Delito Acoso Moral Laboral

Panorama jurisprudencial en
materia penal sobre acoso en el
trabajo antes de la vigencia del
nuevo delito de acoso moral laboral
Esther Pomares Cintas
Profª Doctora de Derecho Penal
Universidad de Jaén
Miembro del Observatorio vasco sobre el Acoso moral
epomares@ujaen.es
Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Un análisis exhaustivo de las resoluciones judiciales (Sentencias y Autos) que se han
pronunciado sobre la vertiente penal del acoso laboral requiere partir del siguiente
presupuesto: antes de la aprobación del nuevo delito específico de acoso moral laboral como
modalidad de trato degradante, los Tribunales habían admitido la posible relevancia penal del
acoso laboral, y, sin embargo, se han resistido –salvo en contadas ocasiones que se mostrarána condenar las situaciones de hostigamiento sistemático en el lugar de trabajo a través del
delito de trato degradante (art. 173.1 Código Penal).
Metodología de análisis
1. Se procederá a una sistematización casuística de hechos probados extraídos de las
sentencias para que cualquier interesado/a en esta materia pueda identificar el supuesto de
hecho y conocer su valoración judicial.
2. Se han destacado los supuestos que se consideran paradigmáticos, no sólo por reunir los
elementos característicos del acoso laboral, también por ser comunes a diversas
resoluciones.
3. Vamos a distinguir, por sus peculiaridades, los siguientes ámbitos:
3.1. Acoso laboral en el ámbito interno de la Administración Pública (contra empleados
públicos) realizado por quien abusa de la posición de superioridad laboral o jerárquica.
3.2. Acoso laboral en el ámbito de la empresa privada realizado por quien abusa de la
posición de superioridad laboral o jerárquica.
4. Tras el análisis respectivo de los diferentes ámbitos de acoso laboral, se incluirá una
Valoración global de los mismos.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Delito de trato degradante del art. 173.1
Código Penal
Artículo 173
1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad
moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o
funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada
actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso
contra la víctima. (Delito de acoso moral laboral en vigor desde el 23 de diciembre de 2010).
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Acoso laboral en el ámbito interno de la
Administración Pública
En este ámbito, los supuestos más relevantes extraídos de las resoluciones judiciales
penales giran en torno a la práctica de estrategias organizativas de la actividad
profesional tendentes a provocar situaciones de vacío y aislamiento laboral del
empleado público objeto de las mismas.
Son imputables a un superior jerárquico o respecto del que existe una relación de
dependencia o sometimiento a su dirección profesional.
Se alteran las condiciones de prestación de la actividad laboral perjudicando los
derechos laborales de los empleados públicos en virtud de resoluciones o actos
administrativos arbitrarios.
Relación de sentencias objeto de análisis
1. Aplican exclusivamente el Delito de prevaricación administrativa (art. 404 Código Penal):
Sentencia Audiencia Provincial de Ávila (Sección 1ª), núm. 16/2005, de 4 de febrero:
Condena: se aplica al Alcalde y 2 Concejales la pena, a cada uno de ellos, de 9
años y 3 meses de inhabilitación especial para los empleos o cargos públicos de
alcalde, concejal, diputado provincial y análogos (delito continuado de
prevaricación).
Víctima: Secretaria Municipal.
Duración del hostigamiento: aprox. 2 años y medio.
Indemnización (responsabilidad civil): 6.000 € en concepto de indemnización
por daños morales.
Sentencia Juzgado de lo Penal de Ciudad Real, núm. 365/2005, de 13 de diciembre
(Sentencia de conformidad)
Condena: se aplica al Alcalde la pena de 7 años de inhabilitación especial para
cargo público de carácter electivo, tanto a nivel Local como provincial,
autonómico o nacional (delito continuado de prevaricación).
Víctima: Auxiliar administrativa.
Duración del hostigamiento: no hay datos claros.
Indemnización (responsabilidad civil): reserva de acciones civiles a favor de la
perjudicada por los posibles daños morales y psíquicos.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Sentencia Audiencia Provincial de Madrid (Sección 3ª), núm. 61/2006, de 21 de febrero.
Confirmada por STS núm. 648/2007, de 28 de junio.
Condena: se aplica al Alcalde y 4 Concejales la pena, a cada uno de ellos, de 6
años y un día de inhabilitación especial para cargo público.
Víctima: Secretaria Municipal.
Duración del hostigamiento: entre 2 y 3 meses.
Indemnización (responsabilidad civil): 9.000 € en concepto de indemnización
por daños morales.
Sentencia Audiencia Provincial de Zaragoza (Sección 1ª), núm. 387/2008, de 29 de octubre:
Condena: se aplica al Alcalde la pena de 10 años de inhabilitación especial para
cargo o empleo público (delito continuado de prevaricación).
Víctima: Secretario Municipal.
Duración del hostigamiento: 2 años.
Indemnización (responsabilidad civil): no hay datos.
