Boletín Noviembre 2014

BOLETÍN
FUNDACIÓN PARA LAS RELACIONES
LABORALES DE CANTABRIA
ACTUALIDAD LABORAL
Sentencias
Nº 79-Noviembre 2014
SUMARIO
1.- Denegación de pensión de viudedad
2.- Utilización
Despido
de
pareja homosexual sin vínculo matrimonial.
Video-vigilancia. Utilización de las cámaras de video-vigilancia
para sancionar a una trabajadora
3.- Negociación colectiva. Denuncia de El inicio de negociaciones para un nuevo
convenio no supone la denuncia expresa del
convenio colectivo. Art. 86.3 ET
anterior.
4.- Despido y Concurso de Acreedores: Naturaleza de los créditos derivados de
créditos contra la masa y créditos indemnización por despido y de los salarios
de tramitación en una empresa concursada.
concursales
5.- Salario en especie
Comida en centro de trabajo reconocida como
condición más beneficiosa.
6.- Proceso de negociación
Momento en el que hay que probar la
legitimación de las partes.
7.- Cuantificación de la indemnización
por responsabilidad civil
Cambio de doctrina respecto a la aplicación del
baremo por muerte, lesiones permanentes e
incapacidad temporal por daños y perjuicios
causados en accidente de tráfico.
Este Boletín ha sido elaborado por:
Fundación para las Relaciones Laborales de Cantabria
Pasaje de Peña 4, 3º. 39008 SANTANDER
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SENTENCIAS
.
DENEGACIÓN DE PENSIÓN DE VIUDEDAD
TCO 92/2014
TCO 93/2014
TCO 98/2014
1.- La exigencia de vínculo matrimonial para acceder a pensión de viudedad
aplicable a una pareja de hecho
Se plantea si existe discriminación en la medida en que sólo se reconoce el derecho al percibo
de pensión de viudedad al cónyuge supérstite y en el momento en que se deniega la pensión,
las parejas estables homosexuales no podían contraer matrimonio y por tanto no podían
encontrarse en la situación legal exigida. El hecho causante de la prestación pretendida por el
recurrente en amparo, se produce estando vigente el marco legal del año 2002. En dicha fecha,
se exigía como requisito para la percepción de la pensión el vínculo matrimonial, vínculo que
no podían contraer personas del mismo sexo. Dicha exigencia no pugna con la Constitución art.
14, ni tampoco las medidas de los poderes públicos que otorguen un trato distinto y más
favorable a la unidad familiar basada en el matrimonio. Será el legislador, al hilo de los cambios
sociales, quien decida en que casos y cuál es el momento en que procede extender la pensión de
viudedad a otros supuestos.
DESPIDO NULO POR VULNERACION DERECHOS FUNDAMENTALES POR
UTILIZACION DE VIDEO-VIGILANCIA. VOTO PARTICULAR
TS 1685/2013 de fecha de 13/05/2014
2.- Despido nulo por vulneración empresarial de los derechos fundamentales del
articulo 18.4 CE, provocada por la utilización de las cámaras de video-vigilancia
para sancionar a una trabajadora por el alegado incumplimiento de sus
obligaciones laborales. Voto Particular.
La sentencia desestima el recurso de unificación de doctrina planteado por la empresa, contra la
sentencia de TSJ del País Vasco de 09/04/2013, que declaraba nulo el despido de la trabajadora
basado en que no cobraba ciertos artículos del supermercado a determinadas personas, fundado
en la grabación por cámaras de video-vigilancia cuyo uso es evitar robos por parte de clientes.
