Workpocket 2006. Guía laboral para empresarios y

workpocket 2006
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n sindical+++negociación colectiva+++emigración+++trabajo t
formación+++seguridad social+++prevención+++riesgos labor
+protección por desempleo+++incapacidad temporal+++mater
ndencias+++empleo público+++oferta 2006+++estudiar+++bec
a+++legislación laboral+++contrato+++jornada+++horas extra
esentación sindical+++negociación colectiva+++emigración+++
ección+++formación+++seguridad social+++prevención+++ries
ómina+++protección por desempleo+++incapacidad temporal+
as+++tendencias+++empleo público+++oferta 2006+++estudia
continua+++legislación laboral+++contrato+++jornada+++ho
workpocket 2006
Guía laboral para empresarios
y trabajadores
Edición número 6
© Randstad Empleo ETT, S.A.
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Queda prohibida la reproducción y/o publicación total o
parcial a través de impresión, fotocopias, microfilm o en
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Empleo ETT, S.A.
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Workpocket en donde se trata el mismo tema.
Que Workpocket ha cambiado, sin duda es evidente. Prescinde del papel y entra en el espacio digital. Así se adapta a los
tiempos: evoluciona, innova y crece sobre los mismos valores
con los que Randstad presta su servicio en el mundo.
Su nuevo formato permite realizar más y mejores consultas
con mayor rapidez y precisión.
Incorporando la Guía a su ordenador trabajará con comodidad y eficacia la información que necesite. Dispondrá de
textos vinculados a otros con los que podrá completar la
información y con enlaces de acceso a los sitios Web más interesantes de Internet en busca de la información que necesite
ampliar.
La sexta edición de la Guía pretende, así, alcanzar mejor su
objetivo: orientar a trabajadores y empresarios en asuntos
legales y acercarlos a los derechos y deberes que les permitirá
desarrollar mejor sus cometidos.
Randstad abrió en 1993 su primera oficina en España. Desde
entonces han pasado trece años y cuenta ya con 165 oficinas.
Este gran logro lo hemos conseguido gracias al esfuerzo y a la
confianza de muchos clientes y trabajadores.
Este año queremos compartir con todos una noticia que a las
personas que componemos Randstad nos llena de orgullo:
Best Place to Work Institute nos elige en 2006 como una de
las 25 mejores empresas para trabajar en nuestro país.
Nuestra satisfacción queremos que sea también la suya:
Good to know you, es nuestra forma de expresarlo.
clicando en el recuadro
se accede a la página en
donde se amplía el tema
• Directorio interactivo: todas las direcciones web de interés
y los sitios web de Randstad en el mundo tienen un enlace
directo para abrirse en el explorador de internet. Asimismo,
en el directorio de oficinas de Randstad en España, cada oficina tiene un enlace para contactar con ellas a través de su
correo electrónico.
Workpocket
Indice
5
Presentación
Randstad
14
16
17
18
19
20
21
¿Qué es Randstad?
¿Qué ofrece Randstad?
Ventajas de trabajar temporalmente en Randstad
Continuidad a través de un crecimiento y beneficio sostenido
Nuestros valores y nuestra forma de expresarlo: good to know you
Randstad y la responsabilidad social corporativa
Fundación Randstad
Mercado de trabajo
24
25
25
25
28
28
29
30
33
34
35
35
36
37
37
39
42
44
47
49
50
Terminología del mercado de trabajo
El empleo
Fomento de empleo
La búsqueda de empleo
El empleo público
Oferta 2006
El empleo en la Unión Europea y España
Evolución del mercado de trabajo
El paro por géneros
Contratos
La precariedad en el empleo
Evolución por sectores
Evolución de los últimos años
Concepto de desempleado
La mujer en el mercado de trabajo
Las personas discapacitadas y la contratación
La inmigración y sus efectos en el mercado de trabajo
La inmigración colabora a crecer
El paro en el mundo
Tendencias en el mercado de trabajo
Consecuencias en el mercado de trabajo
Estudiar
56
57
58
58
58
58
58
Introducción
Sistema Educativo Español
Educación Infantil
Educación Primaria
Educación Secundaria Obligatoria
Bachillerato
Programas de Garantía Social
Workpocket
59
60
60
63
64
65
66
67
67
68
69
69
70
72
Formación Profesional
Enseñanzas artísticas
Enseñanza superior
Reforma de las carreras universitarias
Estudios universitarios y mercado laboral
La educación por sexos
Evolución del alumnado matriculado
Estudiar en el extranjero
Estudiar en la Unión Europea
Estudiar en Estados Unidos
Cursos de idiomas
Cursos profesionales
Becas
La educación y el mercado laboral
Formación Profesional y Continua
76
76
77
77
77
77
78
78
78
79
79
80
80
81
81
82
83
83
84
84
85
85
86
86
87
Formación profesional
¿Qué es?
Formación continua
Finalidad
Ámbito de aplicación
Trabajadores beneficiarios
Tipos de acciones
Acceso prioritario a la formación
Financiación
Acciones de formación continua
Créditos y bonificaciones
Cofinanciación de las empresas
Información a los representantes de los trabajadores
Apoyo a las pequeñas y medianas empresas
Ejecución de las acciones formativas
Las acciones formativas
Justificación de gastos
Contratos programas para la formación de trabajadores
Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación
Estructura organizativa y de participación
Evaluación, seguimiento y control
Infracciones y sanciones
Nuevo sistema de formación
Presupuesto para 2006
Estado de la formación
Legislación Laboral
92
92
El contrato de trabajo
¿Qué es un contrato de trabajo?
Workpocket
92
92
94
99
99
100
102
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104
106
106
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109
109
110
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112
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114
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125
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129
130
132
132
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134
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136
138
140
140
140
141
142
145
146
Características del contrato
Condiciones para que un contrato sea válido
Contratos de trabajo en función de su duración
Contratos de trabajo en función de la jornada laboral
Periodo de prueba
Modificación del contrato de trabajo
Suspensión del contrato de trabajo
Excedencias
Extinción del contrato de trabajo
Jornada de trabajo
Tipos de jornada
Horas extraordinarias
Permisos retribuidos
Fiestas laborales
Calendario laboral
Vacaciones
Licencias sin sueldo
Participación y representación de los trabajadores
Representación unitaria
Representación sindical
Negociación colectiva
Conflictos colectivos de trabajo
La huelga
El cierre patronal
Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
Igualdad de trato
Igualdad, no discriminación y empleo
Discapacidad
Anteproyecto de la nueva Ley de Igualdad
La emigración: trabajar en el extranjero
Servicios ofrecidos a los emigrantes
Emigrantes ante la jubilación
El empleo en la Unión Europea
La inmigración: contratación de trabajadores extranjeros
Permiso de trabajo
Proceso de Normalización en 2005
Claves del Reglamento de extranjería
Situaciones de permanencia en España
Procedimiento de contratación por el Régimen General
Requisitos para trabajadores empleados/as del hogar
Arraigo laboral
Arraigo familiar
Residencia por circunstancias excepcionales
Autorización para estudiantes
Renovaciones
Trabajadores de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo
Notas sobre la adquisición de la nacionalidad española
Workpocket
Trabajo temporal y servicios
150
150
151
152
152
154
154
154
155
155
158
158
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160
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162
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164
164
165
165
165
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166
167
168
171
171
171
171
172
¿Qué es una empresa de trabajo temporal (ETT)?
Ventajas de la ETT
El mercado de trabajo temporal
Configuración legal
Autorización administrativa
Contratación
Modalidades de contrato
Forma de los contratos
Periodo de prueba
Jornada y tiempo de trabajo
Tramitación y registro de la contratación laboral
Gestión de los contratos
¿En qué consiste la aplicación web?
El salario
¿Quién abona el salario?
Cuantía del salario: equiparación salarial
Recibos de salario
Modificación y extinción del contrato
Modificación, movilidad funcional y geográfica
Extinción del contrato de trabajo
Selección y formación
Selección
Formación
Cuestiones sobre la Seguridad Social para los trabajadores en misión
Alta, cotización y prestaciones
Conceptos excluidos de la cotización
Contrato de puesta a disposición
Características del contrato de puesta a disposición
Relación entre la ETT, empresa usuaria y los trabajadores en misión
Infracciones y sanciones
Servicios
Qué es una contrata o servicio
Cuáles son los requisitos fundamentales de un servicio
Ventajas de la contratación de un servicio
Contrato de arrendamiento de servicios
Prevención de riesgos laborales
176
176
176
179
180
183
183
Mejora el marco jurídico
Más cultura de prevención
Conceptos generales
Colaboración con la Inspección de Trabajo
Cómo organizar las actividades preventivas en la empresa
Auditorías
Calificación de actividades anexo 1
Workpocket
184
185
187
190
191
193
194
195
198
198
199
201
201
203
206
206
207
208
Funciones de la actividad preventiva
Cómo realizar la prevención en la empresa
Obligaciones y derechos del empresario
Obligaciones y derechos de los trabajadores
Información, consulta y participación de los trabajadores
Comité de Seguridad y Salud
Prevención en relaciones con la ETT
Actividades prohibidas
Diferencias en el tratamiento de la prevención
en relaciones con contratas y ETT
Responsabilidades por el incumplimiento de las normas
de prevención de riesgos laborales
Infracciones y sanciones
Categorización de las causas
Causas
Siniestralidad laboral
Las causas y soluciones
Accidentalidad laboral en Europa
Costes de la siniestralidad
Accidentalidad de trabajadores autónomos
Directorio
258
259
262
264
264
265
265
266
266
278
280
280
281
281
282
Instituciones públicas
Organismos Autonómicos
Abreviaturas
Oficinas centrales Randstad Europa, Norteamérica y Asia
Randstad Europa
Randstad Norteamérica
Randstad Asia
Randstad España
Randstad Work Solutions
Randstad Project Services
Randstad Inhouse Services
Randstad Professionals
Randstad Fundación
Umano Servicios Logística
Unitono
Nómina
212
212
214
216
218
220
Salario mínimo interprofesional 2006
Salario
Deducciones y retenciones
La nómina
Modelo 1
Modelo 2
Seguridad Social
224
225
227
231
236
237
240
240
241
242
244
La Seguridad Social
Modalidades
Protección por desempleo
Incapacidad temporal
Maternidad
Incapacidad permanente
Liquidación de Cuotas
Recargos de demora y apremio
Afiliación a la Seguridad Social
Evolución durante el año 2005
Las cuentas de la Seguridad Social
Glosario de términos jurídicos
250
10
Glosario de términos jurídicos
Workpocket
Workpocket
11
1
Randstad
Enlaces de interés
1. Randstad
www.randstad.es
Randstad es una de las multinacionales más relevantes
en soluciones de trabajo y servicios de recursos
humanos.
¿Qué es Randstad?
Fundada en Holanda en el año 1960, cuenta en la actualidad
con una plantilla propia de 13.430 empleados y 2.411 oficinas
en Europa, Norteamérica y Asia. En ellas son contratadas más
de 250.000 personas de media diaria. La cifra de negocio en
2005 alcanzó los 6.638,5 millones de euros y obtuvo un resultado operativo de 290,9 millones de euros.
Las acciones de Randstad Holding cotizan en la bolsa de Amsterdam y en los índices Dow Jones Sustainability World y Dow
Jones Stoxx Sustainability.
En España está presente desde finales de 1993, cuando legislativamente quedó regulada la actividad de las empresas de
trabajo temporal.
Forma parte de los principios de la compañía prestar sus
servicios sólo en aquellos países donde su legislación así lo
permite. Este es uno de los aspectos que confiere a Randstad
su carácter de seriedad.
Actualmente, Randstad es una de las empresas líder en soluciones de trabajo y servicios de recursos humanos en España.
Cuenta con una red de 165 oficinas repartidas por todo el
país y una plantilla de 1.060 profesionales que hacen posible
que cada día 21.300 personas encuentren trabajo.
Randstad centra su actividad en España en cuatro actividades
claramente diferenciadas: trabajo temporal, consultoría de
selección, soluciones de recursos humanos y servicios, que
se desarrollan a través de siete marcas – Randstad Work
Solutions, Randstad Inhouse Services, Randstad Professionals,
Randstad HR Solutions, Randstad Project Services, Umano
Servicios y Unitono.
Además, desde 2004 desarrolla una importante labor para
la igualdad de oportunidades en el empleo a través de
Fundación Randstad.
La implicación y el compromiso social de Randstad también
se aprecia en acuerdos similares al que desarrolla con la organización internacional VSO que permitirá mejorar las condiciones de vida de miles de personas en el tercer mundo.
Actividades de Randstad en España
Actividad: trabajo temporal
Puesta a disposición de trabajadores en el cliente para la realización de trabajos bajo su
supervisión
Marca
Descripción
Especialidades
Mass customization
Aeropuertos, Assistant, Promociones, Callflex, Horeco,
Informática y Telecomunicaciones, Oficios, Salud
Large scale
Actividad: consultoría de selección
Marca
Descripción
Especialidades
Consultoría de selección de
Finanzas, ingeniería, comer-
profesionales de alta cua-
cial y marketing
lificación para medianas y
grandes empresas.
Actividad: soluciones de recursos humanos
Marca
Descripción
División
Contratación de consultoría,
Training
implementación y ejecución de
proyectos de recursos humanos de alto valor añadido.
Actividad: servicios
Marca
Descripción
Líneas de negocio
Se especializa en servicios de
Outsourcing industrial, Out-
outsourcing.
sourcing administrativo, Control de acceso, Recepciones,
Azafatas
Ofrece servicios de logística,
Lectura de contadores, Ges-
almacenaje y distribución,
tión de cartería
que se realizan en nuestras
instalaciones.
Gestión integral de servicios de telemarketing y callcenters.
14
Workpocket
Workpocket
15
¿Qué ofrece Randstad?
Máxima calidad
El liderazgo y el prestigio alcanzado por Randstad a lo largo
de los años es la consecuencia de un trabajo serio y planificado cuyo principal objetivo es el de ofrecer siempre a sus
clientes, tanto trabajadores como empresas, un servicio de
máxima calidad.
Responsabilidad
En Randstad demostramos la responsabilidad profesional
desde el primer instante en el que entramos en contacto con
cada uno de los miles de trabajadores y trabajadoras que
diariamente confían en nosotros o con cada una de nuestras
empresas cliente.
Los mejores profesionales
El puesto de trabajo que busca Randstad para cada candidato
es personalizado, ajustado a las características y preferencias
profesionales de cada trabajador. Sólo así se puede ofrecer el
mejor servicio.
Formación
Para disponer del mejor equipo de profesionales, Randstad
forma a sus empleados en aquellas áreas en las que pueden
necesitar una mayor cualificación. El departamento de Recursos Humanos elabora planes de formación a medida de las
necesidades de cada empresa y trabajador.
Equipo humano
Contamos con un equipo de más de mil profesionales altamente cualificados, dinámicos y con una vocación inequívoca
de orientación al servicio y al cliente: empresas y trabajadores. Su capacidad de servicio se traduce en los contactos
continuos que mantienen con empresas y trabajadores para
conocer mejor las necesidades de cada uno y ofrecerles las
soluciones que demandan en cada momento.
16
Workpocket
Especialización
Con el fin de proporcionar un mejor servicio, Randstad
apuesta por una especialización cada vez mayor. Dispone de
oficinas especialmente dedicadas a diversos perfiles y sectores
profesionales: aeropuertos, assistant, promociones, callflex,
horeco, informática y telecomunicaciones, oficios y salud.
Ventajas de trabajar temporalmente en Randstad
Formar parte de Randstad es una buena elección. Ofrecemos
a los trabajadores temporales participar en nuestro proyecto
de empresa, facilitamos un desarrollo personal, así como la
obtención del máximo beneficio en su trayectoria profesional.
El conocimiento que tenemos del mercado nos permite ofrecer al trabajador:
• Flexibilidad, para que compagine la actividad profesional
con la vida personal o estudios.
• Experiencia laboral, para que contacte con el mundo laboral y pueda adquirir la experiencia que necesita, y por tanto,
oportunidades para encontrar un empleo fijo si así lo desea.
• Trato con empresas, una oportunidad para conocer empresas de diversos sectores.
Randstad busca empleo según los deseos de cada
candidato
Cuando en Randstad se recibe un curriculum vitae, concertamos una cita con el trabajador para mantener una entrevista.
En ella pretendemos conocerlo mejor. Formulamos preguntas
sobre la experiencia profesional, formación académica, cualidades, habilidades, disponibilidad, etc.
Con estos datos, nuestro equipo de consultores, perfectamente conocedores del mercado laboral y de las necesidades
de las empresas, inicia el proceso de búsqueda del puesto de
trabajo que mejor se adapta a cada candidato.
También solicitamos la siguiente información:
• Diplomas relevantes para el tipo de trabajo que busca el candidato.
• Experiencia laboral, reciente o no.
• Referencias. Con el permiso del trabajador, verificamos las
referencias aportadas.
Workpocket
17
Continuidad a través de un crecimiento
y beneficio sostenido
La filosofía empresarial de Randstad unifica los esfuerzos
en una misma dirección. Indica el rumbo hacia el cual todos
debemos orientarnos en nuestra labor diaria.
Continuidad
Randstad sólo opera en países cuyas perspectivas de mercado son sostenibles, y descarta las de coyuntura momentánea.
Es decir, no compartimos la política de abrir oficinas sin más.
Nuestro plan estratégico contempla como finalidad la continuidad y la garantía de nuestra calidad de servicio.
Crecimiento
Desde que se fundó Randstad, la empresa ha experimentado un crecimiento continuo, que le ha permitido situarse
entre las multinacionales más importantes del sector a escala mundial. Nuestro objetivo es seguir creciendo y obtener
una posición de mercado cada vez más fuerte. Esto nos permitirá contar con sólidos recursos y nos posibilitará el prestar
cada día más servicios.
Beneficios razonables
Operamos en 19 países y creamos en sus mercados negocios
crecientes, estables a largo plazo. Para aspirar a la continuidad, debemos generar un beneficio razonable que nos permita, precisamente, crecer y consolidarnos en el tiempo.
Randstad, además de facilitar la integración laboral, cumple
una misión muy importante: informar a los trabajadores.
