General - UN Global Compact

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General
Pr RroDo cuBtERro PoR LA PRESENTE CoMUNrcAcróN DE PRocREso (COP)
tUNIO
DE
2013
Bogotá D.C.
3 de 2013
i'rlio
nonbre de lo olto ditección de Stdtfing de @lomb¡o quercños de.loror nuestro opoyo cont¡nuo al Pocto Mundiol y
sus d¡ez pincip¡os, pot bs .uoles hemos ttobojodo en el tieñpo d" adhes¡ón cunpl¡do, med¡onte lo
incorporoción de comb¡os o n¡vel de polit¡cos, osí como conductuales y de ned¡ción, en nuestros procesos ¡nternos y
extenos en los últimos alosaños.
En
o cado uno de
Reconocemos que los empresos de seryicios temporcles, como verdodercs empleodorcs de los trobojodores, pero
responsables de su envío en nisión o otros compoñíos dond¿ desenpeñorón sus lobores, teneños un grcn desofío.
Esto se debe o que porgrondes que seon nuestros esfuenos o nivel inteno, es ungrdn reto poder logror repercusiones
sobre los coloborodorcs que no se desenpeñorón en nuestíos ¡nstoloc¡ones sino eñ los de otros eñpresos.
Proboble.ñente, el secreto res¡do en configuro. o estos trobojodores en n¡s¡ón co,'l,o rcoles enbojadorcs de los
prin.lp¡os que lo compoñío procloño en oquellos compoñíos usuorios donde debon rcol¡zor su ttobojo tenporol. S¡n
emborgo, este no es senc¡ o yo que se deben ¡den¡¡f¡cot los occ¡ones nós efeca¡vos poto olconzot este objet¡vo, dondo
o los colobo.odorcs elconociniento y las herrom¡entosy lueqo logrcndo que se repl¡que en los emprctos usuottot.
elñoñento, nuestro qest¡óh ho estado enñorcodo por ¡nic¡ativas entoño olconcepto de responsob¡lidod soc¡ol
con codo uno de los octores delentoho en elque nos deseñpeñoños, promov¡endo s¡empre los rcloc¡ones incluyentes
entre t.obojodo.es y empresos cl¡ente. Heños buscodo que esto se dé poft¡endo clesfu lo consecuc¡ón de cl¡entes que
cunploñ con los estóñdorcs legoles y sectotioles oplGobles, hosto lo gesaión ettrc¡égico trcnsporente que estomos
opl¡condo poro loqror uno tentob¡lidod sostenible que beneftcie o todos los g.upos de ¡nterésHosto
Iros lo revls¡ón por med¡o de este ¡nlorne del pro.eso eñprendido y de los ovan.es reol¡zodos podenos de.loror el
clefte de uñ pritner c¡clo dest¡nodo p.¡ncipolñente ol optendi.oje en torno o la dpl¡co.¡ón de los pr¡ncip¡os del Pocto
Mund¡ol. Pero sonos consc¡entes de que este ¡nic¡o no puede quedot in.on.luso, por lo cuol emprendemos un nuevo
perjodo con ñucho mós omb¡ción y con el desofío de generot polít¡cos ñós cloros y acciones mós conc¡sos que
conn¡blyon con el compmn¡so que henos osun¡do ol l¡mot el Pocto 6lobol. Heños descubietto que uno opropiodo
incorporcc¡ó¡ y gesa¡ón de los p.itlcipios involucrodos en el Pocto benefh¡on el c¡ecim¡ento colect¡vo de lo compoñío,
goront¡zando su rentob¡l¡¿ad sus¿entoble y, especiotmente, nnpocfando sobte los octores i'1voluctodos en e!
deseñpeño de Stallins de Colonb¡o.
G
¡nlo@stollins.conl.co Telefono: s71 - 742s6os
S.dk¡o. Tmp.ah¡ ¿ Oul&urc¡ng
1. Pr¡nc¡pios de derechos humanos
Pr¡ncipio 1: L¿s Empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
fundamentales reconocidos un¡versalmente, dentro de su ámb¡to de influenci¿.
Principio 2: Las Empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómpl¡ces de la
vulneración de los derechos humanos.
Valorac¡ón, polít¡ca y ob¡et¡vos
St¿ffinB de Colornbia aún no ha explicitado por medio de polít¡cas su compromiso con los derechos humanos. Sin
embargo, dado el rol que desempeña en la sociedad €omo empleadora masiva de colaboradoreg que envia en mision,
procura desarrollar sus procesos sin ñingún t¡po de d¡scrimina€ión por raza, género, €ondición so€iat o in€tinac¡ón
sexual. Asamisrno, irnplernenta sus procesos de contratación velañdo por la igualdad or¡B¡naria de todas las personas
que llegan hara la €ompañía e ¡nician su proceso de contratáción, desde el reclutañiento.
Ten¡endo en cuenta que uno de los Objetivos del M¡leñio está relacionado con lá reducción de la pobreza, siendo el
trabajo el princ¡pal camino para lograrlo, Stafling de Colombia coñtribuye con este objetivo por rnedio de la
creación o subcontr¿tación de empleos sosten¡bles y de cal¡dad en el ámbito local. Además dichos puestos
buscan ser retribuidos con salarios dignos que satisfa8an las neces¡dades básicas d€ los €mpleados y sus familias.
Como se m€ncionó previameñte, est¿ incorporación al mercado laboral busca hacerse por med¡o de un rrabaio
decent€ y la no discrimin¡caón favorecaendo también la inclusión de les mujeres.
Por otro ledo, €xponiendo que se trata de una empresa de al€anc€ Nacional, resulta relevante destacar qle los
¿¡ributos y €l modo de operac¡ón mencionados representañ un hotor para €l desarrollo en el ámbito nacional. Esto es
potenc¡ado por el hecho de qu€ Statfing d€ Colombia posee regionales qu€ la .poyan en este proceso, en ciüdades
más pequeñas de Colombaa, que dan empleo ¡ncluso a regiones apartadas del país.
bren l¡ compañia no c!enta con ninguna m¿nifestación enfo€ada específicamente hec¡a los derechos humanos, en
s! declaración de valores se in€luye €l RESPETO, el .ual es defiñido como "valorcr o los deñós sin n¡ngún t¡po de
S¡
dtsüñc¡ón". Oe esra manera se m¿nifiesta su naturale¿a similar a la expuesta Dor la Declar¡ción Universal. por otro
lado, en su Política Integral de Gestaón expone su compromiso con el cumpl¡mieñto de lá leg¡stación cotombiana y
otros requisitos aplicables ¿ la org¿ni¿ación que, como tales, son concordentes con la Declaración Un¡versat de
O€rechos Humanos.
Eñtre los objetivos del presente año, r€specto a la implernentación de los Derechos Humanos, se ha considerado
¡t¡nar los controles.especto a las condiciones en que los colaboradores desempeñan su labor. Actualmente, StaffinS
d€ Colombia se encuentra en la implementación del estándar o especilicación internacaonat OHSAS 18001
llnternational Occupatio¡aL Health and Safety ManaSement Systerñ Specification). Los requerimientos de este
estándar se relac¡onan con pol¡tica! fuertes y proc€diñientos detallados con elfin de ayudar en múltiples aspectos
dentro de la compañ¡a. Entle dichor aspectos se pueden meñcionar: rñin¡m¡z¿r el riesgo á los k¿b¿jadores y mejo.ar
el sist€ma ¿ctual de Eestión d€ salud ocupacionel y segur¡dad en el trabajo. En este sentido, se demu€rra ta votuntad
de 5t¿ffin8 de Colombie por garant¡zar a sus trabajadores mejores condiciones sin disrincion€s part¡cut¿res.
De¡tro de €ste p.o8rama se han in€orporado d¡e¡ p€rsonas a ñivel nacional qui€nes soñ las encargadas de rea¡izar l¿s
rnspecc¡ones que tienen como objetivo mejor¿r las €ondiciones de trab¿io de los colaboradores €n misión. Hov en día.
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0fcina pnncipai: Canera 198 # 82-46 Piso 7 Bogota
www.laffino.com,co
PBX: 742
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l¿ tolelidad de los coláboradores y las ernpresas usuar¡as donde aquellos se degempeñen, están cubiertos por este
prograrna con elfin degarantizar los estándares pretend¡dos d€ ácuerdo a las €specificaciones detOHSAS 18001.
