ORGANIZACIÓN - Comunidad de Madrid

DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA DE ENFERMERÍA
ORGANIZACIÓN
Febrero 2010
ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA
Febrero 2010
Dirección de Enfermería.
Departamento de Formación Continuada.
Grupo de Trabajo:
Sagrario Almazán González
Pilar Barrau Escontrela
Carmen Castillo Díaz
Pilar Cayón Cuarental
Mª Dolores Ferreiro Gutiérrez
Mª Francisca Guijarro
Cristina Rodríguez Barrero
Mª Dolores Vidal Rodriguez
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Febrero 2010
El Departamento de Formación Continuada de Enfermería (en adelante DFCE) del Hospital
General Universitario Gregorio Marañón constituye una unidad funcional dentro de la División
de Enfermería del Hospital, que tiene como fin principal contribuir al Desarrollo Profesional
Continuo (DPC) de los profesionales de Enfermería del Hospital, manteniendo y mejorando la
competencia profesional individual de cada uno de ellos, a través de la formación continuada.
Como unidad formativa, el Departamento contribuye a la consecución de los objetivos del
Hospital y de la Dirección de Enfermería, mediante la gestión e impulso de la formación
continuada de los profesionales de enfermería del Hospital, fundamentalmente.
Como unidad organizativa, el Departamento está constituido por un conjunto de sistemas,
procesos y personas, que actúan e interactúan entre sí y con su entorno, bajo una estructura
organizativa pensada para que las personas, recursos físicos, de información, de conocimiento y
económicos, de forma coordinada, ordenada y de acuerdo con un conjunto de normas, logren
determinados objetivos.
En este contexto “el proceso de Desarrollo Profesional Continuo incluye todas las
iniciativas orientadas a mantener y mejorar la competencia profesional individual a
lo largo de la vida, facilitando la adaptación del profesional tanto a las necesidades
cambiantes de los usuarios/clientes, como a las de la organización sanitaria”.
Para cumplir sus objetivos y metas el Departamento tiene definidos los siguientes componentes
para su organización:
1. ESTRATEGIA
Misión
Visión
Valores y
Objetivos
2. PROCESOS DE TRABAJO
Procesos Estratégicos
Procesos Clave
Procesos de Soporte
Análisis
Estratégico
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Gestión de
Procesos
Gestión de
Competencias
3. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Diccionario de
Competencias
4. COMPETENCIAS de los
profesionales del Departamento
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1. ESTRATEGIA
MISIÓN
Los profesionales pertenecientes al Departamento de Formación Continuada de Enfermería del
HGUGM, comparten y participan de la siguiente Misión:
Contribuir al desarrollo profesional continuo de las personas pertenecientes a la
división de enfermería del hospital, mediante la identificación de necesidades de
formación y competencia, así como la planificación, coordinación y desarrollo de
actividades formativas, orientadas a la mejora de la calidad de los cuidados, de
acuerdo con los objetivos de la Dirección de Enfermería.
VISIÓN
Con su actuación los profesionales del DFCE pretenden que en el futuro:
Los profesionales de enfermería del hospital sean un referente, en cuanto a
formación y conocimiento, de forma que los cuidados de enfermería proporcionados
por ellos, se reconozcan por su alto nivel de calidad, seguridad y eficiencia.
VALORES DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA
La actividad que se desarrolla en el DFCE, sus profesionales y sus relaciones se sustentan en los
Valores adoptados para la Enfermería del Hospital:
•
Responsabilidad. Reconocimiento y aceptación de las consecuencias de los actos
realizados libremente
•
Compromiso. Obligación contraída con la Institución y con los pacientes, asumiendo que
el usuario es el centro de nuestra atención
•
Respeto. Consideración, sin excepción alguna, de la dignidad de la persona, sus
derechos y libertades
•
Disciplina. Aceptación voluntaria de las normas que rigen la Organización
•
Discreción. Garantía del derecho a la confidencialidad de los datos utilizados en el DFC
•
Honestidad. Integridad en el desempeño de las funciones, respetando las normas que
se consideran adecuadas
•
Sensibilidad. Capacidad de entender y sentir las situaciones de los demás y del entorno.
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OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA
Objetivos Generales:
1. Dar respuesta a los Convenios que el Hospital General Universitario Gregorio Marañón
de Madrid tiene suscritos con Escuelas Universitarias de Enfermería (E.U.E.) públicas
y privadas e Institutos de Enseñanza Secundaria (I.E.S.)
2. Fomentar la adquisición de conocimientos, adecuados a la actividad profesional que
desarrolla el equipo de Enfermería
3. Establecer mecanismos para incrementar la comunicación entre el equipo de
Formación Continuada y el personal de Enfermería
4. Favorecer la participación del personal de Enfermería en la docencia
5. Colaborar en el desarrollo de la Investigación en Enfermería
6. Facilitar la integración del personal de nueva incorporación.
Objetivos Específicos:
1. Colaborar en la consecución de los objetivos profesionales específicos de cada
Departamento de Enfermería, mediante la Formación Continuada
2. Favorecer el intercambio externo de conocimientos relativos a la Formación
Continuada de Enfermería.
COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA
El Departamento de Formación Continuada de Enfermería, para conseguir sus objetivos de
forma óptima, se dotará, mediante sus profesionales, de las competencias necesarias para la
consecución de sus objetivos, con un nivel de desarrollo, en cada caso, de acuerdo a su
situación y responsabilidades en el organigrama del DFCE y con una estrategia claramente
definida de desarrollo profesional continuo de cada miembro del equipo:
-
Actitud de aprendizaje y mejora
continua
Trabajo en equipo, colaboración
Orientación a resultados
Orientación al cliente interno y
externo
Identificación con el Hospital
Comunicación
Autocontrol
Innovación
Trabajo con calidad
-
Orientar y desarrollar a otras
personas
Adaptación y gestión del cambio
Capacidad analítica
Liderazgo
Dirección de personas
Gestión de proyectos
Toma de decisiones
Credibilidad técnica. Aplicación
del conocimiento
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2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
PROCESOS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA
La gestión por procesos es una herramienta de gestión de la calidad mediante la cual, a
través del estudio y mejora de los procesos de trabajo, persigue un doble objetivo: por un lado,
optimizar los recursos para garantizar la máxima eficiencia posible y, por otro, mejorar los
resultados en términos de satisfacción del destinatario del servicio o producto.
Este procedimiento operativo se configura como una herramienta de trabajo que debe servir de
soporte para que todos los integrantes del DFCE del Hospital, que quieran orientar sus
esfuerzos en la mejora de los procesos de trabajo, dispongan de la información y orientación
necesarias para ello, con la finalidad de impulsar y extender la cultura de mejora continua de la
calidad.
En este contexto, se entiende por proceso la secuencia de actividades diseñadas y
ejecutadas de forma coordinada para lograr los objetivos y resultados del
Departamento, mediante la transformación de una serie de inputs (información,
conocimiento, necesidades de formación, etc.) en los outputs deseados (actividades formativas,
adecuación de necesidades, desarrollo profesional, etc.).
Los procesos representan la manera, el como, el DFCE concibe la realización del trabajo y sus
relaciones. Describen, mediante la sucesión de actividades correlativas dentro del ámbito del
proceso, el recorrido que se realiza desde el ingreso en el proceso hasta la salida del mismo, del
resultado del trabajo realizado en el Departamento en forma de servicios y/o productos.
Estos procesos tienen que ser congruentes y responder a la Misión, Visión y Objetivos del DFCE
y a los planes estratégicos de formación del Hospital y de la Dirección de Enfermería.
La gestión por procesos, como instrumento de gestión estratégica del Departamento de
Formación Continuada, pretende:
-
Reducir la variabilidad innecesaria que aparece habitualmente cuando se producen o
prestan determinados servicios de forma continuada
-
Eliminar las ineficiencias asociadas a la repetición de las acciones y actividades propias
del Departamento
-
Mejorar de forma continua las actividades desarrolladas en el Departamento
-
Optimizar el empleo de los recursos
En términos generales el mapa de procesos del DFCE contará con:
Procesos estratégicos: Aquellos procesos que orientan y dirigen los procesos clave y
de soporte
Procesos clave: Representan la actividad de la razón de ser del DFCE
Procesos de soporte: Son aquellos procesos que apoyan y facilitan la consecución de
los resultados planteados en uno o más de los procesos clave.
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PROCESOS ESTRATÉGICOS
Posición / Coordinación de la FC con el Sistema de Formación de la CCAA
Posición / Coordinación de la FC con el Sistema de Formación del HGUGM
Posición / Coordinación de la FC con la D. de Enfermería y Departamentos
PROCESOS CLAVE
Coordinación
Formación
Pregrado
Gestión
Formación
Continuada
de Enfermería
PROCESOS DE SOPORTE
Planes de Acogida Estudiantes y Profesionales
Gestión coordinadores de formación
Evaluación Actividad Formativa
Gestión emisión Certificados
CLIENTES/ RESULTADOS
Gestión espacios / Recursos materiales / Bases de datos
Prácticas,
Rotaciones
servicios
Cursos, Sesiones,
Jornadas, Talleres,
Planes de acogida
Estudiantes de
Enfermería y
E. Secundaria
Enfermeras, Aux. Enfermería,
Auxiliares de O y S,
Responsables de Enfermería
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PROCESO CLAVE: COORDINACIÓN FORMACIÓN PREGRADO
OBJETIVO
Planificar, organizar y supervisar las prácticas de los estudiantes de enfermería y de enseñanzas
secundarias, durante su paso por los distintos Servicios y Unidades, a partir de los convenios de
colaboración acordados entre los Centros de Formación y el Hospital General Universitario
Gregorio Marañón, con la finalidad de facilitar la adquisición de las competencias establecidas
en los correspondientes planes de estudio, para esta etapa de formación, en las distintas
titulaciones.
PROPIETARIO / RESPONSABLE DEL PROCESO
Enfermera integrante del equipo de profesionales del Departamento de Formación Continuada
de Enfermería del Hospital, responsable de la coordinación de la Formación Pregrado.
PROFESIONALES Y ÁREAS IMPLICADAS
-
Dirección de Enfermería del Hospital
Departamento de Formación Continuada de Enfermería
Jefes de Departamento de Enfermería y Jefes de Unidad
Escuelas Universitarias de Enfermería
Institutos de Enseñanza Secundaria
Coordinadores responsables de prácticas, en los Centros de Formación
Profesores Asociados y otros
Tutores de prácticas de Unidad
REQUISITOS PREVIOS
-
Convenio de colaboración establecido entre cada Centro de Formación y el Hospital
-
Mapa con los servicios, unidades y plazas disponibles para prácticas, distribuidas según
titulación y curso y aprobado por la Dirección de Enfermería del Hospital.
-
Selección y designación de tutores de prácticas en cada servicio, y profesores asociados
según las titulaciones.
DESTINATARIOS
Estudiantes en formación pre-grado, de todos los cursos, de las siguientes titulaciones:
-
Diplomado Universitario de Enfermería (DUE) y Estudiantes Grado de Enfermería (2010)
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE)
Técnico Auxiliar de Farmacia (TAF)
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PROCESOS DE SOPORTE RELACIONADOS
-
Proceso de Gestión de los responsables de prácticas
Programas de acogida
Proceso de Evaluación de actividades formativas
Proceso de Tramitación de Certificados
Procesos operativos: gestión de espacios (aulas, vestuarios), recursos materiales,
registros y bases de datos.
