Situación de los derechos laborales de las mujeres víctimas de

Situación de los derechos laborales
de las mujeres víctimas de violencia
de género en España. Evolución
legislativa, contenido, protección
y posibles líneas de actuación
Mª LUISA MINGO BASAIL*
1. INTRODUCCIÓN
L
a Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de Medidas de Protección
Integral contra la Violencia de Género, tiene entre sus méritos el haber introducido, por primera vez en España, unos derechos
laborales específicos para las mujeres víctimas de violencia de género, acompañados de
ciertas prestaciones de la Seguridad Social.
Derechos tales como la reducción de jornada,
reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, suspensión de la relación
laboral con reserva de puesto de trabajo, o el
poder hacer uso por las funcionarias de una
excedencia específica por esta causa.
Su objetivo es hacer efectiva la protección
de las mujeres víctimas de violencia de género y permitir la conciliación de los requerimientos de la vida laboral con sus necesidades específicas, evitando la vulneración de
derechos fundamentales.
Pues bien, desde que se reconocieran a las
mujeres víctimas de violencia de género unos
derechos laborales específicos, y se empeza* Profesora tutora de la UNED. Departamento de
Sociología III. Doctora en Derecho Social.
ran a ejercitar, estos derechos se han ido
desarrollando a través de diversas normas,
tanto en el ámbito estatal como autonómico,
en un proceso de definición y concreción, que
aún se encuentra en camino.
Tras casi tres años de andadura de estos
derechos, en los que muchas mujeres que
sufren las consecuencias de la violencia de
género han podido beneficiarse y otras, sin
embargo, no han encontrado la suficiente
protección, creemos que es buen momento
para reflexionar sobre la protección efectiva
que están dispensando, puesto que disponemos ya de elementos suficientes, a nivel normativo, doctrinal y práctico para poder hacerlo, al menos de forma indiciaria.
El trabajo estudia, por un lado, la evolución legislativa sobre el reconocimiento de
derechos laborales y de Seguridad Social a las
mujeres víctimas de violencia de género en
nuestro país. Y se delimita, por otro lado, el
perfil y contenido actual de estos derechos,
tal y como se definen del conjunto de las
leyes, y según se está posibilitando su ejercicio en la práctica. Además, se trata de reflejar
los logros y carencias detectados durante este
tiempo en su aplicación, de donde surgen propuestas para el futuro.
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121
ESTUDIOS
Nos encontramos ante una materia viva,
en constante evolución, y sobre la que se
están realizando importantes esfuerzos, dada
la magnitud demostrada de la problemática
de la violencia de género. De ahí que el objetivo último de este estudio sea abrir posibles
líneas de actuación, de cara a mejorar en un
futuro, y dentro de este devenir, la protección
y asistencia de las mujeres maltratadas, en
este caso desde el ámbito laboral.
2. OBJETIVOS DEL TRABAJO
Y DELIMITACIÓN DE SU OBJETO
Los principales objetivos del trabajo han
sido:
1. Estudiar el desarrollo legislativo de los
derechos laborales de las mujeres víctimas de la violencia de género en España.
2. Delimitar el contenido actual de los
derechos en el ámbito laboral de las
mujeres víctimas de violencia de género
en España.
3. Enunciar las carencias detectadas por
los agentes sociales y sujetos de derecho
en relación a estos derechos.
4. Realizar propuestas para mejorar la
protección de las mujeres víctimas de
violencia de género desde el ámbito
laboral.
El trabajo se centra en el estudio de los
derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social asociadas a los mismos de las
mujeres trabajadoras que son víctimas de
violencia de género, y sus mecanismos de protección, bien se trate de trabajadoras por
cuenta ajena, funcionarias, o trabajadoras
por cuenta propia.
No se incluye, por tanto, el estudio de otros
derechos no propiamente laborales de estas
mujeres, aun cuando busquen obtener una
garantía de ingresos, ni tampoco lo relaciona-
122
dos con el derecho al trabajo de las mujeres
víctimas desempleadas inscritas como
demandantes de empleo, para las que se
prevé un programa de acción específico dentro del Plan de Empleo, como dice el art. 22 de
la LO 1/2004.
3. MÉTODO
Para realizar este trabajo, se han analizado las diversas leyes, estatales y autonómicas, en que se regulan o alude a los derechos
laborales y beneficios de Seguridad Social
relacionados con las mujeres víctimas de violencia de género, estudiando la evolución
habida en cuanto al reconocimiento y contenido de estos derechos, desde la aprobación de
la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,
de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género, hasta el momento
actual.
Hemos recogido, además, los estudios de la
doctrina científica que, tanto desde el ámbito
del Derecho Laboral como desde sectores
especializados en violencia de género, han
investigado sobre estos derechos, aportando
propuestas concretas de actuación, y que
plasmamos en cuanto consideramos de
mayor interés.
Se han manejado los balances de resultados e informes sobre la aplicación de la Ley
Orgánica 1/2004, realizados por diversos
organismos implicados en la lucha contra la
violencia de género, como el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales o el Consejo General del Poder Judicial, donde se contienen
datos sobre los resultados de su puesta en
marcha y propuestas de mejora.
Se ha estudiado también la jurisprudencia
emanada de los Tribunales en materia laboral, y del Tribunal Constitucional, para tratar de detectar desde este foro dificultades
concretas en el ejercicio de los derechos, y
modo de resolución por los Tribunales, así
como la protección dispensada.
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Con todo ello, delimitamos el contenido
actual de los derechos laborales reconocidos a
las mujeres víctimas de violencia de género
en España, así como la protección que ofrecen
a estas mujeres, destacando las carencias y
aportando posibilidades de actuación en el
futuro.
Así, la Disposición Adicional séptima de la
L.O. 1/2004 modificaba siete artículos del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, introduciendo los derechos de las
mujeres víctimas de violencia de género dentro de la legislación laboral común.
Y herramienta fundamental de trabajo ha
sido también la experiencia personal vivida
en el contacto personal con numerosas mujeres víctimas de violencia de género a lo largo
de los últimos años, mediante entrevistas
abiertas dentro del marco de una relación
profesional, de donde recogemos algunas dificultades que están encontrando para poder
ejercitar estos derechos, así como algunas de
sus dudas y sugerencias, y destacando también los instrumentos que se observa están
resultando de mayor utilidad a estas mujeres, según su situación, y las demandas para
satisfacer sus especiales necesidades.
