CUADRO COMPARATIVO DE LA REFORMA LABORAL 2012

CUADRO COMPARATIVO
ENTRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO,
Y LA REGULACIÓN ANTERIOR
REGULACIÓN ANTERIOR
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
Art. 1.—
Intermediación laboral.
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 16.3.
• Ley 14/1994 (Empresas de
Trabajo Temporal): arts. 1 y
2.1.b).
• Ley 56/2003 (Ley de
Empleo): art. 21.bis y DA 2ª.
AGENCIAS DE COLOCACIÓN
La actividad de las ETT se ceñía exclusivamente
a la contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otras empresas.
Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal para
actuar como agencias privadas de colocación, por
disponer de una amplia red de sucursales distribuidas
por todo el territorio y con amplia experiencia en el
mercado de trabajo.
Sumar esfuerzos en
la búsqueda de
empleo
FORMACIÓN PROFESIONAL
1. Reconocimiento de nuevos derechos:
Entre los derechos de los trabajadores
reconocidos en el art. 4 del ET no se recogía el
derecho a la formación para la adaptación al
puesto de trabajo.
En cuanto a la promoción y formación
profesional en el trabajo, sólo se recogía el
permiso para concurrir a exámenes y la
adaptación de la jornada ordinaria para la
asistencia a cursos de formación profesional.
a) Derecho a la formación dirigida a la adaptación al
puesto de trabajo.
b) Derecho a un permiso retribuido de 20 horas
anuales de formación vinculada al puesto de
trabajo.
c) Derecho a permisos retribuidos con fines
formativos.
2. Creación de una cuenta identificativa de la
formación recibida por el trabajador.
3. Programa de sustitución de trabajadores en
formación por beneficiarios de prestaciones por
desempleo.
Potenciar la
formación
permanente de los
trabajadores, y
mejorar la calidad de
la oferta formativa
• Estatuto de los Trabajadores:
arts. 4.2.b) y 23.
Art. 2.—Formación
profesional.
• Ley 56/2003 (Ley de
Empleo): art. 26.1c) y 26.10.
• Ley 45/2002, (Protección por
desempleo): DT 6ª
4. Desarrollo del “Cheque Formación”.
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
1
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
REGULACIÓN ANTERIOR
El contrato para la formación y el aprendizaje
tenía una duración mínima de un año y máxima
de dos, aunque podía prorrogarse por doce
meses más mediante negociación colectiva.
Hasta el 31 de diciembre de 2013 podía
celebrarse con menores de 30 años.
La formación sólo podía recibirse en un centro
formativo y debía comenzar en un plazo de 4
meses desde que se firmaba el contrato. El
tiempo dedicado a formación tenía que ser,
como mínimo el 25% de la jornada y una vez
expirada la duración del contrato para la
formación y el aprendizaje, el trabajador no
podía volver a ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa.
Modificaciones en el contrato para la formación y el
aprendizaje:
1. Duración: mínimo un año, máximo tres.
2. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se
sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse
contratos para la formación y el aprendizaje con
trabajadores menores de 30 años.
3. Se permite recibir la formación en la propia
empresa, no sólo en centros formativos acreditados.
4. El trabajador podrá ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa para
distintas actividades.
5. El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior
al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el
segundo y tercer año.
6. Reducción de cuotas a la Seguridad Social de
contratos a desempleados inscritos antes de 1 de enero
de 2012: entre el 75 y el 100% dependiendo de la
plantilla.
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
Art. 2.—Formación
profesional.
Potenciar la
formación
permanente de los
trabajadores, en
especial, la de los
jóvenes
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 11.2.
Art.
3.—Reducciones
de
cuotas
en
los
contratos
para
la
formación
y
el
aprendizaje.
FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
No existía la modalidad del contrato indefinido
de apoyo a los emprendedores.
En todo caso, el período de prueba no podía
exceder de seis meses en ningún caso.
Creación del Contrato indefinido de apoyo a los
emprendedores.
Características:
1. Pueden celebrarlo empresas con menos de 50
trabajadores.
2. Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada
completa.
3. Se establece un período de prueba de un año.
4.
Tiene
importantes
incentivos
fiscales
y
bonificaciones a la Seguridad Social.
5. Existe la posibilidad de compatibilizar salario y
desempleo.
Téngase en cuenta su régimen transitorio.
Favorecer que
autónomos y Pymes
acudan a la
contratación
indefinida.
Art. 4.—Contrato de
trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a
los emprendedores.
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
2
REGULACIÓN ANTERIOR
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
OBJETIVO
Los trabajadores a tiempo parcial no podían
realizar horas extraordinarias, salvo las de
fuerza mayor.
En el contrato a tiempo parcial:
1. Se permite la realización de horas extraordinarias.
2. Se contabilizan para la determinación de la base de
cotización tanto por contingencias comunes como
profesionales
Impulsar el contrato
a tiempo parcial
como mecanismo de
redistribución del
empleo.
Art. 5.— Contrato a
tiempo parcial.
DF 9.ª– Horas
extraordinarias en los
contrato de trabajo a
tiempo parcial.
Se consideraba contrato de trabajo a domicilio
aquél en que la prestación de la actividad
laboral se realizaba en el domicilio del
trabajador o en el lugar libremente elegido por
éste y sin vigilancia del empresario. No se
recogían expresamente en el ET los derechos de
los trabajadores a distancia.
1. Se regulan los derechos de los trabajadores a
distancia: en especial, derecho a percibir, como
mínimo, la retribución total establecida conforme a su
grupo profesional y funciones, derecho a la formación
profesional continua,
derecho a conocer de la
existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en el centro de trabajo y derecho
a una adecuada protección en materia de seguridad y
salud.
Favorecer la
flexibilidad de las
empresas en la
organización del
trabajo, incrementar
las oportunidades de
empleo y optimizar
la relación entre
tiempo de trabajo y
vida personal y
familiar.
Art. 6.—Trabajo a
distancia.
Se bonificaba en la misma cuantía la
transformación de los contratos en prácticas, de
relevo
y
de
sustitución
en
indefinido
independientemente del tamaño de la plantilla,
si bien, la vigencia de esta medida había
expirado el 31/12/2011.
Se bonifica la transformación de contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos:
500 euros/año (700 si se trata de mujeres) durante
tres años. Sólo serán beneficiarias las empresas de
menos de 50 trabajadores.
Transformación de
contratos temporales
en indefinidos.
Art. 7.—Bonificaciones
de
cuotas
por
transformación
de
contratos en prácticas,
de
relevo
y
de
sustitución
en
indefinidos.
Se adelanta el fin de la suspensión del artículo 15.5 del
ET al 1 de enero de 2013.
Limitar el
encadenamiento de
contratos
temporales.
Art.17.—Suspensión
temporal de la
aplicación del artículo
15.5 del Estatuto de
los Trabajadores.
Se suspendió hasta el 30/8/2013 la aplicación
del art. 15.5 ET sobre el encadenamiento de
contratos por el aumento de despidos
producidos antes de alcanzar el límite de
encadenamientos.
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
• Estatuto de los Trabajadores:
art.12.4.c)
• Estatuto de los Trabajadores:
art.13
• Real Decreto-Ley 10/2011
(Promoción del empleo de los
jóvenes): art. 5
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 15.5
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
3
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
REGULACIÓN ANTERIOR
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS
1. Desaparecen las categorías dentro del sistema de
clasificación profesional (sólo se mantienen los grupos).
2. La empresa podrá distribuir de manera irregular
a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
El sistema de clasificación profesional se basaba
en categorías y grupos profesionales.
Mediante Convenio colectivo o, en su defecto,
por
acuerdo
entre
la
empresa
y
los
representantes de los trabajadores, se podía
establecer la distribución irregular de la jornada
a lo largo del año.
Se establecía el contenido de la prestación
laboral objeto del contrato de trabajo, y se
equiparaba a la categoría, grupo profesional o
nivel retributivo.