Cuando Randstad contrata a un trabajador le facilita toda la
información necesaria que le permite saber en qué tipo de
empresa ingresa y cuáles son sus derechos y obligaciones. Así,
sus trabajadores disponen de la información necesaria para
poder extraer sus propias conclusiones. Sólo con información
pueden ser críticos y elegir en función de sus necesidades
individuales.
Con acciones informativas similares al Workpocket, manteniendo un contacto respetuoso y constante con los trabajadores, construimos día a día una relación de confianza que se
transmite a las empresas cliente. Son iniciativas que demuestran el interés de Randstad por diferenciarse del resto de sus
competidores.
Sólo a través de la transparencia y del conocimiento exacto
18
Workpocket
de nuestras funciones en el mercado laboral, la sociedad en
general llegará a comprender la importancia del servicio que
desarrollamos.
Nuestros valores y nuestra forma de expresarlo:
good to know you
El principal factor que diferencia a Randstad son sus valores.
Los mismos para todas las empresas del Grupo, en todos los
países donde está presente. La homogeneidad de directrices
nos ayuda a afrontar con efectividad el mercado, entendernos y relacionarnos mejor con nuestros clientes, trabajadores
e interlocutores sociales.
Pensamos que una organización forma parte de la sociedad e
influye además en ella. De ahí que nuestra forma de ser y de
actuar como empresa se haya conformado desde la experiencia, pero sobre todo, sabiendo escuchar a nuestro entorno.
“Good to know you” es la expresión que mejor define nuestra forma de trabajar según estos valores. Estamos convencidos de que un mayor conocimiento de las necesidades de las
empresas, los trabajadores y el entorno laboral se traduce en
un mejor servicio, generando una relación a largo plazo basada en la confianza. Diariamente nos esforzamos por conocer
mejor a las personas con las que trabajamos y cuidamos
simultáneamente los intereses de todos los involucrados, en
una relación de respecto mutuo. Prestamos especial atención
a los detalles y aspiramos a conseguir la perfección en lo que
hacemos para ofrecer el mejor servicio que necesitan nuestras
empresas cliente y trabajadores.
Los tres pilares que hemos construido entre todos y que sustentan nuestra forma de trabajar “good to know you”:
• Conocer todo lo que está relacionado con nuestro negocio.
• Servir según las necesidades individuales de cada empresa y
trabajador.
• Confiar en una relación a largo plazo con todos los interlocutores implicados.
En 2006, Randstad España es elegida como una de las 25
mejores empresas para trabajar según el Best Place to Work
Institute.
Workpocket
19
Randstad y la responsabilidad
social corporativa
La propia naturaleza de nuestro negocio, unir oferta y
demanda de trabajo, significa que Randstad desempeña un
papel importante en la sociedad. Si al hacerlo, tenemos en
cuenta los intereses de todos los involucrados - empresas,
trabajadores, gobiernos, sindicatos y la sociedad en general -,
ganamos todos. Este es un pilar muy importante en la cultura
de Randstad. Queremos que todas nuestras actividades ayuden a mejorar el mundo que nos rodea.
Con este principio, como uno de nuestros valores corporativos, un paso lógico es la participación activa en iniciativas
que favorezcan un mejor entorno para vivir y trabajar.
Hemos firmado el Pacto Mundial de las Naciones Unidas,
que defiende principios clave sobre derechos humanos, normas laborales, diversidad, medio ambiente y anticorrupción.
También participamos en la Corporate Social Responsibility
Europe que estimula prácticas empresariales socialmente
responsables. Y nuestras acciones cotizan en los índices sostenibles Dow Jones.
Fundación Randstad
La Fundación Randstad tiene como fin favorecer el acceso al
mercado laboral a las personas desfavorecidas: discapacitados
mujeres en riesgo de exclusión social, parados de larga duración, mayores de 45 años y otras personas con dificultades de
integración laboral.
Para ayudar a esas personas, la Fundación Randstad elabora
programas de formación en función del colectivo del que se
trate. Y colabora con las empresas en el diseño de programas
para incorporar estas personas a su plantilla de trabajadores.
El objetivo general de la Fundación Randstad es contribuir
a eliminar todo tipo de barreras y obstáculos para que estas
personas puedan acceder al mercado de trabajo en las mismas condiciones que cualquier otra persona.
La Fundación en su afán por sensibilizar a la sociedad de la
valía de estas personas otorga anualmente los Premios Fundación Randstad a la Acción Social. Estos premios reconocen
las iniciativas llevadas a cabo por las empresas en su estrategia de acción social.
En el 2004 firmamos una alianza de colaboración internacional con VSO (Voluntary Service Overseas), organización
(ONG) con la que colaboramos en el reclutamiento de personas que apoyan acciones humanitarias en países en vía de
desarrollo para luchar contra la pobreza.
Ese mismo año, se creo en España la Fundación Randstad
desde donde se canaliza la acción social de la empresa. En
2005, Randstad España invirtió un 2,5% de su beneficio operativo (EBITA) en acción social.
La Fundación Randstad fue inscrita en el Registro de Fundaciones del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales el 25 de mayo de 2004, como Fundación de Interés Social de ámbito estatal
Nº 28-1307.
20
Workpocket
Workpocket
21
1
2
Mercado de trabajo
Enlaces de interés
2. Mercado de trabajo
www.inem.es
www.mtas.es
Comunidades autónomas:
www.princast.es
www.gencat.es
www.gobcan.es
www.juntaex.es
www.xunta.es
www.comadrid.es
www.cfnavarra.es
www.gva.es
En el momento de afrontar la decisión de trabajar, en su
acepción más amplia, existen numerosas cuestiones que
son importantes a tener en cuenta.
Para muchas personas la concepción del trabajo está
asociada a la satisfacción de necesidades, en numerosas
ocasiones, de origen material.
Evidentemente, la remuneración del trabajo es un factor
muy importante. Sin embargo, existen otros que son
fundamentales, no sólo para el desarrollo profesional del
individuo, sino para su desarrollo social y, lo más relevante, para un óptimo desarrollo personal.
Terminología del mercado de trabajo
El mercado de trabajo está compuesto por una oferta y una
demanda:
• Oferta de trabajo, compuesta por aquellos puestos vacantes
que requieren ser ocupados.
• Demanda de trabajo, formada por los aspirantes a esos
puestos que reúnen unas condiciones predeterminadas.
• Desempleados, aquellas personas que no consiguen ocupar
esos puestos de trabajo.
De la relación entre empleo y paro se obtienen las cifras que
definen la situación del mercado laboral.
Terminología del mercado de trabajo
Empleo
Situación del mercado laboral con relación al grado de satisfacción de la demanda.
Paro/desempleo/desocupación
Total de demandas de empleo en alta, registradas por el
INEM, existentes el último día de cada mes (con algunas exclusiones).
Población activa
Suma total de la población que ocupa un puesto de trabajo y
aquella que estando en situación de trabajar y querer hacerlo,
no encuentra un empleo.
Población inactiva
Fomento de empleo
La economía española crece a un ritmo que permite reducir
suavemente la tasa de desempleo en los últimos años. Es consecuencia de las políticas flexibilizadoras del mercado laboral
y del fomento de la contratación indefinida. Sin embargo,
aún queda mucho camino para acabar con las debilidades del
mercado.
Uno de los factores que explican el crecimiento de empleo es
la baja productividad de la economía española.
Para paliar la temporalidad laboral, desde hace varios años
los diferentes gobiernos han puesto en marcha políticas
incentivadoras de la contratación indefinida, además, han
buscado fórmulas para fomentar la inserción laboral de colectivos como personas mayores o discapacitados, y medidas
para conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres
y mujeres.
Situación en la que, por causa ajena a la voluntad del trabajador, se carece de trabajo.
Paro registrado
El empleo
Personas mayores de 16 años que no realizan actividad econó-
La búsqueda de empleo
En el ámbito en el que se interrelacionan la oferta de empleo
con la demanda del mismo, existen determinados "instrumentos" que la demanda debe utilizar y que es conveniente
conocer.
Se trata de intermediarios especializados que prestan ayudas
en la búsqueda de empleo:
mica alguna ni buscan empleo.
Tasa de paro
Cifra resultante de la fracción entre el número total de parados y la población activa.
Tasa de ocupación
Empresas
Cifra resultante de la fracción entre el número total de ocupa-
de trabajo
dos y las personas mayores de 16 años.
Tasa de actividad
Cifra resultante de la fracción entre el número total de población activa y las personas mayores de 16 años.
temporal
Agencias de
INEM
colocación
Especialistas
en la búsqueda
COIE’S
24
Workpocket
de empleo
Webs de
empleo
Centros de
Planes de
orientación
serv. integrados
profesional
para el empleo
Workpocket
25
El Instituto Nacional de Empleo (INEM)
El Instituto Nacional de Empleo es el órgano gestor de la
política de empleo. Se trata de un organismo oficial de
carácter autónomo y administrativo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
No obstante, los servicios de empleo están transferidos a
algunas Comunidades Autónomas: Asturias, Cataluña, Canarias, Extremadura, Galicia, Madrid, Navarra y Comunidad
Valenciana.
Entre otras, el INEM desarrolla las siguientes funciones:
• Ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo.
• Ayudar a las empresas o instituciones a contratar trabajadores de acuerdo a sus necesidades.
• Fomentar la formación del trabajador de forma ligada a la
política de empleo.
• Gestionar las prestaciones económicas de desempleo, así
como las subvenciones para fomentar y proteger el empleo.
• Organizar los servicios de empleo adecuando de manera
efectiva la utilización de recursos.
derechos de los trabajadores y obligaciones adquiridas con las
empresas usuarias.
Agencias de colocación sin fines lucrativos
Colaboran con las oficinas del INEM como intermediarias en
la colocación de trabajadores. Su fin es ayudar a los trabajadores a encontrar empleo, y a los empleadores a cubrir sus
puestos de trabajo vacantes.
Al carecer de fines lucrativos, la remuneración que puedan
recibir del empresario o del trabajador se reduce a aquellos
gastos producidos por los servicios prestados.
Webs de empleo
Portales en internet que permiten la inserción de anuncios
de una manera menos costosa que la publicación tradicional
(prensa), o incluso llega a ser gratuita. Los candidatos pueden
buscar y elegir ofertas a su medida de forma eficaz (tipo de
trabajo, sector, puesto, empresa, etc.).
Planes de Servicios Integrados para el Empleo (SIPE)
Los llevan a cabo entidades asociadas, sin ánimo de lucro, que
suscriben convenios con el INEM. Estas entidades articulan
las políticas activas de empleo relativas al proceso completo
de acompañamiento del demandante en su búsqueda de
trabajo.
El servicio de colocación que ofrece el INEM se configura
para todas las categorías laborales a través de una red nacional de oficinas de empleo, donde los aspirantes pueden
recibir orientación laboral, información sobre formación e
información sobre medidas de fomento de empleo.
Gestionar la demanda: Para que el INEM gestione la inserción en el mercado laboral de una persona, el trabajador
debe formalizar una demanda de empleo en la oficina que
le corresponda por domicilio y renovarla periódicamente.
Las actividades que realizan se agrupan en dos bloques:
• Análisis del mercado de trabajo.
• Acciones encaminadas a incrementar la capacidad de colocación de los demandantes de empleo (entrevistas ocupacionales, planes personales de empleo y formación, calificación
profesional, etc.).
Los empleadores pueden acudir a las oficinas de empleo
para solicitar trabajadores, siempre y cuando cumplan las
modalidades de contratación exigidas.
Centros de orientación profesional
Informan a los trabajadores potenciales o activos sobre
carreras profesionales y el mercado de trabajo a través de la
elaboración y publicación de bolsas de trabajo y de programas de formación. Otorgan prioridad a los jóvenes licenciados.
Centros de Orientación e Información de Empleo (COIE)
Centros situados en universidades que gestionan la colocación o prácticas laborales de estudiantes.
Empresas de trabajo temporal
Son empresas legalmente autorizadas que arriendan sus
servicios de contratación temporal de trabajadores a otras
empresas usuarias. Son ellas las que contratan a los trabajadores y los ponen a disposición de otras empresas a las que
cobran unos honorarios por el servicio.
La regulación de las ETT es muy amplia. Deben cumplir una
serie de requisitos obligatorios que preservan determinados
26
Workpocket
Más puntos de información
No obstante, conviene informarse en asociaciones empresariales, cajas de ahorro y entidades bancarias (suelen ofertar
Workpocket
27
también becas), centros de información de las Comunidades
Autónomas y ayuntamientos, cámaras de comercio e industria, colegios profesionales, consultorías de recursos humanos, etc.
El empleo público
De forma periódica, la Administración General del Estado y
las administraciones autonómicas y locales, aprueban la oferta de plazas para que puedan ser cubiertas por trabajadores
que cumplan los requisitos exigidos y superen unas pruebas
determinadas. La selección de personal (tanto de carácter
funcionario como de carácter laboral), se realiza mediante
convocatoria pública y a través de uno o varios de los siguientes sistemas:
Selección de trabajadores
Concurso
Se tienen en cuenta exclusivamente los méritos exigidos en la
convocatoria, valorados numéricamente
Oposición
Se realizan pruebas selectivas, teóricas o prácticas, relacionadas con el desempeño del puesto de trabajo. La valoración de
las mismas determinará la puntuación final que hará que el
aspirante consiga la plaza o no
Concurso/oposición
Es una mezcla de los dos sistemas anteriores. Es el utilizado por
la Administración General del Estado
Policía y Seguridad, Extranjería y Tráfico, Investigación, Medio
Ambiente, Administración de justicia, Políticas Sociales Prioritarias (inmigración, vivienda y cultura).
El empleo en la Unión Europea y España
Al ser España un miembro de la Unión Europea (UE), los trabajadores españoles pueden aspirar a puestos vacantes en
cualquier país del espacio comunitario, tal y como establece
la legislación.
El principio de igualdad por el que se rigen las condiciones de
acceso al empleo de los trabajadores de la UE ofrece oportunidades de empleo y de libre circulación de profesionales.
La oferta de empleo procedente de países de la Unión Europea y Espacio Económico Europeo (Liechtenstein, Islandia
y Noruega) está tramitada por el INEM a través del departamento llamado EURES (Servicios Europeos de Empleo),
especializado en la colocación de trabajadores en todos los
estados miembros de la UE y del Espacio Económico Europeo.
La Dirección General de Ordenación de las Migraciones tiene
una base de datos, (REDE, Red de Demandantes de Empleo
en el Exterior) donde están inscritas las personas que deseen
trabajar en otros países.
Grupos de clasificación
Grupo A
Título de Doctor, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente
Grupo B
Título de Ingeniero Técnico, Diplomado Universitario, Arquitecto Técnico, Formación Profesional de tercer grado o equivalente
Grupo C
Título de Bachiller, Formación Profesional de segundo grado
o equivalente
Grupo D
Título de Graduado Escolar, Formación Profesional de primer
grado o equivalente
Grupo E
Certificado de Escolaridad
Oferta 2006
Concretamente para el año 2006 la Oferta de Empelo Público
crece en un 12% con respecto al año anterior con 34.200
plazas. Las áreas a las que más afectará ese crecimiento son:
28
Workpocket
Workpocket
29
Evolución del mercado de trabajo
Mercado laboral
Por trimestres
El paro experimentó en 2005 un descenso anual de 239.800
personas y sitúa la tasa de paro en el 8,7% al finalizar el año.
Desde 1978 no se habían registrado niveles tan bajos.
Además, la creación de empleo resultó la mejor desde 1996,
con 894.100 ocupados más. La temporalidad creció casi tres
puntos hasta alcanzar el 33,77%. Este dato es el más negativo
del año.
Durante el año 2005 se produjo un hecho relevante con respecto a la EPA. La encuesta se actualizó para recoger mejor
una bolsa de empleo de un millón de personas que hasta
entonces no se contabilizaban, fundamentalmente inmigrantes. Los cambios aumentaron la ocupación y redujeron el paro.
Estos cambios impiden utilizar las cifras brutas para comparar.
Nueva EPA
15
España contabilizaba a finales del 2005 1,84 millones de
parados, lo que supone un 11,10% menos que en el ejercicio
anterior, según la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística.
La reducción del paro ha sido el doble que en 2004 y deja la
tasa en el 8,7% de la población activa.
Esa cifra es significativa al situar el indicador en un nivel algo
superior a la media en la zona euro con el 8,4% y 8,6% en la
Unión Europea de 25 Estados.
La regularización de inmigrantes realizada en 2005 ha ayudado mucho en la obtención de estos datos. Este hecho ha
aportado la mitad de los nuevos afiliados a la Seguridad
Social en ese año, según el Ministerio de Trabajo. También la
EPA refleja que casi la mitad (el 42,5%) de los nuevos ocupados del año pasado fueron inmigrantes.
21.155.500
Parados
1.841.300
19.314.300
20
10
IV
I
2002
II
III
2003
IV
Población activa
I
II
III
2004
IV
I
II
III
200
Población ocupada
IV
Fuente: INE
Evolución de la tasa de paro
en porcentaje
24
22
20
18
16
14
12
10
8
6
4
23,9%
21,6%
20,0%
9,4%
8,7%
,0%
1976
1979
1985
1990
1992
1994
2000
2005
Fuente: INE.
La evolución del paro registrado a lo largo de 2005, es:
Paro registrado en 200
Tasa de paro
2.200
2.171,5 2.169,2
Por trimestres, en porcentaje
2.150
11,0
2.100 2.112,7
2.102,9
11,4 11,4 11,7 11,1 11,1 11,2 11,3 10,9
10,5 10,3
10,2
9,3
8,7
8,4
Nueva EPA
2.050
2.000
1.950
D
E
F
M
A
M
J
200
Datos en miles de parados. Evolución interanual.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
30
Workpocket
J
A
S
O
N
D
E
F
2006
III IV
2002
I
II
III
2003
IV
I
II
III
2004
IV
I
II
III
200
IV
Fuente: INE.
Workpocket
31
España fue el tercer país de la Unión Europea que más redujo
la tasa de paro durante el año 2005. Es la primera vez desde
que España se incorporó a la UE que el porcentaje de desempleados se sitúa al mismo nivel que la media de la Europa de
los Veinticinco (8,5%).
