LA DISCRIMINACIÓN INSTITUCIONALIZADA, UNA VIOLENCIA

LA DISCRIMINACIÓN INSTITUCIONALIZADA, UNA VIOLENCIA SILENCIOSA
Fuentes Valdivieso Rocío
Dra. En Antropología. Profesora ESM IPN
rofuva@yahoo.com
La significación del empleo y el trabajo en el siglo XXI en diversos países, nos muestra la
complejidad que prevalece en los espacios laborales donde interactúan hombres y mujeres de
diversas edades, profesiones y culturas. Las competencias entre hombres y mujeres están
mediadas por relaciones laborales aparentemente diplomáticas, pero que detrás de ellas, existen
distintas formas de discriminación que se institucionaliza con el desprecio, la exclusión hacia los
otros, los diferentes, los indígenas, los homosexuales, los que tienen alguna discapacidad física o
con alguna otra enfermedad que daña la imagen físic a; mujeres atractivas (que sobresalen del
común denominador), otras con obesidad, con cuerpos pequeños; pero que cualquiera de ellos y
ellas son discriminados de diferentes formas.
Los profesionistas egresados de escuelas públicas suelen ser más discriminados
dependiendo del ambiente laboral donde se desempeñen. Los trabajadores y estudiantes con
fenotipos y orígenes étnicos son marginados para el desempeño de algunos trabajos más que
otros. La discriminación laboral se menciona, se discute, se nombra, pero no se evita. La
discriminación se institucionaliza en tanto que es tácitamente aceptada en varios ambientes
laborales, no sólo por los empresarios en todas sus variantes (micro, pequeño y grandes
empresarios), sino también por académicos e investigadores, jefes, patrones, colegas y
subordinados. La discriminación ha estado presente a lo largo de la historia del trabajo; en los
últimos siglos probablemente sea de forma más sutil.
Lo que se pretende mostrar en este trabajo es que la discriminación se institucionaliza de
forma sutil, sostenida por los prejuicios sociales en el ejercicio de las políticas públicas y es uno
de los desencadenantes del acoso laboral o mobbing.
1
A lo largo de las investigaciones que he venido realizando en los últimos años se han
registrado varios testimonios y casos sostenidos por la discriminación que opera en las
instituciones de manera permanente como una modalidad de política organizacional. Así se puede
encontrar una gran variedad de casos de hombres y mujeres que dan cuenta de las vivencias
discriminatorias, que no es sólo étnica y de género, si no que es parte de un todo, es decir, de un
conjunto de estrategias coercitivas que se aplican por grupos a otros trabajadores o colegas en los
espacios laborales institucionales y empresariales.
A partir de lo investigado anteriormente, nos interesó resaltar en este trabajo, las distintas
formas que componen la discriminación institucionalizada a partir de la definición de Rodolfo
Estanvenhagen, en el texto elaborado en el marco del Proyecto sobre Actividades Preparatorias
para la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminación Racial y la Xenofobia (2001).
La metodología utilizada para este trabajo consistió en la revisión de datos sobre el acoso
laboral y mobbing. Los datos obtenidos para este trabajo se sostienen de un estudio etnográfico
que derivaron de un proyecto sobre el tema de Mobbing y Fibromialgia, en el que se aplicaron
entrevistas de profundidad hechas a hombres y mujeres profesionistas y trabajadores mayores de
edad. Es parte del resultado de una investigación interdisciplinaria que derivó del análisis de
casos, entrevistas de profundidad y el seguimiento de historias de vida y trayectorias laborales de
varias mujeres y hombres mayores de edad, profesionistas, estudiantes y trabajadores que
desearon colaborar con esta investigación.
Este estudio es una aproximación al problema del acoso laboral; cada uno de los casos
que registramos son únicos, varios de ellos tienen similitudes y coincidencias. No se pretende
hacer de este trabajo una generalización; sino más bien, se trata de la aproximación al estudio de
fenómenos complejos que al juntarlos y tratar de explicarlos desde una aproximación
antropológica, permite conocer las realidades que derivan del acoso laboral y que viven
cotidianamente hombres y mujeres trabajadores con diversos grados académicos con serias
repercusiones en la salud.
2
La discriminación institucionalizada
Rodolfo Estavenhagen define a la discriminación institucional como “el trato diferenciado en el
funcionamiento de instituciones públicas y privadas [hacia] los miembros de determinadas
minorías y grupos sociales [sobre la base] de criterios étnicos y raciales. Por ejemplo en el caso
de las instituciones de Educación superior, algunos tipos de empleos, la vivienda exclusiva, a los
que nos se les permite la entrada a grupos distintos o inferiores a la norma hegemónica… aunque
su manifestación sea sutil y no esté sancionada por ninguna norma escrita (por ejemplo los
anuncios de empleos pueden pedir “buena presentación” lo cual se interpreta con frecuencia
como una palabra codificada para desalentar a quienes no pertenecen a la norma “racial”
considerada deseable)” (CEPAL; 2001:4).
La discriminación institucionalizada interactúa con el acoso sutil, discrecional, y
psicológico. Las agresiones no son necesariamente físicas, sino verbales y no verbales, la
incitación al error, el desprecio con la mirada, con los escasos ascensos y reconocimientos de los
logros de una persona o grupos de personas discriminadas.
La discriminación institucionalizada está permeada por aspectos subjetivos, es la que tiene
que ver con prejuicios sociales, preferencias de tipo individual o colectivo. Por ello consideramos
que la discriminación institucional es una de las principales fuentes del acoso laboral. Las
instituciones son administradas por hombres y mujeres que poseen una manera de mirar el mundo
de acuerdo a su edad, género, etnia y grupo social.
El acoso laboral es un problema derivado de la organización del trabajo, de una cultura
laboral conformada por un proceso de ineficacia de los directivos, administradores de las
organizaciones, así como de personal sostenido por ideas prejuiciosas como por ejemplo, la
xenofobia, el racismo, la discriminación de género y una educación precaria.
La carencia de autoridad con ética y los vacíos de legalidad, además de un sistema de
creencias sostenida por la discriminación de género y prejuicios sociales como la edad, el
desprecio hacia los homosexuales y cualquier hombre o mujer que sea indígena, con obesidad,
joven o con edad avanzada; favorece en gran medida a que se desaten las violencias perversas en
tales espacios.
3
A medida que se ha avanzado en las investigaciones sobre el acoso laboral en México y
en el mundo, se ha visto que es mucho más dañino para la salud de lo que cualquie r ser humano
se puede imaginar. (Fuentes, R., y Lara, E., 2001).
El incremento de la violencia en los espacios laborales parece ser una realidad cotidiana,
pero obviada. A menudo no se entiende, tampoco se reconoce, únicamente se percibe como un
malestar indescriptible que no se puede definir porque no se le nombra, se opta por soluciones
simples: apartando o estigmatizando a las personas en su espacio de trabajo. La estigmatización
siempre va dirigida hacia el blanco del acoso; así los jefes o colegas hacen ver a estas personas
como conflictivas, problemáticas y otras más, constantemente enfermas. Casi siempre las
personas que padecen algún tipo de acoso se ausentan de sus labores para ver al médico; en otras
más, no sienten deseos de ir a su centro de trabajo. Así varias mujeres y hombres arrastran una
fatiga crónica acompañada de dolor musculo esquelético difuso y pocas veces comprendido.
