Prof. Dr. Hugo Roberto Mansueti - Universidad Católica Argentina

Prof. Dr. Hugo Roberto Mansueti
Universidad Católica Argentina
hugo@estudiomansueti.com
www.estudiomansueti.com
(11) 4382-3280
15-6470-9300
Reflexiones iniciales.
Justicia. Justicia perseguirás (Deuteronomio
16:20).
Se piensa que lo justo es lo igual, y así es; pero
no para todos sino para los iguales. Se piensa,
por el contrario, que lo justo es lo desigual, y
así es; pero no para todos, sino para los
desiguales (Aristóteles).
Pues mi noción de justicia es ésta; los hombres
no son iguales (Friedrich Nietzche).
Derecho del trabajo y la seguridad social.
Temario de clase.
Introducción al derecho del trabajo. (Unidad I)
Concepto y partes integrantes.
Los principios del derecho del trabajo.
Fuentes y medios técnicos (orden público laboral).
El contrato de trabajo (Unidad II).
Concepto, sujetos, caracteres y modalidades.
Derechos y obligaciones, en general y en materia de salud.
La tercerización.
Las condiciones de trabajo (Unidad III).
Remuneración.
Jornada y descansos.
Introducción al derecho del trabajo
Concepto, finalidad y ámbito específico o autonomía.
Concepto.
Es una rama del derecho privado.
Está dada por el conjunto sistemático de normas que reglamentan la
relación jurídica existente entre una persona física que coloca su
capacidad personal de trabajo a disposición de otra, que cuenta con
la posibilidad de dirigirla y tiene a su cargo, como contraprestación,
el pago de una remuneración.
Finalidad.
Paz social.
Ámbito específico .
Está llamado a regular relaciones contractuales cuya nota
característica es la desigualdad de las partes (derecho desigual).
Este atributo, sumado al de la necesidad de proteger al más débil, es
su particularidad que le atribuye autonomía conceptual y justifica la
autonomía normativa.
Introducción al derecho del trabajo
Partes integrantes.
Derecho individual del trabajo.
Regula el marco del contrato individual de empleo privado.
Sus normas básicas están dadas por la LCT (20.744), normas
complementarias (LRT), estatutos profesionales y CCT.
Sus normas superiores son la CN y tratados internacionales .
Derecho colectivo del trabajo.
Normas que regulan las relaciones colectivas del trabajo (libertad
sindical, negociación colectiva, huelga y representantes sindicales).
Leyes 23.551, 23.546, 14.250, 14.786, decretos; CN y tratados.
Derecho de la seguridad social.
Normas que regulan el sistema de cobertura con prestaciones
(recursos y prestaciones) de contingencias de la seguridad social.
Leyes 24.241, 24.714, 23.660, 23.661; decretos; CN y tratados.
Introducción al derecho del trabajo
Los principios. ¿qué son? ¿para qué sirven?
¿Qué son los principios?.
Como ciencia jurídica autónoma, el derecho del trabajo
dispone de una doctrina y de principios propios, que lo
separan del derecho común.
¿Para qué sirven los principios?
Son directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones por lo
que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación
de las existentes y resolver los casos no previstos (Plá
Rodriguez – De Castro).
Introducción al derecho del trabajo
La triple función de los principios:
informadora o inspiradora, interpretativa y normativa
Función informadora o inspiradora.
Como directriz de norma, estipula la obligación de perseguir
determinados fines.
En su función interpretativa.
Expresa los valores superiores de un ordenamiento jurídico
(principio en sentido estricto) y que son el reflejo de una
determinada forma de vida.
En su función normativa.
En el sentido de regula iuris, de enunciado o máxima de la
ciencia jurídica de un considerable grado de generalidad y que
permite la sistematización del ordenamiento jurídico o de un
sector o una rama del mismo. Pueden ser explícitos o
implícitos.
Introducción al derecho del trabajo.
Los principios del DT, su presentación.
Principio protectorio.
Principio de irrenunciabilidad.
Principio de continuidad.
Principio de primacía de la realidad.
Principio de no discriminación (o indiscriminación).
Principio de buena fe.
Principio de justicia social.
Principio de equidad.
La progresividad.
Introducción al derecho del trabajo.
El principio protectorio.
Significado:
El trabajo humano es un bien jurídicamente protegido
por las normas que regulan la convivencia social. Como
forma de apropiación de riqueza, la relación laboral debe
basarse en contenidos mínimos o pautas socialmente
aceptables.
Fundamento.
Procura compensar la desigualdad de las partes.
Fuente.
CN, art. 14 bis: El trabajo, en sus diversas formas, gozará
de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador …
Introducción al derecho del trabajo.
Las reglas del principio protectorio.
In dubio pro operario:
Rige en los casos de duda en la interpretación de los alcances de la
ley o la apreciación de la prueba producida en juicio. En tales casos,
bajo esta regla corresponde estar a la solución más favorable para el
trabajador (art. 9 LCT).
Aplicación de la norma más favorable.
Habiendo diversas normas, no corresponde tomar lo mejor de cada
una (acumulación) sino solo el mejor conjunto integrado por las
normas del mismo tema (conglobamiento u orgánico).
Preservación de la condición más beneficiosa.
Supone la existencia de una situación previa (de hecho o de
derecho) y que no puede ser alterada en perjuicio del trabajador.
Introducción al derecho del trabajo.
El principio de irrenunciabilidad.
Significado:
Los derechos reconocidos a favor del trabajador son
irrenunciables. Cualquier renuncia es nula y de ningún
valor, salvo los casos previstos por la ley, que son:
Conciliación, prescripción y caducidad.
Fundamento.
Es el mecanismo legal para reforzar la protección.
Fuente.
LCT, art. 12.
Vinculados a dicha norma, también los arts. 13, 14, 59,
260 y concs.
Introducción al derecho del trabajo.
El principio de continuidad.
Significado:
La relación laboral que prefiere el legislador es la del tipo estable y
prolongada.
Fundamento.
Es el modo de proteger el trabajo, como modo de inclusión social y
contención familiar.
Recepción por el derecho argentino.
Conservación del empleo aún en casos de suspensiones.
Vacaciones (arts. 150 y ss.); maternidad (177), enfermedades (208); desempeño de
cargos electivos (215) o gremiales (216), económicas por fuerza mayor o
disciplinarias (218 a 223).
Preferencia por los contratos de duración indefinida (LCT, 90 y ss.).
Casos de mantenimiento del contrato (principio, para algunos autores).
Ilicitud y penalización por la resolución del contrato arbitraria.
Continuación del contrato aún con cambio de empleador.
Introducción al derecho del trabajo.
El principio de primacía de la realidad.
Significado:
El contrato de trabajo es un “contrato realidad” y prevalecen los hechos, tal
como son previstos por la legislación laboral, a las formas que las partes
pretendan asignarle.
Fundamento.
Constituye un mecanismo destinado a evitar el incumplimiento de
obligaciones laborales a través del fraude y, al mismo tiempo, compensar la
desigualdad de las partes de la relación laboral.
Recepción por el derecho argentino.
Presunción de la existencia del contrato, con independencia de las formas
(LCT, art. 23).
Amplitud probatoria en relación al derecho civil (LCT, art. 50).
Valor relativo de los registros a cargo del empleador.
Atribución de responsabilidades de empleador al que recibe el servicio (arts.
29, 29 bis y 30 LCT).
Introducción al derecho del trabajo.
El principio de no discriminación (o “indiscriminación”).
Significado:
La legislación laboral no admite conductas discriminatorias y el empleador
está obligado a dar trato igualitario a sus dependientes.
Las diferencias previstas por la LCT a favor del trabajador, constituyen
medidas del tipo “compensatorias” derivadas de la desigualdad real.
Fundamento.
El bien jurídicamente tutelado es la dignidad de la persona que trabaja,
elemento igualador de toda la población y que opera con independencia de
sus condiciones de cualquier índole (por ejemplo, el género o la raza).
Recepción por el derecho argentino.
C.N., arts. 14 bis, 16 y tratados sobre derechos humanos.
LCT, arts. 17, 17 bis, 81 y concs.
Ley 23.592 y jurisprudencia de la CSJN acerca de su vigencia en las relaciones
laborales (casos “Alvarez”, “Pellicori”).
Introducción al derecho del trabajo.
La discriminación en la OIT.
Declaración de 1998, incluye al Convenio 111 sobre la discriminación
en el empleo y ocupación, en la categoría de Convenio Fundamental.
El Convenio 111 (1958) se ve integrado con la Recomendación 111 y
complementado con el Convenio 100 (1951) sobre la igualdad de
remuneración.
Concepto según Convenio 111:
La discriminación comprende: “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”.
La enumeración de causales es “abierta” y puede integrarse con otras por parte de los Estados
Miembros o de otras normativas (la “opinión sindical” o “afiliacion sindical” resultan del
Convenio N° 87 de la OIT; las “responsabilidades familiares” del Convenio 156).
Introducción al derecho del trabajo.
Elementos configurativos de la discriminación para la OIT.
Un elemento de hecho (la existencia de una distinción,
exclusión o preferencia originadas en un acto o en
una omisión) que constituye la diferencia de trato;
un motivo determinante de la diferencia de trato, y
el resultado objetivo de tal diferencia de trato
Esto es, la anulación o alteración de igualdad de
oportunidades y de trato, por el solo hecho de la
pertenencia del trabajador a un grupo de exclusión (como
ser la raza, género, ideología, religión, etc.).