La sentencia de desestimación funda su argumentación en que por la empresa no se dio
información previa a la trabajadora de la posibilidad de tal tipo de grabación ni de la finalidad
de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni, lo que resultaría más transcendente, tampoco
se informo, con carácter previo ni posterior a la instalación, a la representación de los
trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto
es, en que casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuanto tiempo y con que
propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de
sanciones disciplinarias por incumplimiento del contrato de trabajo; por el contrario , al requerir
tales representantes de los trabajadores a la empresa, una vez instaladas, se les indico que la
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finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el control de la
actividad laboral, que unas funcionarían y otras no y sin precisar tampoco el almacenamiento o
destino de tales grabaciones y sin que se acredite que la información de un cliente fue la que
produjo la sospecha sobre la conducta de la trabajadora. Destacando que la ilegalidad de la
conducta empresarial no desaparece por el mero hecho de que la existencia de las cámaras fuera
apreciada a simple vista. Las cámaras de grabación estaban instaladas en lugar en que se
efectuaba la venta directa a los clientes coincidente con aquel en que se desarrollaba la
prestación laboral, tampoco el mero hecho de la instalación y del conocimiento de la existencia
de tales cámaras puede comportar la consecuencia de entender acreditado el que existiera
evidencia de que podían utilizarse aquellas para el control de la actividad laboral y para la
imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales, puesto que
expresamente, como hemos indicado, en el presente caso la representación empresarial, tras la
instalación de las cámaras, comunico a la representación de los trabajadores que la finalidad
exclusiva era la de evitar robos por parte de los clientes y que no se trataba de un sistema de
vigilancia laboral.
VOTO PARTICULAR: Magistrado Excmo. Sr. D. José Manuel López Garcia de la Serrana.
Discrepancia con el criterio de la mayoría de la Sala deriva de creo que se ha violado por la
mayoría el principio de tutela judicial efectiva, basando su argumentación en que los medios de
reproducción de la imagen, la palabra y el sonido constituyen una prueba valida, conforme al
articulo 299.2 de la LEC, ya que seria contradictorio que el video sirviera como documento para
probar la comisión de un delito y no para probar un incumplimiento contractual laboral grave.
Por ello, creo que al denegarse la practica de esa prueba y no darle valor revisorio por no ser
prueba documental se violo el derecho a la prueba que reconoce el articulo 24.2 CE. Se viola
también el principio de tutela judicial efectiva, al cambiarse por la sentencia los términos del
debate y dejarse indefensa a la empresa demandada que no pudo impugnar los argumentos que
la sentencia dio “ex novo”, ya que ni la demandante ni la demandada, ni en el juicio, ni al
impugnar el recurso de suplicación alego la violación del articulo 18.4 de la CE, ni su derecho a
la protección de datos de carácter personal, sino la violación del derecho a la intimidad del
articulo 18.1 CE. La mayoría rechaza aplicar la doctrina de la sentencia del TC nº 186/2000 de
10 de julio y por considerar mas acertada al caso la sentencia del TC nº 29/2013 d 11 de febrero,
decisión que considero errónea.
EL INICIO DE NEGOCIACIONES DE UN NUEVO CONVENIO NO IMPLICA
DENUNCIA TACITA DEL ANTERIOR
Audiencia Nacional. Sala de lo Social. Sentencia 142/2014 de 04/09/2014
3.- Se mantiene la vigencia del convenio colectivo al no haber denunciado
expresamente el anterior, tal y como se establece en su articulado, aun cuando se
han iniciado negociaciones para un nuevo texto.
El convenio colectivo de empresa establecía la prórroga anual automática del mismo siempre
que no mediara denuncia expresa, con comunicación por escrito a la otra parte, en el plazo de 30
días anteriores al vencimiento.
La vigencia inicial se estableció del 1 de enero de 2011 al 31 de diciembre de 2012,
constituyéndose la comisión negociadora del nuevo texto el 10 de abril de 2013 sin haber sido
denunciado expresamente el anterior. Tras varias reuniones, y ante la falta de acuerdo, una de
las representaciones sindicales decidió solicitar la aplicación del convenio sectorial vigente.
La representación empresarial entendía que se mantenía la vigencia del convenio colectivo de
empresa debido a la falta de denuncia expresa.
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El Tribunal considera que el inicio de negociaciones no tiene valor de denuncia tácita, e,
igualmente, que “la negociación de un nuevo convenio colectivo (…) no implica
necesariamente la perdida de vigencia del anterior”, por cuanto que pueden optar por dejar
vigente el anterior mientras negocian el nuevo, produciendo plenos efectos sine die o hasta que
se denuncie con los 30 días de antelación a la finalización de una de sus prórrogas.