El número total de desempleados en la Unión fue de 18,6
millones de personas. En los países donde disponen del euro
como moneda, los parados ascendieron a 12,2 millones,
según datos facilitados por Eurostat.
España (que pasó del 10,3% al 8,5%) sólo fue superada por
Lituania (del 10,2 al 6,8%) y Estonia (del 8,7% al 6,7%). Y se
sitúa por delante de Alemania (9,5%), Francia (9,2%), Grecia
(10,1%), Eslovaquia (16,1%) y Polonia (17,2%).
Los mejores niveles de ocupación se registran en Dinamarca,
Holanda y el Reino Unido con tasas de desempleo inferiores
al 5%.
El empleo de los jóvenes sigue siendo preocupante. La tasa
de paro en la UE se sitúa en el 18,4%.
Navarra
22.292
786
3,65
-1,76
País Vasco
83.390
149
0,18
-6,74
La Rioja
10.279
351
3,54
1,00
6.691
-3
-0,04
14,03
7.018
814
13,12
4,22
2.102.937
7.357
0,35
-0,46
Ceuta
Melilla
Total
El paro por géneros
El paro descendió entre los hombres y aumentó entre las
mujeres. La tónica habitual de los últimos años.
En 2005 el paro masculino se redujo en 26.057 (-2,9%) personas mientras que el femenino aumentó en 16.279 (+1,3%)
El desempleo femenino afecta al 11,6% de las mujeres activas, casi el doble que en los hombres (6,64%) y tres puntos
más que el índice general.
Pese a todo, la evolución en el último año resultó más favorable para la mujer: el desempleo cayó un 12,25% y la creación
de empleo representó el doble de la masculina.
Evolución desde 2001
La evolución del paro registrado en los últimos años ha sido
la siguiente, según el Instituto Nacional de Empleo:
En el último mes del año el desempleo masculino se situó
en 851.963 al aumentar en 30.928 (3,77%) y el femenino en
1.250.974, al bajar en 23.571 (-1,85%) en relación al mes de
noviembre. Si lo comparamos con diciembre de 2004, el paro
masculino baja en 26.057 (-2,97%) personas. Por el contrario,
el femenino se incrementa en 16.279 (1,32%).
Por su parte, el desempleo de los jóvenes menores de 25 años
se redujo en diciembre en 10.775 personas (-3,76%) respecto
al mes anterior y el paro de 25 y más años sube en 18.132
(1,00%).
El paro por Comunidades Autónomas en diciembre de 2005
Total parados
Andalucía
Variación mensual
diciembre 2005
Absoluta
Relativa (%)
Var. interanual (%)
480.961
-4.397
-0,91
Aragón
41.508
234
0,57
6,25
5,24
Asturias
56.753
383
0,68
-8,66
Baleares
48.903
907
1,89
-4,60
Canarias
129.930
-1.925
-1,46
2,47
Cantabria
24.177
878
3,77
-9,75
Castilla-La Mancha
95.023
3.048
3,31
-1,52
Castilla y León
115.650
964
0,84
-1,28
Cataluña
262.605
-1.220
-0,46
-4,26
Comunidad Valenciana
200.721
4.827
2,46
4,99
77.722
-479
-0,61
-340
Extremadura
Galicia
178.676
5.838
3,38
-3,25
Madrid
216.066
-4.161
-1,89
-5,98
Murcia
44.572
363
0,82
-0,24
Paro registrado por sexo y edad
13,1%
2.89
81.963
40,%
1.20.94
1.82.042
9,%
86,9%
mujeres
hombres
< 25 años
> 25 años
Fuente: INEM (diciembre 2005)
32
Workpocket
Workpocket
33
En términos acumulados, los contratos indefinidos a tiempo
completo alcanzan en el ejercicio 2005 un total de 1.125.094,
el 8,79% más que en el año 2004. Los contratos indefinidos a
tiempo parcial que suponen un total de 417.744 registran un
ascenso del 8,36% en relación al año anterior.
Evolución de la tasa de paro
varones/mujeres
30
25
20
Evolución mensual de la contratación indefinida
2004-2005
15
160.000
140.000
10
120.000
5
0
100.000
80.000
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
hombres
Fuente: MTAS.
2004
mujeres
2005
60.000
total
40.000
20.000
Contratos
0
En diciembre de 2005 finalizaba el año con un registro de
108.480 contratos de trabajo de carácter indefinido, la mayor
cifra registrada en este mes en la serie histórica. Representan el 8,16% de todos los contratos. Supone una subida de
16.817 (18,35%) sobre igual mes del año anterior. En magnitudes acumuladas, se han realizado 1.542.838 contratos en el
conjunto de 2005.
Representa un aumento de 123.120 (8,67%) en relación al
año 2004. Además, es la mayor cifra anual registrada en la
serie histórica.
Evolución mensual de los contratos registrados
2004-2005
1.800.000
1.600.000
1.400.000
1.000.000
Fuente: INEM.
Mar
Abr
May
Jun
Jul
Ago
Sep
Oct
Nov
Dic
2004
Tiempo completo
Tiempo parcial
2005
Tiempo completo
Tiempo parcial
La precariedad en el empleo
El elemento más desfavorable del empleo se encuentra en la
calidad de los puestos creados. El porcentaje de temporalidad
sobre los asalariados creció del 30,88% que registraba a finales de 2004 al 33,77% en 2005, casi tres puntos más.
En este caso también tiene gran impacto la incorporación de
inmigrantes, pues la inmensa mayoría de ellos tiene contrato
temporal, por lo que el peso de esta modalidad es mayor.
Con ese incremento, el número de trabajadores eventuales
sube a 5,3 millones. Reducir la temporalidad es el gran reto
del futuro.
Todos los sectores, salvo la industria, registraron alzas en el
empleo en 2005. La construcción volvió a ser la más dinámica,
con avances del 6,78%. Le siguieron los servicios (6,17%), y la
agricultura, con el 2,47%. La industria perdió un 0,37%.
800.000
600.000
400.000
200.000
Ene
Feb
Fuente: INEM.
34
Feb
Evolución por sectores
1.200.000
0
Ene
Workpocket
Mar
Abr
May
Jun
Jul
Ago
Sep
Oct
2004
Nov
Dic
2005
Workpocket
35
Evolución de los últimos años
Concepto de desempleado
La oficina de estadística de la Unión Europea (Eurostat)
considera a una persona desempleada aquella demandante
de empleo que renueva su demanda en las oficinas públicas
de empleo cada mes y que acompaña la renovación de tal
demanda interesándose por las ofertas de ocupación que
puedan ajustarse a su preparación.
97
99
00
01
02
03
Perfil del desempleado en España
+461.300
+484.700
+491.800
+427.500
98
+256.200
96
+256.000
1995
+371.000
+372.610
+401.000
+699.400
+894.100
Creación de empleo
04
05
En los últimos diez años el mercado ha creado más de cinco
millones de empleos, más de la cuarta parte son temporales.
Sin embargo, en ese período la temporalidad ha descendido
tres puntos colocándose en el 33,7%. La temporalidad está
muy localizada entre los jóvenes donde ronda el 65%.
Por su parte, la tasa de paro continúa en su tendencia de
descenso. En 2005 se redujo en un punto con respecto al año
anterior y queda situada en el 8,7%.
Tasa de temporalidad
En %
33,8
33,6
95
96
33,1
97
32,4
98
32,5
99
33,8
31,6
31,7
00
01
30,7
30,6
30,8
02
03
04
05
Tasa de paro
En %
22,91
21,78
20,32
18,17
15,43
13,61
95
96
97
Fuente: INEM
36
Workpocket
98
99
00
12,96
01
11,45
02
11,20
10,30
8,0
03
04
05
Distribución
Conceptos más frecuentes
% sobre total parados
Sexo
Mujer
59,1
Grupo de edad
25 a 34 años
30,7
Nivel académico
EGB
35
Grupo ocupación origen
Trabajo no cualificado
26,9
Ocupación solicitada
Empleado administrativo
Sector económico
Servicios
55,6
Duración demanda
Más de 3 meses
39,5
9,9
La mujer en el mercado de trabajo
Pese a que la tasa de paro femenino desciende paulatinamente, España todavía ha de recorrer mucho camino para
mejorar la situación laboral de la mujer:
Destacan dos datos importantes:
• El paro femenino duplica al masculino.
• España es el tercer país con más paro femenino en la UE.
También se encuentra a la cabeza de los países europeos con
mayor discriminación laboral.
La diferencia salarial entre hombre y mujer en España, según
los estudios realizados, oscila sustancialmente entre el 18%
y el 35%. Algunos análisis incluso señalan que pueden llegar
hasta el 50% en el sector privado.
El empleo femenino en la UE
En general, las europeas continúan cobrando sueldos un 15%
inferiores a los de los europeos, según recientes estudios de
la UE. La discriminación salarial por razón de sexo apenas ha
disminuido dos puntos en los últimos 10 años.
Hace diez años las mujeres europeas ganaban por hora trabajada un 17% menos que los hombres. Ahora, la diferencia
ronda el 15%.
Workpocket
37
"Persiste la idea de que el salario principal es el del hombre
mientras que el de la mujer es un suplemento", recoge un
estudio sueco.
Las personas discapacitadas y la contratación
La integración de los minusválidos en el mundo laboral es
uno de los principales retos que en el año 2006 el Gobierno
quiere solucionar con la promulgación de una nueva Ley.
Doble discriminación
Las mujeres sufren una doble discriminación en el mercado
laboral: por un lado, las dificultades para ascender o incluso
permanecer en un puesto de trabajo y, por otro, ofrecerles
trabajo sólo en determinadas áreas, habitualmente peor
pagadas.
La Confederación Europea de Sindicatos señala que las mujeres ocupan la mayor parte de los puestos de trabajo en los
sistemas sanitarios y educativos y, por supuesto, en general
en el sector público, donde habitualmente los sueldos son
menores que en el privado.
Otro dato relevante es que el 17,7% de las europeas trabaja
en pequeñas empresas de menos de diez empleados, mientras que sólo hacen lo mismo el 11,8% de los hombres.
Según la primera encuesta sobre discapacidad, publicada por
el Instituto Nacional de Estadística (INE), más de tres millones
y medio de españoles padecen algún tipo de minusvalía física
o psíquica, lo que equivale al 9% de la población. Casi siete de
cada diez discapacitados pertenecientes a la población activa,
se encuentran actualmente en el paro.
•
•
•
Según la Comisión Europea, para eliminar estas diferencias, el
reto está en conseguir una organización laboral más adaptada a las necesidades femeninas.
Recomienda adaptar el mercado laboral a las necesidades
femeninas con nuevas organizaciones de trabajo, como horarios más flexibles, lo que en la práctica sería una revolución.
•
•
El empleo en Europa por géneros - 2004
Personas con discapacidad en Europa
90
80
79,8
78,3
79,1
75,3
65,0
60
79,3
82,0
78,5
78,1
,0
74,3
68,5
66,4
63,7
30
70,1
67,1
27,1
63,1
58,2
55,9
8,1
62,0
61,
58,0
53,8
21,3
50
20
20,4
19,8 19,5
40
15,8
12,8 12,
10
20
9,4
8,7
7,3
6,7
10
6,5
4,4
4,2
Italia
13,6
30
España
70
Varios son los motivos por los que se registra este alto porcentaje de paro que padecen estas personas:
Prejuicios de los empleadores sobre la capacidad de los minusválidos para desempeñar eficazmente un puesto de trabajo,
al considerar erróneamente que su rendimiento será bajo.
Considerarlos con mayor absentismo laboral.
Desconocimiento de los empresarios con respecto a las ventajas e incentivos fiscales que la ley concede a quienes contratan minusválidos.
Escasa formación y cualificación profesional. Este aspecto
también influye en que las ofertas de empleo para minusválidos se queden sin cubrir.
En ocasiones, al discapacitado no le resulta rentable buscar
empleo, toda vez que el salario que se le ofrece es inferior a
su pensión.
38
Workpocket
Grecia
Irlanda
Alemania
Austria
Luxemburgo
Bélgica
Dinamarca
Suecia
Portugal
Holanda
Francia
Reino Unido
Finlandia
Media de los 2
Media de los 1
hombres
0
Media de los 1
mujeres
Eslovaquia
Polonia
Hungría
Reino Unido
Suecia
Portugal
Irlanda
Francia
España
Alemania
0
Fuente: Eurostat (nov. 2003)
Workpocket
39
España ocupa el puesto 24 en el ránking de países de la
Unión Europea a la hora de incorporar personas discapacitadas a las empresas; que dicho con números más claros: dos
de cada tres discapacitados no tienen trabajo según datos
del Informe 2004 del Observatorio de la Acción Social y de la
Empresa, elaborado por la Fundación Empresa y Sociedad.
Sin embargo, parece que aunque España esté lejos del resto
de países de la Unión Europea en la incorporación de personas discapacitadas en las plantillas, quiere hacer bien sus
deberes y avanza rápido para solventar los problemas.
Aunque la legislación española promueve las subvenciones y
beneficios fiscales a las empresas que contraten a trabajadores con algún tipo de discapacidad, sin embargo, la inserción
laboral de este colectivo todavía muestra muchas carencias
Incentivos a la contratación de trabajadores discapacitados
Tipo de programa o contrato
Bonificaciones
Fomento de la contratación
• De la cuota empresarial total:
- Se aplican durante toda la vida del contrato.
- 90% mayores de 45 años (100% si son mujeres)
- 70% menores de 45 años (90% si son mujeres)
• Subvención de 3.907 euros al inicio del contrato.
• Deducción de 4.808,1 euros en el impuesto de sociedades
(sólo una vez).
• Hasta 901,52 euros por adaptación al puesto de trabajo.
Temporal de fomento de
• Reducción de la cuota a la seguridad social por contingencias
empleo
comunes.
- 100% si es el primer trabajador en la empresa.
- 75% para el resto.
- 90% para mujeres de más de 45 años.
Medidas de inserción laboral
Para reducir el paro la Administración toma medidas de
diversa índole:
• medidas legales de discriminación positiva
• la formación y orientación profesional
• creación de Centros Especiales de Empleo
Las medidas para fomentar la inserción laboral de las personas discapacitadas se enmarcan dentro de las incluidas en el
Plan Nacional para la Inclusión Social (2001-2003), además de
las acciones que lleve a cabo el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales e IMSERSO. Estas medidas son:
• Programas de empleo y formación: en 2001 los participantes
en estos programas fueron del 61% sobre los demandantes
de empleo discapacitados inscritos en el INEM.
• Medidas de apoyo a la contratación en empresas y Centros
Especiales de Empleo por medio de interesantes subvenciones y bonificaciones en las cuotas empresariales de cotización
a la Seguridad Social y sus alternativas.
En 2004 las medidas que se toman incluyen la trasposición,
mediante la ley de Acompañamiento a los Presupuestos, de
la directiva europea contra la discriminación de personas con
minusvalías en el entorno laboral.
Sin embargo, la contratación de trabajadores discapacitados
sigue quedando lejos de lo deseable, pese a los incentivos
existentes. Este colectivo demanda más expedientes sancionadores a las empresas que incumplan con la legislación
e incrementar más la cultura del trabajo entre empresas y
discapacitados.
La legislación obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a contratar al menos a un 2% de discapacitados en su
plantilla. En la Administración el procentaje sube al 3%.
- 80% para mujeres de menos de 45 años.
• La reducción se aplica durante todo el contrato.
• El contrato tiene que ser a jornada completa.
Para la formación
• Reducción del 50% de la cuota empresarial de este contrato.
En prácticas
• Reducción del 50% de la cuota empresarial por contingen-
En este sentido, en 2005 el Gobierno da un importante paso
adelante para fortalecer la contratación de personas discapacitadas poniendo en vigor del R.D. 364/2005 que regula la
obligatoriedad de cumplir la cuota del dos por ciento.
cias comunes, si se celebra a tiempo completo.
Aproximadamente un 9% de la población española tiene
algún tipo de discapacidad. Más de un 75% de estas personas
permanece inactivo. Sólo un tercio de la población discapacitada tiene un trabajo remunerado.
40
Workpocket
Workpocket
41
La inmigración y sus efectos en el mercado de trabajo
La inmigración en el contexto de la Unión Europea
Europa ya hace frente a una población envejecida y a un
estancamiento (incluso descenso) de la población. Pero no
sólo está aumentando el porcentaje de personas con 65 años
y más, sino que también aumenta la esperanza de vida.
La tasa de crecimiento en Europa está situada en un 0,1%
anual, en claro contraste con el 1,3% mundial. Las consecuencias son obvias, pone en peligro el sistema del estado del
bienestar y del sistema público de pensiones. Hay más beneficiarios del sistema, pero menos contribuyentes.
Actualmente ya se detecta la importancia de la inmigración:
en los EEUU, los asiáticos son el segundo grupo más grande
de inmigrantes. Los EEUU compran conocimiento. Ocurre
lo mismo en Europa: informáticos checos que trabajan en
empresas de tecnología de Munich. Ingenieros y especialistas
trabajan en Holanda.
Sin embargo, no hay tanta movilidad en Europa como parece. Tan sólo una media de un 1,7% de los trabajadores en la
UE procede de un tercer estado. En EEUU es un 3%.
Dentro de la UE incluso se da el caso de trabajadores que
viven en un país y trabajan en otro (un 0,5% de los trabajadores). Ocurre en países sin fronteras idiomáticas como Alemania y Austria, o Bélgica y Holanda.
Asimismo, la movilidad interna es también muy baja. Sólo
un 1,5% de la población entre 15 y 64 años se traslada a otro
país de la Unión.
Apertura de fronteras al Este
El 30 de abril de 2006 expira la restricción temporal que 12
países de la UE, entre ellos España, impusieron a la libre circulación de trabajadores procedentes de Polonia, Hungría,
República Checa, Eslovaquia, Estonia, Lituania, Letonia y
Eslovaquia.
Tras la incorporación de estos países a la UE (1-5-2004) se
estimó que se produciría una avalancha de trabajadores. Dos
años después, apenas ha crecido el número de trabajadores
del Este afincados en la Europa de los Quince.