Por su parte, la Disposición Adicional octava de la llamada Ley Integral reformaba también varios preceptos de la Ley General de la
Seguridad Social (texto refundido aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio), introduciendo además una nueva Disposición Adicional, que reconoce beneficios de
Seguridad Social para las víctimas y empresarios en caso de ejercicio de algunos de tales
derechos para facilitar su ejercicio efectivo.
4. RECONOCIMIENTO LEGISLATIVO
DE LOS DERECHOS LABORALES
DE LAS MUJERES VÍCTIMAS
DE VIOLENCIA DE GÉNERO
En este sentido, son varias las normas que,
tras la aprobación de la Ley de medidas de
protección integral contra la violencia de
género, mencionan o recogen estos derechos,
o incluyen preceptos que desarrollan o vienen
a apoyar con medidas específicas la efectividad de los derechos laborales reconocidos a
las mujeres víctimas de maltrato, algunos
restringidos a ciertos ámbitos.
Uno de los logros más destacables de la
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
medidas de protección integral contra la violencia de género, es haber reconocido –por primera vez en España– una serie de derechos
laborales y prestaciones de la Seguridad
Social para las mujeres víctimas de violencia
de género, dentro del capítulo II del Título II,
dedicado a los derechos de estas mujeres
(artículos 21 a 26).
La regulación de los derechos laborales y
de Seguridad Social por la Ley contra la violencia de género supuso ab ibnitio, la modificación del Estatuto de los Trabajadores, Ley
General de la Seguridad Social, y Ley de
Reforma de la Función Pública, en lo que
resultaba ser una reforma de gran calado en
el ámbito laboral.
Pero su verdadera efectividad requería el
desarrollo de los derechos introducidos por
parte de otras leyes estatales y autonómicas,
así como su previsión en los distintos convenios colectivos.
Entre las leyes de carácter estatal, cabe
destacar que la Resolución de 14 de septiembre de 2005, de la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia, por
la que se aprobó el calendario laboral para el
personal de la Administración de Justicia,
reconoció ya un régimen específico para las
faltas de asistencia o puntualidad de las
mujeres víctimas de violencia de género 1.
Por su parte¸ el Real Decreto-Ley 5/2006, de
9 de junio, para la mejora del crecimiento y
1
B.O.E. 232, de 28 de septiembre de 2005.
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del empleo2, introdujo bonificaciones en la
Seguridad Social para la contratación de
estas mujeres. Y, por citar sólo algunas de
las normas más significativas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificó
la Ley Orgánica del Poder Judicial y el Estatuto de los Trabajadores, garantizando los
derechos laborales de las mujeres víctimas
de violencia de género3; la Ley 7/2007, 12
abril, Estatuto Básico del Empleado Público,
desarrolla los derechos laborales y medidas
de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral de las funcionarias víctimas de violencia de género4. Y la Ley 20/2007, del Estatuto del trabajo autónomo, reconoce ciertos
derechos laborales a las trabajadoras autónomas dependientes víctimas de este tipo de
violencia.
Varias leyes autonómicas contemplan
también los derechos de las mujeres víctimas
de violencia de género, y en especial las
diversas leyes de igualdad y leyes integrales
contra la violencia de género aprobadas por
las distintas Comunidades Autónomas.
Madrid aprobó la Ley 5/2005, de 20 de
diciembre, integral contra la violencia de
género de la Comunidad de Madrid, donde se
alude a los derechos laborales de las mujeres
víctimas reconocidos a nivel estatal, como
hacen otras leyes autonómicas de este tipo.
Merece destacar la Ley 2/2007, de 28 de
marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres
de Galicia, que desarrolla y amplía de modo
avanzado los derechos y prestaciones laborales recogidos en la Ley integral para las mujeres víctimas de violencia de género.
2
Publicado en el B.O.E. 141, de 14 de junio de
2006.
3
Vid. Título IV, y Disposiciones Adicionales Tercera,
Décimo Primera y Décimo Tercera de la L.O. 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (B.O.E. núm. 71, de 23 de marzo de 2007).
4
B.O.E. núm. 89, de 13 de abril de 2007.
124
La Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas
de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral del personal al servicio de las
Administraciones Públicas de Cataluña,
recoge y desarrolla los derechos reconocidos
en la ley integral para las funcionarias víctimas de violencia de género, dentro de su
ámbito.
Por lo general, las leyes autonómicas recogen los derechos definidos en el ámbito estatal para estas mujeres, sin añadir sustancialmente nuevas prestaciones o derechos, si
bien hay que tener en cuenta que el art.
149.1, 7ª de la Constitución Española atribuye competencia exclusiva al Estado sobre las
materias referidas a la legislación laboral, sin
perjuicio de su ejecución por los órganos de
las Comunidades Autónomas. También el
Estado tiene competencias exclusivas para
regular las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el
ejercicio de los derechos constitucionales (art.
149.1.1ª CE).
5. FINALIDADES DE ESTOS DERECHOS
El trabajo es un pilar decisivo en la vida de
las personas, para nuestro desarrollo personal y social que contribuye a dotarnos de
autonomía.
Algunas mujeres víctimas de violencia de
género no disponen de empleo, lo que dificulta su inserción y otras ven peligrar sus puestos de trabajo por las necesidades especiales
que su situación conlleva, puesto que los problemas derivados de su vivencia personal,
familiar y social afectan normalmente a su
rendimiento, de modo que requieren de una
protección distinta de la que ofrecen las leyes
laborales a los trabajadores y trabajadoras
comunes. Además, estas mujeres necesitan
disponer de medios a su alcance para proteger su seguridad e integridad, y otros derechos fundamentales, también desde el ámbito
laboral.
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Las dificultades laborales resultan especialmente dolorosas para estas mujeres, a las
que se debe proteger especialmente desde los
poderes públicos, y apoyar y acompañar muy
de cerca desde diversos sectores en su proceso
de superación de las secuelas del maltrato, y
sin que ello suponga una carga excesivas
para los empresarios. Se hace necesario, así,
intervenir desde las instancias públicas en
este campo.
Resulta necesario no sólo facilitar especialmente el empleo de las mujeres maltratadas, sino también dotar a las víctimas trabajadoras de derechos especiales que recojan sus necesidades específicas en el ámbito
laboral. Así lo hizo, por primera vez, la LO
1/2004.
