Historias del MEG BiblioMEG en Línea Avisos: Encuesta

Bo let ín NotiME G N ú m 3 . M a y o - J u n i o 2 0 1 0
Directorio NotiMEG
Avisos:
Ana María León
Miravalles
•
• Se comunica al personal que todos los lunes, a
las 9:00 de la mañana, la Titular, Ana María León
Miravalles, realizará una reunión informal, de una
hora, con los y las integrantes de una dirección de
área, que será seleccionada al azar, con el fin de
tener un acercamiento con todo el personal.
• ¡Intégrate a las actividades físicas en el Indesol!
• Inscribe a tus hijos e hijas al curso de verano en
el Indesol. Del 2 al 6 de agosto de 2010. Informes
con Claudia Espinosa
claudia.espinosa@indesol.gob.mx
Historias del MEG
Equidad de género, ellos y ellas hablan...
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Te invitamos a las sesiones del Comité de
Equidad de Género. Envíanos tus propuestas o
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Acerca de la participación política de las
mujeres
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Un espacio dedicado a organizaciones civiles
que trabajan con mujeres y temas de género.
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Encuesta de Opinión
Experiencia de una empresa con 5 años de
Equidad de Género: Lilly México
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lillymx/prensa/meg2008/default.aspx
¿Cómo podrías lograr relaciones más
igualitarias en la vida familiar y la vida laboral?
¡Tu opinión es importante! Escríbenos tus dudas,
sugerencias y comentarios meg@indesol.gob.mx
Mensaje de la Titular Evento de Difusión de la
Política de Equidad de Género 25 de mayo de 2010
E
l Instituto Nacional de Desarrollo Social impulsa,
desarrolla y consolida alianzas con Organizaciones
de la Sociedad Civil, Instituciones Académicas
y Gobiernos Locales, a fin de estimular la
construcción de capital social, en un ambiente de
equidad entre mujeres y hombres, robusteciendo la política
social como tarea fundamental.
En ese sentido, el Modelo de
Equidad de Género (MEG),
tiene valores institucionales que
encarna el Indesol como son el
respeto, la tolerancia, la pluralidad
y la sensibilidad hacia las personas
que viven situaciones de mayor
vulnerabilidad.
El Indesol propone una política de
igualdad de oportunidades entre
sus trabajadores y trabajadoras,
mediante el fortalecimiento de
mecanismos de prevención de
discriminación de cualquier tipo; y
la generación de un entorno libre
de hostigamiento laboral y sexual
al interior de cada una de las áreas
que lo conforman.
Implementar el MEG en este
Instituto contribuirá a fomentar
un mejor lugar para trabajar,
en un ambiente de armonía,
respeto y equidad; donde todos
y todas tengamos las mismas
oportunidades y un trato
igualitario que contribuya al logro
de la misión de este Instituto y a la
construcción de un mejor país.
Les invito a que este Modelo,
no sea sólo un trámite o el
procedimiento que nos propone
el Instituto Nacional de las
Mujeres (Inmujeres) para contar
con la certificación de estar en
un lugar en donde la relaciones
entre hombres y mujeres son
armónicas y positivas; sino que
sea una práctica diaria de respeto,
solidaridad y responsabilidad
con nuestros compañeros y
compañeras; pero sobre todo con
las tareas encomendadas de la
Administración Pública Federal de
nuestro país.
Me gustaría que con ese espíritu
que nos llevamos a casa después
de una ardua jornada laboral,
contemos con el incentivo de estar
trabajando en un lugar en donde
tenemos un potencial para la plena
realización de nuestras personas.
La designación de los y las
representantes del Comité de
Equidad de Género no tuvo
otro propósito más que buscar
un equilibrio entre las distintas
áreas, pero todos y todas ustedes
pueden participar y acercarse a mí;
a Rosario Campos, Coordinadora
del MEG, a Maricarmen Robledo,
Directora de Asuntos Jurídicos
o a cualquier integrante del
Comité, para presentarnos sus
propuestas, ideas, preocupaciones
y denuncias. Los y las convoco a
que analicemos, conozcamos y
vivamos todos los días, la política
de equidad de género. Muchas
gracias.
Ana María León Miravalles
Titular del Instituto Nacional de
Desarrollo Social
Resultados del diagnóstico inicial para
la implementación del MEG en materia de
hostigamiento sexual y maltrato laboral
C
omo parte del diagnóstico inicial solicitado por el
Instituto Nacional de las Mujeres, en el marco de la
implementación del Modelo de Equidad de Género
(MEG) se desarrollaron dos indicadores, con el fin de
medir el ambiente laboral en el Indesol en relación a las
conductas o situaciones que generan Hostigamiento Sexual (HS) y/o
Maltrato Laboral (ML). De tal modo se aplicó la encuesta de ambiente
laboral que permite identificar el tipo de situaciones de (HS) y (ML) que
pueden haber vivido quienes contestaron la encuesta, por lo menos una
vez, dentro del Instituto, así como la gravedad de dichas experiencias.
