Claro en la redacción y fácil de comprender.
Coherente en la información ofrecida.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista es un diálogo entre dos personas: la persona responsable de la selección y la persona demandante de empleo, con la finalidad de obtener información mutua. Se trata de un diálogo constructivo en el
que ambas partes resuelven dudas. Toda entrevista genera un estado de nerviosismo, pero es importante
desechar la idea de la entrevista como un interrogatorio.
Los objetivos de la entrevista son:
Del entrevistador o entrevistadora: recoger la información necesaria para determinar la ade-
cuación de la persona candidata al puesto de trabajo. Evaluará los motivos de la solicitud, motivaciones e intereses, su grado de madurez, la experiencia profesional, los conocimientos técnicos, las aptitudes y capacidades necesarias para realizar las tareas del puesto en concreto, relaciones interpersonales y orientación al negocio, proyecto de carrera profesional, etc.
De la persona entrevistada: informarse sobre las condiciones del puesto de trabajo al que opta
(horario, salario, formación y proyección profesional) y las características de la empresa.
La estructura de una entrevista es la siguiente:
El saludo y la introducción: previamente a la entrevista hay una toma de contacto que suele ser
espontánea y durar unos minutos. Has sido puntual, presentándote entre 5 y 10 minutos antes y
se produce el intercambio de saludos. Debes tratar a la persona entrevistadora de usted, salvo
que el/ella te sugiera el tuteo. Permaneces cordial y amable, como de costumbre.
Preguntas de la persona entrevistadora:
Formación y estudios.
Experiencia profesional.
Cualidades y características personales.
Motivaciones e intereses.
Procura contestar con seguridad y decisión, no tienes por qué contestar a todo inmediatamente,
piensa detenidamente para dar respuestas claras y adecuadas.
Preguntas de la persona candidata y cierre de la entrevista: la persona que te entrevista te
ofrecerá la oportunidad de preguntar sobre cualquier cuestión de tu interés en relación al puesto. Es el momento de aprovechar y aclarar cualquier duda e informarte de cuál será la siguiente
fase o de cuándo te avisarán.
Despedida.
Proponemos una serie de sugerencias a tener en cuenta en la entrevista:
Prepara la entrevista: infórmate sobre la empresa y organiza la documentación necesaria
sobre tu CV.
Acude puntual a la cita y cuida tu imagen.
Comunica con fluidez y no gesticules en exceso.
Mantén una postura erguida, relajada y mira directamente a los ojos de tu interlocutor o inter-
locutora.
87
ESTRATEGIAS ORIENTACIÓN
PRUEBAS DE SELECCIÓN
Los tests psicotécnicos. Son pruebas experimentales con las que se trata de comprobar el com-
portamiento de una persona ante una situación. Los resultados se comparan con las valoraciones,
que ante la misma prueba, ha dado un grupo modélico con características similares a esa persona en cuanto a edad, sexo cultura, etc. En los procesos de selección de personal se suelen utilizar
fundamentalmente, dos tipos:
Tests dirigidos a la medición de la inteligencia en general, la atención, la memoria, la capa-
cidad de razonamiento, entre otros. Intentan medir las capacidades de la persona con relación a las exigencias del puesto de trabajo. Los más conocidos son los de series de números,
letras, dominó, descomposición de figuras geométricas, etc. Se ha demostrado que el entrenamiento mejora los resultados, por lo que es recomendable ejercitarse en la realización de
las pruebas. Para la realización de estas pruebas es fundamental escuchar o leer atentamente las instrucciones y seguirlas durante su aplicación.
Tests dirigidos al conocimiento de la personalidad. Normalmente son cuestionarios sobre actitudes, comportamientos y sentimientos, a los que se debe responder señalando el grado de acuerdo o desacuerdo con la cuestión o afirmación que se plantea. Para el conocimiento de la personalidad también se utilizan los llamados test proyectivos. En ellos se enfrenta a la persona a
determinadas situaciones para que responda según el sentido que esa situación tenga para ella y
lo que experimente durante su respuesta.
En los test de personalidad es importante responder con el mayor grado de sinceridad posible,
ya que llevan aparejadas una serie de cuestiones para medir la veracidad de la respuesta.
Los tests no se aplican en todos los procesos de selección. Su utilización depende en muchos
casos de la categoría profesional del puesto y no es el único criterio de selección, normalmente
se complementan con otra serie de pruebas.
Las pruebas profesionales. Son pruebas mediante las cuales se intenta verificar el grado de cono-
cimientos y destrezas que la persona candidata posee para desempeñar con éxito el puesto de trabajo. Las hay de muy diversos tipos y se relacionan con el contenido del puesto: contabilidad, mecanografía, ofimática, nivel cultural, etc. Para algunos oficios pueden consistir en la realización práctica de una parte del proceso productivo (ejemplo: en albañilería, cómo levantar un muro), en la resolución de un caso práctico, en una simulación o roll playing (ejemplo: simular la venta de un producto o servicio), en la elaboración de un proyecto, etc.
88
FORMACIÓN ESTRATEGIAS
4.2.3 FORMACIÓN
En este apartado trataremos de ofrecer al/a la técnico/a de orientación laboral, el abanico de
posibilidades formativas que tienen a su disposición los/las usuarios/as mayores de 40 años.