Su objetivo último es hacer efectiva la protección de este colectivo, permitiendo a estas
mujeres, a través de su ejercicio, conciliar los
requerimientos del empleo con sus circunstancias específicas, y evitando la vulneración
de sus derechos fundamentales.
El artículo 1.1 de la Ley Orgánica 1/2004
dice que a través de ella se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es
prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a sus víctimas. Los
derechos laborales que se reconocen tienden, fundamentalmente, a una labor asistencial.
Sistematizando los objetivos que se recogen en las distintas leyes que recogen estos
derechos, bien en su articulado o en las
Exposiciones de Motivos, y los que se deducen de su contenido, podemos decir que los
derechos laborales que se reconocen a las
mujeres víctimas de violencia de género persiguen, principalmente, las siguientes finalidades, todas ellas referidas a las mujeres
que se encuentran dentro de su ámbito de
protección:
1. Proteger sus derechos fundamentales
de modo efectivo
2. Hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral
3. Proteger el empleo
4. Conciliar las necesidades propias de su
vida personal y familiar con los requerimientos de la vida laboral:
4.1. Facilitar el acceso a la atención
específica que necesitan (médica,
social, o de otro tipo)
4.2. Proteger su seguridad personal y
familiar, dificultando que el agresor pueda localizar a la víctima
4.3. Disponer de tiempo y flexibilidad
para poder atender a sus necesidades personales y familiares, y
superar las secuelas del maltrato
6. PROTECCIÓN DE DERECHOS
FUNDAMENTALES A TRAVÉS
DE ESTOS DERECHOS
El artículo 17.2 de la Ley de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de
Género dice: «La información, la asistencia
social integral y la asistencia jurídica a las
víctimas de la violencia de género, en los términos regulados en este capítulo, contribuyen
a hacer reales y efectivos sus derechos constitucionales a la integridad física y moral, a la
libertad y seguridad y a la igualdad y no discriminación por razón de sexo»
Los derechos constitucionales a los que se
refiere la ley se contienen en los artículos 14
(derecho a la igualdad y no discriminación),
17.1 (derecho a la libertad y a la seguridad) y
15 (derecho a la integridad física y moral) de
la Constitución española de 1978.
Otros derechos constitucionales se ven
también afectados, como el derecho a la intimidad personal y familiar (art. 18.1 CE), el
derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1
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CE), el derecho al trabajo (art. 35.1 CE)5, los
derechos relacionados con la negociación
colectiva (art. 37 CE), y algunos de los principios rectores de la política social y económica,
recogidos en el capítulo tercero del Título I de
la Constitución Española, como los enunciados en los artículos 39 (protección de la familia
y de los menores), 40 (referido a la promoción
por parte de los poderes públicos de condiciones adecuadas en el empleo, distribución equitativa de la renta, y pleno empleo), 41 (sobre
las garantías que debe prestar la Seguridad
Social, entre ellas, la asistencia y prestaciones
sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo), el
artículo 45 (protección de la salud), y 49 (sobre
protección de disminuidos físicos, sensoriales
y psíquicos), en relación con las mujeres víctimas de violencia de género con discapacidad,
derivada en algunos casos del propio maltrato.
La protección de estos derechos constitucionales dentro del ámbito laboral, para las mujeres víctimas de violencia de género, se materializa en nuestras leyes mediante una discriminación positiva, que concede a las mujeres
afectadas unos derechos laborales, acompañados de ciertas prestaciones de la Seguridad
Social, que sólo ellas pueden ejercitar, dadas
sus circunstancias y necesidades específicas,
dignas de especial protección, y puesto que de
no hacerse así, la tutela ordinaria que otorgan
las leyes a las trabajadoras en su conjunto no
las protegería suficientemente en la mayoría
de los casos, poniéndose en peligro fácilmente
sus empleos, y su seguridad.
A pesar de que se han interpuesto ante el
Tribunal Constitucional numerosas Cuestiones de Inconstitucionalidad en relación con los
arts. 153.1 y 171.4 del Código Penal, en la
redacción dada por la LO 1/2004 de 28 de
diciembre, de medidas de protección integral
contra la violencia de género, por vulneración
5
Vid. ARCOS RAMÍREZ, F., «La naturaleza del derecho
al trabajo como derecho social fundamental», Cuadernos electrónicos de Filosofía del Derecho, nº 3, 2000.
126
del derecho de igualdad entre hombres y mujeres, entendemos que el reconocimiento de
unos derechos laborales específicos a las mujeres víctimas no atenta contra este derecho. El
derecho de igualdad no implica igualdad
estricta en el reconocimiento de derechos para
todas las personas, sin distinción alguna entre
ellas, sino el que no pueda prevalecer discriminación por razón de circunstancias que puedan llevar a una falta de igualdad efectiva y
para lograr la igualdad efectiva de todas las
personas –y trabajadores– pueden ser necesarias medidas de discriminación positiva, como
ocurre en este caso. No obstante, será la doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta
materia la que determinará esta cuestión.
Se da cumplimiento, así, además, al mandato constitucional recogido en el art. 9.3 de
la Constitución Española, que atribuye a los
poderes públicos la función de promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad
de los individuos y de los grupos en los que se
integra sean reales y efectivas, remover los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud, y facilitar la participación de todos los
ciudadanos en la vida social.
7. ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN
Hasta el momento, los derechos laborales
reconocidos por las leyes a las mujeres víctimas de violencia de género tienen un ámbito
subjetivo de aplicación que resulta escaso.
Muchas víctimas de violencia de género trabajadoras se encuentran excluidas de poder
ejercitar estos derechos, debido a las restricciones legales en la definición de su objeto, y a
la necesidad, como requisito para poder acceder a ellos, de acreditar la situación de maltrato mediante una orden de protección.
La primera premisa para poder ser titular
de estos derechos es tener la condición de
mujer, puesto que se reconocen por razón de
violencia de género, y no propiamente de maltrato, en general.
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En segundo lugar, ha de ser una mujer trabajadora, tratándose de derechos que se ejercen dentro del ámbito del trabajo. Para las
mujeres víctimas de violencia de género
desempleadas, el art. 22 de la Ley Orgánica
1/2004 prevé el desarrollo de un programa de
acción específico, dentro del Plan de Empleo6.