A su vez, los datos
obtenidos se constituyen
en el punto de referencia
para implementar acciones
tendientes a disminuir la
incidencia detectada, así
como para establecer los
parámetros para analizar
y evaluar el impacto y
efectividad de las medidas
que se tomen al respecto.
La encuesta se aplicó
entre los días 22 y 25
de marzo de 2010, por
los y las integrantes del
Comité de Equidad de
Género, el número de
encuestas respondidas fue de 190,
que representa un 82.25% del
total de personas que laboran en
el Instituto. La encuesta constó
de 22 reactivos, los primeros 12
estuvieron enfocados al HS y los
últimos 10 al ML1.
1. La Fuente de los reactivos de HS es Inmujeres y la fuente para los reactivos de ML es la
Norma Mexicana NMX-R-025-SCF-2009 para igualdad laboral entre Hombres y Mujeres
(Secretaría de Economía, 2009)
1. Indicador de Frecuencia de HS y ML
Los resultados del indicador de frecuencia de HS y ML obtenidos de la
aplicación de la encuesta de ambiente laboral del Instituto, se pueden
observar a continuación, mediante un cuadro resumen que muestra la
proporción del personal que manifestó haber sufrido, por lo menos una
vez, alguna forma de HS y/o ML, en su trayectoria laboral en el Instituto.
Cuadro 1. Personas que confirmaron haber vivido al menos una
situación de HS y/o ML
Algún tipo
Hostigamiento Sexual
Núm.
Maltrato Laboral
%
Núm.
%
Si
63
33.16%
160
84.21%
No
127
66.84%
30
15.79%
Total
190
100%
190
100%
En el cuadro 1, se observa que para el caso de Hostigamiento Sexual,
63 personas de 190 que representan el 33.16% del total de personas
entrevistadas, mencionan haber vivido por lo menos algún tipo de
Hostigamiento Sexual, lo cual también se ve reflejado en la gráfica 1, a
continuación.
Gráfica 1. Porcentaje de
personas que confirmaron
haber vivido algún tipo de
Hostigamiento Sexual
Sí
No
33.16%
66.84%
Para el caso del Maltrato Laboral, se observa en el cuadro 1, que 160
personas de 190 manifiesta haber vivido por lo menos algún tipo de
Maltrato Laboral, las cuales representan el 84.21% del total de personas
entrevistadas como se muestra en la gráfica 2.
Gráfica 2. Porcentaje de
personas que confirmaron
haber vivido algún tipo de
Maltrato Laboral
No
Sí
15.79%
84.21%
Cabe señalar que el indicador de frecuencia presentado en el cuadro 1
refleja el número de personas que manifestaron haber vivido algún tipo
de HS y/o ML en la institución, sin embargo es pertinente aclarar que
tal indicador, no considera la intensidad o prevalencia de las diferentes
situaciones, pues pueden aparecer como víctimas de HS y/o ML personas
que en el último año recibieron al menos una vez algún tipo de HS y/o
ML, lo cual de acuerdo con el Centro de Información Geoprospectiva, AC
(2008: 46) no se considerar grave por no ser recurrente.
En el cuadro 2 se muestra el
resultado de la encuesta por nivel
de gravedad, considerando la
metodología que ocupan estudios
como la Encuesta Nacional sobre
la Dinámica de las Relaciones en
los Hogares ENDIREH (INEGI,
2006) en prevalencia y gravedad
de la violencia. En este caso para
considerar el nivel de gravedad
se tomó como criterio el nivel
de prevalencia, asignando un
mayor nivel de gravedad a mayor
prevalencia, tomando como base
las respuestas afirmativas de
las/los entrevistados(as), a los
22 reactivos de la encuesta de
Hostigamiento y Maltrato Laboral
realizada en el Instituto. Los
niveles más comunes usados en
las encuestas son, 1. No ocurre, 2.
No grave, 3. Muy leve, 4. Leve, 5.
Medianamente grave, 6. Grave y
7.Muy grave.