INDICADORES DE RESULTADOS (ACTIVIDAD Y CALIDAD)
% de plazas ocupadas / plazas ofertadas en formación práctica de alumnos DUE por
año
% de alumnos DUE que superan el aprendizaje práctico
% de alumnos DUE con nivel de satisfacción superior a 7/10
% de Escuelas DUE con nivel de satisfacción superior a 7/10
% de plazas ocupadas / plazas ofertadas en formación práctica de alumnos TCAE
% de alumnos TCAE que superan el aprendizaje práctico
% de alumnos TCAE con nivel de satisfacción superior a 7/10
% de Escuelas de TCAE con nivel de satisfacción superior a 7/10
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REPRESENTACIÓN GRÁFICA DEL PROCESO FORMACIÓN PRE-GRADO
Convenio de
Colaboración
Contacto Centros de
Formación,
necesidades plazas,
titulación y curso
Informe a Centros
de Formación y
coordinadores
responsables de
prácticas
Contacto Jefes Dpto.
y Unidad, nº de
plazas por cursos
Informe a Jefes
Dpto. y Unidad:
- Centros
- Nº alumnos/curso
- Turnos
Decisión
plazas ofertadas, por
titulación
y curso
Programa de
acogida
- Taller
- Vestuarios
- Presentación
Participación en
la Selección de
profesores
asociados y
coordinadores
de prácticas
Coordinación profesores
asociados y responsables de
prácticas
Seguimiento
desarrollo prácticas
Realización
actividades
formativas
complementar
- Visitas
- Seminarios
- Sesiones
Evaluaciones
prácticas
Certificados
Tutores
Informes de
Evaluación
Estudiantes
Centro de
Formación
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COMPONENTES DEL PROCESO FORMACIÓN PREGRADO
1. CONVENIO DE COLABORACIÓN
QUE
Documento de compromiso de colaboración firmado entre el Centro de
Formación (Universidades e IES) y la Consejería de Salud (Agencia Lain Entralgo
y/o SERMAS)
QUIEN
Los responsables de la Agencia Lain Entralgo y el SERMAS y los responsables de
los Centros de Formación (Universidades y/o IES)
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico o mediante Prórroga
2. INFORMACIÓN JEFES DE DEPARTAMENTO Y UNIDAD SOBRE DISPONIBILIDAD DE PLAZAS,
TITULACIÓN Y CURSO
QUE
Fase del proceso de formación pregrado consistente en solicitar y obtener
información sobre la disponibilidad de plazas para prácticas, de las diferentes
titulaciones y cursos, en los servicios y unidades del Hospital
QUIEN
Responsable de Formación pregrado del Departamento Formación Continuada
de Enfermería, Jefes de Departamento y Jefes de Unidad de Enfermería
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico
3. INFORMACIÓN SOBRE NECESIDADES DE PLAZAS, TITULACIÓN Y CURSO
QUE
Solicitar y obtener información sobre las necesidades de plazas para prácticas
por parte del Centro de Formación (Universidades e IES)
QUIEN
Responsable de Formación pregrado del Departamento de Formación
Continuada de Enfermería del Hospital a responsable de prácticas del centro
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico
4. DECISIÓN SOBRE Nº DE PLAZAS DISPONIBLES EN EL HOSPITAL POR TITULACIÓN Y CURSO
QUE
Con la información obtenida sobre las necesidades de plazas y la disponibilidad
del hospital, decisión sobre la oferta de plazas para prácticas de las titulaciones
autorizadas, por unidad y turno
QUIEN
Dirección de Enfermería a propuesta del Departamento de Formación
Continuada
CUANDO
Antes del comienzo de cada curso académico
5. INFORME/COMUNICACIÓN A CENTROS DE FORMACIÓN DEL NÚMERO DE PLAZAS PARA
PRÁCTICAS, POR TITULACIÓN Y CURSO
QUE
Comunicación de la decisión tomada sobre plazas disponibles, por unidad y
turno y por curso, a cada Centro de Formación
QUIEN
Jefe Departamento de FCE. Responsable de la Formación pregrado
CUANDO
Al principio de cada curso académico
COMO
Mediante escrito dirigido al/los responsables de cada Centro de Formación
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5. bis. INFORME/COMUNICACIÓN A DEPARTAMENTOS Y JEFES DE UNIDAD, DEL NÚMERO DE
PLAZAS PARA PRÁCTICAS, POR TITULACIÓN Y CURSO
QUE
Comunicación, a Jefes de Departamento y de Unidad, de la decisión tomada
sobre el número de alumnos en prácticas adjudicados a cada unidad, por
titulación, curso y turno
QUIEN
Jefe Departamento de FCE. Responsable de la Formación pregrado
CUANDO
Al principio de cada curso académico
COMO
Mediante escrito
correspondiente
dirigido
al
Jefe
de
Departamento
de
Enfermería
6. PARTICIPACIÓN EN LA SELECCIÓN PROFESORES ASOCIADOS
QUE
Participación en el proceso de selección de profesores asociados para el
seguimiento de las prácticas de los alumnos, mediante convocatoria
QUIEN
PARTICIPA
Profesores asociados y Universidad convocante
CUANDO
Por decisión de la Universidad correspondiente
6. bis. PARTICIPACIÓN EN LA SELECCIÓN DE COORDINADORES DE PRÁCTICAS
QUE
Proceso de selección de auxiliares de enfermería como Coordinadores de
Prácticas, para el seguimiento de las prácticas de los alumnos, mediante
convocatoria
QUIEN
PARTICIPA
Jefe de Departamento de Formación Continuada y Responsable de la Formación
Pregrado
CUANDO
Según necesidades
DONDE
HGUGM
7. PROGRAMA DE ACOGIDA
QUE
Proceso diseñado con la finalidad de facilitar el acceso y realización de las
prácticas reglamentarias, en las diferentes Unidades del Hospital, mediante la
información a los estudiantes de aspectos de conocimiento general del Hospital,
su organización y principios
QUIEN
Jefe Departamento de FC y Responsable de Formación pregrado
CUANDO
Al comenzar cada nuevo periodo de prácticas
DONDE
Departamento de Formación Continuada
COMO
Mediante exposiciones teóricas
8. COORDINACIÓN DE RESPONSABLES DE PRÁCTICAS
QUIEN
CUANDO
DONDE
Responsable de la Formación pregrado
Al comienzo y final de cada curso y según necesidad
Departamento de Formación Continuada
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9. SEGUIMIENTO Y CONTROL DE PRÁCTICAS
QUE
Reuniones con asociados y colaboradores para el seguimiento y valoración de
las prácticas de los alumnos
QUIEN
Responsable de Formación pregrado, Jefes de Departamento y Unidad,
profesores asociados y responsables de prácticas y responsables de las Escuelas
e Institutos
CUANDO
Al finalizar los periodos de prácticas y al final del curso
DONDE
Departamento de Formación Continuada
10. ACTIVIDADES FORMATIVAS COMPLEMENTARIAS
QUE
Planificación y realización de seminarios y visitas de alumnos a otras áreas del
Hospital, de interés para su formación
QUIEN
Profesores Asociados y Profesionales de Enfermería del Hospital
CUANDO
A lo largo del curso
11. EVALUACIÓN PRÁCTICAS ESTUDIANTES
QUE
Encuestas para la valoración de la satisfacción a alumnos y a Escuelas e
Institutos
QUIEN
Alumnos y responsables de Escuelas e Institutos
CUANDO
Al finalizar los periodos de prácticas y/o el curso académico
COMO
Mediante la cumplimentación de un cuestionario de satisfacción
12. INFORMES DE EVALUACIÓN PRÁCTICAS ESTUDIANTES
QUE
Informe a los Centros de Formación y a los Jefes de Unidad y departamento de
los resultados de las prácticas tras el análisis de las encuestas de valoración
QUIEN
Jefe Departamento de FCE y Responsable de Formación pregrado
CUANDO
Al finalizar los periodos de prácticas y/o el curso académico
QUE
13. CERTIFICADOS TUTORES/S DE UNIDAD
Petición, obtención y distribución a los interesados, de los Certificados para
tutores de prácticas
QUIEN
Responsable de Formación pregrado y Coordinadores de prácticas
CUANDO
Al finalizar el periodo de prácticas y del curso académico
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PROCESO CLAVE: COORDINACIÓN FORMACIÓN CONTINUADA
OBJETIVO
Planificar, organizar y supervisar las actividades de formación continuada y postgrado,
orientadas al desarrollo profesional continuo y a la adquisición de competencias, de los
profesionales integrados en la División de Enfermería del Hospital principalmente, con la
finalidad de adecuar su desempeño a los requerimientos de los respectivos puestos de trabajo y
a las necesidades de los usuarios del Hospital.
PROPIETARIO / RESPONSABLE DEL PROCESO
Responsable/s de proyectos de formación, integrante del equipo de profesionales del
Departamento de Formación Continuada de Enfermería del Hospital.
PROFESIONALES Y ÁREAS IMPLICADAS
-
Dirección de Enfermería del Hospital
Jefes de Departamento de Enfermería y Jefes de Unidad
Comité Técnico de Formación del HGUGM
Agencia Laín Entralgo
Profesores y docentes
Departamento de Formación Continuada de Enfermería
REQUISITOS PREVIOS
-
Plan de Formación anual del Hospital General Universitario Gregorio Marañón
DESTINATARIOS
Profesionales que prestan sus servicios en la División de Enfermería del Hospital:
-
Enfermeras y enfermeros
Auxiliares de Enfermería
Auxiliares de Obras y Servicios
Responsables de enfermería, Jefes de Unidad y Jefes de Departamento
PROCESOS DE SOPORTE RELACIONADOS
-
Proceso de evaluación de actividades formativas
Proceso de tramitación de Certificados
Procesos operativos: gestión de espacios (aulas, vestuarios), recursos materiales,
registros y bases de datos.
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INDICADORES DE RESULTADOS (ACTIVIDAD Y CALIDAD)
Formación Continuada
Nº de Sesiones generales de Enfermería impartidas
Nº de asistentes a Sesiones por turno
Presentación del Plan de Formación adecuado a las necesidades detectadas
Nº de cursos impartidos por año
Nº de ediciones impartidas por año
Nota media de satisfacción percibida en cursos
% solicitudes de Acreditación de cursos susceptibles de ser acreditados
% de plazas cubiertas en cursos
% de alumnos que consiguen la calificación APTO
Expertías Postgrado
% de plazas concedidas / plazas demandadas en formación práctica de
alumnos Expertías Postgrado
% de alumnos Expertías Postgrado que superan el aprendizaje práctico
% de alumnos Expertías Postgrado con nivel de satisfacción superior a 7 / 10
% de Escuelas Expertías Postgrado con nivel de satisfacción superior a 7 / 10
Otras Actividades de Formación Continuada
Nº de personas de nueva incorporación a las que se les ha facilitado/impartido
el Programa de Acogida General
Nivel de satisfacción percibida en la Acogida General
% de enfermeras FC que solicitan participar en Comités de Enfermería
% de auxiliares FC que solicitan participar en Comités de Enfermería
% de enfermeras FC que participan en Comités Hospitalarios
% de auxiliares FC que participan en Comités Hospitalarios
% de enfermeras FC que participan en grupos e mejora
% de auxiliares FC que participan en grupos de mejora
Realización Jornada de Enfermería anual
Contenidos Intranet actualizados
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PROCESO CLAVE: COORDINACIÓN CURSOS DE FORMACIÓN
CONTINUADA DE ENFERMERÍA
Inicio Proceso
FASE PREVIA
DOCENTES
Contacto con Docentes
GESTIÓN
ESTUDIANTES
Solicitud Aulas
Comprobación
listado de alumnos
solicitantes
Ficha datos contacto
Confirmación/Distribución
- Fechas
- Horarios
- Contenidos
Gestión documentación
para acreditación
Documentación
alumnos
Confirmación necesidades
de material para impartir la
actividad formativa
Confirmación fecha entrega
soporte Audio-Visual
Solicitud
Acreditación
Selección de
alumnos
Memoria
Justificativa
Listado de alumnos
seleccionados
Ficha de pago
profesores
Carta alumnos
seleccionados
Factura proforma
(si empresa
externa)
Preparación
prueba de
evaluación:
-Conocimientos
-Satisfacción
Programa Curso
-Código
-Curso
-Fechas
-Horario
-Aulas
Carta alumnos
Jefes Unidad
y Dpto.