Fin¿lñenle, resulta ¡mportant€ m€ncionar que en les instaleciones de Staffing de Colombia se cuenta con un médico
ocupacional quieñ se encarSa de pract¡€ar los exámenes iniciales de vinculación laboral, asi €omo de hacer
seguimrento ¿ todos lo5 casos de enfermedades profes¡onales y accid€ntes laborales. Esta cond¡ción es la que ha
p€rmitido a Staffing de Colombia kabajar para rnejorar €l tiempo de respu€sta hecia empresas usuarias y,
pr¡nc¡palmente, hacia los trabajadoresj así como fortalecer el conocirniento y acompañarniento de sus empleados en
un derecho fundamentalcomo lo es la satudTras las med¡das y condiciones expuestas previ¡mente, Stafling tiene conci€n€ia que el objetivo de eñcaminars€ a ser
úna empr€sa que garant¡ce el respeto y v€le por los derechos humanos es importante y dispendioso ya que ta
dependencia de terceros €s el aspecto más grave que podríá dilatar y afectar su cumplimiento. Pese a ello, sabe que
a¡lies dond€ resid€ eldesafío si lo que se pretende es posicionarse como empres¿ de servicios temporales ocupada en
las personas que fabajan en sus ¡nstalaciones y el resp€to d€ sus derechos fundameñtales
como personas. A su vez, es cons€iente de que deberá comenzar a trabajar pará garantiuar que estas acciones se
repliquen €n las ¡nstalacioñes d€ sus emp.esas clientes, buscando configurar €sta condicióñ como un prancipio rector
para la áteptación de una compañía corno usuar¡a de los servicios prestados por Staffing de Colornbia.
garanl¡ar el bien€star de
lmDlementac¡ón
Staffing de Color¡bia es una empresa qu€ por su tam¡ño aúñ ño cuenta coñ los recursos suf¡cientes para la
conformación de un equipo que pueda asurnir responsabiladades relacioñadas a la protección de los derechos
humanos. Esto en el sentido de que muchos de sus roles aún t¡en€n responsabilidedes mixtas, desempeñañdo
actividades que ameritaríáñ un car8o ad¡€ional, razón por la cualfunciones ¿nexas generan d¡lemas €ñ su ¿si8n¡ción e
¡ncen¡dumbre €n torno ¿ suplir responsabilidades s¡multáneasy curnplir€on losobjetivos as¡gn¿dos.
No obstante, la Polític¿ Inregral de Gesrión de Staffing parte, corno uno de sus pincipios fundamentates, del
compromiso de fomentar la responsabilidad social empresarial con sus partes interesadas. tste enunciado podria
hacerse ett€ñsrvo hacia el papelque tanto empresas usuari¿s, corno emp.€sa de servicios temporales y trabajador€s
en mrsrón deben cumplrr en pos d€ gar¿ñti¡ár el resp€to por los Derechos Humanos; ya que €ros prin€¡pios
unrversales h¿ñ sido la base y orag€n básico y fundamental de toda la doctrina de la responsabilidad social, en tanto
los oerechos Humanos son su condición esencial. Es asícomo Staffing de Colombia desde su Polit¡ca rectora incluv€ v
¿sume el comprom¡so de velar por el curnplirniento de los Principios Universales d€l Hombre. Siñ ernb¿r8o, aún resra
c¿ñrno por recore.¡ logrdndo materiahzar esta polit¡ca en acciones prácticas que s€án ¡dent¡f¡cables y eiecutables por
las partes interesadas, con el fiñ de llevarlas a la práctica, conocer su ej€cu€ión y monitorear su ar€ance o ros avances
conseguidos al respecto.
Merece destacar que en sus esfuerzos por acercarse a sus trebajadoresy lograr el monitoreo de aspectos relacionados
d la etp€.¡en€ia de trab¿io de los colaborador€s, tanto en su relación con Staffing como en su relac¡ón con tas
empret¿s usuarias, Staffiña de Colombaa ha implernentado un mecan¡smo de reclamación €n su linea de Servicio al
Cliente, con el f¡n de recibir y re8istrar las quejas y sol¡c¡tudes que fealizan los colaboradores en misión. Con el fin de
que no se reduzca a un¡ simple acción de reclamo y s€ pu€da convertir en uñ proceso con indicadores en cuanto a
t¡empo de respuesta, solu€ión y no re¡ncid€ncia, se h¿ buscedo que todas estas comunicaciones sean documentadas y
registradas, ol¡cral¡zándose un p.oc€so de informe y s€guimiento por pane de ta Gereñcia Gener¿I.
Por otro lado, como consecueñcia derivada de la Ley 1010 de 2006 de Acoso Laboral, en Staffing de Colombia se ha
amplemeñtado el Comité de Conv¡venciá. Dicha Ley t¡ene como objetivo adoptar med¡das pare preven¡r¡ co¡regir y
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Ofrc'na pnncipal: Canera 1gB
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I 8246 Piso 7 Bogotá PBX: 742 5605
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sanc¡onar eventos que se presentañ en las relaciones d€ trabajo, tal cor¡o el ácoso laboral. Esta tey se d€stina a
reSular cualquier natural€za de agravio que pueda derse contra la dignidad humana, enteñdide como et respeto que
cada ser humano merece por su sola cond¡ción de tal. En este sentido, el concepto se lige estrechamente con el de
Oerechos Humanos. En el m¡rco de esla Ley, StaffinS de Colomb¡a ha implementado un procedimiento par¿ evitar v
gestionar casos d€ acoso laboral en las ernpresas usuaries de sus servic¡os- De €sta manera, busca responder a lá
¡ncert¡dumbre qu€ puede Senerarse en sus trabajadores respecto a estas violacioñes a sus dere.hos básicos en l¡
actrvidad laboral, dados principalmente por la ausencia del ente efe€tivem€nte contratante de la labor, titular del
vinculo de trabaio.
Entre uno de los pasos del proceso del Cornité de Convivencia se encuentra la €onsulta con las partes iñteresádas o
afectadas, como proc€dimiento para ma¡ej¿r y dar soluc¡ón a los cesos de acoso laborel. En €ste sentido, el rn¡s¡r|o
ac¡u¿ria como mediador entr€ el fabajador y la empresa usuaria. Por esta razón, el Comité de Convivencia etá
coñlorm¿do por ¡8ual núm€ro de represeñtant€s d€ la d¡recc¡ón y de los empteados por cade eñpresa det grupo
Slaff¡n8, es d€cir, 14 personas divididas así: Macroserv¡cios S.A_ 4 persoñas,steflin8 de Cotombia S.A.S_ 4 personas,
Colaboracióo estratégrca 5.A.S 4 personas y Talento Humano y Gestión S.A.S. 2 personas.
Staffiñ8 de Colombia es reflexivo respe€to a la necesidad de el€var la conciencia de sus emoleados en torno a ta
importanc¡a de los Dere€hos Humanos, en tañto y €n cuanto, ante la naturaleza d€ su labor, ño t¡ene posibil¡dad de
estar permanentemente presente par¿ garantizar su respeto y aplicación. Sin embargo, aún no cuenta con actividades
prográmadas que puedan encárninarlo hacia el alcanc€ de este objet¡vo. Se considera que como paso progresivo en
este asunto se encuentra la asignación de responsab¡lidades en torno a la protección de derechos humanos,
precedida por una concientización sobre su ¡mportancia, la vulnerabilidad de su naturaleza y su apliceción prácr¡ca en
la vida d¡ar¡a para logrer ideñt¡ficar potenci¿les situac¡ones de r¡esgo y su posibte prevención o correccióñ.
