Contrato psicológico
Anuncio
Gabriela Topa Cantisano Esquema • Problema que nos ocupa – Contrato psicológico – Ruptura de contrato • • • • Qué puede hacer el coaching Análisis de casos por grupos Propuesta de intervención de cada grupo Debate general Razones de nuestro interés • Situación frecuente en la vida organizacional • Multifacética: exige análisis para identificarla • Compleja: participan diversos actores • No es simple la intervención Relaciones de empleo Muchos elementos MÚLTIPLES PARTICIPANTES Contrato psicológico • Punto de partida: las relaciones de empleo • Se trata de relaciones que no son simples ni estáticas, sino compuestas por múltiples elementos interrelacionados y en continua transformación. Contrato psicológico • Se compone de una variedad de percepciones, expectativas y creencias relativas a las condiciones que regulan el empleo. • Son compartidas por ambas partes • El contrato psicológico se inserta en un marco amplio de interacción social Contrato psicológico (Rousseau, 1989) Es una creencia individual, compartida por la organización, acerca de los términos de un intercambio acordado entre las personas y sus organizaciones. Basada en la percepción de que • se ha hecho una promesa y • se ha ofrecido algo a cambio de ella Este intercambio une a las dos partes en una serie de obligaciones recíprocas. LA ORGANIZACIÓN Aquello a lo que se ha comprometido Aquello que cumple ¿En qué consiste exactamente este contrato? Contrato psicológico = modelo mental flexible • Un esquema es la organización cognitiva o el modelo mental de elementos relacionados conceptualmente. • Representa una abstracción prototípica de un concepto complejo. • Se desarrolla gradualmente a partir de las experiencias pasadas • Guía la integración de las nuevas informaciones. Modelo mental: el matrimonio COMPROMISO PARA COMPARTIR LA VIDA ¿EXPRESIÓN PÚBLICA? ¿toda la vida? TESTIGOS PAREJA ¿heterosexual? ¿FIESTA? MINISTRO Modelo mental de un trabajo el profesor universitario Reputación académica Éxito profesional Programas Dirigir Tesis Impartir docencia Máster Servicio a la Universidad Dinero Publicar Investigar Desarrollo profesional externo En resumen… • Me incorporo a un puesto de trabajo • Ahora, tendré que ir construyendo progresivamente el modelo mental correspondiente. – Dos componentes claves: • Qué se espera de mi • Qué puedo esperar yo • ¿Qué piezas de información he de usar? ¿De dónde procede la información? MENSAJES EXTERNOS MENSAJES EXTERNOS •De la organización •De la organización •De la imagen social que tiene •De la imagen social que tiene CLAVES SOCIALES CLAVES SOCIALES *los compañeros *los compañeros *otros trabajadores *otros trabajadores INTERPRETACIÓN INTERNA de INTERPRETACIÓN INTERNA de las personas influida por sus las personas influida por sus predisposiciones predisposiciones Decodificación Decodificación propia de de los los propia mensajes mensajes Mensajes externos • De la propia organización • De la imagen social que tiene Claves sociales • De los propios compañeros – Transferencia de conocimiento implícito Artefactos y creaciones Tecnología Arte Esquemas de conducta visible y audible Valores defendidos Manifiestos en entorno físico Manifiestos en consenso social Asunciones básicas Relación con el entorno Naturaleza del género humano Naturaleza de la actividad humana Claves sociales • De la cultura organizacional Artefactos Formas de organizar el espacio físico Valores defendidos Valores promulgados ¿Cómo se origina el contrato psicológico? • Cuando las personas perciben que hay un acuerdo implícito o explícito y que da lugar a creer en obligaciones recíprocas. • El contrato es una percepción individual: – puede ser diferente de lo que está escrito – también de la interpretación de terceros – es la percepción de mutualidad lo que lo constituye. Problemas planteados • The agency problem • ¿Quién sostiene el contrato de parte de la empresa? –Supervisor inmediato –Directivo de nivel superior • Papel: FILTRO ETAPAS DE LA FORMACION DEL CONTRATO PSICOLOGICO ANTES ANTES DEL DEL EMPLEO EMPLEO RECLUTAMIENTO INTEGRACION A LA EMPRESA EXPERIENCIA POSTERIOR REVISIONES REVISIONES SUCESIVAS SUCESIVAS Tipos de contratos Un continuo de términos ACUERDO •económico •compromiso parcial •límite temporal determinado •público y observable •estático y escrito ACUERDO •también emocional •compromiso personal pleno •final abierto •subjetivo, un “entendimiento” •dinámico y no escrito Tipos de contratos Salario Desarrollo personal Beneficios Progreso en la carrera Tareas Trato justo Derechos legales Transaccional Seguridad laboral Relacional Aspectos relacionales Perspectiva transcultural • Cambios en la situación actual –Intercambios mutuos de promesas voluntariamente aceptadas –Ciertas fuerzas globalizadas • Cambios en la relación de empleo • Incremento de flexibilidad • Dos rasgos de la negociación –Zona de negociabilidad –Diversidad de partes Zona de negociabilidad • Términos y condiciones que la sociedad deja a la negociación entre partes – ¿Ausencia de regulación incrementa las discrepancias? • Cultura influye en qué intercambios son negociables (México) • Meta‐obligaciones generales relacionada con normas societales (variabilidad intragrupo de las recompensas) Diversidad de partes • Amplio abanico de actores sociales –Empleado + empresa –Sindicato + empresa –Gobierno + sindicatos + empresas • ¿Y el grupo? –Cuando las personas se comunican en el grupo, pasan a ser promesas a nosotros Acuerdos idiosincráticos Esquema • Problema que nos ocupa – Contrato psicológico – Ruptura de contrato • • • • Qué puede hacer el coaching Análisis de casos por grupos Propuesta de intervención de cada grupo Debate general ¿Qué sucede cuando el contrato se rompe? Ruptura de contrato • Percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento adecuado de sus promesas y obligaciones. • Acompañada de reacciones afectivas y comportamentales. Consecuencias Resultados deseables MOTIVACIÓN SATISFACCIÓN LABORAL COMPROMISO CON LA EMPRESA Resultados indeseables ABANDONO DEL PUESTO DESCONFIANZA Deterioro del clima laboral Aumento de incertidumbre en relación laboral PROCESO DE RUPTURA/VIOLACIÓN ESQUEMAS DIVERGENTES PERCEPCIÓN DE INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COMPLEJIDAD Y AMBIGÜEDAD AMBIENTAL Incongruencia POCA DISPOSICION INCAPACIDAD INCUMPLIMIENTO COMPARACIÓN SOCIAL SESGOS EGOPROTECTORES EFECTO DE UMBRAL SALIENCIA PERCEPCIÓN DE INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO PERCEPCIÓN DE RUPTURA DEL CONTRATO VIGILANCIA ATRIBUCIONE S Y JUSTICIA INTERPRETACION VALORACION DE RESULTADOS Fuentes de la ruptura No única, sino múltiples (I) • Supervisor inmediato – Filtra las expectativas y exigencias de la empresa – Filtra el feedback positivo o negativo sobre la tarea – Influye también su propio contrato psicológico con la empresa No única, sino múltiples (II) • Compañeros o el grupo – porque concretizan las relaciones interpersonales – Acoso laboral e indiferencia del grupo: la frontera de la justicia está en el endogrupo – Porque son el parámetro de comparación social sobre el trato recibido por parte de la organización No única, sino múltiples • Toda la cultura organizacional – por distancia entre valores defendidos y valores promulgados, entre el bla, bla y lo que se hace a diario. – Cinismo organizacional: una respuesta a esa discrepancia de valores. – un ejemplo: cuidado con lo que se premia y con lo que NO se castiga! TRABAJO GRUPAL Situaciones de ruptura de contrato • Muchas en las organizaciones – Ascensos – Recortes de plantilla – Renegociación de convenios colectivos – Prejubilación ¿Cómo enfrentar la prejubilación, como ruptura de contrato, desde el coaching? La prejubilación: definiciones y justificaciones • En un prejubilado se dan dos circunstancias: – a) el trabajador cesa definitivamente en su actividad profesional remunerada a una edad anterior a la que se fija como edad ordinaria de jubilación para su colectivo; y – b) no tiene acceso a una pensión de jubilación, ya sea por jubilación anticipada u ordinaria • Las políticas empresariales de prejubilación responden a la creciente exigencia de reducción de costes de estructura organizacional. • La prejubilación es un fenómeno complejo que implica a la vez aspectos procesales y puntuales. – Los primeros están relacionados con la preparación del retiro, en aquellos casos en que tal preparación existe. – Los aspectos puntuales están ligados a la decisión de aceptar la jubilación anticipada aquí y ahora. Análisis de casos por grupos • 1. ¿Qué problema tiene el cliente? • 2. ¿Qué plan de acción puede desarrollar el coach? (suponer la respuesta del cliente) • 3. Exponer las fases y sugerir alguna acción concreta Muchas gracias gtopa@psi.uned.es