Preparación
programa y
documentación
curso
Alumnos seleccionados
1 (2)
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DURANTE EL DESARROLLO DEL CURSO
DOCENTES
Realización de las
sesiones formativas
según objetivos programa
Pruebas de
evaluación. Corregir
GESTIÓN
Cumplimentación
ficha coordinador
Solicitud factura
original del curso
Realización Test de
conocimientos
previo
Objetivos curso
ESTUDIANTES
Cumplimentación
ficha de alumno
Prueba de
evaluación de
conocimientos
Cumplimentación
cuestionario
satisfacción curso
Control de
Asistencia
Alumnos formados
Comunicación Jefes
de Unidad la NO
asistencia
DESPUES DEL CURSO
Relación
final equipo
docente
Revisión
fichas
docentes
Ejemplar de la
documentación
entregada a los
alumnos
Revisión
Memoria
justificativa
Recogida
fichas de los
alumnos
Evaluación
satisfacción de
docentes y empresas
Recogida
cuestionarios
satisfacción de
los alumnos
Control
evaluación final
de conocimientos
e informe
Revisión
Control de
asistencia
INFORME FINAL DE LA
ACTIVIDAD FORMATIVA
Nota media global
Resultados globales
de la evaluación de
conocimiento
Profesores y/o
Empresa Externa
Dirección de
Enfermería
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COMPONENTES DEL PROCESO FORMACIÓN PROPIA
ANTES DEL COMIENZO DEL CURSO
1. CONTACTAR CON LOS DOCENTES
Contactar con el/los docentes que van a participar en la actividad formativa para
planificar la actividad:
QUE
QUIEN
Confirmar fechas y horarios
Definir y distribuir contenidos
Ficha de datos de contacto con: número de teléfono, e-mail
Documentación de la actividad formativa para solicitar acreditación
Documentación para entregar a los alumnos, a ser posible en formato
electrónico
Confirmar material de soporte necesario para realización de la
actividad, como: medios audiovisuales, maniquíes, etc.
Fecha de entrega del Power Point
A los docentes externos, CV abreviado
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes implicados en la actividad formativa
2. PLANIFICAR Y GESTIONAR LA ACTIVIDAD FORMATIVA
Realizar las actividades necesarias para la correcta realización de la actividad
formativa, con la finalidad de garantizar su realización y desarrollo de forma
óptima:
Solicitar aula e incluir en el plannig de ocupación, si es preciso
Solicitar acreditación de la actividad formativa (al menos dos meses
antes de su realización)
Confeccionar Memoria Justificativa (Documento 0), con fecha anterior
al comienzo del curso, para remitir a al Dirección de RRHH del
Hospital
Si el curso es impartido por una empresa externa, solicitar factura pro
forma, con datos de: Agencia Laín Entralgo, empresa proveedora,
concepto, sello de la empresa y firma del responsable. También será
necesario factura pro forma para el material necesario para el curso
(solo en la primera edición)
Preparar y fotocopiar prueba de evaluación de conocimientos
adquiridos
Enviar por e-mail a los profesores la ficha de pago de docencia (Doc.
4), con instrucciones para su cumplimentación. Necesario fotocopia del
DNI
QUE
QUIEN
Preparar y fotocopiar cuestionario de evaluación de la Agencia (Doc. 5)
con el nombre de todos los docentes
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada
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3. ORGANIZACIÓN ALUMNOS SELECCIONADOS
Coordinar la selección de los alumnos para la realización de la actividad
formativa:
QUE
QUIEN
Comprobar listado de alumnos solicitantes en bases de datos; Área,
Unidad, turno, antigüedad, otros cursos realizados, etc.
Realizar la selección de los alumnos, según los criterios previamente
establecidos, en los cursos de contenido general
Confeccionar listado de seleccionados en el que constará: Nombre del
curso, código, fechas de realización, horarios, aula, fecha final de
confirmación
Emitir carta personal a los alumnos seleccionados, un mes antes del
comienzo del curso, incluyendo: fecha máxima de confirmación,
normas de participación, programa y número de créditos de la
actividad formativa, si ya se conoce
Emitir carta para los Jefes de Departamento con la relación de
profesionales de su Departamento seleccionados
Preparar el programa y la documentación del curso para entregar a los
alumnos
Preparar el listado de control de asistencia
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada
DURANTE EL DESARROLLO DEL CURSO
4. CON LOS DOCENTES
QUE
QUIEN
Recoger la ficha de cada profesor (Doc. 4), con datos personales,
bancarios y firma, y dos fotocopias de su DNI
Cumplimentar ficha del coordinador (Doc. 4), sin incluir datos
bancarios, firmada y una fotocopia del DNI
Informar a los docentes de los resultados del test de conocimientos
previo
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes
5. CON LOS ALUMNOS
QUE
QUIEN
Entregar y recoger, al inicio del curso, las fichas del alumno (Doc. 1),
verificando su correcta cumplimentación. Imprescindible el DNI y el
teléfono particular
Diariamente, control de asistencia, con firma
Entregar y recoger prueba de evaluación previa y final, en la que
conste el nombre y apellidos
Entregar y recoger el cuestionario de satisfacción del curso
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes
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6. OTRAS GESTIONES
Comunicar a las Jefes de Departamento la NO asistencia de su
personal seleccionado
Solicitar factura original del curso, solo de la edición que se está
realizando, con datos de la Agencia Laín Entralgo y datos de la
empresa proveedora
Corregir el test de conocimientos previo y comunicar a los docentes
peculiaridades
QUE
QUIEN
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes
DESPUES DEL CURSO
7. CON LOS DOCENTES
QUE
QUIEN
Cumplimentar relación final equipo docente (Doc. 3)
Revisar fichas de docentes y de coordinador (Doc. 4) y los
correspondientes DNI
Evaluar la satisfacción de docentes y empresas mediante cuestionario
Enviar evaluación general y personal del curso, a cada docente, así
como informe del resultado global de la prueba final de conocimiento
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes
8. CON LOS ALUMNOS
QUE
QUIEN
Reunir los cuestionarios de satisfacción, cumplimentados por los
alumnos
Hacer la evaluación final de conocimientos e informe de los resultados
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes
9. OTRAS GESTIONES
QUE
Preparar un ejemplar de la documentación entregada a los alumnos,
en el que se incluya el programa del curso
Revisar Memoria Justificativa (D0c. 0)
Reunir fichas de los alumnos (Doc. 1)
Finalizar la cumplimentación del listado de control de asistencia,
firmándolo con fecha posterior a la finalización del curso e indicando
los alumnos que han de recibir el certificado correspondiente
Analizar la prueba final de evaluación de conocimientos del curso
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QUIEN
Recoger factura original si el curso ha sido impartido por una empresa
externa
Cumplimentar el anexo del documento 2, para el tipo de certificado
que ha de emitir la Agencia para cada alumno. Adjuntar fotocopia de
resolución de certificación, si se dispone de ella
Enviar evaluación general del curso, de los docentes y del resultado de
la prueba final de conocimientos, incluidos comentarios y sugerencias
de los alumnos, a la Jefe de Departamento correspondiente, cuando
los cursos sean específicos de un departamento
Hacer listado con teléfonos particulares de los alumnos para avisar
cuando lleguen los Certificados, donde constará; denominación,
código/edición, fecha, horas lectivas
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes
10. INFORMES FINALES
QUE
Elaborar el Informe Final del curso, incluyendo la nota media global y los
resultados globales de la evaluación de conocimientos, para enviar a la Agencia
Lain Entralgo. Deberá ir firmado por el coordinador del curso
Elaborar Informe para la Dirección de Enfermería, Subdirecciones
QUIEN
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes. Jefe Departamento de Formación
Continuada
11. INFORMACIÓN/DOCUMENTACIÓN PARA ARCHIVAR
QUE
QUIEN
Informe de Evaluación Interna del curso, con notas medias e
incluyendo los comentarios y sugerencias
Incluir los datos del curso en el cuadro de mando
Copia de la documentación para la acreditación (solicitud pasada por el
Registro, subsanaciones, resolución)
Copia de cartas a Jefes de Departamento
Copia Memoria Justificativa (Doc. 0)
Copia profactura y factura original (en caso de empresa externa y para
solicitud de material específico del curso)
Copia listado de control de asistencia (Doc. 2)
Copia relación final de Equipo Docente (Doc. 3)
Copia Informe Final del curso (Doc. 6)
Originales de la prueba de conocimientos
Copia del anexo al Documento 2
Listado con teléfonos de los alumnos
Listado de solicitudes al curso (con selección ya realizada). En el caso
de los cursos específicos de Área, listado de alumnos facilitado a Jefe
de Área/Subdirección
Incluir alumnos en la base de datos de FC de Enfermería
Incluir profesores en la base de datos
Responsable de la actividad formativa del Departamento de Formación
Continuada y cada uno de los/las docentes
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3. ESTRUCTURA
El Departamento de Formación Continuada de Enfermería forma parte de la
estructura
organizativa de la división de enfermería del Hospital, dependiendo directamente de la
Dirección de Enfermería del mismo. Se trata de un departamento cuya actividad se
configura de manera transversal a toda la división de enfermería del Hospital.
La organización del DFCE se basa en los procesos de trabajo que en él se desarrollan,
fundamentalmente procesos formativos, con un desarrollo horizontal y con un alto grado de
descentralización y de corresponsabilidad de los resultados del departamento y de todos sus
integrantes.
Departamento de
Formación Continuada
de Enfermería
Unidad de
Formación Continuada
de Enfermería
Responsables de proyectos
de formación continuada
(Enfermeras y Auxiliares de
Enfermería)
Responsables de
formación
pregrado
Apoyo administrativo
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Febrero 2010
4. GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
Para las organizaciones de hoy, resulta indispensable contar con las personas que posean las
características adecuadas para desempeñar su trabajo de manera eficiente y, con ello,
contribuyan a la consecución de los objetivos y metas de la organización.
La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez en 1973 por
David MacClellan, es un modelo integrado de gestión de recursos humanos que se hace cada
vez mas presente y que se ha convertido en una forma útil y eficiente de obtener un alto
rendimiento y desempeño en las organizaciones, en la última década.
Los profesionales del Departamento de Formación Continuada de Enfermería han de aspirar a la
máxima autonomía en el desempeño de su trabajo, para ello es necesario la integración y
sintonía de su labor con la Misión, la Visión, los Valores y los Objetivos estratégicos de la
organización. En este contexto, el modelo de gestión por competencias, representa una
alternativa que facilita una gestión de los recursos humanos desde una mirada integral,
mediante objetivos comunes y un modo de acceder a ellos también común, de forma que, los
procesos de formación pre-grado y continuada del Departamento y sus resultados, resulten
coherentes entre si y con los principios generales del Hospital.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
El Modelo de Gestión por Competencias y su aplicación abarca las áreas tradicionales de la
gestión del talento humano aplicadas al mundo laboral, de forma que persigue el desarrollo
continuado de los profesionales como factor esencial para contribuir a garantizar la calidad
y el cumplimiento de los fines del Departamento.
El objetivo general del enfoque de gestión por competencias es aportar al DFCE un sistema
integral para la gestión de los recursos humanos de manera más efectiva.
Además, por medio de la gestión por competencias, se pretende alcanzar otros objetivos del
Departamento de Formación Continuada, como:
-
Contribuir a generar un proceso de mejora continua de la calidad y desempeño de
los profesionales del DFCE.
-
Impulsar, mediante la gestión de las competencias profesionales, las líneas
estratégicas del Departamento y de la Dirección de Enfermería del Hospital.
-
Dotar al DFCE de profesionales con las competencias necesarias y actualizadas,
según las necesidades presentes y futuras, tanto del Hospital como personales.
-
Contribuir al impulso de la innovación y del desarrollo profesional continuo
del equipo de profesionales del DFCE, en un entorno cambiante.
-
Aportar información para la toma de decisiones, en relación con los profesionales
del DFCE de forma objetiva y eficiente, fundamentalmente relacionadas con:
o
o
o
o
Perfiles de puestos de trabajo
Grado de adecuación entre el profesional y las competencias requeridas
Necesidades de formación y adiestramiento
Potencial de los profesionales, etc.
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El Modelo de Gestión por Competencias, en definitiva, pretende; “atraer, desarrollar, reconocer
y mantener el talento, mediante su aplicación a la gestión de los recursos humanos y en
concordancia con la Misión, Visión y Valores de la organización”.