Se establecía cuándo podía entenderse que
concurrían
causas
económicas,
técnicas,
organizativas o de producción que justificaran el
traslado. Sólo los representantes legales de los
trabajadores tenían derecho de permanencia.
3. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se
asignará al trabajador un grupo profesional y se
establecerá como contenido de la prestación laboral
objeto del contrato de trabajo la realización de todas
las funciones correspondientes al grupo profesional
asignado o solamente de alguna de ellas.
4. Definición de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción: las relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial. Se elimina la
referencia a cuándo se entiende que concurren esas
causas: “cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada organización
de sus recursos que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias
de la demanda”. Negociación colectiva y descuelgue
del convenio.
Art. 8.—Clasificación
profesional.
Art. 9.—Tiempo de
trabajo.
Favorecer la
flexibilidad interna
en las empresas
como alternativa a la
destrucción de
empleo
Art 10.—Movilidad
funcional.
Art. 11.—Movilidad
geográfica.
• Estatuto de los Trabajadores:
arts. 22, 34.2, 39, 40.1, 40.2
y 40.5, 41 y 50.1.a)
• Ley 36/2011 (Jurisdicción
Social): arts. 138
Art. 12.—Modificación
sustancial de
condiciones de trabajo.
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
4
REGULACIÓN ANTERIOR
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
MEDIDAS ALTERNATIVAS AL DESPIDO
(Suspensión del contrato y reducción de jornada)
Art. 13.— Suspensión
del contrato o
reducción de la
jornada por causas
económicas, técnicas,
organizativa o de
producción o derivadas
de fuerza mayor.
1. Se elimina la autorización administrativa previa para los ERE
suspensivos o de reducción de jornada. El procedimiento se
iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores
de duración no superior a quince días .
Para suspender el contrato de trabajo o reducir
la jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción se exigía
autorización administrativa previa.
Las bonificaciones podían alcanzar
hasta el
80%, cuando la empresa, en los procedimientos
de regulación de empleo que hubieran concluido
con acuerdo, hubiera incluido medidas para
reducir los efectos de la regulación temporal de
empleo entre los trabajadores afectados.
Se preveía la reposición de la prestación por
desempleo con el mismo límite: 180 días.
Se exigía la conciliación previa a la tramitación
del proceso laboral sobre esta materia.
2. Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a
la Seguridad Social por contingencias comunes, de
trabajadores afectados por el ERE suspensivo o de
reducción. Se exigirá al empresario compromiso de
mantenimiento del empleo.
3. los trabajadores afectados por el ERE que finalmente
sean despedidos tendrán derecho a la reposición de la
duración de la prestación por desempleo con un límite
máximo de 180 días.
Téngase en cuenta su régimen transitorio.
4. Estos procesos se exceptúan de conciliación o
reclamación previa.
5. La suspensión o reducción de jornada por causas
objetivas no será de aplicación a las Administraciones
públicas y a entes públicos, salvo las que se financien
mayoritariamente
con
ingresos
obtenidos
en
operaciones de mercado.
Permitir actuar
frente a oscilaciones
de demanda con
actuaciones distintas
al despido
Art. 15.—Medidas de
apoyo a la suspensión
de contratos y a la
reducción de jornada.
Art. 16.—Reposición
del derecho a la
prestación por
desempleo.
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 47.
• Ley 36/2011 (Ley de la
Jurisdicción Social): arts. 64 y
70.
Art. 22.—De la
evitación del proceso.
DA 3ª.— Aplicación del
artículo 47 del
Estatuto de los
Trabajadores en el
Sector Público.
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
5
REGULACIÓN ANTERIOR
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
DESPIDOS COLECTIVOS
Se entendía que concurrían causas económicas
cuando de los resultados de la empresa se
desprendía una situación económica negativa,
en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales
o previstas,
o la
disminución
persistente de su nivel de ingresos, sin definirse
qué se entendía por “persistente”.
Se exigía la conciliación previa a la tramitación
del proceso laboral sobre esta materia.