Una vez que éstos/as hayan pasado por las fases anteriores de información y orientación profesional y que, a través de las mismas o por iniciativa propia, hayan establecido su objetivo profesional, se encontrarán en el momento adecuado para elegir en qué formarse.
Ésta es la fase clave para la inserción efectiva de las personas mayores de 40 años, ya que uno
de los factores por los que les cuesta más conseguir un empleo es su baja formación pre-laboral: baja motivación y autoestima, insuficiente conocimiento de las NNTT, etc.
En este sentido también trabajaremos con el empresariado, formándolo y concienciándolo para
la contratación de personas mayores de 40 años.
La formación favorece un mejor desenvolvimiento en el medio laboral, no sólo en el incremento de la capacitación profesional, sino también en lo concerniente a las relaciones que se establecen con los otros trabajadores y trabajadoras y con el personal directivo de la empresa.
Por este motivo, este apartado se estructura en dos partes:
Formación pre-laboral, en la que se incluyen aspectos como las habilidades
sociales y laborales, preparación profesional básica y formación en temas transversales (utilización de herramientas informáticas, etc.)
Capacitación profesional y formación-empleo, a las que se puede acceder a través de cualquiera de los tres subsistemas de Formación Profesional que existen en
nuestro país (este tipo de formación ha sido desarrollada en la fase de
Información).
89
ESTRATEGIAS FORMACIÓN
ESTRATEGIA
Impulsar la formación pre-laboral y dar a conocer entre los/las usuarios/as las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
Destinatarios / as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Carencias en competencias teóricas y prácticas de las personas paradas mayores
40 años, para adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral.
Desconocimiento o conocimiento insuficiente de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación.
Finalidad
Que los/las usuarios/as consigan adaptarse a las nuevas demandas del mercado
laboral en condiciones igualitarias respecto a la población en general.
Objetivos
Mejorar las competencias personales que permitan a los/las parados/as de larga
duración, mayores de 40 años, desenvolverse adecuadamente en contextos de trabajo normalizados.
Desarrollar el uso de las nuevas tecnologías.
Aprender a realizar búsquedas de empleo través de la red.
Desarrollo de la estrategia
La Formación Pre-laboral es una modalidad de formación no reconocida de
forma oficial, que poco a poco está logrando tener una entidad propia.
90
FORMACIÓN ESTRATEGIAS
Comprende determinados aprendizajes que no se sitúan en un momento concreto de la vida
de las personas, pues el término pre-laboral no significa que deba realizarse "previa al
empleo", ni antes de los dieciséis años (edad legal para incorporarse al mundo laboral en
nuestro país), ni antes de firmar un contrato de trabajo.
Objetivos:
1) Facilitar una serie de conocimientos teórico-prácticos en aquellas competencias
técnicas que se precisan para una adaptación a los requerimientos demandados
por el mercado actual de trabajo (por ejemplo, la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación).
2) Situar a las personas en mejores condiciones para que tengan iguales oportunidades a la hora de acceder y mantenerse en el empleo.
91
ESTRATEGIAS FORMACIÓN
HERRAMIENTA: Taller de Iniciación a la
Informática Básica e Internet
Introduciremos el conocimiento de la informática en "formación pre-laboral", debido a que los contenidos van a ser de un reducido nivel de capacitación profesional.
Estos conocimientos no pretenden especializar al alumnado para desarrollar un puesto de trabajo en el sector. El taller se dirigirá a personas paradas de larga duración mayores de 40 años con escasos o nulos conocimientos de herramientas informáticas e Internet, para que pueden desenvolverse básicamente con las
mismas y que éstas supongan una puerta de entrada al complejo mundo de las nuevas tecnologías.
Entre los objetivos del taller destacan:
1. Utilizar el ordenador como una herramienta para la búsqueda activa de empleo.
2. Elaborar una carta de presentación, un currículum o cualquier otro documento con ayuda de un
procesador de textos.
3. Manejar adecuadamente todos los componentes de un ordenador, así como del sistema operativo.
4. Buscar información a través de Internet utilizando las herramientas disponibles para ello en la red.
5. Utilizar Internet como medio de enviar y recibir información.
6. Acceder a las diferentes bolsas y ofertas de empleo virtuales.
Respecto a la metodología que seguiremos:
1. Será dinámica, con ejercicios de comprensión y demostraciones al alumnado del interés de aprender aspectos relacionados con las nuevas tecnologías. Para que comprueben su utilidad directa en
el proceso de búsqueda de empleo.
2. Es importante ejemplificar y que los participantes se familiaricen desde el comienzo con la terminología básica.
3. Debemos facilitar la participación del alumnado a través del aprendizaje por medio de ejercicios
tutorizados.
4. Al comienzo de cada módulo, el formador o formadora realizará una pequeña introducción teórica y propondrá las tareas que los/las asistentes irán desarrollando a su propio ritmo, tomando
los descansos que consideren oportunos para no dañar la vista. Las dudas, ya sean individuales o
grupales, se irán resolviendo sobre la marcha.
92
FORMACIÓN ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA
Sensibilizar a empresarios/as y administraciones públicas de la importancia de la inserción
social y laboral de las personas mayores de 40 años. Informar a los/las empresarios/as de
la zona de los beneficios a la contratación de personas de este colectivo.
