Ensayo Maria del Carmen Duarte

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
TRABAJO DE ANÁLISIS APLICADO
MARÍA DEL CARMEN DUARTE GONZÁLEZ
CÓDIGO 2500903
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESPECIALIZACIÓN CONTROL INTERNO
TRABAJO DE ANÁLISIS APLICADO – OPCIÓN DE GRADO
BOGOTÁ, ABRIL
2014
1
TRABAJO ANÁLISIS APLICADO
“Diseño de un programa de gestión del talento humano en la firma Holl
& Holl Auditores International Ltda.”
Trabajo realizado como opción de grado para optar por el título de
especialista en Control Interno
Línea de investigación: Estrategia, innovación y competitividad
MARIA DEL CARMEN DUARTE GONZÁLEZ
CÓDIGO 2500903
DOCENTE
MARIA LUISA CELY VARGAS
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESPECIALIZACIÓN CONTROL INTERNO
ANÁLISIS APLICADO – OPCIÓN DE GRADO
BOGOTÁ, ABRIL
2014
2
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN
1
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 6
1.1
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 8
1.1.1
Causas ............................................................................................................... 8
1.1.2
Consecuencias ................................................................................................... 8
1.1.3
Formulación de la pregunta .............................................................................. 9
1.1.4
Sistematización del problema ........................................................................... 9
1.2
JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................ 10
1.3
OBJETIVO................................................................................................................. 11
1.3.1
Objetivo general.............................................................................................. 11
1.3.2
Objetivos específicos....................................................................................... 12
1.3.3
Metodología .................................................................................................... 12
DESARROLLO ................................................................................................................... 15
2.1
MARCO DE REFERENCIA.......................................................................................... 15
2.1.1
Marco geográfico ............................................................................................ 15
2.1.2
Marco legal...................................................................................................... 15
2.1.3
Marco histórico ............................................................................................... 16
2.1.4
Marco teórico.................................................................................................. 18
2.2
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LA EMPRESA..................................................... 24
2.2.1
2.3
ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA: ........................................................ 24
CAPITULO II LA ROTACIÓN DEL PERSONAL ............................................................ 26
2.3.1
Definición de la rotación del personal ............................................................ 26
2.3.2
Costos de la rotación del personal .................................................................. 27
2.3.3
Índice de rotación del Personal de la firma Holl & Holl International Ltda. ... 28
2.3.4
Percepción de los empleados frente a la firma Holl & Holl International LTDA.
……………………………………………………………………………………………………………………29
2.3.5
Resultados de la entrevista ............................................................................. 30
3
2.4
CAPITULO III EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL .................................................. 31
2.4.1
Definición de Reclutamiento de personal....................................................... 31
2.4.2
Fases del reclutamiento .................................................................................. 31
2.4.3
Ltda.
Descripción del Proceso de reclutamiento en la firma Holl & Holl International
…………………………………………………………………………………………………..………………32
2.5
CAPITULO IV SELECCIÓN DEL PERSONAL ................................................................ 34
2.5.1
Técnicas de selección ...................................................................................... 35
2.5.2
Ltda.
Descripción del Proceso de Selección en la firma Holl & Holl International
……………………………………………………………………………………………………………………35
2.6
CAPITULO V INDUCCION DEL PERSONAL ............................................................... 36
2.6.1
Definición de la Inducción de personal ........................................................... 36
2.6.2
Que se debe informar en una inducción......................................................... 36
2.6.3
Ltda.
Descripción del Proceso de Inducción en la firma Holl & Holl International
……………………………………………………………………………………………………………………37
2.7
CAPITULO VI CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.......................................................... 38
2.7.1
Definición de la capacitación del personal ..................................................... 38
2.7.2
ESQUEMA DE UN ENTRENAMIENTO ............................................................... 39
2.7.3
Desarrollo del personal ................................................................................... 40
2.7.4
Ltda.
Descripción del Proceso de Capacitación en la firma Holl & Holl International
……………………………………………………………………………………………………………………40
2.8
CAPITULO VII MODELO PROPUESTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO ............ 42
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
4
RESUMEN
Para lograr que los colaboradores de una compañía interioricen y apropien
en sus acciones diarias los fundamentos de la misión y la visión de la
empresa donde laboran, es esencial la existencia de un proceso encargado
de promover los cambios necesarios para conseguirlo.
Por lo anterior, la firma de auditoria Holl & Holl International Ltda., determinó
iniciar la implementación de un proceso que mejore sus
actividades de
selección, inducción, capacitación y desarrollo de su personal. Es así como
en el año 2014 la presente investigación fue dirigida al área de gestión
humana. Para culminar con éxito dicho propósito se efectuó inicialmente un
análisis a todos los procesos del área, donde se identificaron las
características y falencias principales en la ejecución de los mismos, de esta
forma se presentó la propuesta a la firma para la implementación de un
modelo de Gestión del Talento Humano, que le permitiera ser más eficiente
en la elección, motivación y fidelización de su personal, generando un
beneficio mutuo en pro de la consecución de los objetivos empresariales.
5
1
INTRODUCCIÓN
La presente investigación tiene como base el análisis de los procesos de
Gestión del Talento Humano, como cimiento fundamental para la
consecución de los objetivos de cualquier empresa.
Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y
objetivos por medio de las personas. Ya que la gestión del talento humano es
una magnífica oportunidad para analizar nuestro rol y responsabilidad dentro
de las organizaciones, las empresas han empezado a comprender la
importancia de dedicar tiempo y esfuerzo a seleccionar y capacitar el
personal para lograr equipos de trabajo efectivos y altamente competitivos.
