conductas femeninas y masculinas presentadas por las mujeres

CONDUCTAS FEMENINAS Y MASCULINAS PRESENTADAS POR LAS
MUJERES DIRECTIVAS
SILVIA VITE SAN PEDRO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
UNAM
RESUMEN
El presente estudio, tiene como finalidad
identificar cuales son las conductas
típicamente masculinas y femeninas que presentan las mujeres directivas
mexicanas (ejecutivas y empresarias), al desarrollar sus actividades laborales.
Para llevar a cabo esta investigación, se aplicó el Inventario de
Masculinidad y Femineidad (IMAFE) a 40 mujeres directivas mexicanas, de las
cuales 20 laboraban en sus propias empresas (empresarias) y
20 mujeres
ejecutivas, de las cuales 10 laboraban en actividades sociales o gubernamentales
(Diputadas, Ministras de la Suprema Corte de Justicia y Representantes de
distrito) y 10 en actividades organizacionales (directoras, gerentes subgerentes de
CONAPO, CONASUPO, CANACINTRA Y CANACERO). Sus edades oscilaron
entre los 20 y 65 años.
Para el análisis estadístico, se
utilizó la estadística descriptiva y la
estadística inferencial (U de Mann Whitney), los datos mostraron que la mujer
directiva presentó un mayor número de conductas masculinas que conductas
femeninas en la realización de sus funciones laborales.
CONDUCTAS FEMENINAS Y MASCULINAS PRESENTADAS POR LAS MUJERES DIRECTIVAS
CONDUCTAS FEMENINAS Y MASCULINAS PRESENTADAS POR
LAS MUJERES DIRECTIVAS
SILVIA VITE SAN PEDRO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
UNAM
INTRODUCCIÒN
Una de las tendencias del mercado de trabajo, ha sido la creciente
incorporación de las mujeres. En 1970, solo una de cada cinco mujeres
participaba en la actividad económica, en los 90s, la participación se incremento
de manera significativa, una de cada tres mujeres estaba inserta en el mercado de
trabajo. La tasa de participación económica femenina pasó del 17.6% en 1970 a
alrededor de 35% en 1995.
Fernández (1993) menciona que uno de los rasgos más característicos
del siglo XX es la irrupción de las mujeres en espacios sociales tradicionalmente
ocupados por hombres. Espacios laborales, científicos, culturales y políticos;
espacios de un mundo público visible. Esta irrupción se produce dentro de un
amplio y profundo proceso de transformación de las pláticas sociales y colectivas,
que a partir de la mitad del siglo fue perfilando con mayor nitidez nuevas imágenes
de la mujer.
No obstante todo ello, en México, solo el 1.65% de las mujeres que
trabajan desempeñan puestos directivos en las organizaciones (INEGI, 1993).
En Estados Unidos,
30,000 firmas,
reportan que las mujeres ocupan
solamente el 5% de los puestos ejecutivos (de subdirector para arriba). Solo el
3.3% de los directores y el 1.9 % de los presidentes de juntas directivas son
mujeres.
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La oportunidad de participar laboralmente en el nivel ejecutivo, se le
presenta a la mujer cuando empieza a tener mayor acceso a la educación, el
alcanzar altos niveles de preparación profesional, les ha permitido poco a poco
ocupar puestos directivos.
Se ha observado que un factor que incide en estos porcentajes tan bajos
de la mujer en puestos de mando es lo que se conoce como el Techo de Cristal,
que es una barrera superior invisible, difícil de traspasar por las mujeres en los
ambientes laborales. La invisibilidad esta dada por la característica de que no
obedece a criterios establecidos ni a normas o leyes impuestos de manera clara y
objetiva, sino a un conjunto de expectativas, actitudes y valoraciones latentes, que
solo ponen en evidencia su existencia cuando se observa la dificultad de estas
mujeres a ocupar posiciones de poder que demandan acción, intervención, etc.
dentro de las organizaciones.