Por otro lado, el artículo 1 de la Ley Orgánica 1/2004 considera violencia de genero, a
efectos del reconocimiento de los derechos
que contiene, la que se ejerce sobre las mujeres por parte de los hombres que sean o hayan
sido sus cónyuges o que estén o hayan estado
ligados a ellas por relaciones similares de
afectividad, con o sin convivencia, como
manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder
de los hombres sobre las mujeres7.
El fundamento de este tipo de violencia,
como reconoce la comunidad internacional es
explícitamente, el género, y trasciende de
diferencias culturales o económicas8.
6
Los Programas de Fomento del Empleo, desde el
año 2005, han incorporado lo previsto en la Ley Integral,
y, entre otras medidas, se establecen bonificaciones en
las cuotas empresariales a la Seguridad Social a los
empresarios que contraten mujeres víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo.
Paralelamente, se están llevando diversas iniciativas dirigidas a la inserción sociolaboral de estas mujeres, tales
como el Programa Clara (gestionado por el Instituto de la
mujer en colaboración con organismos de igualdad de
las Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales).
Merece la pena destacar que, gracias a estos esfuerzos,
en el año 2005 se registraron 422 contratos nuevos de
mujeres víctimas, cifra que ha ido en aumento en los
años posteriores.
7
Dice exactamente el art. 1.1 LI: «La presente Ley
tiene por objeto actuar contra la violencia que, como
manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre
las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes
sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o
hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de
afectividad, aun sin convivencia».
8
Vid. la Declaración sobre la eliminación de la violencia de género sobre la mujer, de 1993, de la Asamblea General de Naciones Unidas, donde en el art. 1 se
define la violencia de género contra las mujeres.
La violencia de género a que se refiere la
ley comprende tanto la violencia física como
la psicológica, estando incluidas las agresiones a la libertad sexual, privaciones arbitrarias de libertad, amenazas y coacciones (art.
1.3 LO 1/2004).
Los ilícitos que se recogen perfilan un concepto amplio de violencia, que incluiría los
tipos delictivos propios del maltrato, recogidos
en los artículos 153 y 173 del Código Penal, e
incluso –entendemos– las amenazas y coacciones del art. 620 CP, entre otros9.
Sin embargo, esta definición excluye de
poder ejercitar estos derechos a otras víctimas de violencia de género, tales como las
hijas del agresor o hijas de la pareja. Paradójicamente, la violencia física o psicológica que
se ejerce sobre ellas sí puede dar lugar a una
orden de protección, según el art. 544 TER de
la Ley de Enjuiciamiento Criminal. Sin
embargo, aun cuando esta se haya obtenido,
no podían ejercitar los derechos reconocidos a
las mujeres víctimas de violencia de género,
según la interpretación estricta de la ley, lo
cual resulta, a nuestro juicio, insostenible,
debiendo efectuarse una interpretación
extensa de la definición que se recoge en el
art. 1.1 LO 1/2004, de forma que comprenda a
todas las víctimas de violencia de género que
se encuentren en las relaciones que define el
art. 173.2 del Código Penal, y siendo deseable
su previsión explícita en futuras reformas
legales.
También se deja fuera del ámbito de aplicación de estos derechos a las formas de violencia de género que se ejercen en otros ámbitos que no sean el familiar, como, por ejemplo,
9
Cuestión dudosa es si se incluyen los delitos contra
la libertad e indemnidad sexuales (arts. 178 y ss. CP).
Considero que deben entenderse incluidos, puesto que
suponen una forma de violencia del hombre sobre la
mujer, en todo caso psicológica y en muchos también
física, que da acceso a obtener órdenes de protección,
siendo este requisito para el ejercicio de los derechos
laborales de las mujeres víctimas.
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en el laboral, donde puede adoptar la forma
de acoso sexual o moobing.
8. NECESIDAD DE ORDEN
DE PROTECCIÓN PARA
EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS
El artículo 23 de la Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género establece, para el acceso a los derechos
laborales de las mujeres víctimas, la necesidad de acreditar la situación de violencia de
género mediante una orden de protección o,
excepcionalmente, informe del Ministerio
Fiscal que indique indicios de que la demandante es víctima de este tipo de delito en tanto se dicte la orden de protección.
Esta previsión suscita problemas10, y el
hecho de que sea necesario –como presupuesto para el ejercicio de los derechos– aportar
una orden de protección a favor restringe en
gran medida la posibilidad de hacer uso de
ellos por las mujeres víctimas de este tipo de
violencia.
La orden de protección, regulada por la
Ley 27/2003, de 31 de julio, que introdujo un
nuevo artículo 544 ter en la Ley de Enjuiciamiento Criminal, se configura como una
medida cautelar que puede adoptarse con
carácter de urgencia11, y que comprende una
serie de medidas penales y –en su caso– civiles a favor de las víctimas, siempre que haya
10
Muchas dudas interpretativas ha provocado la
referencia al informe del Ministerio Fiscal, puesto que las
órdenes de protección se adoptan con carácter urgente,
y no existen referencias a informes de este tipo en otras
leyes. De todos modos, aun cuando las mujeres víctimas
de violencia de género pudieran acceder a los derechos
laborales que la ley les reconoce con un informe del
Ministerio Fiscal, según la regulación legal, posteriormente sería necesario que obtuvieran la orden de protección para poder seguir ejercitándolos.
11
El art. 544 ter, en su punto 4, marca un plazo
máximo de 72 horas desde la solicitud (bien de la víctima, o de las personas con la relación que establece el
artículo 173 del Código Penal, aunque puede adoptarse
128
indicios fundados de la comisión del delito, y
que se demuestre una situación objetiva de
riesgo para ellas.
No todas las situaciones de violencia de
género denunciadas conllevan la concesión de
una orden de protección, bien porque puede no
haberse solicitado, o bien porque se deniega, al
no considerar el juzgador –según las pruebas
practicadas en la audiencia– un riesgo objetivo
que la justifique, lo que no implica que no exista un delito de maltrato.
Son muchos los casos de mujeres con órdenes de protección denegadas que obtienen,
tras un largo proceso, una sentencia condenatoria, y que no habrán podido ejercitar los
derechos que estudiamos12.