Ante este hecho, una de las tareas más importante a la que se enfrentan las
organizaciones, es desarrollar formas adecuadas de administración de este
capital humano.
Toma tiempo y esfuerzo reclutar, capacitar y desarrollar el personal
necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por
ello que las organizaciones deben
comenzar
a considerar el
talento
humano como su capital más importante y la correcta administración de los
mismos como una de sus tareas más decisivas.
Es por ello que en este trabajo se analizó las falencias presentadas por la
firma Holl & Holl Auditores International Ltda. en cuanto a la ejecución de
sus procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación y
desarrollo de su personal, lo cual permitió presentar una propuesta para
diseñar su propio modelo para la administración de su recurso humano, que
permitirá mejorar no solo el nivel de sus trabajadores y sino el mejoramiento
6
del
clima laboral, asegurando el nivel de compromiso y sentido de
pertenencia de los empleados hacia la firma.
7
1.1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La firma de auditoria Holl & Holl International Ltda. durante toda su
trayectoria se ha caracterizado por presentar altos índices de rotación de su
personal, materializado en renuncias y despidos de sus auditores. Tal
situación puede estar precedida por una ineficiente gestión de su talento
Humano en cuanto a sus procesos de reclutamiento, selección, inducción,
capacitación y desarrollo, que no permite mantener al personal idóneo con
las capacidades técnicas y psicológicas requeridas dentro de los perfiles de
la empresa.
1.1.1 Causas
Ineficiente gestión del
talento Humano de la firma Holl & Holl Auditores
International Ltda., en cuanto a sus procesos de reclutamiento, selección,
inducción, capacitación y desarrollo.
1.1.2 Consecuencias
-Reprocesos
-Pérdida de tiempo
- Incumplimiento de los tiempos establecidos con el cliente para la ejecución
de los programas de auditoria
-Pérdida de credibilidad por parte de los clientes de la firma
- Incremento en costos.
8
1.1.3 Formulación de la pregunta
¿Cómo diseñar un programa de gestión del Talento Humano en la firma de
auditoria Holl & Holl International. Ltda.?
1.1.4 Sistematización del problema

¿Cuáles son los factores que pueden generar un alto nivel de rotación
de personal en una empresa?

¿Cuáles procesos y procedimientos permiten realizar una adecuada
gestión del talento humano en una empresa?

¿Cómo incide el proceso de reclutamiento y selección de personal en
el mantenimiento de los trabajadores en la compañía?

¿De qué manera afecta a una compañía, la falta de un proceso
eficiente en cuanto a la inducción y capacitación del personal?

¿Cómo influye un plan de incentivos laborales en el mantenimiento del
personal de una empresa?

¿Por qué es importante tener estructurado un programa de
administración del talento humano en una empresa?

¿Cómo se diseña e implementa un programa de gestión del talento
humano en una empresa?

¿Cómo influye el clima laboral en el mantenimiento del personal
dentro de una empresa?
9
1.2
JUSTIFICACIÓN
En el actual mundo global en el que las empresas y sus partes
interesadas están inmersas, se hace necesario ser cada vez más competitivo
y estar a la vanguardia de las nuevas formas de administrar los negocios.
Antes se creía que los recursos físicos con los que contaba una organización
eran la palanca para generar su crecimiento, ahora se ha podido evidenciar
que el capital humano es parte fundamental del éxito de una empresa, por lo
tanto se debe considerar como uno de los principales activos de la
organización.
“Ayer la compañía que tenía más acceso al capital o a la tecnología
más reciente, tenía la mayor ventaja competitiva. Hoy las compañías que
ofrecen productos de mayor calidad son las que van un paso adelante de la
competencia. Pero lo único que mantendrá la ventaja de la compañía para el
día de mañana es el calibre de la gente que está en la organización” (Wayne
& Noé, 1997)
El problema de la constante rotación del personal en una compañía, genera
para la misma, una serie de reprocesas
que se ven reflejados en
improductividad e incremento de costos. Dicha situación puede ser causa de
una mala administración del talento humano, esta puede darse desde el
mismo momento del reclutamiento por no hacer una buena identificación de
la vacante con una información exacta de los requerimientos específicos y
perfiles establecidos para dicho puesto. De igual modo en el proceso de
selección se pueden identificar falencias en la aplicación de pruebas que no
permiten determinar el nivel de conocimiento y destreza, necesario para
ocupar una vacante determinada.
10
La inducción que es el primer acercamiento cierto del trabajador con la
empresa, no está siendo diseñada para que este pueda tener un concepto
claro acerca de sus funciones en la compañía. La capacitación no es la
excepción, ya que en algunas empresas ni siquiera se tiene estructurado un
plan para ello que permita incrementar las habilidades y conocimientos de los
empleados en pro del mejoramiento de la productividad en sus actividades
laborales.
Todo lo anterior puede verse reflejado en un trabajador desmotivado,
ejerciendo funciones para las cuales no cuenta con el perfil requerido, o
donde no se le ha potencializado sus capacidades, donde no se le permite el
crecimiento y desarrollo profesional y lo peor aún, mal remunerado. Esto
puede incrementar el índice de rotación en las empresas.