Para asignar el nivel de gravedad
de HS que vive cada persona en
el Indesol, se consideró que el
grado de prevalencia está en un
rango de “0” a “12”, ya que éste
es el número de reactivos sobre
el tema de HS. Sobre esa base,
se asignó el nivel “No ocurre” a
aquellos (as) encuestados (as)
que respondieron no a las 12
preguntas; el nivel “No grave”
a aquellos que responde a una
de las doce preguntas que sí; el
nivel “Muy leve”, a aquellos (as)
que responden a dos de las doce
preguntas que sí; el nivel “Leve”,
a aquellos (as) que responden a
tres de las doce preguntas que
sí; el nivel “Mediano”, a aquellos
(as) que responden de 6 a 7 de
las doce preguntas que sí y el nivel
“Muy grave” a aquellos (as) que
responden de 8 a 12 de las doce
preguntas que sí.
El cuadro 2, muestra el nivel de
gravedad asignado a la prevalencia
de eventos que declara cada
encuestado (a) haber vivido en el
Instituto.
Cuadro 2. Nivel de Prevalencia del Hostigamiento Sexual
Nivel de Gravedad
Personal que
contesta
% de
Personal
127
66.8%
que no a las 12 preguntas
No se considera grave
31
16.3%
a 1 de 12 Preg. que si
Muy leve
13
6.8%
a 2 de 12 Preg. que si
Leve
12
6.3%
a 3 de 12 Preg. que si
Medianamente grave
5
2.6%
a 4 de 12 Preg. que si
Grave
1
0.5%
a 6 de 12 Preg. que si
Muy grave
1
0.5%
a 8 de 12 Preg. que si
190
100.0%
No ocurre
Responden
Si tomamos en cuenta todos los
casos en los que hay algún tipo
de HS, sin considerar su nivel de
gravedad, es decir, los porcentajes
en rosa, éstos suman el 33.16%,
ya reflejado anteriormente, en
el cuadro 1 y la gráfica 1. Por su
parte, el nivel de gravedad “No
ocurre” y “No se considera grave”
suman el 83.16%
Por lo que se concluye que si
bien se reporta un 33.16% de
personas que han vivido algún
tipo de hostigamiento sexual, es
medianamente grave en el 2.6%
de los encuestados (as) y Grave
y Muy grave en un 1% del total
de encuestados (as), lo cual se
observa en la gráfica 3.
Gráfica 3. Niveles de Gravedad de HS
No se
considera
grave; 31;
16%
No ocurre;
127; 66%
%
e; 13; 7
v
e
l
y
u
M
Leve; 12; 6%
Medianamente
grave; 5; 3%
Grave; 1; 0.53%
Muy grave; 1; 0.53%
Para asignar el nivel de gravedad
del ML que vive cada persona en
el Indesol, considerando que el
grado de prevalencia está en un
rango de “0” a “10”, ya que este
es el número de reactivos sobre el
tema de ML, se asignó el nivel “No
ocurre”, a aquellos(as) encuestados
(as) que responden no a las 12
preguntas; el nivel “No grave”,
a aquellos (as) que responden a
una de las diez preguntas que sí; el
nivel “Muy leve”, a aquellos (as)
que responden a dos de las diez
preguntas que sí; el nivel “Leve”, a
aquellos (as) que responden a tres
de las diez preguntas que sí; el nivel
“Medianamente grave”, a aquellos
(as) que responden a 4 de las diez
preguntas que sí; el nivel “Grave”, a
aquellos (as) que responden de 5
a 6 de las diez preguntas que sí y el
nivel “Muy grave”, a aquellos (as)
que responden de 7 a 10 de las diez
preguntas que sí.
El cuadro 3 muestra el nivel de gravedad asignado a la prevalencia de
eventos sobre ML que declara cada encuestado(a) haber vivido en el
Instituto.
Cuadro 3. Resultado del nivel de prevalencia del Maltrato Laboral
Nivel de Gravedad
Personal que
contesta
% de
Personal
Responden
30
15.8%
no a las 10 preguntas
No se considera grave
63
33.2%
a 1 de 10 Preg que sí
Muy leve
20
10.5%
a 2 de 10 Preg que sí
Leve
15
7.9%
a 3 de 10 Preg que sí
Medianamente grave
9
4.7%
a 4 de 10 Preg que sí
10
5.3%
a 5 de 10 Preg que sí
9
4.7%
a 6 de 10 Preg que sí
13
6.8%
a 7 de 10 Preg que sí
11
5.8%
a 8 de 10 Preg que sí
6
3.2%
a 9 de 10 Preg que sí
4
2.1%
a 10 de 10 Preg que sí
190
100.0%
No ocurre
Grave
Muy grave
Los casos en los que ha habido
al menos una experiencia de
maltrato laboral en el Instituto se
reflejan sumando los porcentajes
en rosa, los cuales representan el
84.21% mismos que se refirieron
anteriormente en la gráfica
2. En contraparte, el Nivel de
gravedad “No ocurre” y “No
se considera grave”, suman el
48.95%. Por lo que se concluye
que si bien se reporta un 84.21%
de personas que han vivido algún
tipo de maltrato laboral, sólo es
medianamente grave en el 4.7%
de los encuestados(as); Grave el
en el 10% de los encuestados(as)
y Muy grave en un 17.9% del
total de encuestados(as), como se
observa en la gráfica 4.
