roles practicas e intervenciones profesionales del psicologo del
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ROLES E INTERVENCIONES PROFESIONALES DEL PSICÓLOGO DEL TRABAJO Segunda Cátedra de Psicología del Trabajo Facultad de Psicología Universidad de Buenos Aires Segundo Cuatrimestre - 2006 Profesor Claudia Alonzo Contenidos 1. Introducción 2. Marco de Referencia 3. Origen, desarrollo y concepto de Psicología del Trabajo 4. Areas de Intervención profesional 5. Roles laborales 6. Perspectivas de desarrollo profesional y laboral ,, ¡ 1. Introducción En el régimen de incumbencias de los títulos de Psicólogo y Licenciado en Psicología ( Resolución Nª 2447 del Ministerio de Educación y Cultura de la Nación - 20/9/1985 ) queda explicitado y legitimado que los graduados en psicología estamos habilitados para: 11. Realizar Orientación vocacional y ocupacional 12. Realizar evaluaciones que permitan conocer las características psicológicas del sujeto, a los fines de la selección, distribución y desarrollo de las personas que trabajan 13. Elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos laborales a partir del análisis de puestos y tareas 14. Realizar estudios y acciones de promoción y prevención tendientes a crear las condiciones mas favorables para la adecuación reciproca trabajo-hombre 15. Detectar las causas psicológicas de accidentes de trabajo, asesorar y realizar actividades tendientes a la prevención de los mismos De la misma forma la Ley 23.277 de ejercicio profesional de la psicología, sancionada el 27 de septiembre de 1985, y promulgada el 6 de noviembre de 1985, autoriza expresamente el ejercicio de intervenciones profesionales orientadas al campo del trabajo En rigor, aquello que se desprende de los textos legales, no encuentra a veces expresión reciproca en los programas de formación profesional y en la realidad laboral del psicólogo. Hablar de la psicología del trabajo en la argentina, implica entre otros aspectos no menores, la necesidad de precisar la distancia existente entre la oferta académicouniversitaria y las necesidades del mercado laboral. Como así también resulta importante, poner de manifiesto que el crecimiento de la disciplina en la acción, 3 muestra un incremento exponencial cuya magnitud supera largamente el lugar que ocupa la psicología del trabajo en las Universidades Argentinas En el Programa de estudios de la facultad de psicología de la universidad de Buenos Aires, las expresiones académicas de grado y posgrado vinculadas al campo del trabajo, quedan reducidas a una minúscula expresión comparadas con la fuerte presencia, de enfoques y campos de práctica pertenecientes a otros campos del ejercicio profesional No es el propósito de este trabajo, desentrañar las causas de este aislamiento, solo resulta útil su conocimiento para demostrar que los roles del psicólogo del trabajo y sus modelos de intervención profesional, objetivamente expresados en la práctica profesional hoy, exceden con holgura la formación y las orientaciones recibidas en los claustros académicos Pero tampoco sería justo no reconocer que la instalación de la materia Psicología del Trabajo en nuestro plan de estudios, y su sostenimiento y crecimiento a través de materias optativas y prácticas profesionales, se debe al enorme esfuerzo de colegas como Graciela Filippi, especialmente, Aldo Schlemenson, Emilio Bertoni, Luis Karpf, Susana Richino y otros, especialmente el equipo docente de la Primera Cátedra de Psicología del Trabajo que merced a sus convicciones, sus principios y su perseverancia, durante los últimos años, lograron que la disciplina tuviera un lugar de prestigio y referencia profesional innegable. A este reconocimiento habría que agregar los aportes valiosísimos de colegas que en las Facultades de Psicología de Universidades del interior del país, sostienen a veces en condiciones precarias, la enseñanza y la practica de la disciplina Hoy el desafío queda representado en la posibilidad de establecer un puente entre la necesidad que se expresa en el mercado laboral, de contar con profesionales provenientes de la psicología, que puedan realizar intervenciones profesionales efectivas, en un campo como el trabajo que ha sufrido enormes transformaciones 4 en su naturaleza, y que requiere de marcos conceptuales referenciales, enfoques de práctica, herramientas y recursos que permitan operar sobre una realidad compleja y cambiante s [ 2. Marco de referencia El encuadre desde el cual abordaremos el análisis de los roles y las intervenciones profesionales del psicólogo del trabajo, se basa en un mapa de funciones técnicas y profesionales que permiten observar: o Intervenciones profesionales en procesos organizacionales (organizaciones empresariales privadas y publicas, organizaciones sin fines de lucro: redes de voluntariado, tercer sector, organizaciones comunitarias, modelos organizacionales alternativos: cooperativas, empresas recuperadas por sus trabajadores, empresas familiares) o Intervenciones profesionales microempresas, sistemas fuera de del trueque, marco de iniciativas las de organizaciones: cuentapropismo, asociaciones laborales transitorias o Intervenciones profesionales en el campo de la salud y el trabajo ( stress laboral, burn out, déficit atencionales. condiciones y medio ambiente de trabajo, enfermedades profesionales, accidentes laborales, maltrato laboral ) o Intervenciones profesionales sobre fenómenos de desocupación y desempleo o Intervenciones profesionales en contextos complejos y nuevas modalidades de trabajo: fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo, procesos de cambio, procesos de crisis, conflictos sociolaborales 6 3. Origen, desarrollo y concepto de psicología del trabajo La historia de la Psicología del Trabajo estuvo relacionada siempre con acontecimientos sociales, políticos y económicos que dejaron profundas huellas en su desarrollo. Y resulta un hecho irrefutable, que esta disciplina