NATURALEZA DE LA INDEMNIZACIÓN Y LOS SALARIOS DE TRÁMITE
EN EMPRESA CONCURSADA: CRÉDITOS CONTRA LA MASA Y
CRÉDITOS CONCURSALES
TS 400/2014 de fecha de 24/07/2014
4.- Si la extinción del contrato y el devengo de la correspondiente indemnización
por despido tuvieron lugar tras la declaración del concurso son créditos contra la
masa.
Los salarios de tramitación del periodo anterior al concurso (aunque la sentencia
que los reconozca sea posterior) tienen carácter de créditos concursales, porque su
devengo nace del despido directamente adoptado por el empleador.
En el caso analizado, los recurrentes fueron despedidos el 24-10-08. La sentencia que declaró la
improcedencia de sus despidos y declaró extinguida la relación laboral, al ser imposible la
opción de readmisión, se dictó en fecha 26-05-09, concretándose en la misma las cuantías que
debian percibir de indemnización y de salarios de trámite.
En fecha de 30-12-08 la entidad habia sido declarada en Concurso de Acreedores.
La Administración Concursal, en la lista de acreedores que elaboró, calificó las cuantías a
percibir por estos trabajadores como concursales con privilegio general, salvo los salarios de
tramitación correspondientes al periodo posterior a la declaración del concurso, que
consideraron créditos contra la masa.
Los citados trabajadores promovieron un incidente concursal, en solicitud de que se les
reconociesen la totalidad de los créditos fijados en la sentencia del Juzgado de lo Social como
créditos contra la masa, pretensión que les fue denegada por el Juzgado de lo Mercantil y por la
Audiencia Provincial, al considerar estos Tribunales que tanto sus indemnizaciones por despido
como los salarios de trámite anteriores a la declaración del concurso eran créditos concursales.
Finalmente interponen recurso por infracción procesal y de casacion.
El Tribunal Supremo considera en su Sentencia que nos encontramos ante un supuesto en que la
extinción de sus contratos y el devengo de las indemnizaciones tuvieron lugar tras la
declaración del concurso y con base en una decisión adoptada en interés del concurso, por lo
que son créditos contra la masa.
Por el contrario, respecto a los salarios de tramitación del periodo anterior a la declaración
del concurso, si bien la resolución que los reconoce es posterior a dicha declaración, su
devengo es anterior pues nace directamente del despido acordado por el empleador, por lo que
son créditos concursales.
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SALARIO EN ESPECIE
TS unif doctrina, Fecha 25/06/2014.
5.- Condición más beneficiosa (salario en especie) reconocida por acuerdo tácito de
voluntades a favor de empleados públicos.
Trabajadores de una residencia de ancianos pública que reivindican como condición más
beneficiosa el derecho a hacer una comida gratis (exacta a la que reciben los residentes) los días
en que presten servicios. Esa condición, considerada salario en especie, estaba recogida en un
convenio colectivo que resultó inaplicable al ser transferidos a otra institución pública a la que
se aplicaba otro convenio en el que no se aludía a este derecho retributivo.
Asimismo, se aprobó un Acuerdo de Equiparación y Homologación salarial del personal
transferido para adecuar los conceptos retributivos a los existentes en el nuevo convenio
aplicable. Sin embargo, se continuó permitiendo las comidas gratis de los trabajadores durante
más de 5 años, práctica que finaliza tras dictar la empresa instrucción en la que se establecía
que sólo se darían comidas a los residentes.
El TS estima la pretensión de los trabajadores que reclamaron judicialmente en base a los
siguientes argumentos:
- Antes de la instrucción, los trabajadores siguieron disfrutando durante 5 años de esa condición
más beneficiosa, sin pronunciarse sobre su carácter indebido o meramente tolerado o
desconocido.
- Se trata pues de una condición más beneficiosa, al considerar el Tribunal que se está ante una
concesión unilateral y voluntaria del empleador que se incorpora, (por la habitualidad,
regularidad y persistencia en el tiempo), al nexo contractual, de tal forma que no puede ser
suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.