La mujer en puestos de alta dirección se enfrenta con un lenguaje,
costumbres, actividades y modelos de comunicación totalmente distintos a los que
había experimentado.
Se presupone que las mujeres son física y afectivamente más frágiles que
los hombres lo que las conduce a limitar sus oportunidades y se tienda a
sobreprotegerlas, lo cual puede generar pasividad, sumisión, miedo y tendencia a
la autolimitación. A la mujer no se le estimula suficientemente hacia el logro y la
competencia.
Burin , M. (2004) menciona como un obstáculo la dificultad para hallar la figura de
una mentora no solo para el ámbito público, el trabajo y los estudios, sino también
en la vida privada. Para los varones el hacer coincidir la vida privada con el ámbito
público no se considera una problemática, porque todavía delegan en las esposas
el ámbito privado. Existe también un conflicto de ambivalencia que surtge a partir
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de las contradicciones entre las necesidades femeninas expresivas y emocionales
y la clásica cultura el trabajo fuertemente masculinizada, con el predominio de
valores tales como asumir actitudes de riesgo y desafio, la rudeza, las conductas
competitivas, en las que las mujeres encuentran grandes dificultades para
reconocerse.
En un estudio se comparó a 357 mujeres ejecutivas con 101 hombres que
tenían un puesto similar y que trabajaban en compañías más o menos del mismo
tamaño. Los hombres supervisan bajo el método de “orden y control”, no se
inclinan por compartir el poder o intercambiar información; sin embargo, las
mujeres informan abiertamente a sus empleados, los animan a tomar decisiones y
les demuestran afecto; atribuyen su poder a sus características personales
(relaciones interpersonales, esfuerzo y contactos) más que a la jerarquía y al
puesto que tienen.
Cozens (1993) hace referencia a una investigación de mujeres ejecutivas,
en relación con
la percepción que tienen de sí mismas y de su trabajo. En
general, las mujeres se perciben a sí mismas como inclinadas a mostrar sus
sentimientos, más sociables, e intelectuales de lo que se consideran los hombres,
se mostraban mas tensas y menos seguras, pero más satisfechas que estos.
Ambos grupos se consideraban ambiciosos, dominantes, enérgicos, creativos,
confiados, optimistas, felices y tenían el mismo grado de rechazo a la
incertidumbre.
En el mercado laboral, además de las mujeres ejecutivas existen mujeres
empresarias que son aquellas que poseen un negocio propio. En México la mujer
de negocios no floreció sino hasta este siglo. Las viudas y mujeres solteras que
carecían del apoyo masculino fueron las que dieron los primeros pasos en el
terreno de los negocios. Cuando una mujer toma la decisión de entrar en el rol
empresarial, debe aprender nuevos conocimientos y adquirir habilidades
inherentes a esas funciones.
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Es innegable el crecimiento de la participación femenina en el sector
industrial, sobre todo en las dos últimas décadas, sin embargo, la mujer todavía
tiene un papel marginal en la dirigencia y propiedad directa de las empresas
industriales. Según revela una encuesta de la Confederación de Cámaras
industriales (CONCAMIN) el 89% de los que tienen una empresa industrial en el
país son hombres.
La falta de modelos femeninos en posiciones de poder con los cuales
identificarse, hacen que las mujeres sientan inseguridad y temor por su
desempeño y eficacia cuando se encuentran
ocupados por hombres.
en puestos tradicionalmente
Al ocupar puestos jerárquicos elevados o dirigir una
empresa propia, se entra al mundo de los negocios que es el mundo de los
hombres, como consecuencia, se pueden ejercer conductas femeninas o
se
impone la necesidad de identificarse con modelos masculinos.
Ante esta problemática nos abocamos a investigar, cuales son las
conductas que presenta la mujer directiva mexicana al desarrollar sus actividades
laborales e identificar la presencia de conductas de masculinización.
Planteándose el siguiente problema de investigación:
¿Cuales son las conductas masculinas o femeninas que presenta la mujer
directiva mexicana?
¿Existen diferencias estadísticamente significativas entre los estilos de dirección
que presentan las mujeres ejecutivas y empresarias?