Introducción al derecho del trabajo.
La discriminación y el despido.
El acto discriminatorio, como infracción a la dignidad humana
en que se apoya la igualdad ante la ley, tendrá lugar cuando sin
motivo legítimo o razonable:
se excluye a una persona, del beneficio que las demás obtienen en
igualdad de circunstancias; ó
se le impone un castigo que otros en igualdad de circunstancias no
reciben, siempre por causa de la pertenencia de esta persona a un
grupo (raza, sexo, ideología, religión).
El despido o terminación (no justificada) del contrato de
trabajo por voluntad del empleador, puede revestir el carácter
de acto discriminatorio, cuando es adoptado con motivo de la
pertenencia del trabajador a un grupo de exclusión.
Introducción al derecho del trabajo.
Otros principios.
Buena fe.
Deber común de las partes, que se consagra como el deber recíproco a comportarse
como un buen empleador y un buen trabajador.
Se complementa con el deber, también recíproco, de colaboración.
Justicia social.
Tiene que ver con el particularismo del derecho del trabajo, en el sentido que a través
del mismo la sociedad practica una forma de justicia distributiva, siendo ésta
diferente a la estrictamente conmutativa o igualitaria, propia de los contratos civiles o
comerciales.
Es recibido por la LCT como forma de interpretación y aplicación de la ley.
Equidad.
Regla de interpretación (LCT, art. 11) destinada a corregir la generalidad de la letra de la ley en el
caso concreto (justicia correctiva), cuando la finalidad de la norma pudiera verse desvirtuada.
Progresividad.
Los derechos del trabajo, como derechos sociales que son indivisibles de los derechos humanos,
deben ser direccionados a su mejora y no a la inversa.
No toda la doctrina le asigna carácter de principio, pero tiene recepción legislativa en el art. 65 de
la LCT y en la Constitución de la Pcia. de Bs. As.
Introducción al derecho del trabajo.
Principios fundamentales del procedimiento laboral.
Principios del DT.
Protectorio.
Indubio pro operario.
Irrenunciabilidad.
Continuidad.
Primacía de la realidad.
Su vigencia en el DPT
Protectorio.
Gratuidad, abreviación, inversión de
la carga de la prueba.
Indubio pro operario.
Apreciación de la prueba, aplicación
del derecho.
Irrenunciabilidad.
Indisponibilidad de derechos.
Continuidad.
Regla de interpretación del contrato.
Primacía de la realidad.
Búsqueda de la verdad material.
Introducción al derecho del trabajo.
Principios fundamentales del procedimiento laboral.
Principios del DT.
Su vigencia en el DPT
Igualdad.
Igualdad (no discriminación)
Buena fe.
Fin del proceso. Medidas compensatorias
destinadas a nivelar la desigualdad de las
partes.
Buena fe.
No es exclusivo del DT o del DPT.
Irrenunciabilidad.
Equidad.
Ausencia de caducidades.
Mayor control disposición derechos.
Equidad.
Justicia social.
No es exclusivo del DT o del DPT.
Justicia social.
Efectos sociales del proceso.
Necesidad de rápida y
solución.
entendible
Introducción al derecho del trabajo.
Principios fundamentales del procedimiento laboral.
Gratuidad
Sencillez, celeridad y abreviación.
Protectorio o de desigualdad compensatoria.
Inversión de la carga de la prueba.
Apreciación de la prueba.
Aplicación de la norma más favorable.
Facultades en la sentencia.
Irrenunciabilidad.
Control previo de la demanda.
Impulso de oficio.
Control particular en la disponibilidad de derechos litigiosos
(conciliación, desistimiento).
Limitación al principio de congruencia.
Introducción al derecho del trabajo.
Fuentes del DT argentino.
Por “fuentes” se entiende el origen de las normas que reglamentan
el contrato de trabajo.
Tipos de fuentes.
Formales y no formales.
Prelación de fuentes.
Derecho en general: jerarquía formal de la norma.
Particularismo del DT: la mayor jerarquía se mide en función de la regla
indubio pro operario (art. 9 LCT).
Fuentes previstas por la LCT (art. 1°):
el contrato y la relación de trabajo se rigen por: “a) por esta ley ; b) por
las leyes y estatutos profesionales ; c) por las convenciones colectivas
de trabajo o laudos con fuerza de tales ; d) por la voluntad de las
partes ; y e) por los usos y costumbres”.
Otras fuentes:
Constitución Nacional, Tratados sobre derechos humanos, Convenios
OIT, jurisprudencia plenaria.
Introducción al derecho del trabajo.
Fuentes del DT argentino.
Las normas laborales tienen delimitado su ámbito territorial y
personal de aplicación.
El ámbito territorial, va a coincidir con el lugar donde la Nación
ejerce su soberanía y como principio, rige la territorialidad: las leyes
argentinas se aplican en el territorio nacional.
LCT, art. 3: adopta como “punto de conexión” el lugar de ejecución del
contrato.
El ámbito personal, está destinado a delimitar los sujetos a los cuales
se aplica, por lo general las partes de la relación de empleo.
LCT, art. 2. Prevé como trabajadores excluidos de su aplicación:
a) a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluyera en la misma o en
el régimen de las convenciones colectivas de trabajo; b) a los trabajadores
del servicio doméstico; c) a los trabajadores agrarios.
Introducción al derecho del trabajo.
Medios técnicos utilizados por el DT.
El orden público laboral.
Orden público general, se expresa sustrayendo de la autonomía contractual,
determinados actos en protección al interés general, al punto de declarar la
nulidad de los que son llevados a cabo contrariando la prohibición.
Orden público laboral, se expresa de acuerdo al particularismo del DT,
sustrayendo de la autonomía contractual, la totalidad de actos que importen
renuncia a los mínimos protegidos, permitiendo el ejercicio de dicha autonomía
“hacia arriba”, esto es, como mejora a dichos mínimos.
Limitaciones en la negociación individual y colectiva.
La negociación individual permitida, es la que tiene como “piso” al CCT y la
legislación laboral.
Con la negociación colectiva ocurre algo similar, su piso es la legislación y las
conquistas anteriores reciben la ayuda del legislador a través del atributo de
“ultraactividad” asignado al CCT.
Introducción al derecho del trabajo.
Medios técnicos utilizados por el DT.
Simulación y fraude laboral.
La simulación y el fraude son conceptos asimilados en cuanto a su efecto, por el
art. 14 de la LCT.
La simulación presupone un acto a través del cual se representa una cosa,
fingiendo que no lo es.
El fraude, un engaño que vicia la voluntad del perjudicado.
Casos particulares:
presunción de existencia de contrato de trabajo (art. 23 LCT),
utilización de figuras societarias,
auxiliares del trabajador (LCT, art. 28),
socio – empleado (LCT, art. 27),
empresa familiar (ley 11.544).
Control administrativo.
Cooperación internacional.
El contrato de trabajo.
Conceptos básicos.
Concepto (LCT, art. 21).
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración”.
Caracteres.
Bilateralidad.
Como principio, son solo dos sujetos: trabajador y empleador.
“Intuito personae”.
En relación al trabajador (“antropía”).
De tracto sucesivo.
Destinado a perdurar en el tiempo.
No formal.
La forma solo es exigida como modo de protección al trabajador en las modalidades precarias.
Conmutativo.
“Do ut des”. La obligación del pago, presupone el cumplimiento de la otra parte.
Oneroso.
No se presume gratuito (diferencia con locación civil de servicios).
El contrato de trabajo.
La relación de trabajo.
Concepto (LCT, art. 22).
“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
Justificación (contrato “realidad”).
Presupone que cuando entre dos sujetos existe una relación en virtud de la cual, uno
presta servicios o ejecuta obras a favor de otro en forma voluntaria, a cambio del pago
de dinero, existe relación de trabajo y ello con independencia que así se hubiera
convenido de manera expresa o se pretenda encubrir esa realidad bajo instrumentación
diferente.
Es una expresión de la realidad, que alude al hecho de la prestación del trabajo
dependiente como característica propia del contrato de trabajo.
La “dependencia” es jurídicamente considerada y no depende de razones económicas o
que se vinculen a la exclusividad de la prestación de servicios.
Excluye la dependencia, la prestación de servicios por parte de quien reviste el carácter
de “empresario” (art. 5 LCT).
Efecto principal: encuadrar la relación en la protección de la legislación laboral.
LCT, art. 23: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se
utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
El contrato de trabajo.
Sujetos: trabajador y empleador (bilateralidad).
Trabajador (LCT, art. 25).
“persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en
los arts. 21 y 22 de esta ley”.
Empleador (LCT, art. 26).
“Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o
no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
Otros.
Causahabientes.
Auxiliares del trabajador (LCT, art. 28).
Socio empleado (LCT, art. 27).
Trabajo familiar.
Servicios benévolos o “voluntariado” (ley 25.855 de voluntariado social).
Trabajo a domicilio (ley 12.713) – teletrabajo.
Profesionales liberales.
El contrato de trabajo.
Derechos y obligaciones de las partes.
Concepto.
El contrato de trabajo es bilateral y conmutativo. Ello implica la existencia de obligaciones recíprocas a cargo de
ambas partes. Una da para que la otra reciba y a cambio deba dar otra prestación.
Caracteres:
Reciprocidad: son derechos y obligaciones (o “deberes”) recíprocos.
Finalidad: están ordenados hacia un fin, que es la función social que cumple la
comunidad empresaria.