Sentencia Audiencia Provincial de Ávila (Sección 1ª), núm. 33/2010, de 22 de febrero:
Condena: se aplica al Alcalde la pena de 9 años de inhabilitación especial para
cargo o empleo público (delito continuado de prevaricación).
Víctima: Secretaria Municipal.
Duración del hostigamiento: 3 años.
Indemnización (responsabilidad civil): 9.000 € en concepto de indemnización
por daños morales.
2. Aplican el delito continuado de prevaricación administrativa en concurso con otros
delitos:
Con el delito de imposición de condiciones laborales ilícitas. Sentencia Tribunal
Supremo núm. 2140/1994, de 12 de diciembre. Se aplica la regulación penal anterior al
Código penal de 1995.
Víctima: Aparejador Municipal.
Argumentos: El Alcalde y Teniente de Alcalde hicieron “un uso perverso de sus
facultades encadenando una serie de acuerdos carentes de apoyo”,
imponiéndole a la víctima “condiciones laborales (…) perjudiciales” y “vejatorias
para su condición profesional”.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Con un delito contra el ejercicio del derecho al trabajo, al acceso a la función
pública y a permanecer en el cargo y un delito de coacciones. Sentencia Audiencia
Provincial de Castellón (Sección 2ª), núm. 36/1999, de 5 de julio. Se aplica la regulación
penal anterior al Código penal de 1995.
Víctima: Secretario Municipal.
Duración del hostigamiento: más de 2 años y medio.
Indemnización (responsabilidad civil): no hay datos.
3. Aplican a una situación grave de acoso laboral la Falta de coacciones de carácter leve
(art. 620.2 CP):
Sentencia Juzgado de lo Penal núm. 2 de Lleida, de 13 de febrero de 2008. Sentencia
confirmada por la Sentencia Audiencia Provincial de Lleida (Secc. 1ª), núm. 360/2008, de 20
de octubre, que sólo modifica el importe indemnizatorio.
Se utiliza expresamente el término acoso.
Condena: se aplica a la Jefa de la Sección de actuación administrativa y régimen
sancionador del Servicio Territorial de Carreteras de Lleida la pena de multa de
20 días con una cuota diaria de 12 €, como autora de una falta continuada de
coacciones leves.
Víctima: Oficial administrativa.
Duración del hostigamiento: al menos 3 años.
Indemnización (responsabilidad civil): 43.653, 45 € por los días de baja laboral
y 8.781, 84 € en concepto de secuelas (inicialmente, por este concepto, el
importe era de 19.745, 20 €). La víctima sufrió un cuadro ansioso depresivo
evolucionado que precisó tratamiento psicofarmacológico.
Véase el comentario a esta sentencia en http://www.aranzadi.es/index.php/informacionjuridica/actualidad-juridica-aranzadi/780/comentario-jurisprudencia
4. Sentencias absolutorias que revocan otras que fueron condenatorias:
Sentencia Audiencia Provincial de Huesca de 9 de enero de 2004.
Fallo: Absuelve al médico de un centro público de salud de la Falta de
vejaciones injustas por la que había sido condenado a la pena de 20 días de
multa con una cuota diaria de 6,01 €, y 9000 € en concepto de indemnización
por baja laboral de la víctima (asistente técnico-sanitaria).
Razones que se alegan: Falta de acreditación de los hechos imputados. No se
concretan los "acontecimientos de índole vejatorio o menospreciativo" que
constituyen el acoso que se alega. Además, “en el caso del acoso moral, la
precisión de los hechos que podían haber calificado esa situación era aún más
importante a todos los efectos penales”.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Origen del conflicto y pautas de comportamiento comunes
a las sentencias analizadas en materia penal:
Son situaciones de hostigamiento contra un empleado público basadas en
maquinaciones, estrategias o coartadas llevadas a cabo por quien ostenta una posición
de superioridad laboral o jerárquica y dirigidas con el propósito último de presionar a la
víctima para que abandone el cargo o su puesto de trabajo.
Se compone por acciones y/u omisiones que se desarrollan de modo reiterado durante
un período de tiempo más o menos prolongado.
Tienen su origen en desencuentros personales y/o discrepancias con la víctima en la
gestión de asuntos municipales, o por indicaciones de compañeros del grupo político
del autor (véase, este motivo en la SAP Madrid de 21 febrero 2006). Este punto de
arranque es esencial pues de él dimana toda la cadena de comportamientos
perpetrados contra las víctimas.
Cabe establecer pautas de comportamiento comunes a los hechos probados valorados por
las sentencias citadas:
Provocar el vacío de funciones. Estrategias que impiden a la víctima incorporarse al
ejercicio de sus funciones, como medida de presión para que abandone el puesto de
trabajo.