Hipótesis de Investigación:
H1 La mujer directiva mexicana presenta conductas del estilo de dirección
masculinas y femeninas.
H2 Si existen diferencias estadísticamente significativas entre los estilos de
dirección que presentan las mujeres ejecutivas y empresarias.
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CONDUCTAS FEMENINAS Y MASCULINAS PRESENTADAS POR LAS MUJERES DIRECTIVAS
Ho. No existen diferencias estadísticamente significativas entre los estilos de
dirección que presentan las mujeres ejecutivas y empresarias.
Tipo de Estudio: Ex post facto, exploratorio.
Variables:
Variable Dependiente: Conductas masculinas y/o femeninas.
Variable Independiente: Tipo de mujer directiva mexicana: ejecutiva y empresaria.
Definición de Variables
Estilo de dirección masculina es el conjunto de conductas atribuidas de
manera sobresaliente al varón, como son: seguro de sí mismo, confiado de los
demás, analítico, hábil para dirigir, toma decisiones con facilidad, dispuesto a
arriesgarse, autosuficiente, independiente, competitivo, racional, maduro, valiente,
reflexivo, personalidad fuerte (Lara, 1988).
Estilo de dirección femenina es el conjunto de conductas atribuidas a la
mujer, como son: afectuosa, compasiva, sensible a las necesidades de los demás,
comprensiva, caritativa, deseosa de consolar, cariñosa, amigable, tierna, dulce, le
gustan los niños, de voz suave, generosa, espiritual y cooperadora (Lara, 1988).
Mujer ejecutiva es aquella que trabaja para una organización pública o
privada y ocupa un puesto directivo.
Mujer empresaria es la que es dueña de una empresa.
Muestra
El muestreo fue no probabilístico, intencional y por cuota.
En esta investigación participaron 40 mujeres directivas; de las cuales 20
eran empresarias y 20 ejecutivas, 10 de ellas laboraban en actividades sociales y
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gubernamentales (Diputadas, Ministras de la Suprema Corte de Justicia,
Representantes de Distrito) y 10 en organizaciones (Directoras, Gerentes y
Subgerentes). Sus edades oscilaban entre 20 y 65 años.
Instrumento
Se utilizó el Inventario de Masculinidad - Femineidad (IMAFE) de Lara
Cantú (1993) que mide características de personalidad asociadas al papel de
género.
Es un inventario de lápiz y papel, autoaplicable, escala tipo Lickert con
siete categorías de respuesta; este inventario a diferencia de las escalas
tradicionales que evalúan los constructos masculinos y femeninos como polos
opuestos de una dimensión bipolar, mide estos como dimensiones ortogonales
independientes. Lo que permite que cada persona sin importar su sexo, pueda
evaluarse en ambas dimensiones de manera independiente.
Tiene un coeficiente de confiabilidad que va de .74 a .92.
Consta de dos partes, en la primera se recaban los datos personales del
sujeto y la segunda es el inventario propiamente dicho, que consta de 4 escalas:
masculinidad, femineidad, machismo y sumisión cada una consta de 15 reactivos
lo que da un total de 60.
Análisis Estadístico
Estadística descriptiva, la prueba U de Mann - Whitney
Resultados
El análisis descriptivo de los datos nos arrojan lo siguiente:
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Con respecto al nivel de escolaridad y edad se encuentra:
TABLA 1. NIVEL DE ESCOLARIDAD
Escolaridad
Mujer Ejecutiva
Mujer Empresaria
Secundaria
0%
0
5%
1
Preparatoria
5%
1
25%
5
Licenciatura
65%
13
40%
8
Posgrado
25%
5
10%
2
Carrera Técnica o Comercial
5%
1
20%
4
TABLA 2. EDAD
Edad
Mujer Ejecutiva
Mujer Empresaria
20 - 30
20%
4
15%
3
31 - 40
35%
7
40%
8
41 - 50
30%
6
45%
9
51 - 60
10%
2
0%
0
mas de 60
5%
1
0%
0
El tipo de empresa en la que se ubican las mujeres empresarias son:
microempresa el 35 % (7), empresa pequeña 25% (5), empresa mediana 40% (8).