Muy leve;
10.5%
Gráfica 4. Nivel de
Gravedad de ML
No se
considera
grave
33.2%
Leve; 7.9%
e
ament
n
a
i
d
e
M e; 5; 3%
grav
Grave; 10.0%
No ocurre;
15.8%
Muy grave;
17.9%
2. Índice de Hostigamiento Sexual y Maltrato Laboral
Para obtener el índice de
Hostigamiento Sexual y Maltrato
Laboral se consideró la frecuencia
del número de respuestas
afirmativas por reactivo, el número
de reactivos y el tamaño de total
de encuestas aplicadas (TM). A su
vez, el índice de HS o el índice de
ML pueden tomar cualquier valor
comprendido entre 0 y 1,
cuando más alto sea el valor (más
cercano a 1), mayor grado de HS
o ML existe. Cuando el índice es
igual a 0, no existe Hostigamiento
Sexual y/o Maltrato Laboral, es
decir el ambiente laboral está libre
de estas prácticas
A continuación se muestran los
resultados obtenidos del cálculo
de los índices para el Indesol
Índice de Hostigamiento Sexual=
0.06
El índice es bajo, dado que sólo
hay dos casos considerados
“graves” y “muy graves”, pues
la mayoría de las frecuencias
se observan en niveles de “no
graves” a “medianamente graves”.
Índice de Maltrato Laboral=0.30
Aquí se observa un nivel de
Violencia laboral un poco más
alto en relación al de HS, y esto
se debe principalmente, a que
presenta un mayor número
de casos considerados como
graves y muy graves. Lo que
implica que hay que reforzar la
implementación de acciones que
modifiquen estas conductas.
Estos índices forman
el primer dato
de referencia del
diagnóstico inicial del
Indesol sobre el HS y
ML, y sus resultados
son la base para la
implementación
de acciones
afirmativas y/o a
favor del personal
que contribuyan a
la disminución del
indicador a fin de propiciar un
ambiente laboral libre de HS y ML.
Elaboró Ivonne Huitrón
Aguilar Dirección General
Adjunta de Equidad de Género
y Proyectos Estratégicos para el
Desarrollo
Comentarios y propuestas del personal del
Indesol. Mesas de trabajo del evento de Difusión
de la Política de Equidad de Género
E
n el marco de las actividades que se realizaron el 25 de
mayo pasado, en el Evento de Difusión de la Política de
Género, se realizaron mesas de trabajo donde se buscó que
el personal del Indesol asistente externara sus comentarios
y realizara preguntas acerca de la implementación del
Modelo de Equidad de Género (MEG) en el Indesol.
En este sentido, se llevaron a
cabo 14 mesas de trabajo con
un/una integrante del Comité de
Equidad de Género, coordinando
cada una de las mesas que
aproximadamente contaron con
12 personas cada una.
Cada mesa fue conformada en
equipos de trabajo que realizaron
preguntas acerca del MEG, mismas
que respondieron los equipos,
de manera que al final, un(a)
integrante expuso la discusión
que llevó a cabo el equipo. La/
el integrante del Comité que
coordinaba la mesa, se encargó de
transcribir la relatoría de trabajo de
los equipos, y de llevar a cabo una
encuesta de opinión del evento.
Derivado de esta dinámica, los
equipos realizaron propuestas en
torno a extender la capacitación a
todo el personal y no sólo a los/las
trabajadores/as de estructura, así
como la inclusión de capacitación
especial al personal con algún
tipo de discapacidad física, para
generar su desarrollo profesional,
mediante cursos con equipos
especiales.
Siguiendo en el tema de
capacitación, se manifestó la
inquietud para que los mandos
medios del Instituto cursen el
taller de sensibilización en género.
Un comentario frecuente en
las mesas de trabajo, fue el de
evitar preferencias personales
al momento de asignar cargos,
atendiendo únicamente a las
capacidades y desempeño
para llevar a cabo ascensos y
contrataciones. De igual forma, se
manifestó la necesidad de realizar
una repartición
más eficaz del
trabajo y del
tiempo, evitando
trabajar horas
extras.
Una propuesta
que compartieron
varios equipos,
fue fomentar
la conciliación
entre la vida
laboral y familiar,
de manera que
propusieron la
creación de un
espacio dentro del Indesol para llevar a cabo un curso de verano para
los hijas e hijos de los/las trabajadores/as. Por otra parte, se sugirió
escalonar los horarios, con el fin de convivir más con sus familias sin
descuidar las responsabilidades laborales diarias.