Se entiende por espacio laboral, el lugar donde se desempeñan actividades productivas por
las que se percibe un ingreso económico. Para que se considere como propio un espacio laboral,
la persona debe desarrollar un sentido de pertenencia, esto es porque se establecen relaciones
laborales con otros hombres y mujeres, de tal manera que se construyen amistades y relaciones
jerárquicas (relación jefe- subordinado, colega-colega), además, los trabajadores le impregnan
aspectos personales como fotos, imágenes o cualquier otro rasgo que haga notar la pertenencia de
alguien en ese lugar. Por ejemplo, un laboratorio es un espacio laboral, así mismo una oficina,
una taquería, o la cocina de un restaurante; es el individuo quien define su espacio porque es el
lugar donde interactúa por un determinado tiempo del día. Aunque los trabajadores no estén en
un lugar, es necesario sentirse perteneciente a una institución o lugar de trabajo así sea un
negocio virtual.
Los términos mobbing y acoso laboral los utilizaremos como sinónimos en este trabajo.
Existen diferentes tipos de acoso, como el sexual, en la pareja, en la escuela, o lo que se le llama
bullying; éste último es un concepto utilizado para estudiar principalmente la agresión entre
alumnos desde nivel preescolar hasta el nivel licenciatura y se asocia con la violencia física. En
los países europeos como los norteamericanos utilizan más el término bullying que mobbing para
designar al acoso psicológico. El mobbing tiene la característica de ser más sutil y puede
4
relacionarse con todos los tipos de acoso, es decir, un acoso sexual puede desencadenarse en un
acoso laboral, un acoso en la pareja puede ser trasladado a los espacios laborales.
El estudio del mobbing, nos permitió conocer la complejidad que adquieren las relaciones
personales en tales espacios. Se observó que en algunas instituciones y empresas son más
propicios que en otros para desarrollar la solidaridad entre colegas, jefes y subordinados, pero
también, las competencias despiadadas de los jefes y colegas, así como entre iguales y en la
relación subordinados y jefes.
El estudio del acoso laboral es verdaderamente complejo. El problema requiere ser
entendido desde la interacción y complejidad, es decir, mirar lo incierto, lo ambiguo y lo
contradictorio (Morín, 1995). La complejidad es difícil de describir por ello se requiere de la
interdisciplinariedad para entender cómo los seres humanos manifiestan de forma física lo que les
enferma. Hablar de mobbing no corresponde con los finales siempre felices que quisiéramos
escuchar, pero sí es importante reconocer que a medida que hombres y mujeres conocen más del
tema del acoso y hostigamiento en su vida personal y sobre todo laboral, entienden el proceso y
cómo participan de ella.
La violencia silenciosa
La violencia es intencionada, dirigida, pensada con el objeto de dañar o lastimar física,
psicologíca, económica, simbólica o en cualquiera de sus formas. Es sutil, aparentemente inocua,
e inconfesable. No es confesable porque los discriminadores no declaran lo que sienten por el
otro u otra, se reiría o tal vez se aterraría de sus declaraciones, pero además porque se
evidenciarían en su grupo de colegas sus intenciones y pensamientos que corresponden al orden
de lo privado. Lo que se ha podido observar a medida que he venido estudiando el acoso laboral
es que la violencia alcanza niveles discrecionales muy pensados en las instituciones que dañan la
salud del acosado y exacerban la perversidad del acosador.
El mobbing o acoso laboral produce traumatismo emocional debido a los grados de
sufrimiento que provoca en los sujetos que han vivido situaciones de acoso y hostigamiento por
largo tiempo en sus espacios laborales (Fuentes, 2009).
5
Por tanto, la violencia laboral es toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que
manifieste abuso de poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la
función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o quien tenga
influencias de cualquier tipo sobre la superioridad. Esta acción es ejercida sobre el/la
trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social,
mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas
sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición,
inequidad salarial, excluirlo/a de propuestas de ascensos, traslados compulsivos, acoso
psicológico y el acoso sexual. Todo ello genera sufrimiento que se convierte en el disparador de
un conjunto de síntomas que se manifiestan a través del cuerpo. No todos los seres humanos
manifiestan su sufrimiento de la misma manera y tampoco los mismos síntomas se registran de
igual forma al vivir procesos prolongados de acoso.
Mobbing significa el proceso de atormentar, hostigar, o aterrorizar psicológicamente a
otros en el trabajo. Aunque el Mobbing es un fenómeno ancestral, no fue descrito ni investigado
sistemáticamente sino hasta principios de la década de los 80. El mobbing se define como una
situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente
- como media una vez por semana- y durante un tiempo
prolongado- unos seis meses como mínimo -, sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo
con la finalidad de destruir las redes de comunicación, aislar a la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de su actividad y lograr que esa persona, antes o después,
acaben por abandonar el puesto de trabajo (Leymann, 1996). Por acoso hay que entender
cualquier manifestación de una conducta abusiva: comportamientos, palabras, actos, gestos,
escritos y toda una gama de lenguaje que atenta contra la personalidad, la dignidad o la integridad
física o psíquica del acosado; creando paralelamente un ambiente de trabajo tenso, desagradable
y de baja productividad (Fuentes y Lara, 2007).
Marina Parés, define al mobbing como el hostigamiento de un grupo contra una persona,
cuyo trato vejatorio y ultrajante sobre la víctima tiene por objeto acabar con el equilibrio y la
resistencia psicológica de ésta, minándola y desgastándola emoc ional y físicamente (Parés,
2007).
6
Existen varias definiciones de mobbing o acoso laboral, pero casi todas hacen re ferencia a
una agresión dirigida a un individuo en el lugar de trabajo y que más tarde se convierte en
grupal. Por tanto, nosotros también coincidimos que el mobbing es un tipo de acoso grupal que
es dirigido hacia un individuo o grupo en el lugar de trabajo. Se manifiesta con agresiones
constantes que no necesariamente son físicas sino, verbales, como las palabras altisonantes,
burlas hacia el cuerpo y las no verbales, como los gestos, silencios y palabras acentuadas
pronunciadas con ironía. Todo ello tiene que ver con actos intimidatorios.
El acoso refiere a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar
con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador/as en razón de su sexo, nacionalidad, edad,
color de piel, origen étnico, religión, capacidades diferentes, aspecto físico, preferencias o
situación familiar, entre otros. La intención es provocar un malestar en la persona que no quieren
o rechazan. La pregunta que surge en seguida es ¿porqué es rechazada? Casi siempre las personas
que son acosadas suelen ser distintas al común denominador dentro de la empresa o institución.
Las principales características es que pueden ser hombres o mujeres destacados, inteligentes,
empáticos, pero también existen otros casos, como por ejemplo, parecer homosexuales, lesbianas,
obesos, mujeres físicamente atractivas y en otros casos más, ser demasiado permisivos y pasivos
en sus decisiones.