Incoar de modo reiterado expedientes disciplinarios injustificados o arbitrarios por la
comisión de faltas graves o muy graves. Se incoaban pero no se tramitaban, pues el
propósito no era aclarar y depurar las posibles e hipotéticas responsabilidades
administrativas tras una investigación objetiva e imparcial, sino exclusivamente
sancionar a toda costa al empleado público. Constituyen una coartada para apartar de
forma inmediata a las víctimas de su puesto de trabajo a través de la adopción de la
medida de suspensión cautelar de empleo y sueldo (por períodos de tiempo de 5
meses, 6 meses, o incluso 1 año).
Los expedientes se incoaban de modo reiterado, de tal modo, que cuando la víctima se
reintegraba o debía reintegrarse al ejercicio de sus funciones, se volvía a incoar nuevo
expediente con las mismas medidas. Se entienden, pues, como una amenaza implícita
de frustrar las expectativas legítimas de la víctima en el ámbito laboral si se mantenía en
el puesto de trabajo. En otras ocasiones, esa amenaza era expresa, como se constata en
la SAP Castellón de 5 julio 1999: a cambio de abandonar el cargo, se le ofrecía archivar
los expedientes disciplinarios abiertos injustamente -“y bajo la presión que para el
Secretario suponía la terminación del expediente sancionador y unas previsibles sanciones a
proponer, aquéllos quisieron determinar la voluntad del Secretario para que hiciere lo que
no quería, dejar de forma aparentemente voluntaria la Secretaría del Ayuntamiento de
Peñíscola, ofreciéndose a cambio a archivar el expediente. En todo caso ello constituye un
acto de presión o compulsión”.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Imponer sanción de destitución del cargo; sanción de suspensión de funciones durante
4 años, siendo el autor manifiestamente incompetente para ello (SAP Castellón de 5
julio 1999, SAP Zaragoza de 29 octubre 2008, SAP Ávila de 22 febrero 2010).
Imponer unilateralmente los días de vacaciones o la acumulación de éstos a los días de
asuntos propios como estrategia para prorrogar la ausencia de la víctima en el puesto
de trabajo tras una de las suspensiones de empleo (SAP Ávila de 22 febrero 2010, SAP
Zaragoza de 29 octubre 2008).
Mantener indefinidamente la situación de suspensión previamente acordada,
incumpliendo el deber de corregir dicha situación injusta: modalidad omisiva de vacío
de funciones.
Perjudicar los derechos económicos: modificación esencial de las condiciones
económicas
Retraso o impago de las cantidades dejadas de percibir durante el tiempo en que la
víctima estuvo ilegalmente suspendida de sus funciones (conducta omisiva).
Supresión injustificada del complemento específico y/o complemento de
productividad, de tal manera que la víctima percibía remuneraciones inferiores al resto
de los funcionarios. Se ha interpretado como un método de castigo –advertido implícita
o expresamente- si no renunciaba al puesto de trabajo (SAP Ávila de 4 febrero 2005,
SAP Madrid de 21 febrero 2006).
Valoración global
La mayor parte de las sentencias condenatorias analizadas no emplea el término “acoso
laboral”…
En realidad, únicamente la SAP Lleida de 20 de octubre de 2008 ha utilizado el término
acoso laboral o mobbing para describir la situación a la que ha sido sometida la víctima.
Con todo, tampoco esta resolución ha logrado abarcar el significado penal de una
situación grave de acoso laboral.
Ninguna de las sentencias condenatorias ha aplicado el delito de trato degradante del
art. 173. 1 CP. No han otorgado significado penal alguno a la instrumentalización de la
víctima hacia motivaciones personales del autor ni al contenido humillante de los
comportamientos juzgados, al contrario, una de las sentencias comentadas, la SAP Ávila
de 4 febrero 2005, niega la existencia de acoso porque sostiene expresamente que los
comportamientos de los que ha sido objeto la víctima “no merecen el calificativo de
humillantes”, “no se constata suficientemente que los referidos inculpados sometieran a la
víctima a una situación relevante de acoso y trato degradante e indigno de su persona”.
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penal sobre acoso en el trabajo
…pero describe los rasgos característicos de una situación de “acoso laboral”.
Paradójicamente, a la hora de la valoración de los hechos probados, todas las sentencias
analizadas han ido describiendo los rasgos más significativos de una situación de acoso laboral:
Hostilidad y reiteración de comportamientos activos/omisivos injustificados o
arbitrarios en el ámbito laboral. Se ha advertido expresamente que la secuencia de
hechos crea “unas condiciones que de hecho resultan intolerables para la víctima, unas
circunstancias crecientemente adversas para la persona que molestaba” (SAP Madrid de 21
febrero 2006, STS de 28 junio 2007). Constituye una “reacción sistemática de persecución”
(SAP Castellón de 5 julio 1999, STS de 12 de diciembre de 1994), “una clara actitud
hostil” (SAP Ávila de 4 febrero 2005), “persistente y pertinaz” hacia la víctima (SAP
Zaragoza de 29 octubre 2008).