En este caso, el empresario consintió durante años una práctica que se producía dos veces al día,
a favor de 20 trabajadores y que era notoria (nunca clandestina), pues era a la vista de todos,
esto es, residentes, sus familiares, jefes,… Por tanto, no puede verse como un error o una mera
liberalidad.
- El origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes que puede
provenir de una cuerdo expreso o tácito.
- Por todo ello, este complemento en especie se mantiene como condición más beneficiosa, fruto
de la voluntad de la administración pública que, como empleadora, ha querido conservarlo
como excepción al Acuerdo de Homologación de condiciones pactado; siendo una conducta
ajustada al mandato de la sucesión empresarial (Art. 44 ET).
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
TS, Fecha 26/06/2014.
6.- Representatividad empresarial para negociar:
El momento en que ha de existir y probarse la legitimación para negociar es el del
inicio de las negociaciones del convenio.
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Representantes de diversas asociaciones empresariales que impugnan un convenio colectivo
solicitando que se declare su ilegalidad y, en consecuencia, su nulidad, alegando la falta de
legitimación plena para negociar de alguna de las otras asociaciones empresariales participantes
en la negociación.
El TS desestima la demanda en base a los siguientes argumentos:
- Para negociar un convenio se mantiene un sistema de triple legitimación: la legitimación
inicial para negociar; la legitimación complementaria, plena o deliberante para constituir
válidamente la mesa negociadora del convenio de eficacia general; y , la legitimidad
negociadora, que es la capacidad de los sujetos intervinientes para adoptar acuerdos. De esta
forma, sólo alcanzan eficacia los acuerdos avalados con el voto favorable de cada una de las dos
representaciones.
- El momento en que ha de existir y probarse la legitimación para negociar es el del inicio de
las negociaciones del convenio, es decir, el de la constitución de la mesa o comisión
negociadora.
- Quien impugne un convenio estatutario debe acreditar los vicios que alega y, en este caso
concreto, no se ha logrado desvirtuar que tanto en relación con la legitimación inicial como
respecto a la exigible a la mesa o comisión negociadora, se produjo desde el principio un
reconocimiento mutuo por parte de todos los interlocutores, sindicales y patronales.
CUANTIFICACION DE INDEMNIZACIÓN POR RESPONSABILIDAD CIVIL
TS 1257/13 de fecha de 23/06/2014
2.- Cambio de doctrina de la aplicación del baremo por muerte, lesiones
permanentes e incapacidad temporal por daños y perjuicios causados en accidente
de circulación.
Se modifica la doctrina anterior en lo relativo al daño moral en la indemnización por
incapacidad temporal y en el daño moral en la indemnización por incapacidad permanente.
En el primer caso la determinación del daño moral para la situación de IT ha de hacerse
conforme a las previsiones de la Tabla V del anexo y justo en las cantidades respectivamente
establecidas para los dias de estancia hospitalaria, los impeditivos para el trabajo y los dias de
baja no impeditivos, ya que el alta laboral no necesariamente ha de implicar la sanidad absoluta.
Al cuanto al daño moral por incapacidad permanente recogida en la tabla IV del anexo, hay que
distinguir que se rectifica la doctrina anterior en el sentido de que el factor corrector
(“incapacidad permanente para la ocupación habitual”) exclusivamente atiende al daño moral
que supone para un trabajador la propia situación de IP. Es decir, la indemnización que en tal
apartado se fija ha de destinarse integramente a reparar el indicado daño moral.
En definitiva, por un lado para el resarcimiento del daño moral en caso de Incapacidad
Temporal se indemnizan los dias de estancia hospitalaria, los dias impeditivos para el trabajo y
los dias de baja no impeditivos, en las cuantías previstas anualmente.
Y para el resarcimiento del daño moral por Incapacidad Permanente se aplica el factor de
corrección de la tabla IV del baremo sin deducción alguna por compensación por las
prestaciones y posibles mejoras de Seguridad Social.
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