Una propuesta más fue fomentar la actividad física entre los trabajadores
y las trabajadoras, impulsando el deporte con el fin de mejorar la calidad
de vida del personal.
Es importante hacer notar que el
personal de limpieza y vigilancia
fue invitado a ser parte de este
evento, en donde se pronunciaron
por ser tomados en cuenta en
los beneficios del MEG siendo
parte del Instituto. Por otra parte,
comentaron que hay inseguridad
laboral en el área de limpieza.
Finalmente, el personal asistente
al evento se manifestó por conocer
más a fondo el mecanismo de
denuncias de hostigamiento sexual
y maltrato laboral, garantizando
la transparencia del proceso,
comentando que las labores del
Comité de Equidad de Género
deben fungir como instancia
preventiva más que correctiva.
Otro de los
comentarios
frecuentes
fue que debe
fortalecerse la
difusión de las
actividades del
MEG, ya que
muchas personas
en el Indesol
no cuentan
con correo
institucional
y no fueron
informados de
la invitación
al evento de
Difusión de
la Política de
Equidad de
Género.
Este intercambio con el personal
permitió conocer las necesidades
que más preocupan a los
trabajadores y trabajadoras del
Instituto, que se tomarán en
cuenta en las diversas actividades
de la implementación del MEG
con el fin de lograr un clima
laboral equitativo y condiciones de
trabajo dignas para todas y todos.
Asimismo para evitar las cargas
laborales en ciertas áreas y equipos
de trabajo, se trabajará a partir de las
acciones afirmativas, para implementar
mecanismos que eficienten el
desempeño laboral en el horario
establecido, con el fin de cumplir las
tareas asignadas en tiempo y forma,
garantizando una convivencia familiar o
social de calidad.
Actualmente se está trabajando
en varias de las propuestas y
comentarios del personal, como
llevar a cabo actividades físicas
para fomentar una cultura de
la salud y el deporte, de igual
forma se llevó a cabo un curso
de sensibilización en género para
mandos medios y superiores,
el pasado 16 de junio y se está
diseñando una estrategia para
fortalecer la difusión de las
actividades del MEG.
Hay muchas acciones por realizar donde
tu opinión y apoyo son muy valiosos.
¡Escríbenos a
meg@indesol.gob.mx
para externar dudas o hacer
comentarios!
Elaboró Alejandra Muñoz
López Dirección General Adjunta
de Equidad de Género y Proyectos
Estratégicos para el Desarrollo
Las trabajadoras y los trabajadores del Indesol
opinan acerca del Modelo de Equidad de Género
E
xiste un consenso mayoritario de las trabajadoras
y los trabajadores del Indesol respecto al grado
de acuerdo y el deseo de participación en la
implementación y fomento del Modelo de Equidad
de Género (MEG). Hay quienes están convencidos
de reproducir dicho Modelo en el ámbito familiar.
Esto quedó demostrado al revisar
los resultados de la encuesta
de satisfacción que llenaron los
y las asistentes al evento de
presentación de la Política de
Equidad de Género del Indesol,
celebrada el 25 de mayo de 2010,
en las instalaciones del instituto. Al
final, un cuestionario fue aplicado
e incluyó tópicos que van desde
el trabajo que realiza el Comité de
Equidad y Género, los materiales
de difusión de éste y la posibilidad
de manifestar si existe interés, por
parte del personal, de colaborar en
las acciones que se realicen en el
marco de la implementación del
MEG.
Podemos afirmar que la mayoría
de las personas que llenaron el
instrumento (9 de cada 10), están
convencidas de la implementación
de la Política de Equidad de
Género del Indesol. Aunado a esto,
sólo una persona afirmó estar en
“desacuerdo” con dicha política.
De acuerdo a la percepción
de quienes respondieron el
instrumento, hay aspectos que
deben ser mejorados para ampliar
el alcance de los medios de difusión
del MEG, ya que la calificación
promedio de los tres medios usados
en la difusión del MEG y que son:
“El Notimeg”, pósters y folletos
electrónicos fue de 8.03 puntos.2
2. 8.03 puntos es considerado como
“bueno” en una escala donde 5 es
interpretado como “pésimo”, y 10
puntos es considerado como “excelente”.
Siguiendo esta lógica podríamos afirmar
que las calificaciones intermedias serían:
malo, regular, bueno y muy bueno, sin
dejar de considerar los extremos.