Tal situación se ha venido presentando dentro de la firma de auditoria Holl &
Holl Auditores International Ltda. Donde el nivel de rotación de su personal
es cada vez más alto, por ello se ha planteado la implementación de un
proceso de gestión del Talento Humano que permitirá contar con personal
alineado con el planteamiento estratégico de la organización, en pro de
alcanzar beneficios mutuos. Esto permitirá generar sentido de pertenencia
con la compañía e incrementar la productividad y eficiencia en las funciones
de los auditores y demás empleados.
1.3
OBJETIVO
1.3.1 Objetivo general
Diseñar un programa de gestión del talento humano en la firma Holl &
Holl Auditores International Ltda, para el mejoramiento de los procesos
internos de la compañía.
11
1.3.2 Objetivos específicos

Proponer
la
implementación
de
un
procedimiento
para
el
reclutamiento y selección del personal de la firma.

Plantear la estructuración de un programa de inducción y re inducción
del personal de la firma.

Proponer un plan de capacitación para el personal de la firma.
1.3.3 Metodología
1.3.3.1 Tipo de estudio
El presente trabajo es de tipo descriptivo, encaminado a
establecer la importancia e impacto que tiene en una organización,
contar con un proceso de Gestión del Talento Humano, para este caso
en la firma Holl & Holl International Ltda. el cual le permita contar con
personal altamente calificado y comprometido con el objeto social de la
empresa.
1.3.3.2 Método
El método utilizado para el desarrollo del presente ensayo es el de
análisis el cual pretende identificar las causas y consecuencias que trae el no
contar con un proceso de gestión del talento humano bien estructurado
dentro de una organización, analizando las falencias de la firma en cuanto a
la administración de su personal y a partir de allí generar una propuesta de
mejoramiento.
12
El proceso que se siguió dentro de esta investigación fue el siguiente:
1. Teniendo presente el problema de la rotación de personal en la firma, se
solicitaron los datos del número de ingresos y salidas de personal durante el
año 2013.
2. Se indago mediante una entrevista informal aplicada a
algunos
empleados de la firma, sobre su percepción acerca de su trabajo, del clima
laboral, del pleno conocimiento de sus funciones, y acerca de su motivación
y del sentido de pertenencia que tienen hacia la empresa.
3. Esta información sirvió de base para determinar que el personal se siente
inconforme con muchas situaciones dentro de la empresa, referente al trato,
remuneración y falta de oportunidades de crecimiento.
4. Teniendo en cuenta lo analizado, y como base de este trabajo se propuso
la implementación de un sistema de Gestión de Talento Humano.
1.3.3.3 Población
La investigación se realizó en la firma de auditoría y consultoría Holl
& Holl Auditores International Ltda. con una población total de 20 empleados,
quienes prestan sus servicios en la ciudad de Bogotá.
Se tomó como muestra para la identificación de falencias y variables del
objeto del problema al 50% de la población que corresponden a 15
empleados de la firma.
1.3.3.4 Fuentes de información
Las fuentes utilizadas para el desarrollo de este ensayo son las
siguientes:
13
- Fuentes Primarias: se recopilo información directamente de los
trabajadores de la firma, por medio de la técnica de entrevista.
- Fuentes Secundarias: Se tomó información bibliográfica, directamente
de textos de administración de personal, así como artículos publicados
en la web.
14
2
2.1
DESARROLLO
MARCO DE REFERENCIA
2.1.1 Marco geográfico
El estudio realizado se basa en la firma Holl & Holl International Ltda.
La cual es una empresa ubicada en la ciudad de Bogotá, que desde el año
1992 se dedicada a prestar servicios de consultoría, así como a la auditoria
interna, externa y la revisoría fiscal de empresas colombianas de diferentes
sectores económicos.
2.1.2
Marco legal
En Colombia, la Gestión del Talento Humano tiene bases jurídicas y
legales que emanan desde la Constitución Política de 1991, al establecer en
el Titulo III los lineamientos concernientes a la Función Pública que tiene a su
cargo los procesos de selección, nombramiento y ascenso para el servidor
público.
Con la Ley 909 de 2004 se reglamenta lo dispuesto por la Constitución
Política respecto a la Función Pública. Esta ley establece en el artículo 1°
como uno de los criterios “La profesionalización de los recursos humanos al
servicio de la Administración Pública…”, para tal fin, define herramientas
como: perfiles de los empleos, perfiles de competencias, definición de
cuadros funcionales para las agrupaciones de empleos que faciliten la
15
gestión de los recursos humanos en cada entidad, establece los procesos de
ingreso y ascenso, capacitación y evaluación del desempeño y retiro de los
servidores públicos.
Aunque los lineamientos legales para la gestión del talento humano en el
sector público son claros, no sucede lo mismo para el sector privado, sin
embargo, la competitividad en el mercado le exige cada día a las entidades
de carácter privado, generar estrategias para
gerenciar sus recursos
humanos, de tal forma que puedan generar productos o servicios con
excelencia, independiente del sector al que pertenezcan.
2.1.3 Marco histórico
La evolución de la gestión del talento humano empieza con la
connotación de la importancia del jefe de familia como autoridad y el trabajo
en grupo (época primitiva), pasando por la sumisión como preámbulo al tema
de la subordinación, las tareas de fuerza y el castigo corporal como fase
primaria a los actuales marcos sancionatorios (época esclavista), siguiendo
con la servidumbre ante el control feudal como antecedente del patrón y la
aparición de iniciativas independientes con los talleres artesanales (época
feudal). Dicha evolución habría de continuar con la definitiva aparición de la
máquina, en donde la tecné y las factorías entrarían a determinar las
relaciones de personal (época industrial), para luego ir dando paso a la
consolidación del trabajo en medio del desarrollo tecnológico, la búsqueda de
simplificación de procesos y la creciente importancia del conocimiento (época
actual).
