area laboral - Actualidad Empresarial

Area Laboral
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t
e
Informe legal:
Modificaciones a la Ley que regula la Jornada de Trabajo, horario y
trabajo en sobretiempo ......................................................................................................................... V-1
APLICACION PRACTICA:
Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo
.....................................................
V-5
.........................................................
V-9
............................................................................................................
V-9
n
SECTOR PUBLICO
Procedimiento para sancionar faltas disciplinarias
i
Consultas Laborales
d
PROCESAL
Proceso de consignación de Beneficios Sociales
o
...............................................................
y Trabajo en Sobretiempo, referidos a
la hora de refrigerio, remuneración por
trabajo nocturno y sobretiempos.
2.1. HORA DE REFRIGERIO
V-12
Modificaciones a la Ley que regula la Jornada
de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
a.
Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú
Asesor Legal a nivel nacional e internacional
E
l pasado 25 de enero del Congreso
de la República aprobó la Ley que
modifica el Decreto Legislativo No. 854 del
01 de octubre de 1996, Ley que regula la
Jornada de Trabajo, el Horario y el trabajo
en sobretiempo. Al cierre de la presente
edición la ley no ha sido promulgada por
el Presidente de la República, quien podría
promulgarla u observarla.
1.LA EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
La Ley aprobada se sustenta en el
Proyecto de Ley Nro. 166, presentada
por el congresista Henry Pease.
Este Proyecto, tiene como Exposición
Motivos, los siguientes:
"El presente proyecto está planteando
superar algunas distorsiones que se
están produciendo en el mercado
laboral, en el marco de la actual
crisis económica caracterizada por
una marcada carencia de oferta de
empleo, que hace que en muchos
casos se esté explotando de manera
injusta e ilegal a la mano de obra que
se contrata".
“Así, por las denuncias que nos hacen
llegar los afectados, sabemos que en
muchos centros de trabajo se está
contratando personal sin que exista
ninguna restricción real en el horario
de trabajo, el cual supera largamente
la jornada de ocho horas que la Constitución Política del Estado dispone.
Las ofertas de trabajo que se realizan
suelen incluir en el monto del contrato una sola suma por una jornada
que va entre las diez y doce horas de
trabajo en promedio, volviendo así a
una situación superada hace muchos
años en materia de derechos laborales.”
“Otra distorsión que se está presentando es la que tiene que ver con los
trabajadores de los turnos de noche,
en los que las remuneraciones no
siempre se establecen en función del
mayor esfuerzo que supone el trabajo
nocturno, aprovechándose de algunos
vacíos que la ley presenta en la materia, incluyendo el establecimiento de
los montos que se pagan por las horas
extras de ese horario de trabajo.”
"Finalmente este proyecto de ley aborda
el tratamiento de los tiempos para el
refrigerio, para establecer un tiempo mínimo de 45 minutos cuando se trate de
una jornada laboral de horario corrido".
Como podemos apreciar, la Ley no
es tan necesaria, pues la jornada
máxima de trabajo de 8 horas diarias
en nuestro país rige desde hace más
de 80 años, si hay abuso, ese es un
problema del Ministerio de Trabajo,
que no desarrolla como debería su
labor de inspección y control.
La solución para evitar los abusos a
los trabajadores no va por el lado de la
promulgación de leyes, sino por el de
conciencia en los propios trabajadores,
quienes deben hacer respetar sus
derechos y exigir a los empleadores
el cumplimiento de sus obligaciones,
por otro lado, debe el Estado asumir
su rol de inspector.
2.LAS MODIFICACIONES A LA LEY DE
JORNADA DE TRABAJO, HORARIO
Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
La Ley aprobada por el Congreso,
modifica los artículos 7º, 8º y 10º del
D. Leg. No. 854, Ley de Jornada de
Ley de la Jornada de Trabajo, Horario
b.
c.
d.
e.
La Ley modifica el artículo 7º de la Ley,
y el nuevo texto establece lo siguiente:
«Artículo 7º.- Hora de refrigerio”
“En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar
sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro
de trabajo, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no
podrá ser inferior a 45 minutos y este
tiempo no forma parte de la jornada ni
del horario de trabajo.”
Esta modificación merece los siguientes comentarios:
Como sabemos, el refrigerio es el
período de tiempo establecido para
que el trabajador tome sus alimentos.
Desde ese punto de vista, es razonable
su incremento a 45 minutos, para permitir al trabajador que almuerce, cene
o desayune, de manera adecuada, y no
de forma apurada, como cuando era
de 30 minutos.
El cambio sustancial, con relación al
artículo que modifica, es que amplía
la duración del refrigerio de 30 minutos, que era con la norma anterior, a
45 minutos como mínimo, cuando el
horario de trabajo es corrido.
Deja en claro que el tiempo destinado
al refrigerio no es parte de la jornada de
trabajo, aunque incluye que tampoco
forma parte del horario de trabajo, lo
que es absurdo, pues justamente las
empresas fijan sus horarios teniendo
en cuenta el tiempo del refrigerio.
Si tenemos en cuenta la definición que
sobre horario de trabajo da el artículo
6º del D. Leg. No. 854, según el cual,
“se entiende por horario de trabajo la
hora de entrada y de salida. Es decir,
son las horas entre las que se presta el
servicio.”, queda claro que el refrigerio
es parte del horario, pues será parte
de la fijación de horas de atención al
público y de las horas de entrada y
salida de los trabajadores.
Por otro lado, si bien es correcto que
señale que el refrigerio no es parte de
la jornada de trabajo, debía indicar
“salvo pacto en contrario”.
En la exposición de motivos del Proyecto, se señala que 45 minutos es un
tiempo prudencial que le permite al
trabajador el tiempo de reposo mínimo
en la jornada de 8 horas de trabajo
en turno corrido y además ingerir los
REGRIGERIO
COMPARACION
Se eleva de 30 minutos a 45 la duración mínima
Jornada corrida de 8 horas con tiempo mínimo de refrigerio
ANTES
- Jornada antes del refrigerio
- Refrigerio
- Jornada después del refrigerio
MODIFICACIÓN
Horario
9a1
1 a 1:30
1:30 a 5:30
- Jornada antes del refrigerio
- Refrigerio
- Jornada después del refrigerio
Horario
9a1
1 a 1:45
1:45 a 5:45
Si bien los trabajadores tendrán más tiempo para el refrigerio, también saldrán 15 minutos más tarde.
Actualidad Empresarial
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Segunda Quincena - Enero 2002
c
v
v-1
v Informe Legal
alimentos que le permitan continuar
con la jornada.
2.2. SOBRETASA POR TRABAJO
NOCTURNO
a.
b.
c.
d.
La Ley aprobada, modifica también el
artículo 8º del D. Leg. No. 854, y el
nuevo texto establece lo siguiente:
“Artículo 8º.- Remuneración del trabajo nocturno”
“En los centros de trabajo en que
las labores se organicen por turnos
que comprenda jornadas en horario
nocturno, estos deberán, en lo posible
ser rotativos. El trabajador que labora
en horario nocturno no podrá percibir
una remuneración mensual inferior a la
remuneración mínima mensual vigente
a la fecha de pago con una sobretasa
del treinta por ciento (30%) de ésta.”
"Cuando existan horarios diurnos
y nocturnos en los que se realicen
actividades productivas de bienes
o servicios similares, la remuneración en el horario nocturno
deberá ser, como mínimo, treinta
por ciento (30 % ) mayor que la que
se paga en el horario diurno.”
“Se entiende por jornada nocturna el
tiempo trabajado entre las 10.00 p.m.
y 6.00 a.m.”
Al respecto, debemos hacer los siguientes comentarios:
Mantiene el derecho de los trabajadores que laboran en horario nocturno de
no percibir una remuneración mensual
inferior a la remuneración mínima
mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa de 30% de ésta.
También se mantiene la norma que
establece que de haber turnos diurnos
y nocturnos, éstos deberán en los
posible, ser rotativos.
Debe quedar claro, que cuando la
jornada del trabajador se cumpla en
horario nocturno y diurno, la sobretasa se aplica en forma proporcional al
tiempo laborado en horario nocturno.
La modificación sustancial está en el
segundo párrafo que señala, en forma
permanente, estaría estableciendo el
pago de una sobretasa de 30%, pues
señala que cuando existan horarios
diurnos y nocturnos en los que se reaTURNO
COMPARACION
licen actividades productivas de bienes
o servicios similares, la remuneración
en el horario nocturno deberá ser,
como mínimo, treinta por ciento (30
% ) mayor que la que se paga en el
horario diurno. Las únicas empresas
o entidades que no pagarían esta
sobretasa, serían las empresas que
sólo laboran en turno nocturno. Definitivamente, esta norma está elevando
en 30% los sobrecostos laborales del
turno nocturno. Si tenemos en cuenta
la situación de recesión de nuestra
economía, obviamente, con esta norma se suprimirán los turnos nocturnos,
y se originarán despidos. ¿Cómo es
posible que en una coyuntura como
la actual, de alta tasa de desempleo y
subempleo, se den normas que agudizarán más el problema del empleo
en nuestro país?
e. Mantiene como jornada nocturna, el
tiempo trabajado entre las 10:00 p.m.
y 6:00 a.m.
f. Debe tenerse en cuenta que, en el caso
de los adolescentes, está prohibido
que trabajen de noche, y para ellos, se
entiende por trabajo nocturno el que se
realiza entre las 7:00 p.m. y las 7:00
a.m. El Juez excepcionalmente podrá
autorizar el trabajo de adolescentes a
partir de los 15 años hasta que cumplan los 18 años, siempre que éste no
exceda de cuatro horas diarias.
g. Igualmente, los jóvenes en formación
laboral juvenil no pueden desarrollar
sus etapas de formación en turno
nocturno, salvo que no haya otra
opción en cuanto al adiestramiento,
en cuyo caso, la Autoridad de Trabajo
autorizará el desarrollo de la formación
laboral en dicho turno.
h. La exposición de motivos del Proyecto señala que en lo que se refiere al
ingreso mínimo del trabajador en horario nocturno, la redacción del actual
texto establece que el salario mínimo
nocturno será superior en 30 % a la remuneración mínima mensual. El texto
del proyecto precisa que en todos los
casos, los ingresos de los trabajadores
en horario nocturno, serán superiores,
como mínimo, en 30 % a los ingresos
que por trabajos similares, tengan los
trabajadores que se realizan su jornada
NOCTURNO
Se fija en 30% más la remuneración por trabajo nocturno
Segunda Quincena - Enero 2002
ANTES
v-2
Remuneración
turno diurno
S/.