Los medios de difusión que
representan una mayor área de
oportunidad son el “Notimeg” y
los folletos electrónicos, ya que
su calificación promedio fue de
7.97 puntos (“casi bueno”), en
tanto que el póster obtuvo una
calificación promedio de 8.16
puntos. Cabe señalar que la
calificación del Notimeg se asocia
al hecho de que varias personas
reportan no tener acceso a la
revisión del mismo, por no contar
con correo institucional
Por otra parte, hay un deseo
equilibrado de hombres y mujeres
de participar en las acciones que
se requerirían para implementar
adecuadamente el MEG en el
Indesol, ya que el 71.43% de
los varones respondieron con un
“SI”, en tanto que un 70.18% de
las mujeres respondieron en este
mismo sentido: es decir, 7 de cada
10 personas están dispuestas a
colaborar con el MEG. En este
momento debe mencionarse que
la evaluación “cualitativa” que
se deriva de esta pregunta indica
que muchas de las personas que
respondieron “NO” a este reactivo
(participar en las acciones del
MEG), lo hicieron por “falta de
tiempo” o debido a las “cargas de
trabajo”.
Finalmente, las consideraciones
respecto de “lo que falta por
hacer”, incluyeron el deseo de
seguimiento real a los casos
de violencia (incluyendo el
hostigamiento sexual y el maltrato
laboral), el deseo de que todo el
Indesol se capacite en el marco
del MEG y derechos humanos,
así como incluir a la población
masculina en los festejos a la
mujer y festejar el Día del Padre.
Elaboró Oscar Páez Montaño
Dirección General Adjunta de
Equidad de Género y Proyectos
Estratégicos para el Desarrollo
Indes
Historias d
ellos y ellas hablan de
sol
del MEG
L
a colaboración entre
cónyuges en las tareas
de la casa, así como el
fomento a la igualdad
entre hijos e hijas
son, entre otras, las acciones que
compañeros (as) del Indesol realizan
diariamente a favor de la equidad
de género. Ocho de ellos y ellas nos
hablan un poco de cómo viven la
equidad de género en su casa.
Israel Romero, Enlace del
área de Informática
2 niños de casi 2 y 6 años.
Desafortunadamente como
está la situación tenemos que
buscar los recursos suficientes
para sostener a la familia y a
veces, implica trabajar fuera
de horario, y además, llegar
a atender a los hijos. En la
mayoría de las veces trato por lo
menos de dedicarles tiempo: ir
al parque, cine o comprarles un
dulce. Tratar de darles una vida
sana, el tiempo de ahora es muy
diferente, en el pasado primero
iba el “cinturonazo” y luego iba la
explicación, ahora hay que cuidar a
la familia y evitar la violencia.
Gladys Anel García
Ramos. Analista operativo.
Una hija de 9 años.
Para mí ha sido difícil porque no
tengo el apoyo de una persona que
cuide a mi niña.¿Cómo entiendes
tú la equidad de género? Debería
de ser parejo todo para el hombre
y la mujer, pero sí es un poquito
difícil tratar de que el hombre
apoye en las tareas del hogar. Para
ellos es complicado integrarse en
los quehaceres de la casa, no les
gustan y se resisten y no se vale,
porque todos trabajamos y debería
de ser equitativo. ¿Cómo concilias
tu rol de mamá con el trabajo?
Es difícil porque como no estás
todo el día con los hijos y las hijas,
aprovechan esa ausencia y como
uno se siente culpable, pues todo
les das. Es complicado porque los
niños son muy hábiles.
Alberto del Castillo
García “Don Beto”.
Encargado del almacén del
Indesol.
2 hijos de 32, 28 y una hija
de 27.
En nuestra casa nos juntamos en la
noche y nos ponemos a platicar. Los
fines de semana hacemos comidas
familiares. ¿Hay discriminación con
su hija? Al contrario, es la que más
me sigue y mis hijos a mi esposa.
¿Fue más estricto con los hombres?,
mi esposa con los hombres se los
traía cortos; yo con mi hija pero en
el sentido de decir: “tú puedes, tú
tienes mucha capacidad para salir
adelante”. Pero a los tres siempre
los apoyé, y cuando veía que
estaban bajos de calificaciones pues
buscábamos ayuda de un maestro (a).
En casa, yo le ayudo a mi esposa, por
ejemplo, hago de comer. Me gusta
levantarme temprano para darme mi
tiempo y hacer todas las actividades.
Yo echo la ropa a la lavadora y hasta
la tiendo. Mi esposa y yo siempre nos
pusimos de acuerdo, mientras ella iba
a dejar a los niños a la escuela, yo me
apuraba y levantaba los trastes, la mesa
o hacía las camas y luego ya me iba a mi
trabajo.
Eric Salinas Márquez,
Enlace de Informática.
2 niños de 4 y 2 años.