M€d¡ción de resultados
st¿ffin8 de colorhb¡a monitorea las empresas usuaries que contratan sus serv¡cios, este es el principal recurgo que
posee para evalLrar el curnp¡im¡ento a cabalidad de tos cor¡promisos que ella mismá asume con tos colaboradores,
como su re¿r empleadora. sin embargo, dada ra naturaleza d€ la reración raboral (empreado en ñisión en ras
¡nstalacioñes de la empresa usuaraa) result¿ dificultoso reálizar el se8u¡miento cercano de tas empresas
en cuanto al
cumplimiento v el respeto de los Derechos Humanos. No obstante, Er¡cias a la impl€ñentac¡on de ros mecanrsmos de
reclamación, 5e ha logrado identrficar casos que ¿tentarieñ contra estos principios. A5íes como ya se ñan
oresentado
arEUnos en que' dado que ra €rnpresa usuar¡a no ha cumprido con ras normas mínimas necesar¿s para garannrar
er
resp€to por las personas que allí se desempeñaban, se ha procedido a terminar el contrato comerciat
enrre ta
empresa de servicios temporales fStafiang de Cotombia)y ta usuar¡a.
Por olro l¿do, Staffing de colombia ha desarollado un proceso que coñternpla v¡s¡tas p€riódicas
a empresas usuar¡as,
por med¡o de las €uales se busca fortalecer el vinculo con los trábajadores
en misión, así como desarrollar el contacto
con la emp.esa que contrata sus servicios. Por medio de estas act¡vidades se logra una epro¡rrn¿c¡ón
en un intento
por ident¡ficar las condiciones en ras cuares ros rrabajadores desempeñan su labor, pudiéndose
desaro||ar medidas
especificas, sobre todo reracionedas a acoñpañarn¡ento cercano y per¡ódi€o, para
dism¡nuir srtuac¡on€s no deseadas
por stafing de Colombia, tates como cond¡ciones ins¿tubres o poco seturas
detrabajo_
como parte de las act¡v¡dades de la Sestaón der com¡té de conviv€n.ia taborar se han ¡mpr€ment¿do
reunroñes
tnm€strales las cuales r¡eneñ como fin desaróIar un informe d€stinado e ¡a gerencia, reportando ros
casos de acoso
laboral presentados v ra Bestión real¡¡ada o propuesta p¿ra dar solu.ión a ros m¡smos. Esta
acción 5e compremenra
con ¡a rev¡sión p€riódica de estos resultados, por medio de los cuales la Gerencia Generet
V demás cereñcias
stnlf.ine
S.rvl.b.
Lro..¡¡.. ¡ o|¡lút¡rg
monitorean €on frecu€ncia tr¡mestral las situaciones presentadas con el fin de r€alizar un s€EUimiento cercano
circunstancias que soñ de iñpacto para uná €ompañíá cuya misión principal€stá relacionadá €on persoñas,
á
€ñ tanto y en cuanto Stafiin8 de Cótomb¡a loSre avanzar en las et¿p¿s precedentes, podrá consolidarse paulatin¡ y
rmultáneameñte una rnetodología para la rnedición y évaluación de las tácticas ¡mplementadás. Mi€ñtras tanto,
deb€rá e¡focarse en desarrollar las acciones puntuales por medio de las cuales pueda abordar su gran responsabilidad
en torno a los Oerechos Hurhanos, para lueSo concatenar l¿s accio¡es tendientes al aseguramiento y protecc¡ón de los
m¡smos. 5ólo en uoa etapa posterior podrá €{raer conclusiones respecto alreal ejecutado, por medio delmonitoreo
y ¡a medición de resultados alcanzados. S¡n embargo, esto aún no será posible mientfas Staff¡ng no se proponga uná
serie de obiet¡vos a cumplir en torno a estos princip¡os fundañentat€s.
2. Pr¡nc¡pios laborales
Princ¡pio 3: tas empresas deben apoyar ra r¡bertad de Asoc¡ac¡ón y er reconoc¡miento
efectivo del
derecho a la negoc¡ación colectiva.
Princip¡o 4: las Empresas deben apoyar la elim¡nac¡ón de toda forma
de trabajo for¿oso o realizado
bajo coacc¡ón.
Principio 5: las Empresas deben apoyar la errad¡cación del
trabajo ¡nfantil.
princ¡pio 6: Las Empresas
deben apoyar la abol¡c¡ón de las prácticas de d¡scr¡m¡nación
en el empleo
y ocupac¡ón.
Hásta €r mornento staff¡ng de coromb¡a no ha tenido
situaciones de confomeción de sindicatos, pese que
a
no tiene
:l:1il:":"J;::",il,,::[".'::i,i:::i:",#::'#'Iii;
:Jfi'fi,T ::::l',H:*:¿".]:'"*:",Í::1'l**l
'eiterados
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por €r Gobie,n;Nacioner, steffiñc de ¿oromb¡á.
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trábaiadores, ,a compañ¡"
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et momento en que se presente atsuna de estes
¡ñiciativ¿s ta compañ¿ se
tanto de ptanta como en m¡sióñ, para poder ejer€ersu
derecho constjtucionat_
".
"
L¿s er¡presas de serv¡cios temporal€s
posibir¡dad de trabajos fofzosos u
"
,us kabajadores
{tsr) se constituyen en colombia como uñas tiguras qu€ djsminuyen
la
obr¡'¿tofios, rearilados bajo condiciones noJpi,i*
i tr".,
¿" r" r"r.
Esr eñ corombia asumen ra responsab¡rided por_er"i"-ro
tráb¿jadores. Las Esr se confisuran como una
empresas, haciéndose responsabtes
Las empresas
Lu-"r e"r""r."iii'¡oJ""r".no, ,"oor","s de rodos sus
fi'ura atternativ" a;" i"ñ;l;;;;;"sos
de contratación a otras
por compteto d"l uin"rro r", ollig".¡on.,
v
l"ioi"rir.
st¿ffing de colombia busca Sara¡ti¿ar €ñ todo_s
sos e¡¡pleados el conocim¡ento de la
natur¿le¿e de su contrato de
rrab¿jo, asíco.¡o tos derechos, deberes beneficio.-q,"
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expr¡ca de ro.ma sen"irri p"ro
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u
su contrato de tfabajo Estq busca
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Saranti¿afse también por medio de video.
¿¡¡¿á¡.i, ¡n¡orn'"r¡uos y una pequ€ña
tos que cóntr¡buY€ñ a gar¿ntiz¿r que el colabored¡"v¿ v
¡o, l".tores ¡nherentes
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American Staflins Assoc¡arion
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As¡mismo, se facil¡ten los medios p¿ra que el coláborádor 5e comun¡que con la empres¿ EsT (Staffing de Colombia)
por m€dio de la dispo!¡c¡ón de una cuenta de correo exclus¡va para atención de colaboradores y una line¿ telefón¡ca
de Servic¡o al Cl¡ente. Al iSual que fue detallado prev¡amente, le compeñía cuenta con uñ ñecan¡smo de reclamec¡ón
en su linea de Serv¡cio ál Cliente, con el fin de re.ib¡r y re8¡strar las quejas y solicitudes, de todá neturateza, que
reali¿an los €olaboradores eñ ñisióñ. Este mecanismo puede ser ut¡l¡uado también per¿ que el trabajador denuncie
condic¡ones de trabajo fonoso u obliSatorao. Como se menc¡onó prev¡emente, con el fin de oue no se redu¡ca a una
simple acc¡ón de reclarno y se pueda convertar eñ un procFo con indacádores en cuanto a tieÍrpo de respuesta,
solución y no reinc¡dencia, se há bus€¿do que lodas estas comun¡cacaones seán documentadas y registr¿das,
of¡ciali¿ándose un proceso de inforrne y seguimiento por parte de Ie g€renc¡a Senerel.