progresó y genero hallazgos científicos de indudable valor para la mejora de los procesos de trabajo, en contextos de democracia política, donde el pluralismo ideológico y el respeto por las diferencias configuraban el marco para las prácticas científicas El trabajo humano comienza a ser reconocido por la psicología, como un fenómeno central en la vida de las personas, siendo susceptible de ser investigado, analizado y conceptualizado como objeto de estudio y de intervención técnica, a principios del siglo XX En esos tiempos, la convergencia de dos enfoques de trabajo: uno de carácter pragmático vinculado a procesos de investigación psicológica básica ( para esa época la psicología se orientaba a la investigación pura y básica ) y otro proveniente de las disciplinas ingenieriles preocupadas por la economía de la producción, la mejora de la eficiencia de los procesos y la optimización del esfuerzo humano, representaron las dos corrientes que a medida que entraban en intersección, dieron origen a la psicología del trabajo La orientación central de las primeras iniciativas nacidas desde la psicología, se expresaba en la necesidad hacer de las organizaciones estructuras eficientes y productivas, entendiendo que el aumento de la capacidad adaptativa del hombre al trabajo, y su ajuste a los procesos de producción y a las maquinas que operaban, representaba el área donde se debían inclinar los mayores esfuerzos investigativos. Producto de este interés es que se desarrollaron variados instrumentos científicos que se dirigían a asegurar el ajuste del hombre al trabajo 7 Conviene en este sentido no perder de vista el contexto predominante en la época: el imperio de la industrialización, el auge de grandes fabricas alimentadas con nuevas fuentes e energía, tecnologías cada vez mas sofisticadas, producción masiva y economía de escala, y desde el punto de vista demográfico y social, la aparición de un fuerte proceso de migración del campo a las grandes urbes, que comenzó a transformar de raíz los sistemas de trabajo tal como se conocían. Cuando se trata de identificar a los precursores de la psicología del trabajo, casi nadie duda en resaltar como precursores de esta disciplina a Hugo Múnsterberg (el generador de la corriente que origino la psicología industrial ) y Walter Dill Scott ( trabajo en la influencia de la psicología en los procesos publicitarios ) sin duda que hasta ese momento el énfasis principal de la psicología aplicada al trabajo, estaba orientado a la necesidad de rentabilidad y al valor económico que se podía obtener, con la aplicación de métodos y practicas de la psicología relacionados con los negocios y la producción industrial Luego de una época en la cual la psi.cología aplicada al trabajo no pudo sustraerse a las contingencias bélicas de la época (llegó a acuñarse el concepto de: psicología aplicada a la industria militar, en EEUU y la URSS), emergió en la década del 30 como una disciplina reconocida que impulsó procesos de investigación ligados a la calidad de vida del trabajador, y la influencia de las condiciones y medio ambiente de trabajo sobre la productividad en el trabajo. Los experimentos en la fabrica Hawthorne de Western Electric Company, comandados por Elton Mayo, pusieron de relieve la relación entre efectividad laboral, motivación y participación social. La segunda guerra mundial volvió a colocar el acento sobre la aplicación de técnicas y herramientas al servicio de la industria bélica (fueron significativos los avances en el diseño de pruebas psicométricas orientadas a optimizar "el reclutamiento", la selección y la evaluación de personal militar) 8 No obstante, la incorporación de la psicología social y la psicología profunda en los estudios sobre el trabajo humano, dejaron una herencia aun vigente representada en la perspectiva psicosocial sobre el trabajo Tal vez el aporte mas significativo de esta corriente, nacida en la década del 40, haya sido el desarrollado por el Tavistock lnstitute oh Human Relations de Inglaterra, que introduce el concepto de organización como sistema socio-técnico, una concepción de organización como sistema abierto, que progresa y se mantiene por el grado de interacción productiva que tiene con su ambiente Hoy las corrientes de Desarrollo Organizacional encarnadas fundamentalmente por Peter Senge y Chris Argyris, junto a la presencia de una corriente surgida en Francia con Dominique Meda, Claude Levy Leboyer y Nicole Aubert, estudiosos del significado del trabajo en el mundo actual, los costos de la excelencia y el hombre managerial, además de los trabajos sobre capacidades humanas, sin obviar los aportes de la organización requerida de Eliot Jacques y realimentada en Argentina por Aldo Schlemenson, representen los enfoques mas significativos de la disciplina en la actualidad y las brújulas conceptuales mas claras para pensar los aportes de la psicología del trabajo en el complejo campo del trabajo humano. Un amplio campo se despliega también con los aportes de Daniel Goleman, sobre los estudios de la Inteligencia Emocional y el enfoque de las inteligencias múltiples desarrollado por Howard Gardner 9 Concepto de trabajo Desde un enfoque estrictamente psicológico y tomando como referencia los estudios de José María Peiro ( Universidad de Stanford ), el trabajo puede concebirse desde cuatro perspectivas básicas: a. El trabajo como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar b. El trabajo como situación o contexto: aspectos físico-ambientales de un trabajo c. El trabajo como significado: aspectos subjetivos del trabajo d. El trabajo como fenómeno social: aspectos socialmente subjetivados del trabajo Estas cuatro miradas desde las cuales nos podemos aproximar al fenómeno del trabajo, representan marcos de referencia insoslayables para el psicólogo del trabajo Siguiendo el marco referencial del mismo autor, el trabajo puede ser conceptualizado como: "el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías, física y ps!quica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social'. 