Ahora la Comisión Europea recomienda la apertura de las
fronteras a los trabajadores del Este y emplaza a los países
receptores que valoren la opción de levantar la moratoria
ante la escasa incidencia que ha representado la inmigración
proveniente de aquellos países.
42
Workpocket
España recibió 11.255 trabajadores del Este durante 2004.
Según un estudio comunitario, la inmigración de los nuevos
socios se caracteriza por su nivel de formación superior al de
la media del mercado laboral español.
Población residente en edad laboral por procedencia
2005
% % %
UE-15 No UE
UE-10
Finlandia
0,4 0,3 1,0
R. Unido
1,7 0,4 4,1
Suecia
2,3 0,2 2,7
Dinamarca
1,1 - 2,4
R. Unido
1,7 0,4 4,1
Irlanda
3,0 2,0 2,8
Alemania
2,8 0,7 7,0
Luxemburgo
37,6 0,3 4,2
Bélgica
5,8 0,2 2,8
Austria
1,9 1,4 7,5
Francia
1,9 0,1 3,6
Grecia
0,3 0,4 5,3
Portugal
0,4 - 2,6
Fuente: Comisión Europea.
España
1,2 0,2 8,1
Italia
n/d n/d n/d
La inmigración en España
España ha pasado de:
• Ser un país tradicionalmente de emigrantes a ser un destino
deseado por extranjeros. En 1998 en España vivían 600.000
ciudadanos extranjeros y en 2005 alcanza los 3.600.000.
• Tener una tasa de natalidad de las más bajas del mundo (1,07
hijos por mujer fértil), y una esperanza de vida de las más
altas (82 años).
• Tener una demanda de mano de obra que ocupa puestos
que no pueden ser cubiertos por trabajadores españoles, así
como tener la necesidad de equilibrar la pirámide de población, afectada por la baja natalidad y mortalidad. El INEM
registra anualmente 116.000 puestos de trabajo pendientes
de cubrir.
España demanda inmigrantes
La inmigración no sólo se produce ante las dificultades económicas, políticas o sociales que ocurren en los países de origen, por las similitudes entre los idiomas y culturas del país de
origen y de destino, o la proximidad geográfica entre ambos
(Latinoamérica, Magreb, etc. en el caso de España).
El fenómeno de la inmigración ocurre también porque en
España existe demanda de trabajadores inmigrantes:
Workpocket
43
• La Seguridad Social: La incorporación de nuevos inmigrantes
ayuda a que el sistema mantenga o incremente las pensiones
actuales y a garantizarlas.
• Demografía: Al ser la juventud una característica importante
de la inmigración, colaboran en el equilibrio de la pirámide
de población, al sostener a una población de edad avanzada,
beneficiaria de las pensiones de Seguridad Social.
• Puestos de trabajo: A menudo cubren aquellos que son
rechazados por españoles, o donde apenas existe demanda
interna (ej: construcción, agricultura, etc.).
De los 910.846 habitantes que España gana a lo largo de
2004, de ellos, 214.562 tenían nacionalidad española. Así, en
el transcurso de ese año la población de españoles aumentó
un 0,5%.
Siete comunidades con más del 10% de extranjeros. Baleares
es la zona con mayor proporción de población no española
(el 15,9%). Le siguen Madrid (13,1%), Comunidad Valenciana
(12,4%), Murcia (12,4%), Cataluña (11,4%), Canarias (11,3%)
y La Rioja (10,3%). Las comunidades con menor proporción
de extranjeros son Extremadura (2,3% de extranjeros), Asturias (2,5%), Galicia (2,5%), y País Vasco (3,4%).
La inmigración colabora a crecer
Extranjeros empadronados por CC AA
Los ciudadanos extranjeros suponen el 8,4% de la población
española. De los 44,1 millones de personas empadronadas,
3,7 millones son extranjeras, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), pertenecientes a 2005 y divulgados en
enero de 2006.
% sobre el total de población de cada CC AA
2,5
45
40
39,85
40,20
40,49
41,11
42,71
41,83
43,19
3,4
8,4
10,3
3,6
7,6
>15%
10-15%
5-10%
0-5%
Habitantes empadronados
Cifra oficial de población. En millones.
3,7
2,5
44,108
Población total
empadronada
11,4
13,1
6,1
2,3
12,4
1,9
35
30
12,4
25
15
10
5
0
11,3
Población extranjera
empadronada y
porcentaje del total
20
0,63
(1,6%)
0,74
(1,8%)
0,92
(2,3%)
1,37
(3,3%)
1,97
(4,7%)
2,66
(6,2%)
3,03
(7,0%)
3,30
(8,4%)
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Fuente: INE.
5,4
4,0
4,4
Extranjeros por CC AA
Variación interanual
A lo largo de 2004 se registró el mayor empadronamiento
de extranjeros registrado hasta la fecha (696.284 altas, incremento del 23%). Sólo en 2001, eran 1,3 millones de personas
y representaba el 3,3% de la población.
Incremento anual de extranjeros
Evolución interanual.
607.289
(+44,3%)
686.222
(+34,7%)
446.778
(+48,4%)
111.868
(+17,6%)
99/98
696.284
(+22,9%)
370.158
(+13,9%)
174.926
(+23,4%)
00/99
01/00
02/01
03/02
04/03
Total
Var. 05/04
Cataluña
798.904
24,3%
País Vasco
Total
72.894
Var. 05/04
23,2%
Madrid
780.752
17,5%
Galicia
69.363
18,8%
Com. Valenciana
581.985
25,3%
Navarra
49.882
15,0%
Andalucía
420.207
30,7%
La Rioja
31.075
24,4%
Canarias
222.260
19,6%
Asturias
26.797
19,5%
Murcia
165.016
24,2%
Extremadura
25.341
26,3%
Baleares
156.270
18,9%
Cantabria
20.547
25,6%
Castilla - La Mancha
115.223
29,7%
Ceuta
3.037
6,1%
Aragón
96.848
24,9%
Melilla
2.891
-50,8%
Castilla y León
91.318
28,1%
España
3.730.610
22,9%
05/04
Fuente: Delegación del Gobierno para la Extranjería y la Inmigración. 2003
44
Workpocket
Workpocket
45
La colonia más numerosa es la marroquí (511.294), que sobrepasa por primera vez el medio millón de ciudadanos, cifra
que también rozan los ecuatorianos (497.799). La población
boliviana es la que más aumentó a lo largo de 2004: casi se
duplicó y alcanza las 97.947 personas.
El afloramiento del incremento de población supondrá para
España un sustancial crecimiento del producto interior bruto.
Más movilidad laboral
Tras la regularización de trabajadores del 2004 con el fin de
reducir la bolsa de trabajadores irregulares, el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales permite para 2006 que aquellas
personas que obtuvieron un permiso inicial de trabajo, a
través del proceso extraordinario de regularización, pueden
cambiar de sector de actividad y de provincia sin tener que
cambiar de autorización laboral.
Extranjeros por nacionalidades
93.037 (2,5%)
95.377 (2,6%)
9. Italia
El paro en el mundo
La Organización Internacional del Trabajo estima que en el
mundo hay 185,9 millones de personas sin trabajo. Representan el 6,2% de la fuerza laboral.
A esta cantidad hay que añadirle los subempleados y los 550
de trabajadores que viven con menos de un dólar al día.
10. Bulgaria
97.947 (2,6%)
8. Bolivia
133.588 (3,6%)
7. Alemania
152.975 (4,1%)
6. Argentina
227.187 (6,1%)
5. R. Unido
4. Colombia 271.239 (7,3%)
317.366 (8,5%)
3. Rumania
497.799 (13,3%)
2. Ecuador
1. Marruecos
511.294 (13,7%)
Entre paréntesis, % del total de extranjeros.
Indicadores del mercado de trabajo
Cambio de la EPA e inmigración
El panorama del mercado laboral español cambió con la
entrada masiva de inmigrantes. Tras la regularización realizada en el año 2004, el Instituto Nacional de Estadística
por medio de la Encuesta de Población Activa actualiza los
datos de población que se habían quedado anticuados. En el
recuento, contabilizaron 964.700 ocupados más y un incremento de 152.200 parados, casi todos extranjeros.
Tanto la tasa de actividad como la de paro de la población
extranjera son superiores a las de la población de nacionalidad española (76,32% frente a 55,13% en tasa de actividad, y
13,06% frente a 10,28% en lo que respecta al desempleo).
La mayor concentración de empleados se produce en el sector servicios con un incremento de la ocupación de 534.400
personas (casi todos extranjeros). De ellos, 162.500 pertenecen al servicio doméstico y 137.700 a la hostelería.
La construcción también registra un sustancial aumento con
237.100 personas ocupadas. En la industria, 122.800 y en agricultura 70.500 personas más.
Con respecto a la distribución geográfica, las comunidades
autónomas donde más concentración se produce son Madrid
(283.600) y Cataluña (229.700) que recogen a más de la mitad
del aumento de ocupados.
Las zonas donde se registran el mayor incremento son: Baleares (12,9%), Murcia (12,1%) y Madrid (11,5%).
46
Workpocket
Cambio en las
tasas de
desempleo
(puntos
porcentuales)
Tasa de
desempleo (%)
Tasa de
crecimiento
PIB (%)
Relación entre
empleo y
población(%)
Tasa de
crecimiento
anual de la
fuerza
laboral (%)
Tasa de
crecimiento
anual del PIB (%)
1999-2004
94
03
04
03
04
05
1994
2004
1994-2004
1994-2004
Mundo
0,0
5,5
6,3
6,1
3,9
5,0
4,3
62,4
61,8
1,6
4,1
Economías desarrolladas y Unión Europea
0,2
8,2
7,4
7,2
2,1
3,5
2,9
55,9
56,0
0,6
2,7
Europa Oriental y
Central (no-UE) y CEI
-1,9
6,5
8,4
8,3
7,0
7,4
6,1
56,5
51,6
-0,1
1,6
Asia Oriental
-0,2
2,5
3,3
3,3
7,9
8,3
6,8
78,2
76,4
1,3
8,1
Asia Sudoriental y
Pacífico
0,8
4,1
6,5
6,4
4,8
5,7
5,3
66,8
66,7
2,4
4,3
Asia Meridional
0,8
4,0
4,8
4,7
6,9
6,3
6,5
56,2
56,1
2,2
5,8
América Latina y Caribe
-0,9
7,0
9,3
8,6
1,8
4,6
3,6
55,6
56,0
2,1
2,7
Medio Oriente y África
del Norte
-0,2
12,4 11,7 11,7
5,9
4,8
4,6
43,9
47,3
3,4
4,0
África al sur del Sahara
0,3
9,8
3,5
4,4
5,6
65,5
65,6
2,7
3,3
10,0 10,1
Europa y el mercado laboral
Entre Europa y Asia Central la creación de empleo asciende
sólo al 4% en 2004 según la Organización Internacional del
Trabajo.
Destacan la necesidad de aumentar el volumen global de
empleo, tanto en Europa como en el resto del mundo, y
más cuando el crecimiento económico no se ha traducido en
puestos de trabajo: mientras la economía avanzó un 3,5% el
pasado año, el trabajo sólo lo hizo un escaso 0,5%.
Workpocket
47
Europa no pudo presentar una evolución satisfactoria del
empleo durante el año pasado. El volumen global de puestos
de trabajo creados en el continente y en Asia central (incluidos países como Turquía, Israel y Rusia) creció sólo el 2%. Los
puestos de trabajo creados en esta zona supusieron sólo un
4% de los creados en todo el mundo. La tasa de ocupación
permanece estancada en el 51% de la población activa.
Aunque en Europa el paro registró la primera reducción
anual desde 2001, la variación fue mínima (una décima),
hasta situarse en el 8,6% de la población activa.
Estos datos forman parte de un análisis europeo incluido en
el informe anual de la OIT denominado Tendencias globales
del empleo.
La OIT facilita también una visión del empleo en el mundo.
Los resultados también fueron tímidos: el desempleo descendió dos décimas, hasta el 6,1% de la población activa, aunque
la organización insiste en que es necesario mejorar las condiciones de trabajo y no sólo las grandes cifras globales.
Con respecto a la productividad, la OIT no advierten problemas. Es el único aspecto laboral que ha experimentado una
considerable mejora en los últimos 10 años, especialmente en
Europa del Este y central, así como en Israel y Turquía.
Flexibilidad laboral en la Unión Europea
La consecuencia más relevante de la Cumbre sobre el Empleo
celebrada en Lisboa en marzo de 2000 fue el acuerdo unánime de los países miembros de la UE de instrumentar las medidas necesarias para aumentar un 10% la tasa de empleo de la
UE en los próximos diez años.
Por ello, McKinsey Internacional presentó el Estudio SocioEconómico de Valor Añadido (SEVAS), elaborado por encargo de la Confederación Internacional de Empresas de Trabajo
Temporal (CIETT).
Este estudio calcula que el número de trabajadores a través
de ETT en Europa podría crecer del número actual de más de
2 millones al año a 6,5 millones en 2010.
Lo que continúa siendo debate dentro de la Unión es el
grado de regularización del sector del trabajo temporal y la
protección de los trabajadores a través de ETT. Por último, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha pospuesto la
discusión de la protección de los trabajadores a través de ETT
para la conferencia anual en 2003.
Tendencias en el mercado de trabajo
Demografía española
En España, la gran preocupación relacionada con el mercado de trabajo va a tener mucho que ver con la demografía.
Efectivamente, la población que en 2002 contaba con 20-24
años son hijos del llamado baby boom, que además lanzó al
mercado un número importante de potenciales trabajadores
que se encuentran en edades comprendidas entre 24 y 40
años. Añadida a la lenta, pero progresiva, incorporación de la
mujer al mercado laboral y a la baja natalidad (una de las más
bajas del mundo), nos encontramos con un mercado laboral
caracterizado por una alta demanda, muy superior a la oferta
disponible. Es decir, el número de jóvenes que se van incorporando al mercado será cada vez menor. Habría que contar
con el problema de tener una población de edad avanzada,
con una esperanza de vida alta, a la que hay que sostener con
un sistema público de pensiones.
Durante el periodo actual, donde la demanda supera a la
oferta, las políticas se han dirigido a la creación de empleo,
con mayor o menor fortuna, y sobre todo, a controlar la inmigración para no incrementar la demanda laboral.
Sin embargo, en estos momentos los centros de enseñanza y
universidades empiezan a notar el descenso de estudiantes, y
las previsiones apuntan a que la empresa lo notará dentro de
unos cinco años.
La organización europea de empresas de trabajo temporal
EUROCIETT y el sindicato Uni Europa llegaron a un acuerdo
en 2001, que reconoce el papel que desempeñan las agencias
de empleo en el desarrollo del empleo en Europa y su economía, en particular en la integración de determinados grupos
objetivos.
48
Workpocket
Workpocket
49
Evolución de la población mayor (1900-2020)
de otros organismos financieros e institucionales de otras
entidades nacionales e internacionales.
En miles
80 años+
%
293
1,5
133
0,7
1920
21.390
1.217
5,7
329
1,5
143
0,7
1930
23.678
1.441
6,1
412
1,7
177
0,8
1940
25.878
1.690
6,5
517
2
223
0,9
1950
27.977
2.023
7,2
631
2,3
273
1
1960
30.529
2.505
8,2
815
2,7
369
1,2
1970
34.041
3.291
9,7
1.109
3,3
524
1,5
1981
37.683
4.237
11,2
1.578
4,2
725
1,9
1991
38.872
5.352
13,8
2.200
5,6
1.148
3
1996
39.669
6.197
15,6
2.512
6,3
1.376
3,5
2000
39.490
6.695
17
2.879
7,3
1.498
3,8
2010
39.798
7.176
18
3.633
9,1
2.059
5,2
2020
39.248
7.888
20,1
3.720
9,5
2.199
5,6
* De 1900 a 1996 los datos son reales; de 2000 a 2020 se trata de proyecciones; desde 1970 la
población es de derecho
Fuente: Memoria Estadística de Planes y Fondos de Pensiones y Dirección General de Seguros
Consecuencias en el mercado de trabajo
Según el estudio Demografía, Mercado Laboral y Gestión de Personas realizado por la empresa de consultoría
Watson Wyatt, España alcanzará una situación de pleno
empleo entre 2008 y 2009, siendo en 2010 cuando queden
un millón de empleos sin cubrir. Este análisis está basado
en los datos y proyecciones de población total publicados
por el Instituto Nacional de Estadística (INE), en las que se
incluye la primera de las hipótesis de flujos migratorios
previstos por el gobierno y las previsiones de retorno de
españoles expatriados.
en miles de personas
20.000
15.000
10.000
5.000
0
-5.000
oferta trabajadores
demanda trabajadores
2010
5,5
2009
1.106
2008
19.996
2007
1910
Evolución del mercado laboral
2006
0,6
2005
115
2004
1,4
2003
264
2002
5,2
2001
968
2000
18.618
1999
1900
1998
Absoluto
1997
%
1996
Absoluto
1995
75 años+
%
1994
65 años+
Absoluto
1993
absoluto
1992
Total España
1991
Años *
parados
Fuente: Estudio 'Demografía, Mercado Laboral y Gestión de Personas'. Watson Wyatt
De todas formas, estas previsiones varían en función del sexo,
edad, localización geográfica, sector, estudios académicos,
grupo profesional, etc.
Las Comunidades Autónomas con un mayor nivel de desarrollo serán las primeras en notar el problema de la oferta y
demanda laborales (Aragón, Navarra, País Vasco, La Rioja,
hacia 2005). Y aquellas con mayores tasas de desempleo no
notarán la diferencia hasta 2010 (Andalucía, Extremadura,
Ceuta y Melilla).
Las proyecciones de demanda de trabajadores se fundamentan en las previsiones de crecimiento del Producto
Interior Bruto (PIB) incluidas en el Plan de Estabilidad del
Gobierno y las expectativas de evolución de productividad
de los distintos sectores económicos, incluidas en los Presupuestos Generales del Estado. También se han incluido
correcciones y variables de acuerdo con las previsiones
50
Workpocket
Workpocket
51
Previsión demanda > oferta
Antes de 2005
Navarra
Aragón
2005 - 2007
Cataluña
En la gestión empresarial y de recursos humanos también se
pueden adoptar medidas más flexibilizadoras, pero afectará
sobre todo a los planes de compensación y beneficios. La
búsqueda del talento (escaso), podría desembocar en salarios
tan competitivos que no puedan ser afrontados por algunas
empresas, con el correspondiente colapso del sistema.