La rama empresarial a la que se dedican es: producción y/o venta de artículos y
servicios (buffets cerámica, educación, muebles, etc.) 60% (12), producción y/o
venta de alimentos 30% (6), y producción y/o venta de prendas de vestir 10% (2).
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Las mujeres ejecutivas que participaron en esta investigación, trabajan en
el Sector Público, el 25% (10) son Diputadas, Ministras de la Suprema Corte de
Justicia y Representantes de Distrito y el otro 25% (10) laboran en la CONAPO,
CONASUPO, CANACINTRA Y CANACERO.
La hipótesis de investigación que hace referencia a que la mujer directiva
mexicana presenta conductas de estilo de dirección masculinas y femeninas es
aceptada, presentándose los reactivos más representativos en la Tabla 3.
TABLA 3. ESCALA DE MASCULINIDAD
Número y Nombre del reactivo
Porcentaje
Frecuencia
1. Segura de sí misma
87.5
35
5. Me comporto confiada de los 30
12
demás
9. Analítica
85
34
13. Hábil para dirigir
77.5
31
17. Tomo decisiones con facilidad
72.5
29
21. Dispuesta a arriesgarse
77.5
31
25. Autosuficiente
70
28
29. Independiente
77.5
31
33. Competitiva
67.5
27
37. Atlética
15
6
41. Racional
80
32
45. Madura
80
32
49. Valiente
77.5
31
53. Reflexiva
77.5
31
57. De personalidad fuerte
67.5
27
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Un 62.5 % de las mujeres directivas otorgaron a los reactivos una
categoría de respuesta de 5 y 6, lo que significa que “a menudo y muchas veces”
tienden a mostrar masculinización en el trabajo.
Con respecto a la escala de femineidad encontramos lo siguiente:
TABLA 4. ESCALA DE FEMINEIDAD
Número y Nombre del reactivo
Porcentaje
Frecuencia
2. Afectuosa
75
30
6. Compasiva
40
16
10. Sensible a las necesidades de los demás 67.5
27
14. Comprensiva
75
30
18. Caritativa
47.5
19
22. Deseosa de consolar al que se siente 52.5
21
lastimado
26. Cariñosa
60
24
30. Amigable
85
34
34. Tierna
52.5
21
38. Dulce
35
14
42. Me gustan los niños
75
30
46. De voz suave
37.5
15
50. Generosa
70
28
54. Espiritual
52.5
21
58. Cooperadora
92.5
37
Un 60 % de las mujeres directivas se inclinan por las categorías de
respuesta 5, 6 y 7, es decir que a menudo, muchas veces y siempre presentan
conductas de femineidad en el trabajo.
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En la escala de machismo encontramos lo siguiente:
TABLA 5. ESCALA DE MACHISMO
Número
y
Nombre
del Porcentaje
Frecuencia
reactivo
3. Enérgica
65
26
7. Dominante
40
16
11. Individualista
20
8
15. Ambiciosa
60
24
19. Arrogante
20
8
23. Agresiva
22.5
9
27. Uso de malas palabras
22.5
9
31. Materialista
15
6
35. Autoritaria
32.5
13
39. Egoísta
5
2
43. Ruda
15
6
47. Incompasiva
5
2
51. Fría
12.5
5
55. De voz fuerte
32.5
13
59. Mala
7.5
3
El 72.5% de las mujeres directivas se inclinaron por una categoría de
respuesta 1, 2 y 3 correspondiente a “nunca, muy pocas veces y algunas veces”
muestran conductas de machismo en la realización de su trabajo.
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En la escala de sumisión se observan porcentajes aún más bajos.