Deberes comunes:
Deber de colaboración (LCT, art. 62).
Deber de buena fe (LCT, art. 63).
Derechos del empleador:
recibir el trabajo,
facultad de dirección,
el ius variandi sus límites y consecuencias del ejercicio abusivo,
facultades disciplinarias,
adopción de sistemas de control del personal y
preferencia en inventos del trabajador.
El contrato de trabajo.
Derechos y obligaciones de las partes.
Derechos del trabajador:
Son los derivados de los deberes del empleador.
Carácter “reflejo” de los derechos y obligaciones (o “deberes”).
Ejercicio de sus derechos en caso de inobservancia del empleador
a cada uno de los deberes indicados.
La excepción de incumplimiento (art. 1201 Código Civil).
Deberes del trabajador:
Son los derivados de los derechos del empleador.
Ejercicio de estos últimos en caso de incumplimiento por el
trabajador.
Poder disciplinario.
Otros derivados del carácter conmutativo del contrato.
El contrato de trabajo.
Derechos y obligaciones en materia de salud.
Los exámenes médicos:
Obligación a cargo del empleador, impuesta por el art. 5 de la ley 19587 y
su reglamentación (Decretos 351/79 y sus modificatorios Nros., 170/96,
334/96 y 1338/96).
Éstos son los previstos por Res. SRT N° 43/97 (y 37/2010).
Preocupacionales o de ingreso;
Obligatorios en todos los casos.
Periódicos;
En casos de trabajo expuesto a agentes de riesgo determinados en el
Decreto 658/96 (art. 3.1, Res. SRT 37/2010).
Previos a una transferencia de actividad;
Posteriores a una ausencia prolongada, y
Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.
El contrato de trabajo.
Derechos y obligaciones en materia de salud.
Contenido mínimo de exámenes preocupacionales.
Examen físico completo, que abarque todos los aparatos y sistemas,
incluyendo agudeza visual cercana y lejana.
Radiografía panorámica de tórax.
Electrocardiograma.
Exámenes de laboratorio: A. Hemograma completo. B. Eritrosedimentación.
C. Uremia. D. Glucemia. E. Orina completa.
Estudios neurológicos y psicológicos cuando las actividades a desarrollar
por el postulante puedan significar riesgos para sí, terceros o instalaciones
(por ejemplo conductores de automotores, grúas, autoelevadores, trabajos
en altura, etcétera).
Declaración jurada del postulante o trabajador respecto a las patologías de
su conocimiento.
El contrato de trabajo.
Servicio de medicina laboral de la empresa.
La ley 19.587 fija como objetivo: la “creación de servicios de
higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del trabajo
de carácter preventivo y asistencial” (art. 5° inc. a).
La reglamentación (art. 3 Decreto 1338/96) agrega:
los establecimientos deberán contar, con carácter interno o externo
según la voluntad del empleador, con Servicios de Medicina del
Trabajo y de Higiene y Seguridad en el Trabajo, los que tendrán como
objetivo fundamental prevenir, en sus respectivas áreas, todo daño
que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores por las
condiciones de su trabajo, creando las condiciones para que la salud
y la seguridad sean una responsabilidad del conjunto de la
organización.
Dichos servicios estarán bajo la responsabilidad de graduados
universitarios, de acuerdo al detalle que se fija en los artículos 6º y
11 del presente.
El contrato de trabajo.
Servicio de medicina laboral de la empresa.
Servicio de Medicina del Trabajo. Misión (art. 4 Decreto 1338/96).
promover y mantener el más alto nivel de salud de los trabajadores,
debiendo ejecutar, entre otras, acciones de educación sanitaria, socorro,
vacunación y estudios de ausentismo por morbilidad.
Su función es esencialmente de carácter preventivo, sin perjuicio de la
prestación de la asistencia inicial de las enfermedades presentadas durante
el trabajo y de las emergencias médicas ocurridas en el establecimiento,
hasta tanto se encuentre en condiciones de hacerse cargo el servicio
médico que corresponda.
Servicio de Medicina del Trabajo. Dirección (art. 6 Decreto
1338/96).
por graduados universitarios especializados en Medicina del Trabajo con
título de Médico del Trabajo..
Requisito de asignación horas médico en función de cantidad de
trabajadores (art. 7 Decreto 1338/96).
5 a 25 hs. semanales, por 151 a 1.500 trabajadores.
Personal auxiliar (enfermero habilitado) con más de 200 trabajadores.
El contrato de trabajo.
En las formas de organización de la empresa.
La tercerización.
Son formas de organización de la empresa, en virtud de las cuales la relación
laboral se desenvuelve de manera indirecta con quien recibe el servicio o bien
con intermediarios.
Hay tercerización eventual, cuando por dicha vía se cubren necesidades
transitorias o extraordinarias.
Puede revestir el carácter permanente, que nuestra legislación no admite y
sanciona obligando a quien recibe el servicio del mismo modo como si fuera
empleador directo.
Agencias de servicios eventuales.
Se trata de sociedades expresamente habilitadas para proveer mano de obra
eventual a empresas usuarias.
El trabajador tiene con estas empresas un vínculo permanente, pero de
prestación que habilita ser discontinua.
Con la empresa que recibe sus servicios (usuaria), el vínculo solo es admitido
con carácter eventual.
Siempre, empresa de servicios eventuales y usuaria, responden en forma
solidaria frente al trabajador.
Normativa: LCT, arts. 29 y 29 bis; ley 24.013, arts. 68 a 80; Decreto 1694/2006.
El contrato de trabajo.
En las formas de organización de la empresa.
Tercerización permanente (interposición y mediación de persona).
Solución legal: art. 29 LCT.
Subcontratación y concesión.
Solución: art. 30 LCT.
Empresas subordinadas y relacionadas.
Solución: art. 31 LCT (la solidaridad exige administración fraudulenta o
conducción temeraria).
Franquicias comerciales.
Ausencia de regulación expresa en la LCT.
Doctrinariamente, se habilita la solidaridad por aplicación de art. 31 LCT o
bien art. 113 del Cód. Civil.
Extensión de responsabilidad a socios y controladores de personas
jurídicas.
Ausencia de regulación expresa en la LCT.
En sociedades comerciales, arts. 54 y 274 (para sociedades anónimas) de la
LSC.
Condiciones generales de trabajo.
La remuneración.
Concepto jurídico.
Es la contraprestación por el trabajo dependiente.
Normativas: LCT, art. 103; Ley 24.241, arts. 6 y 7; Convenio N° 95 OIT.
Legislación argentina.
Se admite con carácter transitorio la fijación de rubros “no salariales” en la
negociación colectiva.
Hasta 2007 (ley 26.341) admitía Vales alimentarios no remuneratorios.
OIT.
Todo beneficio estimable en dinero que el trabajador recibe o debe recibir
como consecuencia del contrato de trabajo, debe ser considerado salario.
A partir del caso “Pérez c/ Disco” la CSJN se expide a favor del criterio de OIT.
Justificación: protección del trabajo y la seguridad social.
Todo dinero recibido por el trabajador, se presume que proviene de su relación
laboral y debe incluirse en otros beneficios vinculados al salarioi (vacaciones
pagadas, aguinaldos, horas extras y accesorias, seguridad social).
Las prestaciones no remuneratorias.
Previstas por el art. 103 bis de la LCT como “beneficios sociales”.
Condiciones generales de trabajo.
Caracteres de la remuneración.
Carácter patrimonial.
Conmutatividad.
Igualdad.
Suficiencia.
Es debida por una persona a otra.
Estimable en dinero de curso legal.
Proporcionalidad.
Continuidad.
Invariabilidad.
Instransferibilidad.
Irrenunciabilidad.
Seguridad.
Justicia.
Carácter alimentario.
Condiciones generales de trabajo.
Caracteres de la remuneración.
Retribución justa.
Fuente: CN, art. 14 bis.
Para la DSI, el salario debe contemplar:
Las necesidades vitales del trabajador y su familia;
La situación de la empresa;
El bien común.
Para la CSJN.
La igualdad salarial no es absoluta.
Todo trabajo tiene un valor.
Garantías de satisfacción y pago.
Frente al empleador.
Frente a acreedores del empleador.
Frente a acreedores del trabajador.
Condiciones de trabajo - jornada de trabajo y descansos
Prof. Dr. Hugo R. Mansueti – hugo@estudiomansueti.com - www.estudiomansueti.com
Concepto de jornada.
Distintas realidades a las que se aplica.
Jornada nominal.
Jornada efectiva.
Jornada integral.
Jornada legal.
Jornada de taller o empresa.
Jornada contractual.
Jornada convencional.
Jornada “in itinere”.
Jornada heterogénea.
Jornada intensiva.
Jornada ordinaria.
Jornada extraordinaria.
Jornada suplementaria.
Horario de trabajo.
Tiempo de merienda o almuerzo.
Regulación de la jornada en Argentina.
L.C.T., art. 196.
Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es
uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley
11.544, con exclusión de toda disposición provincial en
contrario, salvo en los aspectos que en el presente Título
se modifiquen o aclaren.
Ley 11.544, art. 1°.
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas
diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por
cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro .
Art. 12. Prevé su incorporación al Código Civil.
Concepto de jornada.
Distintos criterios para delimitarla.
Legal o reglamentario.
Jornada es el tiempo fijado por la ley o el convenio
colectivo o el reglamento.
Nominal (nominal time).
Tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en el
establecimiento en condiciones de prestar tareas.
Efectivo (actual time).
