5. contrato de trabajo - administración de la empresa periodística

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5. CONTRATO DE TRABAJO
5.1 OBJETO
El contrato de trabajo (CT) tiene por objeto determinar el marco de referencia dentro
del cual se llevará a cabo la relación laboral entre un empleador y un empleado.
Existe CT, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar tareas a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una retribución.
Las cláusulas del mismo, en cuanto a las formas y condiciones de prestación, están
sometidas a las disposiciones de orden público y sujetas a la legislación laboral a
través de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y Convenios Colectivos de Trabajo
(CCT) acordes a la actividad.
5.2 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las características principales del CT las siguientes:
a) El CT es un contrato típico y nominado, es decir que debe incluir datos
específicos de la tarea a realizar, horario a cumplir y datos del empleado y del
empleador.
b) El CT está regido por el principio de reciprocidad, correspondencia mutua
entre las partes.
c) El CT es conmutativo, es decir que existe equivalencia entre las prestaciones
de ambas partes.
d) El CT es oneroso, pues genera obligaciones de contenido patrimonial.
e) El CT es consensual, puede ser perfeccionado por el mutuo consentimiento
entre las partes.
f) El CT es normado, en cuanto el acto contractual y la relación jurídica emanada
de él se someten a rigurosa disciplina establecida por ley y convenios.
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5.3 REQUISITOS PARA ESTABLECER UN CONTRATO DE TRABAJO
En resumen, se pueden establecer los siguientes requisitos para lograr un CT:
a) Debe existir el consentimiento mutuo y libre entre las partes.
b) Ambas partes deben ser capaces en lo referente a la aplicación del Derecho
Civil, con las particularidades introducidas por la LCT.
c) Los mayores de 18 años y las mujeres casadas sin autorización, pueden
celebrar un CT.
d) Los mayores de 14 años y menores de 18 años, que vivan independientemente
con el acuerdo de sus padres o tutores, pueden celebrar un CT. Los menores de
14 años están facultados a estar en juicio laboral en acciones vinculadas al CT.
e) El objeto del contrato de trabajo debe ser lícito.
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6. FACULTADES DEL EMPLEADOR
De acuerdo a la LCT, se le reconocen diversas facultades al empleador, con el objeto
de permitir la gestión de la empresa y atender las necesidades objetivas de la propia
actividad.
Estas facultades deben ser ejercidas con justicia y visión social acorde a las
circunstancias, de modo tal de no someter al trabajador a situaciones de imposición
de poder.
6.1 FACULTAD DE ORGANIZACIÓN
Acorde a esta facultad, el empleador puede disponer de los medios y capacidades
humanas necesarias para organizar económica y técnicamente a la empresa.
6.2 FACULTAD DE DIRECCIÓN
La LCT, establece que las facultades de dirección, mando, vigilancia, control y
normativas que asisten al empleador, deberán ser llevadas a cabo satisfaciendo los
fines de la empresa y exigencias de producción, sin perjuicio de los derechos y
patrimonio del trabajador.
6.3 FACULTAD DISCIPLINARIA
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o
incumplimientos, debidamente demostrados, por parte del trabajador.
Dentro de los treinta días corridos a partir de la notificación de la sanción, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para
que se la suprima, sustituya o limite según el caso. Vencido este plazo, se dará por
aceptada la sanción disciplinaria.
Las sanciones disciplinarias pueden determinarse como:
a) Sanciones morales: advertencias, llamadas de atención, amonestaciones.
b) Sanciones económicas: suspensiones con justa causa, notificadas por escrito
y de tiempo limitado. No pueden exceder los 30 días en el año a contar
desde la primer suspensión.
c) Sanciones profesionales: tareas de menor categoría, modificación de
horarios, cambio de lugar de trabajo.
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d) Despido: se lo considera la máxima sanción posible. En este tipo de
decisión existe controversia entre considerarlo sanción o caducidad del
contrato por incumplimiento del trabajador.
6.1 IUS VARIANDI
La facultad de modificar las formas y modalidades del CT, es una atribución del
empleador en cuanto los cambios no determinen modificaciones o variaciones
esenciales a dicho CT, o causen perjuicio moral o material al trabajador.
Los requisitos son que las modificaciones y variaciones deben ser razonables y estar
orientadas al interés colectivo de la empresa.
Las modificaciones de tareas no pueden bajar la calificación contractual, salvo que
los servicios sean requeridos en forma provisoria, ante una situación de emergencia o
momentánea. La rebaja de categoría no es un ejercicio legítimo de esta facultad. Se
admite también leves modificaciones al horario de trabajo de modo que no alteren
sustancialmente la jornada laboral.
