Plan Institucional de Capacitación

INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y
CARCELARIO INPEC
ESCUELA PENITENCIARIA NACIONAL
“ENRIQUE LOW MURTRA”
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
PIC - 2015
Kilometro 3 Vía Funza – Siberia (Cundinamarca) / costado Bodegas la Cofradia (Vereda la Isla)
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Brigadier General Jorge Luis Ramírez Aragón
Director General INPEC
Capitán (r) Adriana Patricia Hernández Marín
Directora Escuela Penitenciaria Nacional
Doctora Omaira Moreno Cortes
Subdirectora Académica
2015
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Contenido
1.
PRESENTACION ...................................................................................................4
2.
ALCANCE ..............................................................................................................5
3.
OBJETIVOS ...........................................................................................................5
3.1
O BJETIVO GENERAL ....................................................................................................................................5
3.2
O BJETIVOS ESPECÍFICOS ...........................................................................................................................5
4.
MARCO NORMATIVO ...........................................................................................6
5.
PRINCIPIOS RECTORES ......................................................................................8
6.
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGOGICOS ......................................9
6.1
CONCEPTUALES ...........................................................................................................................................9
6.2
PEDAGÓGICOS ...........................................................................................................................................10
7.
LINEAS PROGRAMATICAS ...............................................................................10
8.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN INPEC .........................................10
8.1
INDUCCIÓN .................................................................................................................................................11
8.2
REINDUCCIÓN ............................................................................................................................................11
8.3
REENTRENAMIENTO ..................................................................................................................................12
8.4
F ORMACIÓN................................................................................................................................................12
8.5
CAPACITACIÓN ...........................................................................................................................................13
8.5.1
RED DE APOYO INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN ...........................................................................13
9.
INFORME PLAN ANUAL EDUCATIVO PAE 2014 .............................................14
10.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN .................................17
11.
EJECUCION.........................................................................................................17
12.
EVALUACION - INDICADORES..........................................................................18
12.1
INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC ...............................................................................18
13.
GLOSARIO ..........................................................................................................20
14.
ANEXOS ..............................................................................................................24
14.1
ANEXO 1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ..............................................................24
14.2
ANEXO 2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE F ORMACIÓN ..................................................................60
14.3
ANEXO 3 CRONOGRAMA DE EDUCACION CONTINUADA .........................................................................61
14.4
ANEXO 4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE EDUCACIÓN VIRTUAL ..................................................62
14.5
ANEXO 5 EVALUACIÓN DE IMPACTO DE CAPACITACIÓN ........................................................................63
15.
REFERENCIAS....................................................................................................65
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1. PRESENTACION
El Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC reconoce la importancia de
entregar a la ciudadanía en general un servicio penitenciario bajo altos estándares de
calidad, eficiencia, oportunidad y transparencia que corresponda a las necesidades de
todos y cada uno de los actores del Sistema Nacional Penitenciario y a la sociedad
misma, razón por la cual es necesario que el servidor penitenciario posea, desarrolle y
fortalezca permanentemente las competencias requeridas para asumir los retos
institucionales en el mediano y largo plazo.
El INPEC, en aras de afianzar dichas competencias, adopta el Plan Institucional de
Capacitación PIC 2015 fundamentado en las tres políticas dispuestas en el Plan
Nacional de Formación de empleados públicos para el desarrollo de competencias a
saber: la priorización de competencias laborales, el desarrollo de acciones de formación
y capacitación por competencias y la provisión de opciones para el cierre de brechas de
competencias valiéndose de estrategias internas y externas que permitan satisfacer las
necesidades existentes en materia de formación y de capacitación del personal
penitenciario y potenciar su perfil profesional.
Esperamos que el PIC 2015 favorezca el desarrollo de competencias en los servidores
públicos penitenciarios mejorando sus capacidades para el logro de los objetivos del
Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC y el cumplimiento de los fines del
Estado Colombiano.
Capitán (r) ADRIANA PATRICIA HERNANDEZ MARIN
Directora Escuela Penitenciaria Nacional
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2. ALCANCE
Los programas de formación y capacitación objeto del Plan Institucional de
Capacitación 2015, están dirigidos al personal del Cuerpo de Custodia y Vigilancia y
Administrativo adscrito a la Planta Global del Instituto Nacional Penitenciario y
Carcelario INPEC.
3. OBJETIVOS
3.1OBJETIVO GENERAL
Satisfacer los requerimientos de formación y capacitación manifiestos en el diagnóstico
de necesidades del Instituto presentado a la Escuela Penitenciaria Nacional, orientado
al fortalecimiento de las competencias laborales y las conductas éticas de los servidores
penitenciarios, en observancia de los principios, valores y objetivos institucionales.
3.2OBJETIVOS ESPECÍFICOS
3.2.1 Determinar las líneas programáticas y contenidos temáticos acorde a las
necesidades que en materia de formación y capacitación tienen los funcionarios
de INPEC.
3.2.2 Apoyar la mejora institucional a través de la formación y capacitación del
personal, fortaleciendo en él las habilidades, destrezas y
competencias
orientadas al cumplimiento de las metas organizacionales.
3.2.3 Iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional, al sistema de
valores del Instituto, el servicio público y el direccionamiento estratégico de la
entidad en aras de promover el sentido de pertenencia hacia el INPEC a través
del Programa de Inducción.
3.2.4 Renovar en el servidor penitenciario la cultura institucional y el sentido de
pertenencia ilustrándolo respecto de los planes, programas y proyectos a
desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como las
directrices y lineamientos generales de la entidad a través del Programa de
Reinducción.
3.2.5 Afianzar las destrezas y habilidades del personal del Cuerpo de Custodia y
Vigilancia a través del reentrenamiento para la mejora de su desempeño en el
ámbito laboral, cimentado en la debida promoción y garantía de los derechos
humanos.
3.2.6 Favorecer la cultura del servicio, de la calidad y de la mejora continua.
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4. MARCO NORMATIVO
TIPO DE DOCUMENTO
DESCRIPCIÓN
Articulo 38 Ley 1709 de 2014”…Para ejercer
funciones
de
custodia
y
vigilancia
penitenciaria y carcelaria es necesario haber
aprobado los cursos de formación y
capacitación que para este efecto dictará la
Escuela Penitenciaria Nacional.
Articulo 38 parágrafo tercero de
la Ley 1709/2014, Por medio
del cual modifica parcialmente la
Ley 65 de 1993.
Los Directores de los Establecimientos
Penitenciarios y Carcelarios serán de libre
nombramiento y remoción. Para desempeñar
el cargo de Director de cárcel o penitenciaría
se requerirá título universitario en áreas que
incluyan
conocimientos
en
materias
criminológicas, penales, carcelarias, de
seguridad, administrativas o Derechos
Humanos. Además, deberá realizar y
aprobar el curso que organice la Escuela
Penitenciaria Nacional para ocupar dicho
cargo…”
Régimen de personal del Instituto Nacional
Penitenciario y Carcelario:
Artículo 72. Política de capacitación. El
Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario,
INPEC,
determinará
la
política
de
capacitación
y
especialización
que
comprende la formación de acuerdo con las
necesidades y el nivel de preparación de los
recursos humanos que aquélla demanda.
Decreto 407/94, Artículos 15,
72, 73,93. 100, 117 y 135
Artículo 73 “La formulación de programas
con el fin de ampliar los conocimientos,
desarrollar las habilidades y aptitudes del
personal en servicio y obtener un mayor
rendimiento del empleado en el desempeño
de sus funciones, estará a cargo de la
Escuela Penitenciaria Nacional, con asesoría
del Departamento Administrativo de la
Función Pública, de la Escuela Superior de
Administración Pública, ESAP y del Instituto
Colombiano de la Juventud y el Deporte,
Coldeportes.”
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Decreto 1567 de 1998 artículo 7
“Por el cual se crean el Sistema
Nacional de Capacitación y el
sistema de estímulos para los
empleados del Estado
Decreto 4151 del 3 Noviembre
del 2011
Ley 909 de 2004
Ley 87 de 1993
Ley 1474 de 2011
Artículo 135. Escuela penitenciaria. La
Subdirección de la Escuela Penitenciaria
tendrá
como
misión
la
planeación,
organización y realización de los cursos de
formación,
orientación,
capacitación,
actualización y especialización del Cuerpo
de Custodia y Vigilancia Penitenciaria y
Carcelaria Nacional para el ingreso y
ascenso del escalafón penitenciario de
acuerdo a este Decreto y a las
Políticas y aprobación del Instituto Nacional
Penitenciario y Carcelario INPEC.
Artículo
2º.- Sistema
de
Capacitación. Créase el sistema nacional de
capacitación, definido como el conjunto
coherente de políticas, planes, disposiciones
legales,
organismos,
escuelas
de
capacitación, dependencias y recursos
organizados con el propósito común de
generar en las entidades y en los empleados
del Estado una mayor capacidad de
aprendizaje y de acción, en función de lograr
la eficiencia y la eficacia de la
administración, actuando para ello de
manera coordinada y con unidad de criterios.
Articulo
3
literal
c
“…Planes
Institucionales. Con el propósito de organizar
la capacitación internamente, cada entidad
formulará con una periodicidad mínima de un
año su plan institucional de capacitación…”
Por el cual se modifica la estructura del
Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario.
Por la cual se expiden normas que regulan el
empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
Por la cual se establecen normas para el
ejercicio del control interno en las entidades
y organismos del Estado y se dictan otras
disposiciones
Por la cual se dictan normas orientadas a
fortalecer los mecanismos de prevención,
investigación y sanción de actos de
corrupción y la efectividad del control de la
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Decreto 4665 de Noviembre de
2007
gestión pública.
Por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formación y Capacitación de empleados
Públicos para el Desarrollo de
Competencias.
5. PRINCIPIOS RECTORES
Acorde al Decreto 1567 de 1998 por el cual fueron creados el Sistema Nacional de
Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado, el Instituto
Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC administrará la capacitación aplicando los
siguientes Principios Rectores:
a. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso
complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus
propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
b. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los
empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con
el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional.
c. Objetividad. La formulación de políticas, planes y programas de capacitación
debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación
previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos
propios de las ciencias sociales y administrativas.
d. Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y
evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de
los empleados.
e. Prevalencia del Interés de la Organización. Las políticas y los programas
responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
f. Integración a la Carrera Administrativa. La capacitación recibida por los
empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección,
de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
g. Prelación de los Empleados de Carrera. Para aquellos casos en los cuales la
capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad
requiera más allá del mediano plazo, tendrá prelación los empleados de carrera.
Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la
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temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de
inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.
h. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados
a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interistitucional.
i.
Énfasis en la Práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos
y en la solución de problemas específicos de la entidad.
j.
Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar
dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes,
requieren acciones a largo plazo.
6. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGOGICOS
De conformidad al Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos
para el desarrollo de competencias, el INPEC adopta los siguientes lineamientos
conceptuales y pedagógicos:
6.1CONCEPTUALES
 Profesionalización del empleo público: para alcanzar esta profesionalización es
necesario garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos
como el mérito, la vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad
de manera que se logre una administración efectiva.
 Desarrollo de las competencias laborales: se define Competencias Laborales
como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y
con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherentes
a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.
 Enfoque de la formación basada en competencias. “ Se es competente solo si se
es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta
asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un
contexto específico”
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6.2PEDAGÓGICOS 1
 Proyectos de aprendizaje en equipo abordados a través de la ejecución de
estrategias internas y externas planteadas con base en el análisis del diagnóstico
de necesidades de capacitación proveídas por la Subdirección de Talento
Humano del Instituto en aras de resolver los retos o dificultades para el
cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado.
 Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo
individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha
desarrollado el funcionario.
 El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que
desarrolla cada equipo y cada funcionario aun cuando no se haya conseguido la
resolución del problema eje del proyecto
7. LINEAS PROGRAMATICAS












Formación penitenciaria
Atención y Tratamiento
Sistemas de información y herramientas tecnológicas (Tecnologías de la
información y la comunicación).
Gerencia estratégica - Herramientas para la planeación, control y seguimiento a
la gestión y Gestion del Riesgo
Gerencia de proyectos
Gestion del Talento Humano
Ética al Servidor publico
Derechos Humanos en el ámbito penitenciario
Atención al ciudadano
Gestion corporativa, administrativa, financiera, contractual y documental
Actualización normativa
Cultura organizacional e innovación.
8. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN INPEC
El Plan Institucional de Capacitación INPEC -2015 circunscribe los programas de
Inducción, Reinducción, Reentrenamiento, Formación y Capacitación, que buscan
facilitar el desarrollo, mejora y fortalecimiento de competencias en los servidores
penitenciarios a nivel individual y de trabajo en equipo, con el fin de alcanzar las metas
y propósitos institucionales.
1
(DAFP, 2014)
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8.1INDUCCIÓN
El programa de Inducción dirigido al personal del Instituto Nacional Penitenciario y
Carcelario INPEC pretende iniciar al funcionario en su integración a la cultura
organizacional, al sistema de valores del Instituto, el servicio público y el
direccionamiento estratégico de la entidad en aras de promover el sentido de
pertenencia institucional familiarizando a los nuevos servidores del INPEC con la
estructura de la entidad y con su misión, motivándolos a participar permanentemente
en el devenir de la visión institucional de manera que se garantice su compromiso para
lograrla.
Además, inicia la integración de los servidores al sistema de valores del Instituto
generando sentido de pertenencia y fortaleciendo su formación ética, instruye a los
servidores sobre todos los asuntos relacionados con sus dependencias al igual que
sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos e intercambia
con los nuevos servidores sus expectativas, redefiniendo y precisando con el jefe
inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluando su potencial, e iniciando el
acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los equipos de trabajo.
Asimismo, informa a los nuevos funcionarios acerca de las normas y las decisiones
tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción así como sobre las inhabilidades e
incompatibilidades relativas a los servidores públicos.
8.2REINDUCCIÓN
El Programa de Reinducción del INPEC, está orientado a fortalecer en el servidor
penitenciario la cultura institucional y el sentido de pertenencia ilustrándolo respecto de
los planes, programas y proyectos a desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una
de las áreas, así como las directrices o lineamientos generales de la entidad.
Permite actualizar a los servidores penitenciarios en materia de cultura organizacional,
renovar los conocimientos que de la gestión administrativa deben tener los servidores
penitenciarios respecto a su política económica, social y ambiental, socializar las
reformas en la organización del Estado y sus funciones frente al Sistema Nacional
Penitenciario.
Además busca actualizar a los funcionarios penitenciarios sobre las normas y
decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, orientar las modificaciones
en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos, informar
las nuevas disposiciones en materia de administración del talento humano y señalar los
objetivos logrados por la entidad reconociendo la importancia del trabajo realizado para
el alcance de las metas propuestas.
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8.3REENTRENAMIENTO
En cumplimiento a lo normado en el artículo 42 de la Ley 65 de 1993, La Escuela
Penitenciaria Nacional organiza programas de educación permanente y de información,
que conducen a la capacitación y actualización en el ramo científico y técnico
penitenciario y carcelario2, para los miembros de la institución a través del programa de
reentrenamiento dirigido al personal del Cuerpo de Custodia y Vigilancia en cada una
de sus especialidades orientado al fortalecimiento de destrezas y habilidades que le
permiten mejorar su desempeño en el ámbito laboral fundamentados en la debida
promoción y garantía de los derechos humanos dentro del tratamiento penitenciario y
carcelario.
La Escuela Penitenciaria Nacional ofrece programas académicos en materia
penitenciaria a personal de la Policía Judicial, Policía Nacional, Fuerzas Militares,
funcionarios judiciales, personal penitenciario extranjero y los profesionales en general
que quieran ampliar sus conocimientos en la materia.
Asimismo el INPEC apoyado en otras instituciones habilitadas, formaliza el
reentrenamiento de sus funcionarios en áreas misionales que no cubre la Escuela
Penitenciaria Nacional, es el caso de los reentrenamientos para el Trabajo Seguro en
Alturas que se realizan con el apoyo del SENA en cada una de sus regionales.
8.4FORMACIÓN
En materia penitenciaria la oferta de formación hace referencia a los programas que
lidera el Grupo de Formación de la Escuela Penitenciaria Nacional en su orden:

Programa Técnico Laboral en Servicios Penitenciarios y Curso de
Complementación dirigidos a aspirantes a dragoneantes del Cuerpo de Custodia y
Vigilancia del Instituto de conformidad con el Decreto 407 de 1994 “Por el cual se
establece el régimen de personal del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario”.

Programa Técnico Laboral en Adiestramiento y Manejo de Caninos y Programa
Técnico Laboral en Policía Judicial dirigido a personal del Cuerpo de Custodia y
Vigilancia del INPEC.
Con el fin de mejorar competencias específicas en el personal de Cuerpo de Custodia y
Vigilancia, la Escuela Penitenciaria Nacional ofrece programas de especialización
previstos en el artículo 72 de la citada Ley, entre los que se cuentan:




2
Curso de reseña e identificación de personas
Curso en toma y control de instalaciones en ERON
Traslado y transporte de internos
Curso básico en vigilancia y monitoreo electrónico de internos
Artículo 42 de la Ley 65 de 1993
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
Curso de verificación de la información
Otras capacitaciones:
En beneficio de la formación del personal adscrito al Instituto se desarrollan además
cursos cortos en atención pre hospitalaria, herramientas pedagógicas aplicadas al
sistema educativo, instructores de seguridad penitenciaria, curso de actualización de
establecimiento virtual, manejo, análisis y clasificación de la información y
reentrenamientos para el personal de oficiales, suboficiales y dragoneantes del Cuerpo
de Custodia y Vigilancia entre otros..
De igual forma el Grupo de Formación lidera el Diplomado en Gerencia de la
Administración Penitenciaria dirigido a aspirantes a Directores de Establecimientos de
Reclusión, el desarrollo de los cursos de ascenso del personal de Cuerpo de Custodia y
Vigilancia y la etapa de instrucción al personal de Auxiliares Bachilleres que prestan su
servicio militar en los Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional ERON.
8.5CAPACITACIÓN
La Capacitación en la Administración Pública y particularmente para el INPEC está
orientada a mejorar la calidad en la prestación de los servicios en materia penitenciaria
a todos los actores inmersos en el Sistema Nacional Penitenciario y a la sociedad.
Fundamentada en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados
públicos para el desarrollo de competencias y orientada al cumplimiento de los
propósitos de reforma de la Administración Pública establecidos en el Plan de
Desarrollo, la capacitación liderada por el Grupo de Educacion Continuada de la
Escuela Penitenciaria Nacional busca disminuir la brecha existente entre las políticas y
estrategias definidas y la realidad de la entidad respecto al desempeño de los
empleados.
En tal sentido, se formula el diagnóstico de necesidades de capacitación suministrado
por la Subdirección de Talento Humano y se despliega todo un Plan que permita dar
cobertura a todas los requerimientos identificados asistidos por la Red de Apoyo
Institucional y la capacitación externa contratada con el presupuesto destinado para tal
fin.
8.5.1 RED DE APOYO INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN





Escuela Superior de Administración Pública.-ESAPEscuela de Alto Gobierno- ESAP
Ministerio de Hacienda y Crédito Público
Contaduría General de la Nación
Gobierno en Línea
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




Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Departamento Nacional de Planeación - DNP Instituto de Estudios del Ministerio Público IEMP (Procuraduría)
Secretaria Distrital de Movilidad
Archivo General de la Nación – AGN
9. INFORME PLAN ANUAL EDUCATIVO PAE 2014
CAPACITACIONES GRUPO EDUCACION CONTINUADA 2014
En el marco del Plan Anual Educativo 2014 aprobado por la Dirección General del
INPEC mediante Resolución expedida or la Dirección General No. 522 del 21 de febrero
de 2014, El Objetivo del PAE 2014 es: “Establecer lineamientos para el desarrollo de los
procesos de formación y capacitación dirigidos a los funcionarios del INPEC en procura
de mejorar sus competencias laborales y comportamentales orientados a mejorar la
calidad del servicio y cumplimiento de la Misión Institucional.”
Para su implementación en la presente vigencia se utilizaron diferentes estrategias
pedagógicas y herramientas de comunicación: seminarios, foros, diplomados, talleres,
cursos, conferencias, entre otros, a fin de llegar a los diferentes funcionarios tanto de
Cuerpo de Custodia y Vigilancia como Administrativos y de libre nombramiento y
remoción, a su vez se utilizó la educación virtual, así como los proceso presenciales
que permiten una cercanía personal entre los estudiantes y líderes de proceso
educativos como de medios tecnológicos.
Para lograr cumplir la meta de capacitación para la vigencia 2014 el Instituto a través de
la Escuela Nacional Penitenciaria se le asignó del presupuesto general de la Nación,
por el rubro de capacitación, la suma de $5000.000.000. El presupuesto se ejecutó de
la siguiente manera:
EJECUCIÓN PRESUPUESTAL PAE 2014
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA
CONTRATO 045 2014
VALOR CONTRATO
$ 381.960.000
MES PAC
VALOR
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
PORCENTAJE PAGO
$ 76.392.000
20%
$ 190.980.000
50%
$ 114.588.000
30%
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA
CONTRATO 069 2014
VALOR CONTRATO
MES PAC
VALOR
PORCENTAJE PAGO
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NOVIEMBRE
$ 132.000.000
DICIEMBRE
$ 39.600.000
$ 66.000.000
30%
50%
$ 26.400.000
20%
$ 500.000.000
PRESUPUESTO ASIGNADO:
$ 513.960.000
Nota: El presupuesto inicial asignado para capacitación fue de $500.000.000. El grupo de Formación
traslado un rubro de $150.000.000 al Grupo de Educación Continuada, recursos que
estaban programados para realizar un convenio con la DINAE. De este rubro se utilizaron $13.960.000
para los contratos Interadministrativos 2014 de capacitación.
PRESUPUESTO EJECUTADO
Fuente: GREDU Diciembre 24/2014
El objeto del contrato 045 de 2014 fue: “Contratar mediante la modalidad de
contratación directa el diseño de los contenidos, herramientas de aprendizaje y prestar
el servicio de capacitación de dieciocho (18) cursos virtuales, dirigidos a los funcionarios
del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC.
El objeto del contrato 069 de 2014 fue: “Diseño de los contenidos, prestar el servicio de
capacitación y reinducción, a través de los Diplomados Presenciales de 1. Derecho
Contractual Público y 2. Sistema Gestión de Calidad – MECI, dirigido a los funcionarios
del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario – INPEC”.
Por otra parte el Instituto tiene como estrategia de capacitación para sus funcionarios
vincular la Red de Apoyo en el ámbito de la capacitación, esta tiene como fundamento
aprovechar las oportunidades educativas que ofrecen otras entidades e instituciones en
diferentes áreas temáticas, las temáticas implementadas en la capacitación del PAE
2014 se extractaron del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación realizado por la
Subdirección de talento Humano. Esta capacitación se realiza a través de dicha Red
con los siguientes resultados:
CONSOLIDADO GENERAL CAPACITACION 2014
ESCUELA PENITENCIARIA NACIONAL
ENTIDADES
INSCRITOS
PARTICIPANTES
PARTICIPANTES QUE APROBARON
SENA
507
ESAP
441
ERON
3353
18 CURSOS VIRTUALES
UNIVERSIDAD NACIONAL CONTRATO 045 2014
1080
804
346
DIPLOMADO DERECHO
CONTRACTUAL PUBLICO - U.
N. CONTRATO 069 DE 2014
40
30
30
DIPLOMADO SISTEMA DE
GESTION DE CALIDAD - MECI
CONTRATO 069 2014
30
26
21
INDUCCIÓN
80
80
80
1230
940
TOTAL
4.778
Fuente: GREDU Diciembre 24/2014
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A continuación se presenta el número de funcionarios capacitados por nivel jerárquico
en el INPEC:
CUADRO CAPACITACION POR NIVEL JERÁRQUICO
TIPO
DIRECTIVO
ASESOR
PROFESIONALES
TÉCNICOS
ASISTENCIALES
ADM/TIVOS
CCV
TOTAL
Conferencia
9
1
123
107
233
473
1913
2386
Curso
3
0
26
13
103
145
432
577
Curso Virtual
8
0
20
9
10
46
340
386
Encuentro
Seminarios
Presenciales
107
0
34
9
13
163
71
234
3
0
41
17
22
83
157
240
Simposios
0
0
1
1
0
2
1
3
Taller
3
0
34
26
25
88
497
585
Diplomado
0
0
23
6
10
39
53
92
Videoconferencia
0
0
11
7
12
30
50
80
Tecnologías
0
0
0
0
1
1
41
42
Brigada
0
0
10
4
5
19
97
116
Foro
0
0
13
4
3
20
11
31
Congreso
0
0
4
0
1
5
1
6
133
1
340
203
438
1114
3664
4778
RESUMEN
Fuente: GREDU Diciembre 24/2014
El número de funcionaros capacitados por género
CUADRO CAPACITACION POR GENERO
TIPO
Conferencia
Curso
Curso Virtual
Encuentro
Seminarios Presenciales
Simposios
Taller
Diplomado
Videoconferencia
Tecnologías
Brigada
Foro
Congreso
RESUMEN
MASCULINO
FEMENINO
1650
340
288
136
162
2
372
31
45
40
97
15
5
736
237
98
98
78
1
213
61
35
2
19
16
1
3183
1595
Fuente: GREDU Diciembre 24/2014
Proyecto: Grupo Educación Continuada GREDU. Escuela Penitenciaría Nacional-Doctor HECTOR HERNANDO
LAMBULEY GARCIA
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10. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
El diagnóstico de necesidades es el compendio de todos los requerimientos que en
materia de formación y capacitación llegan a la Escuela Penitenciaria Nacional a través
de los mecanismos dispuestos para ello, entre los cuales se cuentan:
 Diagnóstico de necesidades de capacitación, suministrado por la Subdirección
de Talento Humano del INPEC. (Ver Anexo 1).
 Con base en el análisis del desarrollo del Plan Institucional de Capacitación de la
anterior vigencia, se identifican las necesidades de formación y especialización a
través de la Subdirección del Cuerpo de Custodia y Vigilancia y la Subdirección
de Talento Humano estableciendo la programación de los diferentes eventos
académicos.
 En materia de educación virtual, las necesidades se identifican a partir de los
requerimientos realizados por las diferentes dependencias del Instituto y las
directrices impartidas por la Dirección General; a su vez, se contemplan las
exigencias en materia de capacitación de personal, producto de los hallazgos de
los entes de control.
Asimismo la Escuela Penitenciaria Nacional formula, elabora, actualiza y
desarrolla a través de la mediación virtual, en forma permanente, programas
académicos orientados a fortalecer las competencias laborales.
 Requerimientos directos de los ERON.
Acto seguido la información compilada es analizada, clasificada y priorizada con el fin
de dar cubrimiento a las necesidades más sentidas en el desarrollo de la Gestion
Institucional, abordando temas puntuales derivados de cada procedimiento o
transversales que apunten permanentemente a la mejora continua.
11. EJECUCION
El Plan Institucional de Capacitación PIC-2015 se socializa al personal a través de
Comunicado Interno a todas las dependencias del Instituto a nivel nacional y se publica
oportunamente en la página institucional de la Escuela Penitenciaria Nacional
www.epn.gov.co con el fin de que todos los funcionarios conozcan la oferta académica.
Una vez publicado el documento, la Escuela Penitenciaria Nacional lidera el desarrollo
de los programas de formación a través del Grupo de Formación en coordinación con
la Dirección de Custodia y Vigilancia y la Subdirección de Talento Humano. Ver anexo
2 Cronograma de Formación.
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Así mismo, la Escuela Penitenciaria Nacional a través del Grupo de Educacion
Continuada lidera la ejecución de estrategias internas y externas tendientes a cubrir las
necesidades en materia de capacitación, valiéndose de la Red de Apoyo Institucional
de Capacitación y oficiando la contratación necesaria guardando los límites
presupuestales establecidos con antelación. Ver anexo 3. Cronograma de Capacitación.
Es importante resaltar que en el desarrollo de la Gestion del Conocimiento, la Escuela
Penitenciaria Nacional cuenta con un componente virtual fundamental liderado por el
Grupo de Educacion Virtual, que permite ampliar la cobertura y llegar a los funcionarios
de todas y cada una de las áreas del Instituto a través de programas virtuales en temas
de interés general, así como facilitar a los estudiantes de programas de formación,
complementación y especialización, entre otros, la orientación de cátedras puntuales
utilizando las tecnologías de la información y la comunicación. Ver anexo 4 Cronograma
de Educación Virtual.
12. EVALUACION - INDICADORES
En el marco de los procesos educativos, la evaluación es un componente esencial que
posibilita determinar cuáles han sido los resultados de la gestión realizada en el
desarrollo del PIC 2015. Por lo expuesto anteriormente, se evalúa la ejecución de los
recursos y el cumplimiento de la meta de acuerdo a los siguientes indicadores:
12.1 INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC
La evaluación de la gestión del PIC 2015 se realiza a través de los siguientes
indicadores:
Indicador de eficiencia: Refleja el uso racional de los recursos disponibles en la
consecución de un producto o resultado; permite valorar el cumplimiento de actividades
previstas, tiempo de ejecución, presupuesto ejecutado y costos, insumos y tiempos
utilizados en el diseño y desarrollo del plan. A través de indicadores de eficiencia se le
hace seguimiento a la formulación y ejecución del PAE.
Presupuesto Ejecutado x 100
Presupuesto Asignado
Indicador de eficacia: Refleja el logro de los atributos del producto que satisface las
necesidades, deseos y demandas de los usuarios. La eficacia se puede observar en el
grado de cumplimiento de los objetivos planteados, permite valorar si los objetivos
programados se cumplieron y la cobertura propuesta. Los indicadores de eficacia
permiten medir los resultados del PIC y los procesos de aprendizaje en equipo.
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Número de personas capacitadas x 100
Número de personas programadas para capacitación
Indicador de efectividad. Refleja el impacto de la capacitación y la formación recibida
en cada uno de los eventos programados a través del el instrumento denominado
EVALUACION DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN. Ver anexo 5.
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13. GLOSARIO3
APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS: Estrategia que privilegia el desarrollo de
habilidades y actitudes y la adquisición de los conocimientos que las fundamentan y,
por lo tanto, su aplicación contribuye a lograr aprendizajes significativos y al desarrollo
de competencias. (Red Panamericana para el Aprendizaje Basado en Problemas. En:
http://www.udel.edu/pan-abp/)
Los problemas se toman como una oportunidad para aprender a partir de
cuestionamientos sobre la realidad laboral cotidiana, haciendo énfasis en los aspectos
que las personas deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeño y el
de sus compañeros de trabajo.
APRENDIZAJE: Proceso social en el cual interactúan dos o más personas para la
construcción de conocimiento en forma colaborativa, a través de la discusión, reflexión y
toma de decisiones, para la generación de conocimiento compartido en un grupo con
respecto a un dominio específico.
BRECHA DE COMPETENCIA: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el
desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de
detección de brechas de competencias, son: Evaluación de desempeño, evaluación de
competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes,
reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de
jefes y supervisores.
En el sector público, la medición de la brecha es el resultado de la evaluación de las
competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser
realizada por las áreas de personal con base en instrumentos de evaluación que
diligencien diferentes evaluadores (jefes, compañeros de trabajo y el empleado mismo).
La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha
en cada funcionario.
Según lo establecido en el Acuerdo 138 de 2010, los compromisos comportamentales
deberán asumirse con fines de mejoramiento institucional y personal, teniendo como
referente el contexto y las circunstancias particulares en las que los servidores públicos
con derechos de carrera desempeñan sus funciones. Los compromisos
comportamentales deben estar relacionados con los principios y valores institucionales
y hacen parte del Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral. Al momento de
definirlos, si tienen peso dentro de la calificación, la entidad deberá señalar la manera
como se evaluarán con escalas ya previstas en la institución y el procedimiento que se
adelantará para su verificación.
CAPACITACION: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la formación
para el trabajo y el desarrollo humano, como a la educación informal, dirigidos a
prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
3
Tomado de la Guia para la formulación del Plan Institucional de Capacitación -PIC. Bogotá. (DAFP,
2012)
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misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. (Ley General de Educación).
COMPETENCIA: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado. (Decreto 2539 de 2005)
CONSTRUCTIVISMO: Enfoque pedagógico que se fundamenta en el conocimiento
como descubrimiento o construcción del ser humano a partir de su propia forma de ser
y de conocer la realidad a través de los modelos que construye para explicarla y que
pueden ser cambiados y mejorados. En el enfoque constructivista, el aprendizaje es un
proceso permanente donde la persona organiza actividades en torno a problemasproyectos de trabajo seleccionados, en cuyo desarrollo va descubriendo, elaborando,
reinventado y haciendo suyo el conocimiento.
DIMENSION HACER: Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño
competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la
aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y
materiales específicos.
DIMENSION SABER: Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos
que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos
laborales.
DIMENSION SER: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con
el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño
competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo
y el desempeño superior en las organizaciones.
EDUCACION INFORMAL: Conocimiento y habilidades adquiridos libre y
espontáneamente, en procesos no estructurados, provenientes de personas, entidades,
medios de comunicación, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales.
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO: Educación que se
ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en
aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados
educativos establecidos.
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE: Procedimientos para el aprendizaje y la solución
de problemas, que incluyen varias técnicas y actividades de interacción entre una o más
personas interesadas en aprender, con alguien que es capaz de resolver el problema
objeto y desarrollar secuencias de aprendizaje para facilitar el aprendizaje de otros.
Los objetivos específicos de cualquier estrategia de aprendizaje determinan lo que el
aprendiz debe ser capaz de hacer al terminar el proceso, la comprensión que debe
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lograr de los conocimientos que fundamentan los resultados y las actitudes requeridas
para lograrlos. La estrategia organizar actividades de aprendizaje para seleccionar,
adquirir, organizar e integrar el nuevo conocimiento, o incluso modificar el estado
afectivo o motivacional del aprendiz. (Con base en: Dansercau, 1985; Weinstein y
Mayer, 1983).
ESTRATEGIAS INTERNAS 4: Todo el conjunto de actividades que con responsabilidad
rotativa potencian el aprendizaje en los equipos; como por ejemplo, los juegos de roles,
la rotación de puestos de trabajo, los grupos de estudio, los ejercicios de investigación,
conversatorios sobre temas específicos, ejercicios de laboratorio, capacitación de
pares, entre otros.
ESTRATEGIAS EXTERNAS 5: Se entienden como las oportunidades de aprendizaje
que no surgen de esfuerzos colectivos y que son necesarias para que el equipo consiga
sus objetivos. Aquí se incluyen las propuestas de educación para el trabajo y el
desarrollo humano y otras propuestas que ofrezcan entidades externas a la
organización de manera presencial o virtual. En dichas propuestas es necesario que
estén consideradas en todo caso, las orientaciones del presente Plan Nacional de
Formación y Capacitación.
INDICADOR: Representación cuantitativa del estado de cumplimiento de un objetivo,
actividad o producto deseado, en un momento del tiempo, referida a una variable o
relación entre variables, y que es verificable objetivamente. La lectura y análisis
cualitativos del resultado medido sirven para valorar el logro de objetivos de políticas,
programas y proyectos y la toma de decisiones para su mejoramiento.
INDICADOR DE GESTIÓN: Representación cuantitativa de una variable en relación con
otra, que permite medir los procesos, acciones y operaciones adelantados dentro la
etapa de implementación de una política, programa o proyecto.
INDICADOR DE IMPACTO: Representación cuantitativa de una variable en relación
con otra, que permite medir los efectos a mediano y largo plazo, generados por una
política, programa o proyecto, sobre la población en general. Los efectos medidos son
aquellos directamente atribuibles a dicha política, programa o proyecto específico.
Incluye efectos positivos y negativos, producidos directa o indirectamente por una
intervención, sean estos intencionales o no.
MEDICIÓN DE LA BRECHA DE COMPETENCIA: Valoración del nivel de desarrollo de
una competencia respecto al estándar definido para la misma. La comparación entre el
estándar requerido y la competencia real del empleado, puede dar como resultado una
brecha de competencia (mínima, moderada, considerable o crítica).
4
Tomado del Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el Desarrollo de
Competencias.página 33. 2010.
5
Tomado del Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el Desarrollo de
Competencias.página 33. 2010.
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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION (PIC): Conjunto de acciones de
capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de
desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios
institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados del
diagnóstico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos
recursos definidos.
PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO: Conjunto de acciones de aprendizaje de
un grupo de empleados para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o
producto de una Organización. El proyecto de aprendizaje surge de un problema del
contexto laboral en el cumplimiento de la misión institucional (dificultad para obtener
resultados laborales, no conformidades, retos institucionales) y se concreta en un plan
de acción, con los objetivos, actividades, recursos y cronograma para resolver sus
necesidades específicas de aprendizaje que contribuyan a transformar y aportar
soluciones a los problemas de su contexto laboral.
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14. ANEXOS
14.1 ANEXO 1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DIAGNÓSTICO NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL
SUBDIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
2015
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
1.
OBJETIVOS
2.
MARCO NORMATIVO
3.
MARCO TEORICO
4.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL INPEC
4.1
ORGANIGRAMA
5.
DOCTRINA INSTITUCIONAL
5.1
Misión del INPEC
5.2
Visión del INPEC
5.3
PRINCIPIOS
5.4
VALORES INSTITUCIONALES
5.5
LINEAMIENTOS ESTRATEGICOS DEL INPEC
5.5.1
Efectividad de servicios Institucionales
5.5.2
Enfoque Gerencial
5.5.3
Talento Humano competente y comprometido
5.5.4
Innovación y fortalecimiento de las TIC
5.5.5
Coordinación interinstitucional
5.5.6
Gestión de la cultura organizacional
5.5.7
Confianza y credibilidad Institucional
6.
EJES TRANSVERSALES DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO
6.1
Innovación
6.2
Buen gobierno, participación ciudadana y lucha contra la corrupción
6.3
Relevancia internacional
6.4
Sostenibilidad ambiental y prevención del riesgo
7.
NECESIDADES DE CAPACITACION INSTITUCIONAL
7.1
Herramientas de apoyo para la elaboración del diagnóstico de necesidades de
capacitación.
7.2
Metodología para la elaboración del diagnóstico de necesidades de capacitación.
7.3
Priorización necesidades de capacitación por dependencias y áreas del Instituto.
8.
BIBLIOGRAFIA
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INTRODUCCIÓN
El Plan Institucional de Capacitación, concibe la formación y capacitación como el
proceso a través del cual durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos
específicos facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos
institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los Funcionarios a nivel
individual y por áreas para conseguir los resultados y metas institucionales,
establecidos en una entidad pública6.
Por otra parte, es una necesidad prioritaria que los servidores públicos posean las
competencias requeridas para el cumplimiento misional de la entidad, ya que sobre
ellas se debe sustentar la ventaja competitiva en la prestación de los servicios de la
entidad.
En consecuencia, la formación y la capacitación no deben ser entendidas como cursos
de acumulación de conocimientos, sino como oportunidades de desarrollo de las
aptitudes y actitudes que se requieren para que los Funcionarios
desempeñen
efectivamente sus funciones.
Con este diagnóstico se pretende evidenciar cada una de las necesidades que tienen
los funcionarios públicos del Instituto en materia de formación y capacitación, con el fin
de fortalecer el capital humano y mejorar así la prestación y calidad de los servicios
ofrecidos por personal del INPEC, siendo esta una herramienta para planear fortalecer,
mejorar y aumentar la calidad del funcionario público centrando su participación en el
ámbito de la formación y capacitación constante, lo que genera no solo un aporte y
valor institucional sino también un impacto positivo frente a las motivaciones del
servidor público.
6
Contraloría Municipal de Villavicencio
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1. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Identificar las necesidades de capacitación de los funcionarios del Instituto a través de
un diagnostico situacional con el propósito de diseñar el plan de capacitación durante la
vigencia 2015.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Realizar la Consolidación de la información suministrada por cada Dependencia
y Área del Instituto tanto en la Sede Central, Regionales y Establecimientos de
Reclusión del Orden Nacional como insumo para la elaboración del plan anual
educativo (PAE).

Analizar la información suministrada por las diferentes dependencias y priorizar
las necesidades que contextualicen la función misional del Instituto.

Elaborar el documento del diagnóstico de necesidades de Capacitación
Institucional para presentarlo a la Escuela de Formación.
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3. MARCO NORMATIVO
Normas
Constitución Política de
Colombia
Disposición
Artículo 54. “Es obligación del Estado y de los
empleadores
ofrecer
formación
y
habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran…”.
Ley 65 de 1993
Código Penitenciario y Carcelario Artículos 38 y 42.
Ley 115 de 1994
Ley General de Educación.
Por
Ley 443 de 1998
la
cual
se
expiden
normas
sobre
carrera
administrativa y se dictan otras disposiciones) - Título IV
-
Estímulos y Capacitación de los Empleados de
Carrera - Artículo 36º.
Artículo 33. “Derechos. Además de los contemplados en
Ley 734 de 2002
la Constitución, la ley y los reglamentos, son derechos
de todo servidor público recibir capacitación para el
mejor desempeño de sus Funciones.
Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de
Decreto ley 1567 de 1998
capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del Estado. Título I - sistema nacional de
capacitación – (Artículos 3, 4, 6 y 12).
Ley 909 de 2004
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Por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones. Título VI - de la Capacitación
y de la Evaluación del Desempeño - Capítulo I - La
capacitación de los empleados públicos, Artículo 36.
Numerales del 1 al 3 (Dispone los Objetivos de la
capacitación).
Estructura del empleo público
- Título V -
Sistema
Decreto 1227 del 21 de abril
nacional de Capacitación y estímulos - capítulo I –
de 2005
Artículo 65,66 y 67.
Decreto 2539 de julio 22 de
2005
Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos de los distintos
niveles jerárquicos.
Decreto 4665 de noviembre
29 de 2007
Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional
de Formación y Capacitación para los Servidores
Públicos.
Por la cual se dictan normas para el apoyo y
Ley 1064 de 2006
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el
desarrollo humano. Art 1 y 2.
Por el cual se reglamenta la organización, oferta y
Decreto 4904 de 2009
funcionamiento de la prestación del servicio educativo,
para el trabajo y el desarrollo humano y se dictan otras
disposiciones.
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La Carta Iberoamericana de la Función Pública aboga
Carta Iberoamericana de la
por una profesionalización del empleo público como
Función Pública No 40 y 41
forma de responder adecuadamente a los retos del
mundo.
Decreto 4151 de 2011
Por el cual se modifica la estructura del INPEC y de
dictan otras disposiciones.
Tabla 1. ¨Marco Normativo¨. Elaborada por la Subdirección Talento Humano, Grupo Prospectiva del Talento
Humano.
2. MARCO TEÓRICO
Para la elaboración del diagnóstico de necesidades y la formulación del plan de
capacitación se tiene como referente, el trabajo de campo adelantado conjuntamente
entre el DAFP y la ESAP, cuyo resultado se traduce en los lineamientos de la política de
formación y capacitación que las Entidades deben seguir para orientar sus programas
de formación y capacitación de los empleados públicos, en el marco del proyecto
denominado “Construcción participativa de lineamientos para redimensionar la Política
Estatal de Formación y Capacitación para los empleados públicos: perspectiva de la
educación no formal e informal”.
Los objetivos de la política se refieren a la definición de los lineamientos que deben
orientar la capacitación y la formación de los empleados públicos, a fin de mejorar la
calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y
la consecución de los fines que le son propios y garantizar la instalación de
competencias y capacidades específicas en las respectivas Entidades, en concordancia
con los principios que rigen la función pública.
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Dentro de las estrategias y mecanismos que pretenden asegurar la implementación,
desarrollo y seguimiento a la política está la divulgación, fortalecimiento de la gestión y
articulación de la oferta de la capacitación entre otras.
La guía metodológica para la formulación del Plan de Capacitación y la guía
temática para su desarrollo, diseñadas por el DAFP y la ESAP, recomiendan pautas
para la implementación de los planes en las entidades estatales, en el marco del
aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias, así
como para el desarrollo de programas de capacitación, que busquen el fortalecimiento
de las siguientes dimensiones:

Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación,
compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes
para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera
valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. Para la política
es fundamental que cada una de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta
dimensión pues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse; la guía
temática sólo sugiere algunos aspectos a trabajar que deberán complementarse de
acuerdo con las características de la organización, de los equipos de trabajo y de sus
miembros.
Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las
acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y
autodesarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla
y analizarla para generar nuevos conocimientos.
Hacer. Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que
tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las
funciones propias del empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro
del objetivo propuesto.
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Algunos conceptos que nos permiten comprender la propuesta del Plan de necesidades
de capacitación corresponden a:
Plan de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para la Formulación
del Plan Institucional de Capacitación, es un conjunto coherente de acciones de
capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos
específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos
institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel
individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas
en una Entidad pública.
Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de
1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal
como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación.
Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y
técnica de los servidores públicos.
Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los
procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio
público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso
encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes,
habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica,
sensorial, emocional e intelectual.
Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo
Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el
objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos
o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación
formal.
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Educación informal. De acuerdo con lo señalado en la Ley 115 de 1994 es todo
conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades,
medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres,
comportamientos sociales y otros no estructurados.
Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de
Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se
orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que
aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder
por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los
requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la
capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del
entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y
valorar y respetar lo público.
¨El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la
calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y
la consecución de los fines que le son propios1, así como garantizar la instalación cierta
y duradera de competencias y capacidades específicas en los empleados públicos y en
las entidades¨7
7
En
línea:
http://mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/NuevoPlandeFormacionyCapacitacion.
pdf
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4. DESCRIPCIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL INPEC
ORGANIGRAMA
Gráfico 1. ¨Organigrama INPEC¨. Tomado página institucional, Organización del INPEC.
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5. DOCTRINA INSTITUCIONAL
La formulación estratégica institucional está constituida por la misión (razón de ser),
visión (a dónde quiere llegar), principios y valores que inspiran a la institución en su
quehacer (soporte de la filosofía y cultura organizacional) y lineamientos o políticas
globales que establecen el marco referencial de su accionar.
5.1 Misión INPEC
Contribuimos al desarrollo y resignificación de las potencialidades de las personas
privadas de la libertad, a través de los servicios de tratamiento penitenciario, atención
básica y seguridad, fundamentados en el respeto de los derechos humanos.
5.2 Visión INPEC
El INPEC será reconocido por su contribución a la justicia, mediante la prestación de los
servicios de seguridad penitenciaria y carcelaria, la atención básica, la resocialización y
rehabilitación de la población reclusa, soportado en una gestión efectiva, innovadora y
transparente e integrada por un talento humano competente y comprometido con el país
y la sociedad.
5.3 Principios
• Respeto, fundamento de las relaciones interpersonales
• Justicia, garante de la inviolabilidad de los derechos
• Ética pública, soporte de las actuaciones de los servidores del INPEC.
5.4 Valores Institucionales
• Dignidad humana
• Lealtad
• Transparencia
• Compromiso institucional
• Solidaridad
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5.5 Lineamientos Estratégicos
Gráfico 2. ¨Lineamientos Estratégicos INPEC 2011 – 2014 ¨. Tomado página institucional, Organización del INPEC.
5.5.1 Efectividad de los Servicios Institucionales
Para garantizar la efectividad de los servicios de tratamiento penitenciario, atención
básica y seguridad, se requiere:

Cumplimiento estricto de la normativa vigente y la doctrina institucional, manifiesta
en las órdenes, circulares y directivas.

Aplicación rigurosa de los procedimientos y formatos que integran el sistema de
calidad.

Oportunidad en la respuesta a los requerimientos, quejas, acciones jurídicas y
derechos de petición.

Calidad y confiabilidad en el registro de datos y hechos que soportan la gestión de
los procesos misionales.
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5.5.2 Enfoque Gerencial
En atención a la complejidad de las funciones asignadas al
INPEC,
la cobertura de los
servicios en el ámbito nacional y los retos que le asisten en el fortalecimiento de la
justicia y la reestructuración de la Administración pública, se considera de vital
importancia la implementación de un enfoque gerencial en el direccionamiento y
quehacer institucional.
El enfoque gerencial se hace explícito a partir de la consolidación del Sistema de
Gestión Integral. La aplicación de conceptos, herramientas y metodologías gerenciales
le permite a la institución consolidar una cultura organizacional orientada al cliente, a los
resultados y al mejoramiento continuo. Dentro de los conceptos están:

Orientación al cliente: capacidad de enfocar los esfuerzos y recursos hacía el
conocimiento y satisfacción de las necesidades de la comunidad penitenciaria,
entendida como la población reclusa y su familia.

Gestión por resultados: capacidad de establecer objetivos y metas, ejecutar las
actividades necesarias y hacerse responsable de los resultados obtenidos, lo cual
supone la elaboración del sistema de indicadores de gestión, que precise el nivel de
cumplimiento y logro institucional.

Orientación al mejoramiento continuo: capacidad de enfocar la actuación
individual y de equipo en una práctica de mejoramiento continuo de la gestión,
centrado en la transparencia, la rendición de cuentas y la pulcritud en el manejo de
los recursos públicos.
5.5.3 Talento humano competente y comprometido
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El principal activo de una organización es su gente. En este sentido, es prioritario para
el
INPEC
desarrollar un proyecto de rediseño de la gestión del talento humano, a partir
de los siguientes criterios:

Revisión y ajuste al régimen de carrera y régimen pensional.

Oportuna y efectiva coordinación con la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Implementación de un Modelo de Gestión del Talento Humano orientado a fortalecer
los procesos de programación de personal, selección y vinculación, formación y
capacitación, evaluación del desempeño, promoción profesional, reconocimiento y
bienestar laboral.

Orientación de la Escuela de Formación Penitenciaria como institución de educación
superior que garantice la profesionalización del Cuerpo de Custodia y Vigilancia,
mediante el desarrollo de programas de formación técnica, tecnológica y profesional.
5.5.4 Innovación y fortalecimiento de las
TIC
La proyección institucional se soporta en la ejecución de las siguientes acciones:

Referenciación de las mejores prácticas penitenciarias y organizacionales.

Implementación de herramientas tecnológicas y de comunicaciones que posibiliten
contar con información confiable en tiempo real, como soporte de la planeación y
toma de decisiones.

Desarrollo de una plataforma tecnológica que articule los sistemas de información y
bases de datos, a fin de optimizar el tiempo de respuesta y la ejecución de los
procesos.

Construcción de conocimiento institucional como insumo fundamental en los
procesos de planeación y prospectiva.
5.5.5 Coordinación interinstitucional
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La efectividad en la gestión de los procesos institucionales requiere aplicar de manera
clara y oportuna los siguientes criterios de coordinación interinstitucional:

Identificación de las entidades y autoridades vinculadas al
INPEC
para el desarrollo
de los procesos institucionales.

Cumplimiento de los compromisos adquiridos en las reuniones de trabajo
interinstitucional.

Oportunidad en la gestión ante autoridades civiles, judiciales y de policía para el
logro de los objetivos institucionales.

Establecimiento de convenios y alianzas estratégicas orientadas al fortalecimiento
de la administración del sistema penitenciario y carcelario.
5.5.6 Gestión de la cultura organizacional
El logro de la visión y propósitos institucionales es posible mediante la gestión de una
cultura8 soportada en los siguientes criterios:

Apropiación y vivencia de los principios y valores institucionales.

Transparencia en la administración de los recursos logísticos y financieros.

Liderazgo a través del ejemplo por parte de quienes dirigen los equipos de trabajo,
principalmente directores, subdirectores, jefes de dependencia y coordinadores.

Empoderamiento
de
los
funcionarios
en
el
desarrollo
de
los
procesos
institucionales.

Coordinación y trabajo en equipo para el efectivo uso del tiempo y los recursos en
desarrollo de los procesos institucionales.

Seguimiento y control al cumplimiento de órdenes, normativa y procedimientos.

Registro oportuno de las acciones desarrolladas y logros alcanzados, como soporte
para la toma de decisiones.
8
Carol Marcela Cubillos Hernández, en el artículo: La cultura organizacional como agente favorecedor de cambio, publicado en la página
<www.gentecompetitiva.com>señala: «La cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a
entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia
para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno». En: INPEC. Serie Doctrina Institucional. 2 Direccionamiento
Estratégico 2011 – 2014. Bogotá: INPEC. 2012. p. 28.
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
Responsabilidad y compromiso en el cumplimiento de las funciones y misiones
asignadas.

Construcción de un ambiente laboral fundamentado en el orden, el aseo y cuidado
de los elementos y espacios propios de la actividad laboral.
5.5.7 Confianza y credibilidad institucional
El reconocimiento y posicionamiento del
INPEC,
como una institución efectiva, supone
que los funcionarios que lo integren adopten los siguientes compromisos:

Hablar bien de la Institución y de sus integrantes.

Suministrar información veraz y objetiva a través de los canales institucionales.

Informar de manera oportuna los resultados de la gestión.

Afianzar la imagen corporativa en las diversas estrategias de comunicación.

Garantizar calidad y efectividad en la atención al ciudadano.

Respetar la dignidad de la población reclusa en el marco de los derechos humanos.
6. EJES TRANSVERSALES DEL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 2010-2014
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Grafico 3. Ejes del plan nacional de Desarrollo. Tomado del Departamento Nacional de Planeación. Página web
https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/PND/Bases%20PND%202010-2014%20Versión%205%2014-04-2011%20completo.pdf
6.1 Innovación:
Es importante enmarcar la innovación como prioridad en las actividades públicoprivadas, en aspectos claves como el medioambiente, el desarrollo institucional y la
gestión del desarrollo sostenible. Los lineamientos estratégicos incluidos en este plan
son: la promoción y los incentivos para el conocimiento y la innovación; el
emprendimiento empresarial; la propiedad intelectual como instrumento de la
innovación, y la promoción de la competencia en los mercados.
6.2 Buen gobierno, participación ciudadana y lucha contra la corrupción:
En el Plan Nacional de Desarrollo 2011-2014 se implementa el buen gobierno como
mecanismo efectivo para la consecución de prácticas de transparencia en todo el
Estado, con el fortalecimiento de la participación ciudadana y la formación de capital
social.
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6.3 Relevancia internacional
Colombia está llamada a jugar un papel muy relevante en los nuevos espacios globales,
y aspiramos asumir el liderazgo que nos corresponde. Para ello, se pondrá en marcha
una política exterior moderna que mire hacia el futuro, con una estrategia diplomática
que multiplique y haga más eficaz la presencia de Colombia en los organismos
multilaterales, y profundice las relaciones bilaterales.
6.4 Sostenibilidad ambiental y prevención del riesgo
Impartir lineamientos estratégicos para la sostenibilidad ambiental y la prevención del
riesgo de desastres en temas como gestión ambiental para el desarrollo sostenible y
gestión del riesgo de desastres.
7. NECESIDADES DE CAPACITACION INSTITUCIONAL
7.1 Herramientas De Apoyo Para La Elaboración Del Plan De Necesidades Del
INPEC
Para la elaboración del diagnóstico de necesidades de capacitación se tuvieron en
cuenta los siguientes insumos suministrados por las diferentes dependencias del
Instituto y áreas de trabajo:
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Habilidades que los
funcionarios deben
fortalecer para lograr ser
más competentes en el
desempeño de sus
funciones
Factores de incidencia en
investigaciones y fallos de
carácter Disciplinario
Factores de incidencia en
hallazgos de auditoria.
Principales factores que
inciden en el daño
antijurídico al Instituto
Reporte de necesidades
de capacitación cada
dependencia o área de
trabajo
INSUMOS
DIAGNÓSTICOS
DE NECESIDADES
DE
CAPACITACIÓN
Líneas de acción
proyectadas para el año
2015 y planeación a
mediano plazo del
Instituto.
Factores de peticiones,
quejas y reclamos que
presenta la población de
internos del Instituto y la
ciudadanía.
Temáticas que incidan
positivamente en el respeto
de los Derechos Humanos
de la población de
internos.
Gráfico 4. ¨Herramientas de Apoyo para la elaboración del Plan De Necesidades del INPEC¨. Elaborado por la Subdirección
Talento Humano, Grupo Prospectiva del Talento Humano.
METODOLOGIA PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
El diagnóstico de necesidades de capacitación consolidado por la Subdirección de Talento
Humano del Instituto, es el resultado de la recolección de información e
identificación de
necesidades de cada una de las dependencias, siguiendo los siguientes pasos:
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Recolección de
información (Sede
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Central, Regionales y
Establecimientos de
Reclusión del Orden
Nacional).
Elaboración
Haga clic para
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diagnóstico de
necesidades de
capacitación.
Análisis de información
y priorización
de
Haga
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texto
necesidades.
Gráfico 5. ¨Metodología para elaboración del diagnóstico de necesidades de Capacitación¨. Elaborado por la Subdirección
Talento Humano, Grupo Prospectiva del Talento Humano.
Lo anterior se logró recopilar a través de formatos que fueron diseñados y enviados
mediante oficio a todas las Dependencias del Instituto, Regionales y Establecimientos
de Reclusión del Orden Nacional.
De las diferentes necesidades de capacitación recopiladas a nivel Nacional se realizó un
análisis de aquellas que fueron comunes entre las diferentes dependencias de la Sede Central y
áreas de las Regionales y Establecimientos del Reclusión del Orden Nacional.
También se tuvo en cuenta para la priorización de necesidades que estos temas estuvieran
alineados con los ejes transversales establecidos en el plan Nacional de Desarrollo 2010-2014
y lineamientos estratégicos del Instituto.
7.1 PRIORIZACIÓN NECESIDADES DE CAPACITACION POR DEPENDENCIAS
Y AREAS.
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A continuación se relacionan los temas prioritarios de capacitación que pueden ser
abordados dentro del Plan Anual Educativo vigencia 2015:

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN Y AREA DE PLANEACIÓN EN REGIONALES
Y ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSIÓN DEL ORDEN NACIONAL
TEMA:
SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTIÓN HSEQ
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO
Adquirir
conocimientos
y
herramientas que permitan
planificar,
implementar,
mantener y mejorar un sistema
de gestión integral HSEQ, a
través de una plataforma de
integración; teniendo como
base los referenciales de las
Normas Técnicas Colombianas
ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS
18001 y siguiendo el enfoque
del ciclo PHVA (planificar,
hacer, verificar y actuar).