Destinatarios / as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Discriminación social y laboral: la edad como estereotipo.
Finalidad
Concienciación y contratación por parte del empresariado de demandantes de
empleo mayores de 40 años.
Objetivos
Sensibilizar al empresariado sobre la discriminación social/laboral de las personas
mayores de 40 años y la importancia de su inserción laboral.
Informar al empresariado de los incentivos que ofrecen las administraciones públicas para la contratación de personas mayores de 40 años.
Potenciar la promoción de políticas de inserción laboral entre las administraciones
públicas.
Desarrollo de la estrategia
El/la técnico/a de orientación laboral organizará jornadas y charlas con el tejido
empresarial de la zona, así como con las administraciones públicas, para sensibilizar
sobre la importancia de la inserción laboral de las personas paradas de larga duración.
93
ESTRATEGIAS FORMACIÓN
Para ello, expondremos al empresariado todas las bonificaciones que existen por
la contratación de este colectivo. A su vez, intentaremos potenciar con las administraciones públicas la puesta en marcha de políticas de empleo a nivel local que
favorezcan las inserción de los/las desempleados/as mayores de 40: campañas de
sensibilización social, formación específica, etc.
HERRAMIENTA: Programa de Fomento de Empleo
para el año 2004
Programa de Fomento de Empleo para el año 2004:
REGULACIÓN
Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, art. 44
BONIFICACIÓN EN LA CUOTA EMPRESARIAL POR CONTINGENCIAS COMUNES
Mujeres desempleadas
entre 16 y 45 años.
Mujeres desempleadas contratadas para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con
menor índice de empleo femenino, con 6 meses de desempleo o
mayores de 45 años.
Desempleados/as inscritos/as
durante 6 ó más meses.
Desempleados/as mayores de 45
años y hasta los 55.
94
Bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes
1º AÑO
2º AÑO
25%
25%
30%
30%
70%
60%
Autónomos/as que contraten este colectivo
75%
65%
Si falta algún requisito
35%
35%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
40%
40%
20%
20%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
25%
25%
Mujeres contratadas a tiempo completo
30%
30%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
35%
35%
50%
Resto vigencia
contrato: 45%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
55%
Resto vigencia
contrato: 50%
Mujeres contratadas a tiempo completo
60%
Resto vigencia
contrato: 55%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
65%
Resto vigencia
contrato: 60%
Autónomos/as que contraten este colectivo.
FORMACIÓN ESTRATEGIAS
Desempleados/as mayores de 55
años y hasta los 65.
Preceptores/as de prestaciones o
subsidios por desempleo a los
que resta un año o más de prestación.
55%
Resto vigencia
contrato: 50%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
60%
Resto vigencia
contrato: 55%
Mujeres contratadas a tiempo completo
65%
Resto vigencia
contrato: 60%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
70%
Resto vigencia
contrato: 65%
50%
45%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
55%
50%
Mujeres contratadas a tiempo completo
60%
55%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
65%
60%
90%
80%
95%
85%
65%
65%
70%
70%
Preceptores/as de prestaciones o
subsidios a favor de los/as trabajadores/as incluidos/as en el
regimen especial agrario de
seguridad social, así como de la
renta agraria.
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
Preceptores/as de la renta activa
de inserción.
Trabajadores/as en situación de
exclusión social contratados/as
indefinida o temporalmente a
tiempo completo o parcial.
Trabajadores/as mayores
de 45 hasta 55 años
A partir 3º año
durante resto contrato: 45%
Trabajadores/as mayores
de 55 hasta 65 años
A partir 3º año
durante resto contrato: 50%
Mujeres contratadas
a tiempo completo
75%
75%
Autónomos/as que contraten
colectivo anterior
80%
80%
65%
65%
Cooperativas que opten por el
regimen de s.s. cuenta ajena que
incorporen socios/as desempleados/as de los colectivos anteriores.
Porcentajes establecidos
anteriormente
Victimas de violencia doméstica.
65% (Se incrementa en un 10%
si es a tiempo completo)
Transformación en indefinidos de
contratos temporales celebrados
antes del 1.1.2004 o formativos, de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
25%
25%
Transformación en indefinidos a
tiempo parcial de contratos de
prácticas y de relevo celebrados
a tiempo parcial.
25%
25%
Transformación en indefinidos a
tiempo parcial de contratos de
prácticas y de relevo celebrados
a tiempo parcial.
50% si reúnen los requisitos en
el año 200460% si los reunían
en el 2003 70% si los reunían
en el 200210% más por cada
año hasta alcanzar el 100%
Para más información ver las páginas: www.inem.es (Instituto Nacional de Empleo, donde puede encontrarse información sobre empleo, contratos, estadísticas, formación y los Servicios Públicos de Empleo) ó www.seg-social.es ( información acerca de las cuestiones laborales y de Seguridad Social).
95
ESTRATEGIAS FORMACIÓN
ESTRATEGIA
Realizar talleres o tutorías individuales sobre habilidades sociales.
Destinatarios / as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Empleo.
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Falta de asertividad.
Dificultad para la comunicación.
Carencia de iniciativa.
Inadaptación a nuevos hábitos y comportamientos sociales.
Finalidad
Que el/la usuario/a potencie sus habilidades sociales básicas y adquiera otras nuevas.