No obstante, la gestión humana en las organizaciones fue avanzando en la
medida que fue apareciendo y evolucionando las escuelas del pensamiento
organizacional. Surgió así el tema inicialmente influenciado, en especial, por
16
el énfasis en la tarea, pasando al énfasis en la estructura de la empresa,
para luego ser influenciado sobre todo por la psicología y el énfasis en las
personas. (Ver Tabla 1)
Tabla 1. Desarrollo de la Gestión del Talento Humano.
Fuente. Datos tomados de Prieto Herrera 2008 y otros autores.
Por otra parte Calderón, Naranjo y Álvarez (2010).
hacen un importante
recorrido por la evolución de la gestión humana y sus focos centrales,
“Partiendo desde las secretarías de bienestar cuyo campo de acción
radicaba en el comportamiento en el taller, las oficinas de administración de
personal que buscaban el incremento en la productividad, luego los
17
departamentos de relaciones industriales que centraban la capacidad
humana para el trabajo, las áreas de recursos humanos con énfasis en los
objetivos estratégicos y la gestión del talento, cuya función directiva se centra
hoy en día en apoyar a la gerencia para cumplir los objetivos estratégicos
con todos los requerimientos que el mundo moderno y globalizado
demanda”.
Para estos autores, esta función es apropiada y empoderada en todos los
niveles de la organización y está íntimamente ligada a todos los procesos de
la empresa, en especial la estrategia, la cultura organizacional, la gestión del
conocimiento, la calidad, la productividad y la innovación, los cuales definen
como “los elementos críticos de la organización asociados a la gestión
humana”
2.1.4 Marco teórico
La preocupación creciente por la adecuación de los procesos a
las exigencias del mercado ha ido poniendo de manifiesto que
una adecuada gestión, tome los procesos como su base
organizativa y operativa, es imprescindible para diseñar políticas y
estrategias, que luego se puedan desplegar con éxito. En estos
momentos se da una coincidencia amplia en que los mercados
actuales, con sus variaciones y novedades constantes, seguirán
exigiendo a las empresas continuas innovaciones de productos
(entendiendo nuevos productos en un sentido amplio, que
comprenda diseños de productos materiales y diseños de
servicios) así como reorganizaciones estructurales, y que la forma
más eficiente de abordar estas innovaciones, siempre atendiendo
18
al mercado, es a través de reestructuraciones de los procesos
clave y estratégicos de la empresa. (Zaratiegui, 2000, pág. 84)
El personal de una empresa como eje central de desarrollo y productividad
debe ser incluido dentro de la gestión por procesos, ya que es del capital
humano de donde la organización toma esfuerzos para alcanzar sus
objetivos, como lo muestra el siguiente autor
La gestión de recursos humanos puede ser uno de los procesos que
conforma el Macroproceso de cualquier empresa. El Sistema de Gestión de
los Recursos Humanos (SGRH) de una empresa tiene como objetivo
fundamental proveer a la empresa de personal suficiente tanto en cantidad,
como con la calidad requerida (competencias) en el momento adecuado y
con la motivación suficiente. ¿Pero qué sucede cuando no está implantada la
gestión por procesos? El objetivo del SGRH puede cumplirse: pero
aparentemente, pues el enfoque funcional de gestión no es capaz de
reaccionar a tiempo ante cambios en las necesidades y/o expectativas de los
clientes.
¿Quién nos puede asegurar que estamos desarrollando en los trabajadores
las competencias adecuadas que se requieren para lograr un producto o
servicio capaz de satisfacer a los clientes? ¿Quién nos asegura que la
empresa es capaz de determinar las necesidades del cliente interno, es decir
los trabajadores que en ella laboran.
La inclusión del proceso o los procesos de recursos humanos
dentro de la gestión por procesos es necesaria en los momentos
en que la diferenciación entre las empresas ya no se realiza por la
tecnología sino por el hombre, sus competencias y el desarrollo
19
del capital humano. La gestión por procesos garantiza determinar
las competencias correctas que deben de tener o desarrollar los
trabajadores. Dentro de las actividades que incluye la gestión de
los recursos humanos se encuentra la formación ¿Qué sucede si
desarrollamos en determinado trabajador o grupo de trabajadores
una o varias competencias que ya no son las que necesita la
empresa, proceso, actividad o tarea para satisfacer las nuevas
necesidades del cliente? (Gutiérrez, 2005)
En la administración de los recursos humanos hay varios factores que son de
suma importancia como lo son la planeación estratégica, el análisis y control
de personal, reclutamiento y selección de personal, contratación y
capacitación del personal.
“La administración de recursos humanos (ARH) es la administración
eficaz de la gente en el trabajo. La ARH examina que es lo que puede o debe
hacerse para que los trabajadores sean más productivos y estén más
satisfechos” (Ivancevich, 2005)
Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión,
aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
El elemento determinante de una incorporación deberá ser
siempre la estricta necesidad del negocio y no las conveniencias
de quienes lo gestionan, por muy buena “oportunidad” que resulte
haber encontrado una persona
excepcional o con excelentes
20
condiciones. Hay que tener en cuenta que salvo que sean
creadas las organizaciones para caso humanitarios, estas no se
constituyen para que disminuya el desempleo, si no para construir
beneficios de ingente cantidad de tipos, aunque generalmente
económico pero no a la inversa. Por tanto, siempre deberá
comportar la incorporación de personal una decisión meditada
que justifique la rentabilidad, directa o indirecta, evitando que el
incremento de costes del personal sin contrapartida lleve implícito
la posible inviabilidad de la empresa. Para que esto último no
suceda, deberán realizarse estudios, observar si estaban
previstas en los presupuestos las nuevas incorporaciones,
desarrollar ratios de rentabilidad. etc. (Gelabert, 2012, pág. 144).