Solo se considera el tiempo del trabajo prestado, o el
efectivamente empleado para ello.
Concepto de jornada.
Adoptado por la legislación argentina.
Constitución Nacional, art. 14 bis. La ley debe asegurar al
trabajador:
Condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada,
descanso y vacaciones pagados.
Ley de contrato de trabajo (20.744).
Art. 197: Se entiende por jornada de trabajo, todo el tiempo durante
el cual el trabajador esté a disposición del empleador, en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Art. 103: El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Concepto de jornada.
Adoptado por la legislación argentina.
Art. 1° in fine, Decreto 16.115/33, reglamentario de la ley 11.544:
se considerará trabajo real o efectivo el tiempo durante el cual los
empleados u obreros de las empresas deban estar presentes en sus
puestos respectivos para ejecutar las ordenes de sus superiores o
encargados inmediatos. No se computará en el trabajo el tiempo
del traslado del domicilio de los empleados u obreros hasta el lugar
en que esas órdenes fueran impartidas, ni los descansos normales
intercalados y las interrupciones apreciables en el trabajo, durante
las cuales no se les exija ninguna prestación y puedan disponer de
su tiempo.
Concepto de jornada.
Adoptado por la legislación argentina.
Efectos.
“Estar a disposición” determina el tiempo que debe ser
remunerado en los casos donde así se determina el salario.
Delimita el tiempo posible de trabajo.
También delimita el ámbito temporal de la mayoría de
derechos y obligaciones de las partes.
Pauta legal de exclusión del tiempo de trabajo (límite
negativo): disponibilidad del tiempo en beneficio propio del
trabajador.
Ámbito de aplicación de la ley 11.544.
Exclusiones.
Se trata de actividades o trabajadores que la ley declara no estar
comprendidos en sus disposiciones.
Art. 1° de la ley 11.544, No están comprendidos en las disposiciones
de esta ley:
Los trabajos agrícolas, ganaderos.
Los del servicio doméstico.
Los establecimientos donde trabajen solamente miembros de la familia del jefe,
dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
Excepciones.
Son trabajadores que, en principio, están comprendidos en las
disposiciones de la ley 11.544, pero con sustento en alguna disposición
legal (v.gr., arts. 198, 199, 204 L.C.T., art. 3 ley 11.544), todo o parte de su
régimen de jornada, ha sido reemplazado por otro.
Se clasifican en permanentes o temporarias y también en las provenientes
de la ley y las que puedan venir de disposiciones reglamentarias.
Análisis de las exclusiones
de la ley 11.544.
Los trabajos agrícolas, ganaderos.
Su régimen se encuentra en el estatuto especial, ley 26.727.
Los del servicio doméstico.
Idem, Decreto – Ley 326/56 y Decreto 7979/56.
Establecimiento
exclusiva.
de
composición
Convenio N º 1 de la O.I.T.
Empleos de dirección.
Convenio N º 1 de la O.I.T.
Art. 3 ley 11.544: directores o gerentes.
familiar
Diagramación de horarios.
L.C.T., art. 197, párrafo 3°:
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turno fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados
en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
L.C.T., art. 197, párrafo 4°:
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
inferior a doce horas.
La diagramación de horarios forma parte integrante de los poderes de
dirección que la ley otorga y limita al empleador, arts. 64, 65, 66, 68 y
69 de la L.C.T.
Una vez diagramados los horarios de trabajo, la jornada pasa a revestir
el carácter de elemento esencial del contrato de trabajo, a los fines del
ius variandi (art. 66 L.C.T.).
Diagramación de horarios.
La distribución de las horas de trabajo y diagramación de horarios, en
principio no depende de autorización administrativa.
Esta es necesaria en el caso de trabajo nocturno de menores.
También en caso de requerirse horas extras en cantidades que superen
los máximos admitidos en la reglamentación de la ley 11.544.
Ley 11.544, art. 6°. Obligación a cargo del empleador, de hacer conocer
por avisos colocados en lugares visibles del establecimiento, las horas
en que comienza y termina el trabajo, o si este se realiza por equipos.
También los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que
no se computan en ella .
Idem, de llevar un registro de todas las horas suplementarias.
Excepciones al régimen de jornada.
Art. 3 de la ley 11.544.
Trabajos sin jornada máxima (ni derecho a horas extras),
por el carácter del empleo.
Directores o gerentes.
Trabajos con jornada especial en razón de la índole de la
actividad o de la organización del trabajo en la empresa ,
en los que la jornada diaria puede exceder limitadamente
la jornada máxima.
Trabajos permanentes o complementarios.
Trabajos intermitentes.
Trabajos por equipo.
Distintos tipos legales de jornada.
Jornada diurna salubre.
Ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
Jornada nocturna.
Siete horas diarias o cuarenta y dos semanales.
Jornada insalubre.
Seis horas diarias o treinta y seis semanales.
Jornada de trabajo por equipos.
Ciento cuarenta y cuatro horas en un ciclo de tres semanas.
Jornada reducida.
Pactada por disposiciones reglamentarias o convenios colectivos de trabajo (art.
198 L.C.T.).
Jornada por banco de horas.
Idem anterior.
Modalidad de contratación a tiempo parcial.
Hasta dos tercios jornada legal (32 hs. semanales), con pago proporcional (art. 92
ter L.C.T.).
Jornada diurna salubre.
También denominada jornada normal ó jornada legal de
trabajo.
Es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
Trabajadas, en principio, entre las 06.00 y las 21.00 hs.
Rige para trabajadores mayores de 18 años, de ambos
sexos.
En principio, deben ser trabajadas entre los lunes y los
sábados a las 13.00 hs. (art. 204 L.C.T.)
Se admite la distribución desigual de las 48 horas
semanales, de manera tal que no se exceda la jornada en
una hora por día (hasta 9), a fin de posibilitar el llamado
“sábado inglés”.
Distribución desigual de horas.
En jornada normal diurna.
Caso 1
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
48 hs.
Distribución desigual de horas.
En jornada normal diurna.
Caso 2
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
9 hs.
9 hs.
9 hs.
9 hs.
9 hs.
3 hs.
48 hs.
Distribución desigual de horas.
En jornada normal diurna.
Caso 3
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
9 hs.
8 hs.
9 hs.
8 hs.
9 hs.
5 hs.
48 hs.
Jornada nocturna.
Es aquella que se desarrolla entre el horario que va de las
21.00 hs. de un día y las 6.00 hs. del día siguiente.
Para los menores de 18 años, la jornada nocturna queda
comprendida entre las 20.00 hs. de un día y las 6.00 hs. del
día siguiente.
Su extensión es de siete horas, por noche, y de 42 horas por
semana (arts. 1º, ley 11.544, y art. 200, L.C.T.)
Es una novedad introducida en la legislación argentina, que
no se hallaba incluida en el Convenio de Washington, ni
aparece en las legislaciones europeas, como una forma de
reducir los tiempo laborales, sino como un tiempo en el cual
se pagan ciertos suplementos en razón de la nocturnidad.
Jornada nocturna.
Esa hora que le falta a la jornada nocturna para llegar a las
8 horas ordinarias es una suerte de mínima compensación
–en las extensión horaria- por el mayor esfuerzo que
significa laborar de noche, ello sin dejar de reconocer la
existencia de incentivos salariales tales como recargos en
la retribución de la jornada, premios o primas, etc.
Se admite la distribución desigual de las 42 horas
semanales, de manera tal que no se exceda la jornada en
una hora por día (hasta 8), a fin de posibilitar el llamado
“sábado inglés”.
Distribución desigual de horas.
Jornada nocturna
Caso 1
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
7 hs.
7 hs.
7 hs.
7 hs.
7 hs.
7 hs.
42 hs.
Distribución desigual de horas.
Jornada nocturna
Caso 2
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
2 hs.
42 hs.
Distribución desigual de horas.
Jornada nocturna
Caso 3
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
8 hs.
6 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
6 hs.
42 hs.
Jornada mixta.
(diurna – nocturna).
La jornada de trabajo es mixta cuando se alternan horas diurnas
y nocturnas. Por ejemplo, el trabajador tiene pactadas ocho
horas diarias de labor, que comienzan a las 18 hs.
Se da cuando el trabajador comienza su horario dentro de un
sistema (diurno o nocturno) y lo concluye en otro.
La ley 11.544, considerara que cada hora nocturna dentro de esta
particularidad debe considerarse equivalente a una hora con
ocho minutos.
Con mayor precisión, la L.C.T. dispone que cuando se alternan
horas diurnas con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la
jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada, o se
pagarán los ocho minutos de exceso como tiempo
suplementario.
Jornada mixta.
(diurna – nocturna).
El empleador al término de la jornada mixta podrá optar
por dos alternativas :
1.- Restar del horario los minutos acumulados, de modo que el
trabajador culmina su jornada antes de su horario de salida.
2.- Mantener la cantidad de horas correspondientes a la jornada
diurna (8 hs. diarias o 48 hs. semanales), pero pagando como
horas extras el tiempo suplementario que resulte de adicionar los
8 minutos a cada hora trabajada en horario nocturno, siempre que
con ello se hubiera superado la jornada legal).
Para el pago de las horas extras o suplementarias que surjan del
recargo de 8 minutos, rigen las disposiciones del art. 201 de la
L.C.T.
Cómputo de horas en jornada mixta.
Caso 1
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Jornada semanal
Horario trabajo
17 a 01 hs.
17 a 01 hs.
17 a 01 hs.