El acoso se desata cuando existe una carencia de ética y legalidad en la institución o
empresa, es decir, que existen grupos que abusan de su poder desarrollando prácticas de
intimidación y corrupción pues se manejan con autonomía y se sienten propietarios de la
organización aunque sean instituciones públicas pertenecientes al Estado. Este fenómeno ocurre
con frecuencia en los países pobres en los que las relaciones laborales están sostenidas por actos
clientelares y preferencias personales más que por méritos laborales y académicos. Hecho que
corresponde a la carencia de legalidad en las instituciones.
Por ello cuando los acosadores son descubiertos suelen hacerse las víctimas. El perverso
narcisista suele reaccionar con habilidad cuando es desenmascarado e inmediatamente se coloca
en la posición de víctima; denuncia rápidamente un complot contra él o ella. Revierte la situación
para convencer a los demás de que es el juguete de una campaña de persecución, lo que obliga a
las partes que intervienen a estar en guardia y detienen las sanciones hacia ellos. Si en la
7
organización prevalece la legalidad y la ética serán sancionados, pues, se deben buscar
intermediarios o personal externo que revise el caso. Pero, como en la mayoría de ellos, esto no
existe, entonces, permanecen en la organización, esperando una primera oportunidad para volver
a posicionarse. Un acosador verdaderamente competente tiene amenazado o comprado a todo el
personal, incluyendo a los representantes sindicales, y nadie se atreve a mostrar acercamientos o
simpatías hacia el acosado. Por ello, el tema del acoso laboral requiere de un manejo cuidadoso
para entender cuál ha sido el proceso y el mecanismo que utilizan los acosadores para ser
considerado como tal.
Al profundizar sobre el tema, observamos que lo que desea el acosador es que la persona
acosada se vaya de la institución o empresa, en otras, cuando el acosador sabe que el acosado no
se puede ir del lugar debido a que son trabajos permanentes como plazas, o basificaciones, desea
acabarlo (la) con dañar su imagen y buscar por cualquier medio hacerle sentir mal.
La intensión en el acoso laboral es lastimar y dañar a un hombre o mujer que represente
una amenaza para lograr los objetivos personales o grupales dentro de la empresa o institución. El
acosador no soporta que otra persona llegue a su espacio laboral que él o ella significó como suyo
y si acaso llega, él o la acosadora busca la forma de utilizar su capacidad creadora para manejarla
a su antojo. Cuando esto no sucede, pueden desatarse las agresiones más severas hacia aquella
persona que es una amenaza para los acosadores.
El acosador se siente satisfecho cuando ha logrado su cometido, constata que ha cumplido
su objetivo esto es con la destrucción psicológica o la salida de la institución o empresa. A su
vez, la otra persona se ve asediada y en diversas ocasiones no entiende porque está viviendo estas
agresiones, sobre todo porque desconoce el origen de la agresión, otras veces lo intuye o lo sabe
pero tampoco lo puede explicar, porque en el acoso psicológico no siempre se manifiesta el
malestar con palabras sino con el lenguaje no verbal, es decir, con las miradas que recorren el
cuerpo, la sonrisa irónica, el doble discurso, la indiferencia, la acentuación en las palabras
cargadas de ironía, o con el silencio. La discriminación deriva en la violencia y el acoso laboral.
8
El te rmino mobbing
El mobbing, término derivado de la palabra inglesa mob (plebe, acosar en masas) se caracteriza
por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un
trabajador que desarrolla como consecuencia de ello, problemas graves de salud.
No se ha encontrado una definición que traduzca con precisión el término a la lengua
española. El mobbing se ha caracterizado por la agresión de un grupo a otro individuo sea
hombre o mujer. El fenómeno de acoso en el trabajo ha existido a lo largo del tiempo, no estamos
ante un problema nuevo, pero sí es nuevo en cuanto al tema de investigación.
Para el estudio del mobbing nos hemos basado en Heinz Leymann quien proporcionó
datos de acoso en el mundo laboral contemporáneo, en su artículo The Content and development
of mobbing at work (El contenido y desarrollo del mobbing en el trabajo, 1996). Leyman describe
un tipo de agresión difícil de identificar de manera inmediata. Considera que se trata de un
fenómeno causante de los graves daños psicológicos en sus pacientes, a tal grado que le llamó a
este problema psicoterror.
El mobbing se ha estudiado desde diferentes disciplinas como por ejemplo, la etología,
psicología y la psiquiatría, además desde las ciencias administrativas y los estudios de liderazgo
en las organizaciones. En términos antropológicos estamos ante un problema que aqueja a los
seres humanos y que deriva de las sociedades cada vez más complejas y competitivas en las que
vivimos.
En las sociedades complejas y competitivas se desata con mayor facilidad la envidia y
rivalidad que no se manifiestan de manera abierta sino sutil y gradual, ante la competencia
desleal desatada por la escasez de los recursos, como es el empleo. Los e mpleos no siempre son
del agrado de los trabajadores, muchas veces no obedecen a su perfil profesional y técnico.
El problema se complica más en aquellos ambientes laborales en los que existe un deseo
generalizado de hablar continuamente de la vida personal de jefes, colegas, subordinados, así los
ambientes laborales se tornan precarios aún con salarios altos.
9
Antecedentes de los estudios de mobbing o acoso psicológico laboral
Los antecedentes del mobbing se remontan a los estudios etológicos que realizó Konrand Lorenz,
quien utilizó el término para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios
acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). Así mismo, Heineman, médico sueco,
interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, utilizó el término para identificar
un comportamiento altamente agresivo de pequeñas pandillas de niños que agredían a otro,
observó que los niños agresores no lo parecían en contextos fuera de la escuela. Sin embargo notó
que en algunos lugares eran más agresivos que en otros, sobre todo que atacaban a un solo niño.
Leyman adoptó el término en la década de los ochenta al toparse con conductas similares
en el mundo laboral y por supuesto en las relaciones entre adultos (Leyman, 1996).
Éste
psicólogo nos aproximó a estudiar un acoso que si bien es observable no es fácil de describir e
identificar. El mobbing puede ocasionar un asesinato psicológico, porque varios seres humanos
no se recuperan del traumatismo que provoca.
A finales del siglo XX, la psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen, avanza en las
investigaciones sobre el acoso y da cuenta de la complejidad y de lo confuso que aparece este
problema en contextos humanos, debido al conjunto de situaciones morales que intervienen en
los acosos (Hirigoyen, 2001). El acoso muchas veces es justificado por los acosadores, pues creen
que acosar es una manera de castigar; cuando esto sucede es porque en la institución o empresa
existen vacíos de autoridad, es decir, prevalecen los grupos dominantes y dejan de lado la
legalidad para dar paso a los aspectos subjetivos, como son los conflictos personales: las
preferencias personales, rivalidades, los prejuicios, y el deseo desmedido de poder.