Objetivos
Que las personas usuarias del servicio conozcan sus capacidades y habilidades y
tomen conciencia de la importancia que cobran en los contextos laborales.
Entrenar algunas de las habilidades que ayudan a adaptarse y desenvolverse en los
nuevos contextos laborales.
Desarrollo de la estrategia
Los objetivos específicos de esta estrategia son:
1. Reconocer las capacidades y habilidades que cada persona del grupo tiene y tomar
conciencia de aquellas que necesitan mejorar de cara a las demandas de un contexto laboral determinado.
96
FORMACIÓN ESTRATEGIAS
2. Aprender a manejar a través de la comunicación las relaciones personales cotidianas dentro del contexto laboral.
3. Entrenar en procesos de toma de decisiones y desarrollo de la iniciativa laboral.
HERRAMIENTA: Taller de habilidades personales
y sociales para el empleo
Lo primero que trabajaremos será el diagnóstico personal:
Cuando una persona se enfrenta a dificultades para encontrar empleo, puede deberse a múltiples razones.
A veces dependen del entorno, como es el caso de la discriminación; y otras son consecuencia de carencias personales que impiden o dificultan el acceso o mantenimiento en el empleo, en cuyo caso la solución o mejora depende sobre todo de la persona en riesgo de exclusión social. En estos casos es donde
vamos a centrar nuestra atención y propuesta de trabajo.
Es importante que las personas tomen conciencia de sus capacidades y habilidades y las contrasten con las
que resultan, según los casos, más adaptativas y necesarias en el contexto laboral donde se desenvuelven.
Dentro del taller trabajaremos diferentes aspectos que creemos que presentan una especial relevancia para
el colectivo de personas paradas de larga duración mayores de 40 años:
1. ¿CÓMO MEJORAR NUESTRA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL?
Las personas somos seres comunicativos, la comunicación está presente en todo lo que hacemos, en nuestros actos y gestos, mediante la comunicación establecemos la relación con el mundo que nos rodea. La
forma en cómo establezcamos la comunicación con los compañeros y compañeras de trabajo o con los superiores, condicionará las relaciones que establezcamos, la resolución de los conflictos que puedan surgir, etc.
El proceso de comunicación está formado por unos elementos básicos: el/la emisor/a del mensaje, el/la
receptor/a, el mensaje mismo y el código, que manejan ambos y posibilita la comprensión del contenido
del mensaje.
Las personas manifiestan dificultades de comunicación de diferente forma: les cuesta trabajo expresarse con fluidez, no se atreven a preguntar cuando no han comprendido bien algo, esquivan la mirada cuando hablan, etc.
Esto puede deberse a múltiples causas, entre las que se encuentran el nivel educativo y cultural, una baja
estima personal o una actitud de sumisión ante figuras que representan autoridad, etc.
Los objetivos que vamos a trabajar en este ámbito son:
Conocer los componentes que operan en la comunicación verbal y no verbal.
Entrenar en habilidades básicas para iniciar y mantener una conversación.
Identificar los elementos que perturban y facilitan la comunicación.
97
ESTRATEGIAS FORMACIÓN
2. ¿CÓMO MEJORAR LAS RELACIONES EN EL TRABAJO?
Las dificultades para las relaciones interpersonales suelen detectarse cuando la persona muestra aislamiento en el trabajo, no participa en los espacios no formales de relación, manifiesta sentimientos de soledad, de incomprensión por parte de compañeros y compañeras, apenas conoce a nadie, etc.
Estas dificultades de relación pueden deberse, entre otras causas, a que la persona se siente diferente, tiene
una estima personal deteriorada, es tímida, ha tenido una experiencia anterior negativa o discriminatoria,
no sabe aceptar críticas y elude enfrentarse a ellas, etc.
Esta limitación en las relaciones reduce también la posibilidad de mejora de su trabajo a través de la interacción con compañeros/as y la capacidad de trabajo en equipo.
Los objetivos son:
Conocer los derechos personales en las relaciones sociales.
Analizar los estilos de comportamiento y sus consecuencias.
Aprender a expresar opiniones y peticiones de forma asertiva y a negarse a aquello que no se
desea realizar.
Aprender a hacer críticas y a aceptarlas.
3. ¿CÓMO MEJORAR LA INICIATIVA EN EL TRABAJO?
La falta de iniciativa en el trabajo suele manifestarse cuando las personas actúan de manera pasiva, es
decir, esperan a que se les diga lo que tienen que hacer, no proponen cambios o mejoras o participan poco
en el análisis y la toma de decisiones.
Algunas causas que pueden justificar estos comportamientos son: la baja autoestima personal, la falta de
reconocimiento de las propias capacidades, vivir en un entorno que no proporciona refuerzos, tener una
trayectoria personal en la que hay o haya habido figuras con marcada jerarquía y autoridad (cónyuge, jefe
o jefa, padre o madre, etc.)
Los objetivos son:
Reflexionar sobre la valoración que la iniciativa personal puede tener en contextos laborales
determinados.
Analizar los beneficios personales y profesionales que se derivan de tener una actitud más activa en el trabajo.
4. ¿CÓMO APRENDER A TOMAR DECISIONES?