3,000.00
MODIFICACIÓN
Remuneración
turno nocturno
S/.
3,000.00
Remuneración
turno diurno
S/.
3,000.00
Remuneración
turno nocturno
S/.
3,900.00
Los trabajadores que laboren en turno nocturno, tendrán derecho a un 30% más que los trabajadores que
laboran en turno diurno.
en horario diurno.
2.3. TRABAJO EN SOBRETIEMPO
La última modificación que se introduce en la Ley de Jornada de Trabajo,
horario y trabajo en sobretiempo, es
la sustitución del artículo 10º, cuyo
nuevo texto establece lo siguiente:
Escuela de Investigación y Negocios
“Artículo 10º.- Sobretiempos”
“El tiempo trabajado que exceda a
la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un
recargo a convenir, que para las dos
primeras horas de sobretiempo no
podrá ser inferior al 25 % por hora
calculado sobre la remuneración
ordinaria y 35 % para las horas restantes. El sobretiempo puede ocurrir
antes de la hora de ingreso o de la
hora de salida establecidas. Cuando
el sobretiempo es menor a una hora
se pagará la parte proporcional del
recargo horario.”
“Cuando el sobretiempo se realiza
en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno,
el valor de la hora extra trabajada
se calcula sobre la base del valor
de la remuneración nocturna.”
“El empleador y el trabajador podrán
acordar compensar el trabajo prestado
en sobretiempo con el otorgamiento
de períodos equivalente de descanso.”
“El trabajo prestado en día de descanso semanal obligatorio o de feriado
no laborable se regula por el Decreto
Legislativo No. 713 o norma que lo
sustituya».
Esta norma merece los siguientes
comentarios:
a. El primer párrafo introduce un cambio
sustancial: eleva la sobretasa por
horas extras a partir de la tercera y
siguientes horas extras a 35%. Con
la norma anterior era de 25%.
Naturalmente, que en una situación
como la actual, de recesión y desempleo, elevar los sobrecostos, hará que
los empleadores no otorguen estas horas extras a sus trabajadores, quienes
verán mellados sus ingresos.
b. La redacción de este párrafo refleja una
tradición del actual congreso: desconocimiento de las instituciones sobre
las que legisla. El primer párrafo del
nuevo artículo establece que el tiempo
trabajado que exceda a la jornada diaria
o semanal se considera sobretiempo y
se abona con un recargo a convenir,
que para las dos primeras horas de
sobretiempo no podrá ser inferior
al 25 % por hora calculado sobre la
remuneración ordinaria y 35 % para
las horas restantes. Es decir, si un
trabajador labora su día de descanso
o un día feriado tendría derecho a la
sobretasa de 25% y 35% de hacer 3
horas o más extras dichos días. Lo
cual es contrario al sistema actual,
que señala que el trabajo en días de
descanso y feriados se remunera con
una sobretasa de 100%. Es decir, esta
Ley estaría reduciendo los beneficios
de los trabajadores.
Por otro lado, este artículo se contradice con su párrafo final, que señala que
el trabajo prestado en día de descanso
semanal obligatorio o de feriado no
laborable se regula por el Decreto
Legislativo No. 713 o norma que lo
sustituya. Y esta norma establece la
sobretasa de 100%. Finalmente, ¿cuál
prevalece?
c. Otro cambio que introduce esta norma,
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Area Laboral
d.
e.
f.
g.
h.
i.
go o sobretasa el valor hora es igual
a la remuneración de un día dividida
entre el número de horas de la jornada
del respectivo trabajador.
j. Que, el empleador y el trabajador
podrán acordar compensar el trabajo
prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de
descanso. La compensación deberá
realizarse dentro del mes calendario
siguiente a aquél en que se efectuó
dicho trabajo.
La Exposición de motivos de la Ley,
señala, adicionalmente, lo siguiente:
k. Finalmente, el proyecto de ley, está diferenciando el monto que se paga por
las dos primeras horas de sobretiempo
para las cuales se mantiene la tasa de
25 % adicional por hora trabajada,
estableciendo que para las restantes
se pague una tasa superior en 35 % a
la que se paga en la jornada principal.
Se entiende que esto refleja el mayor
esfuerzo que supone la prestación
del trabajo de la hora undécima para
adelante.
l. Que, cuando el sobre tiempo se labora
antes o después del horario nocturno,
el monto del sobre tiempo siempre se
calculará sobre el salario del horario
nocturno. Esta precisión resulta relevante puesto que la propia ley señala que el
horario nocturno concluye a las seis de
la mañana. En este caso, un trabajador
del turno de noche termina su jornada
laboral a esa hora y por lo tanto, en
el caso de que tenga que hacer horas
extras, éstas ya se realizan de día y lo
correcto es que su remuneración por
ese sobre tiempo, se establezca sobre
HORAS EXTRAS
COMPARACION
Antes
:25% más sobre la hora extra
Modificación:25% las dos primeras horas extras y 35% a partir de la tercera
hora extra
ANTES
NUEVO RÉGIMEN
Trabajador con S/. 3,000.00 de remuneración
Horas extras
:5
Jornada de trabajo : 8 horas diarias
Trabajador con S/. 3,000.00 de remuneración
Horas extras
:5
Jornada de trabajo : 8 horas diarias
Cálculo de las horas extras
Cálculo de las horas extras
- Determinación de la remuneración diaria:
Rem. Mensual entre número de días del mes
3,000.00 ÷ 30 = S/. 100.00
- Determinación de la remuneración de cada hora
normal:
Rem. Diaria entre horas de la jornada de trabajo
100.00 ÷ 8 = S/. 12.5
Pago de las horas extras
Rem de una hora simple por las sobretasas
12.5 x 25% = S/. 15.63
12.5 x 35% = S/. 16.88
Monto a pagar
Hora extra por número de horas extras trabajadas
1a. Hora extra
S/. 15.63
2a. Hora extra
15.63
3a. Hora extra
16.88
4a. Hora extra
16.88
5a. Hora extra
16.88
total a pagar por horas extras S/. 81.88
- Determinación de la remuneración diaria:
Rem. Mensual entre número de días del mes
3,000.00 ÷ 30 = S/. 100.00
- Determinación de la remuneración de cada
hora normal:
Rem. Diaria entre horas de la jornada de trabajo:
100.00 ÷ 8 = S/. 12.5
Pago de las horas extras
Rem. de una hora simple por sobretasa:
12.5 x 25% = S/. 15.63
Monto a pagar
Hora extra por número de horas extras trabajadas
15.63 x 5 = S/. 78.125
Total a pagar por horas extras 78.125
la base de su horario principal.
3.EFECTOS EN LOS SOBRECTOS
LABORALES
El Proyecto de Ley señala, en cuanto
al Análisis Costo Beneficio, que esta
ley no representa directamente para
el Estado ningún costo adicional.
Las precisiones a las que se refiere
sólo traerán beneficios a la población
trabajadora, que verán mejoradas las
condiciones en las que prestan sus
servicios.
Es cierto que para el Estado no implica
costo adicional, porque nunca paga
horas extras, pero para los demás
empleadores si hay un incremento
considerable en los sobrecostos, pues
por turno nocturno sube en 30%, y
en horas extras sube en 10 puntos
porcentuales la tercera y siguientes
horas extras.
La reflexión a que nos lleva esta norma es: ¿cuál es el criterio de quién
presenta un proyecto de ley de este
tipo, cuando hay recesión, desempleo
y subempleo? ¿qué el país termine en
crisis?
4.LA JORNADA DE TRABAJO
Como quiera que hemos comentando una Ley que modifica la Ley de
Jornada de Trabajo, aprovechamos
la oportunidad para señalar algunos
aspectos de esta institución de nuestro
derecho laboral.
4.1. Definición
Es el tiempo durante el cual -en forma
diaria, semanal o mensual-, el trabajador se encuentra a disposición de
su empleador, con el fin de cumplir la
prestación laboral que éste le exija.
4.2. Jornada ordinaria
Actualidad Empresarial
Segunda Quincena - Enero 2002
es la de señalar que cuando el sobre
tiempo se realiza en forma previa o
posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra
trabajada se calcula sobre la base del
valor de la remuneración nocturna.
Esta es una precisión ociosa, pues las
horas extras siempre se pagan considerando la remuneración del trabajador, sea de turno nocturno o diurno.
Así, si un trabajador por laborar en
turno nocturno percibe una mayor remuneración, las horas extras que este
trabajador realice se remunerarán con
la sobretasa respectiva, considerando
como base de cálculo de las mismas
la remuneración, que es mayor por el
turno en el cual labora.
