legal flash i oficina de parís - Cuatrecasas, Gonçalves Pereira

LEGAL FLASH
I
OFICINA DE PARÍS
NOVEDADES EN EL ÁMBITO LABORAL
Mayo de 2013
ÍNDICE
EL TRABAJ ADOR TIENE DERECHO A 20 MINUTOS CONSECUTIVOS DE DESC ANSO CAD A
6 HORAS (SEGUIDAS O NO) DE TRABAJO
2
EL JUEZ NO PUEDE REC ALIFICAR DE OFICIO UN CONTRATO DE TRABAJ O DE
DURACI ÓN DETERMINADA EN UN CONTRATO DE TR ABAJO DE DURACI ÓN INDEFINIDA
2
LOS INSULTOS PUBLICADOS EN UNA RED SOCI AL CON ACCESO RESTRINGIDO NO
CONSTITUYEN UN SUPUESTO DE I NJURI AS CON PUBLICIDAD
3
LA RESOLUCIÓN JUDICI AL DE UN CONTRATO EN SUPUESTOS DE ACOSO EQUIVALE A
UN DESPIDO NULO.
3
EL TRABAJ ADOR QUE RE CHAZA SOMETERSE A LA CORRESPONDIENTE REVISIÓN
MÉDICA TRAS UNA BAJ A NO PUEDE SER DESPEDI DO POR ABAN DONO DE P UESTO
4
EL MENSAJE DEJADO PO R LA EMPRES A EN EL CONTESTADOR DEL TELÉF ONO DEL
TRABAJADOR CONSTITUY E PRUEBA ADMISIBLE EN JUICIO
4
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A 20 MINUTOS CONSECUTIVOS DE DESCANSO
CADA 6 HORAS (SEGUIDAS O NO) DE TRABAJO
CASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N° 11-21.599, H. C/ STE LIDLCASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N° 11-26.793, D. C/
STE LIDLCASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N° 11-28.612, STE FAUN C/ F.
Cuando la jornada diaria de trabajo alcanza las 6 horas –seguidas o no– el trabajador
tiene derecho a disfrutar de un descanso de una duración mínima de 20 minutos que han
de ser necesariamente consecutivos.
El principio de la efectividad del derecho al descanso, ligado a la salud y a la
seguridad en el trabajo, lleva a la sala de lo Social a mantener la regla según la cual los
20 minutos de descanso legalmente previsto han de ser consecutivos, puesto que una
pausa realizada de una sola vez o en forma fraccionada no puede tener evidentemente el
mismo efecto reparador.
Los acuerdos colectivos aplicables preveían, antes de la finalización del periodo de 6
horas, una pausa de 6 minutos en el segundo y el tercero de los supuestos considerados
(n° 11-26.793 y n° 11-21.599), y de 15 minutos en el primero de los mismos. Por ello, y
según las empresas, los trabajadores no alcanzaban las 6 horas de trabajo que darían
lugar al descanso legal de 20 minutos y no podían reclamar su disfrute. Este argumento
ha sido rechazado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo: en primer lugar el texto
normativo no preveía que las 6 horas que dan lugar al derecho a disfrutar del descanso
legalmente previsto hubieran de ser necesariamente continuas; además, dicha exigencia
habría permitido a la empresa eludir fácilmente sus obligaciones interrumpiendo
artificialmente el trabajo diario del trabajador antes de llegar al límite de 6 horas
mediante interrupciones mínimas.
EL JUEZ NO PUEDE RECALIFICAR DE OFICIO UN CONTRATO DE TRABAJO DE
DURACIÓN DETERMINADA EN UN CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
CASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N° 11-12.262, ASSOCIATION FOOTBALL-CLUB DE RUEIL-MALMAISON C/ B.
Las disposiciones sobre el contrato de trabajo de duración determinada han sido dictadas
con el fin de proteger al trabajador, siendo únicamente este último quien puede optar
por no hacer valer o exigir el cumplimiento de las mismas. No corresponde en
consecuencia al juez recalificar de oficio un contrato de trabajo de duración determinada
en un contrato de trabajo de duración indeterminada.