El mobbing, es un tipo de agresión encubierta que no se había estudiado en México con
mayor sistematización como ahora está ocurriendo. Hace apenas una década en nuestro país no se
mencionaba de manera abierta el tema de la violencia en los espacios laborales y tampoco en las
universidades. Actualmente, se están intensificado las investigaciones en torno al estudio del
mobbing o acoso psicológico laboral (Peña, Ravelo y Sánchez; 2007). El mobbing se presenta
indistintamente en espacios laborales como son los institucionales, empresariales, comerciales y
educativos. También se puede observar el acoso laboral en los talleres mecánicos, de maquila de
ropa o cualquier otro espacio que no necesariamente este registrado como un negocio, empresa o
10
institución, también se da en la llamada economía informal. El siguiente testimonio muestra que
la discriminación está presente en diversos ámbitos laborales:
“Cuando terminé mi estancia posdoctoral con honores y reconocimientos, me sentía muy
contenta y satisfecha, porque en seguida conseguí un empleo donde dirigía varios proyectos de
genoma, bueno, de mi área, soy genetista, de nacionalidad española. Al principio no me daba
cuenta de que mi jefe me excluía de decisiones importantes, sólo quería aparecer él en todo…
pensé que más adelante él cambiaría conmigo, pero no, cada vez en las juntas importantes de la
empresa me descalificaba delante de todos, yo era en ese momento la única mujer investigadora
… en esa área, todos me miraban con cierto desprecio. Así pasaron varios meses, hasta que me
llegó un correo de una amiga africana donde me decía qué me pasaba, si me estaba volviendo
loca, porque en la empresa eso se decía de mí. Mi jefe es de origen europeo y cada vez que podía
me decía que no soportaba a la gente de mi país, hasta que me hizo llorar en una junta
importante delante de todos y dijo que con ese hecho se confirmaba mi locura y por tanto no
debía continuar en la empresa… No hay forma de probar que no estoy loca, traté de ser
eficiente, pero nada, nada resultaba… Estoy mal… Pero me estoy defendiendo desde mi país en
una Corte Internacional con abogados especializados en el tema…” (Información personal, Dra.
En Ciencias Marcia, edad 50 años, México, julio, 2010).
En Europa se han desarrollado instrumentos para medir e l acoso laboral, pero tales instrumentos
no suelen ser operativos en México. La experiencia de vivir mobbing no es igual para los países
desarrollados que los países pobres. La cuantificación sobre el mobbing en México todavía es
incipiente, pues hasta el 2008 se creía que se concentraba más en el Distrito Federal; sin
embargo, han salido a la luz datos que muestran que en otros Estados de la República, este
fenómeno va en aumento, se estima que el acoso psicológico o mobbing afecta al 35% de los
centros de trabajo en todo el país, tanto en empresas gubernamentales como privados. En el
ranking de las entidades que concentran la mayoría de casos están Chihuahua, Tamaulipas,
Sinaloa, Durango y la Ciudad de México, con seis de cada 10 prácticas detectadas, según un
análisis de la empresa Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial, (Publimetro,13/7/2010 ).
En un país como México existen serias carencias de empleo y vacíos de legalidad en los
espacios laborales, ello hace que las personas estén sujetas a mayor sufrimiento en el trabajo. La
11
carencia del mismo, favorece a que las competencias se eleven en los centros de trabajo. Las
competencias no están orientadas hacia un mejor desempeño laboral, sino por el contrario, hemos
observado que en varios espacios laborales, existen formas de agre sión y violencia dirigidas a
denigrar a otros colegas o jefes que sí desean desempeñar sus funciones dentro de la legalidad o
el cumplimiento de su trabajo. Se han conformado estándares informales de productividad, esto
es que existe una media tácitamente aceptada de cuánto se debe trabajar. Cuando un hombre o
mujer en el trabajo rebasa la media para elevar su desempeño debido a su dedicación y práctica
ética, puede ser seriamente agredida hasta llevarla a un acoso laboral.
La media a la que nos referimos se trata de una mediocridad aceptada por parte de los
colegas o iguales, a este fenómeno se le ha llamado Síndrome de la Mediocridad Inoperante
Activa (MIA) que prevalece en varios ambientes laborales. El MIA que tiene algún poder en
puestos burocráticos tiende a generar grandes cantidades de trabajo innecesario, que activamente
impone a los demás, destruyendo así su tiempo, o bien intenta introducir todo tipo de
regulaciones y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas. Por otra
parte, el Mediocre Inoperante Activo es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien
y el progreso ajenos. Mientras que las formas menores presentan simplemente incapacidad para
valorar la excelencia, el MIA procura además destruirla por todos los medios a su alcance,
desarrollando sofisticados sistemas de persecución y entorpecimiento. Nunca reconocerá, por
ejemplo, los méritos que un individuo brillante realmente reúne para lograr un premio o posición,
sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes o injusticias del sistema.
De la misma manera, fácilmente callará cualquier información que permita valoraciones positivas
sobre otros, mientras que amplificará y esparcirá todo rumor o dato equívoco que invite a la
desvaloración y desprestigio de esas mismas personas. Dicho síndrome ha sido considerado por
varios investigadores en el tema como una de las principales causas del acoso laboral debido a
que en diversos espacios laborales no se quiere más que la permanencia en el puesto y mantener
los niveles de seguridad y poder que tienen varios hombres y mujeres que en ellos laboran,
cuando una persona eleva el rango de la mediocridad se ve severamente afectada. Por otra parte,
la ausencia de la defensa en el trabajo por parte de las autoridades y sindicatos tampoco existe de
manera contundente por ello casi siempre los acosados se encuentran en situaciones de desventaja
frente a sus acosadores.
12
El acoso laboral es más complejo de lo que se pensaba, porque intervienen un conjunto de
aspectos subjetivos y objetivos para que éste se desarrolle. Entre los subjetivos tenemos a las
creencias en donde surgen los perjuicios como la clase social, el origen étnico, el género, las
preferencias sexuales. Entre los objetivos se encuentra que en las instituciones se utilizan los
reglamentos para imposibilitar a la persona acosada esto es negarle permisos para asistir a los
congresos, ascensos, hacer publicaciones, imponerle más carga de trabajo hasta hacerlo que se
equivoque, se busca su desgaste emocional y físico. Por ello decimos que la responsabilidad del
acoso no debe recaer en el agredido sino en el agresor, en las instituciones y organizaciones por
permitir la agresión y la complicidad.
El siguiente caso nos muestra una de las diversas formas en que opera la discriminación
institucionalizada:
Mario, doctor en ciencias, investigador perteneciente al Sistema Nacional de
Investigadores con nivel III, de una de una institución reconocida describe lo que hasta ahora ha
vivido en su trayectoria laboral.
Sí me han descalificado constantemente en mi trabajo, tal vez… bueno no sé, si tenga que ver mi
físico, yo soy oaxaqueño, entonces, desde joven se burlaban de mí, por ser moreno con
características indígenas. Sin embargo, aprendí a vivir con estas maneras de discriminarme,
perece que en México eso no importa pero no es cierto… sí importa y mucho, siempre me ponían
trabas para la aceptación de mis escritos y trabajos, los trámites me los hacían más
complicados, todo es más difícil, no así para otras personas que no parecen indígenas…
(Información Personal, Doctor en Ciencias, Mario, edad 58 años, México, junio 2010).
Las agresiones en humanos corresponden en algún momento a aspectos personales, a la carencia
de una de educación adecuada para interactuar en los ambientes laborales, a los deseos
desmedidos de poder y control de otros seres humanos, de tal manera que el hostigador utiliza las
políticas institucionales, para ejercer el acoso laboral, como por ejemplo, designar número de
horas extra a los amigos o colegas que así lo desee, limitar las calificaciones a los alumnos de
manera estratégica, otorgar plazas basados en aspectos clientelares.