Por otro lado, se mantienen las siguientes normas:
Que, el sobre tiempo puede ocurrir
antes de la hora de ingreso o de la
hora de salida establecidas.
Que, cuando el sobretiempo es menor
a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.
Que, se considera trabajo en sobretiempo u horas extras a aquél que
exceda de la jornada ordinaria vigente
en el centro de trabajo, aún cuando se
trate de una jornada reducida.
Que, el trabajo en sobretiempo es
voluntario, tanto en su otorgamiento
(por el empleador) como en su prestación (por el trabajador). Nadie puede
ser obligado a trabajar horas extras,
salvo en los casos justificados en que
la labor resulte indispensable como
consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva.
Para estos efectos, se configura el caso
fortuito y la fuerza mayor, cuando el
hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que
haga necesaria la continuación de la
prestación de labores del trabajador.
En este caso el trabajo en sobretiempo
es obligatorio para el trabajador y se
remunera con la sobretasa respectiva.
Que, la hora extra es calculada sobre
la remuneración ordinaria, y que se
entiende por remuneración ordinaria
aquella que, conforme a la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, perciba el trabajador semanal,
quincenal o mensualmente, según
corresponda, en dinero o en especie,
incluida el valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas
otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual, según
corresponda.
Que, para efectos de calcular el recar-
v
v-3
v Informe Legal
La jornada legal que establece nuestra
Constitución en su artículo 25º, siguiendo el Convenio Nº 1 de la OIT, es de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio
o decisión unilateral del empleador
una jornada menor a la máxima ordinaria.
El establecimiento de jornadas menores a la ordinaria máxima no puede
originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido
percibiendo, salvo pacto expreso en
contrario.
4.3. Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que
existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornada de trabajo
y descanso, en razón de la naturaleza
especial de la actividad de la empresa,
el promedio de horas trabajadas en
el ciclo o período correspondiente no
puede superar el máximo de la jornada
legal.
Para establecer el promedio respectivo, deberá dividirse el total de horas
laboradas entre el número de días del
ciclo o período completo, incluyendo
los días de descanso.
Segunda Quincena - Enero 2002
4.4. Fijación de la jornada de trabajo
v-4
El empleador tiene la facultad de:
a. Establecer la jornada ordinaria de
trabajo, diaria o semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias
de trabajo de tal forma que en algunos
días la jornada ordinaria sea mayor y
en otras menor de ocho horas, sin que
en ningún caso la jornada ordinaria
exceda en promedio de cuarenta y
ocho horas por semana.
Esta facultad que tiene el empleador
no puede afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio
ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deben
hacerse efectivos de acuerdo con sus
normas.
c. Reducir o ampliar el número de días
de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las
horas dentro de los restantes días de
la semana, considerándose las horas
prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, en cuyo caso
ésta no podrá exceder en promedio de
cuarenta y ocho horas semanales.
El derecho del trabajador al descanso
semanal y de los feriados es igualmente aplicable en este supuesto de
prorrateo de horas de trabajo.
d. La reducción de días laborables de la
jornada semanal, independientemente
que se aplique el prorrateo de horas
de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores.
Escuela de Investigación y Negocios
e. Las modificaciones que se introduzcan en la jornada de trabajo, serán
comunicadas a los trabajadores con
una anticipación mínima de diez días
hábiles, a través de medio idóneo
(memoranda). Sobre este tema, al
parecer el Proyecto de Ley que ha sido
finalmente aprobado, introduciría un
cambio, en el sentido que estas modificaciones deben hacerse de mutuo
acuerdo entre el empleador con los
trabajadores.
4.5. Jornada máxima de trabajo
a. Mujeres y varones mayores de 18
años
La jornada ordinaria de trabajo para
varones y mujeres mayores de edad
es de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales, como máximo. Puede laborarse diariamente una
hora más para facilitar el descanso de
medio día del sábado, pero en ningún
caso la jornada semanal podrá exceder
de cuarenta y ocho horas.
b. Adolescentes entre 15 y 17 años
Su trabajo no excederá de seis horas
diarias ni de treinta y seis horas semanales.
c. Adolescentes entre 12 y 14 años
Su trabajo no excederá de cuatro
horas diarias ni de veinticuatro horas
semanales.
d. Adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan
trabajo familiar no remunerado
Tienen derecho a un descanso de
doce horas diarias continuas. Además,
los empleadores, patronos, padres o
parientes están en la obligación de
proporcionarles todas las facilidades
para garantizar su asistencia regular
a la escuela).
4.6. Trabajadores excluidos de la
jornada máxima
a.
b.
c.
d.
Están excluidos de la jornada máxima:
Los trabajadores de dirección.
Los trabajadores que no se encuentran
sujetos a fiscalización superior inmediata.
Los trabajadores que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia y
custodia.
Se consideran como tales a aquellos
que regularmente cumplen sus obligaciones de manera alternada con lapsos
de inactividad.
Los trabajadores domésticos y los
mayordomos de hoteles
4.7. Modificación de la jornada
El artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S.
No. 003-97-TR (27.3.97) reconoce al
empleador la facultad para introducir
cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo.
4.8. Ampliación de la jornada a la
máxima legal
En los centros de trabajo en que
rijan jornadas menores a ocho horas
diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador podrá extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.
No se podrá ampliar la jornada de
trabajo para alcanzar la máxima
ordinaria, cuando la reducción de
ésta haya sido establecida por ley o
convenio colectivo.
El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal, no
impide el ejercicio de la facultad del
empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, siempre
que resulte necesario en razón de la
naturaleza especial de las labores de
la empresa.
Si se incrementa el número de horas
efectivas de trabajo, a fin de alcanzar
la jornada ordinaria máxima, como
consecuencia de la exclusión del tiempo
dedicado al refrigerio, también corresponderá el incremento de la remuneración en proporción al incremento.
4.9. Turnos de trabajo
El empleador tiene la facultad de
establecer turnos de trabajo fijos o
rotativos, los que pueden variar con
el tiempo, según las necesidades del
centro de trabajo.
Las modificaciones que se introduzcan en los turnos de trabajo, serán
comunicadas a los trabajadores con
una anticipación mínima de diez (10)
días hábiles, a través de medio idóneo
(memoranda).
5.EL HORARIO DE TRABAJO
5.1. Definición
Se entiende por horario de trabajo la
hora de entrada y de salida. Es decir,
son las horas entre las que se presta el
servicio. Mientras la jornada de trabajo
es el número de horas (el tiempo) que
se presta el servicio, el horario es la
fijación en el tiempo de la jornada, de
tal a cual hora.
La fijación del horario es una facultad
del empleador, así como su modificación, sin alterar el número de horas
trabajadas.
5.2. Modificación de carácter
colectivo
Si la modificación es de carácter colectivo y de más de una hora y la mayoría
de los trabajadores no estuvieran de
acuerdo, podrán acudir a la AAT para
que se pronuncie sobre la procedencia
de la medida en un plazo no mayor de
diez días hábiles, en base a los argu-
64
Area Laboral
horario de trabajo.
b. Admitido el recurso, la AAT correrá
traslado al empleador, quien dentro
del tercer día hábil de su recepción
podrá contradecir los hechos alegados
por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico.
c. Recibida la contestación del empleador, o vencido el término para el efecto, la AAT resolverá la impugnación
dentro del tercer día hábil, determinando si existe o no justificación para
la modificación del horario.
d. La resolución de primera instancia es
apelable dentro del término de tres
días hábiles de recibida la notificación.
5.3. Modificación de carácter individual
Si la modificación tiene carácter individual, el trabajador podrá impugnar
dicha medida ante el Poder Judicial,
de acuerdo con el procedimiento de
cese de hostilidad regulado por la Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral.
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo
Dra. Rosario Pacheco Maita
Miembro del Staff Técnico de la Revista Actualidad Empresarial
E
n la elaboración de los siguientes
casos se considera las modificaciones
aprobadas por el Congreso de la República
al D.Leg. Nº 854, las mismas que fueron
materia del Informe de esta área.
PAGO DE SOBRETIEMPO A TRABAJADOR CON JORNADA ORDINARIA
La jornada de trabajo ordinaria para varones y mujeres mayores de 18 años es de 8
horas diarias o 48 semanales, como máximo, o menor por convenio o decisión unilateral del empleador. El trabajo realizado
fuera de la jornada ordinaria se considera
sobretiempo, el mismo que se compensa
con una sobretasa del 25% por las dos
primeras horas y 35% por las restantes.
El sobretiempo se puede compensar con
periodos equivalentes de descanso dentro
del mes calendario siguiente a aquél en
que se efectuó dicho trabajo.
primer caso
Sobretiempo no supera las dos
horas extras diarias
DATOS:
a.
b.
c.
Remun. de
enero
: S/. 1,400.00
Jornada
: De lunes a sábado
Horario
: De 9:00 am a 1:00
pm
y de 2:00 a 6:00 pm
d. Refrigerio
: Una hora (de 1 a 2 pm)
e. Horas extras del mes: 02 Enero: 2 horas
03 Enero: 2 horas
04 Enero: 1 hora
f. No compensa horas extras con descanso
dentro del mes calendario siguiente.
DETERMINACION DEL VALOR HORA
NORMAL
Para determinar el valor de la hora normal
se divide el valor de la remuneración diaria
entre el número de horas de la jornada
del trabajador.
La remuneración diaria será el resultado
de dividir la remuneración mensual,
quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7
respectivamente.
Hora normal =
S/. 1,400.00: 30 días: 8 horas = S/. 5.83
04 Enero: 1 hora
f. No compensa horas extras con descanso
dentro del mes calendario siguiente.