País Vasco
Canarias
Cantabria
Castilla y León
La Rioja
Comunidad Valenciana
2008 - 2009
Por ello, se pueden adoptar medidas más imaginativas y que
afectarán mucho a la mano de obra inmigrante. La empresa
deberá aprender a gestionar la diversidad, otras culturas y
valores: jornada y calendario laboral flexibles, equipos de
trabajo multiculturales (así se facilita el aprendizaje y se equilibra el rendimiento), planes de formación adecuados, etc.
Madrid
Murcia
Asturias
Baleares
Extremadura
Castilla-La Mancha
A partir de 2009
Ceuta y Melilla
Galicia
Andalucía
•
•
•
•
•
•
52
Soluciones
Ante el envejecimiento de la población y la previsible falta de
mano de obra, se debe mantener o incrementar la demanda
de empleo. Actualmente la tasa de actividad apenas supera
el 53% (unos 18 millones de personas son activas). Se pueden
adoptar diversas soluciones:
Repatriar españoles o sus descendientes que sigan fuera de
España.
Fomentar el acceso al mercado de determinados colectivos
con menor tasa de actividad (ej: mujeres mayores de 40 años).
Pasar de un control estricto de la inmigración, a facilitar
la entrada de mano de obra extranjera (especialmente de
países en vías de desarrollo, donde su población sigue creciendo).
Adoptar medidas que favorezcan la natalidad: fiscales, recursos, subvenciones, etc.
Retrasar la edad de jubilación y evitar los planes de prejubilación para evitar sobrecargar a la Seguridad Social y poner en
peligro el sistema público de pensiones.
Facilitar la movilidad geográfica con deducciones fiscales
(ej: alquiler de vivienda), sin perder calidad de vida (especialmente por el tipo de contrato o por el salario).
Workpocket
Workpocket
53
1
3
Estudiar
Enlaces de interés
3. Estudiar
www.mec.es
www.boe.es/g/es/boe/becas
www.becas.com
www.cje.org
El sistema educativo español se caracteriza por su gran
flexibilidad, aunque la enseñanza es obligatoria hasta
los dieciséis años.
La adecuación formativa a diferentes salidas profesionales está garantizada con la incorporación de las decisiones del estudiante a una edad temprana.
El alumno elige sus asignaturas, lo que le marca el itinerario que le prepara para realizar una u otra carrera
o ciclo de formación profesional. Por este motivo, es
importante que tenga claras sus preferencias profesionales para el futuro.
Sistema Educativo Español
Introducción
Enseñanzas de régimen general
Enseñanzas de régimen especial
Enseñanzas
de idiomas
Enseñanzas artísticas
er
3 ciclo
2ºciclo
1ºciclo
Título de
Técnico Superior
Título de
Técnico Superior
Ciclos
formativos de
Grado Superior
de Formación
Profesional
Específica
Ciclos
formativos de
Grado Superior
de Artes Plásticas
y Diseño
Título de Técnico
Título de Técnico
Humanidades y
Ciencias Sociales
Artes
Título de Graduado en
Educación Secundaria
4º
2ºciclo
(equivalente a
licenciado universitario)
Título de Bachiller*
Ciclos formativos
de Grado Medio
de Formación
Profesional
Específica
Ciclos formativos
de Grado Medio
de Artes Plásticas
y Diseño
6º
Certificación
5º
Ciclo
Superior
Programas de
garantía social
3º
2º
3º
er
Ciclo
Elemental
1º
4º
er
3 ciclo
4º Educación
3º Primaria
2º
Grado
Elemental
2ºciclo
1ºciclo
1º
3º
2º
1º
Prueba específica
Prueba de acceso
6º
5º
1º
*
2ºciclo
4º Educación
3º Infantil
2º
1ºciclo
Formación
Profesional
Específica
Artes plásticas
y diseño
Música y Danza
Con materias comunes
de Bachillerato
Arte Dramático
Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia.
56
Workpocket
2º
1º
1º
5º
1º
Grado
Medio
1ºciclo
6º
2º
4º
1 ciclo
3º Educación
Secundaria
2º Obligatoria
Grado Superior
do
Tecnología
Grado Superior
2 ciclo
1º
Bachillerato
2º
Título Superior
(equivalente a
licenciado universitario)
Título de Profesional
Título de Bachiller
Ciencias de la
naturaleza y de
la salud
Título Superior
er
Educación
Universitaria
Título equivalente a
Diplomado
Universitario
Estudios superiores
de conservación y
restauración de
bienes culturales,
de cerámica,
de diseño y de vidrio
3 ciclo
Nuestro sistema educativo establece la enseñanza obligatoria para todas las personas hasta que cumplan los dieciséis
años. A partir de esta edad, el estudiante decide la continuidad en sus estudios, en cuyo caso puede seguir varios
caminos en la formación que le facilitará el desempeño de
un trabajo.
Workpocket
57
Educación Infantil
La Educación Infantil comprende hasta los seis años de edad,
y consta de dos ciclos de tres cursos cada uno.
El primer ciclo de la Educación Infantil se extiende hasta los
tres años, y el segundo ciclo, desde los tres hasta los seis años
de edad.
Educación Primaria
Comprende seis cursos académicos, desde los seis a los doce
años de edad y se organizará en tres ciclos de dos años
cada uno.
Los alumnos se incorporarán a la Educación Primaria en el
año natural en el que cumplan seis años de edad.
Educación Secundaria Obligatoria
Es una etapa educativa, obligatoria y gratuita, para todos los
ciudadanos en edad escolar que completa la Educación Básica y abarca cuatro cursos académicos. Recoge los dos años de
extensión de la educación obligatoria que fija la LOGSE, y la
configura como una etapa educativa nueva con características propias.
Bachillerato
El Bachillerato es la última etapa de la Educación Secundaria,
tiene carácter voluntario y su duración es de dos cursos, normalmente entre los 16 y los 18 años.
Tiene modalidades diferentes que permiten una preparación
especializada de los alumnos (con elección de distintos itinerarios dentro de cada modalidad) para su incorporación a
estudios superiores o a la vida activa.
Programas de Garantía Social
Son programas de formación para jóvenes sin cualificación
profesional, destinados a mejorar su formación general y a
capacitarles para realizar determinados oficios, trabajos y
perfiles profesionales. Su duración varía, normalmente, entre
las 720 y las 1.800 horas de formación distribuidas entre 26 y
30 horas semanales.
• Son enseñanzas no regladas.
58
Workpocket
• Su finalidad es facilitar la inserción laboral o la reinserción
educativa de los jóvenes.
• Algunas modalidades son compatibles con un contrato de
trabajo.
• Contemplan la posibilidad de realizar prácticas en empresas.
• Son responsabilidad de la Administración educativa pero
están abiertos a la colaboración con otras instituciones públicas y privadas.
Formación Profesional
La Formación Profesional comprende el conjunto de enseñanzas que, dentro del sistema educativo, capacitan para
el desempeño cualificado de las distintas profesiones. En la
actualidad está compuesta por 142 títulos oficiales.
- Finalidad:
• Preparar a los alumnos para la actividad en un campo profesional, proporcionándoles una formación polivalente que les
permita adaptarse a las modificaciones laborales que pueden
producirse a lo largo de su vida.
• Comprender la organización y características del sector correspondiente, así como los mecanismos de inserción laboral.
• Adquirir una identidad y madurez profesional motivadora de
futuros aprendizajes y adaptaciones al cambio de las cualificaciones.
Está compuesta por tres ciclos formativos:
1 Formación Profesional de Base
Duración: Dos cursos.
Titulación: Graduado en Educación Secundaria Obligatoria,
si supera los cursos y Certificado Profesional del Módulo que
curse.
2 Formación Profesional de Grado Medio
Duración: Dos cursos.
Título: Técnico de la profesión cursada.
3 Formación Profesional de Grado Superior
Prepara para una profesión concreta, obteniendo el título de
Técnico Superior de dicha profesión.
Su acceso es directo superando: Bachillerato o la Formación
Profesional de Grado Medio.
También existe la posibilidad de acceder mediante prueba de
acceso y otros requisitos.
Workpocket
59
Las llamadas familias profesionales son variadas, entre
otras: Administración, Comunicación Imagen y Sonido,
Edificación y Obra Civil, Fabricación mecánica, Hostelería y
turismo, etc.
Enseñanzas artísticas
•
•
•
•
-
Abarca las enseñanzas de:
Música
Danza
Arte Dramático
Artes Plásticas y Diseño
Finalidad:
Proporcionar a los alumnos una formación artística de calidad
y garantizar la cualificación de los futuros profesionales de
la música, la danza, el arte dramático, las artes plásticas y el
diseño.
Enseñanza superior
El sistema universitario en España está compuesto por un
total de 72 Universidades. De las cuales, 50 son de carácter
público y 22 son Universidades Privadas y de la Iglesia Católica.
1 Titulaciones
El principio de autonomía universitaria se traduce en su
potestad para elaborar y aprobar, entre otros:
• Planes de estudio e investigación
• Admisión
• Régimen de permanencia
• Evaluación de conocimientos de los estudiantes
• Expedición de títulos y diplomas
Las universidades son entidades autónomas de derecho
público. Establecen su oferta formativa de dos maneras:
• Títulos oficiales con validez en todo el Estado: están establecidos por el Gobierno a propuesta del Consejo de Universidades. Éste también establece el contenido mínimo homogéneo que debe incluirse en todos los planes de estudio de
todas las universidades. Son las llamadas materias troncales.
• Títulos propios de cada universidad: no son reconocidos de
forma oficial, y son los estudios de especialización profesional
(Masters, Especializaciones y Experto).
Las universidades elaboran y aprueban sus propios planes de
estudios, que deben ser aprobados por el Consejo de Univer60
Workpocket
sidades para su validez. Comprenden:
• Materias troncales: las establecidas por el Consejo de Universidades.
• Materias obligatorias: las materias consideradas así por la
universidad.
• Materias optativas: por el estudiante.
• Materias de libre configuración: elegidas por el estudiante.
2 Ciclos universitarios
Los estudios universitarios se dividen en tres ciclos:
• Primer ciclo
Su duración es de dos o tres años, con una carga lectiva no
inferior a 180 créditos (un crédito equivale a diez horas
lectivas).
Algunas enseñanzas de sólo un ciclo dan derecho a: Diplomatura, Arquitectura Técnica o Ingeniería Técnica.
• Segundo ciclo
- Sin titulación intermedia: son aquéllas enseñanzas universitarias cuya duración es de cuatro o cinco años, con carga lectiva no inferior a 300 créditos. La superación del Primer Ciclo
no da derecho a ninguna titulación.
- Con titulación intermedia: el Primer Ciclo da derecho a la
titulación de Diplomatura, Arquitectura Técnica o Ingeniería
Técnica.
La superación del Segundo Ciclo da derecho al título de
Licenciado, Arquitecto o Ingeniero.
• Tercer ciclo
Los cursos de Doctorado comprenden al menos dos años. Su
superación y la de la tesis doctoral dan lugar a la obtención
del título de Doctor.
Los cursos de Doctorado implican la realización de 32 créditos
(un crédito equivale a diez horas lectivas) distribuidos entre
un periodo de docencia y un periodo de investigación.
3 Ingreso en centros universitarios
Los estudiantes que hayan obtenido el Título de Bachillerato
o el de Técnico Superior podrán optar al ingreso en la Universidad. También los mayores de 25 años.
A partir del curso 2003-2004, se aplica un nuevo sistema para
acceder a la universidad, basado en selecciones múltiples:
cada facultad podrá realizar una prueba para seleccionar y
escoger a su alumnado.
Workpocket
61
• Prueba de acceso para mayores de 25 años
Para aquellas personas que no pudieron realizar estudios que
permitieran el acceso a la universidad, está prevista este tipo
de prueba y para superarla existen cursos de preparación
específicos.
Las pruebas las convocan las universidades y suelen incluir
ejercicios de cultura general, idioma y ejercicios relacionados
con la carrera a la que opta (por ejemplo: ciencias de la salud,
humanidades, científica y tecnológica, etc.).
Reforma de las carreras
universitarias
Las universidades españolas se encuentran inmersas en un
proceso de reforma de carreras y titulaciones con el fin de
adaptarse al denominado Espacio Europeo de Educación,
acordado en la Declaración de Bolonia. España se incorpora
así a un ambicioso plan al que se acogen también más de 40
países de Europa. Su fin es disponer de un sistema comparable y estructurado que homologue las carreras universitarias
entre los países que participan.
Las nuevas enseñanzas universitarias se dividen en tres ciclos
medidos por créditos:
Ciclo
Titulación
Duración
Créditos
Sustitución
Primer ciclo
Título de
Estudio: 3 años
Formación
Este título
Grado
Prácticas: uno, si es
teórica: 180
sustituye a los
posible
Proyecto fin de
actuales de:
carrera o prácticas
diplomado,
tuteladas: 60
licenciado y
Total: 240
arquitecto
Segundo ciclo:
Máster
1 ó 2 años
posgrado
Tercer ciclo
Entre 60 y 120 créditos
Doctor
3 años
Se accede tras superar 300 créditos.
A todos estos títulos hay que añadir también el de Doctor
Europeus. Para lo cual es necesario realizar estudios superiores en otro estado europeo durante el posgrado, que parte
de su tesis haya sido presentada en alguna de las lenguas
oficiales de la Unión Europea, entre otros.
Los nuevos planes de estudio entrarán en vigor de manera paulatina. Si bien tienen fechas límite. El proceso de renovación de
titulaciones deberá estar terminado antes del 1 de octubre del
año 2007 y todas la universidades europeas deberán estar preparadas para la convergencia como máximo en el año 2010.
Los estudiantes que hayan iniciado estudios de una titulación
según los planes anteriores podrán continuar con ellos. Estos
planes se extinguirán curso a curso. Una vez extinguido cada
curso, las universidades deberán posibilitar procedimientos
que permitan la superación del curso por los estudiantes en
los dos cursos académicos siguientes.
62
Workpocket
Workpocket
63
Estudios universitarios y mercado
laboral
La educación por sexos
La población femenina con estudios universitarios (13,9%)
superó en 2006 a la masculina (13,2%). Y en el curso pasado
las mujeres recogieron el 58% del total de titulaciones universitarias. Por primera vez superan a los estudiantes varones.
El mercado laboral español está poblado de universitarios.
El empleo con estudios superiores ha pasado del 7,1% en
1977 al 31,1% en 2004. El mayor incremento se ha producido
en los últimos quince años. En 1989 era del 15,5%, según el
“Informe sobre consumo y la economía familiar” realizado
por Caixa Catalunya.
El informe destaca también las preferencias por la formación
en campos científico-técnicos que han pasado del 24,5% del
total de titulados superiores en 1998 al 29,6% de 2002.
Tasa bruta de graduados
Abandonos prematuros
Educación secundaria
obligatoria por sexo
De 18 a 24 años
35
60
25
46,3%
40
20
30
Población universitaria
Graduados en educación
universitaria
Aprobados en selectividad
60
50
40
14
60
8%
8,1%
12
50
41,9%
40
30
30
20
20
10
10
0
0
En 2005
Fuente: Ministerio de Educación
13,9%
10
10
5
0
0
13,2%
Curso 2002-03
hombres
8
Otros porcentajes también indican el rendimiento de las
alumnas. En la educación secundaria las mujeres que superaban esta etapa en el curso 2002-2003 representaron el 53,7%
frente al 46,3% de los hombres.
Durante el bachillerato las mujeres también reflejan índices
superiores de graduaciones con respecto a los de los hombres.
También destacan los datos con respecto al número de abandonos antes de finalizar los estudios entre los 18 y 24 años.
Mientras las mujeres dejan los estudios un 22,2%, entre los
hombres el porcentaje es un 12,6% superior, hasta el 34,8%
de abandonos.
6
4
2
0
Curso 2004-05
mujeres
Curso 2002-03
mujeres
Fuente: Ministerio de Educación
10
42%
22,2%
15
20
Población con formación
universitaria
34,8%
30
3,%
50
Curso 2001
hombres
% de graduados en Bachillerato
% alumnos matriculados
Curso 2003-04
60
70
50
60
50
40
40
30
30
20
20
10
0
10
98-99
99-00
Fuente: Ministerio de Educación
64
Workpocket
00-01
0
02-03
hombres
F.P. Grado
Medio
F.P. Grado
Superior
Procesos de
Educación
Garantía Social Universitaria
mujeres
Workpocket
65
Estudiar en el extranjero
Evolución del alumnado matriculado
El curso 2005-2006 comienza con una cifra estimada de
8.420.476 alumnos. De ellos casi medio millón (447.525) son
extranjeros. La cifra total significa un aumento, respecto al
curso anterior, de 23.272 alumnos.
Este curso refuerza la tendencia de crecimiento sustancial que
ya comenzó en el año anterior.
Con respecto a los alumnos extranjeros la tasa continúa en
tendencia decreciente desde que alcanzó su punto más álgido (50,2%) en el curso 2002-2003. En el pasado curso la tasa
se situó en el 13,9%.
Cursos
E. Universitaria
F. Profesional
Bachillerato
2004-05
Diferencia cursos
2004-05 y 2005-06
2005-06
1.462.897
-20.816
1.442.081
508.916
-6.444
502.472
645.558
-5.317
640.241
E.S.O.
1.855.726
-12.413
1.843.313
E. Primaria (1)
2.498.514
13.045
2.511.559
E. Infantil
1.425.593
55.217
1.480.810
Total
8.397.204
-23.272
8.420.476
(1) Incluye además el alumnado de E. Especial.
La incorporación de España como Estado miembro de la
Unión Europea ha abierto numerosas posibilidades de
empleo a los ciudadanos españoles en otros países a través
del establecimiento de la libre circulación de profesionales.