Parece que, en la lógica del legislador, el
riesgo para la víctima que se aprecia en las
órdenes de protección es el elemento que ha
sido determinante para facilitar el acceso a
los derechos laborales de las mujeres maltratadas, pero muchos de los derechos que se
reconocen a estas mujeres no tienen por finalidad exclusiva su seguridad frente a los
agresores, sino otros como posibilitar que
puedan atender a sus necesidades personales
y familiares, y estas necesidades las tienen
todas las mujeres víctimas que deciden alejarse de los maltratadores, con o sin orden de
protección.
Ni siquiera la ley prevé expresamente que
la sentencia condenatoria en delitos deriva-
de oficio o a instancia del Ministerio Fiscal) para convocar una audiencia urgente por el Juez de Guardia, en la
que se resuelve sobre la concesión o no de la orden de
protección.
12
Según datos reflejados en el Plan de Acción Integral contra la violencia de género de la Comunidad de
Madrid 2005-2008, extraídos de datos del CGPJ, durante el año 2004 en la Comunidad de Madrid fueron solicitadas 5.080 órdenes de protección, de las que se acordaron el 65,7 % (esto es, 3.341). Y en el año 2006, con
datos de carácter nacional, y según estadísticas del
CGPJ, de 36.156 órdenes solicitadas, 8.341 no fueron
acordadas, es decir, se acordaron el 76.94 % de las órdenes de protección solicitadas.
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dos de violencia de género sea título para el
reconocimiento de los derechos laborales de
las víctimas, y esto resulta ciertamente insostenible.
Resulta necesario establecer requisitos
objetivos para acceder a las prestaciones y
derechos que se reconocen a las mujeres víctimas de violencia de género, pues lo contrario
llevaría a la inseguridad y, probablemente, al
abuso de derecho en algunos casos, pero, con
la regulación actual, muchas mujeres no van
a poder beneficiarse de estos derechos laborales, por lo que creemos que sería conveniente
ampliar razonablemente su ámbito de aplicación, buscando fórmulas que permitan acreditar la violencia, sin necesidad en todo caso
de una orden de protección, pensada para
situaciones de alto riesgo para las víctimas,
pero que no tiene porqué existir para acceder
a estos derechos laborales.
9. CONTENIDO DE LOS DERECHOS
LABORALES DE LAS TRABAJADORAS
POR CUENTA AJENA VÍCTIMAS
DE VIOLENCIA DE GÉNERO
A las mujeres víctimas de violencia de
género que vinieran trabajando por cuenta
ajena se les reconocen los derechos del art. 21
y Disposición Adicional 7 de la Ley Orgánica
1/2004, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de
Seguridad Social, pudiendo ejercitarse según
se establezca en los convenios colectivos o
acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o entre la empresa y la
trabajadora afectada, correspondiendo a esta
–en su defecto– la concreción de los derechos.
Los derechos que actualmente existen
para las mujeres víctimas de violencia de
género trabajadoras por cuenta ajena, sin
perjuicio de que en el futuro puedan reconocerse otros13, son los siguientes:
13
Se echan en falta, por ejemplo, previsiones
específicas para las mujeres víctimas con discapacidad,
o trabajadoras con régimen laboral especial.
9.1. Reducción de jornada, con
reducción proporcional del salario
(art. 37.7 ET)
Este derecho está pensado para las mujeres víctimas que, tras alejarse de sus maltratadores, puedan necesitar disponer de mayor
tiempo para atender a sus necesidades personales o familiares.
El problema es que las mujeres víctimas
de maltrato no suelen estar en condiciones de
permitirse la pérdida de salario que conlleva
el ejercicio de este derecho, debiendo haberse
previsto fórmulas para compensar esta pérdida, tales como la percepción proporcional del
subsidio de desempleo14.
Por otro lado, se plantea si la mujer tendrá
derecho a retornar a jornada completa, o a
realizar más horas a tiempo parcial, cuando
le sea posible, lo que, desde luego, sería deseable.
CC.OO. ha defendido la necesidad de modificar
el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, para reconocer como situación legal de desempleo, la reducción de jornada de la trabajadora víctima
de la violencia de género, medida no recogida por la ley.
Vid. Derechos laborales y de Seguridad Social, Editado
por la Secretaría confederal de la Mujer de CC.OO.,
septiembre 2006.
Por su parte, en el Informe del grupo de expertos en
violencia doméstica y de género del Consejo General
del Poder Judicial, fechado el 20 de abril de 2006, se
dice: «Para que la trabajadora pueda hacer uso de ese
derecho a la reducción de la jornada, se hace preciso
compensar la pérdida del salario que tal reducción le va
a ocasionar con rentas sustitutivas del mismo, pues, de
lo contrario, la posibilidad de reducción de la jornada
formalmente constituirá un derecho pero el mismo no
sería real, ya que en pocas ocasiones la economía de la
trabajadora podrá soportar una disminución del salario
que venía percibiendo» (CONSEJO GENERAL DEL PODER
JUDICIAL, Informe del Grupo de Expertos en violencia
doméstica y de género del Consejo General del Poder
Judicial acerca de los problemas técnicos detectados en
la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de medidas de
protección integral contra la violencia de género, y sugerencias de reforma legislativa que los abordan, Madrid,
2006).
14
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
129
ESTUDIOS
Y podía haberse establecido, también,
para mujeres con especiales necesidades
económicas con jornada parcial, el derecho
preferente a ampliar la jornada, al igual que
facilidades para acceder a un segundo
empleo.
9.2. Reordenación del tiempo
de trabajo, adaptando su horario,
aplicando el horario flexible,
o mediante cualquier otra fórmula
que se utilice en la empresa
(art. 37.7 ET)
Esta medida ayuda a que el agresor no
pueda localizar a la víctima, al alterar los
horarios conocidos de entrada y salida de la
trabajadora, al tiempo que le puede permitir
atender a sus necesidades familiares.
Un obstáculo al ejercicio efectivo de este
derecho es que se deja a meced de que la
empresa utilice diversas fórmulas de ordenación del tiempo de trabajo, cuando deberían
articularse medios para posibilitar su ejercicio en todo caso.
violencia de género se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde
venía prestando sus servicios, tiene derecho
preferente a ocupar otro, del mismo grupo o
categoría equivalente, que la empresa tenga
vacante en otros centros, con derecho a reserva de puesto de trabajo durante seis meses.
Para ello, la empresa debe comunicar a la trabajadora las vacantes.