Estructura ISO 9001.
Estructura ISO 14001.
Estructura OHSAS 18001.
Interrelación de los SG para su integración.
Planificación de los SG para su integración.
Control de un SGI.
Revisión por la dirección de un SGI.
Técnicas de auditoría para un sistema de gestión HSEG
integrado.
Gestión para la mejora de un sistema HSEG integrada
TEMA:
PRESUPUESTO PUBLICO
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO
Proporcionar los conocimientos

El estado Colombiano
necesarios acerca del marco

Presupuesto Publico
jurídico y operativo del gasto

Presupuesto de rentas y recursos de capital
público así como los diversos

Presupuesto de gastos o ley de apropiaciones
principios y procedimientos que

Ejecución presupuestal
lo integran.

Control y seguimiento presupuestal
TEMA:
SISTEMA DE RENDICIÓN ELECTRÓNICA DE CUENTA E
INFORMES, SIRECI
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO
los

Generalidades
funcionarios de la entidad con el

Procedimientos para acceder al aplicativo
fin de acceder al Sistema de

Diligenciamiento de información.
Brindar
herramientas
Rendición
Electrónica
a
de
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Cuentas e Informes, SIRECI.
TEMA:
OBJETIVO GENERAL
Dar a conocer el ciclo de la
inversión pública en Colombia y
los instrumentos que facilitan su
flujo; así mismo, mostrar la
estructura del SUIFP y su
funcionalidad el cual brinda a
cada etapa del ciclo un módulo
para su efectiva gestión.
TEMA:
OBJETIVO GENERAL
Brindar conocimientos sobre la
cultura del proyecto con el
propósito de fortalecer sus
destrezas en el ámbito de la
gestión
de
proyectos
de
inversión pública.
SISTEMA UNIFICADO DE INVERSIÓN Y FINANZAS PUBLICAS
SUIFP
CONTENIDO SUGERIDO



Introducción al Sistema Unificado de Inversiones y Finanzas
Publicas SUIFP.
Generalidades del aplicativo
Conocimiento de los seis módulos del SUIFP
METODOLOGÍA GENERAL AJUSTADA MGA. (PROYECTOS DE
INVERSIÓN PÚBLICA)
CONTENIDO SUGERIDO



TEMA:
Formulación de proyectos
Evaluación de proyectos
Metodología General Ajustada MGA
PLANEACION ESTRATÉGICA
OBJETIVO GENERAL
Proporcionar los conocimientos,
herramientas
y
técnicas
necesarias para la elaboración
del
Plan
Estratégico
Institucional
CONTENIDO SUGERIDO














términos de planificación, gestión estratégica pública,
metodología de planificación y gestión estratégica.
Análisis Interno y Externo de la Organización
Diseño de objetivos y estrategias
evaluación del plan estratégico
gestión estratégica en las organizaciones
planes institucionales
plan de acción
plan de mejoramiento
estructuración de un plan estratégico (metodología)
características y conocimientos del mapa estratégico
corporativo y los mapas estratégicos funcionales,
conceptos del marco estratégico,
manejo de matriz de contribución
conocimiento de la metodología de Balanced Scorecard, sus
componentes,
Objetivos, generalidades, metodología PHVA ( planear,
hacer, verificar, actuar)
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TEMA:
ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
OBJETIVO GENERAL
Proporcionar a los funcionarios
herramientas de análisis
estadístico que permitan
transformar datos en
información.
CONTENIDO SUGERIDO







Estadística descriptiva
Conceptos básicos de la estadística.
Recolección de datos y distribuciones de Frecuencias.
Representaciones gráficas.
Medidas de tendencia central.
Medidas de dispersión
Distribución de Frecuencias
TEMA:
EXCEL BÁSICO
OBJETIVO GENERAL
Capacitar a los funcionarios en
aspectos básicos de Excel
CONTENIDO SUGERIDO
Gestión de Datos.
Funcionamiento de Formato y Fuente.
Alineación de los Datos.
Valores de la Celda.
Formatos de los Valores.
Manipulación de la hoja de Cálculo.
Funciones de Cálculo.
Funcionamiento del Asistente de Gráficos.
Asistente de Gráficos.
Inserción de Imágenes en un Documento de Hoja de Cálculo.
Insertar Formas Prediseñadas.
Diseño y Configuración de la Página.
Utilidad del Corrector Ortográfico.
TEMA:
EXCEL INTERMEDIO
OBJETIVO GENERAL
Proporcionar a los funcionarios
que por su labor requieran de
esta
aplicación
para
implementar el manejo de
información administrativa, a
partir
de
las
principales
herramientas y técnicas de
formulación,
auditoría
de
modelos y herramientas para
optimizar la entrada controlada
de datos.
CONTENIDO SUGERIDO














Refuerzo.
Formato Celdas.
Nombre de Rango de Celdas.
Formato Condicional.
Gráficos.
Búsqueda de Datos.
Condicionales.
Gestionar Datos de las Tablas.
Tablas Dinámicas.
Auditorías.
Minigráficos y Organigramas.
Ordenar y Filtrar Datos.
Automatizar Procesos y Datos.
Funciones
Financieras
Contables.
y
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1.
SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN CONTRACTUAL
TEMA:
SECOP
OBJETIVO GENERAL
Conocer y aprender a utilizar
los servicios del
sistema
electrónico para la contratación
pública SECOP.
CONTENIDO SUGERIDO





TEMA:
Conceptos básicos
Descripción General del portal de contratación
Inicio de sesión y registro de nuevos procesos de
contratación
Actualización de información de procesos
Modificación de información y/o Documentos de procesos.
CONTRATACIÓN ESTATAL
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO
Brindar un conocimiento básico
sobre los principios de la
interpretación de la contratación
estatal, procesos básicos de
selección de los contratistas, la
licitación pública, la selección
abreviada, el concurso de
méritos, la contratación directa,
contratación
de
mínima
cuantía,
las
cláusulas
exorbitantes, multas, cláusula
penal pecuniaria, garantías, la
ecuación
económica
del
contrato,
los
controles
y
responsabilidades
(fiscal,
disciplinario y penal) en la
contratación.
• Antecedentes
de
la
contratación
estatal
• Fundamentos constitucionales de la contratación estatal
• Principios y reglas de interpretación de la contratación estatal
• Ámbito de aplicación de la Ley 80 y regímenes especiales y
excepcionados
de
la
Ley
80
de
1993
• Reforma
a
la
Ley
80
de
1993
• Procesos de selección de los contratistas, Ley 80 y 1150, Decreto
1510
de
2003
• Registro
de
proponentes
• Clausulas
exorbitantes
y
especiales
• Ecuación
equilibrio
económico
financiero
del
contrato
• Tipos
contractuales
específicos
• Controles
y
responsabilidades
• Controversias contractuales. novedades en materia procesal
administrativa: ley 1437 de 2011
2.
OFICINA DE CONTROL INTERNO Y AREA DE CONTROL INTERNO DEL LAS
DIRECCIONES REGIONALES.
TEMA:
MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO (MECI)
OBJETIVO GENERAL
Presentar a los Funcionarios
elementos conceptuales como
metodológicos relacionados con
la el modelo estándar de control
interno MECI.
CONTENIDO SUGERIDO







Organización de Estado Colombiano y el MECI
Planeación Estratégica y Definición de procesos.
Organizaciones Horizontales y Gestión por Procesos.
Lineamientos Internacionales de Control Interno.
Lineamientos Constitucionales y Legales del Control Interno.
Sistema de Control Interno (estratégico, de gestión y
Evaluación).
Diseño e implementación del MECI.
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TEMA:
OBJETIVO GENERAL
CONOCIMIENTO E IMPLEMENTACIÓN DE LA NORMA NTC GP
1000
CONTENIDO SUGERIDO
Brindar
herramientas
necesarias
para
la
implementación de la Norma
Técnica de la calidad en
Gestión Pública NTCGP 1000.
Fundamentación de los sistemas de Gestión de la calidad en
entidades publicas
Marco legal y estructura de la Norma NTC GP 1000
Estructura documental y responsabilidades de la Dirección
Seguimiento al proceso y producto.
TEMA:
GESTION DE CALIDAD ISO 9001
OBJETIVO GENERAL
Proveer el conocimiento y las
herramientas para un sistema
de gestión de la calidad,
determinar
acciones
preventivas, correctivas y de
mejoramiento, y garantizar el
óptimo proceso de medición.
Adicionalmente,
se
busca
desarrollar competencias para
la implementación de dichas
herramientas en un contexto
real.
CONTENIDO SUGERIDO





TEMA:
fundamentos básicos de calidad
planificación del sistema de gestión de calidad
documentación del sistema de gestión de calidad
Norma ISO 9001
implementación del sistema de gestión de la calidad
INDICADORES DE GESTION
OBJETIVO GENERAL
Conocer la metodología para la
elaboración, interpretación y
análisis de indicadores de
gestión.
CONTENIDO SUGERIDO



Conceptos básicos de medición
Elaboración de indicadores de gestión
Análisis de indicadores de gestión
3. SUBDIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO Y AREA DE TALENTO HUMANO EN REGIONALES Y
ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSIÓN DEL ORDEN NACIONAL.
TEMA:
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
OBJETIVO GENERAL
Mostrar la importancia que para
las entidades y trabajadores
tiene definir la planeación,
implementación
y
mantenimiento de estándares
eficaces y de buenas prácticas
en cuanto a la Seguridad y la
Salud en el Trabajo.
TEMA:
CONTENIDO SUGERIDO





Seguridad y salud en el trabajo en Colombia
Subprogramas
Condiciones para el trabajo seguro
Accidentes e incidentes
Panoramas de riesgo y factores de riesgo ocupacional.
TRABAJO SEGURO EN ALTURAS – BASICO ADMINISTRATIVO
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO
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Dar
cumplimiento
a
la
normatividad
vigente
y
desarrollar competencias en los
Funcionarios que les permita
mejorar las habilidades y
destrezas en torno al adecuado
cumplimiento de las normas de
seguridad.







TEMA:
Riesgo: Definición, identificación, clasificación, valoración,
medidas de control, verificación de controles
Peligro: Definición, identificación
Tipos de riesgos asociados al trabajo en altura, según
normatividad vigente
Requisitos y objetivos para Inspección planeada de áreas de
trabajo en alturas conforme a normas vigentes
Reglamento técnico para trabajo seguro en alturas según
normatividad vigente
Conceptos de responsabilidad civil, penal, administrativa y
social
Medidas de prevención y protección contra caídas: sistemas
de ingeniería, medidas colectivas e individuales de
prevención.
LIQUIDACIÓN DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES
OBJETIVO GENERAL
Brindar conocimientos en torno
a toda la normatividad vigente
del Código Sustantivo del
Trabajo
que
regula
la
liquidación
de
nómina
y
prestaciones
sociales
en
Colombia.
CONTENIDO SUGERIDO






TEMA:
Conceptualización
Salarios
Deducciones
Prestaciones sociales y otros
Seguridad Social Parafiscales
Presupuesto de Nómina
EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL
OBJETIVO GENERAL
r a conocer la importancia del
proceso de Evaluación de
desempeño con base en los
criterios definidos por la CNSC
y con fundamento en la
normatividad vigente sobre la
materia.
CONTENIDO SUGERIDO








TEMA:
fundamentos normativos
principios que orientan la permanencia del servicio
sistemas de evaluación de desempeño laboral
fijación de compromisos
procedimiento para la notificación de la calificación de los
empleados de carrera
tipos de evaluación del desempeño laboral
verificación, seguimiento y registro en el portafolio de
evidencias
escalas de calificación
GESTION DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVO GENERAL
Direccionar la Gestión del
Talento Humano al servicio del
Estado, bajo la óptica del
mérito, la responsabilidad, la
obtención
de
resultados,
generando mayores niveles de
compromiso y motivación.
CONTENIDO SUGERIDO


Conocimientos básicos: Estadística y análisis de datos;
servicios prestados por entidades externas que pueden
apoyar la gestión del talento humano; logística; planeación;
indicadores para seguimiento y evaluación de planes;
comunicación y estrategias de divulgación.
Metodologías: Gestión de talento humano con base en
competencias; elaboración del manual específico de
funciones y competencias laborales; desarrollo de sistemas
de capacitación; formulación del Plan Institucional de
Capacitación – PIC; selección de personal; evaluación del
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