El enfoque de competencias, como sistema integral de gestión de los recursos humanos, tiene
su aplicación en los siguientes procesos:
-
Selección de personas
Formación y Desarrollo Profesional Continuo (DPC) de los profesionales del equipo
Carrera profesional
Desempeño profesional
Promoción
Etc.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
De las aportaciones de MacClellan (1973); Boyatzis (1982); Levy-Leboyer (1996) y Mertens
(1996), se deduce que, para operativizar la gestión de los recursos humanos a partir de las
competencias, es necesario tener en cuenta, además de sus componentes, dos aspectos
básicos: En primer lugar han de ser susceptibles de ser observadas y medidas. En
segundo lugar, han de ofrecer posibilidades de ser mejoradas a través de la formación
y/o el entrenamiento.
El siguiente gráfico representa los diferentes elementos/componentes que están presentes en
las competencias para que se puedan poner de manifiesto:
Saber
Saber hacer
Saber Estar
Acción/
Manifestación
PRACTICA
PROFESIONAL
Querer hacer
Poder hacer
Componentes
COMPETENCIA
En este modelo, se definen los componentes de las competencias de la siguiente forma:
“Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la
competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de
carácter social (orientados a las relaciones interpersonales)”.
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Febrero 2010
“Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos
que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas…, habilidades sociales…, habilidades
cognitivas, etc.”
“Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno
organizacional y/o social (cultura, normas, etc.)”
“Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera
o no realizar los comportamientos propios de la competencia”.
“Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con la capacidad personal y las facilidades
del medio”.
Este modelo plantea que el conjunto de los anteriores elementos producen una acción o
manifestación de la competencia, que resulta observable para los demás y por tanto,
permite medirla y evaluarla, así como establecer diferentes niveles de desempeño de las
personas en su ámbito laboral.
Se trata de un enfoque de competencias basado en lo que el profesional hace, y cuya
relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable, manifestándose las
competencias como buenas prácticas constituidas por la integración de los conocimientos,
habilidades y actitudes del profesional.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Al igual que existe un gran número de definiciones del concepto competencia, así se han
desarrollado, por diferentes autores, múltiples clasificaciones sobre el tipo de competencias
necesarias para lograr con éxito el desempeño profesional.
Teniendo en cuenta la vinculación de las competencias a puestos de trabajo concretos, en
nuestro caso las competencias habrán de definirse y clasificarse en función de los diferentes
puestos de trabajo del DFCE y de acuerdo con las funciones y tareas específicas comprendidas
en cada uno de ellos.
Proponemos para el DFCE una clasificación de competencias que las divide en competencias
generales y competencias específicas.
Las competencias generales son “aquellas que afectan a todos los profesionales del
Departamento, con independencia de su puesto de trabajo y categoría profesional”. Se
presentan como aquel grupo de competencias que plantean semejanzas de unos profesionales
a otros, independientemente del puesto de trabajo y categoría profesional, si bien se concretan
y expresan en el desempeño profesional, mediante buenas prácticas diferentes.
-
Actitud de aprendizaje y mejora continua.
Trabajo en equipo, colaboración
Orientación a resultados.
Orientación al cliente interno y externo.
Identificación con el Hospital
Comunicación
Innovación
Liderazgo
Autocontrol
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El segundo grupo de competencias del DFCE son las denominadas competencias
específicas, estas competencias se ajustan a las llamadas competencias técnicas, “hard” o
funcionales y están relacionadas con un puesto de trabajo o rol concreto (p. e. Jefe de
Departamento de FCE, Jefe de Unidad, Responsable de proceso, auxiliar administrativo, tutor,
etc.).
-
Orientar y desarrollar a otras personas
Adaptación y gestión del cambio
Capacidad analítica
Dirección de personas
Toma de decisiones
Gestión de proyectos
Trabajo de calidad
Credibilidad técnica y aplicación del conocimiento
APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Según se menciona anteriormente, las competencias pueden ser utilizadas en los diferentes
subprocesos de gestión de los recursos humanos de una organización: selección, promoción,
capacitación, carrera profesional, formación, reconocimiento, acreditación, retribución, e incluso
incentivación.
Para que estos subprocesos se lleven a cabo de manera satisfactoria y consigan su finalidad,
representa un elemento clave la identificación del tipo de competencias requeridas para el
desempeño sobresaliente en los puestos de trabajo del Departamento, y una vez identificadas,
recogidas en su correspondiente mapa de competencias.
Cada Mapa de Competencias recoge el repertorio de competencias requeridas para ese puesto
de trabajo, señalando la importancia relativa de cada competencia (perfil) que variará en
función del nivel de responsabilidad y posición en la organización. Además, cada mapa de
competencias contiene unos niveles (de I a IV) que representan el nivel de desarrollo de la
competencia esperado en las diferentes etapas del profesional en ese puesto de trabajo, desde
el nivel I o nivel de selección al nivel IV o nivel Excelente o Experto.
Si se produce una adecuación, es decir, un ajuste entre las competencias de la persona y las
requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo. Si, por el contrario, hay un desfase entre las
competencias requeridas por el puesto y las que posee la persona, será necesaria la adopción
de un plan de mejora para conseguir el desarrollo adecuado de las competencias del profesional
en ese puesto de trabajo.
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EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
Ya se ha mencionado que el Modelo de Gestión por Competencias y su aplicación abarca las
áreas tradicionales de la gestión del talento humano aplicadas al mundo laboral. En este
modelo, la evaluación de competencias, junto con la formación, constituyen los procesos
básicos para la aplicación y desarrollo del mismo.
La evaluación de las competencias podemos entenderla como el proceso mediante el cual se
recoge información acerca de las competencias desarrolladas que posee un profesional,
para, posteriormente, compararlas con las competencias requeridas para un determinado
cometido o puesto de trabajo y recogidas en su mapa de competencias correspondiente.
Según el profesor Brailovsky, “la competencia es un constructo complejo, multifacético,
multivariado, multidimensional, a menudo en relación con una situación multidisciplinaria, en
particular en el campo de la medicina”. Para este autor, “puesto que un constructo es por
definición un concepto, no es accesible de manera directa”, por tanto, la evaluación de las
competencias se ha de realizar mediante la identificación y definición de
comportamientos, y/o evidencias observables, que nos ayuden a evaluar la
competencia mediante su manifestación, es decir, mediante las buenas prácticas.
En 1990 Georges Miller desarrolló un modelo de competencia profesional representado por una
pirámide con varios niveles que representa el concepto de competencia y permite operativizar
su evaluación y, en particular, la elección de los diferentes instrumentos de medida. (Figura)
-
En el segundo nivel se sitúa el sabe como, comprende también como se interrelacionan
los conocimientos y como se interactúan con las habilidades, y la manera de integrarlos
ante una situación concreta.
-
En el tercer nivel, se encuentra el desempeño, el mostrar como, y se centra en el
desempeño profesional cuando se encuentra en situaciones parecidas a las reales.
-
Y finalmente, el cuarto y último nivel, se refiere a la acción en la práctica real, lo que el
profesional hace en su práctica diaria en situaciones reales. Este nivel representa la forma
óptima de evaluar las competencias.
Hace
Muestra
Sabe como
Sabe
Observación práctica real
Evidencias resultado trabajo
Simulación escénica
Simulación virtual. ECOE
Informes de reflexión
Criptogramas. Casos clínicos
Test de respuesta múltiple
Pruebas de conocimiento
Conocimiento Comportamiento
En el primer nivel de la pirámide se sitúan los conocimientos, tanto teóricos como prácticos;
el sabe.
CALIDAD PROFESIONAL
-
Figura. Pirámide de Miller y los métodos de evaluación
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Para cada uno de los niveles se han de identificar los instrumentos adecuados para la
evaluación de las competencias, de acuerdo con los componentes de ese nivel.
La evaluación de las competencias profesionales constituyen un proceso básico en la gestión de
los recursos humanos, necesario para el desarrollo adecuado de subprocesos como; selección,
promoción interna, carrera profesional, acreditación de competencias, elaboración de planes de
desarrollo y de formación continuada, etc.
PAPEL DE LA FORMACIÓN EN
COMPETENCIAS PROFESIONALES
EL
DESARROLLO
DE
LAS
Sobre el papel de la formación en el desarrollo de las competencias profesionales, LevyLeboyer apunta que hay tres formas de adquirir y desarrollar las competencias:
-
En la formación previa, antes de la vida profesional activa y fuera del contexto de
trabajo.
-
A través de cursos de formación continuada, durante la vida activa profesional.
-
Por el ejercicio mismo de la actividad profesional.
En relación con la última forma, la autora argumenta que “las experiencias obtenidas de la
acción, de la asunción de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas concretos,
aportan realmente competencias que la mejor enseñanza será jamás capaz de proporcionar”.
En este sentido, la necesidad constante de desarrollo y adaptación de las competencias de los
profesionales al mundo laboral, requiere del desarrollo de programas de formación
continuada que den respuesta a las necesidades de la organización, además de cubrir el
espacio (Gap), si lo hubiera, existente entre las competencias requeridas para el desempeño
profesional óptimo y las competencias que posee el profesional que ocupa esa posición y/o
puesto de trabajo.
Para cubrir este espacio y dar respuesta a las necesidades de la organización, la formación
continuada se ha de estructurar en base a planes individuales de formación, que cada
profesional debe seguir para su Desarrollo Profesional Continuo.
COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN CONTINUADA
-
Actitud de aprendizaje y
mejora continua
Trabajo en equipo,
colaboración.
Orientación a resultados
Orientación al cliente interno
y externo
Identificación con el Hospital
Comunicación
Autocontrol
Innovación
Trabajo con Calidad
-
Orientar y desarrollar a otras
personas
Adaptación y gestión del cambio
Capacidad analítica
Liderazgo
Dirección de personas
Gestión de proyectos
Toma de decisiones
Credibilidad técnica. Aplicación
del conocimiento
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4.1. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO DE
FORMACIÓN CONTINUADA
Una vez decidido el conjunto de competencias que han de reunir los distintos profesionales que
ocupan los puestos de trabajo del Departamento, se ha de definir cada competencia, así como
los descriptores de cada una de ellas en forma de comportamientos observables o buenas
prácticas.
En el formato adoptado, en primer lugar se incorpora la definición de cada competencia y
posteriormente los posibles comportamientos observables agrupados en cuatro posibles
niveles de desarrollo de la competencia:
-
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
IV: Excelente. Posee un dominio máximo de la competencia (100%)
III: Alto. El dominio de la competencia es alto (75%)
II. Medio. Se considera normal el dominio de esta competencia (50%)
I. Bajo. No existe un dominio de la competencia (25%)
Se señala también el Nivel O, para representar la competencia no desarrollada (0%).
4.1.1. ACTITUD DE APRENDIZAJE Y MEJORA CONTINUA
DEFINICIÓN
Es la capacidad para buscar y compartir nueva información útil y aplicarla de forma
eficaz. Incluye la evaluación sistemática de la propia actuación (reflexión sobre el
desempeño, aprender del error, etc.) para la consecución de mejoras.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se actualiza continuamente respecto a las últimas metodologías y
tecnologías de su área de responsabilidad
o
Tiene una permanente actitud de aprendizaje y un espíritu de
investigación y explora, implementa y administra nuevas prácticas y
tecnologías
o
o
Está actualizado/a y conoce las novedades relacionadas con la gestión
en general y la gestión del conocimiento en particular.