Comportamientos conectados entre sí: “su propia concatenación cronológica resulta
ciertamente significativa” (SAP Madrid de 21 febrero 2006) porque permite entender que
los diversos actos imputados al autor están íntimamente vinculados entre sí y
preordenados hacia la consecución de un propósito igualmente ilegítimo, cual es
“castigar a la víctima a toda costa” para apartarla definitivamente del cargo (SAP
Castellón de 5 julio 1999).
Provocación de una situación de humillación. Se reconoce expresamente que el
comportamiento del autor, en su conjunto, ha tenido un marcado contenido vejatorio
en la medida en que se menospreciaba a la víctima: “dispensar un trato público sin duda
de carácter peyorativo”, someter “a la querellante a una situación de presión económica y
personal que afectó a su prestigio personal y profesional” (SAP Madrid de 21 febrero 2006,
confirmada por STS de 28 junio 2007, también SAP Lleida de 20 de octubre de 2008).
“En el caso presente, es evidente que la querellante ha sufrido una situación que le ha
supuesto un importante perjuicio moral (ha sufrido episodios de angustia, estrés, disgustos y
sinsabores), al afectar a su trabajo, esto es, a su medio de ganarse la vida, habiendo tenido
que soportar cosas tales como que, pese a su preparación técnica y las indudables
responsabilidades que en todo caso conlleva el ejercicio de su cargo, su sueldo se fijase de
manera que fuese el más bajo de los percibidos por los trabajadores de la Corporación
Municipal, circunstancia que no puede menos de considerarse vejatoria e injusta” (SAP
Ávila de 22 febrero 2010, SAP Ávila de 4 febrero 2005).
Las estrategias utilizadas forman parte de una situación de “acoso laboral” y logran la
degradación de la víctima trabajadora.
En consecuencia, la cosificación o degradación de la víctima como trabajadora en el marco del
desempeño de su actividad laboral se desprende, sin dificultad, de los hechos probados. De su
lectura se hace derivar la clara y “perversa” utilización de la víctima como instrumento en
manos del autor hacia la consecución de una finalidad ilegítima basada en motivos personales.
De este modo, la modificación de las condiciones laborales, el impedir que se reincorpore a su
puesto de trabajo mediante resoluciones administrativas, no son sino estrategias que forman
parte de una situación de acoso laboral.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Tendencia a no ofrecer una respuesta penal autónoma y específica a la creación de una
situación insoportable y humillante en el lugar de trabajo.
Esa cosificación de la víctima trabajadora, la creación de una situación insoportable y
humillante en el lugar de trabajo, deberían haber encontrado una respuesta penal específica al
margen del delito de prevaricación administrativa (dirigido a la protección genérica del
correcto funcionamiento de la Administración pública) y más allá de una compensación
económica por daños morales (responsabilidad civil ex delicto). La integridad moral de las
personas se encuentra tutelada a través del delito de trato degradante del art. 173. 1 CP.
Incluso, dentro de los delitos laborales, el art. 311 CP castiga el atropello, mediante la
imposición (por acción u omisión) de condiciones ilícitas, de los derechos laborales, y no cabe
duda que el derecho a la integridad moral del trabajador en el desempeño de sus funciones lo
es, en concreto, el derecho a la protección frente al acoso según los arts. 4.2.e) ET y 14 h) EBEP,
como manifestación del derecho a la consideración debida a la dignidad del trabajador. En esta
línea, el Consejo Fiscal ha reivindicado el espacio de aplicación del delito del art. 311 en
materia de acoso laboral por la impronta intimidatoria en la alteración de condiciones laborales
(Informe sobre el Anteproyecto de reforma penal de 2008, y, recientemente, los jueces Abascal
Junquera/Acón Ortego, Práctica Penal, noviembre-diciembre, nº 61, 2010). Este delito laboral
prevé un marco penal superior, que puede alcanzar la pena de prisión de 3 a 4 años y 6 meses y
multa de 12 a 18 meses cuando se utilicen medios coactivos o intimidatorios (art. 311. 3º CP).
Conviene subrayar aquí que la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 diciembre 1994 y la SAP
Castellón de 5 julio 1999 valoraron de modo separado (y junto al delito de prevaricación) la
privación de desempeñar la prestación laboral y la imposición de condiciones laborales ilícitas
a la víctima.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Acoso laboral en el ámbito de la empresa privada
En este ámbito, las sentencias condenatorias son realmente escasas e imputables al superior
jerárquico de la víctima trabajadora.
Relación de sentencias objeto de análisis
1. SENTENCIAS CONDENATORIAS:
1.1. Aplican el delito de trato degradante del art. 173.1 CP:
Sentencia Juzgado de lo Penal núm. 8 de Valencia, núm. 151/2005, de 21 de abril:
Condena: se aplica al autor del acoso -Jefe de Tienda- la pena de dos años de
prisión porque se estima también la agravante de discriminación sexual.
Víctima: Empleada (es mujer y embarazada).
Duración del hostigamiento: más de 8 años. La víctima sufrió trastornos
psíquicos, ansiedad, depresión y estrés laboral que precisó tratamiento médico
(=farmacológico).