2.1.4.1
2.1.4.2 Importancia de la Gestión Humana.
El área de Gestión Humana en las empresas es clave y fundamental
según Dolan-Valle-Jackson y Schuler. (1)
“para poder determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas, del
personal partiendo de los objetivos y la estrategia de cada Organización,
además para poder conocer si la disponibilidad de los recursos humanos se
ajusta y adecua, en cada momento a estas necesidades”. A su vez el área
facilita la decisión acerca de cuantos empleados y de que clase se necesitan
para el adecuado desarrollo de cada área que compone la Empresa,
determina la manera como se reclutará el personal, además de facilitar la
toma de decisiones acerca las necesidades de formación, entre otros.
(1) 1 DOLAN, S., VALLE, R., JACKSON S., SCHULER, R., La Gestión de los
Recursos Humanos: Como atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación. 3a ed. Madrid: McGraw-Hill, 2007.
21
A continuación se relacionan una serie de conceptos que van a permitir
conocer más a fondo el tema de la gestión del talento humano:
2.1.4.3 Gestión del talento humano
“La gestión del talento humano es un área muy sensible a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización,
la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes. La administración de
recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas
o
capacitación,
recursos
humanos
recompensas,
incluidos
reclutamiento,
selección,
y evaluación del desempeño.” Idalberto
Chiavenato (2002, p. 6)
2.1.4.4 Administración del talento humano
“La administración de recursos humanos es una función administrativa
dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los
empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas
por que están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas,
selección y entrenamiento.” Idalberto Chiavenato (2002, p. 9)
Según lo anterior es importante determinar que la ARH establezca una
buena planeación, organización, dirección y control del personal que hace o
hará parte de la organización, con el fin de
cumplimiento de sus objetivos.
22
blindarla y asegurar el
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. El reclutamiento debe atraer
una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además, la función del
reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica
(candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste en
las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización
de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos. (Chiavenato, 2000)
El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo
proceso: consecución de recursos humanos para la organización.
El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar
materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo
específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos
más
adecuados
para
satisfacer
las
necesidades
de
la
organización. La selección de recursos humanos puede definirse
como la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. (Chiavenato,
2000).
23
2.2
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LA EMPRESA
2.2.1 ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA:
La Firma Holl & Holl Auditores International Ltda. creada desde el año
1992, con el propósito de brindar servicios de Auditoría y Consultoría a
diferentes empresas del país, de diversos sectores económicos.
2.2.1.1 SERVICIOS
Auditoría
Proceso que recurre al examen de libros, cuentas, registros, procesos y
procedimientos de una empresa para precisar si es favorable su situación
financiera y administrativa se destacan las siguientes auditorías:
- Revisoría fiscal.
- Auditoría externa.
- Auditoría interna.
- Auditoría de sistemas.
- Auditoría de la calidad en salud.
- Auditoría al programa de cobertura educativa.
- Interventoría de contratos.
Consultoría
Asesoría de empresas para el diseño, aplicación, control de procesos y
redefinición procedimientos:
24
- Asesoría tributaria.
- Consultoría en sistemas de información.
- Análisis de la organización administrativa.
- Administración financiera.
- Control de gestión.
- Servicios especializados.
- Administración e inventario de activos fijos.
2.2.1.2 Organigrama
Tabla 2: Organigrama
Fuente: Marta Rueda
25
2.2.1.2 Empleados de la firma
La firma cuenta actualmente con 7 personas del área administrativa, y 13 del
área operativa, los cuales están contratados a término indefinido, con todas
las prestaciones de ley.
Sin embargo, de estos empleados, 7 llevan laborando hace más de dos años
con la firma, los cuales son los gerentes y auditores sénior de los grupos de
auditoria el resto de los puestos de trabajo han tenido una gran rotación,
durante los últimos años.
2.3
CAPITULO II LA ROTACIÓN DEL PERSONAL
2.3.1 Definición de la rotación del personal
“La expresión rotación del personal se utiliza para definir la fluctuación
de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por
el volumen de personas que ingresan y salen de la organización.” Idalberto
Chiavenato (2002, p. 135)
Se referencia este concepto ya que como se mencionó en el planteamiento
del problema uno de las mayores dificultades de la firma es la constante
rotación de su personal.
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que
afectan el desempeño de la misma, hay que buscar las causas
fundamentales que han dado origen a esta.
26
En el caso de la rotación del personal una de las principales causas, es la
insatisfacción laboral, sobre todo si la persona insatisfecha constituye un
recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia
entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final
y donde la satisfacción juega un importante papel.
2.3.2 Costos de la rotación del personal
Según Idalbero Chiavenato (1992, p. 141-142-143-144)
“La rotación del personal implica costos primarios, secundarios y terciarios:
a) Costos primarios de la rotación del personal
Son los gastos relacionados directamente con la separación de cada
empleado y la sustitución por otro. Comprende:
1.- Costos de reclutamiento y selección
2.- Costos de registro y documentación
3.- Costos de integración
4.- Costos de separación
b) Los costos secundarios de la rotación de personal comprenden:
1.- Repercusiones en la producción
2.- Repercusiones en la actitud del personal
3.- Costo laboral extraordinario
4.- Costo operativo extra
c) Costos terciarios de la rotación del personal comprenden:
1.- Costos de inversión adicionales
2.- Pérdidas en los negocios
27
2.3.3 Índice de rotación del Personal de la firma Holl & Holl
International Ltda.