DETERMINACIÓN DEL VALOR HORA
EXTRA
DETERMINACION DEL VALOR HORA
NORMAL
El trabajo en sobretiempo se compensará
con una sobretasa del 25%. Las horas
extras se laboraron dentro de las primeras
dos horas.
Sobretasa = S/. 5.83 x 25% = S/. 1.46
Remun hora extra = S/. 5.83 + S/. 1.46
= S/. 7.29
Hora normal =
S/. 1,400.00: 30 días: 8 horas = S/. 5.83
REMUNERACIÓN DEL MES
Remun. Enero:
Remun. horas extras
(S/. 7.29 x 5):
Total del mes S/. 1,400.00
36.45
S/. 1,436.45
SEGUNDO caso
Sobretiempo supera las dos horas
extras diarias
DATOS:
a. Remun. de
enero
: S/. 1,400.00
b. Jornada
: De lunes a sábado
c. Horario
: De 9:00 am a 1:00
pm y de 2:00 a 6:00 pm
d. Refrigerio
: Una hora (de 1 a 2
pm)
e. Horas extras del mes: 02 Enero: 4 horas
03 Enero: 3 horas
Horas extras
Para determinar el valor de la hora normal
se divide el valor de la remuneración diaria
entre el número de horas de la jornada del
trabajador.
La remuneración diaria será el resultado
de dividir la remuneración mensual,
quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7
respectivamente.
DETERMINACION DEL VALOR HORA
EXTRA
Las dos primeras horas de trabajo en sobretiempo se compensará con una sobretasa del 25%, las siguientes con 35%.
p
r
a
c
t
i
c
a
Sobretasa de las dos primeras horas
extras diarias
Sobretasa = S/. 5.83 x 25% = S/. 1.46
Remun hora extra = S/. 5.83 + S/.
1.46
= S/. 7.29
Sobretasa a partir de la tercera hora
extra diaria
Sobretasa = S/. 5.83 x 35% = S/. 2.04
Hora extra = S/. 5.83 + S/. 2.04 = S/. 7.87
Día
02 - Enero
a
p
l
i
c
a
c
i
o
n
03 - Enero
04 - Enero
Total
1a hora extra
2a hora extra
7.29
7.29
14.58
7.29
7.29
14.58
7.29
0.00
7.29
36.45
3a hora extra
4a hora extra
7.87
7.87
15.74
7.87
0.00
7.87
0.00
0.00
0.00
23.61
Actualidad Empresarial
Segunda Quincena - Enero 2002
mentos y evidencias que propongan
las partes. La resolución es apelable
dentro del tercer día.
El procedimiento en este caso es:
a. Los trabajadores afectados deberán
presentar el recurso correspondiente,
debidamente sustentado, ante la
Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus
veces, adjuntando una declaración
jurada suscrita por la mayoría de los
trabajadores afectados y la documentación que acredite la modificación del
v
v-5
v Aplicación Práctica
REMUMERACIÓN DEL MES
Remun. Enero: Remun. horas extras:
Con sobretasa de 25%
(S/.7.29 x 5):
Con sobretasa de 35%
(S/.7.87 x 3):
Total del mes S/. 1,400.00
36.45
23.61
S/. 1,460.06
TERCER caso
Sobretiempo supera las dos horas
extras diarias y son compensadas
dentro del mes calendario siguiente
DATOS:
a. Remun. de enero: S/. 1,400.00
b. Jornada
: De lunes a sábado
c. Horario
: De 9:00 am a 1:00 pm y de 2:00 a 6:00 pm
d. Refrigerio
: Una hora (de 1 a 2 pm)
e. Horas extras
del mes: 02 Enero: 4 horas
03 Enero: 3 horas
04 Enero: 1 hora
f. Compensa horas extras con descanso en
el mes de febrero.
REMUNERACION DE ENERO
El trabajador por acuerdo con el empleador compensa las horas extras laboradas
durante el mes de febrero (mes calendario
siguiente). Por lo tanto, su remuneración
correspondiente al mes de enero, no incluye
horas extras, siendo S/. 1,400.00.
entre el número de horas de la jornada del
trabajador. La jornada del trabajador en este
caso será de 6 horas en promedio diario,
puesto que la jornada semanal es 36 horas,
trabajando de lunes a sábado (6 días a la
semana): 36 hras: 6 días = 6.
La remuneración diaria será el resultado
de dividir la remuneración mensual,
quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7
respectivamente.
CUARTO caso
DATOS:
Segunda Quincena - Enero 2002
a. Remun. del enero: S/. 3,000.00
b. Jornada: 36 horas semanales
c. Horario: Lunes, miercoles, viernes y sábado de 8am a 2 pm
Martes a viernes de 3 a 6 pm.
d. La semana del 07 al 13 de enero el trabajador laboró en sobretiempo:
v-6
Refrigerio
3-6
3-6
6-8
3-6
6-9
f. No compensa horas extras con descanso
dentro del mes calendario siguiente.
DETERMINACION DEL VALOR HORA
NORMAL
Para determinar el valor de la hora normal
se divide el valor de la remuneración diaria
Escuela de Investigación y Negocios
Turno
DETERMINACION DEL VALOR HORA
NORMAL
Para determinar el valor de la hora normal
se divide el valor de la remuneración diaria
entre el número de horas de la jornada del
trabajador. La jornada del trabajador en
este caso será de 3 horas diarias.
La remuneración diaria será el resultado
de dividir la remuneración mensual,
quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7
respectivamente.
Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias
Sobretasa = S/. 16.67 x 25% = S/. 4.17
Remum. hora extra = S/. 16.67 + S/. 4.17
= S/. 20.84
Sobretasa a partir de la tercera hora
extra diaria
Hora normal
= S/.500.00: 30 días: 3 horas = S/.5.56
Sobretasa = S/. 16.67 x 35% = S/. 5.83
DETERMINACION DEL VALOR HORA
EXTRA
Hora extra = S/.16.67 + S/.5.83 = S/. 22.50
REMUNERACIÓN DEL MES
Horas extras
1a hora extra
2a hora extra
3a hora extra
4a hora extra
Total
Lunes
20.84
20.84
41.68
22.50
22.50
45.00
Las dos primeras horas de trabajo en
sobretiempo se compensará con una
sobretasa del 25%, las siguientes con
35%.
Día
Martes
Total
Miércoles
20.84
20.84
41.68
0.00
0.00
0.00
Rem. Enero: S/. 3,000.00
Rem. horas extras:
Con sobretasa de 25%
(S/.20.84 x 6):
125.04
Con sobretasa de 35% (S/.22.5 x 3): 67.50
Total delDE
mesSOBRETIEMPO
S/. 3,192.54
PAGO
A TRA-
BAJADOR CONTRATADO A TIEMPO
PARCIAL
El tiempo trabajado que
exceda a la jornada diaria
o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo no
menor de 25% por las dos primeras horas,
y 35% por las horas restantes.
3-6
9-12 9-12 9-12
e. No compensa horas extras con descanso
dentro del mes calendario siguiente.
Las dos primeras horas de trabajo en sobretiempo se compensará con una sobretasa del 25%, las siguientes con 35%.
Lun. Mart. Miérc. Juev. Viern.
Mañana
9-12 9-12
Sobretmpo. 12-2 1- 4
DETERMINACION DEL VALOR HORA
EXTRA NOCTURNA
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, la que puede
ser menor a 4 horas en promedio diario,
como es el caso de los trabajadores
contratados a tiempo parcial. En este
caso la remuneración puede ser menor
a la mínima vital, siempre
Turno
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
que se mantenga la proporMañana
8-2
8-2
8-2
8-2
ción entre ésta y la jornada
Sobretiempo 3-7
pactada.
Tarde
Sobretiempo
a. Remun. del enero: S/.
500.00
b. Jornada: 15 horas semanales
c. Horario: De lunes a viernes de 9 am a 12
pm
d. La semana del 07 al 13 de enero el trabajador laboró en sobretiempo:
Hora normal =
S/.3,000.00: 30 días: 6 horas = S/.16.67
PAGO DE SOBRETIEMPO A TRABAJADOR CON JORNADA ATIPICA
En los centros de trabajo en los existan
regímenes alternativos, acumulativos o
atípicos, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa,
el promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondiente no puede exceder los máximos extablecidos, es decir, 8
horas diarias o 48 horas semanales. Para
establecer el promedio respectivo deberá
dividirse el total de horas laboradas entre
el número de días o periodo completo,
incluyendo los días de descanso.
QUINTO caso
DATOS:
20.84
20.84
41.68
22.50
0.00
22.50
125.04
67.50
Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias
Sobretasa = S/. 5.56 x 25%
= S/. 1.39
Remun hora extra = S/.5.56 + S/. 1.39 =
S/. 6.95
Sobretasa a partir de la tercera hora
extra diaria
Sobretasa = S/. 5.56 x 35% = S/. 1.95
Hora extra = S/. 5.56 + S/. 1.95 = S/. 7.51
Día
Horas extras
REMUNERACIÓN
DEL MES
Total
Lunes
Martes
1a hora extra
2a hora extra
6.95
6.95
13.90
6.95
6.95
13.90
27.80
3a hora extra
4a hora extra
Total
0.00
0.00
0.00
7.51
0.00
7.51
7.51
Remuneración Enero: S/. 500.00
Remuneración horas extras:
Con sobretasa 25% (S/.6.95 x 4): 27.80
Con sobretasa 35% (S/.7.51 x 1): 7.51
Total del mes S/. 35.31
PAGO DE SOBRETIEMPO DE TRABA66
Area Laboral
Cuando el sobretiempo se realiza en forma
previa o posterior a la jornada prestada en
horario nocturno, el valor de la hora extra
trabajada se calcula sobre la base del valor
de la remuneración nocturna.