El Tribunal Supremo confirma así su jurisprudencia constante según la cual el juez no
puede recalificar de oficio un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato
de trabajo de duración indefinida (Cass. soc. 19 mai 2010 n° 08-42.303).
Tan sólo el propio trabajador puede hacer valer su posible incumplimiento (Cass. soc. 17
janvier 1996 n° 94-42.103).
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LOS INSULTOS PUBLICADOS EN UNA RED SOCIAL CON ACCESO RESTRINGIDO NO
CONSTITUYEN UN SUPUESTO DE INJURIAS CON PUBLICIDAD
CASS. 1E CIV. 10 AVRIL 2013 N° 11-19.530, X. C/ Y
La cuestión sobre si los comentarios relativos a la empresa o a sus socios, vertidos
por un trabajador en una red social, tienen o no un carácter público, reviste gran
importancia. Si se considera que tienen carácter público, el empresario que tiene
conocimiento de dichos comentarios y entiende que los mismos constituyen un abuso de
la libertad de expresión reconocida a todo trabajador puede proceder a sancionar al
trabajador responsable de los mismos. Por otra parte, en aquellos casos en los que los
comentarios en cuestión son de carácter injurioso o difamatorio, dichos comentarios
constituyen un delito si se realizan con publicidad (Ley 29-7-1881, art. 32 y 33), siendo
merecedores de una simple multa en caso contrario (Código Penal, art. R 621-1 y R 6212).
El Tribunal Supremo coincide con la Corte de Apelación en la oposición de esta última
a calificar las injurias como públicas, en la medida en que las cuentas de “Facebook”
y de “MSN” del trabajador únicamente eran accesibles a las personas agregadas por el
interesado, cuyo número era muy reducido.
Para la sala primera de lo civil del Tribunal Supremo, los insultos proferidos por un
trabajador contra su empresa en una red social no constituyen un delito de injurias con
publicidad si el número de personas con acceso a la cuenta en cuestión es muy reducido.
LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DE UN CONTRATO EN SUPUESTOS DE ACOSO EQUIVALE A
UN DESPIDO NULO.
CASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N° 11-26.560, AEP SAINTE-MARIE DE SAINT-SERNIN C/ S.
La resolución judicial de un contrato de trabajo dictada a favor de un trabajador debid o
al acoso moral que padece conlleva los efectos propios de un despido nulo.
En un supuesto en el que el trabajador fue considerado víctima de acoso moral en el
trabajo y en el que dicho trabajador había solicitado la resolución judicial de su contrato
por causa imputable a la empresa, el tribunal accedió a la petición acordando la
terminación del contrato con los mismos efectos que los propios de un despido nulo.
Frente a la alegación de la empresa de que la resolución judicial únicamente podía tener
los efectos de un despido improcedente, el Tribunal Supremo confirma la decisión del
tribunal inferior, de conformidad con lo dispuesto en el artículo L 1152-3 del Código de
Trabajo.
Del texto de dicho artículo resulta que se considera nula de pleno derecho cualquier
resolución del contrato de trabajo que no respete el contenido del artículo L 1152-1, en
el que se prohíbe el acoso moral. En principio, en aquellos casos en los que el trabajador
insta con éxito la resolución de su contrato de trabajo se conside ra que estamos ante un
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despido nulo, con las mismas consecuencias asociadas a esta última figura , por lo
que el trabajador puede solicitar su reincorporación a la empresa. Esta hipótesis
parecería sin embargo poco probable como solución para la víctima de un acoso. De no
optar por dicha reincorporación, el trabajador acosado tiene derecho a percibir, además
de la indemnización que proceda por la falta de preaviso, así como la atribuible al propio
despido y cualesquiera importes que se deriven de la falta de
correspondientes
disfrute de las
vacaciones, una compensación a modo de indemnización por el
perjuicio resultante del carácter ilícito de su despido, cuyo importe será de al menos 6
meses de salario, con independencia de su antigüedad y del tamaño de la empresa.