Indemnización (responsabilidad civil): La víctima ha sido indemnizada,
renunciando a sus acciones civiles.
Sentencia Juzgado de lo Penal núm. 1 de Jaén, núm. 330/2006, de 27 de septiembre:
Condena: se aplica al autor del acoso -Administrador de la empresa- la pena de
6 meses de prisión. (Sentencia de conformidad, carente de fundamentación
jurídica).
Víctima: Encargada de establecimiento de fabricación y venta de muebles.
Duración del hostigamiento: 1 mes. La víctima sufrió un trastorno depresivo y
crisis de ansiedad por presión en el trabajo que motiva su baja laboral.
Indemnización (responsabilidad civil): No ha lugar a responsabilidad civil
derivada del delito.
1.2. Aplican el delito de trato degradante (art. 173.1 CP) en concurso con el delito de
lesiones psíquicas (art. 147.1 CP):
Sentencia Audiencia Provincial de Madrid (Secc. 16ª), núm. 4/2010, de 29 de enero:
Condena: se aplica a la representante y al gerente de un concesionario de
automóviles la pena de 6 meses de prisión a cada uno de ellos como autores de
un delito de trato degradante, y la pena de pena de 6 meses de prisión a cada
uno de ellos como autores de de un delito de lesiones psíquicas.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Víctima: Auxiliar administrativa y sobrina y prima respectivamente de los
acosadores.
Duración del hostigamiento: más de 2 años. La víctima sufrió un trastorno
adaptativo mixto con cuadros de depresión y ansiedad que precisó tratamiento
médico con ansiolíticos y antidepresivos pautados por un psiquiatra, causándole
una baja laboral prolongada.
Indemnización (responsabilidad civil): 30.000 € en concepto de
indemnización por los días de baja laboral, y 2.081,58 € por las secuelas. La
Sentencia Tribunal Supremo núm. 945/2010, de 28 de octubre, confirma el fallo
condenatorio pero modifica el importe indemnizatorio: 18.000 € por daños
morales, manteniendo los 2.081,58 € por las secuelas.
1.3. Aplican el delito de imposición de condiciones laborales ilícitas (art. 311.1 CP):
Sentencia Audiencia Provincial de Asturias (Sección 8ª), núm. 234/2005, de 9 de noviembre:
Condena: se aplica al autor del acoso – empresario- la pena de 6 meses de
prisión y multa de 10 meses con una cuota diaria de 12 euros (3.600 €). Hubiera
admitido la aplicabilidad del delito de trato degradante pero “no ha sido objeto
de acusación”.
Víctima: "mozo de almacén" con funciones de recepción y expedición de
mercancías, aquejado de una discapacidad visual.
Duración del hostigamiento: al menos 5 años. La víctima sufrió una situación
similar al trastorno adaptativo con ansiedad.
Indemnización (responsabilidad civil): 6.000 € en concepto de indemnización
por perjuicios morales.
1.4. Desestiman la aplicación del delito de trato degradante y aplican la Falta de
vejaciones injustas de carácter leve (art. 620.2 CP):
Sentencia Audiencia Provincial Ourense, núm. 67/2005, de 7 de noviembre.
Condena: revoca la sentencia absolutoria del Juzgado de lo Penal 1 de Ourense,
núm. 218/2004, de 21 de diciembre. Condena al Director de una emisora de
radio como autor de una falta de vejaciones leves a la pena de multa de 20 días
con una cuota diaria de 60 €.
Víctima: Redactora contratada
Duración del hostigamiento: Aprox. 2 años. La víctima sufrió un trastorno de
ansiedad generalizado por estrés laboral continuado.
Indemnización (responsabilidad civil): 3000 € en concepto de indemnización
por perjuicios morales causados
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
2. SENTENCIAS ABSOLUTORIAS O DESESTIMATORIAS:
2.1. Sentencias absolutorias que revocan otras que fueron condenatorias:
Sentencia Audiencia Provincial de Valladolid (Secc. 4ª), núm. 211/2004, de 2 de junio.
Fallo: Absuelve al autor de la Falta de vejaciones injustas por la que había sido
condenado a la pena de 10 días de multa con una cuota diaria de 12 € y a 1.000 €
de indemnización por daños morales.
Razones que se alegan: falta de acreditación de los hechos imputados. Señala
que los “hechos que presentan una evidente, inicial, dificultad probatoria, porque
los supuestos insultos y malos tratos denunciados se supone se cometen en un
ámbito muy reducido y en ausencia de testigos, normalmente. Para condenar al
denunciado se precisa ineludiblemente la fehaciencia de que él mismo insultó y vejó
a la denunciante”.
Alternativas de solución: En el relato de hechos probados se describe una
modificación esencial e injustificada de condiciones laborales mediante
métodos intimidatorios (amenazas de despido): cambio injustificado de
funciones laborales, estando de baja laboral la víctima se le obliga a darse de
alta, e incumplimiento reiterado de la normativa laboral. La víctima –auxiliar de
clínica- fue finalmente despedida. Esta situación duró aprox. 5 meses. Si se
hubiera formulado acusación por el delito de imposición de condiciones
laborales ilícitas (art. 311 CP), se podría haber condenado al autor en virtud de
este delito laboral.