Los jefes, colegas y
subordinados se hacen cómplices de estos comportamientos porque en cierta forma existe un
goce del daño que le ocasionan a otro individuo, pero también tienen miedo a ser agredidos y
13
tener que abandonar el empleo, en otras ocasiones, les favorece que existan trabajadores
perversos que sean utilizados estratégicamente para despedir a alguien y se evitan el pago de los
despidos.
A medida que han avanzado las investigaciones, se ha mostrado que el mobbing, no es un
fenómeno aislado de los aspectos culturales, en varias sociedades la bur la y la mofa son parte de
la vida cotidiana. Es muy probable, que entre amigos no sea mal vista, sin embargo, conducen a
la agresión. La burla y la mofa se manifiestan para agredir y ocasionar daño o malestar a los
hombres y mujeres a quienes se les quiere agredir. Las burlas casi siempre están cargadas de otras
emociones como son la envidia y el odio, cuando se descalifica y se burlan de una persona es
porque casi siempre algo les provoca y los que se burlan, casi nunca se atreverían a hablar las
razones que tienen para burlarse porque se verían absurdos. Varios de estos comportamientos son
aprendidos y transmitidos de generación en generación, por ello es que en las instituciones o
empresas, existen conductas agresivas que se repiten y nadie se atreve a cuestionarlas y si acaso
alguien lo llega a hacer, corre el riesgo de ser despedido o vivir el acoso laboral.
Actualmente se viven momentos de cambios sociales en los que las prácticas laborales se
están reconfigurando, debido a que cada vez se les exige a los trabajadores una mayor
productividad (Rifkin, 2010). La productividad se recompensa con las metas logradas que se
traducen en gratificaciones, estos últimos se dan a través de bonos o una cantidad mayor del
salario, pero las premiaciones sólo son para algunos y no para todos, hecho que hace que los
trabajadores vivan tensión y ansiedad en sus espacios laborales y fuera de ellos. Sobre todo
porque se duda de la legalidad de la asignación de los premios. Los criterios de selección para
otorgar premios están cargados de subjetividades como son las relaciones clientelares, las
preferencias personales y grupales. Es muy probable que en algunas instituciones no predominen
estos criterios, pero no es el caso de México en donde al parecer se ha hecho una norma
conducirse de ésta manera.
La productividad otorga reconocimiento social y nuevas posiciones o la permanencia
dentro de la institución. Así las formas institucionales generan rivalidad e incomodidad entre los
trabajadores que laboran en ellas; aunque los modelos de competencias parezcan menos agresivos
y más humanos en un sentido más amplio, las consecuencias de estas políticas de gestión
provocan violencias e insatisfacciones entre los trabajadores.
14
Los espacios laborales se convierten en campos de acció n para descargar los sentimientos
más crueles como el odio, la envidia, la ira, pero también, otros como el amor y, las relaciones
amistosas. Paradójicamente, la formalización de relaciones amorosas en tales espacios, pueden
desencadenar actos violentos entre compañeros derivados de la celotipia (celos infundados). Se
observó que la irresponsabilidad del manejo de los sentimientos y emociones desatan rivalidades
entre profesores y alumnos, o bien con la pareja del profesor o la alumna, aunque las relaciones
no sean del todo abiertas y reconocidas, se mediatizan y provocan agresiones, marginación y
rivalidad como consecuencia de los celos y en otras la celotipia que se dirigen hacia una persona.
Se pudo constatar con las entrevista que las relaciones de pareja en los espacios laborales
sí generan violencias sutiles como por ejemplo, negar la información sobre asuntos laborales a
algunas personas, burlarse de los cuerpos, ridiculizar a la persona hostigada, las tensiones
generadas por estos comportamientos se trasladan a otras dimensiones de la vida laboral.
Puede llegar a existir mobbing en la pareja o dentro de las relaciones familiares; ocurre
cuando uno de los miembros de la pareja continuamente descalifica al otro, de tal forma que hace
que los demás allegados como parientes y amigos de alguno de ellos lo rechacen y marginen.
Las características principales son abuso de poder, en forma de chantaje emocional u
amenaza de abandono, con ausencia de comunicación (indiferencia) o comunicación hostil
dirigida de manera sistemática casi siempre de los hombres hacia las mujeres. La acosada es
llevada a una posición de indefensión con el fin de ser maltratada y dominada al antojo del
acosador.
Este fenómeno obedece al modelo patriarcal que predomina en el mundo pero también en
México. Es más evidente en los países pobres en donde los hombres a lo largo de la historia se
han considerado triunfadores y con mayor poder, hecho que les confiere obediencia
principalmente en la pareja. Algunas mujeres idealizan de tal forma a los hombres que sus
opiniones y decisiones suelen ser obedecidas de manera incuestionable e incluso en situaciones
extremas, se hace cómplice de sus abusos y agresiones no sólo a ella sino también hacia otras
personas principalmente mujeres.
Las mujeres maltratadas siguen dando oportunidades al maltratador como mecanismo de
defensa producido por el miedo. Se ocultan las características negativas y se potencian las
15
positivas, para sobrevivir el miedo que esto provoca. Se llega a una situación extrema en la que se
padece un desgaste inútil de energía, reacciones llevadas por la angustia y desesperación
autodestructiva como es la dificultad para distinguir lo que ocurre y lo que se debe hacer. La
acosada niega saber lo que le pasa, ni saber definir estrategias y acciones con conocimiento de
causa. El sufrimiento y el estrés de la situación superan la capacidad de procesamiento, puede
acabar incluso con suicidio. En otros casos aunque la pareja no llegue a matar, hace uso del
desprecio y la humillación cotidianos para inducir a la pareja acosada a la depresión o al suicidio.
Estos comportamientos son propios de nuestra cultura que no se deben seguir tolerando y
solamente a través de la educación probablemente se pueda detener.
Hablar de acoso laboral no es un fenómeno nuevo, ya que se puede observar que las
violencias varían en cada momento histórico y ambientes laborales específicos. No en todos los
lugares se desencadenan los mismos tipos de violencia, tampoco todas las violencias implican
mobbing (Hirigoyen, 2001). El mobbing se conforma por procesos complejos que no tienen una
explicación específica e inmediata. El acosador no reconoce sus sentimientos, prefiere
encubrirlos, justificarlos, antes que aceptarlos y si acaso lo hace, lo guarda para él o ella mismo
(a). De acuerdo con Aaron Beck, este es uno de los mecanismos más humanos de esconder la
vergüenza de los actos, porque el que arremete sutil o abiertamente teme verse descubierto
(Beck, 2003).
Los acosadores casi siempre niegan sus actos, justifican sus comportamientos con
aspectos laborales, como por ejemplo, “siempre pide permisos”, “no quiere trabajar”. Se busca
por todos los medios legitimar su afirmación, por ello, aunque se trata de hablar con él o ella, casi
siempre resulta infructuoso. En los ambientes laborales se requiere de establecer mecanismos de
comunicación entre los jefes, colegas y subordinados para inhibir estas acciones agresivas,
además de poner atención en las relaciones personales. No existe una personalidad definida que
predisponga la aparición del acoso laboral en el trabajo, pero hay una serie de circunstancias que
pueden estimular al acosador a comenzar el acoso, son las siguientes:
1. Personas con responsabilidades familiares, obligadas por ello a permanecer en el trabajo,
aunque tenga que soportar agresiones de cualquier tipo.