17 a 01 hs.
17 a 01 hs.
Jornada real
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
8 hs.
40 hs.
Jornada computable
8 hs. y 32 minutos
8 hs. y 32 minutos
8 hs. y 32 minutos
8 hs. y 32 minutos
8 hs. y 32 minutos
42 horas y 40 minutos
Cómputo de horas en jornada mixta.
Variantes 1 (con horas extras) y 2 (reducción jornada)
Día
Lunes
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Jornada semanal
Día
Lunes
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Jornada semanal
Horario trabajo
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 0800 hs.
Diurnas
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
Nocturnas
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
Jornada real Recargo noct.
8 hs.
48 min.
8 hs.
48 min.
8 hs.
48 min.
8 hs.
48 min.
8 hs.
48 min.
8 hs.
48 min.
48 hs.
4 h. 48'
Jornada computable
8 hs. y 48 minutos
8 hs. y 48 minutos
8 hs. y 48 minutos
8 hs. y 48 minutos
8 hs. y 48 minutos
8 hs. y 48 minutos
52 horas y 40 minutos
Horario trabajo
00.00 a 07.12 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 0800 hs.
Diurnas
1 h. 12'
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
Nocturnas
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
Jornada real Recargo noct. Jornada computable
7 h. 12'
48 min.
8 hs.
7 h. 12'
48 min.
8 hs.
7 h. 12'
48 min.
8 hs.
7 h. 12'
48 min.
8 hs.
7 h. 12'
48 min.
8 hs.
7 h. 12'
48 min.
8 hs.
43 h. 12'
4 h. 48'
48 horas
Jornada insalubre.
Arts. 2 ley 11.544 y 200 L.C.T.
Es el que debe realizarse, durante la mayor parte de la
jornada, en lugares en los cuales lo viciado del aire o su
compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes,
ponen en peligro la salud de los obreros ocupados.
Para que el sistema de limitación de jornada entre en
vigencia, es necesario que exista una previa declaración
por parte de la autoridad administrativa del trabajo, que
califique al lugar o actividad como insalubres.
El art. 200 de la L.C.T. regula el procedimiento que deberá
seguirse para obtener tal declaración.
Jornada insalubre.
Procedimiento para calificar la insalubridad (art. 200 L.C.T.).
Iniciará con una tarea de inspección, por parte de la
autoridad administrativa del trabajo.
Se sigue una intimación al empleador tendiente a que,
dentro de un plazo razonable, este disponga lo necesario
para “adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o
actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones
de salubridad”.
De no cumplir el empleador con este requerimiento, o no
ser posible tal adecuación por las características de la
actividad o el lugar, la declaración de insalubridad será la
consecuencia directa y necesaria.
La calificación puede estar dada con carácter general, para
determinadas actividades.
Jornada insalubre.
Distribución semanal de horas.
Se admite la distribución desigual de las 36 horas semanales, de manera tal
que no se exceda la jornada en una hora por día (hasta 7), a fin de posibilitar el
llamado “sábado inglés”, de manera tal “que la jornada diaria no exceda de siete
horas y que no se prolongue más allá de las 13.00 hs. del día sábado” (art. 8° del
Decreto 16.115/33).
Con autorización administrativa, en trabajos que “estén de tal modo
correlacionados que la interrupción de la jornada trajese aparejado grave
perjuicio a la industria”, la jornada diaria en distribución desigual, puede llegar
a las 8 horas, pero siempre dentro de las 36 semanales.
Por excepción, la misma norma prevé que con autorización administrativa, la
jornada diaria del trabajo insalubre pueda ser ampliada hasta un máximo de 8
horas, cuando se trate de actividades intermitentes con turnos de trabajo que
“estén de tal modo correlacionados que la interrupción de la jornada trajese
aparejado grave perjuicio a la industria”, extremo que debe ser así ponderado
por la autoridad de aplicación que autorice la extensión de la jornada diaria
insalubre a las citadas 8 horas (siempre dentro de las 36 horas semanales).
Distribución homogénea de horas.
Jornada insalubre
Caso 1
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
36 hs.
Distribución desigual de horas.
Jornada insalubre
Caso 1
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
7 hs.
7 hs.
7 hs.
6 hs.
6 hs.
3 hs.
36 hs.
Distribución desigual de horas.
Jornada nocturna
Caso 2
Día
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábados
Jornada semanal
Cant. Horas
7 hs.
6 hs.
7 hs.
6 hs.
7 hs.
3 hs.
36 hs.
Jornada mixta.
(insalubre – no insalubre).
Es aquella donde el trabajador alterne, en una misma jornada, horas de
trabajo prestadas en un ambientes o actividades declaradas insalubres, y
otras horas en ambiente o tareas no declarados insalubres por la
autoridad de aplicación, pero siempre para un mismo empleador. Por
ejemplo, el trabajador que alterna su jornada, parte del tiempo en la
producción o elaboración de productos tóxicos y el resto en tareas
administrativas o de comercialización.
Si un trabajador presta tareas más de tres horas en un ambiente
insalubre, se considera que toda la jornada se presto en un ambiente
insalubre y por ende rige la reducción de la jornada a 6 horas diarias y 36
horas semanales (art. 8 Decreto 16.115/33, reglamentario de la Ley 11.544).
Ello así debido a que, por definición, se considera insalubre el trabajo
realizado en las citadas condiciones, “durante toda o la mayor parte de esa
jornada” (art. 8 del Decreto 16.115/33). La mayor parte de la jornada se
adquiere, trabajando más de tres horas en tareas o lugares declarados
insalubres.
Jornada mixta.
(insalubre – no insalubre).
Cuando el trabajador alterna horas de trabajo en ambiente salubre
con horas prestadas en ambientes insalubres, la duración de cada
hora prestada en estos últimos ambientes –insalubres- se computará
como 1 hora y 33 minutos (art. 8 del Decreto 16.115/33).
En tal caso, el personal no deberá permanecer trabajando en lugares
insalubres más de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal
hasta completar el límite máximo de 8 horas.
Ni la ley ni la reglamentación han previsto la existencia de
posibilidades de reducción de horario o pago de horas extras en
jornada mixta.
Ello ha llevado a que parte de la doctrina sostenga, que por tratase de
una medida de protección de la salud, estos minutos sólo pueden
restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ninguna
compensación económica (De Diego).
Cómputo de horas insalubres en jornada mixta.
Variantes 1 (mixta propia) y 2 (insalubre compl. asimilada)
Día
Lunes
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Jornada semanal
Día
Lunes
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Jornada semanal
Horario trabajo
08.00 a 14.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 08.00 hs.
00.00 a 0800 hs.
Insalubres
3 hs.
3 hs.
3 hs.
3 hs.
3 hs.
3 hs.
No insalub.
3 hs.
3 hs.
3 hs.
3 hs.
3 hs.
3 hs.
Jornada real
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
36 hs.
Recargo ins.
99 min.
99 min.
99 min.
99 min.
99 min.
99 min.
9 h. 54'
Jornada computable
7 hs. y 39 minutos
7 hs. y 39 minutos
7 hs. y 39 minutos
7 hs. y 39 minutos
7 hs. y 39 minutos
7 hs. y 39 minutos
45 horas y 54' minutos
Jornada real
Horario trabajo
08.00 a 14.00 hs.
08.00 a 14.00 hs.
08.00 a 14.00 hs.
08.00 a 14.00 hs.
08.00 a 14.00 hs.
08.00 a 14.00 hs.
Insalubres
4 hs.
4 hs.
4 hs.
4 hs.
4 hs.
4 hs.
No insalub.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
2 hs.
Jornada real
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
6 hs.
36 hs.
Hs. insalub. Jornada computable
6 hs.
6 hs. insalub.
6 hs.
6 hs. insalub.
6 hs.
6 hs. insalub.
6 hs.
6 hs. insalub.
6 hs.
6 hs. insalub.
6 hs.
6 hs. insalub.
36 hs.
36 hs. insalub.
Jornadas especiales.
Trabajo de mujeres.
Su jornada de trabajo, en principio, está equiparada al de los varones.
A su respecto, se encuentra habilitado el trabajo en jornada nocturna
con la ley 24.013 (art. 26, con denuncia Convenios 4 y 41 de la O.I.T.).
No se encuentran habilitadas para ellas, el trabajo en condiciones
insalubres (art. 176 L.C.T.), salvo características particulares de la
actividad (ej. radiología, contacto con enfermos mentales, etc.).
Descansos diarios por lactancia, 2 de media hora c/u, hasta el año
posterior al nacimiento del hijo (art. 179 L.C.T.).
Jornadas especiales.
Trabajo de menores.
Edad mínima de admisión: 16 años (art. 189 L.C.T., ley 26.390).
Excepción: 14 a 16 años, en empresa familiar no tercerizada, con
jornada de 3 hs. diarias o 15 semanales y asistencia escolar (art. 189 bis
L.C.T.).
Jornada de 16 a 18 años, 6 hs. diarias o 36 hs. semanales, con
posibilidad de distribución desigual, en no más de 7 hs. diarias.
Prohibición trabajo nocturno (20.00 a 06.00 hs.).
Con autorización administrativa la jornada puede extenderse a 8 hs.
diarias o 48 hs. semanales.
Idem, en actividades continuas, para la jornada nocturna y el tramo
de 20.00 a 22.00 hs.
Jornada por equipos.
Art. 3 inc. b) ley 11.544 y 2 del Decreto 16.115/33.