Para facilitar a las empresas el reconocimiento de este derecho, se ha establecido una
bonificación del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante seis
meses en los contratos de interinidad que se
celebren en sustitución.
El problema nuevamente es que este derecho se deja a merced de las posibilidades de la
empresa, y en muchos casos no se podrá hacer
efectivo en el momento que la mujer lo necesita.
La profesora Carmela Mallaínas, acertadamente, dice que, para los casos de mujeres
con discapacidad, sería apropiado adaptar a
la víctima a un nuevo puesto15.
A la hora de aplicar fórmulas flexibles de
trabajo, creemos que para muchas mujeres
resulta muy adecuado el trabajo a domicilio,
lo cual podría ser contemplado por el legislador y los agentes sociales.
9.4. Suspensión del contrato
o extinción del mismo
[arts. 45 n) y 48.6 ET]
9.3. Movilidad geográfica y cambio
de centro de trabajo
(art. 40.3.bis ET)
La legislación reconoce que las mujeres,
como consecuencia de los efectos de la violencia de género, pueden necesitar abandonar
–temporal o definitivamente– su puesto de
trabajo, y se intenta facilitar su ejercicio de
una forma no excesivamente gravosa, para
ellas y para los empresarios.
Esta medida resulta muy eficaz para proteger a las mujeres frente a los agresores, al
posibilitar que cambien el lugar de trabajo
conocido por estos, y no puedan localizarlas.
Por desgracia, muchas mujeres víctimas
de violencia de género, incluso con una orden
de alejamiento a su favor, siguen sintiéndose
amenazadas por sus agresores. Cuando,
habitualmente por esta causa, una víctima de
130
Por un lado, la mujer puede optar por suspender su contrato de trabajo, percibiendo la
prestación por desempleo, y con derecho a
15
MALLAÍNAS, C., Derechos de las mujeres víctimas
de violencia, Foro de debates, Observatorio de género,
en www.uc3m.es.
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Mª LUISA MINGO BASAIL
reincorporarse en el mismo puesto. Esta posibilidad puede ser de gran utilidad para
muchas mujeres que no se ven plenamente
capacitadas para afrontar plenamente los
requerimientos de su trabajo tras sufrir
situaciones de violencia, y que necesitan un
tiempo para poder reorganizar su vida y
mejorar su situación.
Así, la mujer víctima puede dejar de trabajar voluntariamente, cobrando mientras tanto la prestación por desempleo. Como límite y
control del derecho de suspensión, la decisión
sobre su continuidad más allá de seis meses
se deja a la decisión del Juez de lo social,
quien puede acordarla con un máximo de dieciocho meses, si considera que las actuaciones de tutela judicial lo requieren.
Los empresarios tienen una bonificación
del 100% en las cuotas de la Seguridad Social
por los contratos de interinidad que celebren
para sustituir a estas mujeres16, y el periodo
de suspensión se considera como de cotización efectiva.
Por otro lado, las mujeres víctimas que se
vean obligadas a extinguir definitivamente
su relación de trabajo, tienen derecho a la
prestación por desempleo17, y se entiende que
quedan eximidas de obligaciones tales como
preavisar con la antelación prevista en el convenio, o respetar los pactos de permanencia o
de no competencia.
Tanto cuando la mujer opta por la suspensión como por la extinción del contrato, debe
16
Según el Balance de resultados de la aplicación de
la LO 1/2004, de 15 de diciembre de 2006, en el año
2005, publicado por el Mº T y AA.SS., se celebraron 38
contratos de interinidad por esta causa, la misma cifra
que entre enero y agosto de 2006. La cifra va aumentando año a año, a medida que aumenta la información
de las mujeres y también los casos de violencia.
17
La doctrina ha señalado la mitigación del cumplimiento de las obligaciones derivadas del compromiso de
actividad para las víctimas de violencia de género durante la percepción de la prestación por desempleo (LEFEVRE, F., Memento Práctico Social, 2007, p. 345).
comunicarlo necesariamente por escrito al
empresario.
Nos parece que estos derechos, si bien
tutelan ciertas situaciones y pueden ser útiles a muchas mujeres (sobre todo el derecho
de suspensión), resultan escasos en cuanto a
la protección. Porque el plazo máximo de suspensión no es suficiente para que una mujer
agredida y que ha de enfrentarse a un importante proceso de reconstrucción personal pueda volver a la normalidad. Y la única solución
si no estuviera en condiciones de incorporarse al trabajo, sería abandonarlo y cobrar la
prestación por desempleo por un tiempo, o
cobrar la renta activa de inserción, si cumple
los requisitos. Deberían preverse mayores
plazos de suspensión voluntaria a decisión de
las mujeres, o incluso regular un tipo de excedencia para estos casos.
9.5. Ausencias o impuntualidades
justificadas [art. 52 d) ET]
Las mujeres víctimas de violencia de género necesitan en muchos casos ausentarse del
trabajo, para atender a sus especiales necesidades.
Para tratar de evitar que dichas ausencias
o retrasos puedan ser causa de despido, la ley
establece que no se computan como faltas de
asistencia a efectos de despido las ausencias
de las trabajadoras motivadas por su situación física o psicológica derivada de la violencia de género.
Resulta novedoso que la necesidad de
atención social, y no sólo la baja médica, sea
causa justificante de ausencias o impuntualidades al trabajo, y se hace preciso un justificante específico emitido por los servicios
sociales que lo acredite.
Se entiende que la mujer ha de comunicar
esas ausencias a la empresa a la mayor brevedad.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
131
ESTUDIOS
10. FUNCIONARIAS VÍCTIMAS
DE VIOLENCIA DE GÉNERO
Los artículos 24 a 26 de la L.O. 1/2004
recogen para las funcionarias víctimas de violencia de género semejantes derechos a los de
las trabajadoras por cuenta ajena, dentro de
los términos que determine su legislación
específica, incluyendo en lugar de los derechos a la suspensión o extinción voluntaria
del contrato, el de excedencia. Se crea así un
tipo de excedencia que tiene su causa en la
situación de violencia de género, y cuyo reconocimiento resulta obligado para la Administración, siempre que la mujer la solicite.