10 Concepto de Psicología del Trabajo Un punto de partida conceptual esta representado como referencia en autores como Von Haller Gilmer que define a esta ciencia como una mezcla de la tradicional psicología diferencial-industrial y la psicología social organizacional mas actual, donde tanto las variables individuales como las ambientales interactúan formando un sistema, o los aportes de Norman Maier para quien la psicología del trabajo es la ciencia psicológica que tienen por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo, y por fin, la mejora de ese comportamiento, haciéndolo mas satisfactorio para el individuo y mas útil para la sociedad. También resultan útiles las definiciones de Forteza y Burgaleta, investigadores de la Universidad de Madrid, quienes señalan que la psicología del trabajo es la ciencia aplicada que estudia, como objeto propio, la conducta humana en el ámbito de la producción laboral, y por tanto como ciencia aplicada recibe sus principios técnicos de otras disciplinas psicológicas mas generales, especialmente de la psicología social, la psicología experimental y la psicología diferencial. También son relevantes los aportes de W.F Cascio que la define como "disciplina aplicada que se centra en el estudio de las diferencias individuales en comportamiento y rendimiento laboral, y en los métodos de medida y predicción de estas diferencias. Desde otro enfoque mas ligada a la psicología aplicada a las organizaciones, M. Yela concibe a la psicología del trabajo como el estudio científico de la conducta laboral para procurar su eficacia productiva, promover la expresión y el desarrollo de la personalidad del individuo que trabaja y facilitar su integración solidaria en los grupos de trabajo, en la empresa y en la sociedad, de la que la organización laboral procede, a la que sirve, y con la que en reciproca interacción, cambia, se deteriora o progresa. ll Un último concepto mas asociado a enfoques experimentales, generado por M. D Dunnette, explicita que la Psicología del Trabajo es una parte de la psicología que se basa en datos objetivos y observables, medibles, de allí que se denomine ciencia empírica y aplicada, ya que utiliza conocimientos teóricos extraídos de la observación y la experiencia, y los aplica para la resolución de problemas concretos, desarrollando estrategias e intentando verificar hipótesis para llevara acabo nuevas acciones o cambios. También se hace necesario reproducir el planteo de l. Ouintanilla, catedrático de la Universidad de Valencia quien desde una perspectiva histórica, afirma: "lo que en un principio fue estrictamente psicología industrial, consecuencia directa del desarrollo tecnológico que se produjo en las primeras décadas del siglo 20, afianzada en una psicología de las diferencias humanas y de la ingeniería psicológica ( también conocida como cronometría), ha tenido que dejar paso, no a una evolución natural en el área, sino a nuevos objetos de interés. En función de los modernos desarrollos de la psicología social y ciencias afines a un estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho mas en los fenómenos estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones socio cognitivas de la conducta en las organizaciones''. Una contribución esencial en la conceptualización del campo de relación entre el trabajo y la psicología, es la definición acuñada por Graciela Filippi en su obra: "El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional" en la que concibe a la Psicología del trabajo como "una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada entre el hombre, su mundo interno y el mundo externo laboral, sujeta a relaciones de invariancia y cambio''. Es decir: las perturbaciones provenientes del medio ambiente, en especial el laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados por su estructura de personalidad 12 Podemos agregar que la complejidad del mundo del trabajo, genera hoy la necesidad que la psicología del trabajo se incline cada vez mas a crear marcos conceptuales y modelos de practica, que den cuenta de las nuevas formas de trabajo: los modelos de gestión basados en equipos, las células de trabajo autogestivas, la gestión por proyectos, el teletrabajo, las organizaciones virtuales, la tecnologización de los procesos de producción, el trabajo fuera de las organizaciones y fenómenos crecientes como la proliferación de empresas de origen familiar o de carácter unipersonal. Al mismo tiempo la crisis del sistema de empleo asalariado, ha producido fenómenos como la desocupación y la subocupación que también representan situaciones que son abordadas desde el marco de la disciplina. Tomando como referencia los marcos conceptuales descriptos anteriormente, definimos a la psicología del trabajo como: "una disciplina a la vez básica y aplicada, que procura mediante el uso de conceptos , modelos y métodos provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar el comportamiento laboral de individuos y grupos, como así también los procesos subyacentes al mismo". Esta disciplina tiene también como objeto diseñar formas de intervención orientados a mejorar el ajuste y la adaptación de las personas ~)1, trabajo, haciendo hincapié en la resolución proactiva de conflictos que se generen, desde la tensión intrínseca entre las personas y el trabajo, atendiendo a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y al incremento de la productividad en los entornos en los que participa. La psicología del trabajo constituye el marco científico a través del cual se estudia la compleja relación entre los hombres y el trabajo, ha generado aportes relevantes que han contribuido a una mejor comprensión de los numerosos aspectos que forman parte del trabajo, orientándose a comprender la naturaleza de los comportamientos individuales, grupales, sociales y organizacionales, 13 emergentes. Está concebida desde una marco conceptual multidimensional, orientado a comprender el fenómeno del trabajo, no limitándose solamente a la descripción fenomenológica de comportamientos emergentes, sino también en el aporte de modelos de intervención profesional, enfoques de abordaje e instrumentos, dirigidos a mejorar la actividad laboral de personas, grupos y organizaciones, potenciando la satisfacción laboral y el desarrollo personal. 