Es un régimen de excepción a la jornada normal.
Ha sido previsto para actividades que no admiten interrupción y por lo
general son propias de la industria (fundición, calderas, usinas, etc.).
Admite las más diversas variantes:
Trabajo en turnos fijos.
Por ejemplo, turno A de lunes a viernes de 06.00 a 14.00 hs. y sábados de 06.00 a 13.00 hs.
Turno B de lunes a viernes de 14.00 a 22.00 hs.
Turno C de lunes a viernes de 22.00 a 06.00 hs.
En turnos rotativos.
La rotación de los turnos fue incorporada a la excepción por el art. 202 L.C.T.
Similares horarios, pero con rotación que por lo general es semanal.
En tres o cuatro turnos.
En oportunidades se habilita un cuarto turno o “turno americano”, destinado a cubrir las
pausas de los primeros tres turnos o bien por haberse optado por el sistema de 6 x 2.
En regímenes mixtos.
Jornada por equipos.
Art. 3 inc. b) ley 11.544 y 2 del Decreto 16.115/33.
La excepcionalidad del régimen consiste en medir la jornada en ciclos de tres
semanas.
La jornada normal en el ciclo de tres semanas, será de 144 horas (48 horas x 3
semanas y 18 días laborables).
La jornada semanal no puede exceder de 56 horas, con posibilidad de
compensación dentro del ciclo de las tres semanas (trabajando 44 en cada una de
las otras dos, o en una 48 y en la otra 40).
En turnos fijos, se admite la extensión de jornada nocturna a las 8 horas, pero con
un descanso compensatorio de un día (8 horas) cada siete días así trabajados.
También en turnos fijos, el descanso semanal se rige por las normas generales.
En turnos rotativos, el descanso semanal debe ser gozado a la finalización del
ciclo. En tres semanas, puede dar lugar a que en dos semanas el descanso sea de un
día por semana y en una de las tres, de dos días, de manera tal que el promedio sea
de un día y medio por semana.
Solo en turnos rotativos, no corresponde el recargo por jornada nocturna (art. 202
L.C.T.), pero sí un descanso compensatorio de una jornada completa por cada siete
días de trabajo nocturno (art. 9 DR).
Jornada reducida.
Contrato “a tiempo parcial”, art. 92 ter L.C.T.
Se trata de una modalidad de excepción para el contrato de trabajo y
corresponde seguir las reglas previstas para tales modalidades por el art. 90
de la L.C.T.
(C.N.A.Tr., Sala X, 31/05/2005, “De Zarlo, César Alejandro c/ Consolidar Comercializadora
S.A.”).
Por esta modalidad, el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las
2/3 (dos terceras) partes de la jornada habitual de la actividad.
Jornada habitual de la actividad, es la fijada por la norma más favorable para
el trabajador, ley o convenio colectivo.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Para que proceda la reducción remuneratoria, la jurisprudencia ha exigido,
como mínimo, la existencia de un contrato escrito.
Bajo esta modalidad, no es admitido el trabajo en horas extras, salvo
situaciones de peligro grave o inminente, para las personas o cosas de la
empresa (art. 89 L.C.T.).
Jornada reducida.
Reducción de jornada, art. 198 ter L.C.T.
La reducción de la jornada máxima legal, se habilita con carácter
excepcional, solo por medio de tres fuentes normativas:
Disposiciones nacionales reglamentarias.
Contratos individuales de trabajo.
Convenios colectivos de trabajo.
Se excluye la posibilidad de norma provincial o municipal.
La fijación de la jornada máxima sobre la base de promedio, no debe vulnerar
el orden público laboral. Ello se produciría si:
No se respeta el límite máximo para la jornada nocturna (art. 200 L.C.T.).
Idem, jornada insalubre (art. 200 L.C.T.).
No se respeta la pausa de doce horas entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra (art.
197 L.C.T.).
La duración media del trabajo, calculada para el número de semanas determinado en los
convenios, exceda de cuarenta y ocho horas por semana (art. 5°.2. Convenio N° 1 O.I.T.).
Promedio, significa “suma de varias cantidades dividida por el núemro de
ellas”.
Descansos.
Se entiende por descanso, al complemento de la limitación temporal del trabajo.
Está dado por el lapso durante el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito
laboral, dedicado tanto al reposo y a su recuperación psíco-física, como al derecho a su
tiempo libre, en especial el dedicado a la atención de su familia, y de otras actividades.
Tanto el descanso que se impone entre la finalización de una jornada y el inicio de la
siguiente (de 12 horas conf. art. 197, L.C.T. último párrafo), como el descanso semanal,
están impuestos por razones higiénicas, vinculadas con la fatiga física y psíquica que
origina el trabajo, al que necesariamente debe seguir un período de reposo. El descanso
es una necesidad biológica del ser humano. También una necesidad social y cultural.
Nuestra constitución lo ha receptado en el art. 14 bis, al disponer que las leyes deben
asegurar al trabajador “descanso y vacaciones pagados”.
Mientras el instituto de la jornada apunta a la regulación del tiempo que una
persona destina a su trabajo, el relativo al descanso dirige su operatividad a la
protección del tiempo libre de quienes trabajan en relación de dependencia.
Cuando se afectan las pausas destinadas al descanso obligatorio, no es viable la
reparación o compensación dineraria, sino que se debe procurar el goce efectivo del
derecho a descansar
Descansos.
Clasificación.
El descanso puede clasificarse en:
Diario,
art. 197 L.C.T.
Semanal,
arts. 204 a 207 L.C.T.
Feriados Nacionales y Días no laborables,
arts. 165 a 171 L.C.T. y leyes especiales
Descanso anual –vacaciones o licencia ordinaria-,
arts. 150 a 157 L.C.T.
Licencias especiales.
arts. 158 a 161 L.C.T. y leyes especiales
Descanso diario.
No hay previsión legal acerca de intervalos pagos, durante la jornada
diaria de trabajo.
Existe tal previsión en diversos convenios colectivos de trabajo.
La L.C.T. se refiere a este punto, en su art. 197, al establecer que:
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa
no inferior a 12 horas.
El criterio del legislador para que la pausa entre una jornada y la
siguiente sea de doce horas se basa en:
La extensión máxima de la jornada ordinaria es de ocho o nueve horas, según
distribución igual o desigual de la carga semanal.
El máximo posible de horas suplementarias o extras al día que es de 3 horas.
Lo que totaliza un máximo admitido de 12 horas de actividad, que posibilita,
dentro de las 24 horas de un día calendario o aniversario, una disponibilidad
de 12 horas de descanso como mínimo.
Descanso semanal.
La legislación laboral en Argentina aparece con la ley 4661, de 1905,
sobre descanso dominical, norma luego complementada con la ley
11.640 de pausa sabática o “sábado inglés”.
Por tradición legislativa, el art. 204 de la L.C.T. prohíbe la ocupación
del trabajador desde las 13 hs. del día sábado hasta las 24 hs. del día
domingo.
La prohibición, admite casos de excepción, por los supuestos
contemplados en el art. 203 (fuerza mayor) o reglamentación.
Para los casos de excepción, rige el “descanso compensatorio”.
“el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la
forma y oportunidad que fijen esas disposiciones” (art. 204 L.C.T.).
Caracteres del descanso semanal:
Periódico.
Continuo.
Simultáneo.
No debe afectar el salario ni el tiempo de trabajo (art. 205 L.C.T.).
Descanso semanal.
Excepciones.
Previstas en la L.C.T.
Art. 203: trabajo prestado en casos de “peligro o accidente ocurrido o inminente
de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional”.
Art. 202: trabajo por equipos, en turnos rotativos, el descanso semanal debe ser
otorgado al término de cada ciclo de rotación.
Previstas en el Decreto 16.117/33.
Generales y permanentes, no requieren autorización (índole de las
necesidades, motivos técnicos, evitar grave perjuicio con la interrupción y
reparación o limpieza indispensables; arts. 8, 9 y 12).
Idem que requieren autorización, si se cumplen ciertos requisitos (v.gr.,
supermercados, art. 13).
Generales y transitorias: trabajos materiales que sean perentorios para evitar
daños y trabajos estacionales (art. 14).
Excepciones particulares, que pueden ser establecidas por el PEN en casos
particulares (arts. 16 y 17).
No se admiten excepciones para menores (art. 206 L.C.T.).
Descanso semanal.
Trabajo en días sábados y domingo.
La remuneración que corresponde al trabajo en días sábados después
de las 13.00 y domingos, será simple o doble de acuerdo con la
extensión del trabajo.
Como principio, el trabajo autorizado en sábados y domingos, no
reviste de por sí el carácter de extraordinario, con derecho a
sobrecargo. Es decir, no es por sí mismo considerado como hora extra o
suplementaria.
El recargo del 100 % corresponde si se trata de horas complementarias
que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero no si se trata
de la jornada normal en día inhábil.
La remuneración con recargo (art. 201 L.C.T.), solo corresponde
cuando el trabajo realizado en estos días, además de ser
suplementario, haya sido en exceso de la jornada legal (superando las
9 horas diarias ó 48 horas semanales en jornada normal diurna).
Descanso compensatorio.
Corresponde en los casos donde el trabajador debe cumplir tareas en días
sábados después de las 13.00 y domingos.
La norma solo indica: “el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la
misma duración”.
La “misma duración” puede ser:
Criterio A: desde las 13.00 hs. de un día, hasta las 24.00 hs. del día siguiente.
Criterio B: de 35 horas corridas.