Genera y busca oportunidades de desarrollo
o
Amplia sus conocimientos mas allá de su área de trabajo inmediata
100 %
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•
Nivel III:
o
Se actualiza respecto de las últimas novedades propias de su ámbito de
trabajo y se fija nuevas metas de aprendizaje
o
Identifica con facilidad nueva información trasladándola a su ámbito de
trabajo y a su equipo
Utiliza los errores como fuente de aprendizaje
o
o
o
Comparte el conocimiento con su gente y fomenta un espíritu de
innovación, actualización y absorción del conocimiento
Participa en la exploración de nuevas metodologías y prácticas, para la
mejora de la eficiencia del Departamento
•
Nivel II:
o
Permanece actualizado/a en los conocimientos requeridos en su área
de actividad
o
Evalúa sus propios resultados
o
Coopera con otras áreas de la organización cuando sus conocimientos
son requeridos para solucionar problemas de estas
o
Busca información útil
organización
•
y la comparte con las demás áreas de la
Puntualmente busca y analiza información útil para la solución de
problemas en su área
o
Reconoce sus errores
o
Tiene los conocimientos básicos requeridos para el desempeño de su
trabajo
o
Está dispuesto/a a adquirir nuevas habilidades y conocimientos
o
Busca oportunidades de crecimiento
Muestra dificultad para adaptarse a nuevos métodos e trabajo
o
Es inflexible cuando se le propone algún cambio respecto a sus
herramientas habituales de trabajo
No muestra interés por actualizarse, adoptar nuevas prácticas y adquirir
nuevos conocimientos; prefiere trabajar con los métodos que ya conoce
o
o
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
o
50 %
Nivel I:
o
•
75 %
Justifica de forma sistemática los errores y no busca mejoras en su
actividad diaria
Busca información solo cuando la necesita de manera urgente
0%
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4.1.2. TRABAJO EN EQUIPO, COLABORACIÓN
DEFINICIÓN:
Es la capacidad de trabajar con otros profesionales para alcanzar un objetivo
común, comprometiéndose, colaborando y participando con el equipo, estimulando
las aportaciones individuales y asumiendo las decisiones del grupo, subordinando
los intereses personales a los objetivos del equipo, compartiendo la información y
apoyando a los demás en su trabajo.
Supone facilidad para las relaciones interpersonales y capacidad para comprender la
repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se compromete con su ejemplo creando compromiso con todos los que
trabajan a su lado y superando los estándares de desempeño
esperados
o
Dinamiza al equipo, le anima a participar y hace aportaciones
o
Alienta la comunicación y busca la manera de colaborar para que todo
el departamento cumpla con su tarea, superando los objetivos
planteados
Pone los objetivos del Departamento por encima de los particulares
o
o
o
Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas de sus pares y
colaboradores
Cumple los compromisos adquiridos con su equipo en tiempo y forma
•
Nivel III:
o
Se preocupa por lograr el consenso y cuida que no se impongan
modalidades de trabajo arbitrariamente
Visualiza las fortalezas de los profesionales del equipo, de acuerdo con
el proyecto que se está trabajando grupalmente, y logra orientarlas
hacia el logro del objetivo común
o
Escucha con respeto las ideas del resto de integrantes del equipo
o
Motiva a los demás a llegar a acuerdos grupales
o
Alienta a sus compañeros/as de equipo a participar, reconociendo la
importancia de sus aportaciones
Se considera parte del grupo, habla de “nosotros”
o
o
100 %
75 %
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•
Nivel II:
o
Mantiene su nivel de rendimiento en actividades que requieren de
relaciones interpersonales mas fluidas de lo habitual
o
Está abierto/a a recibir nuevos compañeros/as, colaborando con ellos
para que se pongan rápidamente al corriente de las actividades
o
Está atento/a a la información que se necesita para el logro del objetivo
común y de la actividad asignada al departamento, y si se encuentra
dentro de su responsabilidad la aportará sin demoras
o
Está siempre dispuesto/a al intercambio de información con los
miembros de su equipo
Pone los objetivos del grupo por encima de intereses personales
o
•
Nivel I:
o
Colabora en temas concretos, cuando se le pide por el/la responsable
o
Participa de buen talante en el grupo al que pertenece
o
Comparte información y mantiene a sus compañeros y responsables al
tanto de sus avances
o
Logra, con esfuerzo, integrarse al ritmo y estilo de trabajo de sus pares
y/o compañeros/as
o
Escucha activamente las intervenciones de los demás
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Trabaja aislado/a de su equipo, facilitando la información una vez que
finaliza su tarea o su participación en el mismo
o
o
Antepone los objetivos personales a los del equipo
Sus aportes al grupo son escasos y su participación en la discusión
grupal es poco notoria
o
Prioriza los trabajos que se le piden de forma individual y deja en
segundo plano las tareas de equipo
o
Cumple con su parte del trabajo, mostrando escasa voluntad para
colaborar con su equipo
Se encierra en si mismo/a, se aísla del grupo
o
50 %
0%
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4.1.3. ORIENTACIÓN A RESULTADOS
DEFINICIÓN:
Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los
estándares acordados, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento en el
marco de la estrategia del Departamento de Formación Continuada y de la Dirección
de Enfermería.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se propone objetivos superiores de manera realista y ambiciosa
o
Demuestra con sus actos su orientación a trabajar eficientemente,
teniendo presente el impacto de sus acciones sobre los resultados
esperados para su tarea y para el equipo
o
Muestra un alto nivel de compromiso con lo pactado y en general con
los resultados del departamento
o
Establece objetivos concretos y medibles
o
Trabaja excediendo los objetivos fijados para su puesto y grupo a su
cargo, y anima, da entrenamiento, apoyo y feedback a los demás
o
Da respuesta a situaciones complejas en contextos cambiantes,
consiguiendo soluciones de alto impacto para la organización
•
o
o
o
o
o
o
100 %
Nivel III:
Desarrolla las actividades en el tiempo previsto, logrando los objetivos
fijados y alcanzando las metas en el tiempo determinado, sin requerir
una asignación de recursos superior a la establecida
Es perseverante en el alcance de sus metas y objetivos
Prevé los resultados a alcanzar teniendo en cuenta las posibles
contingencias
Se responsabiliza por las consecuencias de los procesos de su trabajo y
de la acción de sus colaboradores
75 %
Periódicamente revisa el progreso hacia las metas marcadas a corto y
largo plazo
Encuentra formas mejores, más rápidas, menos caras o más eficientes
de hacer las cosas
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•
Nivel II:
o
Responde en los plazos establecidos y con calidad, a los objetivos de su
puesto
o
Planifica y organiza las tareas propias de su área de desempeño,
eficientemente, a corto plazo
o
Realiza propuestas sobre nuevas formas de mejora de su trabajo y su
desempeño, al igual que los de su equipo
Evalúa propuestas y/o sugerencias y adopta aquellas que implican
mejoras en la eficiencia del Departamento
o
o
Le cuesta controlar las situaciones de presión, pero eso no le impide
alcanzar los objetivos planteados
o
Demuestra preocupación por el impacto de sus acciones
•
Nivel I:
o
o
Cumple con el nivel de desempeño que se le pide
Se organiza adecuadamente para llevar a cabo sus tareas
o
Realiza modificaciones específicas para mejorar sus métodos de trabajo
y sus resultados
o
Acepta sugerencias de mejora y adapta sus formas de trabajo cuando
se lo solicitan
o
Determina plazos adecuados para llevar a cabo sus tareas y evalúa a
posteriori su cumplimiento
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Confía en que otros planifiquen y organicen su propio trabajo
o
o
Se atiene exclusivamente al cumplimiento de
desentendiéndose de los resultados esperados
No se preocupa por mejorar sus resultados de trabajo
o
o
No logra alcanzar los resultados en tiempo y forma
No fija correctamente las prioridades de sus tareas
o
Le cuesta cumplir con los tiempos de entrega de sus trabajos, en
calidad y cantidad
su
horario,
0%
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4.1.4. ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
DEFINICIÓN:
Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que los potenciales clientes
internos o externos, pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una
actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este
conocimiento a la forma específica de desarrollar la actividad.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Actúa optimizando en tiempo y forma el servicio brindado, y
permanentemente evalúa el nivel de satisfacción de los clientes del
DFCE
o
Se anticipa a las necesidades y demandas de los clientes, tanto actuales
como futuras
o
Escucha y muestra empatía ante las necesidades de los clientes
o
Obtiene información directa de los clientes y la utiliza para mejorar su
servicio
o
Analiza información sobre quejas, reclamaciones y sugerencias de sus
clientes y toma decisiones de mejora
o
Siempre está disponible para sus clientes
•
Nivel III:
o
Mantiene una actitud de total disponibilidad con relación a los clientes
internos y externos del DFCE
o
Dedica esfuerzo a la tarea de buscar soluciones para satisfacer las
necesidades de sus clientes
o
Se preocupa por la calidad de cada trabajo que emprende, procurando
dar respuesta inmediata a los problemas de sus clientes
Pone en marcha sistemas y herramientas para medir la opinión y grado
de satisfacción de los clientes, en forma permanente
Mantiene buenas relaciones con sus clientes, los informa de cambios y
novedades, sosteniendo una fluida comunicación que favorece la
satisfacción de los mismos
o
o
100 %
75 %
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•
Nivel II:
o
Interpreta adecuadamente las necesidades de sus clientes
o
Trata de solucionar los problemas de los clientes del DFCE por sí
mismo y con la mayor rapidez
o
Comprende las necesidades de sus clientes y da respuesta a sus
requerimientos
o
Escucha atentamente las necesidades de los clientes internos y
externos
o
o
Está siempre disponible para recibir y escuchar a los clientes
Realiza esfuerzos adicionales para satisfacer las necesidades de los
clientes
•
Nivel I:
o
Actúa reactivamente frente a las demandas de los clientes, ofreciendo
respuestas estándar a sus necesidades
Atiende cordialmente a todos los clientes del DFCE
o
Mantiene un trato amable y cordial
o
o
Está disponible para consultas y reclamaciones
Chequea periódicamente el grado de satisfacción del cliente
o
Cumple con los niveles de calidad de atención al cliente definidos en el
DFCE
o
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No tiene buena comunicación con los clientes del DFC
o
o
No es flexible ante los distintos tipos de demandas
Se desentiende de las necesidades de los clientes externos e internos
o
Confunde las demandas de los clientes
o
Es desatento/a
o
Sus respuestas a las demandas de los clientes no son adecuadas en
tiempo y forma
o
No evalúa el grado de satisfacción de los clientes con relación a los
servicios proporcionados por el Departamento
0%
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4.1.5. IDENTIFICACION CON EL HOSPITAL
DEFINICIÓN:
Es una competencia con un alto nivel de componente actitudinal. Consiste en el
sentimiento de pertenencia al Hospital General Universitario Gregorio Marañón,
conociendo y adoptando como propios la Misión, la Visión y los valores del mismo,
comprometiéndose firme y sinceramente en su aplicación y actuando en
consecuencia.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Se compromete activamente, asumiendo como prioritarios los valores,
políticas y objetivos del Hospital
o
Defiende, ensalza y publicita la imagen del Hospital
o
o
Traslada con sus actuaciones, los principios generales del Hospital
Colabora al mantenimiento de la imagen del Hospital y sus
profesionales, mediante su competencia y actitud
o
Realiza esfuerzos para que el equipo se sienta comprometido e
identificado con los principios y valores del Hospital
o
100 %
Cuando se requiere la difusión de la imagen del Hospital, se solicita su
colaboración
•
Nivel III:
o
Asume como propias las políticas, valores y los objetivos del Hospital.
o
Involucra en el cumplimiento de las políticas y objetivos del Hospital a
sus compañeros y colaboradores, comunicando, explicando razones y
transmitiendo positivamente directrices.
o
Se muestra orgulloso/a de trabajar en el Hospital y lo manifiesta con
sus actuaciones
o
Se muestra proactivo/a por satisfacer las necesidades del Hospital
o
Habla bien de otros hospitales o servicios a los que ha pertenecido
anteriormente
75 %
37 de 67
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Febrero 2010
•
Nivel II:
o
Cuida la imagen del Hospital, tanto externa como internamente
o
o
Cumple con las normas y políticas establecidas en el Hospital
Manifiesta una actitud positiva hacia ellas
o
o
Se interesa por las necesidades del Hospital
Se interesa, preguntando a sus superiores, acerca de novedades o
aspectos estratégicos del Hospital
50 %
•
o
Nivel I:
Conoce y respeta las normas y políticas establecidas por el Hospital
o
Antepone los intereses propios a los generales
o
o
Conoce la estructura del Hospital y la forma en que funciona
Respeta las políticas y procedimientos
o
Conoce la organización en su estructura formal e informal
25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No se preocupa por conocer ni respetar las normas y procedimientos
establecidos por el Hospital
o
No asume ni se implica en la cultura ni en la política del Hospital
o
No comparte los Valores del Hospital
o
No se preocupa por la imagen del Hospital
o
o
Critica, con frecuencia, el funcionamiento del Hospital
Llega a incumplir determinadas normas del Hospital
o
No conoce, ni se preocupa por conocer, su entorno mas cercano
0%
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4.1.6. COMUNICACIÓN
DEFINICIÓN:
Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma
efectiva y exponer aspectos positivos. La capacidad de saber cuando y a quien
preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y
entenderlo. Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones.
Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad.
Capacidad para gestionar adecuadamente la información necesaria para cumplir con
los objetivos del Hospital y del Departamento.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Comparte información relevante con sus colaboradores y con otras
áreas del Hospital
o
Expresa claramente a sus colaboradores sus objetivos y estrategias
organizacionales, cuales son sus responsabilidades y lo que se espera
de ellos
Comunica sus ideas en forma clara, eficiente, fluida, logrando que su
audiencia entienda su mensaje e impactándola en el sentido propuesto
o
o
Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas
o
Maneja las reglas adecuadas del lenguaje, la gramática y la sintaxis al
transmitir sus ideas, tanto oralmente como por escrito
Escucha a los demás con empatía, ocupándose de entender sus puntos
de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios
Verifica que los demás hayan comprendido lo que quiso transmitir
o
o
•
100 %
Nivel III:
o
Comparte información relevante con su equipo
o
Transmite a su equipo los objetivos planteados para su trabajo, con el
detalle y claridad requeridos
o
Transmite sus mensajes e ideas claramente, en todos los niveles de la
organización
o
Hace presentaciones eficaces, tanto oralmente como por escrito
o
Ajusta su manera de expresarse, teniendo en cuenta la particularidad
de sus interlocutores
o
Trata con respeto a sus compañeros y equipo, manifestando
claramente su disposición a escuchar
o
Verifica que los demás hayan comprendido lo que quiso transmitir
75 %
o
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•
Nivel II:
o
Transmite/solicita información necesaria para el desempeño de su
actividad
o
Transmite adecuadamente sus ideas, tanto por escrito como
oralmente
Realiza preguntas y trata de decir con sus propias palabras lo que
entiende sobre lo que los otros están expresando, a fin de verificar si
realmente está comprendiendo la situación de éstos
o
o
Se asegura de que sus mensajes hayan sido adecuadamente
comprendidos
Muestra una actitud dialogante y consensúa opiniones
o
Da feed-back a sus colaboradores cuando éstos se lo requieren
o
•
Nivel I:
o
Tiene dificultades para transmitir ideas y comunicar mensajes
o
Se expresa siempre de igual manera sin adaptar su lenguaje a las
características de su interlocutor o de la audiencia
o
o
Realiza informes escritos con imprecisiones
No comparte información que para otros puede ser relevante
o
No verifica si sus mensajes han sido entendidos, generando falsas
interpretaciones
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Considera que solo sus opiniones son relevantes, lo cual le dificulta
mucho escuchar a los demás
o
Responde de forma impulsiva, o defendiéndose con reacciones
descontroladas, en momentos inoportunos
o
Ridiculiza las opiniones de las otras personas y hace comentarios
sarcásticos e irónicos
o
Hace comentarios negativos en el feedback a los miembros de su
equipo, desvalorizando sus logros o aportes
Realiza informes y presentaciones escritas poco claras, con errores e
imprecisiones en la información que contienen
o
50 %
0%
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4.1.7. AUTOCONTROL
DEFINICIÓN:
Capacidad para mantener la calma y no dejarse llevar por impulsos emocionales
cuando se trabaja en situaciones estresantes, asegurando el control eficiente de la
situación. Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las
reacciones, negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o
cuando se trabaja en condiciones de estrés.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o Ante los problemas se crece y genera soluciones novedosas
o En situaciones de conflicto, transmite a las personas implicadas
tranquilidad y lucidez de pensamiento
o Está atento/a a cambios en el ritmo de trabajo que puedan generar alta
exigencia y posibles roces, actuando con tolerancia y promoviendo la
misma actitud en las personas de su equipo
o
o
o
Aprende de las experiencias negativas, a fin de estar preparado/a ante
posibles futuras situaciones similares
Se mantiene sereno/a y firme en situaciones complejas o adversas,
focalizándose en el logro de los objetivos del Departamento
Propone a las personas de su entorno el cuidado del trato
interpersonal, especialmente en periodos de desarrollo de tareas
delicadas, para la conservación del buen clima laboral
•
o
o
o
o
100 %
Nivel III:
Ante los problemas, controla la situación con eficacia y gestiona a las
personas implicadas adecuadamente, de manera que no les afecte el
problema o el impacto del mismo
Sabe controlarse ante conductas negativas de otras personas, al
evaluar su comportamiento no como algo personal sino como producto
de una situación agobiante o de alta exigencia
Se retira de las discusiones en el momento oportuno, aunque
temporalmente, cuando percibe en sus interlocutores reacciones
negativas que no conducirán al cumplimiento del objetivo que les reúne
75 %
Se conduce con racionalidad y serenidad, evaluando alternativas para
mantener un clima cordial
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•
o
o
o
o
Nivel II:
Logra mantener su buen nivel de desempeño, la tranquilidad y buen
clima laboral, aún cuando las exigencias de trabajo cambiantes le
exigen esfuerzos mayores que los habituales
Mantiene la calma aún cuando se siente impulsado/a a reaccionar
inmediatamente, evaluando las posibles consecuencias de sus actos
Ante los problemas, controla la situación con eficiencia y gestiona a las
personas implicadas en el problema adecuadamente, sin transmitirles
nerviosismo
50 %
Cuida el trato interpersonal en periodos de tensión por situaciones de
trabajo
•
Nivel I:
o
Mantiene estable su rendimiento aunque el clima laboral que lo rodea
sea desfavorable
o
Frente a cambios significativos en el proceso o ritmo de trabajo
habituales, siente el impacto pero se acomoda y actúa con eficiencia
o
Ante los problemas, controla su actuación con eficiencia (toma las
decisiones correctas) pero es incapaz de controlar su estado,
transmitiendo su nerviosismo al equipo
o
Busca apoyo cuando se ve superado por situaciones que se le plantean,
a fin de resolverlas con efectividad
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Desarrolla comportamientos desmesurados en situaciones de estrés,
perdiendo la capacidad de análisis y control adecuado de la situación
o
Actúa notablemente molesto/a en épocas de trabajo de alta exigencia,
bajando su rendimiento
o
Se conduce impulsivamente, generando reacciones negativas entre
compañeros y colaboradores
o
Tiene respuestas emocionales y sensibles ante las críticas, las toma
como comentarios personales, sin poder aprovecharlas para mejorar su
conducta o desempeño
0%
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4.1.8. INNOVACIÓN
DEFINICIÓN:
Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o
situaciones requeridas por el propio puesto de trabajo, el Departamento, el Hospital
y/o los clientes de la formación
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
o
o
Nivel IV:
Promueve y estimula a los demás a desarrollar enfoques innovadores y
propuestas creativas; se toma el tiempo necesario para escuchar ideas
nuevas y reconoce a las personas que elaboran buenas propuestas
Propone permanentemente formas mas prácticas y eficientes de hacer
las cosas, redefiniendo los procesos e incluyendo mejoras de gran
impacto para el Departamento
o
o
Encuentra nuevas maneras de aplicar los conocimientos existentes
Da solución a problemas poco definidos que requieren un alto grado de
creatividad
o
Está atento/a a las necesidades y expectativas de los clientes externos
e internos, y detecta y promueve acciones orientadas a satisfacerlos
•
100 %
Nivel III:
o
Idea e implementa estrategias destinadas a incrementar el potencial
creativo del Departamento
o
Presenta soluciones e ideas que agregan valor al Departamento y a la
Enfermería del Hospital y que no se habían presentado con anterioridad
o
Propone soluciones creativas a problemas inesperados
o
o
Busca nuevas maneras de aplicar los conocimientos existentes
Escucha nuevas ideas de los demás
75 %
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•
Nivel II:
o
Cuando se le solicita, propone soluciones, productos, servicios e ideas
que buscan resolver problemas o situaciones, aplicando generalmente
conocimientos existentes y eventualmente nuevos y diferentes
o
Participa con entusiasmo de las actividades grupales y de capacitación,
a fin de potenciar su capacidad de innovación y experimentación
o
En algunas ocasiones cuando se le solicita, genera propuestas de
cambio, propone alternativas y oportunidades de mejora
o
Busca oportunidades apropiadas para aportar nuevas ideas
o
Realiza pequeñas propuestas que hacen más eficiente los procesos
internos de su área
•
50 %
Nivel I:
o
o
Soluciona u ofrece soluciones basándose en el conocimiento de otros
Participa en las actividades grupales sugeridas y eventualmente se abre
a otros como fuente de información y conocimiento
o
o
Se guía por los manuales, sin darle importancia a los resultados
Solo cuando un superior se lo solicita explícitamente, se involucra en
proyectos innovadores
25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Tiene una actitud pasiva, acepta lo que se propone
o
Teme romper con los esquemas tradicionales de trabajo y no se
arriesga a apoyar ideas nuevas y creativas
o
No busca alternativas ni nuevas aplicaciones para productos o servicios
ya existentes
o
Hace comentarios negativos sobre la capacidad de innovar de las
personas de su equipo
0%
44 de 67
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4.1.9. TRABAJO CON CALIDAD
DEFINICIÓN:
Utiliza los procedimientos del departamento para asegurar eficiencia interna y un
constante estándar de calidad en el trabajo que realiza, fundamentalmente el
orientado al cliente interno y externo
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Es reconocido/a internamente por la calidad del trabajo que realiza y
por la eficiencia del mismo
o
Se anticipa y desarrolla nuevos procedimientos de trabajo que agregan
valor real a los propósitos del Departamento
Conoce ampliamente los objetivos de la organización y las funciones de
las diversas áreas
o
o
o
Genera, lidera e implementa los cambios de procedimientos que
considera pertinentes para mejorar el trabajo final y superar los logros
habitualmente obtenidos
Evalúa sistemáticamente las expectativas de calidad de los clientes
internos y externos y realiza las modificaciones pertinentes en su área
de trabajo
•
Nivel III:
o
Mantiene constante su estándar de calidad con relación a los
contenidos y plazos previstos
o
Descubre recursos innovadores para mejorar la calidad de las formas
de trabajo
Tiene facilidad para obtener apoyo y realizar cambios que impacten
positivamente sobre la eficiencia y la calidad de los servicios
o
o
o
100 %
Se ocupa de cubrir las expectativas de los clientes internos y externos
respecto a la calidad de su trabajo
75 %
Evalúa los resultados de su trabajo y plantea actuaciones de mejora
continua
45 de 67
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•
Nivel II:
o
Sus compañeros reconocen su buen criterio y la calidad de sus
actuaciones y comentarios
o
Propone posibles soluciones a problemáticas mas o menos complejas
que se presentan en el transcurso del trabajo
o
Está atento a las expectativas de los clientes, tanto internos como
externos, para mantener su estándar de calidad con respecto a ellas
o
Verifica el nivel de calidad de su actuación evaluando sus resultados
•
50 %
Nivel I:
o
Se asegura de que su trabajo se ajuste a los procedimientos
establecidos
o
Participa activamente y con entusiasmo en actividades que el
Departamento facilita para mejorar y mantener el estándar de calidad
de su servicio
o
Está atento a las expectativas de sus superiores con relación a la
calidad de su actuación y eficiencia
25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Su trabajo no siempre se ajusta a los procedimientos establecidos en el
Departamento
o
Muestra escaso interés frente a las actividades de capacitación que la
organización pone a su disposición para mejorar la calidad de su
servicio
No siempre cumple con las expectativas de los clientes internos y
externos, con relación a la calidad del trabajo realizado o los plazos
acordados
o
o
0%
Su falta de conocimiento acerca de las metodologías y procedimientos
de la organización, ocasiona usualmente que en la práctica tropiece con
dificultades que se le hace imposible resolver sin ayuda
46 de 67
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4.1.10. ORIENTAR Y DESARROLLAR A OTRAS PERSONAS
DEFINICIÓN:
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los
colaboradores, y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y
equipos en el marco de las estrategias de la organización, adoptando un rol de
facilitador y guía.