En la siguiente grafica se puede evidenciar el movimiento de personal que se
ha tenido durante el último año 2013.
14
12
10
8
6
4
2
0
INGRESOS
SALIDAS
Datos suministrados por el área administrativa.
A continuación se da a conocer el dato sobre el índice de rotación de
personal de la firma para el año 2013.
Índice de Rotación del personal=
(ingresos-salidas) / Número total de
empleados *
Índice de Rotación del personal=
100=
(20 ingresos-27 salidas/20 empleados*
10% de rotación en el año 2013.
28
Este indica que la firma tiene un nivel de rotación alto, el cual puede estar
afectando la ejecución de sus operaciones.
Las salidas del personal tuvieron diferentes causas entre las cuales
estuvieron en su orden de importancia las siguientes:
- Desacuerdos entre el empleado y el jefe directo.
- El entrenamiento incorrecto del empleado
- Las políticas de la organización, que debilitan la satisfacción por el
trabajo
- Malas condiciones económicas y financieras
- Desmotivación
- Clima laboral
2.3.4 Percepción de los empleados frente a la firma Holl & Holl
International LTDA.
Para conocer el grado de satisfacción y percepción
que los empleados
tienen frente a la firma, se realizó una entrevista informal al 50% de los
trabajadores, realizándoles las siguientes preguntas con única respuesta SI
O NO:
1. ¿Se identifica con la empresa?
2. ¿Se reconoce los buenos trabajos que usted realiza
en la empresa?
3. ¿Cree que la empresa reconoce sus habilidades?
4. ¿Está conforme con el horario de trabajo que
29
imponen en la empresa?
5 ¿Conoce usted los objetivos trazados por la empresa
al
iniciar
su
jornada de trabajo?
6.¿Piensa que la empresa se preocupa por el
crecimiento y desarrollo de
sus competencias?
7. ¿Recomendaría a alguien trabajar en esta firma?
8. ¿Su salario es equitativo a las funciones que usted
cumple?
2.3.5 Resultados de la entrevista
Tabla 3. Tabulación de la entrevista
TABULACIÓN DE LA ENTREVISTA
PREGUNTA
1. ¿Se identifica con la empresa?
2. ¿Se reconoce los buenos trabajos que usted realiza en la
empresa?
3. ¿Cree que la empresa reconoce sus habilidades?
4. ¿Está conforme con el horario de trabajo que imponen en la
empresa?
5 ¿Conoce usted los objetivos trazados por la empresa al iniciar
su jornada de trabajo?
6.¿Piensa que la empresa se preocupa por el
crecimiento y
desarrollo de sus competencias?
7. ¿Recomendaría a alguien trabajar en esta firma?
8. ¿Su salario es equitativo a las funciones que usted cumple?
Fuente propia
30
SI
NO
60%
40%
40%
30%
60%
70%
30%
70%
25%
75%
20%
25%
25%
80%
75%
75%
2.4
CAPITULO III EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
2.4.1 Definición de Reclutamiento de personal
“Con el proceso de reclutamiento se inicia una de las actividades más
importantes de las organizaciones, como es la de detectar dónde debe
dirigirse la empresa para adquirir los recursos humanos que necesita. La
decisión de buscar fuera de la organización (mercado de trabajo externo y
reclutamiento externo) o dentro (mercado de trabajo interno y reclutamiento
interno), es una decisión estratégica que se identifica con la decisión de
comprar versus fabricar.” Idalberto Chiavenato (2002, p. 13)
Esta fase preliminar permite interesar a las personas para que apliquen a las
vacantes ofrecidas por la organización, brindando una serie de beneficios, ya
sea económicos o de estabilidad laboral, a partir de allí se inicia un proceso
en el cual lo importante es contar con el mejor personal, al cual se pueda
fidelizar con la organización y generar beneficios mutuos, que servirán para
entablar una relación sin desventajas para las dos partes involucradas
empleado empresa.
2.4.2 Fases del reclutamiento
1. Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harán los estudios
previos necesarios para tratar de detectar hasta qué punto van a existir las
necesidades de personal.
2. Fase II (Requisición de Personal): Es la reunión de requisitos del cargo;
cada uno de los cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo
(nominación), a qué unidad estará adscrito, definición del puesto, descripción
31
de las tareas del cargo, relaciones jerárquicas y verticales, relaciones
horizontales, condiciones en las cuales se efectuará el trabajo (dentro o fuera
de la empresa), remuneración asignada al cargo.
Características personales: Edad, sexo, estado civil, destrezas
2.4.3 Descripción del Proceso de reclutamiento en la firma Holl & Holl
International Ltda.
La herramienta utilizada para el reclutamiento del personal necesario para
ocupar las vacantes de la firma, es la bolsa de empleo “Computrabajo”, en el
cual no se hace un buen detalle de las especificaciones del cargo y los
perfiles requeridos, así como las funciones que se deben desarrollar en dicho
puesto de trabajo.
De lo anterior se puede decir que la firma está fallando en la definición de los
perfiles, principalmente para los cargos de auditores, ya que no se está
exigiendo experiencia en el área y esto puede generar que la no cuente con
el personal capacitado para la realización de dichas funciones.