Sólo los representantes legales de los
trabajadores
tenían
prioridad
en
la
permanencia.
1. Se clarifican las causas económicas y se
entenderá que hay disminución persistente del nivel de
ingresos si se produce durante tres trimestres
consecutivos.
2. No se exige autorización administrativa previa.
3. Podrán establecerse prioridades de permanencia
a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores
de determinada edad o personas con discapacidad.
4. Si el despido afecta a más de cincuenta trabajadores
deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de
recolocación externa. Esto no se exigirá a las
empresas
que
se
hubieran
sometido
a
un
procedimiento concursal.
3. Queda exceptuada de conciliación o reclamación
previa la impugnación del despido colectivo por los
representantes de los trabajadores.
Lograr la mayor
celeridad posible en
las
reestructuraciones
empresariales
Art. 18.—Extinción del
contrato de trabajo.
Art. 22.—De la
evitación del proceso.
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 51.
• Ley 36/2011 (Ley de la
Jurisdicción Social): arts. 64,
70 y 124.
DESPIDOS OBJETIVOS
El contrato podía extinguirse por falta de
adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto de trabajo,
cuando dichos cambios fueran razonables y
hubieran transcurrido como mínimo dos meses
desde que se introdujo la modificación.
A efectos del despido objetivo, el absentismo
del trabajador se computaba en relación con el
del total de la plantilla.
No estaba legalmente previsto el despido por
causas económicas en el sector público. De
hecho, la jurisprudencia reciente se había
opuesto a él.
1. El empresario deberá ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones
técnicas operadas. Durante la formación, el contrato
de trabajo quedará en suspenso y el empresario
abonará al trabajador el salario medio que viniera
percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el
empresario hasta que hayan transcurrido, como
mínimo, dos meses.
2. El absentismo del trabajador se contabiliza ahora
sin referencia alguna al índice de absentismo total de la
plantilla.
3. Se permite el despido por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción del personal
laboral al servicio del sector público. Se entenderá que
concurren causas económicas cuando se produzca en
las
mismas
una
situación
de
insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente para la
financiación de los servicios públicos correspondientes.
Art. 18.—Extinción del
contrato de trabajo.
Ajustar el volumen
de empleo a los
cambios técnicoorganizativos
operados en las
empresas
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 52.b) y d) y DA 20ª.
DA 2ª.—Aplicación del
despido por causas
económicas, técnicas,
organizativas o de
producción en el
Sector Público.
• Ley 36/2011 (Ley de la
Jurisdicción Social): arts. 64,
70 y 124.
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
6
REGULACIÓN ANTERIOR
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO
La indemnización por despido improcedente se
fijaba, con carácter general en 45 días de
salario, por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un
año hasta un máximo de cuarenta y dos
mensualidades (33 días en los contratos de
fomento de la contratación indefinida).
El FOGASA abonaba 8 días de salario cuando se
trataba de contratos indefinidos que se
extinguían por causas económicas, técnicas,
organizativas
o
de
producción,
independientemente del volumen de la plantilla.
Se abonaban salarios de tramitación desde la
fecha del despido hasta la notificación de la
sentencia que declaraba la improcedencia
1. Se generaliza para todos los despidos improcedentes
la indemnización de 33 días con un tope de 24
mensualidades.
Téngase en cuenta su régimen transitorio.
2. Sólo se abonarán salarios de tramitación si el
empresario opta por la readmisión o si el trabajador
despedido es representante legal.
3. El FOGASA abonará 8 días de indemnización por
despidos objetivos en empresas de menos de 25
trabajadores, para contratos indefinidos, siempre que
las las extinciones no hayan sido declaradas como
improcedentes, tanto en conciliación administrativa o
judicial como mediante sentencia.
Acercar los costes
del despido a la
media de los países
europeos.
Evitar la dualidad del
mercado de trabajo.
Art. 18.—Extinción del
contrato de trabajo.