2.2. Sentencias que consideran inaplicable el delito de trato degradante a las situaciones
de acoso moral laboral:
Sentencia Audiencia Provincial de Castellón, núm. 306/2007, de 5 de julio.
Razones que se alegan: las conductas subsumibles en el art. 173.1 (delito de
trato degradante) contienen un plus de gravedad frente a lo que normalmente
se conceptúa como acoso laboral.
2.3. Sentencias desestimatorias por falta de acreditación de los hechos imputados como
acoso laboral:
Auto Audiencia Provincial La Rioja, núm. 111/2003, de 23 de mayo
Auto Audiencia Provincial Madrid, núm. 209/2003, de 19 de junio
Auto Audiencia Provincial Barcelona, rec. núm. 188/2003, de 15 de septiembre
Auto Audiencia Provincial de Les Illes Balears, núm. 164/2003, de 30 de septiembre
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Auto Audiencia Provincial Tarragona, núm. 201/2004, de 6 de mayo
Auto Audiencia Provincial Guipúzcoa, núm. 228/2004, de 22 de diciembre
Auto Audiencia Provincial Guipúzcoa, núm. 136/2005, de 16 de junio
Auto Audiencia Provincial Cáceres, núm. 278/2005, de 29 de diciembre
Auto Audiencia Provincial Cantabria, núm. 395/2007, de 7 de noviembre
Origen del acoso laboral en el ámbito de la empresa
privada según las sentencias analizadas en materia penal
Los comportamientos de acoso laboral analizados son imputables a personas que
abusan de la posición de superioridad jerárquica sobre la víctima trabajadora (acoso
vertical).
Se originan, normalmente, a partir de actitudes reivindicativas de las víctimas: por su
actividad sindicalista (SAP Asturias de 9 noviembre 2005), por la readmisión de la
víctima a su puesto de trabajo tras un despido nulo o improcedente (también, SJP Jaén
de 27 septiembre 2006), o por denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social vulneraciones de derechos laborales (SAP Madrid de 29 enero 2010, STS de 28
octubre 2010). O bien, en el caso de trabajadoras, por quedarse embarazadas (SAP
Ourense de 7 noviembre 2005, SJP Valencia de 21 abril 2005). Este punto de arranque es
esencial pues de él dimana toda la cadena de comportamientos perpetrados contra las
víctimas.
Pautas de comportamiento comunes a las sentencias
condenatorias analizadas
Las sentencias analizadas utilizan expresamente el término “acoso laboral” para
identificar los comportamientos objeto de valoración (salvo, SJP Jaén de 27 septiembre
2006, carente de fundamentación jurídica).
En ellas se describe una concatenación de acciones/omisiones injustificadas (ilícitas),
íntimamente conectadas entre sí, y dirigidas, normalmente, a provocar la renuncia
“voluntaria” de la víctima al puesto de trabajo o a buscar una coartada para el despido
de quien incomoda al acosador/a.
Cabe establecer pautas de comportamiento comunes a los hechos probados valorados por
las sentencias citadas:
1. Son comportamientos que someten de modo permanente a la víctima a situaciones
vejatorias en el lugar de trabajo. Éstos se desarrollan de modo reiterado y durante un
período de tiempo especialmente prolongado (entre 2 y 8 años, salvo el supuesto
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
valorado por la SJP Jaén de 27 septiembre 2006, cuya duración en el tiempo no parece
ser significativa).
2. Las situaciones de acoso laboral valoradas por las (pocas) sentencias condenatorias
giran en torno a una doble modalidad: destacan las prácticas constantes de maltrato
psicológico que se proyectan contra el espacio personal del trabajador, y, junto a ello,
se desarrollan estrategias organizativas de la prestación laboral basadas en decisiones
ilegales tendentes a provocar situaciones de vacío y aislamiento laboral de la víctima.
Son todas ellas medidas de presión o castigo para que la víctima abandone el puesto de
trabajo:
Prácticas de maltrato psicológico
Situaciones de hostigamiento basadas en prácticas constantes de maltrato psicológico que se
proyectan contra la persona del trabajador mediante comentarios injuriosos, descalificaciones
ofensivas o despreciativas.
Actitudes o expresiones constantes de descrédito personal: la víctima es reprendida
continuamente mediante insultos y gritos en el lugar de trabajo: "jodida fea... te
machaco, tienes la cabeza loca, te trituro, te vas sin paro, sin papeles, sin nada y encima
juicio, eres tonta..." (SAP Madrid de 29 enero 2010, STS de 28 octubre 2010), expresiones
que se vertían, asimismo, en presencia de los demás empleados, incluso delante de los
clientes, llamándola continuamente “Inútil”, “¡Mueve el Culo!” (SJP Valencia de 21 abril
2005). Se ha interpretado que las expresiones ofensivas o descrédito personal tendrán
contenido vejatorio cuando “vengan cualificadas en el contexto de los hechos por
circunstancias que, más allá de la mera función interjectiva, les doten de una específica
eficacia para humillar o lesionar la dignidad del destinatario (…) como sería (…) tildar
públicamente de inútil a un subordinado ante sus compañeros de trabajo, en un acto de
acoso laboral” (SAP Lleida (Secc. 1ª), núm. 163/2007, de 3 de mayo).