EL TRABAJADOR QUE RECHAZA SOMETERSE A LA CORRESPONDIENTE REVISIÓN
MÉDICA TRAS UNA BAJA NO PUEDE SER DESPEDIDO POR ABANDONO DE PUESTO
CASS. SOC. 20 MARS 2013 N° 12-14.779, L. C/ STE TRANSPORTS PSL QUERLIOZ
El examen médico de reincorporación realizado por el médico de empresa, obligatorio
después de una ausencia de al menos 30 días por causa de accidente laboral,
enfermedad o accidente no profesional, pone fin a la suspensión del contrato de
trabajo. Hasta que dicho examen tiene lugar, el contrato de trabajo continúa
suspendido, y como tal la ausencia del trabajador no le puede ser reprochada. No
obstante, el trabajador debe presentarse en la empresa o en el servicio médico
contratado
por
la
empresa
para
la
realización
del
correspondiente
examen.
El
incumplimiento por el trabajador de esta obligación sí puede justificar su despido (Cass.
soc. 17-10-2000 n° 98-46.334). Pero la empresa aún debe, en tal caso, justificar el
despido -en la correspondiente carta- en la negativa del trabajador a someterse a la
revisión médica.
En el caso en cuestión, la empresa había fijado la revisión médica dentro del plazo
exigido, si bien el trabajador no se había presentado a la misma con el pretexto de que
la empresa se había negado a sufragar los gastos de transporte desde el domicilio del
trabajador. El trabajador fue despedido por abandono de puesto, sin que no obstante la
carta de despido mencionara la negativa del trabajador a acudir a la revisión médica.
Este error provoca la nulidad del despido: en defecto de revisión médica, el contrato de
trabajo sigue suspendido. En tal caso no cabía imputar al trabajador el abandono de su
puesto, siendo por tanto su despido calificado de improcedente.
EL MENSAJE DEJADO POR LA EMPRESA EN EL CONTESTADOR DEL TELÉFONO DEL
TRABAJADOR CONSTITUYE PRUEBA ADMISIBLE EN JUICIO
CASS. SOC. 6 FÉVRIER DE 2013 N° 11-23.738, ANTUNA SUAREZ C/ SAHLI
El incumplimiento por parte de la empresa, o del trabajador, según proceda en cada
caso, puede ser probado ante el juez de lo social mediante la presentación de un
mensaje grabado en el contestador de la otra parte.
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El Tribunal Supremo confirma en primer lugar que la grabación de una conversación
telefónica privada, sin que el
autor de los hechos sea consciente, supone
un
procedimiento contrario a la buena fe que conlleva la imposibilidad de alegar en juicio la
prueba así obtenida. Sin embargo, el Tribunal Supremo precisa igualmente que esta
norma no es obstáculo que impida la alegación en juicio y por el destinatario del mensaje
de aquellos mensajes de voz dirigidos al mismo, ya que su autor no puede desconocer
el hecho de que tales mensajes son objeto de grabación.
El Tribunal Supremo ya había aplicado anteriormente este razonamiento a efectos de
admitir como prueba la trascripción de diversos SMS remitidos por la empresa al teléfono
móvil del trabajador (Cass. soc. 23 mai 2007 n° 06-43.209).
En ambos casos, el autor del mensaje escrito o vocal es consciente de que el mensaje va
a ser grabado y puede quedar almacenado en el teléfono del destinatario. La
presentación de dicho mensaje como prueba en juicio no constituye supuesto alguno
contrario a la buena fe. La admisión de tales elementos como prueba puede por tanto
permitir a la empresa acreditar el incumplimiento del trabajador o, a la inversa, permitir
al trabajador acreditar el incumplimiento de aquélla.
CONTACTOS
Cuatrecasas, Gonçalves Pereira
Nuria Bové
Santiago Guzmán
Socia de Cuatrecasas,
Asociado de Cuatrecasas,
Gonçalves Pereira
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nuria.bove@cuatrecasas.com
santiago.guzman@cuatrecasas.com
Cristóbal Casado
Cathy Clairet
Tel.: + 33 1 43 59 64 00
Asociado de Cuatrecasas,
Asociada de Cuatrecasas,
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Gonçalves Pereira
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