TEMA:
desempeño; Identificación y descripción de competencias
laborales; diagnósticos de necesidades de acuerdo con
lineamientos establecidos para el sector público;
organización y métodos de trabajo.
Gestión de información: Sistema de Información de Personal
vigente; diseño de formatos y bases de datos; instrumentos
de recolección de información
Normatividad: Gestión del recurso humano en la
administración pública; sistema de gestión de calidad;
procedimientos para el desarrollo de programas de inducción
y re-inducción; aspectos administrativos de la contratación
pública; Sistema de planeación institucional en las entidades
públicas.
Procedimientos: Gestión de empleo público, gestión de
desarrollo de talento humano; gestión de compensaciones;
liquidación de factores salariales, prestacionales, de aportes
al sistema de seguridad social integral, parafiscales y demás
elementos asociados a la nómina; actos administrativos de
gestión de personal; manejo de recursos.
PLAN INSTITUCIONAL DE GESTIÓN AMBIENTAL PIGA
OBJETIVO GENERAL
Promover en los funcionarios
del
Instituto
prácticas
ambientales que contribuyan al
cumplimiento de los objetivos
específicos del Plan de Gestión
Ambiental
PIGA,
mediante
aportes a la calidad ambiental y
uso
ecoeficiente
de
los
recursos.
CONTENIDO SUGERIDO






TEMA:
Marco normativo PIGA
Componentes del PIGA
Identificación de aspectos y valoración
ambientales
Programas de gestión ambiental
Implementación del PIGA
Seguimiento y evaluación del PIGA
de
impactos
LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
OBJETIVO GENERAL
Potenciar
las
habilidades
gerenciales y comunicacionales
del trabajo en equipo
CONTENIDO SUGERIDO







TEMA:
Autodesarrollo y liderazgo
La comunicación y su importancia en el desarrollo del
liderazgo y los equipos de trabajo Valores
Trabajo en equipo
Roles dentro de un equipo
Toma de decisiones
Resolución de problemas
motivación
PSICOMETRIA
PSICOLOGICAS
OBJETIVO GENERAL
Y
ADMINISTRACION
DE
PRUEBAS
CONTENIDO
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Conocer
los
modelos
psicométricos para el análisis y
construcción de pruebas y el
desarrollo de habilidades para
la administración, calificación e
interpretación
de
pruebas
psicológicas en las áreas de
inteligencia,
personalidad,
intereses y aptitudes.





TEMA:
Antecedentes y fundamentos de la medición en Psicología
Fundamentos y aplicaciones de los test
Administración, calificación e interpretación de pruebas de
inteligencia.
Administración, Calificación e interpretación de pruebas de
personalidad.
Administración, Calificación e interpretación de pruebas de
intereses y aptitudes.
SIGEP
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO
Dar
a
conocer
las
generalidades del sistema y el
manejo de los diferentes
módulos.





TEMA:
ACTUALIZACION DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
OBJETIVO GENERAL
Conocer la normativa vigente,
conceptos
y
estructura
relacionada con el sistema
integral de
Seguridad social en Colombia.
Definición SIGEP
Ventajas del sistema
Subsistemas del SIGEP
Requisitos para utilizar el aplicativo
Ingreso de la información.
CONTENIDO SUGERIDO











TEMA:
Antecedente histórico del sistema de seguridad social en
Colombia.
Conocimiento y aplicación del principio que rigen el sistema
Conceptos en seguridad social
Regímenes de los sistemas que aplican las organizaciones
en el área de recurso humano
Estructura del sistema general de seguridad social
Sistema general de seguridad social en salud.
Sistema general de seguridad social en pensiones.
Sistema de riesgos laborales: concepto y tablas de retención
Características, obligaciones
y derechos de los
empleadores y trabajadores
Planilla integrada de liquidación de aportes
Prestaciones en salud, pensión y riesgo laboral.
CULTURA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar entornos positivos
de convivencia, a partir de la
práctica efectiva de los valores
institucionales en el ejercicio de
las
actividades
laborales
cotidianas.
CONTENIDO SUGERIDO





Conocimientos básicos: Misión, visión y objetivos
institucionales
Fundamentos en: Principios y valores Institucionales; planes
institucionales; política y sistema de incentivos; derechos y
deberes de los trabajadores; comunicación asertiva
Normatividad: Marco ético y normativo de la entidad
Metodologías: Principios de negociación; sistemas de
gestión de la calidad; métodos de intervención en cultura
organizacional; mediación y resolución de conflictos.
Gestión de información: Herramientas ofimáticas; redes de
cooperación.
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TEMA:
NEGOCIACION COLECTIVA
OBJETIVO GENERAL
Suministrar herramientas de
planeación para diseñar y
plantear
una
negociación
colectiva, hacer seguimiento a
resultados de tal forma que
responda a las expectativas y
necesidades de las partes
interesadas
4.
CONTENIDO SUGERIDO








Habilidades de comunicación
Componentes de la negociación
Variables de la negociación
Etapas de la negociación colectiva
Formas de resolver el conflicto
Importancia de la comunicación
interpersonales.
Agresión, asertividad y sumisión.
Resolución de conflictos.
en
las
relaciones
OFICINA DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y AREA DE SISTEMAS DE INFORMACION EN
REGIONALES Y ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSIÓN DEL ORDEN NACIONAL.
TEMA:
GESTION DE LA SEGURIDAD INFORMATICA
OBJETIVO GENERAL
Brindar
herramientas
para
garantizar la seguridad de
información
y
controles
administrativos
CONTENIDO SUGERIDO




TEMA:
Auditoria a la administración de sistemas de información
Controles administrativos
Controles de aplicación
Seguridad informática
AUTOCAD 2D
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar habilidades sobre el
manejo y alcance del Diseño
Asistido
por
Computadora,
apoyándose en el manejo de la
herramienta de Autocad.
CONTENIDO SUGERIDO




TEMA:
Introducción al Autocad 2D
Manejo de herramientas de Autocad 2D para el trazado y
edición de objetos
Manejo de herramientas de Autocad para la creación de
textos y edición de objetos
Aplicar estilos de cotas y anotaciones en Autocad 2D.
ENSAMBLE Y MANTENIMIENTO DE COMPUTADORAS
OBJETIVO GENERAL
Crear habilidades para realizar
mantenimiento preventivo que
prolongue el funcionamiento de
los equipos de computo
TEMA:
CONTENIDO SUGERIDO






Planeación del help desk
Conocimiento de hardware
Solución de problemas y soporte de hardware
Soporte a Windows 8
Soporte a computadoras en red
Tareas de mantenimiento y proyectos especiales.
CORDIS, SIRECI, PCT, SECOP, SISIPEC WEB, SIIF NACIÓN
OBJETIVO GENERAL
Conocer
y
manejar
los
diferentes
aplicativos
y
sistemas utilizados
en el
CONTENIDO SUGERIDO

Manejo De Programas Misionales (Cordis, SIRECI, PCT,
SECOP, SISPEC Web, SIIF Nación).
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Instituto.
5. GRUPO DE ATENCION AL CIUDADANO Y AREAS DE ATENCIÓN AL CIUDADANO EN
REGIONALES Y ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSIÓN DEL ORDEN NACIONAL.
TEMA:
SERVICIO AL CLIENTE
OBJETIVO GENERAL
Brindar herramientas a los
Funcionarios con el fin de
mejorar el servicio al cliente y
responder así de forma positiva
inquietudes y necesidades.
CONTENIDO SUGERIDO



6.
Fundamentos en: Estructura del estado colombiano;
Gerencia del servicio; caracterización socio, cultural y
demográfica de los ciudadanos o usuarios; portafolio de
productos y servicios de la entidad; relaciones públicas;
referenciación técnica y jurídica de la entidad; sistemas de
gestión de la calidad.
Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos;
normas de atención al usuario; normatividad sobre PQR y
recursos de ley.
Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones,
quejas y reclamos (PQR) y recursos de ley; registro y trámite
de información; manejo de canales de atención al usuario.
GRUPO DE DERECHOS HUMANOS Y AREA DE DERECHOS HUMANOS EN REGIONALES Y
ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSIÓN DEL ORDEN NACIONAL.
TEMA:
DERECHOS HUMANOS
OBJETIVO GENERAL
Fomentar prácticas en el
ejercicio adecuado de una
cultura democrática, a partir del
conocimiento, aplicación del
marco normativo Nacional e
internacional
en
Derechos
Humanos,
implementando
estrategias dirigidas al respeto
de los derechos fundamentales.
CONTENIDO SUGERIDO




Conocimientos básicos: origen y desarrollo de los derechos
humanos; principios de equidad, participación, tolerancia;
servicio al ciudadano; relaciones públicas; procesos de
cooperación nacional e internacional; sistemas de gestión de
la calidad.
Fundamentos en: Principios y fines del Estado; derechos
fundamentales; derechos humanos; identidad, diversidad,
pluralidad y valoración de diferencias; derecho internacional
humanitario; dignidad humana; igualdad, inclusión y no
discriminación; relación entre la defensa y promoción de los
derechos humanos, la convivencia y la construcción de
sociedad y cultura de paz; políticas públicas con enfoque de
derechos humanos y diferencial.
Metodologías: Caracterización socio, cultural y demográfica
de los ciudadanos o usuarios; gestión de instancias de
participación ciudadana; negociación y solución de
conflictos.
Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos;
Estado social de derecho; legislación nacional para la
protección y vigencia de los Derechos Humanos;
instrumentos internacionales para la protección de derechos
humanos; Derechos civiles y políticos, derechos
económicos, sociales y culturales y derechos colectivos y del
ambiente.
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
TEMA:
ETICA Y VALORES
OBJETIVO GENERAL
Poner
en
práctica
responsablemente
los
principios, valores y normas de
conducta que caracterizan el
ejercicio humano.
7.
Servicios del Estado para la protección de derechos
humanos; protocolos para la protección de derechos
humanos; registro y trámite de información; manejo de
canales de atención al usuario.
CONTENIDO SUGERIDO



Conducta Humana y Ambiente Social
Fenómenos culturales y el comportamiento
Educación en Valores y Diferenciación de antivalores
DIRECCION DE GESTION CORPORATIVA Y AREA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA DE LAS
REGIONALES Y ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSIÓN DEL ORDEN NACIONAL
TEMA:
MICROSOFT PROJECT
OBJETIVO GENERAL
Adquirir conceptos básicos de
gestión de proyectos.
CONTENIDO SUGERIDO




TEMA:
Inicio de un proyecto
Organización de las tareas
Flujo de caja y menú de reportes
Definición y asignación de recursos
GESTION FINANCIERA
OBJETIVO GENERAL
Generar acciones en el sector
público que garanticen la
sostenibilidad financiera a corto,
mediano y largo plazo, en un
marco
de
integración,
globalización y competitividad
CONTENIDO SUGERIDO






finanzas públicas.
Conceptos: Contabilidad básica, financiación de proyectos,
análisis financiero presupuestal, administración pública,
estadística.
Normatividad vigente: Normas contables, presupuestales y
tributarias sobre contratación pública; estatuto orgánico de
presupuesto
y
disposiciones
generales;
Sistema
presupuestal colombiano; marco jurídico presupuestal;
registro de operaciones financieras para el sector público;
procedimientos institucionales; procedimientos bancarios
propios de la actividad;
Fundamentos de: Manejo de presupuestos, flujo de efectivo,
indicadores de gestión y financieros, plan de compras.
Propósitos y contenidos de Plan Nacional de Desarrollo,
Planes regionales, documentos CONPES, Plan Estratégico
Institucional, planes de compras.
Gestión de información: Sistema Integrado de Información
Financiera; módulo de PAC en el SIIF; herramientas
ofimáticas; Procedimientos institucionales de gestión de
información.
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TEMA:
GESTION DOCUMENTAL
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO



Brindar a los Funcionarios la
información y el conocimiento
teórico práctico para el manejo
integral de la documentación
que requieren las instituciones
públicas.
8.

Aspectos Generales de la Gestión
Documental en Colombia
Instrumentos y Aspectos técnicos propios de la Gestión
Documental
El uso de nuevas tecnologías y herramientas informáticas en
la Gestión Documental
DIRECCION DE ATENCION Y TRATAMIENTO Y AREA DE ATENCION Y TRATAMIENTO –
TRATAMIENTO Y DESARROLLO EN REGIONALES Y ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSIÓN
TEMA:
GESTION JUDICIAL DEL INTERNO
OBJETIVO GENERAL
Conocer los diferentes aspectos
relacionados con la gestión
judicial del interno.
CONTENIDO SUGERIDO











TEMA:
Fases del tratamiento penitenciario
penas de prisión y medidas de aseguramiento
beneficios administrativos de los internos
Traslado de internos de especial seguridad
Franquicia preparatoria
libertad condicional
prisión domiciliaria y detención domiciliaria
vigilancia electrónica
traslados de internos, remisiones de internos
aspectos básicos del régimen de establecimiento de reclusión
Conocimiento de las medidas de custodia y vigilancia, reglamentos
internos
TRATAMIENTO PENITENCIARIO
OBJETIVO GENERAL
Conocer las diferentes fases
del tratamiento penitenciario
dirigido a la población de
internos.
CONTENIDO SUGERIDO



TEMA:
Atención social de personas privadas de la libertad a cargo del
INPEC
redención de pena resocialización de la persona privada de la
libertad
formación y capacitación para los Internos.
SALUD PUBLICA
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO
Conocer y aplicar herramientas
conceptuales y prácticas de la
salud pública, que permitan
nuevas
posturas
en
su
abordaje,
desde
una
perspectiva de derechos, la
determinación social de la salud
y la autonomía ciudadana, para
aportar en la construcción de
 Vigilancia epidemiológica
 Política nacional para la reducción de consumo de sustancias
psicoactivas
 programas de promoción y prevención de los servicios de salud
 monitoreo
 evaluación y análisis de la situación sanitaria
 evaluación de riesgos y demanda del servicio de salud
 promoción de la salud
 prevención y control de enfermedades
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sociedades más saludables.


atención integral de reclusos con trastorno mental
manual técnico de la prestación de servicios de salud de la
población privada de la libertad
 atención primaria en salud
9. OFICINA CONTROL INTERNO DISCIPLINARIO Y AREA DE CONTROL INTERNO DISCIPLINARIO
EN REGIONALES Y ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSION DEL ORDEN NACIONAL.
TEMA:
DERECHO DISCIPLINARIO
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO







Profundizar en el conocimiento
de la legislación, jurisprudencia
y la doctrina nacional con el fin
de que el Funcionario adquiera
habilidades
intelectuales
y
prácticas para su eficiente
ejercicio profesional en el
campo del derecho disciplinario.
10.
Procedimiento ordinario
Pruebas
Nulidades
Recursos
Sanciones
Revocatorias
Regímenes especiales
OFICINA ASESORA JURIDICA Y AREA JURIDICA DE LA REGIONAL Y ESTABLECIMIENTOS
DE RECLUSIÓN DEL ORDEN NACIONAL.
TEMA:
DERECHO CONTENSIOSO ADMINISTRATIVO
OBJETIVO GENERAL
Adquirir destrezas en temas
jurídico – administrativos.
TEMA:
CONTENIDO


















Principios
Actos administrativos
Derechos
Deberes
Prohibiciones
Impedimentos y recusaciones
Procedimiento administrativo general
determinación de competencias
Derecho de petición
Silencio administrativo
Medidas cautelares
Recursos ordinarios y trámite
Recursos extraordinarios
Proceso ejecutivo
Publicaciones
Citaciones
Comunicaciones y notificaciones
Revocación directa de los actos administrativos
DERECHO PROBATORIO
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO
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
Lograr el perfeccionamiento del
conocimiento jurídico y el
manejo
de
las
pruebas
judiciales y administrativas, con
el objeto de llevar a cabo un
proceso acertado de toma de
decisiones, con base en los
elementos técnicos y científicos
que permitan hacer un buen
análisis de los medios de
prueba a que haya lugar.