Aqui tañb¡én se puede lomar en considerec¡ón el Com¡té de Convivencia, el cual tiene como objetivo adopter
med¡das para preven¡r, corre8ir y sancionar eventos qu€ se presentan en lás relac¡ones de trebejo, Staf{in8 de
Colombiá registra eñ su h¡stoÍál elSunos casos de empresas que fueron desv¡nculádás de la relación comerciál con la
temporal por coñdic¡ones ¡nadecuadas -ins¿lubres o ¡nseSuras- de tr¿bajo, meltrato a los trebejádores, amenazas de
despido y coerción, entre otros espectog neSativos que deniSran la ¡ntegr¡dad de lá persona y las cond¡c¡oñet no sólo
legáles, s¡ño necesar¡as para le garentíe de un trabajodigno-
Por otro lado, el COPASO -Comité Páritário de 9lud Ocupacionál- tamb¡én puede ser considerado como ün
m€c¿nismo destinado a la v¡8ilánc¡a de les condic¡ones laboreles de los €mpleados en mis¡ón. Este tiene corno
obletivo recibir, eneli¡ár y brindar soluc¡ones o med¡das prcvent¡vas pera la mejorá de las cond¡ciones eñ el tr¿bajo en
cuáñto á Seguridad Industr¡al, Salud Ocupác¡onaly medioamb¡ental, EsteComité se rcúne mensualmente para revisár
casos peñdieñtes y anal¡zar nuevos rel¿c¡onados á eccidertes de trabajo o condic¡ones inselubrcs, con el lin de
anal¡z¿r la información d¡spon¡ble u obtenida, def¡nir acciones de ,non¡toreo y/o de ¡nvestiSac¡ón, así como
preventivas o correct¡vas con el fin de dar mejor curhplimieñto al pr¡nc¡p¡o d€ 8erántiÉr condicaones de trabájo que
no sean lorro5as u obligatorias,
[n lo que respe.tá
á la d€finición de salarios, St.flinS de Colomb¡a h¿ real¡¡ádo estud¡os salar¡ales coñ releción a lo
D¿ra defini los nivele3
que se considerárián justos de acuerdo ¿l perf¡|, cápác¡tác¡óñ, erperiencaa y espec¡ali¿ac¡ó¡ del personál requerido, De
esta manera se busca asegurar, no solo que el trabejador perc¡ba un seleio proporcional a su e¡perienc¡a y
conocrmientos, sino que tañb¡én see lo que la empresa está neces¡tándo, de acuerdo á sus demandas v ofe e
monetaria, lo cuál en comb¡nac¡ón le Sarant¡ce la pernanencia del empleado por un término superior al de lá curva
inrc¡al de aprendi¿aje. En este sentido, no sólo se bus.¡ clmplf coñ los lím¡tes ¡mpuestos por la regulación laborá|,
Saranti¡¿ndo a cedá lr¿bajador el Salario Mín¡mo Mensuál teSal V¡8ente en Colombia de acuedo á regulac¡ón, sino
tañbién le álesoría a la empresa usuariá contrátánte con elf¡n de prcporcionar un trabajedor más estable y al¡neado
con su necesidád no solo inmediata s¡no prolongade én eltiempo.
elablec¡do por compañias extenes, cruzándolo contra la demañdá y lá oferta del mercádo.
Con relación el princ¡pio (5), StaffinS de Colombi¿ he definido en su reSlemento ¡ntemo de trebajo que tas empresas
usuar¡as pueclen contráter por medio d€ la EST empleados menores a 18 año' (edad rñínima legal para fábáiár en
Colornbia), pero mayores de 16 años, siSuiendo la le8¡slación. S¡n emberSo, estas personás menores no pueden
eiecutar ¿lSunas labores €sp€cíficás y, ¿dic¡onalmente, deben conter con el perm¡so del M¡nister¡o del Trábájo de
Colomb¡a par¿ poder fimar contrato con la emprcsá, En este señtado, si se ti€nen as¡Bnados los meaanismos para que
los menores, únicameñte los comprendidos en este r¡n8o de edad, ejecuten sus lebores de acuerdo á lo esteblec¡do
en las leyes y la regulación necional. No obstánte lo ¿nter¡or, á lá fech¡ no existe ningún trab¿jedor con estás
característ¡cas en staffin8 de Colombia, n¡de planta n¡eñ rn¡s¡ón.
En este especto, Staflin8 de Colornbie ño puede ejercer m¿yor in erencia sobre lás empresas usuariás. 5i bien deñtro
de sus politicas iñtem¡s no t¡ene l¡mitantes con rel¿c¡ón a la contretec¡ón de persones sin d¡st¡nción de ráza,
8énero,
opinión polít¡ca o nacionelidad, no pueden controlar y coñduc¡r las decisioñes tomadas por sus empres¿s usuáries,
Aserice
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oficna principal: fun€ra 198 $ 8?-46
St¿f f ins Associaüon
Prso 7 Bogota PBX: 742 5605
|lww.sBmn0.c0m.c0
&.í.¡.. fÍ9d.b r ol¡..rt ¡ta
Esto debido a que Staff¡ñg debe reskinSirse a cumpl¡r con el perfil que el cliente exige, que en muchas oportun¡dades
conlleva espec¡ficac¡ones de edad, género, €ercaní¿ állugar detrebe¡o o restr¡cción a zonas de res¡denc¡a, entre otros
aspectos que no dependen de la ESf sino de las ñeces¡dades
requisitos inherentes e los cár8os.
y especificecioñes de lá usuária, de ácuerdo a
los
En ocas¡ones 5e han ideado proyectos párá lá incluriór de trabajadores áfro descend¡entes, lleSando inciuso á
conversaciones coñ entidades que promueven la igu¿ldad en torno altraba¡o. Sin embargo, aún nin8unode ellos se ha
concretado por la pr¡or¡dad d¿da a la velocided en le respuestá y en le ateñc¡ón de lás necesidádes de la usuáíe.
Con relación al aspecto de as¡gnación sáláriá|, ádñ¡nistración de sueldos y promoc¡ones de personal, estas son
variables que tembiéñ dependeñ de la empresa usuari¿. S¡ bien ella cuenta con l¿ asesoría de StaflinS, por ¡o general
elperfilde la vacante se decide con basea lo que la empresa usuaria dispoñe p¿ra la asignac¡ón salarial.
En €lcaso de los €mpleádos de pláñta, los sueldos varían dependaendo del n¡velde estud¡os y e)eerienc¡a l¿borali
aunque no 5e ha definado ninguna polit¡ca alrespecto se háñ realirado asceñsos porobtenc¡ón detitulos acad¿micos o
promoc¡ones en c¿rgo por respaldo de experienc¡á láboral adquiidá. Asim¡sño, desde el eño 2012 se hán coñenzádo
e realirer cáp¿citaciones de tipo práct¡co dest¡nadas a todos los empleados de p¡anta, en temas referentes a Servicio
¿l Cl¡ente y Gestión de Cl¡entes, asuntos de espec¡ál cu¡dádo pere lá compeñía por el eie de sus actividades y su
situac¡ón de crec¡miento y evoluc¡ón, Ad¡cionalmente, y de acuerdo al compromiso con le lebor desempeñada
propuesta d€ proyectos, Sestión de proyectos, innovac¡ón, creet¡üdád, ectitud- se as¡gnan capacitác¡ones €ñ teñás
especilicos, según el área de ¡nterés del coleboredor, como f¡ñenc¡ere, ré8imen tributerio, salud ocupacional, procesos
y siltemás de Sestióñ clec¿lidad, responsabilidad soc¡al, entre olras temáticas.
-
tinalmente, cabe res¿ltar aqui la coñsol¡dációñ de les EST, y en este c¿so particular de StaffinS de Colomb¡¡, como
empresás Seneradoras de ernpleo masivo que se confitur¿, en ñucháa oponunidedes, como el primer empleo pere
una gran parte de la población y, asimismo, con le Sarentla de todos los derechos lebo€les corespondientes por Ley-
valorac¡ón, polft¡ca y ob¡et¡vos
Sibien no ex¡sten polít¡cas impresas de lá coñpáñía que requieran por parte de los proveedores, asoc¡ados o cl¡entes
adherirse a los princ¡pios l¿boráles, esta premisa síes ¡nclu¡de en elcontráto comerc¡al, que estáblec€ elvlnculo
€ontractualcon lásempreses usuarias y lo re8ula, en elcuelse def¡ñe lo siSuiente:
''Í'RCERA: OBLIGACIONIS DE LA USUARIA:'cl) No ordeñor n¡ Nrmítir que los ttdbdjo.lofts en
mt\nn lobolei hotos extros que etce.lon los lim¡tes señolodos en lo ley; el A inclu¡ o los
noboiodotet en mts¡ón dentro de los pñgroños culturcles, rcc¡eotiws, (kpotivos y ale
coDotttocrcn de que t.oto elotticulo 21de la lel 50 de 79m; n A obryor o íos trobojodor"t en
ñsbn
el goce de los benelrc¡os que LA USUARIA tengo estoblec¡dos poto sus trobojodotes en el
lugot de t.obojo, en notena de trcnsporte, olimentoción, rccaeoción y cowkoc¡ón de ocue¡clo
co. et o4¡culo 79 de lo ley 50 de 1.990; g) U USUARIA se obhgo o sum¡n¡strot todos los
elenlentos de dotoc¡ón de ocuerclo con lo ley 71 de 7.98/, osí como demós elemen@s de
prctec.ión o de seguidod especílicos poro el desofiollo de los func¡ooes; h) lnlonot pot escrito
lo rnol¡zoc¡on de ro obro o laboro
cotgod"l ttobojo.lo. en ñ¡sión'.