Prevalece el criterio A, pero con avances de disponibilidad colectiva (V.Gr., convenios
actividad gastronómica).
Reglamentación (arts. 18 y 19 del Decreto 16.117/33).
Si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sábado
después de la hora 13.00, gozarán de un descanso de once horas consecutivas a partir
de la hora 13.00 un día de la semana subsiguiente;
si descansaron el sábado después de la hora 13.00, pero estuvieron ocupados el
domingo, gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un día de la
semana subsiguiente; y
si estuvieron ocupados el sábado después de las 13.00 y el domingo, gozarán de un
descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora 13.00 de un día de la semana
subsiguiente.
Descanso compensatorio.
Omisión de otorgamiento por parte del empleador (art. 207 L.C.T.).
Debe ser otorgado por el empleador en la semana siguiente.
Caso contrario, el trabajador tiene derecho a su goce “a partir del primer día
hábil de la semana subsiguiente”, previa notificación al empleador con 24 hs. de
notificación, con derecho a percibir jornada habitual + 100 % de recargo.
No se ha previsto otro tipo de compensación en dinero, dado que el descanso
es un deber del trabajador.
De manera tal, que no es viable no ejercer el derecho y pretender
compensación económica por el trabajo en el descanso.
Limitaciones temporales al ejercicio de este derecho.
Interpretación restrictiva: el ejercicio del derecho queda limitado “a la semana
subsiguiente” (Rodriguez Mancini, plazo de caducidad).
Interpretación amplia: puede ser ejercido como dice la ley “a partir de la semana
subsiguiente” y por todo el tiempo de prescripción (Ramirez Bosco, De Diego).
Feriados nacionales.
La ley establece otras pausas que corresponden determinados días del año en
los cuales se producen celebraciones de acontecimientos históricos, sociales o
religiosos, en los que la declaración de feriado por el Estado impone una pausa
imperativa en el trabajo.
La regulación general de estas pausas está dada en los arts. 165 a 171 de la L.C.T.
sobre la base de distinguir conceptualmente los "Feriados nacionales" de los
llamados "días no laborables“.
Son feriados nacionales, los establecidos en el régimen legal que los regule (art. 165 L.C.T.).
Los días no laborales, también requieren de una fuente normativa que los determine.
No hay tal régimen legal, sino disposiciones dispersas.
Los feriados nacionales tienen el régimen determinado para el descanso
dominical (art. 166 L.C.T.), con la salvedad que el trabajo en esos días, es
adicionalmente remunerado.
En los días no laborales, la realización de actividades es optativa para el
empleador (salvo regímenes particulares: bancos, seguros, etc., art. 167 L.C.T.).
Si opta por llevarlas a cabo, el trabajo es remunerado a su valor simple.
Si opta por suspenderlas, tal determinación no trae aparejado descuento de remuneración.
Feriados nacionales.
Las condiciones para percibir salario por días feriados, son fijadas en el art. 168
de la L.C.T.:
Haber trabajado a las órdenes del mismo empleador 48 horas o 6 jornadas, dentro del término
de 10 días hábiles anteriores al feriado.
Haber trabajado la víspera hábil del día feriado y continuar haciéndolo en cualquiera de los 5 días
hábiles subsiguientes.
No hay tales condiciones, en el caso de los días no laborales.
El salario de estos días, debe ser determinado como si fuese un día de
vacaciones o de licencia especial, de acuerdo a las pautas del art. 155 de la L.C.T.
En caso de trabajadores remunerados a jornal, deben percibir el salario de los
feriados, aún cuando no le corresponda trabajar ese día (art. 166 L.C.T.).
El jornalizado, percibe habitualmente el jornal por los días trabajados y horas cumplidas. Si
trabaja de lunes a viernes y el feriado cae en día sábado o domingo, que habitualmente no
trabajan, corresponde la liquidación adicional del día feriado por aplicación de esta norma.
En caso de trabajadores remunerados en forma mensual, percibirán la
remuneración como si hubieran trabajado ese día feriado.
En este caso, no existirá diferencia entre un mes con o sin feriado.
Nomina de feriados nacionales.
La nómina básica de estos días se encuentra en la ley 21.329, que fue sucesivamente
modificada y complementada por las leyes 22.769, 23.555, 24.254, 24.445, 24.571, 24.757,
25.151, 25.370, 26.085 y 26.413. También Decretos 1584/2010 y 1585/2010
Son feriados nacionales, los siguientes días:
El 1º de enero
Lunes y martes de carnaval.
24 de marzo.
Viernes Santo
2 de abril
1 º y 25 de mayo
20 de junio (a cumplir el tercer lunes de junio)
9 de julio
17 de agosto (a cumplir el tercer lunes de agosto)
El 12 de octubre (si coincide con martes o miércoles, se traslada al lunes anterior; si
coincide con jueves, viernes, sábado o domingo se traslada al lunes siguiente -art. 1°
ley 26.413).
8 y 25 de diciembre.
El día en que se lleve a cabo el censo nacional de población (ley 24.254).
Nomina de días no laborables.
Jueves santo.
Festividades judías (ley 24.571).
El Año Nuevo Judío (Rosh Hashana), dos días,
El Día del Perdón (Iom Kipur), un día.
Festividades musulmanas (ley 24.757):
El día del Año Nuevo Musulmán (Hégira),
El día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr),
y, el día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha)
Régimen especial días no laborables por festividades judías y musulmanas (ley
25.151):
Quienes profesen dichas religiones deberán hacérselo saber, oportunamente, a su
empleador, para hacer efectivos dichos días no laborables.
Los trabajadores que no prestaren servicios en las festividades religiosas indicadas en
las mismas, devengarán remuneración y los demás derechos emergentes de la relación
laboral como si hubieren prestado el servicio.
El descanso anual.
Concepto.
Se trata de un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días
festivos, días de enfermedad y convalecencia durante los cuales, cada año, cumpliendo el
trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su
remuneración
Fuente constitucional, art. 14 bis:
las leyes deben asegurar al trabajador "descanso y vacaciones pagadas“.
Régimen legal:
L.C.T. regula el instituto en sus arts. 150 a 157 y 162 a 164, con un claro sentido sanitario de este
descanso, respecto del cual en forma expresa, el art. 162 de la ley prohíbe su compensación en
dinero.
A fin de contribuir a la recuperación psico-física del trabajador y de que éste comparta
un lapso razonable de tiempo en forma ininterrumpida con su familia, con el objeto de
asegurar el deber al descanso, la ley implementa un sistema de caducidad, de manera tal
que si el trabajador no goza de su período vacacional, tampoco tiene derecho a
compensación alguna (art. 157 L.C.T.).
Solo es compensable en dinero la licencia vacacional no gozada en oportunidad de
operarse la extinción del contrato de trabajo (art. 156 de la L.C.T.) ya que por razones
obvias, dichas vacaciones resultarían de imposible otorgamiento.
El descanso anual.
Período de adquisición del beneficio.
Como se trata de una licencia “anual”, el período de adquisición está dado por el año que
termina el 31 de diciembre.
Requisitos para su goce.
No es necesaria antigüedad para gozar la licencia anual, solo un mínimo de 20 días de trabajo.
Para obtener el beneficio en forma completa, el trabajador debe haber prestado servicios
durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles del año de adquisición (art. 151 de la L.C.T.)
que concluye el 31 de diciembre.
En caso no hubiera completado los días necesarios para el otorgamiento completo, el art. 153 de
la L.C.T. prevé una licencia “proporcional” a razón de un día de vacaciones, por cada 20 días de
trabajo efectivo.
Se consideran días de trabajo efectivo, aquellos en los cuales el trabajador no los prestó por
gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable
o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo (art. 152 de la L.C.T.).
En principio, no se computan como días trabajados, aquellos en los cuales el trabajador no
devenga salarios (licencias sin goce de sueldo, suspensión del contrato conforme art. 211 de la
L.C.T.).
Se computan como trabajados los feriados, aún cuando el trabajador no preste en ese día
servicios.
El descanso anual.
Época de otorgamiento.
Pertenece al poder de dirección del empleador. A éste le corresponde diagramarlas, dentro de
los límites de razonabilidad y funcionalidad que, en general, rigen para el ejercicio de todas sus
facultades (arts. 65 y concs. de la L.C.T.). A dichos límites generales, la L.C.T. añade otros
particulares.
Por cada año de adquisición, las vacaciones deben ser otorgadas entre el 1° de octubre y el 30 de
abril del año siguiente.
Comunicación.
La ley exige que la fecha de iniciación de las vacaciones, sea comunicada por escrito al
trabajador, con una anticipación no menor a 45 días.
Se admite para este aspecto, la disponibilidad colectiva.
Cantidad de días.
Las cantidades de días corridos y continuados de vacaciones que corresponden al trabajador que
haya adquirido el beneficio, computados según la antigüedad que registre al 31 de diciembre del
año de adquisición
Siguiendo pautas derivadas de convenios de la O.I.T., el período de descanso anual que le
corresponde a cada trabajador esta ligado a la antigüedad que el mismo posee en la empresa al
31 de diciembre del año al que corresponda la licencia, de manera tal que a mayor antigüedad, es
mayor la cantidad de días de vacaciones que gozará.
No se ha seguido el criterio de dichos convenios en lo concerniente al cómputo de tales días, ya
que se trata de días corridos y no de días hábiles como propone la O.I.T.
El descanso anual.
Cantidad de días continuados, art. 150 L.C.T.