Se considera trabajo noctura al efectuado
entre las 10:00 pm y 6:00 am. Si éstos
sexto caso
a. Remun. horario nocturano
de enero: S/. 1,300.00
b. Remun. en horario diurno por actividad
similar S/. 1,000.00
c. Jornada:
De lunes a sábado
d. Horario:
De 10:00 pm a 6:00 am
e. Horas extras del mes:
- 07 Enero: 4 horas (dos hras. antes de las 10:00 pm y dos hras. después de las 6 am)
- 08 Enero: 3 horas (a partir de 6:00 am)
- 09 Enero: 1 horas (a partir de 6:00 am)
- 10 Enero: 3 horas (a partir de 6:00 am)
Remun. Enero: Remun. horas extras:
Con sobretasa de 25%
(S/.6.78 x 7):
Con sobretasa de 35%
(S/.7.32 x 4):
Total del mes pago con una sobretasa del 30% de
ésta. Cuando la jornada del trabajador se
cumpla en horario nocturno y diurno la
sobretasa se aplica en forma proporcional
al tiempo laborado en horario nocturno.
S/. 1,300.00
47.46
29.28
S/. 1,376.74
Trabajador
C
D
E
Rem. Diciembre
Básico
410.00
410.00
410.00
1000.00
1000.00
Asig.Familiar
0.00
41.00
41.00
41.00
41.00
DETERMINACION DEL VALOR HORA
NORMAL
Trabajador A
A partir de enero (fecha de inicio de labores en horario nocturno) el trabajador
A no podrá percibir una remuneración
menor a la mínima vital con una sobretasa del 30%. La asignación familiar no
forma parte de la remuneración mínima
nocturna, ya que es este concepto no se
paga por el trabajo realizado, sino por
tener hijos menores de 18 años o siendo
mayores siguen estudios superiores hasta
por un máximo de 6 años más.
DETERMINACION DEL VALOR HORA
EXTRA NOCTURNA
Las dos primeras horas de trabajo en
sobretiempo se compensará con una
sobretasa del 25%, las siguientes con
35%.
Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias
Sobretasa = S/. 5.42 x 25% = S/. 1.36
Remun hora extra nocturna = S/. 5.42 +
S/. 1.35 = S/. 6.78
Sobretasa a partir de la tercera hora
extra diaria
Sobretasa = S/. 5.42 x 35% = S/. 1.90
Hora extra = S/. 5.42 + S/. 1.35
= S/. 7.32
Horas extras
Sobretasa 30% =
S/. 410.00 x 30% = Remuneración
S/. 123.00
410.00
Remun. Mínima Nocturna S/. 533.00
Trabajador B
A partir de enero (fecha de inicio de labores en horario nocturno) el trabajador
B no podrá percibir una remuneración
menor a la mínima vital con una sobretasa del 30%. La asignación familiar no
forma parte de la remuneración mínima
nocturna, ya que es este concepto no se
paga por el trabajo realizado, sino por
tener hijos menores de 18 años o siendo
mayores siguen estudios superiores hasta
por un máximo de 6 años más.
Sobretasa 30% =
S/. 410.00 x 30% = Remuneración
Asignación Familiar
Remun. Mínima Nocturna S/.
REMUNERACIÓN DEL MES:
a. Remun. Mínima de dic. S/. 410.00
b. A partir de enero labora en horario nocturno
c. Remuneración de trabajadores y horario
B
REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO
Hora nocturna = S/. 1,300.00:
30 días: 8 horas = S/. 5.42
DATOS
A
f. No compensa horas extras con descanso
dentro del mes calendario siguiente.
Para determinar el valor de la hora nocturna se divide el valor de la remuneración
diaria nocturna entre el número de horas
de la jornada del trabajador.
La remuneración diaria será el resultado
de dividir la remuneración mensual,
quincenal o semanal, entre 30, 15 ó 7
respectivamente.
seTIMO caso
REMUNERACION MINIMA NOCTURNA
CUANDO NO SE REALIZA ACTIVIDAD
SIMILAR EN HORARIO DIURNO
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de
Día
07-Enero
08-Enero 09-Enero
10-Enero
1a hora extra
2a hora extra
6.78
6.78
13.56
6.78
6.78
13.56
6.78
0.00
6.78
6.78
6.78
13.56
3a hora extra
4a hora extra
7.32
7.32
7.32
0.00
0.00
0.00
7.32
0.00
Total
47.46
S/. 123.00
410.00
41.00
574.00
Trabajador C
A partir de enero
(fecha de inicio de
labores en horario
nocturno) el trabajador C no podrá percibir una remuneración
menor a la mínima
vital con una sobre-
tasa del 30%. La asignación familiar no
forma parte de la remuneración mínima
nocturna, ya que es este concepto no se
paga por el trabajo realizado, sino por
tener hijos menores de 18 años o siendo
mayores siguen estudios superiores hasta
por un máximo de 6 años más.
Sobretasa 30% =
S/. 410.00 x 30% = Remuneración
S/. 123.00
410.00
Total por 8 horas S/. 533.00
El trabajador C labora 2 horas en horario
diurno y 6 horas en horario nocturno, por
tanto habrá que determinar el valor hora
en ambos horarios, ya que la sobretasa
se aplica en forma proporcional al tiempo
laborado en horario nocturno.
La remuneración mínima en horario diurno
es S/. 410.00 y en horario nocturno
S/.
533.00.
Valor hora diurna: S/. 410: 30: 8 = S/.1.71
Valor hora nocturna: S/. 533: 30: 8 = S/.2.22
Remuneración básica diaria según jornada:
Por horas diurnas (S/ 1.71 x 2): S/. 3.42
Por horas nocturnas (S/ 2.22 x 6): 13.32
Remuneración por un día
16.74
Remuneración básica mensual:
S/. 16.74 x 30 días = S/.
502.20
Asignación familiar
41.00
Total remuneración mensual S/. 543.20
TRABAJADORES D y E
Los trabajadores C y D no tendrán derecho
al incremento pues su remuneración es
mayor al mínimo nocturno (S/. 533.00).
REMUNERACION MINIMA NOCTURNA
CUANDO SE REALIZA ACTIVIDAD
SIMILAR EN HORARIO DIURNO
Cuando existan horarios diurnos y nocturnos en los que realicen actividades
productivas de bienes o servicios similares,
la remuneración en el horario nocturno deberá ser, como mínimo, 30% mayor que la
que se paga en el horario diurno. Cuando
Actualidad Empresarial
Segunda Quincena - Enero 2002
JADOR QUE LABORA EN HORARIO
NOCTURNO
v
v-7
v Aplicación Práctica
la jornada del trabajador se cumpla en
horario nocturno y diurno la sobretasa se
aplica en forma proporcional al tiempo
laborado en horario nocturno.
octavo caso
DATOS
a. Remun. Mínima: S/.
410.00
Trabajador
A
B
C
D
410.00
410.00
410.00
1000.00
41.00
41.00
41.00
41.00
10pm a 6am
10pm a 6am
12 pm a 8am
10pm a 6am
Rem. Diciembre
Básico
Asig.Familiar
Jornada
b. A partir de enero labora en horario nocturno
c. Jornada:
De lunes a sábado
d. Horario:
De 10:00 pm a 6:00
am
e. Remuneración de trabajadores y horario
f. En la empresa se realizan actividades
similares a las del horario nocturno en el
horario diurno.
Horas diurnas
0
REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO
En todos los casos la jornada mínima
será igual a la remuneración de actividad
similar en horario diurno
más el
30%. La asignación familiar se sumará
luego de calcular el incremento, ya que no
está considerada dentro de la remuneración mínima nocturna. Este concepto no
Trabajador
0
se paga por el trabajo realizado, sino por
tener hijos menores de 18 años o siendo
mayores siguen estudios superiores hasta
por un máximo de 6 años más.
Cuando la jornada del trabajador se
cumpla en horario nocturno y diurno la
sobretasa se aplica en forma proporcional
al tiempo laborado en horario nocturno.
REMUNERACION HORARIO NOC-
A
B
C
D
410.00
500.00
700.00
1000.00
similar en H.diurno (a)
Sobretasa 30% de (a)
123.00
150.00
210.00
300.00
Total remuneración por
533.00
650.00
910.00
1300.00
8 horas H.nocturno(b)
Horas diurnas (c)
0
0
2
0
Horas nocturnas (d)
8
8
6
8
Entre los regímenes especiales a tratar
tenemos: 1. Trabajadores periodistas
2. Trabajador minero
3. Trabajador agrario.
a. Rem. Mín. Vital (RMV): S/. 410.00
b. Rem. Mínima Periodistas
(3 RMV):
1230.00
c. A partir de enero labora en horario nocturno
d. Remuner. de trabajadores y horario
Trabajador
NOVENO caso
Remuneración mínima nocturna
mensual de periodistas
Segunda Quincena - Enero 2002
0
Rem. Diciembre
Rem. Actividad
TURNO - REGIMENES ESPECIALES
v-8
2
La remuneración mínima mensual de
periodistas profesionales colegiados, que
presten servicios en empresas de comunicación masiva de más de 25 trabajadores
en total, que hayan laborado durante más
de 5 años en esta actividad, gozan de
una remuneración mínima mensual de 3
remuneraciones mínimas vitales (Ley Nº
25101).