CUARTA. SALUD OCUPACIONAL: Sin perjuic¡o de lo rcsponsab¡lidod de
USUARIA se oblig¡o o que los staios
de gus tlobotodores en m¡sñn,
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etqenc@s
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d" lo legislocón
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como empleodor
de trobojo cuñplon los
sobre solud ocuFtocionol, y demós obhgociones consagrados en el
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Praa.or)as th Soluet Oc:.¡po(tañol. poro la cuoldebeñn sum¡nktro et; Uno indutción ca¡npleto e
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ntlatmoc¡at p¿tmanente poto la ptevenc¡an cle los riesgos a que estón expuestos dentro de lA
LtsLtABtA, La,. Fle¡reñrat d. pntccción petto^ol que requ¡eran pl puesto de t.obapt Las
...t1tctan?\ dt \¿qú¡tdod e tltoú ne lndusthdly Med¡tino del frobojo que coñt¡ene el Ptognmo
.1. sa¡úd C.ro.rtotlol dc LA USllARlA" Adicionolmente o sunnttttor o los ttoboJodo.es los
nnDjttnenl.\ t rIe\pondiertes d.: dcuerda .on los notmos de segut¡dad ¡ndustnal vgentet; o
t.i.4¡tar tn¡\.tltotonentc a la Esl en cóso de occidente de trobalo de un trobojadot cn nisión v
..
acntrota .tataot o esto\ tD ñtsmo ptoteccton que en motet¡o de solud acupoc¡onol qocen ¡os
trrhotoda!t\ pt¡tl1oñLntes d. LA USUARIA. 5e coñpronete ¡guolñente LA USUARTA a do( o los
t'.xo¡oda¡t \ .brt .oodos o cúntplt (on elobleto del contrcto, cuondo su lobor se .unplo en ohcias
i ti. itv\1qd.\ t,otttclilotñ.rl¿ np\qa.,as, lo ptote.tion y enÜenorniento necesono, o l¡n de ev¡tol
occ nente\ r' trl.rnedodet ..,t (aña o dotles el odtestroniento patttculot que fuere neesoria
po.t1 dttho l¡¡ohdod LA U5UABIA debero pogdt o lo EST., cuolquter erogoción que étta tuvrcre
que electuot pat e¡ tncunlplt'rento de lo poctodo eñ este punto por parte de LA USUARTA
Staffing de Coloñbia se encuentra compromet¡do con la elim¡nac¡ón de tode forma de trab¿jo lor¿oso u obl¡gator¡o.
tos trabajadores conocen las coñdic¡ones bajo les cu¿les son contratados y, en Coloñb¡a, el selvicio tempor¿|, por su
propi¿ ñaturaleza, es una alternativa de contratac¡ón más simple para las empreses pero con la cualse hacefrente a le
¡nformalidad laboral. Esto porque posib¡lita, mediánte la tercerizac¡ón de la contratación, que otr¿ empresá -la
empresa de serv¡cios tempo.rales- sea la t¡tular de la rel¿c¡ón laboral, además de Iá r6ponsable ante el trabajador por
elcumpl¡miento en cuanto a obl¡gaciones laborales s€ refiere.
€n este sentido, StaffinS ident¡fica un riesSo latente en el mundo laboral dado por las empresas que por ahorrar
costos o procesos complejos o demorádos de sel€cc¡óñ incurren, muchas veces sin saberlo, eñ v¡ola€iones a los
derechos laborales que pued€n acarreer condicioñes precerles para los trabajadores y sanciones para las compañles,
Por esta razón, si b¡en su labor tiene una finalidad de lucro, tamb¡én puede haceÉe extensiva hac¡a su rol en la
sociedad como un¿ ¿lternativa p¿re Serentizár los derechos ñínimos y leSales a los empleados. Es asunto de debete
que eñ otros países donde le presenc¡a de este tipo decompañ¡eseúñ no se ha desarrollado fuerternente, se recurre a
formas de v¡n€ulac¡ón laboral ¡nform¿l incumpliendo los derechos esenci¿les que todo tÉbajador merece trás un
conkato de vabajo, Así es como Staffin8 de Colomb¡a, junto con el rubro d€ las empresas de serv¡cios temporales, es
una elternativa viable que tiende a peliár dích¿s situaciones y contribuye con el ¡ñcremento en la formalidad del
Si bjen la compañi¿ no posee polít¡cas explícitas relac¡onadas a trebeio fonoso o infantil, d¡scñm¡nac¡ón en el trabejo
o apoyo a la libertad de ásociac¡ón, sus práctícas han busc¿do alinearse con estos princ¡pios laborales fundamentales,
Puntualmente, en la Política Integral de Gestióñ, posee declárecion€s explícitas en torno a garañtizer "un onbiente de
ttobojo sono y segurc", e "prcvenir incidentes de trobo)o y enfemedodes pro¡esiondles" y a "identifXoL evoluot y
controlor los iesgos loborcle,"Asítambién, se requ¡ere de parte de los asoc¡ados y clientes coñer€i¿les que estos se adh¡er¿n oalineen a las polítices
que Stafing define, en tanto ella es lá que respond€ por los trabajadores desempeñándose en su organiráción,
Cüendo comi€nza la relac¡ón contractual (emprese usuarla-empresa temporal), se esigna un riesgo laboral a la
compañía usuar¡a con el fiñ de que, tras la revista y evaluac¡óñ del equ¡po de seSur¡dad y salud en el trabajo de
Staffing de Colomb¡a, se pueda real¡¿er une verificación más exacta del riesgo l¿boral al que está expuesto el
colaborador. Con este diágnóstico se estáblece un punto de part¡da pare los ProSramas de Salud O.upa€ional, H¡8¡ene
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Am€rican Staliim Association
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$ 82'46 Pso 7 Bogolá PBX: 742 5605
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y S€guridad Industrialque habrán de encaminar, por parte de Staffing, una prevención y un mejoramiento en torno a
riesgos en ellugar de irabajo.
Por otro lado, el contrato laboral que firman los trabajadores en misión sí contiene estipuladas clar¿mente las
responsabilidades y obligaciones concernientes a ellos como er¡pleados, variábles como la remuneración y demás
condiciones que riSeñ su contrato de acuerdo a su €alidad de empleado por obra o lebor. Asimismo, €n el momento
de la contratación, el trabajador es vinculado a todas las entidades que garantizan sus d€rechos rninimos (salud,
seguridad social, riesgos profesionales, €esantías, ent€ otros derechos) y estos soñ informados ál €mpleado. Además,
se eñtrega un manual de bolsillo -rnencionado previamente- en el cual s€ reg¡stran sus deberes y obligaciones, sus
derechos y los b€neficios a los cuales tiene acceso por pertenecer a Staffins de Colomb¡a. También s€ procura que
dicha inforñación esté permañentemente disponible párá ellos en el portal Web, principal herrarnienta de Sestión y
segu¡mrenlo por parte de los empleados para desprend¡blesde nómina ycertificaciones laborales.
consc¡eñte de su papel en la sociedad y la ausencia de vocería en torno a temas relacionados a lá l€Eisla€ión laboral,
desde aSosto de 2011staffing de Colombia se ha embarcado en eldesafío de confi8urarse como un entefac¡litador de
información compleja, relacionada a la legisleoión labor¿l colomb¡ana, con el fin de acercar y sirñplifica¡ est€ ¡nsumo
para l¿s empresas y ciudadanos a ¡os cuales pudiera lleSales. Desde esa fecha se producen matrices con cont€nido
jurídicolaboral cuyo objetivo es posi€¡onar y expli€¿r detalladamente/ pero de forña didácticá med¡ante tablas
gráf¡cas, un tema en boga eñ la sociedad. Esto, por un lado, como resultánte de la valoración de los riesgos laboral€s
dentro del se€tor económico donde Staff¡n8 opera -la prestac¡ón de servicios de provisión de talento humano-. Pero¡
por otro l¿do, coño propósito de dar a cono€er y aclarar aspedos y variables de la Ley que en muchas ocasiones son
mal¡nterpretados o incumplidos por negli8enc¡a o falta de conocimiento; con el fin de aportar en pos de la correcta
int€rpretación y elreconocimiento de las actuales o potenc¡áles falencias y adoptar las prácticas legelmente aceptadas
y juríd¡camente correctas. Hoy eñ día estas matrices 5e difunden a cl¡entes y prospedos, pero existe la intención de
aumentar su circulación por'medio d€ su ¡ñclusión en medios de mayor circulac¡ón y alcance.