Limitar las
indemnizaciones a
percibir en aquellas
entidades de crédito
participadas o
apoyadas
financieramente por
el Fondo de
Reestructuración
Ordenada Bancaria.
DA 7ª.—Normas
aplicables en las
entidades de crédito.
• Real Decreto Legislativo
1/1994 (Ley General de la
Seguridad Social): art. 209.
• Ley 36/2011 (Ley de la
Jurisdicción Social): arts. 110
y 111.
4. La decisión del empresario de extinguir dicha
relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de
impugnación, como causa de situación legal de
desempleo.
1. Se limitan las indemnizaciones por fin de contrato.
No
existía
norma
que
limitara
las
indemnizaciones de los directivos de entidades
de crédito intervenidas.
• Estatuto de los Trabajadores:
arts. 33.8, 56 y 57.
2. La extinción del contrato de directivos de entidades
de crédito por incumplimiento grave y culpable no
tendrá derecho a indemnización
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
7
REGULACIÓN ANTERIOR
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Se recogía dentro del contenido mínimo del
convenio el plazo máximo para la negociación
de un nuevo convenio que, salvo pacto en
contrario, era de ocho meses cuando la vigencia
del convenio anterior hubiese sido inferior a dos
años o de catorce meses en los restantes
convenios, a contar desde la fecha de pérdida
de su vigencia.
Por
acuerdo
entre
la
empresa
y
los
representantes de los trabajadores les permitía
inaplicar el régimen salarial previsto en los
convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa, cuando ésta tenía una disminución
persistente de su nivel de ingresos.
El acuerdo de inaplicación debía determinar con
exactitud la retribución a percibir por los
trabajadores de dicha empresa, estableciendo,
en su caso una programación de la progresiva
recuperación de las condiciones salariales .
Se modifica el contenido mínimo del Convenio
colectivo y se eliminan los plazos máximos
establecidos para la denuncia y la negociación de
renovación del convenio colectivo, en caso de no haber
sido pactados.
Utilizar la
negociación colectiva
como un instrumento
para adaptar las
condiciones laborales
a las concretas
circunstancias de la
empresa
Art. 14.—Negociación
colectiva
Cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción se podrá proceder,
previo desarrollo de un periodo de consultas a
inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, que
afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias
La inaplicación no podrá prologarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio
en dicha empresa.
Facilitar la
adaptación de los
salarios y otras
condiciones de
trabajo a la
productividad y
competitividad
empresarial
Art. 14.—Negociación
colectiva.
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 85.3.
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 82.3.
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
8
REGULACIÓN ANTERIOR
Los convenios de empresa sólo tenían prioridad
si así se recogía expresamente en convenio
colectivo de ámbito estatal o autonómico, y esta
prioridad sólo se daba en determinadas
materias: cuantía del salario base y de los
complementos
salariales;
abono
o
la
compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos;
horario y la distribución del tiempo de trabajo;
la adaptación al ámbito de la empresa del
sistema de clasificación profesional de los
trabajadores; la adaptación de los aspectos de
las modalidades de contratación y las medidas
para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.
El plazo máximo para la negociación de un
convenio colectivo era de ocho meses si la
vigencia del convenio anterior hubiese sido
inferior a dos años o de catorce meses en los
restantes convenios, a contar desde la fecha de
pérdida de su vigencia.
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
Los convenios de empresa tendrán prioridad
respecto a los convenios sectoriales en las siguientes
materias:
Salario, abono y compensación de horas extras y
retribución del trabajo a turnos, horario, distribución
del tiempo de trabajo y vacaciones, clasificación
profesional adaptada a la empresa, adaptación a la
empresa de las modalidades de contratación, medidas
para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar
y personal,
las
que
atribuyan
los
acuerdos
interprofesionales.
1. Se elimina el plazo máximo de ocho o catorce meses
para la negociación de la renovación del convenio
colectivo.
2. Se establece un plazo máximo de dos años de
ultractividad del convenio, desde la denuncia del
convenio, salvo pacto en contrario.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio,
aquél perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación.
Téngase en cuenta su régimen transitorio.