14 ¡ 4. Áreas de Intervención profesiona_i__________________, En las organizaciones: a. Gestión Estratégica de Recursos Humanos / Administración de sistemas y procesos de recursos humanos: Búsqueda y Selección de Personal Perfiles y puestos de trabajo Gestión de la estructura organizacional Procesos de diagnostico organizacional Procesos de inducción Procesos educativos: capacitación, coaching, mentoring Procesos de Desarrollo / Planes de Carrera Gestión por Competencias Sistemas de evaluación del desempeño Sistemas de evaluación de potencial: construcción de cuadros de reemplazo Procesos de autodesarrollo Procesos de desvinculación laboral ( outplacement ) Políticas de remuneraciones y beneficios Gestión del Cambio Seguridad e Higiene Laboral Procesos de sucesión en empresa familiares Diseño de procesos en empresas recuperadas por sus trabajadores Programas de promoción para la integración y el fortalecimiento organizacional Procesos de marketing y comportamiento del consumidor Programas de Responsabilidad Social Empresaria Comunicación Empresaria 15 b. Salud y Trabajo Programas de prevención de accidentes de trabajo Programas de detección e intervención profesional sobre Mobbing Programas antitabaco Programas de prevención sobre riesgos cardiovasculares Programas de mejora sobre condiciones y medio ambiente de trabaja Programas de integración cultural Programas para la detección del stress y el burn out c. Programas de afrontamiento en situaciones de desvinculación laboral Programas de preparación para la jubilación Programas para procesos de jubilación anticipada Programas de acompañamiento en procesos de desvinculación laboral Programas de Orientación y Reinserción laboral Fuera de las organizaciones Programas de orientación, asesoramiento y asistencia técnica para la generación de trabajo Creación de Microempresas Gestión de microcoperativas de trabajo Asistencia y orientación a sistemas de trueque Creación de iniciativas de trabajo, de origen familiar Asistencia técnica a iniciativas laboral - comunitarias 16 ¡ s. Roles laborales El concepto de rol que utilizamos en este enfoque proviene de la psicología social, y especialmente de los aportes del Dr Enrique Pichón Riviere. En este sentido los roles son el producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada, y representan comportamientos que superan la noción de función o posición dentro de un marco organizacional y de trabajo El rol entonces debería concebirse como una pauta de conducta estable constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y el contexto En un espacio de intersección se configura el rol, precisamente en el encuentro de los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales, y los mecanismos de asunción individuales. El rol proviene entonces de lo sincrónico: el rol emerge como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge de lo diacrónico individual, de la decisión de una persona de asumirlo Así el rol desde una perspectiva psicodramatica, constituye "una herramienta operativa de enlace'', que articula en este caso al profesional con lo social, y donde se pone de manifiesto las características de su "ser profesional" y la función social que cumple Por lo tanto, los roles del psicólogo en los ámbitos de trabajo, se dan en un campo de necesidades y requerimientos del entorno en el que desarrolla su practica y en espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles profesionales se reflejan en comportamientos, formas de la practica, modelos de intervención y "esquemas conceptuales referenciales operativos". Desde esta perspectiva los psicólogos afrontamos los problemas de la realidad laboral, y producimos respuestas profesionales, a través de un conjunto de 17 representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en los que desempeñamos nuestro rol Las representaciones internas, entendidas como modelos interpretativos de los entornos laborales, que los psicólogos construimos a partir de interacciones crecientes con el contexto, son expresiones que luego se traducen en conductas profesionales (roles) De modo que los roles son también el emergente de los "modelos mentales profesionales". El modelo mental desde la visión de Peter Senge, implica "un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en el. Operan permanentemente en forma subconsciente, en nuestras vidas personales, en el ámbito laboral y en nuestras organizaciones sociales, ayudándonos a dar sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad. Los modelos mentales condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones. Definen como percibimos, sentimos, pensamos e interactuamos" (Peter Senge: la quinta disciplina - Editorial Granica) La revisión critica por parte del psicólogo de sus modelos mentales profesionales aplicados al ámbito laboral, facilitan generar un terreno en el cual las expectativas mutuas (entre profesional y contexto) generen condiciones para acuerdos de trabajo explícitos y consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol profesional desde un enfoque donde se hace necesaria la integración entre las expectativas sociales con las individuales/profesionales del psicólogo Desde esta perspectiva es posible sostener la idea, de que los psicólogos suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, "contratos psicológicos" que ameritan ser blanqueados y explicitados. Edgar Schein sostiene que la noción de contrato psicológico, "implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier 18 miembro y otros miembros y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo. Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales" (Edgar Schein: Psicología de las Organizaciones - Editorial Prentice Hill) En este caso también representa una habilidad crítica del psicólogo del trabajo, la capacidad de revisar los contratos psicológicos suscriptos con los contextos laborales en los que desempeña su rol. Mas si tomamos en cuenta que el "contrato psicológico", es un contrato dinámico que debe renegociarse permanentemente, dado que el entorno en el que se desenvuelve el rol es dinámico, inestable e impermanente. El mapa de los rafes laborales La siguiente descripción seguramente no incluye todos los roles posibles de un psicólogo en el campo del trabajo. De todas maneras el mapa de roles laborales intenta sistematizar aquellos que son hoy mas representativos en las practicas profesionales Es importante destacar también que es cada vez más común observar que colegas provenientes de esta disciplina, ocupan posiciones de gestión en organizaciones públicas y privadas, como Gerentes de RRHH, de capacitación, de desarrollo, de comunicación interna, de selección de personal, lo que hace que la introducción de la psicología a ámbitos de gestión, no solo prestigie la profesión si no que además incorpore practicas que tienden a transformar a las organizaciones en "ecosistemas" en los cuales las personas ocupen puestos y tareas, asociados con niveles de satisfacción y bienestar crecientes 19 1. El psicólogo como consultor interno y especialista en la gestión estratégica de los recursos humanos Dave Ulrich y Dick Beatty en su artículo "De socios a jugadores: ampliando el campo de juego de los recursos humanos"1 distinguen seis interdependientes en los profesionales de Recursos Humanos. descriptos por los autores si bien caracterizan roles Los roles al profesional de RRHH, representan prácticas organizacionales propias del quehacer de un psicólogo en la organización, dentro de ámbitos definidos como espacios interdisciplinarios. En este sentido los psicólogos del trabajo que desempeñan su rol en organizaciones necesitan incorporar enfoques e información provenientes de la economía, la estrategia, el planeamiento, la producción, el mercado de circulación de bienes y servicios, de manera de poder operar sobre fenómenos psicosociales contextuados en la visión, la misión, los valores y los propósitos de una organización. Estos roles son: • Coach • Arquitecto • Constructor • Facilitador • Conciencia • Líder El coach ayuda al líder del negocio a localizar su atención y energía, priorizar acciones y confirmar (o reformular) la estrategia 1 Human Resources Management, Jnviemo de 2001. Vol. 40, W4. Páginas 293-307. ©2001 John Wiley & Sons, Inc. 20 Como arquitecto, ayuda a la organización en la identificación de ideas sobre los resultados de la firma en determinado mercado y cómo diseñar los próximos pasos para la competitividad Esta ayuda incluye la identificación de la cultura y capacidades requeridas para alcanzar las ideas de la organización para ser exitosos Quiénes somos y hacia dónde vamos? Cuál es nuestra estrategia y cómo la podemos comunicar a los empleados? Tenemos la organización requerida en término de cultura y capacidades instaladas? Como arquitecto, ayuda a transformar ideas generales y genéricas en un modelo para la acción de la organización. Ayuda a identificar opciones no evidentes para el hombre de negocio sobre cómo podría ser liderada la organización. Colabora en las reuniones ejecutivas para alcanzar un mayor entendimiento de las realidades del negocio y asegurarse que el diálogo se localice en los aspectos indicados Como constructor, el profesional de RRHH contribuye dilucidando el trabajo requerido para construir organizaciones competitivas Descubre cómo trabajar en función de la visión del negocio y adapta la estructura organizacional en este sentido Sabe cuáles son las acciones esperadas por los empleados en la organización y diseña las prácticas de RRHH para que esos comportamientos ocurran. De este modo, las prácticas de RRHH se convierten en la infraestructura que delinea las acciones de los empleados a través de la información, comportamiento y refuerzos Como facilitadores, los profesionales de RRHH comprenden la importancia de lograr que las cosas se hagan, haciendo que los cambios ocurran y sosteniendo el cambio en tres niveles: 1) Colaboran para que los equípos operen eficaz y eficientemente. Los jugadores de RRHH, en su rol de facilitador, aseguran que todos los equipos logren localizar su tarea, alcanzar los logros y funcionar en forma efectiva. Aseguran la performance del equipo 21 2) Aseguran que los cambios organizacionales ocurran. Asignando recursos, focalizan Ja atención y aseguran que las decisiones se tomen en tiempo y forma 3) Aseguran que las alianzas funcionen Las organizaciones necesitan referís internos que garanticen que las reglas se cumplen El rol de la "conciencia" comprende un entendimiento tanto de las reglas morales como éticas por las cuales el "juego se juega". El profesional de RRHH juega al rol de referí para asegurar que las organizaciones sean exitosas de manera correcta. Esto implica monitorear el cumplimiento de las normas del contexto (por ejemplo, las ambientales) y las reglas morales (como acoso sexual, discriminación) y éticas Como líderes organizacionales, los "jugadores" de RRHH necesitan aplicar el modelo de liderazgo a ellos mismos, predicando con el ejemplo y mostrando la efectividad a través del equilibrio entre los atributos y los resultados. 