Continuamente tomamos decisiones de diferente alcance e importancia. Nuestras elecciones se basan en
actitudes o experiencias previas que nos ayudan a elegir entre varias alternativas, aquella que nos parece
la más acertada. En muchas ocasiones nos encontramos ante situaciones que no sabemos resolver. Esto
nos sucede porque los objetivos, necesidades y deseos de los individuos son diferentes. Para una correcta toma de decisión tiene que darse la confluencia con otros recursos personales.
La dificultad para tomar decisiones se manifiesta, por ejemplo, cuando la persona decide precipitadamente sobre una propuesta laboral, cuando consulta permanentemente lo que debe o no hacer, cuando trasmite el pensamiento de que siempre se equivoca en lo que hace, etc. Es en este momento cuando muestra
necesitar un apoyo para mejorar su capacidad de tomar decisiones.
98
FORMACIÓN ESTRATEGIAS
Las causas de este comportamiento pueden ser varias: no saber analizar una situación para valorar pros y
contras; dificultad para proyectarse a medio y largo plazo; falta de hábito, porque en el entorno del/la individuo otra persona toma decisiones por ella, el miedo a asumir la responsabilidad que implica decidir o el
miedo al fracaso y al error.
Los objetivos son:
Analizar los recursos personales necesarios para que se dé una buena toma de decisiones.
Ofrecer elementos teórico-prácticos que ayuden a la toma de decisiones responsables.
Proporcionar herramientas para la autonomía personal.
Los contenidos que desarrollaríamos serían:
Diagnóstico del punto de partida de los componentes del grupo.
Proceso de toma de decisiones:
Identificación del problema.
Búsqueda de alternativas.
Evaluación de carencias.
Elección de alternativas.
5. ¿CÓMO ADAPTARNOS A LAS NORMAS Y HÁBITOS DE LA EMPRESA?
Para trabajar es necesario, además de la cualificación profesional, saber adaptarse a los hábitos y normas
de la empresa, ya que éstos difieren de unos entonos laborales a otros. Esto implica conocer nuestros derechos y deberes como trabajadores y trabajadoras y también, saber poner en juego recursos personales
(habilidades sociales y personales) con los que afrontaremos diferentes situaciones en la relación tanto con
los/las responsables como con los/las compañeros o compañeras.
Trabajaremos los siguientes objetivos:
Conocer los derechos y deberes de los/las trabajadores y trabajadoras
Aprender a reconocer y adaptarse a hábitos y normas de trabajo diferentes
Ser capaces de adoptar otros puntos de vista ante una situación determinada
Los contenidos a desarrollar serían:
Empatía
Asertividad
Comunicación
La metodología general que seguiremos en todos estos aspectos estará basada en la participación. Para
ello utilizaremos dinámicas de grupo (rol playing, aprendizaje ensayo-error, técnicas de modelado), con
el objeto de desarrollar el aprendizaje a través de situaciones. Se debe promover el conocimiento basado
en la reflexión, es decir, se trabajará desde la implicación de la persona. Del mismo modo, se introducirán marcos teóricos de referencia claros y concretos.
99
ESTRATEGIAS ASESORAMIENTO
4.2.4 ASESORAMIENTO
El asesoramiento aparece en las diferentes etapas mencionadas anteriormente, integrado en
las fases de información, formación y orientación. Pero en donde puede apreciarse su utilidad
más específica es en la demanda de trabajo por cuenta propia: el asesoramiento para la creación de una empresa.
El autoempleo y los proyectos de creación de empresas están configurándose como alternativas
con grandes posibilidades de recolocación para las personas mayores de 40 años. Así, desde los
servicios de orientación, los/las emprendedores/as pueden recibir asesoramiento sobre los trámites de constitución de las empresas o sociedades y sobre subvenciones y financiación.
La economía social, es decir, la constitución de empresas en las que los/las trabajadores/as son
socios/as y empleados/as a la vez, es otra de las vías para salir del desempleo. En este sentido,
se han constituido cooperativas que desarrollan actuaciones de interés social con el fin de crear
empleo estable para sus trabajadores/as. Estas cooperativas, revierten los beneficios resultantes en formación, reciclaje y creación de nuevos puestos de trabajo.
Además, en el asesoramiento se revisarán los incentivos para los/las trabajadores/as por cuenta propia: rentas de subsistencia (es decir, la subvención que se anticipa a las personas que han
creado una cooperativa mientras la empresa sale a flote), subvenciones y ayudas y las capitalizaciones por prestaciones de desempleo (suma que el/la desempleado/a recibe en un pago
único para el inicio de una actividad empresarial).
100
ASESORAMIENTO ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA
Desarrollo del plan de empresa e información de las subvenciones que existen para los/las
emprendedores/as mayores de 40 años.
Destinatarios / as
Parados/as de larga duración mayores de 40 años, demandantes de Autoempleo.
Barreras a superar con la estrategia
Falta de formación en gestión de empresas y habilidades directivas.
Complejidad de los trámites de constitución de una empresa.
Carencias de información sobre las nuevas tendencias empresariales.
Ausencia de recursos económicos.
Finalidad
Puesta en marcha de una empresa por parte del/la usuario/a.
Objetivos
Informar de los pasos a seguir para ser emprendedor/a.
Informar de las subvenciones que las administraciones públicas ofrecen a los/las
usuarios/as mayores de 40 años y a todos los colectivos en general.
Asesorar para la creación de una empresa.