El
lactor prev¡amente señalado ha sido enriquecado mediante conferencias d¡ctadas para tom¿dores de decis¡ón de
compañias y para público en g€neral, €n aso€¡ac¡ón con €ntidades como la Cámara de Comercio Colombo Americaná
(ArnCham)y publicaciones Semaña. Estas también hañ tenido como objetivo posicionar temáticas fuertes y relevantes
€n materaa laboral, asícomo servú de ¡nstrum€nto de aclaración o explicación para temas complejos y heterogéneos.
StaffinS de Colombia es consciente que, dada su actividad económica princ¡pal, es en este principio donde tieñe
m¿yo. polencial de cre€imiento y div€rsidad de esp€ctos a fortale€er para alinearse con las mejores práct¡cas en torno
a pr¡nc¡pros laborales. Es por ello qu€ aqui ¡nv¡erte sús mayores esfuer¡os por deseroll¿r políticas que s€ al¡neen con
l¿s necesidades de la sociedad y que cumplan con los requisitos d€talledos por la legislación, la cual busca proteger y
garanti¿ar, por sobre todas las cosas, los der€chos de los trabajadores- En este sentido, Stáffing no escarimará
esfuerzos €n seguir reforzando ¡os estándares ya existentes qu€ ti€nden a garantizar la seguridad de los trabajador€s,
sus der€chos básicos y su desarrollo en condicion€s laborales ¿decuades, prorurando extender su alcance desde lo
esencial obligatorio exr8¡do por l€y, hacia el desarrollo d€ acciones adicionales que se configuran como diferen€iales y,
por ende, creadoras de verdadera responsabilidad social.
lmolementac¡ón
Actualñente Staffing de Colombia ha fortalecido su área juríd¡ca para acompañar pehanentement€ a sus empresas
usuarias con el f¡n de mejorar las práct¡€as arregu¡ares que podrian dárse con los empleados en misión. Esto se
geriona por medio de reuniones, capac¡taciones y difusión de informacaón relevante a los dire€tivos de las empresas
contratantes. Por estos medios lo qu€ se busca es blindar y Berántizar los propios procesos de gestión y
adrnin¡strac¡ón de personal, así como ev¡tar posibles infracciones que deriven en violaciones a los derechos d€ los
American Staffins Assocjation
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Oficina pnnopal: Carera 198 # M-46 Piso 7 Bogotá PBX:
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tr¿bajadores, ceusales de periui€ios para estos y de dernándas para las compañías ejecutoras. El equipo jurídico
cuenta con profesionales expertos en la legislac¡ón laboralcolombiana, lo cüel ha ñonitoreado y controlado por años
poteñciel€s vuln€raciones de derechos haci¿ nu€stros empleados en m¡sión durante el desernpeño de su labor en ¡a
empresa
'rsuaria.
fodos los colaboradores qu; pr€sentan su renuncia voluñtaria, tien€n entrevista d€ retiro la cual
es tabulad¿ por los
anal¡stas d€ selecc¡ón e inform¡da a la dir€cción deBestión humana con elobjetivo de ¡dent¡ficar comportemientos de
lás üsuarias y posibles asufltos de violación de dere€hos laboral€s y, si fuera el caso, posteriormente cornunicarlo a la
empresa usuaf¡a o informar el caso al proceso iurídico.
Ias reuniones y capac¡taciones mencionadas previamente se han hecho extensivas a la plenta de empleados dir€ctos y
permanentes con el fin de dar a entender la legislación laboral, así como cre¡r concieñcia sobre las accioñes que
podrían estar atentando contra los derechos laborales, para que €llos mismos sean agentes de la garantía de dichos
principios. Asimismo, para qle puedan configurarse como portavoces ante sus familiares y amigos y, de esla manera,
en replic¿dores de conocimiento y de prácticas a implementáro a evitar.
Con relación a la discrim¡nación y la garantía en torno a une paSa jüsta, tal como se ev¡denció anteriorrnente, Staffing
d€ Colombia no taene control sobre las dec¡siones en torno a perfily salario que define la empresa que contrata sus
servicios. Si bien StaffrnS de Colombia se €ncarga de la asesoría de acuerdo al perfil y, €ñ ocasioñes, ha reelizado
€stud¡os salariales, esto también lo reali2a cuañdo la ernpresa clieñte es transi8ente y permite recib¡r l¿ opin¡ón y el
concepto de la temporal. De Io contrario, el marco de acc¡ón para Stafl¡ng resulta reducido. Sin embarSo, síse procura
cumplir con este princ¡pio hacia el interior de la or8añi.ación con sus empleados de planta, defin¡€ndo ran8os d€
salarios de acuerdo al cargo de la persona (auxiliares, as¡stentes, analistas, líderes, 8er€ntes), €ompet€nc¡as y
€xperien€ia laboral.
El aspecto de la seguridad y la salud de los colaboradores ye he sido men€ionado en el apartado precedente. No
obstante, r€sllta novedoso iñcluir que con la ¡mplementac¡ón de O¡ISAS $m1 (Occupat¡onal Health and saf€ty
Assessment Ser¡es, Sistema3 d€ Gett¡ón de Salud y Seguridad Laboral) todos los empleados de StaffinS se en€uentran
bajo los pro8ramas de seguridad y salLrd en el trabajo, los cuales son aplicados eñ todos los centros de tr¡baio de cada
empresa usoaria. Así se garant¡za qoe los empleados tengan sus eleñeñtos de protec€ión personel y los porten
adecuadamente, que las €ondi€iones de trabajo y las herramientas sean las adecuadas para la ejecucióñ de la labor,
eñt.e otros aspectos que tienden a desarrollar una cultura más responsable en el trabajo- Adicional a ello, y para
lortalecer esta responsab¡lidad, Státfing busca enfocarse €n planes de prevención que geñeren con€iencia en el
empl€ado, como principal factor condicionante de éxito si se pretende lograr €lcambio proyectado.
Staffint d€ Colombia está apostando a que este sea su pr¡ncipal distintivo a le hora de evaluar empres¡s de seruicios
r€mporales con las cuales contratar servicios de er¡pleo por obra o labor, dado que lá seguridad y ta satud en el
trabajo son priñcipios bás¡cos que ño han de ser res¡gnados bajo nintuna cir€unstanc¡a.
Frnalmente, €n lo que concierne a la asignación de responsabilidades pera le prote.€ióñ de los derechos laborales
dentro de la orSanización, aparece nuevamente elya mencionado comité de convivenc¡á. Este, eleg¡do mitad por voto
popular deñko de la orSanizacaón Y m¡tad por la alta g€reñciá, se encarga de prevenir y gest¡onar los casos de acoso
l¿boral tanto en planta, con los colaborador€s directos, €omo eñ las eñpresas usuarias, con los colaboradores en
mrs¡ón. En caso de evidencia o sospecha en torno a una v¡olacióñ leboral, inmed¡atameñte se ¿ctiva un proceso de
r€visióñ por parte del Área lurídica y la Ger€ncie d€ Operaciones y Servjc¡o directamente coñ la empresa usuaria
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ofcina pnn0pai: Canera 198 # 82-46 Prso 7 Bogota PBX: 7a2 5605
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Medic¡ón de resultados
Puesto que ¿ún no se han definido acciones ni procesos específicos para evitar acciones de dis€rimanación en el
rabalo, n¡ para sancionar c¿sos de iñcumplimiento €n torno a los principios laborales, aúñ ño se han desarollado
mecanrsmos puntuales para at€nder estas situacioñes. Siñ embar8o/ aprovechando su propia condicióñ de empleador
y, corno tal/ quien inicia el vínculo con el trabaiador y lo ci€rra, por medío de las €ntrevistas de retiro Staff¡ng de
colombia ha buscado fortal€cer un medio de investigacióñ de los mot¡vantes que conducen al€olaborador a retirarse.