El trabajo en horario nocturno se compensará con una sobretasa del 30%.
Cuando la jornada del trabajador se
cumpla en horario nocturno y diurno la
sobretasa se aplica en forma proporcional
al tiempo laborado en horario nocturno.
DATOS
Escuela de Investigación y Negocios
A
B
Rem. Diciem.
1230.00
1230.00
Jornada
10pm a 6am 9pm a 5am
Horas diurnas
0
1
Horas nocturnas
8
7
REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO
Sobretasa 30% =
S/. 1230.00 x 30% = S/.
369.00
Remuneración
1230.00
Total por 8 horas
S/. 1599.00
El trabajador B labora 7 horas en horario
nocturno y 1 hora en horario diurno, por
tanto habrá que determinar el valor hora
de cada uno, ya que la sobretasa se aplica
en forma proporcional al tiempo laborado
en horario nocturno.
Valor hora diurna: S/. 1230: 30: 8 = S/.5.13
Valor hora nocturna:
S/. 1599.00: 30: 8 = S/.6.66
Remuneración mensual según jornada:
Trabajador
A
B
Valor hra. Diurna (a)
5.13
5.13
Valor hra. nocturna (b)
6.66
6.66
Horas diurnas (c)
0
1
Horas nocturnas (d)
8
7
(a) x ( c) = (e)
0
5.13
(b) x (d) = (f)
53.30
46.64
Monto a pagar
(e) + (f) = (g)
53.30
51.76
Rem.Mensual: (g)x30 1599.00 1552.88
decimo caso
Remuneración mínima nocturna mensual
de Mineros
La remuneración mínima mensual de
mineros es equivalente a la remuneración
mínima vital con una sobretasa del 25%
(D.S. Nº 030-89-TR).
Además el trabajo en horario nocturno se
compensará con una sobretasa del 30%.
Cuando la jornada del trabajador se cumpla
en horario nocturno y diurno la sobretasa
se aplica en forma proporcional al tiempo
laborado en horario nocturno.
DATOS
a. Rem. Mín. Vital (RMV): S/. 410.00
b. Rem. Mínima Mineros
(RMV+ sobretasa 25%): 512.50
c. A partir de enero labora en horario
nocturno
d. Remuneración de trabajadores y horario
Trabajador
A
B
Rem. Diciembre
512.50
512.50
Jornada
10pm a 6am 9pm a 5am
Horas diurnas
0
1
Horas nocturnas
8
7
REMUNERACION EN HORARIO NOCTURNO
Sobretasa 30% =
S/. 512.5 x 30% = Remuneración
Total por 8 horas S/. 153.75
512.50
S/. 666.25
El trabajador B labora 7 horas en horario
nocturno y 1 hora en horario diurno, por
tanto habrá que determinar el valor hora
de cada uno, ya que la sobretasa se aplica
en forma proporcional al tiempo laborado
en horario nocturno.
Valor hora diurna: S/. 512.50: 30: 8 = S/.2.14
Valor hora nocturna:
S/. 666.25: 30: 8 = 2.78
Remuneración mensual según jornada:
Trabajador
Valor hra. Diurna (a)
Valor hra. nocturna (b)
Horas diurnas (c)
Horas nocturnas (d)
(a) x ( c) = (e)
(b) x (d) = (f)
Monto a pagar
(e) + (f) = (g)
Rem.Mensual: (g)x30
A
B
2.14
2.78
0
8
0
22.21
2.14
2.78
1
7
2.14
19.43
22.21
666.25
21.57
647.03
68
Area Laboral
v
Procedimiento para sancionar faltas disciplinarias
n primer lugar todo trabajador tiene
que saber a qué régimen laboral esta
sujeto porque ahora no todos los trabajadores del Sector Público están sujetos
al régimen laboral público, (normado por
el D.L. 276), porque muchas instituciones y entidades públicas han cambiado
el régimen laboral de sus trabajadores,
los cuales actualmente están sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, al
cual también están sometidos todos los
trabajadores que prestan servicios para
entidades privadas o particulares, el cual
está normado por la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral.
Por tanto, cuando un trabajador sujeto al
Régimen Laboral de la Actividad Privada,
comete una falta de caracter disciplinario
relacionada a su conducta o su capacidad, salvo el caso de falta grave flagrante,
el empleador debe por escrito formularle
los cargos que se le imputan y darle un
plazo razonable no menor de 06 días
naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le imputan.
Si se trata de faltas relacionadas con su
capacidad, el empleador le puede dar
30 días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
Queda a criterio del empleador valorar
los descargos presentados e imponer la
sanción correspondiente, en atención a
los antecedentes del trabajador y las circunstancias en que se produjo la falta, si
considera que los descargos presentados
por el trabajador no desvirtuan las causas
imputadas, puede despedirlo, en cuyo
caso el despido es por causa justa.
En cambio si se produce un despido sin
existir ni haberse expresado causa alguna,
dicho despido es arbitrario y da derecho al
pago de una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con
un máximo de 12 remuneraciones.
Mientras dure el trámite previo vinculado
al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo (siempre
que ello no perjudique su derecho de
defensa), sin perjuicio de continuar percibiendo sus remuneraciones y demás
beneficios. Dicha exoneración debe
constar por escrito.
En el caso de los Trabajadores sujetos al
régimen laboral público, cuando cometen
una falta de carácter disciplinario, cuya
gravedad (la calificacion es atribucion de
la autoridad) pudiera ser causal de cese
temporal o destitución, son sometidos a
Proceso Administrativo Disciplinario, a
cargo de la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios con
que cuenta cada institución pública. Dicho
proceso no podrá exceder de 30 días
hábiles improrrogables, y sólo podrá ser
instaurado en el plazo no mayor de 01 año
contado a partir del momento en que la
autoridad competente toma conocimiento
Consultas
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
I.CONSULTA SOBRE DESNATURALIZACION DE CONTRATOS
SUJETOS A MODALIDAD
Cuando se violan las normas que regulan
los contratos sujetos a modalidad, éstos
se convierten en contratos de trabajo de
duración indeterminada.
CONSULTA
Un suscriptor de una empresa importadora,
nos señala que siempre contratan a plazo
fijo (modalidad), se da el caso de trabajadores que tienen laborando desde hace
más de 5 años, por lo que quiere saber en
que casos estos contratos se convertirían
en contratos a plazo indeterminado.
RESPUESTA
1.El contrato de trabajo sujeto a
modalidad
El contrato de trabajo, en nuestro
país, es por regla general, de duración
indeterminada. Sin embargo, nuestra
legislación permite la celebración de
contratos a plazo fijo a los que deno-
mina «contratos de trabajo sujetos a
modalidad», los que pueden celebrarse únicamente cuando lo requieran
las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal
o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.
Estos contratos son:
a. Contratos de naturaleza temporal:
• Por inicio o lanzamiento de nueva
actividad.
• Por necesidades de mercado.
• Por reconversión empresarial.
b. Contratos de naturaleza accidental.
• El contrato ocasional.
• El contrato de suplencia.
• El contrato de emergencia.
c. Contratos de obra o servicio específico.
• El contrato específico.
• El contrato intermitente.
de la falta, de lo contrario queda prescrita
la acción, ello sin perjuicio del proceso
civil o penal a que hubiere lugar.
El proceso administrativo debe ser instaurado por resolucion del titular de la entidad
o del funcionario que tenga la delegacion,
la que debe ser notificada al trabajador en
forma personal o a través de su publicación en el diario oficial El Peruano, dentro
de las 72 horas de expedida.
El servidor procesado tiene derecho a
presentar su descargo dentro del término
de 05 días hábiles desde que fue notificado del proceso, el mismo que debe ser
presentado por escrito exponiendo los
hechos, los fundamentos legales y las
pruebas que crea conveniente, este plazo
excepcionalmente y a petición del interesado se puede prorrogar 05 días más.
También puede solicitar informe oral.
La Comisión luego de las investigaciones
y examen de las pruebas elevará un informe al titular recomendando las sanciones
aplicables, es prerrogativa del titular la
determinación de la sanción.
Durante el tiempo del proceso administrativo, según la falta cometida, puede
ser separado de su función y puesto a
disposición de la Oficina de Personal,
continuando su derecho al goce de sus
remuneraciones, pero está impedido de
hacer uso de vacaciones, licencia por
motivos particulares mayores a 5 días y
a presentar renuncia.
s
e
c
t
o
r
p
u
b
l
i
c
o
• El contrato de temporada.
2.Naturaleza jurídica
La naturaleza jurídica de estos contratos es que son de duración determinada en el tiempo, pero de
excepción: sólo se permiten en los
casos expresamente señalados en la
Ley de Productividad y Competitividad
Labora, cuyo TUO fue aprobado por el
D.S. No. 003-97-TR.
3.Desnaturalización
1.
2.
3.
4.
Por tanto, estos contratos pierden su
naturaleza jurídica y se convierten
en contratos a plazo indeterminado,
cuando se incumplen los supuestos
que permiten su celebración, así tenemos:
Cuando se contrata a trabajadores permanentes que cesan, salvo que haya
transcurrido un año desde el cese.
Si el trabajador continúa laborando
después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado, o después de las
prórrogas pactadas.
Si la duración de los contratos exceden
de los límites máximos permitidos.
Cuando se trate de un contrato
para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa
Actualidad Empresarial
Segunda Quincena - Enero 2002
E
Dra. Liliana Herrera Saldaña
Consultora del programa “Servicio Profesional” de Radio Programas del Perú
v-9
v Consultas Laborales
prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato,
sin haberse operado renovación.
5. Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
6. Cuando el trabajador demuestre la
existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia
de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (p.e. una inundación, un aluvión,
un sismo, un incendio, una sequía, un
accidente, una peste o una epidemia).
La plaga denominada mancha blanca,
está tipificada como caso fortuito, por
tanto, el suscriptor que nos hace la
consulta puede aplicar esta causal para
suspender sus actividades.
4.Consecuencia
Al convertirse estos contratos en
contratos de duración indeterminada,
estos trabajadores tendrán derecho
a la protección contra el despido arbitrario, y no podrán ser despedidos
salvo que incurran en una causa justa,
debidamente comprobada y tipificada
en la legislación.
II.CONSULTA SOBRE SUSPENSIÓN POR CASO FORTUITO O
FUERZA MAYOR
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan
al empleador a suspender las actividades
hasta por 90 días.
CONSULTA
Un suscriptor, dedicado a la acuicultura,
nos manifiesta que debido a la plaga
denominada mancha blanca, no puede
continuar con sus actividades, siendo su
deseo dejar de operar en forma temporal,
por lo que nos consulta sobre si ésta es
una causal de suspensión, y cuál sería el
procedimiento para dicha suspensión.
RESPUESTA
1.La suspensión del contrato de
trabajo
Segunda Quincena - Enero 2002
v-10
El contrato de trabajo se suspende
cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus
servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento
interno de trabajo, o cuando las partes
lo decidan, pudiendo o no mantenerse
el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
La suspensión es perfecta cuando cesan
temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: la del trabajador
de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración.
En cambio, la suspensión es imperfecta
cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación
efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, es cuando hay cese de
obligaciones sólo de una de las partes
y no de la otra.
2.El caso fortuito y la fuerza mayor
Son causales de suspensión del contrato de trabajo, el caso fortuito y la
fuerza mayor: Según la Directiva Nacional Nº 006-94-DNTR (12.7.94),
las definiciones de éstas son:
2.1. Caso fortuito
Es todo hecho imprevisible o un suceso
Escuela de Investigación y Negocios
e.
f.
2.2. Fuerza mayor
Es todo acontecimiento o hechos
imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse,
provienen casi siempre de la acción de
la persona, de un tercero (p.e. una ley
o norma legal que impide realizar una
actividad, un tumulto del que derivan
estragos, una guerra, una sedición,
un acto terrorista con daños, cuando
un país importador dicta medidas de
previsión legal a efecto de impedir el
ingreso de productos alimenticios u
otros que podrían generar estragos por
males epidémicos o virales, la modificación de la ley tributaria que anula
algunas exoneraciones para importar
insumos en determinadas actividades
agrícolas, avícolas, farmacéuticas).
g.
h.
4.Derechos
3.Procedimiento de suspensión por
caso fortuito o fuerza mayor
a. El caso fortuito y la fuerza mayor
facultan al empleador, sin necesidad
de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores
hasta por un máximo de noventa días,
con comunicación inmediata a la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
Deberá, sin embargo, de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas
que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.
b. La Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, recibida
la comunicación, verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia
de la causa invocada.
c. En la verificación se tendrá en cuenta
que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período
de suspensión temporal de labores
determinada por el empleador. De no
proceder la suspensión por inexistencia
o improcedencia de la causa invocada,
la AAT expedirá resolución, dentro
del segundo día de realizada la visita
inspectiva, ordenando la inmediata
reanudación de las labores y el pago
de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de
trabajo efectivo para todo efecto legal.
d. Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo señalado no verifica
la existencia de la causa invocada,
se tendrá ésta por cierta, quedando el
empleador autorizado a la suspensión.
No es aplicable esta norma si ordenada
la verificación, ésta no se efectúa por
causa atribuible al empleador, mientras
subsista tal actitud.
Contra la resolución expresa o ficta
las partes pueden interponer recurso
de apelación dentro de los tres días
hábiles.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia respectiva (la
Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación
dentro en el término de cinco días
hábiles computados desde el día
siguiente de ingresado el expediente
a la dependencia respectiva.
De no expedirse resolución dentro del
plazo indicado, se tendrá por confirmada
la resolución de primera instancia.
De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá
prolongarse por acuerdo de partes,
con conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, pudiendo,
alternativamente, el empleador optar
por la extinción del contrato por causas
objetivas, que le faculta la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Durante la suspensión de labores por
caso fortuito o fuerza mayor, los trabajadores no percibirán remuneración
ni ningún beneficio, pues se trata de
una causal de suspensión perfecta.
III. CONSULTA SOBRE ACTOS DE
HOSTILIDAD
Los actos de hostilidad son faltas del
empleador, que facultan al trabajador a
demandar el cese de tales actos o darse
por despedido y demandar el pago de la
indemnización por despido arbitrario.
CONSULTA
Un contador, que labora en una empresa
financiera, nos manifiesta que está siendo
hostilizado, por lo que nos consulta que
derechos le asisten.
RESPUESTA
1.Los Actos de hostilidad
Lo primero que debe saberse es que
los actos de hostilidad están tipificados, por tanto, no todo acto puede ser
considerado como tal.
Los actos de hostilidad son actos realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al
trabajador, como tal constituyen faltas
del empleador, y tienen como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador,
aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral,
dignidad, economía, etc.
Son actos de hostilidad equiparables
al despido, de acuerdo con el artículo
30º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S. No. 00397-TR, los siguientes:
70
Area Laboral
2.Derechos del trabajador
a. Emplazamiento al empleador
El trabajador, antes de accionar
judicialmente, deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole
el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que
efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.
b. Acción judicial
De persistir la hostilidad a pesar del
emplazamiento, el trabajador podrá
optar excluyentemente por:
- Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada, se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la
falta; o
- Extinción e indemnización. El
trabajador puede optar por la terminación del contrato de trabajo,
en cuyo caso demandará el pago
de la indemnización, independientemente de la multa y de los
beneficios sociales que puedan
corresponderle.
La indemnización es una y media
remuneración ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con
un máximo de doce remuneraciones
y las fracciones de año se abonan por
dozavos y treintavos.
3. Plazos
El hostilizado, tiene que saber que
el plazo para accionar judicialmente
caduca a los treinta días de producido
el hecho, que se computa desde el día
siguiente de vencido el plazo otorgado
al empleador para que efectúe el descargo o enmiende su conducta, según
sea el caso.
La caducidad de la acción no perjudica
el derecho del trabajador de demandar
dentro del período prescriptorio (actualmente de cuatro años) el pago de
otras sumas líquidas que le adeude el
empleador (CTS, gratificaciones, vacaciones, récord trunco vacacional, etc.).
Estos plazos no se encuentran sujetos
a interrupción o pacto que los enerve;
una vez transcurridos, impiden el
ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por
la imposibilidad material de accionar
ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio
nacional e impedido de ingresar a
él, o por falta de funcionamiento del
Poder Judicial. El plazo se suspende
mientras dure el impedimento.
Se entiende por falta de funcionamiento del Poder Judicial, además de
los días de suspensión del Despacho
Judicial conforme al artículo 247º de
la Ley Orgánica del Poder Judicial (los
sábados, domingos, feriados no laborables, los días de duelo nacional y judicial,
el día de inicio del Año Judicial y el Día
del Juez) y aquéllas otras situaciones que
por caso fortuito o fuerza mayor, impidan
su funcionamiento. En conclusión, los
treinta días son días útiles.
IV.SOBRE INCREMENTOS POR
AFILIACIÓN AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES Y A
TRABAJADORES ASEGURADOS
EN EL SISTEMA NACIONAL DE
PENSIONES
Los trabajadores que se afiliaron al Sistema Privado de Pensiones hasta julio de
1995 tenían derecho al incremento de
remuneraciones, así como los trabajadores asegurados del Sistema Nacional
de Pensiones a un incremento de 3%
si estaban asegurados al 1º de agosto
de 1995.
CONSULTA
Una contadora de una empresa comercial,
nos manifiesta que en la empresa donde
presta sus servicios hay trabajadores con
incrementos por afiliación a una AFP, como
otros que están asegurados en el Sistema
Nacional de Pensiones y que perciben una
bonificación muy antigua: Nos consulta
cuales son las características de estos
incrementos y si pudiese incorporarlos en
el básico de sus trabajadores.
RESPUESTA
1.Incrementos por afiliación al Sistema Privado de Pensiones
El D.Ley Nº 25897 que creó el Sistema
Privado de Pensiones, con el objeto
de promover las afiliaciones (pues los
aportes eran superiores a los que se
pagaban al Sistema Nacional de Pensiones) dispuso que los trabajadores
que se incorporaran por primera vez al
sistema verían incrementada su remuneración de la siguiente manera:
- En el 10.23% de su remuneración.
Con dicho aumento, desaparecía la
obligación del empleador de aportar
a otros sistemas de pensiones administrados por el IPSS o por terceros,
respecto al correspondiente trabajador;
y
- En un 3% adicional sobre su remuneración (incluido el incremento del
10.23%).
Estos incrementos fueron derogados
por la Ley Nº 26504 (18.7.95), y
sólo conservan el derecho a percibirlos quienes al 18 de julio de 1995,
inclusive, suscribieron el contrato de
afiliación con alguna AFP y cuenten
con el Código Único de Identificación
del Sistema Privado de Pensiones.
Para estos efectos la SAFP estableció
que tenían derecho al incremento
sólo aquellos cuyos primer número
del Código Único de Identificación
comenzaba con 0, 1 ó 2.