Actitudes o expresiones constantes de descrédito profesional: calificativos despectivos
sobre el trabajo que realizaba la víctima, como lo es decir que lo que hacía “era una
mierda o una porquería”, incluso delante de otras personas, o consiguiendo de forma
deliberada que no cumpliera con el trabajo encomendado (SAP Ourense de 7
noviembre 2005).
Estrategias organizativas de la prestación laboral. El atropello manifiesto y continuado
de derechos laborales mediante la modificación ilícita de las condiciones de desempeño
del trabajo.
Este medio de presión se deriva de la imposición de condiciones laborales ilícitas o
incumplimientos reiterados de la normativa que regula la prestación o actividad de que se
trate. Su finalidad es la de castigar o reprender a la víctima trabajadora provocando situaciones
de vacío y aislamiento laboral.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Provocar el vacío de funciones. Estrategias que impiden ilícitamente a la víctima
desempeñar la actividad laboral correspondiente:
No encomendar tarea alguna durante la jornada laboral (SJP Jaén de 27 septiembre
2006).
Asignar funciones imposibles de llevar a cabo: la víctima tuvo que realizar “tareas
inapropiadas” durante su embarazo (SJP Valencia de 21 abril 2005).
Encomendar funciones que no se corresponden con la categoría profesional del
trabajador o que no forman parte de su cometido: el empresario prescinde de la
contratación de servicios de limpieza, función que acaba exclusivamente
encomendando a la víctima, que padece una discapacidad visual, en represalia por su
actividad sindicalista (SAP Asturias de 9 noviembre 2005).
Asignar funciones inútiles que degradan al trabajador: se somete a un delegado sindical
con discapacidad visual a “exigencias absurdas” a la hora de desempeñar las labores de
limpieza, así, debía limpiar “pelotas de poliuretano una a una, con solución jabonosa y con
supervisión final” y “manejar palets y cajas de 23 y 13 kg” pero bajo la prohibición de
utilizar un elevador de carga (SAP Asturias de 9 noviembre 2005). Se encomienda a la
trabajadora “tareas inútiles, banales y vacías de contenido” (SAP Madrid de 29 enero 2010,
STS de 28 octubre 2010).
Provocar el aislamiento de la víctima del resto de los compañeros de trabajo
cambiándola de lugar de trabajo y en condiciones inadecuadas o deficientes. Estrategias:
Se le ubica en un lugar aislado, sin posibilidad de contacto directo con el resto de los
trabajadores y “con orden a éstos de no hablar con él” (SAP Asturias de 9 noviembre
2005). Se le traslada a “una habitación sin ventilación, sucia”, sin medios de trabajo
adecuados (“un bolígrafo y un papel”), y se le mantiene en “una situación de aislamiento
con respecto a los otros trabajadores” (SJP Jaén de 27 septiembre 2006). Similar, SAP
Madrid de 29 enero 2010, STS de 28 octubre 2010, añadiendo que las comunicaciones
con la víctima se hacían por escrito, y se la obligaba a “realizar a mano cosas que estaban
automatizadas por ordenador” y “mantener la puerta que daba al taller abierta para que
entrara el humo y el ruido de los coches”.
En ocasiones, se recurre a medios coactivos o intimidatorios sobre la víctima, agravando
su situación de sometimiento al autor/a: dando “puñetazos sobre la mesa”, “levantándole
la mano” haciendo ademán de agredirla físicamente o amenazar a la trabajadora bajo el
anuncio de frustrar sus expectativas legítimas laborales “Haces lo que yo te mande que
para eso te pago, si te interesa bien y si no te vas, esto es así de fácil, simpática, yo me
descojono de ti, te voy a mandar a la puta calle..." (SAP Madrid de 29 enero 2010, STS de
28 octubre 2010).
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Perjudicar los derechos económicos
Se retrasa el pago del salario y se le mantiene sin dar de alta en la Seguridad Social (SAP
Asturias de 9 noviembre 2005)
Se vulnera el derecho al trabajo mediante dos despidos nulos consecutivos (SAP
Asturias de 9 noviembre 2005, SAP Madrid de 29 enero 2010, STS de 28 octubre 2010);
se despide a la trabajadora mediante maquinaciones engañosas (SJP Valencia de 21
abril 2005): el superior jerárquico la engaña sobre la fecha de reincorporación al puesto
de trabajo tras el nacimiento de su hijo, utilizando como coartada para despedirla “no
haberse incorporado el día señalado”, diciéndole “no puedo confiar en ti porque eres
madre y no puedes trabajar”.