14 días corridos de vacaciones
trabajador con menos de 5 años de antigüedad,
21 días corridos de vacaciones
trabajador con antigüedad entre 5 y 10 años.
28 días corridos de vacaciones
trabajador con antigüedad entre 10 y 20 años,
35 días corridos de vacaciones
trabajador con más de 20 años de antigüedad.
Fecha de inicio.
Debe otorgarse a partir de un día lunes o el siguiente si el lunes fuere feriado o inhábil
para el trabajador, supuesto este último que se daría en caso el trabajador goce su
descanso semanal en otro día de la semana, debiendo comenzar sus vacaciones en su
primer día hábil. Siempre deben comenzar, por lo tanto, el primer día posterior al
descanso semanal del trabajador, sea el lunes o el que corresponda de los demás días de
la semana (art. 151 de la L.C.T.).
El descanso anual.
Limitaciones a la facultad de fijarlo por el empleador.
Época de verano
Cuando no se otorguen de manera simultánea a todo el establecimiento, por lo
menos una vez cada tres años, debe asignarle al trabajador las vacaciones en
temporada de verano (entre el 21/12 y el 31/03).
Matrimonio (art. 164 L.C.T.).
En caso de matrimonio, corresponde al trabajador la posibilidad de anexar a la
licencia especial, esta licencia anual. En consecuencia, el trabajador elige la fecha de
su licencia anual.
En caso de matrimonio que dependa de un mismo empleador, este debe otorgarle a
ambos las vacaciones en forma conjunta y simultánea, salvo que ello afecte de
manera notoria el normal desenvolvimiento del establecimiento (v.gr. son los únicos
dos empleados).
Trabajadores de temporada.
Deben otorgarse a la finalización del ciclo (art. 163 L.C.T.).
El descanso anual.
Acumulación.
Por decisión de los interesados, se puede acumular la tercera parte de un período
inmediatamente anterior que no se hubiera gozado en la extensión fijada, para el
año siguiente. Tanto aquella como la deducción deben adoptarse de común acuerdo,
en forma expresa y con anterioridad al inicio del período que se pretenda reducir
para luego acumular (art. 164, párr.1º, L.C.T.)
Caducidad (art. 157 L.C.T.).
Toda licencia anual no gozada al 31 de mayo del año siguiente al de adquisición, se
pierde.
Si el empleador omite la notificación al trabajador, y éste advierte que conforme a la
anticipación de 45 días previstos en la normativa vigente no se procedió al
otorgamiento, podrá tomarse las vacaciones por sí, previa notificación al empleador,
-indicando en dicha notificación, la fecha en que se toma las vacaciones- de modo
que las mismas concluyan antes del 31 de mayo (art. 157, L.C.T.).
Tampoco pueden ser compensadas en dinero, como expresamente lo establece la
regla fundamental (art.162, L.C.T.).
La caducidad no rige en caso de imposibilidad de goce, por causas ajenas a la
voluntad del trabajador (enfermedad, maternidad).
El descanso anual.
Retribución.
Por mandato constitucional, las vacaciones deben ser pagadas.
Como se trata de un derecho adquirido con anterioridad al inicio del perído, es ese
el momento fijado por el legislador para su pago (art. 155 L.C.T.).
El salario por cada día de licencia anual, es superior al de un día de trabajo efectivo
(“plus vacacional”).
Para trabajadores mensualizados, debe tomarse el sueldo mensual y se lo divide por
25 - tanto el básico como los adicionales- , a ese valor unitario se lo multiplica por
cada día de vacaciones.
Para trabajadores jornalizados (por día o por hora); se toma el valor hora por la
cantidad de horas reales o el valor del jornal del día anterior al comienzo de las
vacaciones luego al valor de un día se lo multiplica por los días corridos de
vacaciones. Si el trabajador tuviera una jornada superior a la legal, se tomará la legal
(hasta un máximo de 9 horas), y si tuviera una jornada inferior en forma
circunstancial, también se tomará la jornada legal.
Salario a destajo y otras formas variables: cuando el trabajador tuviere una
retribución a destajo o por unidad de obra, a comisión –individuales o colectivas- ,
se extraerá un promedio diario del año de otorgamiento o, a opción del trabajador,
de los últimos 6 meses, según cual fuere el monto mayor. El valor así resultante se
multiplicará por los días corridos de vacaciones.
Licencias especiales.
Concepto.
Son licencias especiales, los días que prevé el
legislador para hechos o
circunstancias especiales, donde el trabajador gozará de su retribución a pesar de no
encontrarse a disposición del empleador.
Previstas por la L.C.T. (art. 158).
Por nacimiento de hijo, dos días corridos; uno de los cuales deberá ser hábil,
Por matrimonio: diez días corridos, los que son acumulables cuando resulte
pertinente con las vacaciones anuales,
Por fallecimiento de cónyuge, concubina/o, hijos y padres: 3 días corridos uno de los
cuales deberá ser hábil,
Por fallecimiento de hermano: un día, que deberá ser hábil,
Para rendir examen: dos días corridos por examen hasta un máximo de 10 dentro de
cada año calendario. Para acceder a este beneficio habrá que acreditar los exámenes
en instituciones reconocidas a nivel provincial o nacional, entregando el
certificando pertinente.
Licencias especiales.
Particularidades.
En los casos de nacimiento y fallecimiento de familiar previsto por la ley, cuando
estos eventos coincidan con días inhábiles, corresponderá computar un día hábil
para su goce (art. 160 de la L.C.T.). Es decir que cuando el hecho familiar que origine
la licencia importa que ésta tomara total o parcialmente un día domingo, feriado o
no laborable, automáticamente se traslada al día hábil inmediato posterior.
Otras licencias.
Las licencias reguladas por la L.C.T., conviven con otras que surgen de leyes
especiales.
Ejemplo, los casos previstos en las leyes 22.990 (donación de sangre), 20.596
(licencia especial deportiva), 23.691 (licencia especial por citaciones judiciales),
23.759 (Licencia especial para concurrir a votar en países limítrofes) y 20.732
(licencia especial para bomberos voluntarios).
Licencia deportiva (ley 20.596), hasta sesenta días según el caso a los deportistas
aficionados, dirigentes o árbitros que deban participar en torneos o asambleas
organizados por la federación respectiva.
Bomberos voluntarios (ley 20.732), por el tiempo que deban dedicar a la atención de
ese servicio público.
Licencias especiales.
Otras licencias.
Donación de sangre, ley 22.990, art. 47, inc c), de 24 horas (que se amplía a 36 en el
caso de hemaféresis) en el caso de los trabajadores que donen sangre.
Trámites. Por la ley 23.691, se amplían las licencias posibles para los trabajadores
dependientes, agregando también su posibilidad de gozar de tal beneficio, como
licencias especiales, cuando fueran citados por los tribunales nacionales o
provinciales o cuando deban realizar trámites personales y obligatorios ante las
autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos
“no pudieran ser efectuados fuera del horario normal del trabajo”.
La ley 23.759, prevé el otorgamiento de una licencia para trasladarse el trabajador a
su país de origen –limítrofe con Argentina- para concurrir a emitir su voto en las
elecciones que allí se realicen.
La nómina de licencias especiales ha sido ampliada en numerosos convenios
colectivos de trabajo y estatutos profesionales. Los casos más frecuentes son de
licencia por mudanza, día del gremio, perdurando en algunos estatutos
profesionales el “día femenino”.
Licencias especiales.
Retribución.
La ley se remite al modo de retribución previsto para la licencia anual (art. 159
L.C.T.).
Rige la prohibición de compensar estas licencias con dinero (art. 162).
No ha sido previsto su pago en forma proporcional, por la licencia no utilizada al
momento de la extinción del contrato.
Pago proporcional – licencia anual.
En caso de extinción del contrato de trabajo, corresponde el pago proporcional de
las vacaciones no gozadas a tal momento.
La proporción en este caso es matemática, como si fuera una regla de 3 simple.
Se procede del siguiente modo:
Cantidad de días trabajados x candidad de días de vacaciones al 31/12
365
Retribución de vacaciones y licencias.
Sistema homogéneo (arts. 155 y 169 L.C.T.).
Trabajador mensualizado:
Sueldo mensual x cantidad de días
25
El sueldo mensual computable es el correspondiente al momento del otorgamiento.
Trabajador jornalizado, remunerado por día:
Remuneracion diaria x cantidad de días
25
El sueldo diario computable es el vigente a la jornada anterior al inicio del período.
Trabajador jornalizado, remunerado por hora:
Jornal horario x cantidad de horas habituales x cantidad de días
25
El jornal computable es el vigente a la jornada anterior al inicio del período.
Si la cantidad de horas habituales excede de 8 diarias, se considera la habitual hasta un
máximo de 9 horas.
Retribución de vacaciones y licencias.
Trabajador remunerado a destajo, comisiones o formas variables.
Sueldo promedio mensual x cantidad de días
25
El sueldo mensual computable es el resultante del promedio del año o de los seis meses
anteriores al otorgamiento.
La opción a utilizar debe ser, de ambas, la más favorable al trabajador.
Trabajador remunerado en forma mixta (jornal o sueldo mensual +
formas variables).
El cálculo debe ser realizado en dos etapas. Primero el salario vacacional conforme las reglas
vigentes para su liquidación, según se trate de sueldo mensual o jornal. Luego, el cálculo de los
complementos variables a promedio. El salario a liquidar, será la resultante de sumar ambos
resultados.