La siguiente es una vacante que permite evidenciar lo dicho anteriormente.
32
Tabla 4. Oferta Vacante
Fuente Computrabajo.com
La mayor rotación de personal en la firma está dada por parte de los
asistentes de auditoria y auditores, quienes con la expectativa de ampliar sus
conocimientos y obtener experiencia ingresan al proceso de selección. Una
vez vinculados a la firma la presión laboral y el nivel de exigencia no está
acorde a los requerimientos solicitados en la oferta a la cual aplicaron, por lo
cual terminan renunciando a la empresa.
33
2.5
CAPITULO IV SELECCIÓN DEL PERSONAL
“La selección del personal para Mª José Nebot López es “un proceso
dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada, por sus
características personales, aptitudes y motivación, para cubrir un puesto de
trabajo en una empresa determinada)”. (NEBOT LÓPEZ, María José, 1999)
De la anterior definición se puede inferir que el
objetivo o finalidad es
encontrar el candidato más adecuado de acuerdo que permita generar valor
a la empresa, no solo con sus conocimientos si no con su trabajo como
persona.
“Para Álvaro de Ansorena Cao la selección de personal es: “un
actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar
con carácter predictivo, las características personales en un conjunto de
sujetos a los que denominamos “candidatos” que les diferencian de otros y
les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de
características
y
capacidades
determinadas
de
antemano
como
requerimientos críticos para el desempeño eficaz, y eficiente de una cierta
tarea profesional” ( ANSORENA CAO, Álvaro, 1997)
“La selección de personas es un subproceso importante del más
amplio proceso de colocación. Los sistemas que se diseñan para administrar
este subproceso casi universalmente incluyen formas de solicitud y
entrevistas. Además de tales dispositivos con frecuencia se utilizan pruebas,
verificaciones de referencias y exámenes físicos.” Wendell L. French (1990,
p. 255)
34
2.5.1 Técnicas de selección
“las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías.
Entrevistas, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas,
pruebas de personalidad y técnicas de simulación.”
Idalberto Chiavenato
(2002, p. 13)
Una técnica de selección debe ser el mejor mecanismo de predicción del
buen desempeño del futuro del candidato en el cargo
2.5.2 Descripción del Proceso de Selección en la firma Holl & Holl
International Ltda.
La firma no implementa dentro de este proceso ninguna técnica de selección
como (pruebas de conocimiento o capacidad y pruebas psicométricas), que
le permita identificar el nivel de conocimiento y actitud frente al perfil
requerido para ocupar el puesto ofertado dentro de la empresa.
Ya que los auditores cual sea su categoría, son la imagen de la firma ante los
clientes lo mínimo que la firma debe hacer, es estar segura de que cuenta
con el personal apto para desarrollar tan delicada función.
35
2.6
CAPITULO V INDUCCION DEL PERSONAL
2.6.1 Definición de la Inducción de personal
Los programas de inducción en las empresas son una herramienta de suma
importancia ya que ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.
Este proceso disminuye la tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo
trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de inseguridad.
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una orientación
general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la
empresa y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al
nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de
trabajo de la organización. Exige, pues, una planeación de este proceso para
que pueda lograrse una inclusión armónica de la fuerza de trabajo.
Según un dato encontrado en una página web, todo proceso de inducción
debe contener lo siguiente:
2.6.2 Que se debe informar en una inducción
Información sobre la empresa/ organismo:
- Misión y Visión.
- Historia
- Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
- Filosofía – Objetivos.
- Organigrama General
Disciplina Interior:
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- Reglamentos de régimen interior (identificación para control de
entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones)
- Derechos y Deberes.
- Premios y sanciones. Disciplina.
En cuanto al desempeño de sus funciones, se deberá suministrar la siguiente
información:
- Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los
objetivos de la empresa.
- Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
- Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está
adscrito.
(http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamiento-
seleccion/reclutamientoseleccion.html.)
2.6.3 Descripción del Proceso de Inducción en la firma Holl & Holl
International Ltda.
En la firma no existe un programa formal de inducción adecuado que permita
facilitar a los nuevos empleados su proceso de integración a la cultura
organizacional de la entidad.
No se
brinda información general, amplia y suficiente que permita la
ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización. Proceso que
de llevarse a cabo sería muy importante
para fortalecer su sentido de
pertenencia y la seguridad para realizar eficientemente las labores al inicio
del contrato de una manera autónoma.
37
2.7
CAPITULO VI CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
2.7.1 Definición de la capacitación del personal
“La capacitación tiene un alcance que para los autores Sherman,
Bohlander y Snell es “Darle a los nuevos empleados los conocimientos,
aptitudes
y habilidades
que
requieren
para
lograr
un
desempeño
satisfactorio.” A si mismo mencionan que “a medida que los empleados
continúan en el puesto, la capacitación adicional les da la oportunidad de
adquirir conocimientos y habilidades nuevos. Como resultado, es posible que
sean más eficaces en el puesto y puedan desempeñar otros puestos en otras
áreas o a niveles más elevados” lo que a su vez se puede relacionar con un
plan de desarrollo.” (BOHLANDER, George., 2001)
Este tema ha cobrado en los últimos años una mayor importancia para el
éxito de las organizaciones, debido a que las capacitaciones son el refuerzo
de las competencias de cada uno de los colaboradores, los cuales se
convierten en personas más competitivas en el mercado, lo que le da una
ventaja competitiva a cada organización.