La Administración General del Estado ha
adoptado medidas para su efectividad a
través de diversas normas. El recientemente
aprobado Estatuto Básico del Empleado
Público, por Ley 7/2007, de 12 abril, incluye
varios preceptos que los regulan. También el
Plan de Igualdad de género, regulado por
Orden APU/526/2005, de 7 marzo, y el Real
Decreto 255/2006, de 3 de marzo.
En general, la Administración dispone de
mayores medios para tutelar la situación de
sus empleados, y en este sentido las mujeres
víctimas que trabajan para las distintas
Administraciones se ven mayormente protegidas, a juzgar por la legislación y las posibilidades de actuación.
No obstante, en caso de vulneración de
estos derechos y de ser necesario acudir a los
Tribunales para su reconocimiento efectivo,
no se ha eliminado la necesidad de reclamación administrativa previa, lo que dilata aún
más que en otros casos la solución.
11. TRABAJADORAS POR CUENTA
PROPIA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA
DE GÉNERO
Como en otros casos, las trabajadoras por
cuenta propia tienen una protección menor
que las trabajadoras por cuenta ajena.
132
Como único derecho en estos casos, la ley
prevé la suspensión de la obligación de cotizar a la Seguridad Social de la trabajadora
que, por ser víctima de violencia de género,
necesite paralizar su actividad durante un
período de seis meses, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social
integral, considerándose ese periodo como de
cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y en la situación asimilada al alta.
Sería deseable que esta protección se
ampliara, estableciendo un mayor plazo de
suspensión, derecho a prestación por desempleo, así como otras previsiones, lo que ha
sido reclamado desde distintos foros, sin que
de modo general haya encontrado respuesta
en el recientemente aprobado Estatuto de los
Trabajadores Autónomos
Pero la Ley 20/2007, del Estatuto del trabajo autónomo18, sí introduce una novedad
importante, al reconocer para las trabajadoras autónomas dependientes que sean víctimas de violencia de género una serie de derechos laborales. Así, esta nueva figura que se
reconoce en el nuevo Estatuto de los Trabajadores Autónomos, prevista para los casos en
que prestan la mayor parte de su actividad
para un solo empresario, dispone de ciertos
derechos laborales en caso de ser víctimas de
violencia de género incluidas dentro del
ámbito de protección de la Ley.
Los derechos que se reconocen en estos
casos, según los artículos 14.5, 15.1 g) y 16 e)
de la Ley 20/2007, son los de poder adaptar su
horario, extinguir el contrato o interrumpir
su actividad, en los términos legalmente previstos, lo cual constituye un avance en el reconocimiento de derechos, y una evolución en el
desarrollo legislativo de los derechos de las
mujeres víctimas de violencia de género, respecto a lo previsto en la Ley Orgánica 1/2004.
18
B.O.E. 166 de 12/7/2007.
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Mª LUISA MINGO BASAIL
12. EFICACIA DE ESTOS DERECHOS.
TUTELA Y POSIBLES
RECLAMACIONES
A pesar de tratarse de derechos personales, lo cierto es que los derechos laborales de
las mujeres víctimas de violencia de género
no son –en su mayoría– derechos incondicionados, sino que su efectividad depende en
gran medida de las posibilidades organizativas de las empresas.
El art. 37.7 ET establece, para el derecho a
la reducción de jornada y reordenación del
tiempo de trabajo de las mujeres víctimas,
que se podrán ejercitar en los términos que
establezcan los convenios colectivos o acuerdos entre la empresa y representantes de los
trabajadores, o en los que se establezca con la
trabajadora afectada19. Así, sólo en defecto de
pactos, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, dentro de los términos legales generales.
Por su parte, el art. 40.3 bis del Estatuto
de los Trabajadores condiciona el derecho al
cambio de centro de trabajo de estas mujeres
–en la misma o distinta localidad– a que la
empresa tenga vacante algún puesto en otros
centros.
Para la suspensión o extinción del contrato de trabajo, las leyes laborales no establecen limitaciones de este tipo, pero sí la obligación de comunicarlo por escrito –sin que se
tenga que expresar la causa concreta para
solicitarlo–. Se ha criticado la necesidad de
notificación por escrito al empresario, ya que
parece condicionar el derecho a la respuesta
afirmativa del mismo, viéndose las mujeres,
obligadas a acudir a los tribunales si se les
negaran, y sin poder acceder mientras tanto a
la prestación de desempleo.
19
La negociación colectiva puede concretar el ejercicio de esos derechos, pero se deben respetar los derechos legalmente conferidos a las mujeres víctimas trabajadoras.
Por su parte, las ausencias o impuntualidades de las trabajadoras víctimas deben ser
notificadas lo antes posible a la empresa,
para que no sean computadas a efectos de
despido, y se debe aportar justificante médico
o de servicios sociales [art. 52 d) ET].
Ciertamente, resulta indispensable establecer controles al ejercicio de estos derechos
y contar con la colaboración de los empleadores, al tiempo que establecer mecanismos
para que no resulte excesivamente gravoso
para las empresas, puesto que pueden verse
afectadas en su organización y ritmo de trabajo, y en su economía. En este sentido, los beneficios de la Seguridad Social asociados a los
mismos tratan de evitar que los empleadores
se vean perjudicados en estas situaciones.
Pero los límites y controles en el ejercicio
de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género no deben en
ningún caso impedir su utilización por las
que realmente los puedan necesitar.
La doctrina ha criticado el hecho de que no
se dota a la mujer, víctima de este tipo de violencia, de autotutela bastante para hacer
efectivos los derechos que se le reconocen20.
La ley establece que en caso de controversia la mujer puede acudir a la vía judicial,
pero hubiera sido más garantista establecer
justamente lo contrario, y que fuera el empresario discrepante quien pudiera acudir a los
Tribunales en caso de no estar de acuerdo con
el ejercicio de estos derechos por parte de las
trabajadoras.
Así, los derechos laborales de las mujeres
maltratadas estarán condicionados por las
decisiones que se tomen en la negociación
colectiva y por las resoluciones judiciales.
Y el procedimiento judicial al que la mujer
habría de acudir, caso de discrepancias en el
Vid. ARAMENDI SÁNCHEZ, P., Manual de defensa
jurídica contra la violencia de género, ICAM, 2005.