16
2. Cuando el acosador se entera de la vida personal del jefe, amigo, colega o subordinado,
puede ser motivo de acoso.
3. Las trabajadoras o alumnas madres solteras, divorciadas o abandonadas por su pareja se
convierten en grupos vulnerables para los acosos. En estas circunstancias las mujeres
pueden vivir acoso no sólo de los hombres sino algunas mujeres por considerarlas una
posible amenaza, pues, temen que les arrebaten a su pareja sobre todo cuando se trabaja
con la pareja en el mismo espacio laboral.
4. Las propuestas sexuales casi siempre son abiertas, en muchas ocasiones aludiendo a los
cuerpos. Los acosadores utilizan las charlas de pasillo con otros colegas, de tal manera
que los colegas o compañeros de trabajo, hombres y mujeres construyen ideas falsas,
como por ejemplo, es una coqueta, es mentirosa, no le gusta trabajar, quiere que se le
regale la calificación.
5. Trabajadores, docentes o alumnos con una vida personal desestructurada y sin el apoyo de
una familia. Trabajadores, investigadores, docentes y alumnas (os) que presentan
solvencia y un modo de vida envidiable entre compañeros y superiores. Personas
altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez
profesional.
6. Hombres y mujeres independientes que no ceden a las humillaciones y propuestas
sexuales de jefes, compañeros o subordinados. Las mujeres suelen ser las más
susceptibles de vivir acoso laboral debido a las ideas sexistas que prevalecen en las
sociedades patriarcales en donde se descalifica y se burlan continuamente del trabajo
desempeñado por mujeres.
7. Hombres o mujeres diferentes como son los aspectos físicos: mujeres atractivas, o de
cuerpos pequeños, otras con obesidad, o alguna enfermedad que le cause un deterioro
físico como por ejemplo, enfermedades de la piel, cicatrices y cualquier otra deformación
corporal.
8. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia.
17
9.
Personas autónomas, independientes y con iniciativa, son capaces de formarse una
opinión propia sin clonarla ni apropiarse de la de otros.
Existe una gran diversidad de razones que hacen que un jefe o un compañero se convierta en
acosador u hostigador, también existen ambientes propicios para que este fenómeno se dé con
mayor facilidad y rapidez. Pocas veces los responsables del personal y la dirección de la
institución y de las empresas tienen en cuenta las rivalidades que se entretejen en su interior y
justifican las acciones como: “es un problema de chismes,” “son viejas y se pelean entre ellas”,
“se ponen celosas”, o bien, aparecen otras justificaciones como “aguántalo (a) porque tiene una
enfermedad que lo (a) altera, pero es buena gente,” “acéptalo porque es él o, la esposa de una
eminencia,” “ten paciencia, te tratará mejor porque le gustan mucho las mujeres u hombres.” Los
chismes por inocuos que parezcan sí generan tensión en los espacios laborales (Fuentes; 2009). El
chisme o habilla es una forma de comunicación exagerada de la vida personal de un hombre o
mujer cuyo objetivo es la descalificación. El acosador exagera pasajes de la vida de un jefe,
colega o trabajador si le desea dañar.
Vivimos en sociedades altamente prejuiciosas, que hace que muchas veces hombres o
mujeres lleven a suponer comportamientos exagerados sobre el acosado, como por ejemplo,
considerar que es una mujer u hombre que tiene comportamientos inadecuados dentro de la
institución (Parés, 2007).
Por otra parte se dan momentos en que los responsables del personal y la dirección de la
institución o empresa deberían estar más en alerta ya que parecen ser un buen vehículo transmisor
de tendencias acosadoras; estos momentos son:
- Situaciones de crisis como un cambio de dirección
- Elevada carga de trabajo
- Reducción de la jornada o de las horas contratadas, sin bajar el nivel de producción
- Crisis matrimoniales o de pareja entre las personas que trabajan en los mismos espacios, con
puestos jerárquicos.
- Ingreso de nuevo personal en una empresa o institución
18
En algunas instituciones o empresas es frecuente encontrar que en ella trabajan, parientes o
allegados y esto hace posible que la vida laboral se traslade a los espacios domésticos y
viceversa. Los problemas de pareja o matrimoniales suelen trasladarse a los espacios laborales.
Los celos en la pareja se manifiestan en la oficina o en la institución. En México, encontramos
ejemplos diversos que se relacionan con éste problema. Se observa co n mayor frecuencia en las
instituciones donde trabaja una pareja de esposos, esto es que las riñas matrimoniales se llevan a
los espacios laborales y hacen tensos los ambientes. Sobre todo cuando los trabajadores ocupan
puestos jerárquicos. También, puede ser que cualquier otro trabajador sienta celos de algún o
alguna de las trabajadoras y sean más maltratadas que otras. Esto es en diferentes grupos tanto de
hombres como de mujeres trabajadores y profesionistas sin importar el grado académico.
Existen estrategias que se desarrollan dentro de las mismas empresas e instituciones para
escudar el acoso, son las siguientes: Algunos acosadores escudan sus hechos en una idea falsa de
fidelidad hacia la institución, en algún momento argumentan frente a sus superiores que tienen
que deshacerse de un trabajador, docente o alumno por cualquier excusa, se busca descalificar
por cualquier medio a la otra persona.
En diversas ocasiones la barrera infranqueable proviene de la entrada en el departamento o
escuela, de alguna persona con estudios superiores, sobre todo si el jefe o mando intermedio no
los ha cursado. Entonces, se inicia el menosprecio, la burla, la descalificación, se minimizan los
años de estudio hasta llegar a rechazar cualquier propuesta. Si bien no existe una personalidad
definida para el acosador, sí persisten algunos rasgos que los o las caracterizan como son:
narcisismo, deseos de permanencia en el poder, una fuerte necesidad de reconocimiento social y
una marcada negación del origen social. Celos profesionales, cuando una persona destaca por sus
conocimientos y los colegas o jefes temen verse opacados. Esto resulta especialmente frecuente
en organizaciones cuyos valores culturales y estilos de dirección son de corte autoritario, e
incluso
en
organizaciones
que
se
dicen
«abiertas»,
«del aprendizaje»,
«planas»,
«descentralizadas», «excelentes», etc., pero cuya praxis concreta no se dista mucho de las
anteriores. En general las personas susceptibles a vivir un acoso laboral, suelen destacar por
poseer grandes conocimientos y conducirse con una elevada calidad profesional, rigor, rapidez y
eficacia en el desempeño de su trabajo. Debido a ello, resultan insoportables a los ojos del
19
acosador, habitualmente abrumado por el sentimiento de inadecuación y el complejo de
superioridad.