Interés por mejorar las capacidades
colaboradores, para lograr la excelencia.
personales
y
profesionales
de
los
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Consigue que los resultados del equipo sean excelentes
o
Investiga las áreas donde los colaboradores puedan tener un mayor
desarrollo
Promueve planes de desarrollo a largo plazo, anticipándose a las
necesidades de desarrollo futuras, dotando de conocimientos y
habilidades a los equipos
o
o
Fija objetivos claros de capacitación y desarrollo, respecto de los cuales
hace un sistemático seguimiento individual y grupal
o
o
Comunica a sus colaboradores, en forma específica y eficiente, la
evolución del rendimiento que presentan, para favorecer su desarrollo
Adopta un rol de facilitador y de guía
o
Desarrolla a su gente para futuras responsabilidades de trabajo.
•
Nivel III:
o
Fomenta el desarrollo profesional y personal de los colaboradores
o
Felicita en público por los logros conseguidos
o
Conoce las opciones de desarrollo de carrera profesional y las
implementa correctamente según los casos
Colabora con el personal a superar los obstáculos que se presentan, y
acompaña y ayuda a sus colaboradores en el proceso de aprender de
los errores
Brinda oportunidad, espacio y acompañamiento para que las personas
acepten tareas estimulantes y desafiantes
o
o
o
100 %
75 %
Brinda feedback para que los colaboradores sepan cuál es su nivel de
desempeño respecto a lo esperado.
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•
Nivel II:
o
Se interesa por conocer y desarrollar las capacidades de las personas
del equipo
o
Informa y se ocupa de la mejora del desempeño de sus colaboradores
o
Estimula a las personas del equipo, expresando expectativas positivas
sobre sus capacidades
o
Ayuda a los demás a pensar cómo pueden mejorar su desempeño
dentro de la organización
o
Participa en la elaboración de planes de desarrollo profesional, a medio
y largo plazo, proponiendo actividades de capacitación.
o
Implementa el plan de formación de su equipo, pero sin percibir el
efecto que causa en su motivación y desempeño concretos.
•
Nivel I:
o
o
Se interesa por conocer las capacidades de las personas de su equipo
Traslada a su equipo la información detallada para el desempeño de su
trabajo
o
Les facilita el tiempo necesario para ayudarles en su desempeño
o
Cuando baja el rendimiento de sus colaboradores realiza las acciones
necesarias para alcanzar un nivel de desempeño adecuado
o
Muestra interés por acciones de capacitación y desarrollo promovidas
desde otras áreas si tienen aplicabilidad inmediata.
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No se interesa por conocer ni desarrollar las capacidades de los
miembros de su equipo
o
No apoya a sus colaboradores en el desempeño de sus funciones
o
No facilita ni permite que otros se desarrollen
o
Muestra notable desinterés por la actualización de su equipo de
trabajo y prefiere solicitar apoyo externo cuando los cambios en la
organización requieren nuevas capacidades
o
Ignora las áreas de interés de las personas de su equipo, así como
sus fortalezas y debilidades
o
Desatiende los planes de capacitación para su equipo que le son
sugeridos
0%
48 de 67
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4.1.11. ADAPTCIÓN Y GESTIÓN DEL CAMBIO
DEFINICIÓN:
Es la capacidad de asimilar y adaptarse a las nuevas situaciones, trabajando
eficazmente con personas o grupos diversos, así como ayudar a otros a entender,
aceptar y adherirse al cambio.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Impulsa / crea cambios adecuados, con impacto en el Hospital y en la
formación continuada del personal de enfermería
o
Consigue que otros se adhieran al cambio con ilusión y confianza
o
Prevé las competencias que serán necesarias en el futuro próximo, para
dar respuesta a los nuevos requerimientos del Departamento
Plantea como dar respuesta a los nuevos escenarios de trabajo,
mediante la formación continuada
o
o
Propone y gestiona cambios que añaden un alto valor a la consecución
de los objetivos del equipo y del DFCE
•
Nivel III:
o
Impulsa cambios con impacto positivo en el Departamento
o
Consigue que los integrantes del Departamento se adhieran al cambio
con ilusión y confianza
o
Se implica y participa en la implantación de los cambios planteados en
el Departamento
Propone cambios, en la realización del trabajo, importantes para el
logro de los objetivos comunes
o
100 %
75 %
49 de 67
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•
Nivel II:
o
Se adapta
adecuadamente a los cambios con impacto en el
Departamento
o
Consigue que el equipo, incluso otras unidades entiendan y acepten los
cambios planteados
o
Participa en la puesta en marcha de los cambios propuestos en el
Departamento para hacer las tareas de modo mas eficiente
50 %
•
o
o
o
Nivel I:
Asimila y se adapta a los cambios
Modifica sus comportamientos, mostrando una actitud positiva hacia
otras posibilidades
Acepta de buen grado los cambios planteados por sus superiores para
mejorar la ejecución de las tareas del departamento
25 %
•
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Se opone sistemáticamente a cualquier cambio y trasmite esta actitud
negativa al resto del equipo
o
Muestra un comportamiento inseguro ante los cambios, manifestando
sus temores y cuestionándose la validez del cambio
0%
50 de 67
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4.1.12. CAPACIDAD ANALITICA
DEFINICIÓN:
Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico,
sistemático y estructurado de una situación, reconociendo y tratando
adecuadamente la información significativa, relacionando datos relevantes y
priorizando lo esencial, para llegar a un diagnóstico.
La capacidad para reconocer los problemas, reconocer la información significativa,
buscar y coordinar los datos relevantes.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Expone con notable claridad las variables involucradas en su trabajo,
organizando los datos con eficiencia y optimizando su análisis
o
Anticipa posibles escenarios, descomponiendo los problemas en sus
partes más simples y planteando la multicausalidad de éstos,
estableciendo distintas combinaciones causales, reorganizando la
información y teniendo muy presentes las prioridades
Maneja con eficiencia información compleja, valiéndose de
herramientas adecuadas, desglosándola e identificando lo importante
y significativo
Es referente dentro de su equipo por su modo de manejar grandes
flujos de información y datos
o
o
o
Maneja y analiza situaciones complejas de forma creativa e
innovadora
•
o
o
Nivel III:
Domina herramientas especializadas para el estudio de información
importante para su área
Realiza análisis complejos recabando la información necesaria
o
Confecciona cuadros, estadísticas e informes que son bien
comprendidos por sus iguales y superiores por su adecuado nivel de
elaboración
o
Identifica con criterio acertado relaciones causales entre los datos de su
área de trabajo
o
100 %
75 %
Organiza eficazmente la información, sopesando con fundamento los
datos que la componen
51 de 67
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•
Nivel II:
o
En el manejo cotidiano de información, identifica relaciones causales
simples
o
Diferencia lo importante de lo accesorio
o
Utiliza y maneja con destreza herramientas sencillas que le son útiles
para la presentación de los datos de los resultados de su área de
trabajo
o
Identifica relaciones causa efecto, cuando las considera relevantes para
la resolución de un problema de su trabajo
o
Establece un orden de importancia básico de la información, con
fundamentos concretos, relacionándola con el objetivo que persigue
•
o
o
Nivel I:
Es observador/a de su entorno inmediato, recurriendo a fuentes de
información próximas para la obtención eficiente de la información que
necesita
Necesita ayuda para la utilización adecuada y oportuna de herramientas
sencillas para el análisis y presentación de los datos resultado de su
trabajo
o
En ocasiones pasa a la ejecución sin reparar en las consecuencias de
sus acciones y las posibles repercusiones
En ocasiones comete errores a la hora de identificar lo importante
o
Tiene dificultades para priorizar
o
50 %
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Presenta dificultades para comprender cuadros, estadísticas e informes
que contengan datos interrelacionados
o
Es poco concreto/a en la transmisión de los resultados de su tarea,
siendo ambiguo/a la mayoría de las veces
o
o
Tiende a simplificar la información
No se siente cómodo/a trabajando con datos
o
No utiliza adecuadamente herramientas para el manejo y estudio de
datos estadísticos
0%
52 de 67
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4.1.13. LIDERAZGO
DEFINICIÓN:
Es la capacidad de influencia de las personas, para lograr las metas deseadas. Es la
capacidad para inspirar a los profesionales hacia la consecución de los objetivos del
Departamento, promoviendo la participación activa.
Incluye transmitir, motivar y guiar a los profesionales hacia los retos y objetivos del
Hospital, consiguiendo que los desarrollen con altos niveles de motivación y
eficacia.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Genera ilusión y compromiso hacia los proyectos del Departamento y
del Hospital
o
Consigue un alto grado de eficiencia y autonomía del equipo
o
Tiene carisma y comunica una visión de futuro
o
Los profesionales del Departamento y del Hospital lo consideran como
referente y lo consultan con frecuencia
o
o
Contribuye al desarrollo de su equipo a través de su compromiso
personal, y ofrece la orientación y apoyo necesarios para que los
miembros del equipo alcancen los objetivos propuestos.