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7. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
7.1 CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
“El CT se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte debidamente especificado”
El CT por tiempo indeterminado, dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar los beneficios que le asignen los regímenes de seguridad social,
por límite de edad y años de servicio, salvo que existan otros causales de extinción.
Esta modalidad de contrato es la preferida por la LCT.
7.2 CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO
El CT por tiempo determinado existe cuando su duración está fijada en forma
expresa, la modalidad de la actividad de la empresa o las tareas a realizar así lo
justifiquen.
7.2.1 Contrato de temporada
Existe CT de Temporada cuando la relación entre las partes que surge de la actividad
normal de la empresa o explotación, se sucede sólo en determinadas épocas del año y
está sujeta a repetirse cíclicamente.
7.2.2 Contrato Eventual
Se denomina CT eventual a aquel por el cual se establece una relación laboral para
satisfacer resultados concretos y servicios extraordinarios o transitorios, determinados
de antemano.
Se entiende además, que esta relación existe cuando el vínculo comienza y termina
con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio por el cual
surgió el contrato.
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7.2.3 Nuevo Período a Prueba
El CT celebrado como nuevo período a prueba, tiene por finalidad probar por parte
del empleador, la aptitud e idoneidad del trabajador en la ejecución de las tareas que
motivan la contratación.
Durante el período a prueba, el empleador puede rescindir el CT sin el pago de
indemnización. Asimismo, el trabajador puede rescindir el contrato en iguales
términos.
Actualmente, el período a prueba tiene un límite máximo de tres meses, al cabo del
cual, de no mediar comunicación, el CT queda extinguido.
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8. REMUNERACIÓN
Se considera remuneración a toda retribución recibida como contraprestación del
trabajo subordinado y/o a estar a disposición del empleador.
La misma actúa como base de cálculo para determinar los aportes, contribuciones y
asignaciones de ley.
8.1 PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN
Derivados de los Derechos del Trabajo, se establecen los siguientes principios de la
remuneración:
a) Irrenunciabilidad: Todo acuerdo entre las partes que reduzca o suprima el
derecho del trabajador a percibir como mínimo el Salario Mínimo Vital y
Móvil (SMVM) o el Salario Básico (SB) determinado por convenio, será
nulo.
b) Inembargabilidad: La remuneración y salario anual complementario (SAC)
son inembargables hasta una suma igual al SMVM, salvo que se trate de
deudas alimentarias. Superado este monto, se establecen escalas
proporcionales a aplicar.
c) Proporcionalidad: La remuneración debe ser proporcional a la tarea
desarrollada.
d) Intangibilidad: La LCT vela por efectiva disponibilidad de fondos a favor
del empleado.
e) Incesibilidad: Tanto las retribuciones remunerativas como no
remunerativas, no pueden ser cedidas ni afectadas a terceras personas.
8.2 PRESTACIONES REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS
La diferencia entre ambas radica en la función que cumplen cada una de ellas.
La remuneración surge como consecuencia del servicio y la tarea desarrollada por el
trabajador.
La retribución no remunerativa tiene por finalidad:
a) otorgar beneficios que mejoren la calidad de vida del trabajador y su
familia.
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b) Reparación de daños por medio del pago de indemnizaciones
c) Compensar gastos realizados por el trabajador ocasionados por su tarea.
d) Asignaciones familiares por hijo menor de 18 años, ayuda escolar en
febrero, asignación prenatal (9), subsidios, becas.
Sobre las retribuciones no remunerativas no se realizan aportes ni contribuciones. No
son tenidas en cuenta para el cálculo del SAC y vacaciones.
8.1 LISTADO DE RETRIBUCIONES REMUNERATIVAS
a) Sueldo o Salario Básico
b) Adicionales convencionales
b1) Adicional por antigüedad
b2) Adicional por alimentación
b3) Adicional por puntualidad y asistencia
b4) Adicional por título
b5) Adicional por jerarquía
b6) Adicional por riesgo
b7) Premio por productividad
c) Gratificaciones
d) Participación en las utilidades
e) SAC
f) Comisiones
g) Viáticos (excepto los gastos acreditados por comprobantes)
h) Habitación o vivienda
i) Horas extras
j) Licencias legales pagas
k) Prestaciones dinerarias LRT
l) Feriados
8.2 SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL
Es la menor remuneración que se debe percibir, sin considerar los ingresos no
remunerativos, por el trabajo realizado durante la jornada legal, de forma tal que
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vacaciones y previsión.
Es vigente para todos los trabajadores en relación de dependencia y no se podrá
percibir suma inferior a dicho salario, esté o no la actividad comprendida en las CCT.