Formar en habilidades y contenidos necesarios para poner en marcha una empresa.
Acompañar en la creación propiamente dicha de la empresa.
Desarrollo de la estrategia
A continuación exponemos el programa de Ayudas al Autoempleo a las que pueden acceder las personas desempleadas mayores de 40 años puesto en marcha por
la Junta de Andalucía.
101
ESTRATEGIAS ASESORAMIENTO
HERRAMIENTA: Ayudas al autoempleo a las que pueden
acceder las personas desempleadas
mayores de 40 años
Regulación
Orden de 31 de Enero de 2003 por la que se desarrollan las ayudas al autoempleo recogidas en el
Decreto 141/2002, de 7 de Mayo, de incentivos, programas y medidas de fomento a la creación de
empleo y al autoempleo. (BOJA 38 de 25 de Febrero de 2003).
Orden de 22 de julio de 2004 (BOJA 148 de 29 de julio de 2004).
Con esta última orden, la Junta de Andalucía suspende temporalmente –de 30 de julio de 2004 a 31
de julio de 2005– la admisión de solicitudes a éste y otros programas de fomento de empleo: "A la
vista del nuevo proceso de concertación social, ultimado el proceso de traspaso de las políticas activas de
empleo a nuestra Comunidad Autónoma y constituido y en funcionamiento el Servicio Andaluz de
Empleo, se hace necesaria una valoración y evaluación de las ayudas e incentivos desarrollados en las
Ordenes de la entonces Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico, actualmente Consejería de
Empleo de en orden a establecer su eficacia, eficiencia e impacto en el mercado laboral. Los resultados
de esta evaluación nos permitirán racionalizar los esfuerzos de la Comunidad Autónoma de Andalucía,
dirigiéndolos hacia aquellas líneas de fomento de empleo que puedan generar mejores resultados desde un
punto de vista tanto social como económico."
Beneficiarios/as:
Aquellas personas, inscritas como demandantes de empleo, que hayan iniciado una actividad empresarial en Andalucía como trabajadores autónomos por cuenta propia.
Tipo y cuantía de las ayudas:
a) Ayuda para el inicio de la actividad: 3.006 €.
b) Caso de pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
Mujeres: 4.508 €.
Personas con al menos un 33% de discapacidad: 3.907 € .
c) Caso de realizar actividades relacionadas con el sector industrial, con los nuevos yacimientos de
empleo, con las nuevas tecnologías, con la prevención de riesgos laborales o con actividades vinculadas
con títulos de formación profesional o universitaria o con certificados de formación ocupacional; y pertenecer a alguno de los colectivos siguientes:
Mujeres: 6.011 €.
Menores de 30 años: 4.508 €.
Personas con al menos un 33% de discapacidad : 4.508 €.
Mayores de 30 y menores de 45 años parados/as de larga duración o provenientes de un expediente de regulación de empleo: 4.508 €.
Mayores de 45 años, preceptores/as del programa de solidaridad: 4.508 €.
Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en fase de rehabilitación o reinserción
social: 4.508 €.
Minorías étnicas: 4.508 €.
Internos/as penitenciarios/as: 4.508 €.
Liberados/as condicionados/as y ex-reclusos/as: 4.508 €.
102
ASESORAMIENTO ESTRATEGIAS
d) Ayuda para la bonificación de intereses de las operaciones de préstamos que suscriban para el inicio de la actividad y/o durante el primer año de actividad, hasta un máximo de 3.006 €.
Requisitos
Mantener la condición de trabajador/a autónomo/a durante, al menos, un año desde que se constituyó como tal.
No haber ejercido como autónomo/a en la misma actividad durante los 3 años anteriores a la fecha
de Alta.
No haber ejercido como autónomo/a en cualquier otra actividad en los 12 meses anteriores a la fecha
de Alta.
Acreditar la transición de la situación de desempleado/a a la situación de alta como autónomo/a, sin
solución de continuidad (certificado de periodos de inscripción en el Servicio Andaluz de EmpleoSAE). En el supuesto de mujeres que lleven más de 2 años desempleadas, la acreditación se podrá
realizar mediante Informe de Vida Laboral.
No estar ejerciendo como autónomo/a al mismo tiempo que cualquier otra actividad por cuenta ajena.
103
ANEXO I.
ANEXO II.
ANEXO III.
Ficha técnica de orientación laboral
Ficha técnica del grado de maduración
de la idea empresarial
Metodología del estudio realizado para la elaboración
de los Cuadernos sobre el Mercado de Trabajo
105
ANEXOS
5. ANEXOS
1.1.
1.2.
1.3.
Introducción
Utilidades del Cuaderno y recomendaciones para su uso eficaz
Ejemplo práctico de cómo utilizar el Cuaderno
ANEXOS
ANEXO I
Ficha técnica de orientación laboral
107
ANEXOS
108
ANEXOS
ANEXO II
Ficha técnica del grado de maduración de la idea empresarial
109
ANEXOS
110
ANEXOS
ANEXO III
Metodología del Estudio realizado para la elaboración de los
Cuadernos sobre el Mercado de Trabajo
Fuentes de información
Las principales fuentes de información que se han utilizado para la realización de los siete
Cuadernos sobre el Mercado de Trabajo son:
Junta de Andalucía:
UTEDLTs de Andalucía.