En algunas ocasiones, la renuncia se relac¡ona con asuñtos de indole personalque no trascienden el hecho puntual,
pero en otras ocasiones se han id€ñtifi€ado comportami€ntos irespetuosos y violacióñ de derechos laborales hacia
los empleados en misión por parte de la empresa usuaria, qu€ ameritan la iñtervenc¡ón de StaffinS y el análisis d€ ta
sitúacióñ en profund¡dad. Los resllltados d€ las entrevistes de retiro son inforrnedos a la Gerenc¡a de Ooer¿ciones v
Servicio mensualmente, dañdo cumplimiento al requhito de la revisión periódica de los resultados por parte de los
máximos cargos de la empresa. Tambiéñ elcitado Com¡té de Convivencia exiSe que todos los asuntos relacionados a
acoso laboral sean s€guidos detalladamente, se le5 dé una solución satisfa.toria que redunde en el beneficio del
colabor¿dor y, a su ve¿, sean reportados a la alte Geren€ia tr¡mestralmente con los resultados de su Bestión.
Para eiempl¡ticar estas accaones de investigación y monitoreo sobre el curnplir¡iento de los principios laborales, uno
de los c¿sos que registrd el hastónco de la compañía esruvo rela€ionado con una compañía de fabricación y
comerciali¿ación de Pizzas q!e, por el rnaltrato proporcionado a sus ernpleados, dejó de ser ct¡ente de Staffing de
Colombi¿ por decisión uñilaleral y unánime de la ternpor¿|. A€tualmente, se hace seguimiento c€rcano a este tipo de
empresas que presentan comportámientos similares que ocas¡onan renunciás frecuentes o quejas por pane de los
empleados y desd€ el proceso comercial, en consonanci¿ con €l de selecc¡ón, se procura inicialrnente pleñtear la
situ¿ción con la usuariá y preveñir repetición de estos hechos. No obstant€, depend¡endo de la comptejidad del
incumplimiento o de la r€rncid€nc¡a sobre el rnismo, podría eva¡uarse y proceder a dar por termiñado et contrato
comercialde manera defiñit¡va e ¡rrevocable.
3. Principios med¡oambientales
P
nc¡p¡o 7: las Empresas deb€rán mantener un enfoque prevent¡vo que favorezca el medio
amb¡ente.
Pr¡ncip¡o 8: Las empresas deben fomentar las in¡c¡at¡vas que promuevan una mayor
resoonsabil¡dad amb¡ental.
Pr¡ncip¡o 9: Las Empresas deben favorccer el desarrollo y la d¡fusión de las tecnologías respetuosas
con el medio ambiente.
Valorac¡ón, polít¡ca y ob¡et¡vos
como compañía encam¡nada hacia la Sarantía de condic¡ones laborales de t¡po se8uras y salubr$, también cobran
relevencia aspectos asociados al medio ambiente y a la responsabil¡ded en la coñservec¡ón del m¡smo, por ñed¡o de
prácticas amigables que conkibuyan con é1. Eñ este sent¡do, dentro de le política Integral de SteffinS de Color¡bia,
pilar fundamental y punto de partide pára la €ompañía, se coñtemplan €xptíc¡tamente estos princ¡p¡osi
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Ofcina onncroai:Canera 19B fi 82-46 Prso 7 Boqotá PBX:742
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"Cnnscientes de lo jñpottoncio de la solud ocupo.ionol, segutidod industridl. rned¡o oñbiente y col¡dod, en
Stolfinq de Colonb¡o enqeso de servicios temporoles y outsourc¡ng en tolento humono nos comprometemos
.
ldentil¡car, evoluo¡ y cont.olor los iesgos loboroles e ¡mpoctos
omb¡entoles-
.
lnplenentar nedidos poro ptevenir lo contom¡nación ombientol"-
Oada la poca difusión y la escasa cercanía de una políti€a escrita con relación a sus d€stinatar¡os, pese a su
comunicac¡ón permanente por medio de la página Web, se dec¡dió desarollar e ¡mplemeñtar una seri€ de videos
¡nformat¡vos y didácticos que tuvieran corno objetivo posic¡onar de manera s¡mple €stos conceptos en la mente d€ los
col¡borador€s y las empresas usuaraas. €stos videos tamb¡én han sido publicados en la pá8ina Web, se coñparten con
los tomadores de decisión en las v¡sitas coíterciales y se transmiten en un circuito constante en la p.ntalla de
televisióñ que se €ñcuentra en l¿ sa¡a de espera de las oficiñas ¿dministr¿tivas, luSar dond€ €ieñtos de colaborádores
actuales y potenciales ocupan su tiempo esperando a iniciar su proceso de selección o coñtratación.
Más allá d€ estos esfuer2os, StaffinS de Colombia es consciente de que un propósito tan loable, pero arnbicioso como
solo en el enunc¡ado. Por ello es que he buscádo convertkse en transmisor y en un¿
especie de educador para que, al rnenos, el contenido se replique enlre las personas a les cuál€s puede llegár. Los
escasos para hacer frente a a€t¡vidades que busquen abordar objet¡vos de este tipo, relacionados a
€re, no pued€ permanecer
inrcrativas que promuev¿n una rnayor responsabil¡d¿d ambient¿|. Por otr¿ parte se €ncuentra el 8ran desafío de
¿bordar una meta como esta, tratándose de una compañía de servic¡os relacionados al tálento humano/ qu€ aún no
ha vislumbrado explicitarnente cuál sería su responsebilidad y las acc¡ones a ¡mplementar si qu¡er€ desempeñar un rol
¿mbientálñente consci€nte en la soci€dad.
No obstante, a continuación se expondrán algunas activ¡dades
este ofrncroro.
qle
ha ¡ñic¡ado l¿ compañía en la implementación de
lmplementac¡ón
como derivadas ¡niciales de la Politica Integral de Gestióñ se buscaron implementar uñ¿ seri€ de acciones tácticas y
concretas que bus€aran generar una concienc¡á y un ¡mpacto €n el corto plazo sobre alguno de los r€cursos que utili¿a
la compañía. Pafa ello se re¿lizó un apoyo cons¡derable desd€ el área de coñun¡c¿c¡ón para difund¡r información en
torno a las nuevas prácti€as a implementar: reducción de €onsumo de papet en tas impresiones, reducción en €l
consumo enerSét¡co -apagando luces y pantallas en las horas de ¿tmuerzo-, reducción en et consumo de aBUa y
separac¡ón de los residuos para r€.iclaie, enke otras iniciativas. Pero estas eccaones tuvieron imDacto exclusivamente
sobre su área dke€ta de influencia ya que fueron destinadas exctusivameñte a Sr¡ffin8 de Colombia y a sus
coldboradores directos. ta extens¡ón de estas acciones hac¡a los colaboradores en misión v emoresas usu¿n¿s se
reslringió a la difusión de inforrnación por med¡o de v¡deos y de atSunos correos etectrónicos cuyo objetivo era
inlo.m¿r y dar luSar a la reflex¡ón, s¡n extensión haci¡ la generación de ec€iones o c¿ñb¡os de conductá.
En lo que respecta a las act¡vidades que s€ implementaron €n planta, se condujefon también alSunas aapacita€iones
par¿ asegurar elentendimiento y la apl¡cación de las nuevas conductas. En pr¡ncip¡o tuvieron éx¡to, man¡festañdo una
luerte acoSida por parte de l¿ r¡ayoría de los €olaboradores qui€nes se asignaron a sí rnisrhos l¿ responsab¡lidad en €t
cumplim¡ento de esta5 acciones t€ndientes a causar un pequeño¡ pero va¡orado impacto, sobre el ¿mbi€nte. En este
sentido/ sa bieñ la responsabilidad última radicaba sobre tos procesos de Satud Ocupacionat y Adminiskación.
encabe¿ádos por la Gerencia de operac¡ones, se trató de uñá responsabitidad dete8ada donde rodos debían ser
p¿rtic¡p€s activos s¡se p¡etendía ejecutar estas med¡d.s.