2. El psicólogo como selector de personal La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización obtiene los empleados mas adecuados para desempeñar sus puestos de trabajo. Como tal en el proceso, un psicólogo puede intervenir en el reclutamiento, preselección, elección del mejor o los mejores candidatos, y contratación Segú el enfoque de Susana Richino, "la tarea de selección, al ser ubicada en una zona intermedia o de transición entre la realidad social y la realidad organizacional, requiere contar con suficiente información y conocimiento sobre ambas" 22 Según la autora una metodología o sistema de trabajo en el campo de la selección de personal, debería contemplar desde el rol del psicólogo: a. Regulación de la distancia optima (derivada del desarrollo del rol ) b. Modalidad para proveerse/obtener información ( observación, test, encuestas, antecedentes, dinámica etc .. ) c. Modalidad para registrar, procesar y elaborar información d. Criterios para discernir la información relevante de la no relevante e. Modalidad de intervención a partir de la generación de hipótesis y su puesta a prueba f. Criterios para tomar decisiones y seleccionar alternativas g. Criterios para someter a prueba de consistencia los resultados decisiones y alternativas ) h. Criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del cliente con propuestas del profesional i. Criterios para efectuar seguimiento de las acciones o decisiones de las que se ha participado Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de selección son clientes tanto quienes solicitan personal (las organizaciones) como quienes se postulan para cubrir los puestos, por lo tanto este aspecto aproxima al rol del selector a una perspectiva ética de su practica, ligada a: el manejo de la información, la creación de instancias de devolución de los resultados, la creación de criterios de objetividad y equidad, etc. 3. El psicólogo como analista de desarrollo El desarrollo de capacidades organizacionales e individuales representa una estrategia que hace competitiva a una organización desde la visión de "capital humano". Este enfoque sostiene que una organización de trabajo hoy, no solo resulta efectiva desde el punto de vista de la eficiencia de sus modelos de gestión, la sofisticación de su tecnología, la calidad de sus procesos y la solvencia financiera, sino que la ventaja comparativa la dan las capacidades de la gente que se desempeña en la organización En este sentido las organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales y prácticos: los modelos de competencias, los cuales guían y encauzan el esfuerzo individual y colectivo orientado hacia la obtención de resultados, funcionando como parámetros de desempeños esperados Estos procesos de direccionamiento de las capacidades y el desempeño laboral adoptan la forma de procesos de desarrollo, intentando desplegar al máximo las potencialidades de la gente en la organización Los procesos de desarrollo están articulados a acciones de formación, inducción y sistemas como los planes de carrera y la gestión del desempeño Las intervenciones del psicólogo se orientan a la construcción de modelos de competencias, su instalación en la organización, su medición y la implementación de procesos de coaching, mentoring y capacitación, para adecuar el desempeño de la gente a los requerimientos de la organización (competencias). Además es frecuente la intervención del psicólogo en el diseño de planes de carrera e implementación de programas de desarrollo para jóvenes profesionales y personas con alto potencial 4. El psicólogo como analista de clima organizacional El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que trabajan en una organización en todos sus niveles. El clima es concebido como el 24 conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la organización: sistemas de compensaciones, sistemas de evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de trabajo, etc .. Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la disposición de las personas a tener desempeños efectivos, y determina el grado de compromiso con la organización La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa, en las cuales los psicólogos del trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba. Además el rol del psicólogo resulta clave a la hora de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada por la organización a los fines de elaborar planes de mejora El concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya que en la conformación de la "atmósfera de trabajo" influyen acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales 5. El psicólogo como analista organizacional y consultor externo El análisis organizacional desde la perspectiva de Aldo Schlemenson (Análisis Organizacional y empresa unipersonal: crisis y conflicto en contextos turbulentos Editorial Paidos) es concebido como un conjunto de herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio dado que: "compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista independiente, considerado como agente de cambio 25 externo, para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema" Se traduce en un contrato que "legitima una relación de colaboración voluntaria que comprende una exploración conjunta por parte de todos los implicados, tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos, tecnológicos, axiológico y contextuales, que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros" Schlemenson reconoce cuatro aspectos esenciales que caracterizan el rol del analista organizacional: a. Independencia y autonomía: el rol no está inscripto en el sistema de autoridad de la organización, por ello la autonomía profesional implica el uso de la propia discrecionalidad en la administración integral de un plan de acción b. Carácter analítico de la función: se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejos, sino que cumple con una función analítica, no incita a un particular curso de acción c. Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la credibilidad construida entre ambos, que facilite luego un acuerdo de trabajo sobre un encuadre compartido d. Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que conviven en la organización 6. El psicólogo como coach En los últimos años ha crecido notoriamente una práctica, vinculada a procesos de asesoramiento, orientación y "acompañamiento en el desarrollo de carrera", por 26 algunos bautizada Coaching (concepto que proviene del mundo del deporte ) y por otros consultoría del rendimiento El coaching como estrategia de desarrollo y mejora del desempeño, incursiona en distintos aspectos que hacen al rendimiento de una persona en la organización. Este proceso de mejora personal y laboral trabaja sobre la complejidad de los procesos mentales, sobre los sistemas de representaciones y valores, sobre los modelos mentales y sobre las capacidades existentes de esa persona en relación a las capacidades requeridas por la organización En este marco un psicólogo desempeñando el rol de coach, utiliza una gama amplia de recursos de diagnostico y evaluación de rendimiento (Entrevistas, Assesment Centre, focus group, feedback 360º) orientadas a indagar las oportunidades de mejora en el rendimiento laboral de una persona, facilitándole recursos para que esas oportunidades puedan materializarse en la acción Desde la perspectiva de Luis Karpf, el coaching es un proceso que construye un vínculo, y opera permanentemente sobre la brecha entre el desempeño actual y el desempeño requerido de una persona en su ámbito de trabajo Como estrategia de desarrollo promueve un cambio autodirigido, en el cual el coach orienta a la persona en la búsqueda y experimentación de nuevos desempeños Según Karpf, los elementos básicos que componen el proceso de coaching son: e. Construcción de un vinculo de confianza y compromiso, basado en la colaboración mutua f. Enfocar el proceso desde un marco de investigación-acción: el rol del psicólogo se orienta a expandir la capacidad del otro y utilizar al máximo las capacidades existentes 27 g. Apertura mental: el psicólogo opera sobre los marcos referenciales, los paradigmas, las representaciones mentales y los sistemas de creencias, que puedan ser un obstáculo para el aprendizaje y la mejora del desempeño h. Performance: el psicólogo trabaja sobre el cambio de patrones de prácticas y habilidades. Opera sobre la barreras que impiden alcanzar nuevos niveles de desempeño i. Comunicación: El proceso de coaching es una conversación guiada en el cual intervienen herramientas como la escucha activa y el feedback 7. El psicólogo como facilitador de procesos de aprendizaje En la gestión e implementación de procesos educativos en las organizaciones laborales, son observables distintos roles en los que puede intervenir un psicólogo del trabajo, como parte de un equipo interdisciplinario que opera sobre acciones de capacitación Tomando como referencia el desarrollo que hace al respecto Osear Blake en su trabajo: "La capacitación, un recurso dinamizador en las organizaciones" (Editorial Macchi - Bs. As), se pueden individualizar un conjunto de roles funcionales y un conjunto de roles auxiliares Los roles funcionales expresan los comportamientos observables en el ejercicio de la actividad propiamente dicha: a. El administrador de capacitación ( políticas de capacitación detección de necesidades - planificación - asignación de prioridades - obtención y administración de recursos - el control de los resultados ) 28 b. El diseñador de programas y recursos educativos ( la respuesta educativa propiamente dicha: el itinerario de la actividad y los recursos pedagógicos y didácticos adecuados) c. El coordinador de situaciones de aprendizaje o facilitador: ( Crea condiciones para que los adultos aprendan, maneja los fenómenos psicológicos individuales y grupales que se presentan en los procesos de aprendizaje ) d. El consultor en cuestiones de capacitación: ( es el especialista en capacitación al cual se le pide asesoramiento en procesos cercanos a la capacitación: desarrollo organizacional, planes de carrera, etc .. ) e. El instructor de capacitación: ( aquel que imparte contenidos, transfiere y gestiona aprendizajes y conduce la implementación practica de la actividad ) Los roles auxiliares expresan los comportamientos que no operan directamente en la actividad de capacitación, pero la hacen posible: a. El experto en contenidos ( es el que administra los contenidos que forman parte del diseño educativo ) b. El modelo interno ( son personas de la organización que pueden servir de referentes sobre aprendizajes ya obtenidos y desempeños logrados ) Este rol no está relacionado estrictamente con la practica de un psicólogo en procesos educativos c. El validador ( es el que puede relacionar los contenidos elegidos y su pertinencia en relación a los requerimientos de desempeño ) d. El agente de cambio ( son las personas clave de la organización que por su posición o capacidad pueden generar respaldos decisivos a las acciones de capacitación ) 19 8. El rol del psicólogo en procesos asistidos de desvinculación laboral Los programas de Outplacement, reúnen una serie de estrategias de apoyo, orientación psicológica y técnica, dirigidas a aquellas personas sujetas a una situación de desvinculación laboral, súbita o programada. Según la visión de Edgar Eslava Arnao, el aporte de la psicología a estos procesos de transición laboral es significativamente importante, especialmente en las etapas iniciales del proceso, tanto en el apoyo para la elaboración de ansiedades, como en la administración de evaluaciones psicometricas y proyectivas de las capacidades requeridas para reinsertarse en el mercado laboral, además de la implementación de procesos de orientación ocupacional y comprensión de las necesidades del contexto El rol de psicólogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organización y al individuo que se desvincula de ella. A la organización porque es una obligación social que tiene con sus trabajadores, el ofrecer una transición exitosa, ayudando al trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado, permitiendo además una desvinculación sin trauma para la organización