TABLA 6. ESCALA DE SUMISIÓN
Nombre y Número del reactivo
Porcentaje
Frecuencia
4. Conformista
2.5
1
8. Simplista
10
4
12. Sumisa
7.5
3
16. Incapaz de planear
12.5
5
20. Indecisa
12.5
5
24. De personalidad dócil
7.5
3
28. Inseguridad de sí misma
7.5
3
32. Pasiva
15
6
36. Resignada
5
2
40. Cobarde
2.5
1
44. Dependiente
7.5
3
48. Influenciable
7.5
3
52. No me gusta arriesgarme
20
8
56. Retraída
5
2
60. Tímida
12.5
5
El 97.5% de la mujeres directivas contestaron en las categorías de
respuesta 1, 2 y 3 correspondiente a “nunca, muy pocas veces y algunas veces”
presentan conductas de sumisión al laborar.
Para responder a la segunda hipótesis de investigación se procedió a
hacer una comparación entre las mujeres ejecutivas y empresarias, utilizándose la
prueba estadística no paramétrica U de Mann - Whitney.
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TABLA 7. PRUEBA U DE MANN WHITNEY
Escala
Probabilidad Asociada
Decisión
Masculinidad
0.244
Aceptar Ho.
Femineidad
0.724
Aceptar Ho.
Machismo
0.892
Aceptar Ho.
Sumisión
0.083
Aceptar Ho.
N = 40
Nivel de significancia 0.05
Por lo tanto, se acepta la Hipótesis nula que dice que no existen diferencias
estadísticamente significativas entre las mujeres ejecutivas y empresarias en las
escalas del IMAFE.
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CONDUCTAS FEMENINAS Y MASCULINAS PRESENTADAS POR LAS MUJERES DIRECTIVAS
Conclusiones
A lo largo de la historia las mejores oportunidades de desarrollo en el
ámbito laboral han correspondido al hombre, ya que los constructos sociales han
ubicado al hombre en un espacio público y a la mujer en el privado.
El hecho de que la mujer se halla desarrollado predominantemente en un
espacio privado y que actualmente se este desenvolviendo en un ámbito
inexplorado como es el espacio público, hace que tomen el único punto de
referencia, es decir las características masculinas observadas en los varones, por
lo cual predominan la presencia de las conductas masculinas como son: segura
de si misma, analítica, racional, madura, hábil para dirigir, dispuesta a arriesgarse,
independiente, valiente, reflexiva, toma de decisiones con facilidad.
Las principales conductas femeninas presentadas por las mujeres directivas
son cooperadora, amigable, afectuosa, comprensiva, gusta de los niños y
generosa.
Con lo anterior, no es la finalidad el determinar que las conductas
masculinas sean inadecuadas para las mujeres directivas, si bien es cierto que la
adopción de dichas conductas la han ayudado a mantenerse en ese nivel de
jerarquía organizacional, también es cierto que las conductas femeninas pueden
ser un factor importante en el desempeño laboral de la mujer.
Se puede concluir que las mujeres directivas mexicanas presentan estilos
de dirección en los que se combinan las conductas masculinas y femeninas al
desarrollar sus actividades en los ambientes organizacionales, es decir, no es un
estilo puro.
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CONDUCTAS FEMENINAS Y MASCULINAS PRESENTADAS POR LAS MUJERES DIRECTIVAS
La mujer adopta conductas de masculinización en la realización de sus
funciones laborales, debido a que se inserta en una estructura social masculina;
no obstante, no desecha ni descarta la utilidad de las conductas femeninas.
Se hace necesario que tanto la mujer como el hombre ejecutivo puedan
ejercer un estilo de dirección unitario, integrando las conductas masculinas y
femeninas. Un estilo de dirección unitario puede alentar tanto a uno como a otro, a
poner en acción todas sus cualidades y potencialidades con perspectivas de cara
a una dirección eficiente y satisfactoria para ambos.
También se puede afirmar que en esta muestra no hay diferencias entre
el tipo de mujer directiva, ejecutiva y empresaria.
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CONDUCTAS FEMENINAS Y MASCULINAS PRESENTADAS POR LAS MUJERES DIRECTIVAS
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