Además, ser ciudadanos de la Unión Europea otorga una
serie de ventajas y derechos que facilitan la formación en el
extranjero.
Estudiar en la Unión Europea
La UE ha puesto en marcha una serie de programas comunitarios donde los ciudadanos europeos pueden solicitar su
participación. Algunos de estos programas son:
• Programa Sócrates/Erasmus: permite la movilidad de estudiantes en universidades europeas, con reconocimiento completo de estudios y ayuda financiera (no se abonará derecho
de matrícula, por clases, exámenes, laboratorios, biblioteca,
etc. en el centro de destino). Debe existir acuerdo de intercambio en el centro universitario.
• Comenius: para escolares de la UE, su objetivo es desarrollar
los contactos entre alumnos de distintos países y fomentar su
cooperación.
• Grundtvig: un proyecto de cooperación europea. Es una
actividad en la que colaboran centros / organizaciones de
diferentes países europeos en el ámbito de la educación de
adultos y el aprendizaje permanente.
• Lingua: su cometido es fomentar la enseñanza y el aprendizaje de idiomas para escolares mayores de catorce años,
respaldar la diversidad lingüística de la Unión y estimular las
mejoras en la calidad de las estructuras y los sistemas de enseñanza de idiomas.
• Programa Tempus: programa transeuropeo de cooperación
en materia de enseñanza superior. Forma parte del programa
global de la UE para la reestructuración económica y social
de los países de Europa central y Oriental, los Nuevos Estados
Independientes y Mongolia.
66
Workpocket
Workpocket
67
• Programa Leonardo da Vinci: programa que promueve un
espacio europeo en cuanto a educación y formación profesional, y al que pueden acceder todos los organismos e instituciones públicos y privados que participan en las acciones de
formación profesional.
• Master's Degree: título de postgrado de educación superior
logrado tras uno o dos años de estudios a tiempo completo
en una universidad y que suele exigir la presentación de una
tesis. Se exige Licenciatura y una puntuación mínima en la
prueba de inglés.
• Minerva: busca promover la cooperación europea en materia de educación abierta y a distancia (EAD) y tecnologías de
la información y la comunicación (TIC) en el ámbito educativo. El objetivo principal de las propuestas en el marco de la
presente acción consiste en apoyar el desarrollo de prácticas
o servicios innovadores.
• Doctorate: suele exigirse el Master en el mismo campo para
que se conceda el título de Doctor, y requiere realizar investigaciones durante un periodo mínimo de tres años.
Estudiar en Estados Unidos
Antes de elegir un centro o carrera para estudiar en EEUU,
conviene conocer su sistema educativo para establecer las
equivalencias con los estudios que haya alcanzado el alumno
en nuestro país.
Normalmente para acceder se exige la superación del TOEFL
(para acreditar el nivel de inglés adecuado) y del SAT (prueba
que mide los conocimientos matemáticos y verbales). Asimismo, debe haberse terminado el Bachillerato o COU.
• Foundation Year: curso preuniversitario de un año, preparación para un programa de Bachelor's Degree (Licenciatura), y
que complementa a éste con distintas materias. Incluso permiten la preparación de las distintas pruebas de inglés para
acceder a la universidad.
• Associate Degree: es un tipo de programa de estudios de
menor duración que la Licenciatura, y además sus requisitos
de entrada son más flexibles. Tiene la ventaja de permitir el
traslado de matrícula a un centro que sí permita obtener el
Bachelor's Degree (Licenciatura).
• Bachelor's Degree: equivalente a la Licenciatura, cuya duración es de cuatro años. Para acceder a una carrera y obtener
esta titulación, se requiere haber terminado el Bachillerato
o COU, y demostrar que se tiene un nivel alto por medio de
prueba de nivel (TOEFL) También se exige pasar el SAT (una
prueba que mide los conocimientos matemáticos y verbales).
68
Workpocket
• Postgraduate Certificate/Diploma: el certificado de postgrado se otorga al realizar programas de especialización de
duración aproximada de seis meses. Debe haberse conseguido una Licenciatura. El Diploma suele tener una duración
superior (un año académico aproximadamente).
• Programa Fulbright: nació de un acuerdo de ayudas y
cooperación bilateral entre España y EEUU. Su objetivo es
desarrollar programas de intercambio educativo y científico,
así como realizar actividades culturales y artísticas para incrementar el conocimiento de los participantes y de los países
firmantes.
Cursos de idiomas
Existe una amplísima oferta para estudiar idiomas en otros
países, tanto durante años académicos como durante las
vacaciones de verano. Ante todo, es importante informarse
con detalle de las ofertas existentes, y que los centros cumplen todas las garantías.
Cursos profesionales
Para aquellas personas que ya están en el mundo laboral y
desean mejorar tanto su nivel de idioma como su nivel técnico o profesional.
Precisamente por compatibilizar estos cursos con la carrera
profesional, su duración suele ser muy flexible y muchas veces
a medida.
Workpocket
69
(1) Se refiere al porcentaje de becarios respecto al alumnado matriculado en las enseñanzas de Bachillerato
B.U.P. y C.O.U. y Bachillerato Experimental, excluido el alumnado del País Vasco.
Becas
Evolución del porcentaje de becarios del M.E.C. en Formación
Profesional (1)
Su finalidad es financiar, de diversas formas, la realización o
continuación de estudios y trabajos o proyectos de
investigación.
25%
20%
Existe una amplia gama de becas en función de sus objetivos:
• Becas de intercambio de alumnos
• Becas de colaboración: para facilitar que los alumnos de último curso de estudios universitarios presten colaboración en
los Departamentos universitarios, de forma compatible con
sus estudios.
• Becas de investigación: financia la investigación de determinada materia o proyecto.
• Becas de formación de personal investigador (FPI): apoyo
a la realización de tesis doctoral asociada a ciertos proyectos
de investigación.
• Becas de postgrado: para continuar estudios de doctorado o
de investigación.
• Becas de prácticas en empresas: normalmente dirigidos a
recién licenciados, para facilitarles la entrada en el mercado
de trabajo.
• Becas de movilidad: para mejorar la calidad docente e investigadora de los programas de doctorados. Son becas y ayudas
dirigidas a los departamentos de las universidades públicas
que sean responsables de programas de doctorado. Están
dirigidas a personal docente, responsables de programas de
doctorado o a los estudiantes de Tercer Ciclo.
15%
10%
1995-96
1996-97
1997-98
1998-99 1999-2000 2000-01
2001-02
2002-03
2003-04
(1) Se refiere al porcentaje de becarios respecto al alumnado matriculado en las enseñanzas de Ciclos Formativos
de F.P., F.P. I y F.P. II, excluido el alumnado del País Vasco.
Evolución del porcentaje de becarios del M.E.C. en Educación
Universitaria (1) (2)
25%
20%
15%
10%
1995-96
1996-97
1997-98
1998-99 1999-2000 2000-01
2001-02
2002-03
2003-04
(1) Se refiere al porcentaje de becarios respecto al alumnado matriculado en Educación Universitaria, excluido
el alumnado de las universidades del País Vasco.
(2) Se han incluido como becarios los perceptores de Becas de la Convocatoria General, Inicio y Movilidad.
Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia.
Tanto instituciones públicas (UE, Ministerio de Economía y
Hacienda, Comunidades Autónomas, Universidades, etc.)
como privadas (empresas, fundaciones, etc.) otorgan gran
cantidad de becas, en ocasiones compatibles entre sí.
Evolución del porcentaje de becarios del M.E.C. en Bachillerato (1)
25%
-
-
La política de becas ha incorporado en el curso 2004-05
modificaciones con el fin de dar prioridad en su concesión
a los alumnos de menor nivel de renta familiar. Dos son las
razones:
por equidad.
para combatir el abandono de los estudios a partir de los
16 años.
20%
15%
10%
1995-96
1996-97
1997-98
1998-99 1999-2000 2000-01
2001-02
2002-03
2003-04
(1) Se refiere al porcentaje de becarios respecto al alumnado matriculado en las enseñanzas de Bachillerato
B.U.P. y C.O.U. y Bachillerato Experimental, excluido el alumnado del País Vasco.
Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia.
Evolución del porcentaje de becarios del M.E.C. en Formación
Workpocket
70 Profesional
(1)
Workpocket
71
La educación y el mercado laboral
Tasa de paro por grupos de edad, según nivel de formación (Año 2003)
18
Los indicadores de la educación en España manifiestan datos
inquietantes. El abandono escolar crece. En el año 2000 el
28,8% de los estudiantes españoles que terminaron la enseñanza secundaria obligatoria (ESO) no continuaron estudios en el
bachillerato. En 2004 esta cifra se incrementó hasta el 31%.
España registra alguno de los peores resultados de la Europa
de los 25. La cifra de fracaso escolar dobla al conjunto de la
UE, con el 15,7%.
Mientras en el resto de los países comunitarios el reto es invertir más para mejorar, en España parece que sucede todo lo
contrario. De seguir así una buena parte de la próxima generación española se verá abocada a la marginación.
Este aspecto es muy importante en un mundo globalizado
como en el que vivimos.
Europa apuesta por la mejor educación para competir en el
mercado laboral. La modernización de la educación y de la
formación son cruciales para el mantenimiento de las prosperidad y la cohesión empresarial y social.
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Total
E. Primaria
y sin estudios
Primera etapa
de E. Secundaria
Segunda etapa
de E. Secundaria
Educación
Superior
25 a 34 años
25 a 64 años
Ganancia media anual por trabajador, por nivel de formación y sexo
40.000
35.000
30.000
25.000
Tasa de actividad por sexo y grupos de edad, según nivel de formación
20.000
Hombres. Año 2003
15.000
100
10.000
80
5.000
60
Todos los
estudios
Sin estudios
Expresado en Euros.
Datos de 2002.
40
E. Primaria E. Secundaria F.P. Grado
1ª etapa
Medio
Bachillerato
total
F.P. Grado
Superior
Diplomados Licenciados
Univ.
Univ.
hombres
mujeres
20
0
Total
Analfabetos
E. Primaria
y sin estudios
Primera etapa
Segunda etapa
de E. Secundaria de E. Secundaria
Educación
Superior
Doctorado
E. Primaria
y sin estudios
Primera etapa
Segunda etapa
de E. Secundaria de E. Secundaria
Educación
Superior
Doctorado
Mujeres. Año 2003
100
80
60
40
20
0
Total
Analfabetos
25 a 34 años
72
Workpocket
25 a 64 años
Workpocket
73
1
4
Formación Profesional y Continua
Enlaces de interés
4. Formación Profesional y Continua
www.mec.es
www.mtas.es/injuve
www.cje.org
La Formación Profesional forma parte del sistema educativo español y está dirigida a preparar a los jóvenes que
quieran aprender un oficio o profesión.
Por su parte la formación continua está dirigida a los
profesionales que necesitan mejorar sus conocimientos
para mantener el óptimo nivel de competitividad y
productividad.
Formación profesional
Formación continua
La formación profesional continua es promocionada y financiada desde la Administración.
¿Qué es?
En España la formación profesional se clasifica en tres tipos:
Finalidad
• Proporcionar a los trabajadores ocupados la formación que
puedan necesitar a lo largo de su vida laboral.
• Que los trabajadores obtengan los conocimientos que en
cada momento precisen las empresas.
• Permitir compatibilizar su mayor competitividad con la mejora de la capacitación profesional y promoción individual del
trabajador.
• Alcanzar la mayor competitividad de las empresas.
1 Formación profesional inicial o específica, o formación profesional reglada.
Forma parte del Sistema Educativo Español.
- Garantiza la obtención de la competencia necesaria para el
ejercicio y el desarrollo profesional.
- Está dirigida a alumnos que cursan ciclos formativos que le
aportan títulos académicos.
2 Formación profesional ocupacional
Gestiona los servicios públicos de empleo de las administraciones laborales. Está dirigida a trabajadores en situación de
desempleo. Objetivo es la inserción o reinserción en el mercado de trabajo.
3 Formación profesional continua
Competencia también de la administración laboral, se dirige
a los trabajadores ocupados, con el objetivo de garantizar
la actualización permanente de sus competencias para el
mantenimiento y la mejora del empleo, la productividad y
competitividad de las empresas y del conjunto del sistema
productivo.
Ésta, a su vez, se divide en dos modalidades:
- Formación de carácter genérico: se refiere a la provisión de
competencias transversales o comunes a cualquiera de las
empresas de un determinado sector productivo.
- Formación de carácter específico: es la que se corresponde
con las técnicas y procesos propios de una empresa
determinada.
Ámbito de aplicación
Esta norma será de aplicación a las iniciativas de formación
continua financiadas con cargo al presupuesto del INEM.
Trabajadores beneficiarios
Ámbito
Trabajador
Asalariado
• Asalariado
• Fijos discontinuos, en períodos de no ocupación
• Desempleados, cuando se encuenten en período de
formación
• Acogidos a regulación de empleo en sus períodos de suspensión de empleo
Régimen especial
Trabajadores incluidos en el Régimen Especial:
• Agrario
• Autónomos
• Del mar
• Otros de la Seguridad Social que no coticen por la contingencia de la formación profesional
Administración
Tipos
Continua
Formación
Profesional
Genérica
76
Workpocket
Específica
Específica
o Reglada
• Trabajadores al servicio de la administración pública a
través de sus planes específicos.
Ocupacional
Workpocket
77
Tipos de acciones
Las acciones de formación continua en las empresas incluyen aquellas que están relacionadas específicamente con el
objeto social o actividad de la empresa y aquellas de carácter
general que van dirigidas a proporcionar competencias profesionales transferibles a otras empresas o ámbitos laborales.
Este tipo de formación ha de ser planificada, organizada y
gestionada por las empresas para sus trabajadores. Tanto con
medios propios como a través de contrataciones externas.
Quedan excluidas de la formación continua las acciones
como: ferias, jornadas, simposios y congresos.
Regulación de iniciativas
• Acciones de formación continua en empresas, que incluyen
los permisos individuales de formación.
• Contratos programa para la formación de trabajadores.
• Acciones complementarias y de acompañamiento a la
formación.
Acceso prioritario a la formación
A fin de garantizar la no discriminación y el acceso a la formación, las acciones de formación continua en las empresas
y los contratos programa deberán contemplar el acceso a la
formación de los colectivos prioritarios:
• Trabajadores de pequeñas y medianas empresas, especialmente con menos de 50 trabajadores.
• Mujeres, discapacitados, mayores de 45 años y trabajadores
no cualificados.
Financiación
-
La financiación la establecerá la Ley de Presupuestos Generales del Estado, a través de:
los créditos aprobados para el INEM, según el porcentaje del
tipo de cotización a la Seguridad Social en concepto de formación profesional que se determine en cada ejercicio.
Anualmente el INEM determinará, para su inclusión en la
LPGE, el presupuesto para cada una de las iniciativas de formación presentadas y teniendo en cuenta sus necesidades.
El MTAS determinará los módulos económicos máximos de
financiación en función de que las acciones formativas sean
presenciales, a distancia o mixtas.
Acciones de formación continua
Acción de formación continua es aquella que las empresas
planifican, organizan y gestionan para sus trabajadores.
Utilizan para su financiación la cuantía para formación asignada a cada una de ellas.
Comprenderá también los permisos individuales de
formación.
Créditos y bonificaciones
Las empresas que cotizan por la contingencia de formación
profesional dispondrán de un crédito para formación
continua.
¿Cómo se obtiene?: el crédito se obtiene de aplicar, a la
cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año anterior, el porcentaje de
bonificación que anualmente establezca la LPGE en función
del tamaño de la empresa: a menor tamaño de la empresa,
mayor porcentaje de bonificación.
Los tramos propuestos para 2006 son:
Nº de trabajadores
Bonificación
1a5
disponen de 420 e
6a9
100 %
10 a 49
75 %
50 a 249
60 %
Desde 250
50 %
Crédito de bonificación: las empresas de 1 a 5 empleados
dispondrán de un crédito de bonificación por empresa, en
lugar de un porcentaje. También empresas de nueva creación
o de apertura de nuevos centros de trabajo una vez que
incorporen a los trabajadores.
El crédito, la cuantía y el límite de utilización lo determinará
mediante orden el MTAS.
• 1 trabajador: crédito para tres años.
• 2 trabajadores: crédito para dos años.
78
Workpocket
Workpocket
79
• De 3 a 5 trabajadores: crédito por un año.
Utilizar todo el crédito: las empresas podrán utilizar todo su
crédito para la formación de una parte de los trabajadores de
su plantilla.
Cuándo: siempre que se respeten los módulos económicos
máximos (coste por participante y hora de formación) que
se establezcan para cada modalidad formativa (presencial, a
distancia o mixta).
Límite de las bonificaciones: este crédito actúa como límite
de las bonificaciones que las empresas podrán efectuar en su
cotización a la Seguridad Social.
Bonificación mensual: las empresas podrán practicar las
bonificaciones de cuotas que procedan en los boletines de
cotización correspondientes al mes en el que haya finalizado
la correspondiente acción formativa objeto de la bonificación
y en los meses siguientes hasta completar el crédito de formación a que tengan derecho.
Cofinanciación de las empresas
Las empresas participarán con recursos propios en la
financiación de la formación continua de sus trabajadores
cubriendo el porcentaje restante del coste total subvencionado.
Información a los representantes de los trabajadores
Los representantes de los trabajadores serán informados por
la empresa de todas las acciones formativas que prevea
desarrollar y les facilitará la documentación necesaria.
Su incumplimiento impedirá la adquisición y mantenimiento
del derecho de bonificación.
Representación legal de los trabajadores: deberán emitir
un informe en el plazo de 15 días desde la recepción de la
documentación remitida por la empresa.
Discrepancias: si surgieran con respecto al contenido del
plan, se abriría un plazo de 15 días para dilucidarlas. En este
tiempo, empresa y representantes de los trabajadores buscarán un punto de acuerdo.
vez transcurridos todos los plazos establecidos anteriormene.
También, superados los 15 días previstos si los representantes
de los trabajadores aún no han entregado su informe.
Desacuerdos: la comisión paritaria es la encargada de examinar las discrepancias que planteen los representantes de los
trabajadores y mediar sobre ellas.