El complejo de superioridad hace que la acosadora viva en la ficción de la posesión de
valores, atributos y cualidades que en realidad no posee, negándolos en los demás de manera
defensiva. Cuando surge en su entorno una persona (el acosado) que sí posee en verdad tales
características, ello supone para el acosador un verdadero choque con la realidad. Su reacción
ante esa dolorosa realidad suele consistir en negar, eliminándola, la fuente de la disonancia,
desarrollando el psicoterror contra la víctima. El objetivo es hacer desaparecer a la víctima del
horizonte psicológico del acosador, porque sus capacidades suponen para éste una
desestabilización psicológica. Una vez que el proceso de acoso ya se ha establecido, es difíc il,
efectivamente, que se detenga de otro modo que con la marcha de la persona acosada.
Las víctimas suelen reaccionar cuando tienen la oportunidad de ver cómo su agresor
ejerce la violencia sobre otra persona, o cuando encuentran un aliado o una ayuda exterior. Los
acosadores, tal como se verá más adelante, son víctimas de sus propios complejos de superioridad
pero en el fondo de sus sentimientos y emociones subyace la inferioridad, sentimientos de
inadecuación, desvalor y falta de autoestima, no es extra ño que sean incapaces de evitar la
comparación cuando ven a una persona con la madurez psicológica suficiente como para ser ella
misma, tener independencia de criterio, autonomía y ser capaz de tomar la iniciativa. Resulta
psicológicamente intolerable para el acosador contemplar la exuberancia de una personalidad
madura y autorrealizada, que pone en entredicho su propia manera de existir, mísera y arrasada
por el sufrimiento personal. La rivalidad en las mujeres se intensifica hacia una acosada, cuando
alguna atravesó por un proceso de acoso sexual y cedió ante los deseos de un jefe, así la llegada
de personal nuevo que no vivió el mismo proceso es agredida.
Si el problema del acoso no se reconoce y tampoco se resuelve diez o veinte años más
tarde, las víctimas pueden seguir teniendo una sensación de angustia ante determinadas imágenes
de su agresor. Según Hirigoyen las víctimas del acoso no reclaman venganza casi nunca… lo que
desean es que no las agredan más. Cuando las víctimas no consiguen desembarazarse del
dominio, su vida puede quedar detenida en el trauma: su vitalidad se embota, su alegría de vivir
desaparece y las iniciativas personales se vuelven imposibles. La pena de haber sido
20
abandonadas, engañadas y ridiculizadas las paraliza. Se vuelven agrias, susceptibles e irritables, y
se encierran en un registro de retiro social y viven con sentimientos de frustración y amargura.
Estos individuos son difícilmente tolerados entre sus colegas y familiares, quienes ya no quieren
escuchar muchas veces las historias narradas. Ante todo, piden que se reconozca todo lo que han
aguantado, aunque una injusticia no se pueda reparar nunca completamente.
La reparación del daño por acoso laboral es muy difícil que se llegue a dar. En los países
desarrollados la reparación supone una indemnización económica que, de todas formas, no
alcanza a compensar el sufrimiento padecido. Es inútil esperar remordimientos o arrepentim iento
de un agresor realmente perverso. El sufrimiento de los demás no tiene ninguna importancia para
él o ella. Mientras que en los países pobres como México, se trata de encubrir el acoso laboral,
los jefes, colegas y subordinados tratan de hacer ver que no pasa nada y más bien entre ellos
hacen chistes y burlas de los episodios traumáticos del acosado. Cuentan las vivencias como
hazañas de travesuras que generan risa pero casi nunca arrepentimiento o que se ofrezcan
disculpas. Más bien las disculpas son entendidas como actos de sumisión y darle la razón al
acosado, hecho que les hace sentirse perdedores de una batalla.
Consecuencias del acoso laboral en la salud
Desde la medicina el mobbing se relaciona con el estrés y la alteración del cuerpo humano. Sin
embargo, no basta decir que una persona vive con estrés sino conocer el entorno de porqué se
vive de ésta manera y no de otra.
De acuerdo con los criterios de la Organización Mundial de la Salud (OMS) recogidos por
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), citado en Alamo y Poveda, señalan que se
deben cumplir cinco aspectos para que sea considerado como un mobbing o acoso laboral: Que
no sea puntual pero que dure por la menos seis meses; que sea frecuente o que ocurra por lo
menos una o más veces a la semana; que exista una víctima definida (un blanco, o acosado/a).
Que la conducta de la víctima sea irrelevante a la hora de recibir el castigo u hostigamie nto, que
la víctima no muestre un trastorno afectivo o de personalidad previo con historial de
conflictividad en diferentes ámbitos (familia, pareja, amistades otros trabajos, etc.).
21
La gran mayoría de las personas que viven estos procesos de acoso no son consientes del
maltrato al que están sometidos; sin embargo, es importante hacer notar que el maltrato aunque
no sea aceptado, sí tiene repercusiones en la salud, esto es, por la tensión que genera en el
individuo que vive continuamente estos episodios de agresión. Este fenómeno se ha permitido y
se considera por diversos trabajadores como parte del deber ser en los ambientes laborales. La
tensión lleva a los seres humanos a producir sustancias químicas que generan dolor como la
adrenalina, ante el miedo que provoca el acosador y todos los colegas allegados a ellos (Marina;
2006: 17).
La enfermedad tiene consecuencias en la vida personal de los que la padecen, es aquí
donde surge la incomprensión de la enfermedad, porque no siempre se observa el deterioro físico
de los pacientes, por tanto no se les cree. Algunas mujeres refieren que ante los cuadros de dolor,
se alejan sexualmente de su pareja y son abandonadas sentimentalmente, lo que les causa un
mayor dolor emocional y físico. A lo largo de la investigación observamos que los hombres y
mujeres entrevistados hablaron siempre de los estados de ánimo que presentaban durante y
después del proceso doloroso del acoso laboral: cansancio que no desaparece con el reposo,
fatiga, desgaste emocional, carencia de sentido de la vida, rigidez acompañada de dolor intenso
en el cuello, dolor con ardor en la espalda, rodillas, temblor en las piernas e imposibilidad para
caminar sobre todo cuando veían venir hacia ellos a su acosador, así como estreñimiento o
diarreas repentinas.
Consideraciones finales
El acoso laboral es más común de lo que se cree, el mayor problema es que se denuncia poco,
todavía son escasas las personas que reconocen que viven el acoso laboral debido a que están
desinformadas, para otras, es común el maltrato sobre todo de jefe y colegas, este
comportamiento se observa más en mujeres. La discriminación y el maltrato a las mujeres se han
naturalizado en nuestra cultura, de tal forma que para muchas les es difícil identificar cuándo
están siendo maltratadas y algunas se preguntan si es correcto o no protestar. Existen mujeres que
han vivido con maltrato a lo largo de su vida, el maltrato no sólo es en el trabajo sino también en
la familia, en los espacios públicos, en la escuela, en la pareja. Las dos razones más importantes
por las que no se denuncia el acoso laboral es por miedo a perder el trabajo y además porque es
difícil demostrar.