Yo fomento que tengan respeto
entre los dos, en sus cosas y que
no haya prioridad por ser niño
o niña. Le ayudo a mi esposa
cuando llego a casa, atiendo a
mis hijos, los baño y si hay algo
extra que hacer lo hago como
lavar los trastes, sacar la basura
o ir al súper. Mi esposa y yo nos
repartimos los quehaceres, lo
cierto es que trato de convivir con
mi familia sobre todo el sábado y
domingo.
Pedro de la Cruz
Hernández. Profesional
Ejecutivo de Informática.
Un hijo de 4 años.
En la casa nos repartimos las
tareas, porque ella también trabaja
y yo le ayudo lavando ropa y
trastes, o voy por el niño y lo
cuido un rato. ¿Qué haces para
que tu hijo crezca con la cultura de
equidad de género? Educándolo
y enseñándole el respeto hacia
las mujeres, y haciéndole énfasis
en que no sólo las actividades de
la casa las maneja la mujer, sino
que tiene que ser entre ambos. Él
cómo va creciendo y va viendo
cómo sus papás van llevando la
vida diaria, se va dando cuenta
que así debe de funcionar. El poco
horario que me quedo con ellos,
lo aprovecho al máximo para que
no se me haga complicado. Lavar
trastes, no me gusta, se me hace
pesado pero lo hago.
María Teresa Cruz
García. Jefa de
Departamento de Enlace
Ciudadano.
Una hija de 30 y un hijo de
28 años.
Yo siempre procuré que mi hijo y
mi hija tuvieran responsabilidades
dentro de casa. Uno lava los
trastes y mañana le toca a la otra,
no había distinciones. En cuanto a
la ropa sí hay cosas que no puede
usar el hombre, pero hay otras, por
ejemplo, los pantalones y aunque
él me decía “ay son de niña”, yo le
contestaba “tú eres niño te pongas
lo que te pongas, nada te quita
el que eres hombre aunque lo
haya usado tu hermana, tú sigues
siendo hombre”. En ocasiones
me decía “por qué si somos
iguales, porque voy a respetar
a mi hermana” y le contestaba
porque la mujer es más débil en
cuanto a su físico; pero en cuanto
a quehaceres son iguales.
Carmen González.
Enlace del área de Finanzas.
Un hijo de 5 años.
Ser mamá y trabajadora es difícil
porque requiere mucho tiempo y
esfuerzo. Sólo los fines de semana
estoy con él, y de hecho es muy poco
tiempo porque estudio. Mi mamá es
la que me ayuda. Yo llego a hacer la
tarea con mi hijo pero sí es bastante
pesado. No lo disfruto mucho porque
llegó nada más a hacer su tarea o la
mía, a veces salgo a jugar con él, a
darnos marometas. Afortunadamente
mi hijo tiene una mamá sola y muy
feminista que le explica la importancia
de convivir y respetar a las niñas.
Considero que la mayoría de los
hombres son quejumbrosos, pues
dicen: “es que yo ya fui a trabajar
y estoy cansando, entonces hazme
de cenar”, pero nosotras también
lo hacemos y tenemos más roles
porque somos mamás, amas de casa y
trabajadoras.
Clementina Pacheco
Navarro. Jefa del
Departamento de
Servicios Generales y de
Mantenimiento.
Dos hijos de 20 y 28 años.
No fue difícil implementar acciones para
lograr equidad de género, porque tuve
la fortuna de contar con el apoyo de
la familia. La repartición de tareas con
mi cónyuge fue muy equitativa en lo
económico y en la atención a los hijos.
Cuando los niños eran pequeños, yo tomé
la decisión de trabajar en el Gobierno
Federal porque a mí me permitía manejar
un horario que me daba tiempo de
atenderlos. ¡Claro que eso tuvo un cobro!,
porque mi desarrollo profesional se limitó;
yo no podía echarme un compromiso de
obra fuera de la ciudad, porque eso era
separarme de mis hijos. Para los hombres
es muy difícil la atención de los hijos;
porque nosotras nos guiamos por un
instinto maternal, pero ellos no lo creo,
no es lo mismo cuidar lo que te duele, que
lo que tienes que cuidar. Yo creo que hay
una gran diferencia entre parir y atender.
Por eso, yo he dicho que a los hijos hay
que parirlos nada de cesáreas; porque te
duelen más. Creo que ahora se percibe una
desvinculación cada vez mayor porque
los niños deben sentir el afecto de sus
padres de manera natural, y no por el
compromiso social de formar una familia.
Notas Informativas
1. El programa de igualdad de oportunidades para
hombres y mujeres de SEDENA
E
n febrero de 2010
la Secretaría de la
Defensa Nacional
y la Secretaría de
Marina, presentaron
su Programa para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres, que significa
un compromiso por impulsar la
equidad de género al interior de
estas instituciones.