Consejería para la Igualdad y el Bienestar Social.
Instituto Andaluz de la Mujer.
Centros Orienta.
Ayuntamientos y Diputaciones de Andalucía.
Asociaciones.
Personas de los grupos desfavorecidos objetos del estudio.
Metodología empleada
Junta
de Andalucía:
UTEDLTs de Andalucía
De los 96 Consorcios existentes, se visitaron tres de cada provincia. En ellos se entrevistó personalmente a los/las responsables de los mismos, para profundizar en la situación de los grupos desfavorecidos dentro del territorio y tratar la información recogida
en los cuestionarios. Éstos se confeccionaron específicamente para las UTEDLTs.
La selección se ha realizado en base a un estudio sobre Indicadores Básicos del Territorio,
que se trata de un trabajo de recogida homogénea y sistematizada de información, sobre
los recursos socioeconómicos de los territorios andaluces (municipios y zonas UTEDLTs).
En este estudio de Indicadores, cada municipio aportó los datos que posee sobre la
Exclusión Social en su territorio. El resto de las UTEDLTs recibieron, vía e-mail, el cuestionario con preguntas sobre la situación actual de estos grupos dentro de su ámbito, con
el objetivo de completar la información.
111
ANEXOS
Consejería para la Igualdad y el Bienestar Social
Se han realizado entrevistas personales y telefónicas con responsables y técnicos/as de
algunas Direcciones Generales y del Instituto Andaluz de la Mujer, con el objeto de
conocer en profundidad la realidad de estos grupos desfavorecidos, desde la óptica de
los organismos oficiales. También se les ha enviado un cuestionario vía e-mail donde se
recogen las opiniones de los/las orientadores/as y técnicos/as.
Centros Orienta
Se ha entrevistado personalmente a la coordinadora del Centro de Referencia de Sevilla
y a algunos/as técnicos/as. Al resto de los Centros de Referencia ubicados en las distintas provincias se les envió vía e-mail, un cuestionario para que los/las responsables
y técnicos/as lo cumplimentaran.
Ayuntamientos
y Diputaciones
Se han seleccionado los Ayuntamientos de las capitales de provincia y las Diputaciones
Provinciales para enviar un cuestionario a los/las responsables de las distintas áreas que
atienden a los grupos con especiales dificultades para accceder al mercado de trabajo.
Hemos incluido tres ayuntamientos de localidades menores, por su experiencia reconocida y
la labor que desarrollan en proyectos e iniciativas relacionadas con la inserción laboral de
grupos desfavorecidos.
Asociaciones
Hemos seleccionado al conjunto de asociaciones, ONG, fundaciones, empresas de inserción
sociolaboral y otras agrupaciones, más importantes y representativas de los grupos objetos
de estudio. Para detectar más cercanamente la realidad de estos grupos desfavorecidos, se
han realizado visitas a las sedes y entrevistas personales con sus responsables. Éstos/as también cumplimentaron un cuestionario confeccionado específicamente para este tipo de organizaciones.
Grupos
de Trabajo
Se han organizado grupos de trabajo con personas integrantes de los siete colectivos objetos
de estudio, donde se trataron sus particularidades y barreras hacia el empleo y autoempleo.
La recopilación de datos se hizo mediante la cumplimentación de cuestionarios.
112
ANEXOS
Herramientas de Trabajo
Cuestionarios
Los cuestionarios se elaboraron con el fin de obtener datos reales de las distintas fuentes de
información detectadas y seleccionadas en toda Andalucía. En el planteamiento de los cuestionarios, seguimos los siguientes pasos:
1. Determinación precisa del tipo de información que necesitamos para el desarrollo
de los contenidos de los siete Cuadernos de Trabajo.
2. Selección de los aspectos más relevantes.
3. Clasificación de los/las destinatarios/as finales de los cuestionarios.
4. Decisión sobre la modalidad de cuestionario más adecuada a cada tipo de destinatarios/as.
5. Primera redacción de los mismos.
6. Sometimiento a la crítica de expertos/as.
7. Puesta a prueba con un grupo experimental.
8. Reelaboración y establecimiento de los procedimientos para su aplicación.
Hemos redactado las preguntas de forma clara, comprensible, precisa e inequívoca. Esto
suponía utilizar un lenguaje sencillo, con frases de estructura elemental y expresión clara. En
la mayoría de los casos se ha optado por preguntas cerradas, donde el/la encuestado/a puede
señalar o bien valorar según la categoría de las mismas. Algunas preguntas son abiertas, para
que el/la encuestado/a nos de su opinión. De esta manera, obtuvimos de la fuentes seleccionadas los datos o informaciones que más nos interesaban.
Se diseñaron tres tipos de cuestionarios:
Cuestionario para las UTEDLTs y Organismos Públicos: se tarata de un cuestionario general donde los/las técnicos/as y orientadores/as de las UTEDLTs y otros organismos públicos, como ayuntamientos, diputaciones, etc., pueden cumplimentar los
datos sobre exclusión social de los grupos desfavorecidos con los que trabajan.
Cuestionarios para las Asociaciones: se han desarrollado 7 modelos de cuestionarios diferentes, adaptados al grupo desfavorecido con el que trabaja cada asociación.