y para el personal, minimizando los conflictos laborales y dignificando al trabajador Al trabajador porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el despido, transformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y laboral 9. El rol del psicólogo en situaciones de stress laboral y Burn out El estrés laboral según Karasek R. A (Job Socialisatíon and Job Traín - 1981) 30 es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas de trabajo y los factores moderadores de las mismas, particularmente la percepción de control o grado de libertad de decisión del trabajador Los diversos estresores que padecen las personas que trabajan pueden reconocerse en: ejecución de tareas en forma repetitiva, roles ambiguos y conflictivos, expectativas insatisfechas, malas relaciones con jefes y compañeros, desajuste entre las capacidades y la tarea, valores organizacionales discrepantes con valores personales, etc. Es casi unánime la visión que explica al estrés como un emergente del desajuste entre las personas y los contextos laborales, con lo cual representan situaciones de análisis e intervención profesional: las condiciones y medio ambiente de trabajo, los modelos personales de afrontamiento a situaciones estresantes, los niveles de tolerancia a la frustración y la adecuación de las personas a los requerimientos de la organización y del contexto En tanto los grados superlativos de estrés, la cronificación de los estados de estrés, se definen como cuadro de Burn Out caracterizados por estados de despersonalización, cansancio físico y emocional extremos, y sensaciones de falta de realización personal Los objetivos de modelos de intervención profesional desde la psicología aplicada al trabajo, sobre estos cuadros, se orientan a integrar tres niveles: Intervención sobre los estresores laborales individuales, organizacionales y la intervención de ambos ) Intervención sobre el nivel de estrés evaluado por el individuo y por los demás Intervención sobre las consecuencias del estrés ( psicológicas, fisiológicas y conductuales ) 31 Identificación de la influencia de estresores contextuales ( crisis políticas, económicas y sociales) 1o. El rol del psicólogo con personas sin trabajo La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre: La capacidad de las personas para poder satisfacer sus necesidades básicas La pérdida de identidad individual La pérdida de pertenencia social Un impacto negativo sobre el sentido de autoestima La ruptura de la red de vínculos sociales A diferencia de la estrategia de outplacement, orientada a reinsertar al trabajador al sistema del empleo formal, e implementada en un plazo de tiempo en el que la persona no perdió aun los beneficios del empleo asalariado, las intervenciones profesionales con individuos desocupados (más de un año sin trabajo) operan sobre individuos con largos procesos de desocupación, e intentan restituir en las personas "la capacidad de búsqueda laboral" y "la recuperación del sentido de la esperanza" Las estrategias implementadas desde la intervención profesional de un psicólogo se orientan a: Procurar contención emocional Incrementar los comportamientos autodirigidos Mejorar la autoestima Recuperación del sentido de autoeficacia 32 Incrementar su nivel de competencia profesional y laboral Facilitar la incorporación de la persona a redes sociales de apoyo Comprender y concebir la capacidad de trabajar, como una situación posible, fuera del sistema de empleo formal asalariado 33 6. Perspectivas de Desarrollo Laboral y Profesional de la psicología d~ trabajo En la primera década del siglo XX, los desafíos de la psicología del trabajo se presentan bajo la necesidad de generar nuevos modelos de intervención frente a una segunda ola de cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo laboral. Al principio de este trabajo hacíamos notar la importancia que tienen los ámbitos de formación universitarios, en cuanto a su necesidad de adaptación a las necesidades reales del contexto de trabajo. En esta línea también sostenemos la importancia de orientar las políticas universitarias hacia el establecimiento de un vínculo universidad - contexto de trabajo enriquecedor y productivo, dentro del cual el aporte profesional de los psicólogos ayude a fortalecer y dignificar la dimensión humana del trabajo Mirando el mundo del trabajo en perspectiva a futuro se pueden visualizar los siguientes fenómenos: 1. Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizar el trabajo que tendrán clara incidencia sobre la estructura ocupacional del mercado laboral 2. Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario, secundario, terciario ) y en la propia estructura ocupacional 3. La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica sustancialmente las formas de producción y los modelos de gestión asociados 4. El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras 34 5. Los cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral, la precarización del trabajo 6. la globalización de mercados y los cambios macroeconómicos que inciden sobre las formas de realizar el trabajo 7. La crisis del régimen de acumulación, las tendencias a la descentralización, desconcentración, miniaturización, fusión y subcontratación de empresas, el proceso de migraciones rural-urbano, hechos que han generado condiciones para incrementar las actividades informales, el trabajo por cuenta propia, las actividades no registradas, las microempresas, formas de trabajo autónomo y unipersonal, y distintas variantes de trabajo no asalariado 8. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura occidental, y las transformaciones sobre las personas, en tanto la aparición de una nueva subjetividad en relación al trabajo, y cambios profundos en las representaciones sociales, los valores y las estructuras de significado asociadas al trabajo 9. Una nueva relación entre el hombre y el trabajo Lic. Claudio Alonzo Lic. Viviana Schilkrut 35