Este esfuerzo comenzó desde
2007, cuando la SEDENA
incorporó mujeres al Heroico
Colegio Militar, a la Escuela
Superior de Guerra y a la Escuela
Militar de Ingenieros, así como al
Colegio del Aire. De igual manera,
en este año se homologaron
salarios de todas las jerarquías sin
distinción de cargos.
Asimismo, en 2008, la Secretaría de
Marina, aceptó el ingresó de mujeres
a la Heroica Escuela Naval y Militar.
Estas acciones se vieron
robustecidas en el año 2009, ya
que se capacitó en perspectiva de
género a 7 mil 504 elementos de
ambos sexos.
Con estas acciones de fondo,
en 2010 la SEDENA busca
trasversalizar la perspectiva de
género en todo el quehacer de la
institución, fomentando la igualdad
de oportunidades y una cultura
para la paz así como “construir
los mecanismos para contribuir
a la adopción en la totalidad de
las Unidades, Dependencias e
Instalaciones del Ejército y Fuerza
Aérea Mexicanos”.
Felicitaciones por esta medida que
significa un paso importante en
el camino hacia instituciones más
igualitarias, y con rostro humano.
Para saber más, ingresa a
http://www.sedena.gob.mx/pdf/psdn.pdf
El día de la tolerancia y
respeto a las preferencias
En el contexto internacional del
respeto a los Derechos Humanos,
donde México ha suscrito numerosos
tratados internacionales en los que
se establece la obligación de respetar
y garantizar el derecho a la igualdad
y la no discriminación, y tomando en
cuenta que el 17 de mayo de 1990,
la Organización Mundial de la Salud
suprimió la homosexualidad de la
lista de enfermedades mentales,
el presidente Felipe Calderón
Hinojosa, emitió el “Decreto por el
que se declara Día de la Tolerancia y
Respeto a las Preferencias” el 17 de
mayo de cada año.
Avisos
Se comunica al personal que todos
los lunes, a las 9:00 de la mañana,
la Titular, Ana María León
Miravalles, realizará una reunión
informal, de una hora, con los y
las integrantes de una dirección
de área, que será seleccionada
al azar, con el fin de tener un
acercamiento con todo el personal.
¡Intégrate a las actividades
físicas en el Indesol! Clases de
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Bibliografía
Resultados del
Diagnóstico
inicial para la
implementación del MEG
en materia de
hostigamiento
sexual y maltrato laboral
Centro de Información
Geoprospectiva, AC, 2008,
Encuesta sobre Violencia Social
y de Género en las áreas de
influencia de los Observatorios
de Violencia Social y Género.
México, Instituto Nacional de
Desarrollo Social (Indesol)/ Centro
de Información Geoprospectiva,
Programa de Coinversión Social.
Encuesta Nacional sobre la Dinámica
de las Relaciones en los Hogares
ENDIREH (INEGI, 2006)
Inmujeres (s. f.) Criterios para
elaboración de diagnóstico inicial,
mimeo, Instituto Nacional de las
Mujeres.
Secretaría de Economía (2009),
Norma Mexicana NMX-R-025SCF-2009, 9 de Abril del 2009,
Dirección General de Normas de la
Secretaría de Economía, México,
Diario Oficial de la Federación
Directorio
Integrantes del Comité
Ahuitzotl Ancelmo Luna
Katia Ayala Martínez
Claudia Erika Espinosa Lara
Irad Galindo Gutiérrez
Ivonne Huitrón Aguilar
Medardo Jiménez Lechuga
Guadalupe Luna Moreno
Ovidio Mojica Pérez
Alejandra Muñoz López
Karina Ortiz Guerrero
Flor Lili Suárez Sánchez
Paola Reynoso Cano
María Esther Leticia Torres
Cordero
Marco Antonio Uribe Rojo
José Benjamín Vera Calva
María Citlalli
Villalobos Gutiérrez
Coordinadora del Comité de
Equidad de Género
María del Rosario Campos
Beltrán
Evaluadora Interna del MEG
María del Carmen Robledo
Álvarez
Titular del Indesol
Ana María León Miravalles
Secretaría Técnica de
Comunicación y Difusión
Paola Reynoso Cano
Diseño:
Adrián González Urusquieta
En la elaboración de este
boletín participan:
Alejandra Muñoz
Ivonne Huitrón Aguilar
Óscar Páez
Bajo la revisión de: María
Cristina Padilla Dieste y María
del Rosario Campos Beltrán
Entrevistas:
Erika López Cisneros
Fotografía:
Erika López Cisneros
Alfonso Edén Pérez Martínez
Instituto Nacional de Desarrollo Social
Ciudad de México, junio 2010