TEMA:
Derecho probatorio Constitucional y aspectos generales de
la prueba
Conceptos fundamentales de la prueba
Metodología de la investigación jurídica
Indicios, pruebas anticipadas
Testimonio y confesión
Pruebas y presunciones
Jurisprudencia y aspectos prácticos de las pruebas y la
reconstrucción de los hechos.
Principios del Derecho probatorio en relación con la verdad.
ARGUMENTACION JURIDICA
OBJETIVO GENERAL
CONTENIDO SUGERIDO
desarrollar la habilidad de
reconocer las instancias de
validez o condiciones de
racionalidad de los procesos
argumentativos



Introducción a la argumentación
Fuentes del derecho
La argumentación en el derecho
11. DIRECCION DE CUSTODIA Y VIGILANCIA, AREA DE CUSTODIA Y VIGILANCIA Y COMANDO
DE VIGILANCIA EN REGIONALES Y ESTABLECIMIENTOS DE RECLUSION DEL ORDEN
NACIONAL
OFICIALES Y SUBOFICIALES
Liderazgo
Habilidades gerenciales
Gestión organizacional
Trabajo en equipo
DRAGONEANTES Y DISTINGUIDOS
FORMACIÓN EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS:
 Seguridad y casos tácticos
 Traslado de internos
 Armamento y tiro
 Tecnologías de información y comunicación
 Gestión documental
 Proceso de seguridad como parte del sistema de gestión de calidad
 Uso de la fuerza y sus limitaciones en el marco de los Derechos humanos y el Derecho
internacional Humanitario.
 Estrategia y Solución de conflictos
 Régimen laboral y de Seguridad Social (Pre-pensionados)
 Ética y valores
 Competencias laborales
 Atención al ciudadano
FORMACIÓN PARA COMPETENCIAS ESPECIFICAS:
 Toma de instalaciones y GROPES
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