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Anencan srafrins Association
Oñcina prilooal: Carera 198 # 82¿6 P60 7 Bogotá PBX: 742 5605
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El carnbio que tuvo mayor ¡mpaclo fue la implernentacjón del contrato di8¡tal que redujo €n grandes cantidades el
consumo de papel, teniendo eñ cuenta los múltiples contratos que se firñan día a día en la compañía. Esto se logró
por medio de la in€orporación de la tecnología para la firme diSital Sracias a la nueva le8isla€ión sanc¡oñ¡da que
reSulaba su alcance y val¡de¿. La activ¡dad fue acompañada por coñunicec¡oñes a clientes y colaboradores eñ les que
se destacaba la relevanc¡a que esto tenía par¡ la reducción en €l consumo de papet. Esta misma acción
se
complementó por medio d€ cornunicaciones y capacitaciones hacia los colaborádor€s dúectos de planta, con el fin d€
¡mpactar sobre sus €onductas de uso indiscrirninado de pápel para ¡mpres¡ones prescindibles. Esto tuvo un irnpacto
tuert€ en sus prirneros rneses de rmplementación de los cuales er¡sten reportes de indicadores de r€ducción de
consurno de papelen un 50% en ese periodo.
Actualrnente, las iniciativas se han debalitado, pero como consecu€nc¡a de un aumeñto en el consumo de agua, se han
retomado est¿s acciones en comunicac¡ón y educación pafa concientizar a los colaborador€s en torno a este recur5o
esc¿so y valioso, con el f¡n d€ devolver sus ñiveles de consumo a parámetros de uso racional_ pese a ello, áún se
presenta el desafio d€ empoderar a los €olabor¿dores €n m¡sión como portavoces de estas inic¡ativas en las empresas
usuarias en l¿s que se desempeñan, con el fin de exténder el ¡mpacto positivo y lo8rar una ¡nfluencia exiensive h¿caa
mas emoresas v actofes soc¡eles.
Medición de resultados
Dur¿nte el 2013 en Staffing de Colombia se ha disminuido el consumo de papel si8nificativam€nte, lo cual se ve
reflejado en la poca dernañda mensual de resmas de papel. S¡n embargo, no se ha desarrollado la rñedición e¡acta de
este delo par¿ realazar la comparación con el año pasádo. Támbién se ha incorporado lá práct¡ca de usar las hojas por
ambas carasy, adic¡onalmente, se establ€c¡ó un proceso de coñtrolpare la sol¡citud de hojas nuevas.
lgualrnente, como instru€ción d€ la G€renc¡a, se han comen¡ado a pon€r en prádica las pr€m¡sas €onsiSnadas en ta
Politica Int€8ral de Gestión en cuáñto al cuidado d€l m€dio ambiente. Por eso, á partir de mayo de 2013, se han
implem€ñtado recipientes para la clasificación d€ residuos (azul, verd€,8r¡s), con el objetivo qu€ todos tos
colaboradores de planta y visatantes puedan depositer la basura en el lu8ar correspondiente y así reali¿ar uña
drsposicióñ fiñal adecuada. Adi€ionalment€ se quitarán los rec¡pientes d€ basura y papeleros individua¡es de los
puestos de trabajo para fomentar el reciclaje de los residuos producidos d¡ar¡arnente.
tal como se des.ribró previamente, les ácciones implementadas no hán alcan2ado la profr¡ndidad
sulicient€ que amerate un monitoreo y medic¡ón de resultados €ont¡nuo y detallado. Esto se realiza de manera
empírica por med¡o d€l seguirniento en elgasto d€ los recursos que se desperdicien y no se opt¡mi2¿n en su uso; tal
S¡n embarSo,
es el caso del a8ua, la luz, el €onsumo de papel, la diferenc¡ación de los res¡duos y el rec¡cláje, entr€ otras activ¡dades
En este sentido es necesario def¡nir una serie de factores a evaluar y asociarles un indicador cuya modifi€ación pueda
ut¡l¡zarse como síñtorna de que les ecciones implementadas impactan de mañera posit¡va o negativa sobre el mismo,
o bieñ, no causan ningún carnb¡o. Esto con el f¡n de ponderar las in¡ci¿tivas y tád¡cas incorporadas e implementar,
fuera €lcaso, mejoras sobre las mis;as o proponer un cembioen relación a s! ejecución.
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4. Principios de anticorru pción
Pr¡nc¡p¡o 10: las Empresas deben trabajar en contra de ¡a corrupc¡ón en todas sus formas, ¡ncluidas
la extors¡ón y elsoboño.
Valorac¡ón, polít¡ca y ob¡et¡vos
Con relac¡ón e5te prin€¡pio no eristen declaracion€s explí€itas por pa(e de Staffn8 de Cotomb¡a, n¡ potíticas escr¡tas
que regulen estos asuntos. No obstante, uno de los valores principales que la coñpañía proclama es la Tftntporencio.
entendida y definida como "hocet s¡empre lo coffecto". En este sentido, se est¿blece como fundamento básico y
principio esencial no obrar de una manera que vaya en contra de to delin¡do corho morat y te8atrneñte corr€cto.
As¡m¡smo, en la política integral de gestión, Steffing ¡ncluye como eñunciado que se compfomete a "Cumpt¡r con lo
Iegtsloción Colomb¡ono y oios requishos opl¡cobles o lo orgon¡roc¡ón". Oe esta manera, ta €omisión o la aceptación de
actos de corrupción estarian en confa de la Ley, sería sancionable y, en este sentido, afectaría el €ompromiso que s€
asum€ d€ manera exolíc¡ta.
lmplementación
Aún no se han implementado medidas para incorporar potíticas anticorrupción en la gestión diar¡a de SteffinS de
colomb¡a No obstañt€, se cons¡dera que esta es una eiapa fundamental si se quiere ¡ncorporer este princip¡o dentro
de la organi¿ac¡ón Probablement€, uno de los prim€ros pasos a da. sería elevar la conciencia asícomo la capacitación
de los emple¡dos en torno a estos as!ntos, por medio de inforrnac¡ón dkecta y prá€tic¡ que tráslade estos principios a
la vada cot¡diana. Asim¡smo, ño podria descu¡darse la g€neración de una potítica anti€orrupcióñ que sea ta que
enmarque elproyecto de pos¡c¡onañiento de este pr¡n€ipio.
Vale la pena mencioñer que como hiembro d€ la Cámara de Comerc¡o Cotombo Arneri€ana (aMCHAM), Staltang de
Colombia ti€ne acceso a la Lista Clinton, la l¡sta negra de empresas y personas vinculádas por haber esrabtec¡do
relaciones con dineros provenientes del lavado de activos y el tráfico de drogas. Esta se configura corno una
heram¡ent¡ concreta que €s utilizada como instrum€nto para evitar vinc!larse coñercialmente €on emoresas oue
puedan haber sido r€portados y registrados en esta lista; coñtribuyendo conoetamente con uña medada sencilla pero
que aporta alprinc¡pio de anti corrupción.
Med¡ción de resultados
Puesto que este es el primer CoP (Comunicac¡ón para el prot¡esolque Staff¡ng de Colonb¡a emtre, aun no posee un
párametro precedente contra el cual comparars€ para evaluar sus evanc€s. As¡mismo, es la pr¡mere v€z que la
compañia pone en evaluación sus prácticas en torno al princ¡pio de la anticorrLrpción qu€ eñ ocasjones resutta tejeno
p¿ra compañias pequ€ñas que €n su accioñar d¡ar¡o procur¿n hacer bien tas cosas, s¡n ptante¿r potít¡cas que r€guten
puntualmeñte estos asuntos.
ts de señalar que no bagta solo con buenas intenciones, sino que
es ñecesario desarroll¿r propósitos con€retos v
alc¿nzables, que seán ¿sequ¡bles por parte de una empresa en proceso de crecimi€¡to y consot¡dacaóñ co,no lo €s
st¿ffing; pero que tarnb¡én garanticen su gestión, seguimiento y medic¡ón y que se constituyan como base sólida de
sus princip¡os ante el proceso de expans¡ón que se eñpreñderá en elfuturo.
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