Cuando no haya representación legal de los trabajadores
serán los propios trabajadores afectados los que den su conformidad.
Bonificación en curso: aunque se abra un proceso de
desacuerdos o discrepancias, el derecho a la bonificación
continuará su curso automáticamente. Si posteriormente la
bonificación se declara improcedente, la Administración competente reclamará a la empresa su reintegro.
Apoyo a las pequeñas y medianas empresas
La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo les
prestará:
• Información suficiente y asesoramiento sobre centros e instituciones formativas existentes.
• Asistencia técnica sobre las necesidades formativas.
• Posibilitará la agrupación voluntaria, cuando sea necesario.
Estas funciones son compatibles con el ejercicio de las competencias que en este asunto tengan las comunidades
autónomas.
Ejecución de las acciones formativas
Contenido: la formación planificada guardará relación con la
actividad de la empresa tanto desde un aspecto general (proporcionan conocimientos que cualifican al trabajador que
transfieren a otros ámbitos laborales) como específico (conocimientos específicos a su puesto de trabajo actual o futuro).
Medios de ejecución: la empresa podrá impartir la formación
con medios propios o a través de contrataciones externas.
Comunicar el inicio: la empresa comunicará a la Fundación
Estatal para la Formación en el Empleo el inicio de la formación al menos con 15 días de antelación.
Plazos de iniciación: las acciones formativas se iniciarán una
80
Workpocket
Workpocket
81
Documentación necesaria: la notificación de comienzo irá
acompañada de la siguiente información: fechas y lugar de
impartición, horario, profesorado, acciones formativas previstas y relación de alumnos.
En caso de agrupación de empresas para organizar la formación, debe acompañarse con los datos.
Las acciones formativas
-
-
-
La gestión de la formación se divide en acciones formativas
con:
objetivos
contenidos y
duración independiente
Las acciones formativas deben ser superiores a 10 horas para
poder acogerse a la bonificación.
Existen 4 tipos de modalidades formativas según las siguientes características:
Modalidades de formación
•
•
•
•
Presencial
Grupos en aula
En presencia del docente
Medios y equipos independientes
Máximo 25 participantes
•
•
•
•
A distancia convencional
Autoaprendizaje
Asistencia de tutor
Obligatorio las pruebas de evaluación
Máximo 80 participante por tutor
•
•
•
•
Teleformación
Formación virtual on-line
Plataforma en Internet
Disponer de pruebas físicas de evaluación
Máximo 80 participante por tutor
Justificación de gastos
Identificación: los costes derivados de las acciones formativas
con bonificación quedarán identificados en la contabilidad
de la empresa. Sólo se reconocen los que guardan relación
con la actividad de la empresa.
Documentación disponible: la empresa mantendrá a disposición de los órganos de control la documentación justificativa de la realización de los cursos.
Incumplimiento: en caso de incumplimiento de los requisitos
de justificación, se reclamará a la empresa el reintegro de las
bonificaciones.
Contratos programas
para la formación de trabajadores
Contrato programa: fórmula con la cual la Administración
suscribirá la concesión de ayudas para planes de formación.
Objetivo: formar a los trabajadores en competencias transversales y horizontales a varios sectores de la actividad económica.
Informe previo: el Patronato de la Fundación Estatal para
la Formación en el Empleo elaborará un informe previo a
la concesión de ayudas. Posteriormente, el INEM, con dicho
informe, podrá conceder ayudas mediante la suscripción de
contrato programa.
Quién puede suscribirlo: el INEM podrá suscribir contratos
programa con las confederaciones y federaciones de cooperativas, sociedades laborales y las asociaciones de trabajadores autónomos con notable implantación en el ámbito
nacional.
Mixta
• Compuesta por una parte presencial y otra a distancia o
Teleformación
82
Workpocket
Workpocket
83
Acciones complementarias y
La Comisión Estatal de Formación Continua, adscrita al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, está formada por:
de acompañamiento a la formación
Investigación y prospección: el objeto de las acciones complemetarias y de acompañamiento a la formación es el de
investigar y prospectar el mercado de trabajo.
Cometido: anticiparse a los cambios en los sistemas productivos, analizar la repercusión en la formación continua, en
la competitividad de las empresas y en la cualificación de los
trabajadores y determinar las necesidades de formación para
el progreso empresarial.
Gestión: al INEM le corresponde la concesión y pago de
las subvenciones destinadas a la realización de las acciones
complementarias. El apoyo técnico lo aportará la Fundación
Tripartita.
Ámbito territorial: superior al de una comunidad autónoma.
Evaluación, seguimiento y control
Estructura organizativa y de participación
La gestión de las acciones formativas presentadas por las
empresas las canaliza la Fundación Tripartita para la Formación
en el Empleo y se fundamenta sobre la siguiente estructura:
Gestión de las acciones formativas
Órgano
Función
Constitución
Integrantes
Comisión Estatal de
Información, segui-
MTAS
Esquema en la pági-
Formación Continua
miento y análisis
na siguiente
de las iniciativas de
• Calidad: los cursos deberán asegurar estándares de calidad en
contenidos, duración y profesorado.
• Medios: los cursos deberán ser impartidos con los medios
didácticos adecuados.
• Evaluación: las acciones formativas deberán ser evaluadas por
los propios alumnos.
• Control y seguimiento: de la formación, lo realizará el INEM y
las comunidades autónomas.
formación
Comisiones paritarias
• Intervenir en dis-
Convenios colectivos secto- Organizaciones
sectoriales
crepancias
riales de ámbito estatal o
empresariales y
• Realizar el segui-
acuerdos específicos
sindicales más repre-
miento de la forma-
sentativas y las del
ción en el sector o
sector o subsector
Infracciones y sanciones
El incumplimiento de la legalidad vigente supondrá la pérdida del disfrute de bonificaciones o su devolución.
territorio coresponComisiones paritarias
diente
territoriales
En cada comunidad autó-
Organizaciones
noma
empresariales y
sindicales más representativas
84
Workpocket
Workpocket
85
Nuevo sistema de formación
-
-
-
El acuerdo de formación al que llegaron en 2006 el Gobierno
y los principales agentes sociales (sindicatos y patronales) y
concluye que:
Los trabajadores quedan habilitados para solicitar permisos
para realizar acciones formativas reconocidas mediante acreditación oficial.
Si la empresa lo deniega deberá exponer los motivos de carga
de trabajo que impiden la concesión del permiso.
Las empresas que concedan permisos individuales de formación para los trabajadores tendrán un crédito adicional a las
bonificaciones para formación. Equivaldrá a un máximo de
200 horas laborales por permiso y curso académico.
Presupuesto para 2006
Estado de la formación
El 5,8% de los españoles en edades comprendidas entre
los 25 y los 64 años participa en actividades de formación
continua. En 1996 partcipaban el 4%. Lo que supone un crecimiento sustancial. La media comunitaria en la actualidad es
del 9%.
En la Europa de los Veinticinco, Suecia y Reino Unido se
hallan a la cabeza en formación permanente, con un 34% y
21%, respectivamente.
Participación en el aprendizaja permanente
Porcentaje de la población de 25-64 años que participa en una acción de educación o formación
en las cuatro semanas previas a la encuesta (2002).
25
20
15
10
5
Eslovenia
Polonia
Eslovaquia
Letonia
Lituania
Estonia
Hungría
Chipre
R. Checa
Suecia
Reino Unido
Finlandia
Austria
Portugal
Holanda
Italia
Luxemburgo
Irlanda
Francia
Grecia
España
Alemania
Bélgica
Dinamarca
UE+PA*
UE
0
PA*
El Gobierno destinará 2.213 millones de euros para formación de trabajadores en 2006. De esa cantidad, 921 millones
están destinados para la formación de desempleados y 1.292
millones para la de trabajadores en activo.
El objetivo es impulsar la competitividad de la economía
española y mejorar la calidad del empleo.
El acuerdo unifica la formación ocupacional, destinada a
parados, y la continua, dirigida a trabajadores en activo.
El Estado conserva la competencia en materia de legislación
laboral, a la vez que aumenta la capacidad de gestión de las
comunidades autónomas.
* Población activa.
Fuente: Eurostat, Encuesta de Población Activa.
Los objetivos de la UE son para 2010 más ambiciosos. El nivel
medio de participación en la formación permanente de
la población laboral entre 25 y 64 años deberá alcanzar el
12,5%.
Parte de la formación continua de los profesionales se hace a
distancia. La Universidad Nacional de Educación a Distancia
(UNED) contabiliza alrededor de 150.000 alumnos y un tercio
de ellos realiza cursos formativos de este tipo.
Sólo el 14% de los directivos españoles considera que los
programas de formación cumplen con los objetivos para los
cuales se pusieron en marcha, según un estudio realizado por
la consultora Accenture. Estos resultados están dos puntos
por debajo de los resultados obtenidos en Estados Unidos,
Reino Unido, Francia, Alemania y Australia, los otros países
analizados en esta investigación.
86
Workpocket
Workpocket
87
Para los directivos encuestados las iniciativas más importantes
en el terreno de la formación tienen que ver con tres áreas
fundamentales:
1 Que los cursos programados cumplan con los objetivos generales del negocio.
2 Que los contenidos de los programas de formación satisfagan
las necesidades de la plantilla.
3 Mejorar la productividad y agilidad de los trabajadores que
siguen los cursos establecidos.
88
Workpocket
1
5
Legislación Laboral
Enlaces de interés
5. Legislación Laboral
www.mir.es
www.inem.es
www.mtas.es
www.seg-social.es/imserso
Es el conjunto de reglas o normas que regulan las relaciones entre el empresario y los trabajadores dentro de
la empresa.
El contrato de trabajo
Capacidad para contratar
Trabajadores
¿Qué es un contrato de trabajo?
Límites por edad
Mayores de 16 y de 18 años
Pueden contratar por sí mismos los mayores de 18 años
Los mayores de 16 y menores de 18 que vivan de forma independiente
Es un acuerdo bilateral por medio del cual dos o más personas celebran un pacto en el que se comprometen a un intercambio continuado entre una prestación de trabajo y una
remuneración económica por el mismo.
de sus padres. En caso contrario, necesitan una autorización de padres o
tutores, pero no pueden realizar trabajos nocturnos, ni horas extraordinarias, ni aquellas actividades nocivas o perjudiciales para la salud.
Menores de 16 años
Características del contrato
• Dependiente: la prestación del trabajador se desarrolla dentro del ámbito de la organización que lo contrata y bajo la
dirección del empleador o empresario.
• Voluntario y personal: el trabajador suscribe el pacto en
nombre propio y con total libertad, sin que medie coacción.
• Por cuenta ajena: el trabajador presta unos servicios al
empresario. Este asume los riesgos de la ejecución del trabajo
y su resultado.
• Remunerado: por la prestación laboral que el trabajador realiza percibirá del empresario una compensación económica
garantizada según lo pactado. No existe el contrato de trabajo sin remuneración a cargo del empresario.
No pueden ser admitidos al trabajo y cualquier contrato suscrito con ellos
no se considera válido.
Empresario
La persona que recibe beneficios de la actividad del trabajador.
Pueden ser tanto persona natural (un individuo), como persona jurídica
(una sociedad u organización) o comunidades de bienes.
Consentimiento
El contrato de trabajo exige el consentimiento personal, libre y recíproco
entre las partes contratantes. Además, debe reflejar los elementos esenciales del contrato.
Objeto
El objeto del contrato de trabajo lo constituyen los elementos que desean
intercambiar las personas que realizan el contrato: prestación laboral y
prestación salarial.
Causa
Es la voluntad de intercambio de trabajo por salario. No puede contemplar una causa prohibida por la ley o contraria a las buenas costumbres y
Condiciones para que un contrato sea válido
al orden público.
Forma
Un contrato de trabajo se considera válido si las partes tienen
capacidad para contratar, libre consentimiento y existe un
objeto y causa.
De palabra
Cuando el contrato se celebre de palabra, tanto el empresario como el
trabajador pueden exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
Por escrito
Siempre que lo exija una disposición legal y en todos caso los siguientes
contratos:
• Para la realización de obra o servicio determinado
• Contrato de inserción
• Contrato de interinidad
• Contrato a tiempo parcial
• Contrato de trabajo fijo-discontinuo
• Contrato de relevo
• Contrato a domicilio
• Contratos celebrados por ETT
• Contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
• Contratos eventuales por circunstancias de la producción (duración
superior a cuatro semanas). Si no se observa esta exigencia, se presumirá
que el contrato se celebró a jornada completa por tiempo indefinido.
92
Workpocket
Workpocket
93
Tipos de contrato de trabajo
Bonificaciones a la contratación indefinida
Según la duración del contrato
Desempleados/as
Bonificación
Períodos
Indefinidos
Mujeres entre 16 y 45 años:
25 %
en los 24 meses siguientes al inicio de vigencia
del contrato
Contrato de trabajo ordinario
Contrato para el fomento de la contratación indefinida
Temporales
Estructurales
Contrato de obra o servicio
Mujeres contratadas en pro-
70 %
más de 6 meses inscritas ininterrumpidamente
de empleo femenino (O. M
como desempleadas o si son de mas de 45 años
16/9/88):
Contrato eventual por circunstancias de la producción
60%
el 2º año de vigencia del contrato
35%
24 meses siguientes al inicio de la vigencia del
Contrato de interinidad
Coyunturales
Formativos
contrato, si no cumplen lo anterior.
Contrato de inserción
Inscritos ininterrumpidamen-
Contratos para el fomento de empleo
te un período mínimo de 6 o
Contrato de trabajo en prácticas
más meses
20%
Mayores, de 45 a 55 años
Indefinidos
A tiempo parcial
Indefinidos
Contrato de relevo
resto de vigencia del contrato
10%
incremento en la bonificación anterior si la con-
55%
primer año de vigencia del contrato
65 años
50%
resto de vigencia del contrato
10%
de incremento en la bonificación anterior si la
contratación es a mujeres y a tiempo completo
Perceptores de prestaciones
50%
primer año de vigencia del contrato
o subsidios, que les falte
45%
resto de vigencia del contrato
10%
de incremento en la bonificación anterior si la
percepción
1 Duración indefinida
Son contratos de trabajo que empresario y trabajador acuerdan que se prolonguen indefinidamente en el tiempo. Este
tipo de contratos manifiestan una garantía de estabilidad en
el empleo.
primer año de vigencia del contrato
45%
Mayores, de 55 hasta los
1 año o más por recibir la
Contratos de trabajo en función de su duración
50%
tratación es a mujeres y a tiempo completo
Contrato fijo-discontinuo
Temporales (excepto contrato para la formación)
de incremento en la bonificación anterior si la
contratación es a mujeres y a tiempo completo.
A jornada completa
Temporales
24 meses siguientes al inicio de la vigencia del
contrato
10%
Contrato para la formación
Según la duración de la jornada
primer año de vigencia del contrato si llevan
fesiones con menor índice
contratación es a mujeres y a tiempo completo.
Perceptores de subsidio
90%
primer año de vigencia del contrato
incluidos en el régimen espe-
85%
2º año de vigencia del contrato
65%
24 meses siguientes al inicio de vigencia del
cial agrario
Admitidos al programa de
Renta Activa de Inserción
contrato
45%
el resto de la vigencia del contrato si tiene de
45 a 55 años
50%
Dentro de estos contratos, la Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad
(BOE del 3 de marzo de 2001) introduce algunos cambios
significativos.
el resto d e la vigencia del contrato, si tiene de
55 a 65 años
10%
incremento en la bonificación anterior si la contratación es a mujeres y a tiempo completo
En todos los casos, si la contratación es realizada por un autónomo dado de alta, al menos,
2 Duración determinada
En estos contratos deben constar los siguientes datos:
• Carácter de la contratación.
• Duración.
• Trabajo que se va a desarrollar.
94
Workpocket
desde 1 de enero de 2005 que contraten indefinidamente a un trabajador con cualquiera de las
características arriba definidas, la bonificación en la Seguridad Social se incrementará en un 5%
en cada caso.
Workpocket
95
Desempleados/as
Bonificación
Períodos
Ayudas para la
Mujeres desempleadas inscri-
100%
12 meses siguientes al inicio del contrato de
contratación de des-
65% en la cuota
Los que no pueden acceder a la Renta Mínima
trabajo
empleados en riesgo
de la seguridad
de Inserción por alguna de las causas:
los 24 meses siguientes a la
de exclusión social a
social, hasta un
- Falta de periodo exigido de residencia o empa-
fecha de alumbramiento
tiempo completo o
máximo de 24
dronamiento.
parcial, contrato tem-
meses, aun siendo
- Falta de constitución de la unidad perceptora.
poral o indefinido.
contratado por una
- Haber agotado el periodo máximo establecido.
Empresas y entidades
o varias empresas,
- Mayores de 18 años y menores de 30, proce-
sin ánimo de lucro
y siempre que sean
dentes de Instituciones de Menores.
tas que sean contratadas en
Mayores de 60 años con 5
años en la empresa
50%
si cumple los requisitos en el 2006
Perceptores de Renta Mínima de Inserción
60%
para los que ya reunían los requisitos en 2005
70%
para los que ya reunían los requisitos en 2004
80%
para los que ya reunían los requisitos en 2003
entidades o empre-
- Drogadictos o alcohólicos en proceso de reha-
90%
para los que ya reunían los requisitos en 2002
sas sin ánimo de
bilitación o Inserción Laboral.
Dichos porcentajes se incrementarán en un 10% en cada ejercicio hasta alcanzar un máximo del
lucro, salvo el caso
- Internos en Centros Penitenciarios. Liberados
100%.
de victimas de
condicionales y ex reclusos.
Ayudas para la contratación indefinida de minusválidos
violencia domes-
Trabajador con minusvalía y
70%
durante la vigencia del contrato
menor de 45 años
90%
si es mujer
tica que es valido
- Menores internos.
para cualquier
- Si además es en jornada completa, una subvención de
3.906,58 euros
-Adaptación al puesto de trabajo, hasta 901,52 euros
- Víctimas de la violencia doméstica.
Incentivos para la
25% los 24 meses
- Las transformaciones de contratos tempo-
transformación de
siguientes al inicio
rales o de duración determinada celebrados
contratos temporales
de la vigencia del
antes del 01/01/2006, en contratos indefinidos.
en indefinidos
contrato.