20
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
133
ESTUDIOS
ejercicio de sus derechos, no satisface su total
protección. Por un lado, se prevé el procedimiento establecido en el art. 138 bis de la Ley
de Procedimiento Laboral, para pretensiones
sobre modificación de jornada o trabajo, en
caso de discrepancias sobre el ejercicio del
derecho a la reducción o reordenación del
tiempo de trabajo de las mujeres víctimas,
como procedimiento urgente y de tramitación
preferente. Pero no se ha excluido la necesidad de conciliación o reclamación administrativa previa, en caso de tratarse de funcionarias, lo que puede dilatarlo meses, durante
los cuales la mujer no podrá hacer uso de sus
derechos. No obstante, entendemos que cabrá
adoptar medidas cautelares.
En el resto de los casos, la ausencia de previsión legal específica, obliga a formular la
demanda por el procedimiento ordinario, suscitándose la duda de si se podría acudir al
procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
Una garantía importante para el ejercicio
de estos derechos es la llamada garantía de
indemnidad, que considera despido nulo el de
las trabajadoras víctimas de violencia de
género, por el ejercicio de sus derechos laborales como tales (art. 55.5 ET). Pero nuevamente la tutela es incompleta, pues no se considera nulo el despido de toda mujer víctima de
violencia de género, como se hace –por ejemplo– con las mujeres embarazadas, sino sólo el
de aquellas que son despedidas por causa de
haber ejercitado estos derechos. Así, las trabajadoras víctimas de violencia despedidas sin
haber ejercitado los derechos que les corresponden, quedarían desprotegidas, si bien
entendemos que podría considerarse despido
antijurídico por discriminatorio por razón de
sexo, según el art. 55.5, 1º, en relación con el
17 ET, cuando la mujer demostrara el conocimiento del empresario de su situación.
13. CONCLUSIÓN
La Ley de Protección Integral contra la
Violencia de Género reconoció por primera
134
vez, a finales de 2004, a las mujeres víctimas unos derechos laborales propios, que
posteriormente han sido recogidos por otras
disposiciones, que los delimitan. Si bien esto
ha supuesto un importante avance, lo cierto
es que la práctica demuestra que se necesita un mayor desarrollo y nuevos mecanismos de protección, para su efectividad plena.
Sería deseable el reconocimiento de derechos más amplios en el ámbito laboral a las
mujeres víctimas de violencia de género,
puesto que están demostrando ser un instrumento muy eficaz, cuyo su uso ha ido en
aumento en los últimos años, que son de utilidad para muchas mujeres de cara a satisfacer
sus necesidades específicas.
Entendemos que los derechos laborales
reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género deberían ser ampliados en
cuanto a su ámbito subjetivo de aplicación,
dado que muchos casos de maltrato en los que
concurren situaciones de necesidad semejantes a los recogidos legalmente quedan excluidos de protección. Y, dadas las carencias
detectadas, también su ámbito objetivo
podría ampliarse, siendo además indispensable para el desarrollo y efectividad de estos
derechos una mayor concienciación social,
especialmente de los empresarios y agentes
sociales, al igual que del legislador, sobre la
realidad y necesidades de estas mujeres.
Por otro lado, resulta también necesario
dotar a las afectadas de autotutela bastante
para hacer efectivos los derechos que se reconocen, puesto que muchos de ellos se hacen
depender de las posibilidades empresariales,
y, además, en la situación actual, son las propias mujeres –y no los empresarios– quienes
deben acudir a los tribunales en caso de discrepancia en su ejercicio. También sería oportuno ampliar la protección de estas mujeres
frente a posibles despidos, estableciendo el
despido nulo de toda mujer víctima de violencia de género, y no sólo cuando se deba al ejercicio de estos derechos, lo que supone una
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Mª LUISA MINGO BASAIL
importante garantía, pero no del todo protectora.
La protección que las mujeres trabajadoras,
en general, van obteniendo progresivamente
en la legislación de carácter laboral, en cuanto
se reconocen ciertas necesidades específicas de
las mismas –sobre todo en el ámbito familiar–,
se debe reflejar con mayor intensidad para las
mujeres víctimas de maltrato, debiendo reforzarse los esfuerzos en esta línea. En tal sentido, destacamos la acertada cita –a nuestro juicio– con la que Nieves Álvarez inicia su guía
para mujeres maltratadas: «La seguridad y
supervivencia de las mujeres víctimas de la violencia de género está estrechamente relacionada con los logros y derechos que vayan alcanzado el conjunto de las mujeres»21.
21
ÁLVAREZ ÁLVAREZ, A., Guía para mujeres maltratadas, Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, 8ª
edición, 2002.
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135
ESTUDIOS
RESUMEN
136
El trabajo analiza el contenido y situación actual de los derechos laborales específicos reconocidos a las trabajadoras víctimas de violencia de género, estudiando su desarrollo legislativo y aplicación práctica, desde que se introdujeran por primera vez en España, a través
de la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Derechos como el de reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, suspensión de la relación laboral, o el reconocimiento de una excedencia
específica para las funcionarias víctimas de este tipo de violencia, acompañados de ciertas
medidas y beneficios de Seguridad Social, tratan de posibilitar la conciliación de los requerimientos de la vida laboral con las necesidades propias de estas mujeres, para lograr la
igualdad de oportunidades y contribuir a su protección integral. Si bien el uso de estos
derechos ha ido en aumento en los últimos años, resultando ser un instrumento de gran
utilidad para las mujeres en el proceso de superación de las secuelas del maltrato, se observan ciertas carencias que podrían ser subsanadas en el futuro. Así, sería deseable la
ampliación del ámbito subjetivo y objetivo de aplicación de este tipo de derechos, puesto
que muchas personas que sufren las consecuencias de la violencia de género no pueden
beneficiarse actualmente de ellos, al no estar incluidas ciertas víctimas y formas de maltrato dentro de su ámbito de protección, y ser requisito legal indispensable para acceder a
ellos la obtención de una orden de protección en el ámbito penal. Resultaría también conveniente que la llamada garantía de indemnidad se ampliara a cualquier despido de trabajadoras víctimas de violencia de género, y no sólo cuando tenga por causa el ejercicio de
los derechos laborales que se les reconozcan. Y entendemos que se debería aumentar la
tutela de las mujeres, puesto que su eficacia depende en cierta medida de las negociaciones
colectivas y posibilidades de las empresas, y el procedimiento para reclamar la vulneración
de los mismos podría incluir más garantías para ellas, en defensa de sus derechos.
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