En ocasiones, se recurre a medios intimidatorios sobre la víctima bajo el anuncio de
frustrar sus expectativas legítimas laborales. La SAP Asturias de 9 noviembre 2005 ha
reconocido el contenido "amenazante” del hostigamiento hacia la víctima:
imputaciones reiteradas y constantes de "falta grave" y "muy grave" y “amenazas de
sanción” (entre otras, despidos disciplinarios que luego se llevaron a cabo), con
incoación de numerosos expedientes disciplinarios (“no menos de seis expedientes
sancionadores”).
Efectos “colaterales”
Habría que añadir, en el supuesto valorado por la SAP Madrid de 29 enero 2010 (STS de 28
octubre 2010), el verdadero calvario que sufrió la trabajadora por tener que acudir
constantemente a la vía laboral para que se le reconociera el atropello continuado de sus
derechos laborales –“tuvo que interponer hasta siete procesos ante los Juzgados de lo Social de
Madrid para lograr que se le reconocieran sus derechos laborales”-, en definitiva, en palabras de la
STS núm. 911/1994, de 4 mayo, “hasta deshacer la falsa apariencia de tratarse en todo caso de
una mera cuestión administrativa a conocer en otra vía”.
Valoración global
Escasos pronunciamientos condenatorios y problemas de valoración y acreditación de
los hechos constitutivos de acoso laboral.
Del conjunto de resoluciones analizadas en materia penal sobre acoso laboral en la
empresa privada, son significativos los escasos pronunciamientos condenatorios en
contraste con las mayores posibilidades de condena en el ámbito de la Administración
pública.
Si bien en este terreno las resoluciones judiciales utilizan expresamente el término
“acoso laboral”, la mayor parte de los casos denunciados por la vía penal han sido
desestimados por falta de acreditación o relevancia penal de los hechos imputados.
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Panorama jurisprudencial en materia
penal sobre acoso en el trabajo
Esta situación obedece principalmente a los problemas de acreditación que se plantean
cuando el instrumento alegado es el delito de trato degradante del art. 173.1 CP,
compuesto por elementos exclusivamente valorativos, y, por ende, especialmente
indeterminados. En efecto, en el ámbito laboral, se manifiesta la tendencia a alegar
insuficiencia de acreditación de los hechos que se imputan (trato vejatorio), o a negar
contenido degradante o humillante a los comportamientos que conforman el acoso.
Una situación que seguramente se hubiera resuelto si, como instrumento alternativo, se
hubiera formulado acusación por el delito de imposición de condiciones laborales
ilícitas (art. 311 CP), que no depende de esos elementos valorativos característicos del
delito de trato degradante, sino de elementos normativos.
Escaso o nulo efecto disuasorio de las condenas:
Tomando como referencia exclusiva las sentencias condenatorias, éstas, en realidad, no
despliegan efecto disuasorio alguno, sino un efecto vacío de contenido: la
respuesta penal queda reducida al importe indemnizatorio (que tiene naturaleza civil).
Teniendo en cuenta el perfil criminológico de los autores de acoso laboral, que no
cuentan con antecedentes penales, las penas de prisión impuestas (se tiende a aplicar la
mínima) no superan los 2 años de prisión, lo que significará la posibilidad de
suspenderles el cumplimiento de la pena.
Hay otras alternativas. Sorprende que no se utilicen también recursos que están al
alcance del Ministerio Fiscal o la acusación particular en el proceso penal por acoso
laboral. El Código penal ofrece herramientas suficientes que permiten responder a la
problemática de este fenómeno: es posible aplicar la pena accesoria de suspensión
de empleo o cargo público o inhabilitación especial para empleo o cargo público,
profesión, oficio, industria o comercio, “si estos hubieran tenido relación directa con el
delito cometido, debiendo determinarse expresamente en la sentencia esta vinculación”
(art. 56. 1, 1º y 3º CP). Es también plausible, en función de “la gravedad de los hechos o
el peligro que el delincuente represente” (así, tomar represalias o insistir en el acoso de
la víctima), imponer penas accesorias que impliquen el alejamiento del acosador del
entorno laboral o de relación de la víctima. Esta posibilidad se prevé en el artículo 57 CP
(y 48 CP), siendo obligatoria en los supuestos de violencia ocasional o habitual en el
ámbito familiar, que guardan un estrecho paralelismo con el acoso laboral. Tales penas
accesorias no sólo despliegan efectos disuasorios, también permite el alejamiento del
acosador (o la acosadora), respecto de la víctima maltratada, y no al revés, como es
habitual, pues es la víctima la que acaba abandonando o trasladándose de puesto de
trabajo. Curiosamente, es el tratamiento penal que se dispensa en el ámbito del acoso
laboral en la Administración pública porque la pena (principal) anudada al delito de
prevaricación administrativa es la inhabilitación especial para empleo o cargo público
por tiempo de siete a diez años.
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