22
Todavía es un tema reciente de investigación en el mundo laboral. El acoso en el trabajo
fue considerado como tal a principios de la década de los ochenta del siglo XX. Se ha estudiado
con mayor amplitud en los países desarrollados. Consideramos que el acoso laboral es
multicausal; sin embargo, se ha observado que en la mayoría de las veces, el acoso es suscitado
por un conjunto de emociones y sentimientos que se activan en un momento determinado de la
vida de un ser humano, como por ejemplo la envidia, el racismo, el desprecio por los orígenes
étnicos. Pero también surge gracias a la competencia, se busca destacar a expe nsas de los demás.
Es aquí en donde se manifiesta una hostilidad revestida de amabilidad, una venta de imagen
amistosa que lleva implícito el deseo de eliminar al otro (Alberoni; 1999). No siempre para
ocupar su lugar sino sólo para desaparecerlo y evitarse el malestar que le produce a un acosador
en su ambiente laboral.
Los acosadores son individuos (hombres y mujeres) perversos que tienden a reunir a su
alrededor a otros más dóciles con la idea de seducirlos, de convencerlos acerca de sus ideas. Si
alguien se niega a estar de acuerdo con él o ella, es rechazado. Cuando un individuo perverso
consigue algo de poder, trata de mantenerse en él; utilizando cualquier medio, cuidando ocultar
su lado negativo. Las conductas que tenga en su espacio laboral, así como sus acciones van a
estar respaldadas bajo procedimientos, o formas supuestamente éticas. No se contenta con atacar
a una persona frágil, sino que además crea un ambiente en el cual, el acosado no pueda
defenderse, de esta manera se forma la fragilidad del acosado. Al principio, las personas acosadas
no admiten sentirse ofendidas y tratan de no tomar en serio las indirectas y agresiones sufridas.
Luego, los ataques se multiplican y se vuelven más hostiles.
Los compañeros del acosado, prefieren mantenerse al margen. Sin embargo, el ambiente
tenso y de agresión en el trabajo se va extendiendo progresivamente. Se supone, que este proceso
puede terminar, si alguien con más poder que el acosador, interviene. A grandes rasgos la técnica
del acosador, es casi siempre idéntica: busca y utiliza la debilidad del otro y lo conduce a dudar
de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante este proceso de descalificación, el
acosado pierde progresivamente la confianza en sí misma, hasta querer desaparecer de la vida. El
daño es sutil y silencioso por ello podemos decir que corresponde a una violencia silenciosa.
Entonces, el acosado comete errores cada vez más frecuentes. En el ámbito empresarial, en las
universidades y en las instituciones, la violencia y el acoso nacen del ansia de poder y la
23
perversidad, estas emociones son proclives en espacios laborales donde existe una pobre
organización del trabajo y prevalecen los vacíos de autoridad. Estas manifestaciones contra el
acosado pueden tener diversas respuestas que van desde el ausentismo hasta la enfermedad, entre
los más comunes.
Bibliografía
Álamo Alfredo y Poveda Alberto, 2005, Mobbing el acoso dentro de la empresa, en www.
psicología-online.com/autoayuda/trabajo/mobbing.shtml Consultado el 17 de octubre de 2010.
Alberoni
1999, Los envidiosos, Anagrama, Barcelona
Beck, Aaron,
2003, prisioneros del odio las bases de la ira, la hostilidad y la violencia, Paidós, España.
Bourdieu, Pierre
2000 La dominación masculina, Anagrama, Barcelona
2002 Razones prácticas, Anagrama, Barcelona.
Burín, Mabel y Meler, Irene
2004 Varones género y subjetividad masculina, Paidós, Argentina.
Castañeda, Marina
2002 El machismo invisible, Grijalbo. México.
Davis, Flora
2005 La comunicación no verbal, Alianza Editorial, México.
Del Zatarán, Francisco
2009, Contra el bullying, editorial Peacemarkers, México.
Echeverría, Rafael
2007 Ontología del lenguaje, Granica, Argentina
Fuentes V. Rocío y Lara, P. Eleazar
2011 Mobbing y fibromialgia, ediciones Oklever, México.
24
Fuentes, Rocío
2009, manifestaciones físicas en casos de acoso psicológico labora; odio y erotomanía:
Expresiones de la violencia en los espacios laborales, en: Revista de Estudios de Antropología
Biológica, XVI-I: 153-159, México,ISSN 1405-5066.
Fuentes, Rocío y Lara, Amaceli
2007 ¿Trabajando con el enemigo? Hacia una definición de los rasgos culturales del mobbing, en:
Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México, Peña Saint Martin,
Florencia; Ravelo Blancas, Patricia; Sánchez Díaz, Sergio (coordinadores), Editorial Eón,
México, pp. 167-177.
García, Nestor
2007 Odios globalizados, en Manuel Cruz (coord.), Odio, violencia y emancipación, Gedisa,
España, pp.19-28.
Geertz, C.
1989 La interpretación de las culturas, Editorial GEDISA, Barcelona, España.
Goldenberg, Don
2003, Fibromialgia una guía completa para comprender y aliviar el dolor, Paidós, Argentina.
Glucksmann, André
2005 El discurso del odio, Taurus, México.
Hirigoyen, Marie-France
2001 El acoso Moral en el trabajo, Paidós, España.
Leymann, Heinz
1996 Contenido y desarrollo del acoso grupal moral (“Mobbing”) en el trabajo European Journal
of Word and Organizacional Psichology, 5(2), 165-184
Macfarlane, Alan
1993 La cultura del capitalismo, FCE, México.
Marina, José A.
2006, Anatomía del miedo un tratado sobre la valentía, Anagrama, Barcelona.
Marina, José A.
2008, La pasión del poder teoría y práctica de la dominación, Anagrama, Barcelona.
25
Martínez, L.,M., 2008 Fibromialgia el dolor incomprendido, editorial Aguilar, México.
Morín, Edgar
1995, Introducción al pensamiento complejo, Gedisa, Barcelona.
Nasio, J.D.
2007, El dolor de amar, Gedisa, Argentina
Parés, M., El mobbing posible factor desencadenante de la fibromialgia, en
http://www.visagesoft.com
Pérez Bilbao, J. y C. Nogareda Cuixart (S/f)NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo, disponible
en: http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_489.htm
Piñuel, Iñaki
2008, Mobbing estado de la cuestión, editorial Gestión 2000, España.
Platts Mark
1999, Sobre usos y abusos de la moral, UNAM- Paidos, México
Rifkin, Jeremy
2010, El fin del trabajo nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: El nacimiento de una nueva
era; España.
Rivera J., Alegre C., Ballina F., et. Al,
2006, Documento de consenso de la Sociedad Española de Reumatología sobre la fibromialgia,
revista de Reumatología Clínica, 2006;2 Supl 1: S55-66.
Risberg, G., and Hamberg, K.,2006 Gender perspective in medicine: a vital part of medical
scientific rationality. A useful model for comprehending structures and hierarchies within medical
science. BMC Medicine en http://www.biomedcentral.com/1741-7015-4-20
Stavenhaguen, Rodolfo
2001 El derecho de sobrevivencia: la lucha de los pueblos indígenas en América Latina contra el
racismo y la discriminación, CEPAL, Santiago de Chile.
Velásquez, Susana
2006 Violencias Cotidianas, violencia de género, Paidós, Buenos Aires.
Wolf, Eric 2001 Figurar el poder, ideologías de dominación y crisis, CIESAS, México.
26