Cuestionarios específicos para cada grupo desfavorecido: se han creado siete
modelos de cuestionarios, adaptados específicamente al perfil de las personas pertenecientes a los grupos desfavorecidos objetos de estudio.
113
DIRECIONES DE INTERÉS
6. DIRECCIONES DE INTERÉS
6.1. Organismos Oficiales
6.2. Asociaciones, Federaciones y Fundaciones
6.3. Webs de Interés
115
DIRECCIONES DE INTERÉS
6.
DIRECCIONES DE
INTERÉS
FAMP (Federación Andaluza
de Municipios y Provincias)
Avda. San Francisco Javier, 22.
Edificio Hermes 3ª-14. 41018 Sevilla.
Teléfono: 954659756 Fax: 954657842
info@famp.es
6.1. ORGANISMOS OFICIALES
FEANSAL (Federación Empresarial Andaluza de
Sociedades Laborales)
DIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAS MAYORES
Consejería para la Igualdad y Bienestar Social
Avda. Hytasa, s/n. Plaza Alegre, 41. 41006 Sevilla.
Teléfono: 954920044 Fax: 954646 159
Avda. de Hytasa, 14. 41071 Sevilla.
Teléfono: 955048026 Fax: 955048947
correo.cibs@juntadeandalucia.es
FNM (Federación Nacional de
Centros y Servicios de Mayores)
IMSERSO
Consejo Estatal de las Personas Mayores
Luis Vives, 3. 28002 Madrid.
Teléfono: 915642917 Fax: 914110 060
fnrpte@fnrpte.com
Juan de Olías 24. 28020 Madrid.
Teléfono: 914561751 Fax: 914561751
FUNDACIÓN PM-40 POR LA INSERCIÓN
CONTRA LA EXCLUSIÓN
Fray Isidoro de Sevilla , 29 Local B. 41012 Sevilla.
Teléfono: 954296216 Fax: 954646159
6.2. ASOCIACIONES,
FEDERACIONES Y
FUNDACIONES
SENIORS ESPAÑOLES PARA LA
COOPERACIÓN TÉCNICA
Cámara de Comercio.
Plaza de la Contratación, 8. 41004 Sevilla.
AEEM (Asociación Española
para el Estudio de la Menopausia)
Antonio Acuña nº9, local. 28009 Madrid.
Teléfono: 915782496
aeem@aeem.es
Teléfono: 954211005 Fax:.954225619
SENUN 40
Joaquin Costa 61, 1 izq 28002 Madrid.
Teléfono: 915629198 Fax: 915629198
CEA (Confederación de Empresarios de
Andalucía)
Isla de la Cartuja s/n. 41092 Sevilla.
Teléfono: 945488900 Fax: 954488911
info@cea.es
CEMPE (Confederación de Pequeñas Empresas y
Autónomos de Andalucía)
Avda. Hytasa, s/n. Plaza Alegre, 35, 1ª. 41006 Sevilla.
Teléfono: 954920 044 Fax: 954646159
CEOMA (Confederación Española de
Organizaciones de Mayores)
Pío Baroja, 10. Edificio Cantabria. 28009 Madrid.
Teléfono: 915735262 Fax: 915737928.
ceoma@ceoma.org
6.3. WEBS DE INTERÉS
AEEM (Asociación Española
para el Estudio de la Menopausia)
www.aeem.es
CAMARAS DE COMERCIO
Nuevos Yacimientos de Empleo
www.camerdata.es
CEPES
www.cepes.es
117
DIRECCIONES DE INTERÉS
CEOMA (Confederación Española de
Organizaciones de Mayores)
SENIORS ESPAÑOLES PARA
LA COOPERACIÓN TÉCNICA
www.ceoma.org
www.secot.org
COCETA (Confederación Española de
Cooperativas de Trabajo Asociado)
SITIO PARA MAYORES DE 50
www.coceta.es
www.mayormente.com
UNIVERSIDADES DE MAYORES
FAMP (Federación Andaluza
de Municipios y Provincias)
www famp.es
FNM (Federación Nacional de Centros
y Servicios de Mayores)
www.fnrpte.com
FUNDACIÓN PROYECTO SENIOR
www.fundacionproyectosenior.org
ICO-Instituto de crédito oficial.
www.ico.es
INFODESEMPLEO
www.infodesempleo.com
IMSERSO
www.seg-social.es/imserso/index.html
LOS PARADOS
www.losparados.org
REVISTA DIGITAL
El Futuro Laboral de los Mayores de 40 años
www.enplenitud.com
OBSERVATORIO EUROPEO DEL EMPLEO
www.mayormente.com
PARADOS MAYORES DE 40
www.pm40.es
PORTAL MAYORES DE 40
www.enplenitud.com
118
www.jubilo.es
BIBLIOGRAFÍA
7. BIBLIOGRAFÍA
119
1.1.
1.2.
1.3.
Introducción
Utilidades del Cuaderno y recomendaciones para su uso eficaz
Ejemplo práctico de cómo utilizar el Cuaderno
BIBLIOGRAFÍA
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Desarrollo Tecnológico. Sevilla.
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Psicológico de un colectivo de desempleados varones
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Economía y Empleo. FSE.
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Empleo". Junta de Andalucía.
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SU DINERO Nº 93 (5 de octubre de 1997):
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VERDUGO, M.A. y F. B. JORDÁN DE URRÍES
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121