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
Otorgar prioridad
aplicativa al convenio
de ámbito
empresarial sobre
otros convenios en
una serie de
materias que se
entienden
primordiales para
una gestión flexible
de las condiciones de
trabajo
Art. 14.—Negociación
colectiva.
Incentivar que la
renegociación del
convenio se adelante
al fin de su vigencia
sin necesidad de
denuncia del
conjunto del
convenio
Art. 14.—Negociación
colectiva.
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 84.1 y 2.
• Estatuto de los Trabajadores:
arst. 86.1 y 3 y 89.2.
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
9
REGULACIÓN ANTERIOR
MEDIDA ADOPTADA
POR EL RDL 3/2012
OBJETIVO
PRECEPTO DEL
RDL 3/2012
DISPOSICIONES
MODIFICADAS
OTRAS MATERIAS
El permiso por lactancia no se establecía
específicamente los supuestos de adopción y
acogimiento
y
podía
ser
disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso
de que ambos trabajaran.
Se preveía la reducción de la jornada por
guarda legal, pero no se hacía referencia al tipo
de jornada (diaria, anual, etc) con la
disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de
la duración de aquélla.
La concreción horaria de estos permisos
correspondía exclusivamente al trabajador.
Podían disfrutarse las vacaciones en fecha distinta por
causa de una IT que derivada del embarazo, el parto o
la lactancia natural aunque hubiera terminado el año
natural a que correspondieran.
No se establecía nada sobre las IT no derivadas de
embarazo que impidieran disfrutar las vacaciones
durante el año natural correspondiente.
1. Se prevé que el permiso por lactancia pueda
ejercerse también en supuestos de adopción y
acogimiento. Este permiso por lactancia sólo podrá
ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que
ambos trabajen.
2. En la reducción de jornada por guarda legal se
alude expresamente a la jornada diaria.
3. Los convenios colectivos podrán establecer criterios
para la concreción horaria de la reducción de jornada,
en atención a los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del trabajador y las
necesidades productivas y organizativas de las
empresas.
1. Cuando el periodo de vacaciones coincida con el
permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas
cuando termine el permiso, aunque haya terminado el
año natural a que corresponden.
2. Cuando coincida con una IT que impida al trabajador
disfrutar de vacaciones durante el año natural a que
correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez
finalice su incapacidad siempre que no hayan
transcurrido más de 18 meses a partir del final del año
en que se han originado.
Conciliación familiar
DF1ª.—Modificaciones
en
materia
de
conciliación de la vida
laboral y familiar.
Vacaciones
DF1ª.—Modificaciones
en
materia
de
conciliación de la vida
laboral y familiar.
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 37.4, 5 y 6.
• Estatuto de los Trabajadores:
art. 38.3.
Estaban bonificados con 1.200 euros/año durante los 4
años siguientes a la reincorporación efectiva de la
mujer al trabajo tras una suspensión del contrato por
maternidad o excedencia por cuidado de hijos.
Desaparecen las bonificaciones a los contratos de
mujeres trabajadoras que se hubieran reincorporado al
trabajo en los dos años siguientes a la fecha del inicio
del permiso por maternidad.
Igualdad de
oportunidades
DD única.—Alcance de la
derogación normativa.
Ley 43/2006 (Crecimiento y
empleo): art. 4.2
La prestación por desempleo podía abonarse en
un pago único cuya cuantía ascendía al 60% con
carácter general y podía llegar hasta el 80%
para jóvenes.
Se eleva hasta el 100% el importe máximo de la
prestación por desempleo que puede capitalizarse
en un pago único cuando los beneficiarios, autónomos
no discapacitados, sean hombres jóvenes hasta 30
años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años.
Capitalización del
desempleo
DF 13ª.— Modificación
de las reglas del abono
de la prestación por
desempleo.
• Ley 45/2002 (reforma del
sistema de protección por
desempleo ): DT 4ª
15 de febrero de 2012
Cuadro comparativo de la Reforma Laboral 2012
10