Reconoce los logros de las personas que dependen de el/ella
o
Reconoce públicamente los logros del equipo
•
100 %
Nivel III:
o
Se interesa por la situación personal de sus colaboradores, generando
confianza y motivación
o
Genera adhesión a sus planteamientos, estableciendo metas y objetivos
que los demás asumen como propios
o
Asume la responsabilidad de los resultados del equipo
o
o
Reconoce públicamente los éxitos del equipo
Trabaja para obtener los resultados y la información que el equipo
necesita
o
Organiza y concilia posiciones cuando surge alguna cuestión que
obstaculiza el cumplimiento del objetivo común
75 %
53 de 67
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•
Nivel II:
o Facilita y promueve la eficacia del grupo
o Tiene impacto sobre las personas con las que trabaja, quienes
demuestran tener en cuenta las pautas que sugiere
o Cuando es necesario se pone al frente de su equipo de trabajo,
obteniendo los resultados esperados
o Explica las razones que le han llevado a tomar una decisión
o Lidera equipos solo cuando están bien establecidos y orientados a
resultados muy concretos
o
50 %
Sabe cuando debe adoptar un papel de control, de supervisión, de
delegación o de asesoramiento, según la situación y el grado de
madurez del equipo
•
Nivel I:
o
Se limita a transmitir los retos y objetivos a alcanzar
o
Colabora siempre que es consultado
o
o
Da y solicita información necesaria para el desempeño de las tareas del
equipo, cuando se le solicita
Lidera adecuadamente las reuniones con el equipo
o
o
Ocasionalmente anima al equipo a poner en marcha los proyectos
En las reuniones del equipo, se limita la “orden del día”
•
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Cuestiona los objetivos comunes del Departamento, obstaculizando el
curso de las acciones del equipo de trabajo al que pertenece
o
No consigue que los demás participen de sus objetivos
o
No orienta ni informa a los miembros de su equipo sobre los retos y
objetivos del Departamento
o
No apoya al equipo
o
No genera confianza y motivación entre el equipo
o
No se siente comprometido/a con la misión
Departamento, transmitiendo apatía al equipo
y objetivos del
0%
54 de 67
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4.1.14. DIRECCIÓN DE PERSONAS
DEFINICIÓN:
Es la capacidad de organizar, controlar y evaluar el trabajo del equipo, orientándolo
a la consecución de los objetivos
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
o
Consigue que los resultados del equipo sean excelentes
Es un referente dentro del Hospital en cuanto a dirección de equipos
o
o
Transmite claramente la visión del DFCE y orienta al equipo hacia el
logro de los objetivos propuestos
Contribuye al desarrollo de su equipo a través del compromiso personal
y ofrece la orientación y el apoyo necesarios para que los miembros de
su equipo alcancen los objetivos propuestos
o
Consigue resultados por encima de lo esperado
o
o
Su equipo sobrepasa frecuentemente los objetivos previstos
Demuestra en sus actuaciones su capacidad de dirección
•
100 %
Nivel III:
o
Evalúa el cumplimiento de los objetivos, analizando las desviaciones y
sus causas, estableciendo medidas correctoras para la consecución de
los mismos
o
Dirige adecuadamente al equipo consiguiendo resultados satisfactorios
o
Transmite con gran claridad la visión y objetivos del DFCE
o
Genera compromiso y entusiasmo por alcanzar los objetivos del equipo
o
Delega adecuadamente al equipo consiguiendo resultados satisfactorios
o
Planifica a su equipo y consigue que se cumplan los resultados
previstos
75 %
55 de 67
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•
Nivel II:
o
Da a sus colaboradores las instrucciones adecuadas en función de sus
tareas y de sus competencias
o
Organiza y controla el trabajo del equipo, asignando tareas, plazos,
recursos
o
o
Evalúa el cumplimiento de objetivos
Delega tareas rutinarias
o
Suele revisar la ejecución y resultados de las tareas delegadas
•
50 %
Nivel I:
o
o
Organiza y controla el trabajo del equipo
Mantiene con sus colaboradores una
reconocimiento mutuo
o
Conoce la carga de trabajo de su equipo, distribuye funciones y
controla que se realicen
o
o
Informa de nuevas normas implantadas
Es asequible a los miembros del equipo, en ocasiones
•
relación
basada
en
el
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
No organiza ni controla el trabajo
o
No se preocupa por marcar objetivos
o
No comparte información
o
No delega
o
o
No conoce las cargas de trabajo ni las necesidades de los colaboradores
La información vertical se corta en su nivel y persona
0%
56 de 67
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4.1.15. GESTIÓN DE PROYECTOS
DEFINICIÓN:
Es la capacidad para planificar, organizar y dirigir proyectos, actuaciones y recursos
para alcanzar los objetivos marcados y los resultados esperados
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Diseña y coordina proyectos de trabajo, fundamentalmente
formativos, haciendo uso de instrumentos y herramientas
innovadoras que potencian los recursos y plazos establecidos
o
Visualiza claramente las prioridades y aplica creativamente los
distintos tipos de recursos con los que cuenta, a fin de alcanzar los
objetivos acordados y hasta superar las expectativas planteadas
Maneja con habilidad recursos y equipos informáticos
o
o
Une y moviliza formal e informalmente al equipo con el fin de no
perder de vista los objetivos del proyecto en el que trabajan
o
Se ocupa personalmente de que el Departamento reconozca, en la
medida de lo posible, su esfuerzo y el de sus colaboradores en el
proyecto, a fin de mantener la motivación y el compromiso del grupo
o
Asume la responsabilidad de los proyectos que se le encomiendan en
su totalidad
o
Supervisa y apoya la realización de proyectos por otros
•
100 %
Nivel III:
o
o
Dirige e integra el trabajo ante tareas complejas
Lidera el trabajo encomendado, dirigiendo al equipo de personas que
participan en el proyecto
o
Responde a los problemas y desafíos que se salen de lo habitual, con
creatividad y efectividad
o
Brinda feedback, explicando cómo y por qué las cosas se hacen de
determinada manera, a fin de que el equipo pueda superar los
resultados habituales
o
Integra las diversas competencias con que cuenta su equipo de
colaboradores, a fin de optimizar el desempeño y la motivación del
grupo
o
o
Reconoce los resultados de su equipo, tanto individuales como grupales
Asume la responsabilidad de proyectos sin excesiva supervisión
75 %
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Febrero 2010
•
Nivel II:
o
Planifica y comunica el alcance de los proyectos, las prioridades y el
desarrollo, controlando los resultados
o
Demuestra una clara orientación a la consecución de los objetivos y los
resultados
o
o
Redirecciona los esfuerzos a la luz de cambios en la situación
Hace aportes concretos para que el equipo no pierda de vista los
objetivos del proyecto en el que trabajan
o
Suele dar feedback cuando detecta que el equipo o alguno de sus
miembros ha dejado de actuar centrado en los objetivos y propósitos
acordados para el proyecto
Muestra entusiasmo ante los proyectos intergrupales y generalmente se
propone para dirigirlos
o
•
Nivel I:
o
Maneja correctamente sus propios plazos, actividades, tiempos y
recursos
o
Da instrucciones detalladas y ofrece sugerencias que puedan ayudar a
la consecución de los objetivos del proyecto
o
Se esfuerza por ser objetivo a la hora de analizar el desempeño de su
equipo en el proyecto
Brinda feedback sobre el desempeño de sus colaboradores en el
proyecto sólo cuando se lo solicita un superior o un integrante del
equipo
o
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Encuentra gran dificultad para percibir cambios y redireccionar los
recursos ante cambios o nuevas circunstancias
o
o
Tiene dificultades para evaluar objetivamente el desempeño del equipo
Le cuesta visualizar prioridades y adaptar y dirigir recursos para lograr
los objetivos marcados en tiempo y forma
o
No está atento a que los nuevos miembros que se integran a un
proyecto lo hagan correctamente y comprendan adecuadamente su
función en el mismo
o
Se ocupa escasamente de mantener motivado al grupo y de potenciar,
a través de una efectiva gestión y organización, los aspectos positivos
con los que éste cuenta
0%
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4.1.16. TOMA DE DECISIONES
DEFINICIÓN:
Es la capacidad de decidir adecuadamente y resolver de forma autónoma y
responsable, dentro del ámbito de sus competencias, las situaciones que pudieran
presentarse, identificando prioridades y evaluando los posibles riesgos.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Toma decisiones que repercuten en el DFC a corto, medio y /o largo
plazo
o
Toma decisiones sobre recursos materiales, humanos y económicos,
que repercuten en la actividad del Departamento y en algunos
Departamentos relacionados
o
Toma decisiones en ausencia de directrices o ante directrices e
intereses contrapuestos
o
Analiza situaciones del entorno y del Departamento y emprende
proyectos estratégicos involucrando e impulsando a sus colaboradores
para que actúen con decisión
o
Toma decisiones y soluciona problemas complejos con elevada rapidez,
minimizando el impacto de los mismos en el Departamento
•
o
o
Nivel III:
Toma decisiones sobre recursos humanos, materiales y económicos del
DFCE
Toma decisiones adecuadas, identificando prioridades, evaluando y
asumiendo posibles riesgos
o
Decide con agilidad, asumiendo los riesgos implícitos en la situación
o
Toma decisiones de manera eficaz, incluso cuando existen muchas
alternativas de elección y éstas son muy heterogéneas
No le importa asumir riesgos, si considera que la decisión es la mas
adecuada
o
o
100 %
Ante situaciones
adecuadamente
de
tensión,
no
pierde
la
calma
y
75 %
decide
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•
Nivel II:
o
Toma decisiones sobre recursos materiales y humanos que repercuten
en su tarea diaria y en el trabajo de otros equipos
o
Decide con rapidez y seguridad una vez analizadas las opciones
existentes
o
o
Expresa sus decisiones y conclusiones con claridad y firmeza
Actúa rápida y decididamente ante una crisis, si el problema es de su
actividad diaria
o
o
Propone cambios cuando percibe oportunidades de mejora
Cuando toma decisiones tiene en cuenta las repercusiones a medio
plazo
•
Nivel I:
o
Toma decisiones sobre su tarea diaria, en un entorno reglamentado y
con directrices claras
o
Toma decisiones basándose en la lógica y en los hechos
o
Plantea soluciones teniendo en cuenta las consecuencias a corto plazo
o
Identifica que decisiones se deben tomar y las toma
o
Considera el impacto de sus decisiones en términos de consumo de
recursos
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Necesita consultar y sentirse apoyado constantemente, incluso cuando
realiza su trabajo habitual
o
o
Se muestra inseguro/a a la hora de resolver
Toma decisiones de manera irreflexiva
o
Si tiene que decidir se muestra inquieto/a, nervioso/a... y lo manifiesta
de manera verbal y no verbal
0%
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4.1.17. CREDIBILIDAD TÉCNICA. APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
DEFINICIÓN:
Es la capacidad para generar credibilidad en los demás, sobre la base del
conocimiento de su especialidad, concretamente relacionado con la disciplina
enfermera y la formación continuada.
Implica la capacidad de fortalecer y proteger la reputación del Departamento,
mediante la calidad del trabajo, los conocimientos y la experiencia, desplegando un
comportamiento integro y responsable al interactuar con el resto del personal del
Hospital y la sociedad en general.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES:
•
Nivel IV:
o
Es reconocido/a como un/a experto/a y referente técnico respecto a su
especialidad y área de trabajo, dentro y fuera del Departamento de
Formación Continuada
o
Insta a los equipos a que mejoren su nivel de competencia
o
Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones en materia de
formación, organización sanitaria y cuidados de enfermería
o
o
Resuelve los problemas complejos inherentes a su área de trabajo
Gestiona las expectativas de los clientes externos e internos con
respecto al nivel de servicio y a la calidad del mismo
o
Actúa con integridad, esforzándose permanentemente por mantener los
niveles de profesionalidad más elevados, prestando un sólido servicio
o
Anima a los demás a que actúen con arreglo a los valores del
departamento y del Hospital
o
Propone y se implica en proyectos de investigación del DFCE y del
Hospital
o
o
Propone e impulsa publicaciones en revistas científicas
Es un referente profesional para nuevas generaciones de profesionales
•
Nivel III:
o
o
Es un/a experto/a en su área de trabajo y de conocimiento
Se actualiza en cuestiones inherentes a su área de conocimiento
o
Posee las competencias necesarias
relacionados con su área de trabajo
o
Asume a título personal las responsabilidades derivadas de su trabajo y
de su desempeño
o
Mantiene una postura profesional ante los desafíos de naturaleza ética
planteados
Se preocupa por la satisfacción de las expectativas de los clientes del
Departamento
o
100 %
para
resolver
o
Participa en proyectos de investigación
o
Participa en publicaciones sobre su área de desempeño
problemas
75 %
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•
Nivel II:
o
Tiene los conocimientos técnicos requeridos para su área de trabajo
o
Incrementa sus competencias a fin de prepararse para lo que demande
el futuro, en relación con la formación continuada y con la atención de
enfermería y sanitaria en general
o
Resuelve los problemas relacionados con su área de trabajo
o
Aplica el conocimiento para resolver los problemas que se plantean en
su área de trabajo y para satisfacer las necesidades de sus clientes
internos y externos
o
Se implica en la función formadora y docente, demostrando la
aplicabilidad de los conocimientos con que cuenta
o
Participa en comités y/o grupos de mejora
•
Nivel I:
o
Tiene el conocimiento técnico para llevar a cabo su tarea
o
Aplica correctamente los procedimientos, demostrando un conocimiento
básico de los mismos
o
o
Tiene capacidad para resolver problemas sencillos
Muestra una mentalidad abierta a la adopción de nuevos enfoques de
trabajo y su aplicabilidad
o
Consulta a expertos cuando sus conocimientos no resultan adecuados
para la resolución de los proyectos que le delegan
•
50 %
25 %
Nivel O: Competencia NO desarrollada
o
Su conocimiento, en el área de su especialidad, es escaso y mediocre
o
Le cuesta aprender y actualizarse
relacionadas con su área de trabajo
o
No genera confianza ni credibilidad en las demás áreas de la
organización
o
No resuelve directamente los problemas que se le plantean
o
En repetidas ocasiones comete errores importantes que agudizan el
problema a resolver
en
las
nuevas
tecnologías
0%
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4.2. MAPAS DE COMPETENCIAS DEL DEPARTAMENTO FORMACIÓN
CONTINUADA
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BIBLIOGRAFIA
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para la mejora de la calidad sanitaria”. Tema 4.7. Manual de Calidad
Asistencial. Servicio de Salud de Castilla-La Mancha, 2009.
Alles, M. “Diccionario de Competencias. La Trilogía”. Ediciones Granica S.A.
Buenos Aires, 2009.
Brailovsky, C. “Educación médica, evaluación de competencias. Aportes para
un cambio curricular”.
Gan, F. Triginé, J. “Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las
personas en las organizaciones”. Edic. Díaz de Santos, 2006.
Gil Flores, J. “La evaluación de competencias laborales”. Educación XXI, 2007.
UNED.
Levy-Leboyer, C. “Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, cómo
evaluarlas, cómo desarrollarlas”. Ed. Gestión 2000. S.A. 2003.
“Modelo de Gestión por Competencias del SSPA”. Consejería de Salud, Junta
de Andalucía, 2006.
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