Adicionalmente, los trabajadores podían optar por recibir un incremento
del 9.72% de su remuneración, a
cambio del cual desaparecía la obligación del empleador de efectuar los
correspondientes depósitos y provisión por compensación por tiempo
de servicios. A partir del 19 de julio
de 1995 este incremento quedó si
efecto, renaciendo la obligación de los
empleadores de efectuar el pago de la
compensación por tiempo de servicios
según las normas del D.Leg. Nº 650.
Las características de estos incrementos son:
a. Exoneración de tributos y contribuciones
- Hasta el 31 de diciembre de 1996
no se consideraban estos incrementos de remuneración para el
cálculo de los aportes obligatorios
o voluntarios de los trabajadores
dependientes a la AFP.
- Está inafecto del Impuesto a la
Renta el incremento del 3%.
b. Compensación por tiempo de servicios
- El incremento de 10.23% no se
considera remuneración computable para efectos de la compensación por tiempo de servicios.
- El incremento del 3% de la remuneración sí formará parte de la
remuneración computable.
2.Incremento a los asegurados
obligatorios del Sistema Nacional
Actualidad Empresarial
Segunda Quincena - Enero 2002
a. La falta de pago de la remuneración
en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por
el empleador.
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
Esta falta es aquella dispuesta por
decisión unilateral del empleador que
carece de motivación objetiva o legal.
En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por
la parte de la remuneración cuyo pago
está sujeto a condición.
c. El traslado del trabajador a lugar
distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propósito
de ocasionarle perjuicio.
Esta falta es aquella que importa un
cambio a un ámbito geográfico distinto
y siempre que tenga el deliberado
propósito de ocasionarle perjuicio al
trabajador.
d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida o la salud del
trabajador.
e. El acto de violencia o el faltamiento
grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
f. Los actos de discriminación por razón
de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que
afecten la dignidad del trabajador.
v
v-11
v Procesal
sociales y se computará para el cálculo
de todos los beneficios.
de Pensiones
P
R
O
C
E
S
A
L
Los trabajadores que al 1º de agosto de
1995 tenían la calidad de asegurados
obligatorios del Sistema Nacional de
Pensiones, recibieron un incremento
del 3.3% de sus remuneraciones para
compensar la elevación de la tasa de
aportación del 3% al 11% (actualmente
es 13%). Como no se especificó las
características de este incremento,
está afecto a todas las contribuciones
Si estos incrementos se incorporan en el
básico, que a lo mejor es recomendable
por cuestiones prácticas, pues posiblemente se trate de montos no considerables, que ocupan muchas columnas del
libro de planillas, serían consideradas
como base de calculo de todos los
tributos: impuestos, contribuciones y
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
Los beneficios sociales deben ser pagados dentro
de las 48 horas de la terminación del contrato de
trabajo. A partir de ese plazo se generan intereses.
Si el trabajador no se apersona a cobrar sus beneficios sociales, deben ser consignados en le Banco
Exp.
Sec.
Cuaderno : Principal
Escrito : 01
Sumilla : Consigna Beneficios Sociales
I.ANTECEDENTES:
a) El consignado laboró para mí representada
en calidad de Supervisor Interno de Obreros,
Segunda Quincena - Enero 2002
Proceso de consignación de Beneficios Sociales
SEÑOR JUEZ DEL JUZGADO DE TRABAJO DE TURNO
INDUSTRIAS LA BARCA S.A.C. con RUC
No. 56789105780 (Anexo 1-A); con
domicilio real en Calle San Martín N° 178,
Miraflores, señalando Domicilio Procesal
en Av. La Paz 259 Miraflores, debidamente
representada por su Gerente General, Sr.
Jorge García Condori, identificado con
D.N.I. 12345678 (Anexo 1-B), según
poder por Escritura Pública otorgado por
ante notaria pública Espinoza Garreta
(Anexo 1-C), con el mismo domicilio que
su representada, con el debido respeto
decimos:
Que conforme al poder que presentamos nos
apersonamos a la instancia y consignamos la
suma de US$ 10,950.15 (DIEZ MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS CON QUINCE CENTAVOS) mediante
certificado de Depósito Judicial N°1548-00, de
fecha 30 de enero de 2002 (Anexo 1-D), que
corresponde a los beneficios sociales de nuestro
ex trabajador Víctor Pescoran Echegaray a quien
se le debe notificar en Jr. Puno N° 185, distrito
de Jesús María, Lima, de conformidad a lo
dispuesto por el artículo 93º de la Ley Procesal
de Trabajo, Ley N° 26636 ante la circunstancia
de dar cumplimiento al acuerdo contenido en
el acta de conciliación N° 2527-2000-YEFDRTPSL-DPSC-SDGAT, de fecha 19 de enero
del 2002 (Anexo 1-E).-
v-12
3.Incorporación al básico
aportes, como de todos los beneficios
sociales: CTS, gratificaciones, horas
extras, indemnizaciones, etc.
Ello sólo perjudicaría a los incrementos
por afiliación al Sistema Privado de
Pensiones, pues como se indica en
el numeral 2 anterior, el incremento
de 3% está inafecto del Impuesto a la
Renta, incorporarlo al básico, significaría que estaría afecto.
Igual ocurre con el incremento del
de la Nación a nombre del Juzgado de Trabajo
de turno, o del Juzgado de Paz Letrado, según la
cuantía de la suma a consignar.
Efectuada la consignación, se debe presentar
el escrito correspondiente al juzgado, acompadesde el 13 de marzo al 26 de Octubre
del ano 2001, fecha en la cual cesó por
renuncia voluntaria.
b) Con fecha 19 de enero de 2002, mi representada y el consignado llegamos a un acuerdo
conciliatorio, por el cual se le reconocía a don
Víctor Pescoran Echegaray la suma de US$
10,950.15 (DIEZ MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS
CON QUINCE CENTAVOS) por los conceptos
de compensación por tiempo de servicios y
vacaciones truncas, conforme a los términos
arribados en el acta de conciliación que
acompaño como anexo 1-E.
c) Conforme a los términos contenidos en el
numeral tercero del acta de conciliación,
la suma debería ser abonada a don Víctor
Pescoran Echegaray con fecha 22 de enero
de 2002 en una sola cuota en la Calle
San Martín N° 178, Miraflores, Lima. Sin
embargo el consignado a la fecha no se ha
acercado a fin que se le entregue su dinero,
por lo que a efectos de dar cumplimiento
con los términos de la misma y liberar a
mí representada de algún posible pago de
intereses, a pesar que dicha cantidad de
dinero se encuentra a disposición de don
Víctor Pescoran Echegaray en la dirección
donde mi representada se comprometió
abonarla, procedemos a consignarla, conforme al certificado de depósito judicial No
1548-00 por la suma de US$ 10,950.15
(DIEZ MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS CON QUINCE
CENTAVOS) que acompañamos.
II. FUNDAMENTOS LEGALES DE LA CONSIGNACION:
La presente acción no contenciosa se ampara en lo dispuesto por el artículo 93º de la
Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636.
III. VIA PROCEDIMENTAL:
ñando la constancia de la consignación, emitida
por el Banco de la Nación, más las demás
formalidades del caso, tal como se muestra en
el modelo de escrito siguiente.
Solicitamos que la presente consignación se
tramite como un proceso no contencioso, en
virtud a lo dispuesto en el artículo 93º de la
Ley No. 26636.
PRIMER OTROSI DIGO: Adjunto copia del
presente escrito y sus respectivos anexos, para
que sean entregados a la otra parte.
SEGUNDO OTROSI DIGO: Adjunto la tasa judicial por ofrecimiento de pruebas por la suma de
S/.31.00 (Anexo 1-F) y las respectivas cédulas
de notificación
ANEXOS:
1-A Copia del RUC de nuestra empresa
1-B Copia del Documento Nacional de Identidad de nuestro representante legal
1-C Copia legalizada del poder de nuestro
representante legal otorgado ante notaría
pública Cuba Solis
1-D Certificado de Depósito Judicial No 154800 por la suma de US$ 10,950.15 (DIEZ
MIL NOVECIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS CON QUINCE
CENTAVOS)
1-E Acta de conciliación de fecha 19 de enero
de 2002.
1-F Tasa Judicial de Ofrecimientos de Pruebas
en proceso no contencioso por la suma de
S/.31.00
POR TANTO:
Al Juzgado solicitamos se sirva admitir a trámite la presente consignación conforme a ley
y notificar al beneficiario don Víctor Pescoran
Echegaray en su domicilio a efectos que procede
con el retiro y cobro de la suma consignada por
mí representada.
Lima, 31 de enero de 2002
Ing. Jorge García Condori
Gerente General
INDUSTRIAS LA BARCA S.A.C.
Dr. José Ramírez Guzmán
PRECISIONES SOBRE LA APLICACION DE FACTORES DE ACTUALIZACION MENORES A LA UNIDAD
PARA EL AJUSTE INTEGRAL DE ESTADOS FINANCIEROS
Por: CPC Carlos Valdivia Loayza
- En nuestra Revista N° 5, pág. VI-1 de Diciembre presentamos un caso práctico sobre este tema. Según coordinaciones con la Contaduría Pública
y miembros de la SUNAT, está pendiente de informe definir si el ajuste del patrimonio no genera impuestos diferidos.
- También existe la dificultad de reconocer como diferencia temporal de los activos fijos, dado que en el futuro podría no ser aceptado
el ajuste de la depreciación tributaria vía declaración jurada, por no estar contabilizada la misma. Sin embargo, consideramos que
este aspecto será superado por provenir de mandatos legales. Definidos estos alcances se presentará un nuevo caso en la Segunda
Quincena de Febrero 2002.
Escuela de Investigación y Negocios
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