Cuando las organizaciones plantean el concepto de capacitación, tienen que
tener en cuenta el papel de la comunicación, debido a que con un buen
manejo de esta se puede difundir conocimientos, promoviéndolos a la
aplicación tanto practica como teórica, para poder obtener los resultados
esperados y generar cambios que sean necesarios, para el óptimo
desempeño de la organización y sus procesos internos.
Para la autora del libro “Dirección estratégica de Recursos Humanos” Martha
Alles, es importante seguir un adecuado plan o esquema de entrenamiento,
38
por ello, propone en su libro un pequeño y completo esquema de siete pasos
para llevar a cabo un entrenamiento efectivo, como se puede observar en la
Figura
2.7.2 ESQUEMA DE UN ENTRENAMIENTO
Tabla 5. Esquema de un entrenamiento
Según lo demostrado anteriormente en el esquema de un entrenamiento, es
de alta importancia comenzar identificando necesidades a capacitar y
entrenar para lograr el objetivo general del proceso de capacitación, el cual
es lograr tener un personal altamente calificado y competente, convirtiendo
los procesos de la empresa en procesos más eficientes y logrando que esta
sea más competitiva en el mercado global, si no se empezase con identificar
dichas necesidades, se podría estar capacitando y entrenando el personal en
39
temas que son de bastante manejo para el personal, sin obtener nuevos
resultados ni mejoras en los procesos.
2.7.3 Desarrollo del personal
Para los colaboradores de las compañías, es importante que estas tengan en
cuenta y valoren, los conocimientos adquiridos a lo largo de los años y las
habilidades desarrolladas de acuerdo a la experiencia adquirida, en las
diferentes etapas de su vida laboral.
“Para Rogers Carl, un proceso de Desarrollo es un proceso de
Autodesarrollo, ya que consiste en el interés que cada individuo tiene acerca
de continuar siendo cada vez mejor, tal como lo expresa, en la siguiente
frase: “La unidad de la personalidad es una unidad en movimiento, un
proceso permanente de cambio. Es una unidad en convergencia hacia la
actualización permanente de posibilidades de la persona”, (ROGERS,
Carl.1997)
2.7.4 Descripción del Proceso de Capacitación en la firma Holl & Holl
International Ltda.
La empresa no cuenta con un plan de capacitación para sus auditores, y
debido a que la profesión contable está inmersa en constantes cambios por
reformas, decretos y resoluciones, debería ser uno de los pilares de la firma,
ya que sin la actualización suficiente de su personal, difícilmente se va a ser
competitivo en un mercado tan amplio como es el de las firmas de auditoría.
40
Por otra parte, cuando se contrata a los asistentes de auditoria, no se les
exige experiencia,
como se pudo observar en el ejemplo de la oferta
realizada por computrabajo, en el momento de la vinculación de dicho
personal a la empresa, se le afirma que se le va a capacitar en el proceso de
auditoría, situación que no se cumple, lo cual conlleva a demoras en la
ejecución del trabajo.
41
2.8
CAPITULO VII MODELO PROPUESTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO
Tabla 6. Propuesta Diseño de proceso de Gestión del Talento Humano
42
Fuente Propia
43
2.9 CONCLUSIONES
De acuerdo con el análisis realizado de la situación y las diferentes variables
relacionas con el modelo de gestión de talento humano dentro de la firma
Holl & Holl, se logró concluir lo siguiente:
- Se identificó que la falta de valoración del capital intelectual, las
condiciones de contratación, la metodología de selección, los
programas de inducción y capacitación y el clima laboral en la firma
han sido factores determinantes para el incremento del índice de
rotación del personal de sus trabajadores.
- Se logró crear conciencia en la administración de la firma, acerca de la
importancia que tiene la implementación de uno de los procesos
claves como es el de la Gestión del Talento Humano.
- Se planteó un modelo de Gestión de Talento Humano que permitirá un
incremento significativo en la productividad y motivación de los
empleados de la firma.
44
BIBLIOGRAFIA
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retos y limitaciones. Bogotá: ACRIP y Universidad Nacional de Colombia.
Zaratiegui, J. R. (2000). La gestión por Procesos su Papel e Importancia en
la Empresa. Madrid: Economia Industrial.
Gutiérrez, R. A. (18 de octubre de 2005). Monografias. Obtenido de
http://www.monografias.com/trabajos30/gestion-procesos/gestionprocesos.shtml
Ivancevich, J. M. (2005). Administración de recursos humanos. Mexico : Mc
Graw
Gelabert, M. P. (2012). Gestión de Personas. Madrid: ESIC Editorial .
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Bogotá: Edit.
Prentice Hall. 2002.
NEBOT LÓPEZ, María José. La selección de personal: guía práctica para
directivos y mandos de las empresas. Madrid: Fundación Confemetal, 1999.
169 p.
ANSORENA CAO, Álvaro, 1997) de. 15 pasos para la selección de personal
con éxito: métodos e instrumentos. Barcelona: Paidós, 1997. 270 p.
BOHLANDER, George. SNELL, Scott. y SHERMAN, Arthur. Administración
de los recursos humanos. 12 ed. México: International Thomson Editores,
2001. 707 p. Pág. 170.
45
ROGERS, Carl. Le Development de la personne, Dunod, Paris: Inter Editions,
1966. Citado en: URDANETA BALLEN, Orlando. El desarrollo de los
recursos humanos en los proceso de apertura económica. Santa Fe de
Bogotá: 3R Editores, 1997. 202 p.
46