Policía Judicial
Guías caninos
Vigilancia electrónica
Verificación de información
Instructores
10. BIBLIOGRAFIA
DECRETO 4151 DE 2011. Por medio del cual se modifica la estructura del instituto
Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC y se dictan otras disposiciones.
 DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA, ESCUELA
SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Guía para Formulación del Plan
Institucional de Capacitación – PIC. Bogotá, 2008.
 DEPARTAMENTO NACIONAL DE PLANEACIÓN. Plan Nacional de Desarrollo 20102014.
 ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Plan Nacional de
Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de
Competencias. Bogotá D. C., 2007.
 DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGIO INPEC 2010-2014.
 WWW.SENAVIRTUAL.EDU.CO
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14.2 ANEXO 2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE F ORMACIÓN
E S C U E L A P E N IT E N C IA R IA N A C IO N A L
CRO N
P ROOGCREAS M
O :AG DE ES TAI C
O TNI VDI D
E LA CDOE SN D
O EC IFMO IRE M
N TA OC I O N
L IN E A P R O G R A M Á T IC A : F O R M A C IÓ N P E N IT E N C IA R IA
R E S P O N S A B LE : S u b d ire cció n A ca d e m ica -G ru p o d e F o rm a ció n
FECHA DE
FECHA DE
N o. DE
A C T IV ID A D
IN IC IO
F IN A L IZ A C IO N
P A R T IC IP A N T E S
CURSO D E A SCEN SO GRA D O D E
S e g u n d o s e m e s tre d e 2015
121
IN S P E C T O R
CURSO D E A SCEN SO GRA D O D E
S e g u n d o s e m e s tre d e 2015
183
IN S P E C T O R JE F E
T E C N IC O LA B O R A L E N S E G U R ID A D
P E N IT E N C IA R IA " cu rs o d e f o rm a cio n
10/11/2014
17/07/2015
250
129"
C U R S O D E C O M P LE M E N T A C IO N 0 1 7
10/11/2014
16/03/2015
500
T E C N IC O LA B O R A L E N IN V E S T IG A D O R
23/02/2015
30/06/2015
30
C R IM IN A LIS T IC O Y JU D IC IA L
T E C N IC O LA B O R A L E N A D IE S T R A M IE N T O
Y M A N E JO D E C A N IN O S
T E C N IC O LA B O R A L E N IN V E S T IG A D O R
C R IM IN A LIS T IC O Y JU D IC IA L
IN S T R U C C IÓ N B Á S IC A A U X ILIA R E S
B A C H ILLE R E S
IN S T R U C C IÓ N B Á S IC A A U X ILIA R E S
B A C H ILLE R E S
C U R S O D E V IG ILA N C IA E LE C T R O N IC A CERV I
G E S T IO N A D M IN IS T R A T IV A C E N T R O S D E
IN S T R U C C IÓ N
M A N E JO Y S E G U R ID A D D E LA
IN F O R M A C IÓ N - C R I
CURSO D E TO M A Y CO N TRO L D E
IN S T A LA C IO N E S ( C R I - C O R E S )
D IP LO M A D O O F IC IA LE S D E L C C V
C U R S O IN T E G R A C IO N D E S IS T E M A S D E
C O M U N IC A C IÓ N E S T A D IS T IC A IN P E C
( C E N T R O D E IN F O R M A C IÓ N
P E N IT E N C IA R IA )
C U R S O D E R E S E Ñ A E ID E N T IF IC A C IO N D E
P ERSO N A S
C U R S O D E A T E N C IÓ N P R E H O S P IT A LA R IA
H E R R A M IE N T A S P E D A G O G IC A S
A P LIC A D A S A L S IS T E M A E D U C A T IV O
IN P E C
P R O T E C C IÓ N A D IG N A T A R IO S ( C R I CO RES)
S E M IN A R IO D E A C T U A LIZ A C IO N E N
P R O C E D IM IE N T O S - C A N IN O S
T E R A P IA A S IS T ID A C O N C A N IN O S
CURSO D E M A ESTRO D E SO GA CRI
C U R S O M A N E JO , A N A LIS IS Y
C LA S IF IC A C IO N D E LA IN F O R M A C IÓ N GO SEG
C U R S O D E A C T U A LIZ A C IÓ N
E S T A B LE C IM IE N T O V IR T U A L
R E S E Ñ A E ID E N T IF IC A C IO N D E
P ERSO N A S
D IP LO M A D O O F IC IA LE S D E L C C V
T O M A Y C O N T R O L D E IN S T A LA C IO N E S
E R O N C R I- C O R E S
D IP LO M A D O E N G E R E N C IA D E LA
A D M IN IS T R A C IÓ N P E N IT E N C IA R IA
C U R S O D E IN S T R U C T O R E S E N
S E G U R ID A D P E N IT E N C IA R IA
R E E N T R E N A M IE N T O S P O LIC IA JU D IC IA L
R E E N T R E N A M IE N T O S G U IA S C A N IN O S
R E E N T R E N A M IE N T O S C R I - C O R E S
R E E N T R E N A M IE N T O P E R S O N A L C U E R P O
D E C U S T O D IA Y V IG ILA N C IA
R E E N T R E N A M IE N T O D E P E R S O N A L
F U E R Z A S M ILIT A R E S Y D E P O LIC IA
02/03/2015
04/07/2015
25
03/08/2015
09/12/2015
30
12/03/2015
11/06/2015
600
03/09/2015
03/12/2015
600
19/01/2015
24/01/2015
25
16/02/2015
21/02/2015
30
23/02/2015
28/02/2015
25
06/04/2015
06/06/2015
25
13/04/2015
17/04/2015
40
20/04/2015
24/04/2015
20
11/05/2015
06/06/2015
25
19/05/2015
30/05/2015
25
16/06/2015
26/06/2015
30
30/06/2015
11/07/2015
30
13/07/2015
18/07/2015
25
03/08/2015
10/08/2015
29/08/2015
22/08/2015
15
25
21/09/2015
03/10/2015
25
14/09/2015
19/09/2015
25
05/10/2015
31/10/2015
25
19/10/2015
23/10/2015
40
19/10/2015
19/12/2015
25
P O R D E F IN IR
23/11/2015
05/12/2015
75
25
S e g u n d o s e m e s tre d e 2015
S e g u n d o s e m e s tre d e 2015
S e g u n d o s e m e s tre d e 2015
80
60
50
S e g u n d o s e m e s tre d e 2015
500
S e g u n d o s e m e s tre d e 2015
T O T A L D E P A R T IC IP A N T E S
500
4109
Kilometro 3 Vía Funza – Siberia (Cundinamarca) / costado Bodegas la Cofradia (Vereda la Isla)
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14.3 ANEXO 3 CRONOGRAMA DE EDUCACION CONTINUADA
E S C U E L A P E N IT E N C IA R IA N A C IO N A L
C R O N O G R A M A D E E D U C A C IO N C O N T IN U A D A
P R O C E S O : G E S T IO N D E L C O N O C IM IE N T O
R E S P O N S A B LE : S u b d ire cció n a ca d é m ica - G ru p o d e E d u ca ció n C o n tin u a d a
R E D D E A P O Y O IN S T IT U C IO N A L D E C A P A C IT A C IÓ N
L IN E A P R O G R A M Á T IC A
G e re n cia e s tra té g ica - H e rra m ie n ta s p a ra
la p la n e a ció n , co n tro l y s e g u im ie n to a la
g e stió n y G e stio n d e l R ie sg o
G e s tio n co rp o ra tiv a , a d m in is tra tiv a ,
fin a n cie ra y d o cu m e n ta l
S is te m a s d e in fo rm a ció n y h e rra m ie n ta s
t e c n o l ó g i c a s ( T e c n o l o g ía s d e l a
in fo rm a ció n y la co m u n ica ció n )
G e re n cia d e p ro y e cto s
S is te m a s d e in fo rm a ció n y h e rra m ie n ta s
t e c n o l ó g i c a s ( T e c n o l o g ía s d e l a
in fo rm a ció n y la co m u n ica ció n )
G e s tio n co rp o ra tiv a , a d m in is tra tiv a ,
fin a n cie ra , co n tra ctu a l y d o cu m e n ta l
G e re n cia e s tra té g ica - H e rra m ie n ta s p a ra
la p la n e a ció n , co n tro l y s e g u im ie n to a la
g e stió n y G e stio n d e l R ie sg o
A ctu a liz a ció n n o rm a tiv a
G e stio n d e l T a le n to H u m a n o
TEM A
S is te m a s In te g ra d o s d e G e s tió n H S E Q
P la n e a ció n e s tra té g ica
E s t a d ís t i c a d e s c r i p t i v a
P re s u p u e s to p ú b lico
S is te m a U n if ica d o d e In v e rs ió n y F in a n z a s
P ú b lica s S U IF
E x ce l B á sico
E x ce l In te rm e d io
M e t o d o l o g ía G e n e r a l A j u s t a d a M G A
(P ro y e cto s d e in v e rs ió n p ú b lica )
SECO P
C o n tra ta ció n e s ta ta l
M o d e lo e s tá n d a r d e co n tro l in te rn o M E C I
C o n o cim ie n to e im p le m e n ta ció n d e la n o rm a
N TC G P - 1000
G e s tió n d e ca lid a d IS O 9 0 0 1
In d ica d o re s d e g e s tió n
D e re ch o d is cip lin a rio
S e g u rid a d y s a lu d e n e l tra b a jo
T ra b a jo s e g u ro e n a ltu ra s
Liq u id a ció n d e n ó m in a y p re s ta cio n e s
so cia le s
E v a lu a ció n d e d e s e m p e ñ o la b o ra l
G e stio n d e l ta le n to h u m a n o
P la n in stitu cio n a l d e G e stio n A m b ie n ta l
Lid e ra z g o y tra b a jo e n e q u ip o
P s i c o m e t r ía y a d m i n i s t r a c i ó n d e p r u e b a s
p sico ló g ica s
A ctu a liz a ció n d e l s is te m a d e s e g u rid a d s o cia l
C u ltu ra o rg a n iz a cio n a l
N e g o cia ció n co le ctiv a
F o rm u la ció n P ro y e cto s d e A p re n d iz a je e n
E q u ip o - P la n In s titu cio n a l d e C a p a cita ció n
S IG E P
G e s tió n d e la s e g u rid a d in fo rm á tica
D IR IG ID O A
N o . D E P A R T IC IP A N T E S
O ficin a a s e s o ra d e p la n e a ció n y
á re a d e p la n e a ció n e n re g io n a le s y
ERO N
F u n cio n a rio s IN P E C , q u e te n g a n la
re s p o n s a b ilid a d d e a p o y a r la
g e s tió n co n tra ctu a l e n e l In s titu to .
O ficin a d e co n tro l in te rn o y a re a d e
co n tro l in te rn o d e la s D ire ccio n e s
R e g io n a le s
S u b d ire cció n d e l T a le n to H u m a n o y
Á re a s d e T a le n to H u m a n o e n
R e g io n a le s y E sta b le cim ie n to s d e
R e clu s ió n d e l O rd e n N a cio n a l
2200
O ficin a d e s is te m a s d e in fo rm a ció n
y á re a d e s is te m a s d e in fo rm a ció n
e n R e g io n a le s y E sta b le cim ie n to s
E n s a m b le y m a n te n im ie n to d e co m p u ta d o re s
d e R e clu s ió n d e l O rd e n N a cio n a l
A u to ca d 2D
S is te m a s d e in fo rm a ció n y h e rra m ie n ta s
t e c n o l ó g i c a s ( T e c n o l o g ía s d e l a
in fo rm a ció n y la co m u n ica ció n )
C O R D IS , S IR E C I, P C T , S E C O P , S IS IP E C W E B , S IIF
N A C IO N
A te n ció n a l ciu d a d a n o
S e rv icio a l clie n te
D e re ch o s H u m a n o s e n e l á m b ito
p e n ite n cia rio
D e re ch o s H u m a n o s
É tica a l S e rv id o r p u b lico
S is te m a s d e in fo rm a ció n y h e rra m ie n ta s
t e c n o l ó g i c a s ( T e c n o l o g ía s d e l a
in fo rm a ció n y la co m u n ica ció n )
G e s tio n co rp o ra tiv a , a d m in is tra tiv a ,
fin a n cie ra y d o cu m e n ta l
É tica y V a lo re s
M icro s o ft p ro y e ct
G e s tio n F in a n cie ra
G e stio n D o cu m e n ta l
O ficin a d e s is te m a s d e in fo rm a ció n
y á re a d e s is te m a s d e in fo rm a ció n
e n R e g io n a le s y E sta b le cim ie n to s
d e R e clu s ió n d e l O rd e n N a cio n a l y
p e rs o n a l in v o lu cra d o e n e l m a n e jo
d e ca d a s is te m a d e in fo rm a ció n .
G ru p o d e a te n ció n a l ciu d a d a n o y
á re a s d e a te n ció n a l ciu d a d a n o e n
re g io n a le s y E R O N
G ru p o d e d e re ch o s h u m a n o s y a re a
d e d e re ch o s h u m a n o s e n
re g io n a le s y E R O N
D ire cció n d e G e s tio n C o rp o ra tiv a y
á re a a d m in is tra tiv a y fin a n cie ra d e
la s re g io n a le s y E R O N
D ire cció n d e a te n ció n y
tra ta m ie n to y á re a s d e a te n ció n ,
T ra ta m ie n to p e n ite n cia rio
tra ta m ie n to y d e s a rro llo d e la s
S a lu d p ú b lica
re g io n a le s y E R O N
D e re ch o co n te n cio s o a d m in is tra tiv o
O f i c i n a a s e s o r a j u r íd i c a y a r e a
D e re ch o p ro b a to rio
j u r íd i c a d e l a s r e g i o n a l e s y E R O N
A r g u m e n t a c i ó n j u r íd i c a
C A P A C IT A C IO N E S C O N T R A T A D A S
TEM A
D IR IG ID O A
F u n cio n a rio s IN P E C , q u e te n g a n la
C o n tra ta ció n e s ta ta l
re s p o n s a b ilid a d d e a p o y a r la
g e s tió n co n tra ctu a l e n e l In s titu to .
O ficin a a s e s o ra d e p la n e a ció n y
O f icin a a s e s o ra d e C o n tro l In te rn o
S is te m a s In te g ra d o s d e G e s tio n y M E C I
y á re a s re la cio n a d a s e n la s
re g io n a le s y E R O N
C U R S O D E IN D U C C IO N Y R E IN D U C C IO N
TEM A
D IR IG ID O A
G e s tió n Ju d icia l d e l In te rn o
A te n ció n y T ra ta m ie n to
A ctu a liz a ció n n o rm a tiv a
L IN E A P R O G R A M Á T IC A
G e s tio n co rp o ra tiv a , a d m in is tra tiv a ,
fin a n cie ra , co n tra ctu a l y d o cu m e n ta l
G e re n cia e s tra té g ica - H e rra m ie n ta s p a ra
la p la n e a ció n , co n tro l y s e g u im ie n to a la
g e stió n y G e stio n d e l R ie sg o
L IN E A P R O G R A M Á T IC A
IN D U C C IO N
C u ltu ra o rg a n iz a cio n a l e in n o v a ció n
F U N C IO N A R IO S IN P E C
R E IN D U C C IO N
N o . D E P A R T IC IP A N T E S
120
N o . D E P A R T IC IP A N T E S
D e a cu e rd o a
re q u e rim ie n to d e la
S u b d ire ccio n d e
T a le n to H u m a n o
C a d a u n a d e l a s t e m á t i c a s e s t a b l e c i d a s r e s p o n d e a l a s l ín e a s p r o g r a m á t i c a s a p r o b a d a s d e c o n f o r m i d a d a l o s r e q u e r i m i e n t o s e n m a t e r i a d e
ca p a cita ció n y s e p ro g ra m a d u ra n te la v ig e n cia d e a cu e rd o a la d is p o n ib ilid a d y co b e rtu ra d e la R e d d e A p o y o In s titu cio n a l d e C a p a cita ció n y d e la
C a p a cita cio n C o n tra ta d a p a ra la v ig e n cia 2 0 1 5 . La p u b lica ció n d e la a g e n d a s e re a liz a rá u tiliz a n d o lo s m e ca n is m o s d is p u e s to s e n la in s titu cio n p a ra ta l
fin .
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Página 61 de 65
14.4 ANEXO 4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE E DUCACIÓN VIRTUAL
ESCUELA PENITENCIARIA NACIONAL
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE EDUCACIÓN VIRTUAL
PROCESO: GESTION DEL CONOCIMIENTO
RESPONSABLE: Subdirección académica - Grupo de Educación Virtual
FECHA DE
FECHA DE
No. DE
LINEA PROGRAMÁTICA
ACTIVIDAD
INICIO
FINALIZACION PARTICIPANTES
Curso de complementación 017
Formación penitenciaria
08/01/2015
14/02/2015
500
(componente virtual)
Sistemas de información y
15/05/2015
19/06/2015
100
Manejo y uso de equipos de seguridad
herramientas tecnológicas
electrónica en establecimiento
(Tecnologías de la información y
14/09/2015
19/10/2015
100
la comunicación)
Gerencia estratégica Herramientas para la planeación,
control y seguimiento a la
gestión y Gestion del Riesgo
Ética al Servidor publico
Gestión del riesgo
Ética del servidor público penitenciario
Derechos Humanos en el ámbito
Curso básico de derechos humanos
penitenciario
Atención y Tratamiento
Implementación y seguimiento de
programas de tratamiento penitenciario
TOTAL DE PARTICIPANTES
16/03/2015
19/04/2015
300
15/05/2015
19/06/2015
300
18/08/2015
23/02/2015
17/06/2015
01/08/2015
22/09/2015
25/03/2015
21/07/2015
01/10/2015
300
300
300
300
16/03/2015
18/04/2015
300
03/04/2015
30/06/2015
180
15/07/2015
31/10/2015
180
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Kilometro 3 Vía Funza – Siberia (Cundinamarca) / costado Bodegas la Cofradia (Vereda la Isla)
Conmutador: (571) 2347474 Ext. 429
Horario de atencion: Lunes - Viernes de 7:00 am – 4:00 Pm Jornada Continua
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14.5 ANEXO 5 EVALUACIÓN DE IMPACTO DE CAPACITACIÓN
E V A L U A C IO N D E IM P A C T O D E L A C A P A C IT A C IÓ N
P ro g ra m a
Lu g ar y fe ch a
R e g io n a l
D e p e n d e n c ia
E s t a b le c im ie n t o
C a rg o
C A P A C IT A C IÓ N :
Exte rna
In t e r n a
O tra
IN S T IT U C IÓ N Q U E L A IM P A R T E :
EPN
M O D A L ID A D : P r e s e n c ia l
V ir t u a l
E -L e a r n in g
C urso
D ip lo m a d o
S e m in a r io
C o n fe r e n c ia
T a lle r
O tro
T IP O :
C ú a l?
C ú a l?
S u o p in ió n e s m u y im p o rt a n t e p a ra n o s o t ro s , p e rm ít a n o s p o r fa v o r c o n o c e r s u s c o m e n t a rio s y
s u g e re n c ia s c o n e l fin d e d a r c u m p lim ie n t o a n u e s t ra p o lit ic a d e c a lid a d y m e jo ra m ie n t o c o n t in u o .
L e a c u id a d o s a m e n t e la p r e g u n t a y r e s p o n d a c o n u n a X la o p c io n q u e m e jo r r e f le je s u o p in ió n
O B JE T IV O S Y C O N T E N ID O S
It e m
P re gunta
Si
1
L o s o b j e t iv o s d e l p r o g r a m a e s t u v ie r o n d e f in id o s e n f o r m a o p o r t u n a , c la r a y
c o n c r e ta ?
2
L o s t e m a s d e s a r r o lla d o s r e s p o n d ie r o n a l o b j e t iv o d e l p r o g r a m a ?
3
O b t u v o n u e v o s c o n o c im ie n t o s ?
4
E l p r o g r a m a c u b r ió s u s e x p e c t a t iv a s ?
5
L o s n u e v o s c o n o c im ie n t o s le s o n ú t ile s p a r a m e j o r a r e l d e s e m p e ñ o d e s u s
f u n c io n e s ?
6
E l c o n t e n id o d e l c u r s o e s t a r e la c io n a d o c o n s u c a r g o a c t u a l?
7
E l c o n o c im ie n t o
tr a b a jo ?
8
E l c o n t e n id o d e l p r o g r a m a c o n t r ib u y e a s u c r e c im ie n t o p r o f e s io n a l?
9
E l p r o g r a m a c o n t r ib u y e a s u d e s a r r o llo p e r s o n a l?
10
11
12
a d q u ir id o
es
a p lic a b le
in m e d ia t a m e n t e
en
su
p u e s to
No
de
C o n s id e r a q u e s e c u m p lie r o n lo s o b j e t iv o s d e la c a p a c it a c ió n ?
S e d e b e n t e n e r e n c u e n t a o t r o s c o n t e n id o s t e m á t ic o s o r ie n t a d o s a l p e r s o n a l d e
s u d e p e n d e n c ia ?
¿ C u á le s ?
A D M IN IS T R A C IO N L O G IS T IC A D E L E V E N T O
13
O b t u v o la in f o r m a c ió n n e c e s a r ia y o p o r t u n a p a r a la in s c r ip c ió n a l e v e n t o ?
14
E l p r o c e s o d e s e le c c ió n e s c la r o y e f ic ie n t e ?
15
F u e r o n a t e n d id a s o p o r t u n a m e n t e la s c o n t in g e n c ia s p r e s e n t a d a s e n e l
d e s a r r o llo d e la c a p a c it a c ió n ?
M a r q u e c o n u n a X la r e s p u e s t a q u e m e jo r r e f le je s u o p in ió n t e n ie n d o e n c u e n t a q u e E =
E x c e le n t e ; B = B u e n o ; R = R e g u la r; M = M a lo
E
16
17
18
B
R
M
¿ C ó m o c a lif ic a e l d e s a r r o llo g e n e r a l d e l p r o g r a m a d e
c a p a c it a c ió n ?
¿ C ó m o c o n s id e r a la d is p o s ic io n d e la s in s t a la c io n e s y / o
p la t a f o r m a v ir t u a l?
E l m a t e r ia l d id á c t ic o y la s a y u d a s a u d io v is u a le s u t iliz a d a s
fu ero n
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D E S E M P E Ñ O D E L O S F A C IL IT A D O R E S
M a rq u e c o n u n a X la re sp u e sta q u e m e jo r re f le je su o p in io n te n ie n d o e n c u e n ta q u e E =
E x c e le n te ; B = B u e n o ; R = R e g u la r; M = M a lo
F a c ilit a d o r 1
N om bre
Te m a
E
B
R
M
E
B
R
M
E
B
R
M
C o n o c im ie n to y d o m in io d e l te m a
M e to d o lo g ía e m p le a d a
M a n e jo d e g r u p o
S o lu c ió n d e in q u ie tu d e s
C u m p lim ie n to d e c r o n o g r a m a s e s ta b le c id o s
P u n tu a lid a d
P r o m o c ió n d e la p a r tic ip a c ió n
F a c ilit a d o r 2
N om bre
Te m a
C o n o c im ie n to y d o m in io d e l te m a
M e to d o lo g ía e m p le a d a
M a n e jo d e g r u p o
S o lu c ió n d e in q u ie tu d e s
C u m p lim ie n to d e c r o n o g r a m a s e s ta b le c id o s
P u n tu a lid a d
P r o m o c ió n d e la p a r tic ip a c ió n
F a c ilit a d o r 3
N om bre
Te m a
C o n o c im ie n to y d o m in io d e l te m a
M e to d o lo g ía e m p le a d a
M a n e jo d e g r u p o
S o lu c ió n d e in q u ie tu d e s
C u m p lim ie n to d e c r o n o g r a m a s e s ta b le c id o s
P u n tu a lid a d
P r o m o c ió n d e la p a r tic ip a c ió n
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15. REFERENCIAS
DAFP. (2003). Guia para implementar los programas de Inducción y Reinducción.
Bogotá.
DAFP. (2010). Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para
el Desarrollo de Competencias. Bogotá.
DAFP. (2012). Guia para la formulación del Plan Institucional de Capacitación -PIC.
Bogotá.
DAFP. (2014). Plan Institucional de Capacitacion . Bogotá : DAFT.
DAFP. (2014). PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION . Bogotá.
EPN. (2014). Plan Anual Educativo . Funza Cundinamarca : Escuela Penitenciaria
Nacional .
INPEC. (2001). Inducción Institucional y Específica al Cargo del Personal Aspirante a
Ingresar al INPEC -, código PA21-027-01 . Bogotá : INPEC.
INPEC. (s.f.). Guia para la induccion institucional. INPEC.
ORIGINAL FIRMADO
Capitán (r) ADRIANA PATRICIA HERNANDEZ MARÍN
Directora Escuela Penitenciaria Nacional
Aprobado mediante Resolución No. __000987__ de fecha ___27 de marzo de 2015_____
Elaboró Ing. Jenny Sánchez Guevara
Revisó: Doris Gerena Parra - Coordinadora Grupo de Educación Continada
Proyectó: Omaira Moreno-Subdirectora Académica
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