8.3 SUELDO
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Se denomina sueldo a la retribución que se paga en relación a un mes de trabajo, no
importando la cantidad de días que el mismo tenga. El importe mínimo remunerativo
que debe percibir el trabajador, está definido por el CCT afín a la actividad
desarrollada. En caso de no existir un CCT en el cual se encuadre la actividad, la
remuneración no puede ser menor al SMVM.
Por usos y costumbres, el criterio a usar para la determinación del valor diario del
sueldo resulta de la división de la remuneración mensual por 30.
Para el cálculo de las vacaciones, licencias especiales y feriados, el valor diario se
obtiene dividiendo la remuneración mensual por 25.
8.4 JORNAL
Se denomina jornal a la remuneración que se paga en función del día u horas de
trabajo.
Esta modalidad se liquida por quincena, debiéndose abonar los feriados optativos y
obligatorios aún en el caso que el empleador decida no trabajar.
En definitiva, el empleado percibe ingresos directamente en función de los días
trabajados.
8.5 VIÁTICOS
Son los gastos en que incurre el trabajador para el cumplimiento de su labor. En el
caso de no poseer comprobantes de los mismos, éstos son considerados como
remunerativos.
8.6 COMISIONES
Son retribuciones obtenidas por porcentajes o sumas fijas derivadas de operaciones o
negocios especiales o no.
8.7 GRATIFICACIONES
Pueden consistir en porcentajes o sumas fijas sobre las utilidades, aguinaldos o
sueldos extras, etc., otorgadas al trabajador una sola vez al año, como consecuencia
del resultado final del ejercicio de la empresa. En materia previsional, las
gratificaciones se consideran remunerativas cuando son habituales.
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8.8 PREMIOS
Son retribuciones complementarias orientadas a obtener un aumento en el
rendimiento del empleado. Generalmente se otorgan premios por asistencia,
puntualidad, producción, etc.
8.9 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)
Se establece como el 50 % de la mejor remuneración mensual devengada por todo
concepto dentro de los semestres que terminan en Junio y Diciembre.
Se abonan el 31 de Junio y el 31 de Diciembre.
8.10 PAGO DE RETRIBUCIONES
De acuerdo a la LCT, las retribuciones deberán abonarse en efectivo, cheque a la
orden, o acreditación en cuenta sueldo.
Cuando las retribuciones son mensualizadas, deberán ser liquidadas al vencimiento
de cada mes calendario y abonadas dentro de un plazo de cuatro días hábiles
posteriores al vencimiento.
En el caso de trabajo jornalizado, deberán ser liquidadas semanalmente, o
quincenalmente
Si el trabajo es a destajo, se liquidarán por trabajo concluido o si cabe, en forma
semanal o quincenal.
Tanto para el trabajo jornalizado como para el trabajo a destajo, las retribuciones
deberán abonarse dentro de los tres días hábiles posteriores al vencimiento del
período.
8.11 RECIBO DE HABERES
La LCT establece la obligatoriedad de entregar la liquidación con formato de recibo,
haciendo entrega al trabajador del duplicado debidamente firmado y sellado por el
empleador.
En el recibo debe constar lo siguiente:
a) Nombre del Empleador o Razón Social, su domicilio legal, domicilio de
trabajo, CUIT.
b) Nombre y Apellido del trabajador y CUIL.
c) Calificación profesional
d) Ingresos remunerativos indicando su determinación.
e) Ingresos no remunerativos indicando su determinación
f) Total bruto por retribuciones
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g) Deducciones por aportes jubilatorios, obra social, cuota sindical, seguros, Ley
19032 (aporte de 3% sobre el total remunerativo por solidaridad de los
trabajadores activos para con los pasivos), impuesto a las ganancias (en
remuneraciones netas mayores a $1850, según escalas)
h) Importe neto percibido, expresado en número y letras
i) Fecha y entidad bancaria donde fue depositado el último pago de aportes y
contribuciones. (F931 AFIP)
j) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en la que se desempeñó el
trabajador durante el período liquidado.
k) Obra social
l) Lugar y fecha real de pago.
8.12 APORTES y CONTRIBUCIONES
Según se señaló anteriormente, todas las remuneraciones generan aportes y
contribuciones obligatorias.
Conceptualmente, los aportes a la seguridad social están a cargo del trabajador y las
contribuciones quedan a cargo del empleador.
Ambos se determinan como porcentajes sobre la remuneración total, y en el caso del
salario liquidado por una pyme resultaría ser:
CONCEPTO
% Aporte Trabajador
% Contribución Patronal
Jubilación (L 24241)
INSSJP (L 19032)
Familiares ( L 24714)
Fondo Nacional de Empleo (L“)
Obra Social (L 23660)
ANSSAL (L 23661)
5 a 11
3
2,7
0,3
10,17
1,5
4,44
0,89
5,4
0,6
11