- La transformación de contratos formativos,
Trabajador con minusvalía y
90%
mayor de 45 años
Si además es en jornada completa, una subvención de 3.900
de relevo y de sustitución por anticipación
euros
de la edad de jubilación, cualquiera que sea la
Para todos los casos
durante la vigencia del contrato
empresa.
100%
Si es mujer
fecha de celebración, en indefinidos.
un 75%
durante la vigencia del contrato, si el contrato
- Contratos de prácticas y de relevo celebra-
es para el fomento de empleo con una dura-
dos a tiempo parcial y transformados en inde-
ción entre 6 y 24 meses,
finidos a tiempo parcial, siempre y cuando la
100%
jornada como mínimo sea igual al del contrato
Si es el primer trabajador con minusvalía que
que se transforma.
contrata la empresa desde el 01/01/2001
50%
durante la vigencia del contrato,si es un con-
trato de prácticas con una duración de 6 a 24
meses, y la titulación la haya obtenido en los 6
años anteriores a la formalización del contrato
50%
durante la vigencia del contrato, si es un contrato de formación con una duración de 6 a
• Contratos por obra o servicio
Se acuerdan para realizar una obra o prestar un servicio cuya
ejecución está limitada en el tiempo pero es de duración
incierta.
24 meses
100 %
tendrá bonificación cuotas empresariales a la
Seguridad Social, si es un contrato de interinidad para sustituir a personas minusválidas
• Contrato eventual por circunstancias de la producción
Para atender exigencias puntuales y circunstanciales de la
producción o del mercado, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa.
La duración máxima será de seis meses, dentro de un periodo
de 12 meses.
Por convenio colectivo se podrá modificar, por un lado, el
periodo máximo dentro del cual se puede realizar el contrato, que podrá ser de 18 meses.
96
Workpocket
Workpocket
97
Se puede aumentar la duración máxima del contrato hasta el
tope de las tres cuartas partes del periodo de referencia que
se fije, como máximo 12 meses.
Sólo está autorizada una prórroga.
• Contrato de interinidad
- Para sustituir a un trabajador con reserva de su puesto de trabajo durante un tiempo determinado (por ejemplo, una baja
por enfermedad).
- Para ocupar un puesto de trabajo que está pendiente de
cobertura definitiva durante el proceso de selección.
• Contrato de inserción
Lo celebra una Administración Pública con un demandante
de empleo y cuyo objeto es el de realizar una obra o servicio
de interés general o social, dentro del ámbito de sus competencias, como medio de adquisición de experiencia laboral y
mejora de la ocupabilidad del desempleado participante.
• Contrato en prácticas
El trabajador debe poseer una titulación de grado superior
o medio y haber terminado los estudios dentro de los cuatro
años anteriores a la contratación. Además, no debe haber
suscrito con anterioridad un contrato en prácticas por un
tiempo de dos años. La duración del contrato será de seis
meses a dos años. Pueden realizar sólo dos prórrogas de contrato, aparte de la duración inicial.
• Contrato para la formación
Su finalidad es la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o un puesto de trabajo que requiere un determinado nivel de cualificación.
Pueden ser contratados:
- Los mayores de 16 años y menores de 21. Pero no habrá
límite máximo de edad en determinados colectivos (minusválidos, extranjeros en determinadas circunstancias; quienes
lleven más de tres años sin actividad laboral; quienes estén
en situación de exclusión social; los que se incorporen como
alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller,
casas de oficios y talleres de empleo).
- Aquellos que no tienen la titulación requerida para realizar
un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo
correspondiente.
- Aquellos que no hayan desempeñado con anterioridad
el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma
empresa, por un tiempo superior a 12 meses.
- Aquellos que no hayan agotado la duración máxima estable98
Workpocket
cida para los contratos de aprendizaje o para la formación en
una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.
Si el trabajador hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste
hasta completar la duración máxima establecida.
Contratos de trabajo en función de la jornada laboral
1 A jornada completa
Abarca jornadas de 40 horas semanales (es la jornada máxima legal) o jornadas máximas establecidas por convenio.
2 A tiempo parcial
Se acuerda la prestación de servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada
a tiempo completo establecida en el convenio colectivo o, en
su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.
Periodo de prueba
El contrato de trabajo puede hacer referencia a un periodo
de prueba. Es el tiempo en el que el empresario comprobará
las aptitudes profesionales del trabajador. Su establecimiento es optativo y para que se considere su existencia, debe
aparecer reflejado por escrito en el contrato.
La duración de este periodo se establece en convenio colectivo. Si no fuera así, no puede exceder de:
• Seis meses para los técnicos titulados.
• Dos meses para el resto de los trabajadores, (salvo si la empresa tiene menos de 25 empleados. Entonces el límite no podrá
superar los tres meses).
No son válidas la cláusulas que establezcan periodos de prueba superiores a lo expuesto en los tres casos anteriores.
El trabajador en prueba tiene los mismo derechos y obligaciones que si fuera de la plantilla. Además:
• El periodo de prueba cuenta para el cómputo de la antigüedad.
• Durante este periodo, el contrato de trabajo puede ser
resuelto a iniciativa de cualquiera de las dos partes, sin previo
aviso y sin indemnización, salvo pacto en contrario.
Workpocket
99
No puede establecerse periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo
de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los
supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Modificación del contrato de trabajo
A lo largo de la relación laboral pueden ocurrir determinadas
circunstancias que produzcan modificaciones en las condiciones del contrato. Se refieren a:
• Movilidad funcional.
• Movilidad geográfica.
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1 Movilidad funcional
• Dentro del mismo grupo profesional
La movilidad funcional de un trabajador dentro de una
empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el
trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales
precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al
grupo profesional requerido. A falta de definición de grupos
profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre
categorías profesionales equivalentes.
• Entre distintos grupos profesionales o categorías
profesionales
- Sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas que
la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.
- Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional
o categorías deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
- Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional,
o las categorías equivalentes, y realizadas por un período
superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos
años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la
cobertura de la vacante aplicable en la empresa.
• Cambio de funciones no pactadas ni incluidas
en los puntos anteriores
Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo (ver apartado “Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”), o las
que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
100
Workpocket
2 Movilidad geográfica
Directiva 96/71/CEE; ET; RD 43/1996; Ley 45/1999
• Traslado
Cuando el trabajador no contratado específicamente para
prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que le exija cambio de residencia (de
forma definitiva o cuando el desplazamiento exceda de 12
meses en un periodo de tres años).
La medida ha de contribuir a mejorar la situación de la
empresa a través de una mejor organización de los recursos,
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda.
El traslado puede ser individual o colectivo.
• Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de
una prestación de servicios transnacional
-
-
Empresas afectadas: las establecidas en un Estado miembro
de la Unión Europa o signatario del Acuerdo sobre el Espacio
Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus
trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional.
Trabajadores afectados: el desplazamiento temporal a España de un trabajador de cualquier nacionalidad, siempre que
exista una relación laboral con su empresa durante ese periodo en unos determinados supuestos.
• Desplazamiento de trabajadores en el marco
de una prestación de servicios transnacional,
por empresas establecidas en España
Afecta a las empresas establecidas en España que desplacen
temporalmente a sus trabajadores al territorio de la UE o de
los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.
Workpocket
101
Estas empresas deberán garantizar las condiciones de trabajo
en el lugar de desplazamiento, siendo de aplicación la legislación más favorable aplicable a su contrato de trabajo, Convenios o contratos individuales.
3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la dirección de la empresa podrá
acordar las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo.
•
•
•
•
•
•
Las condiciones sustanciales son:
Jornada laboral.
Horario de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la
movilidad funcional.
Puede ser individual o colectivo.
Suspensión del contrato de trabajo
Directiva 96/34/CE; Directiva 92/85/CEE; ET; Ley 39/1999;
RD 43/1996
Es la interrupción de la prestación laboral sin quedar roto el
vínculo contractual entre empresario y trabajador. Deja sin
efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
102
Causas:
Mutuo acuerdo.
Causas consignadas válidamente en el contrato.
Excedencia forzosa.
Maternidad o paternidad.
Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.
Adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de
menores de 6 años.
Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito
provincial o superior.
Ejercicio de un cargo público representativo.
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•
•
•
•
•
Ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
Suspensión del contrato por tres meses para realización por
parte del trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
Excedencias
Directiva 92/85/CEE; Directiva 96/34/CE; ET; LO 11/1985;
Ley 4/1995; Ley 39/1999
La excedencia es la situación de suspensión del contrato de
trabajo a solicitud del trabajador. Los convenios colectivos
pueden incluir otros supuestos de excedencias (voluntarias o
forzosas).
Excedencia forzosa
Se produce por designación o elección del trabajador para
cargo público, o para realización de funciones sindicales de
ámbito provincial o superior.
• La concesión debe concederse obligatoriamente.
• Existe reserva de puesto de trabajo.
• Computa a efectos de antigüedad.
Excedencia voluntaria
Sólo puede ejercerla el mismo trabajador si han transcurrido
cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
• Se requiere una antigüedad mínima de un año en la
empresa.
• No hay derecho a reserva de puesto, sí hay preferencia de
ingreso cuando haya una vacante.
• La duración es de dos a cinco años.
Excedencia por cuidado de hijos y de familiares
• Duración máxima de tres años para el cuidado de cada hijo.
• Duración de un año, salvo que se amplíe por negociación
colectiva, para cuidado de familiar, que no puede valerse por
sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
• Computa a efectos de antigüedad.
• Existe reserva a puesto de trabajo durante el primer año.
Tras éste, sólo hay reserva para el mismo grupo profesional
o categoría.
Workpocket
103
Extinción del contrato de trabajo
Directiva 92/85/CEE; Directiva 96/34/CE; ET; RD 43/1996;
Ley 63/1997; Ley 12/2001
Es el cese definitivo de los vínculos que unen al trabajador y al
empresario y de las obligaciones adquiridas entre ellos en la
firma del contrato.
•
•
•
•
Obligaciones del empresario
Debe entregar al trabajador:
Certificado de empresa y los documentos de cotización (el
trabajador tendrá que presentarlos en caso de solicitar el desempleo).
Propuesta de documento de liquidación de las cantidades
que le adeude: el finiquito.
Abonar el salario y demás conceptos económicos que le
adeude.
Dar a conocer al Comité de Empresa los documentos de la
terminación del contrato.
Indemnizaciones
Causa
Indemnización legal
Cuantía
(nº días salario por año
máxima
de servicio)
Fuerza mayor o causas objetivas
20 días/año
12 meses
Despido improcedente
45 días/año
42 meses
Despido objetivo improcedente
33 días/año
24 meses
Dimisión del trabajador
No hay
Incumplimiento de contrato por el empresario
45 días/año
Mutuo acuerdo
No hay
Causas reflejadas en el contrato
No hay
Fin del tiempo acordado
(Con excepciones)
Muerte, jubilación e incapacidad del empresario
Un mes de salario
Disolución de la empresa
20 días/año
12 meses
Traslado
20 días/año
12 meses
Modificación de las condiciones de trabajo
20 días/año
9 meses
No superar el periodo de prueba
No hay
Por circunstancias de la producción, obra o servicio
8 días/año
determinado
42 meses
12 días/año
(ETT)
Causas
Por voluntad del empresario
Fuerza mayor
Despido colectivo
Despido del trabajador
Causas objetivas legales
Por voluntad del trabajador
Dimisión del trabajador
Incumplimiento del contrato por el empresario
Por voluntad de ambas partes
Mutuo acuerdo
Causas reflejadas en el contrato
Expiración del tiempo convenido para realizar el trabajo
objeto del contrato
Por desaparición o incapacidad
Trabajador: por muerte, gran invalidez o incapacidad per-
de las partes
manente total o absoluta y por jubilación
Empresario: por muerte, jubilación o incapacidad o extinción de la personalidad jurídica
Indemnizaciones
El trabajador debe firmar el finiquito, pero no es obligatorio.
Con él se suele acreditar la finalización de la relación laboral.
Para ese acto, el trabajador puede solicitar la presencia de un
representante del Comité de Empresa.
104
Workpocket
Workpocket
105
Jornada de trabajo
ET y RD 1561/1995
La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se
contabiliza por el número de horas que el empleado ha de
desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del
periodo de tiempo de que se trate: días, semanas o años.
En el horario se determina el tiempo exacto en que cada día
el trabajador ha de prestar su servicio, respetando la duración
de la jornada establecida.
Tipos de jornada
Se puede distinguir dos tipos de jornada: jornada ordinaria y
jornadas especiales.
1 Jornada ordinaria
Afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera
que sea su nacionalidad. Están excluidos los trabajadores cuya
relación laboral se regula por normas legales específicas: funcionarios públicos, trabajadores del comercio y espectáculos
públicos, etc.
Duración legal: máximo de 40 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual.
Distribución: Mediante convenio colectivo o por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a
lo largo del año, pero respetando en todo caso los periodos
mínimos de descanso diario y semanal.
• Jornada semanal: máximo de 40 horas semanales.
• Jornada diaria: máximo de 9 horas, salvo que por convenio
colectivo o por contrato se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario. Pero siempre ha de respetar el
descanso mínimo entre jornadas. Los menores de 18 años
no pueden realizar más de ocho 8 diarias de trabajo
efectivo.
Modalidades de aplicación de la jornada
• Trabajo nocturno: el que se realiza entre las diez de la noche
y las seis de la mañana.
• Trabajador nocturno: el que realiza normalmente en periodo
nocturno más de 3 horas de su jornada diaria de trabajo, o si
realiza durante la noche un tercio de su jornada de trabajo
anual.
106
Workpocket
-
Tiene una protección legal especial:
Jornada de trabajo máxima de 8 horas diarias de promedio
en un periodo de 15 días.
- Debe ser sometido periódicamente a evaluaciones gratuitas
de salud.
- En general no puede realizar horas extraordinarias, excepto
por ampliación de jornada; por prevención y reparación de
siniestros o daños urgentes; en trabajo a turnos por irregularidades no imputables a la empresa.
• Horario continuado: cuando la jornada diaria continuada
supera las 6 horas, debe establecerse un periodo de descanso
de duración no inferior a 15 minutos.
• Jornada partida: la que incluye al menos una hora de descanso.
• Trabajo a turnos: trabajo organizado en equipo en el que
los trabajadores van rotando sucesivamente por los mismos
puestos de trabajo pero a horas diferentes y en periodos
determinados de días o semanas. Ningún trabajador debe
permanecer en el turno de noche más de dos semanas seguidas, salvo que lo solicite voluntariamente.
2 Jornadas especiales
Ciertos sectores, actividades y trabajos pueden ser sometidos a una regulación específica que permita ampliaciones
y reducciones en la ordenación y duración de la jornada de
trabajo y de los descansos.
En cualquiera de los casos, la jornada para los trabajadores
menores de 18 años no puede superar las 8 horas de trabajo
efectivo.
•
•
•
•
•
•
•
Ampliaciones de jornada
Empleados de fincas urbanas con plena dedicación.
Guardas y vigilantes no ferroviarios.
Trabajo en el campo.
Trabajo en el comercio y hostelería.
Transportes y trabajo en el mar.
Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
Actividades con jornadas fraccionadas.
•
•
•
•
Reducción de jornada
Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores.
Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación.
Trabajos en el interior de las minas.
Trabajos de construcción y obras públicas.
Workpocket
107
Otras reducciones de jornada
• Guarda legal de hijos.
Permisos retribuidos
El trabajador podrá ausentarse del trabajo con derecho a
retribución, previo aviso y justificación, en los siguientes
casos:
Horas extraordinarias
ET y Ley 41/1994
Permisos retribuidos
Son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobre la
duración máxima de la jornada de trabajo establecida por
convenio colectivo, contrato de trabajo o jornada fijada
legalmente.
Límite
El número de horas extraordinarias no puede ser superior
a ochenta al año, salvo las realizadas por causa de fuerza
mayor.
Causa
Duración
Matrimonio
15 días naturales
Nacimiento de hijo
2 días (4 días si tiene que realizar desplaza-
Enfermedad grave o fallecimiento de familiar
miento)
hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad
Traslado de domicilio habitual
1 día
Cumplir con un deber obligatorio de carácter
La necesaria o indispensable
público y personal (que no se puede realizar
mediante sustituto)
Menores de 18 años
Está prohibido que realicen estas horas de trabajo.
Clases
• Voluntarias: aquellas horas trabajadas sin que se hayan acordado en convenio colectivo o en contrato de trabajo.
• Obligatorias: aquellas horas que fueron pactadas en convenio colectivo o en contrato de trabajo. También se consideran
aquellas horas que por fuerza mayor tienen su causa en la
reparación o prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes.
Descansos
El periodo en el que el trabajador se encuentra libre de la
actividad laboral y no está tampoco a disposición del empresario.
Los periodos mínimos de descanso establecidos, salvo que en
convenio colectivo se establezcan periodos superiores, son:
• Descanso semanal: el trabajador tiene derecho a un descanso
mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. Como regla
general, suele ser la tarde del sábado, o la mañana del lunes,
y el domingo completo.
Para los menores de 18 años es de dos días, como mínimo.
• Descanso entre jornadas: entre el final de una jornada y
el comienzo de la siguiente deben pasar como mínimo 12
horas.
• Descanso en jornada continuada: será como mínimo de 15
minutos cuando la jornada diaria continuada supera las 6
horas.
108
Workpocket
Realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto dentro de la jornada
Lactancia de hijo menor de 9 meses (trabaja-
1 hora (puede dividirse en dos fracciones) o
doras o uno u otro padre si ambos trabajan)
bien reducción de jornada en media hora
Nacimiento de hijo prematuro o que deba
1 hora. También puede reducirse la jornada
permanecer hospitalizado tras el parto
hasta 2 horas (con disminución proporcional
de salario)
Guarda legal de menor de 6 años o dismi-
Reducción de jornada (con disminución pro-
nuido físico psíquico o sensorial sin actividad
porcional de salario) entre un tercio y la mitad
retribuida
de su duración
Fiestas laborales
Son descansos retribuidos y no recuperables. No pueden
exceder de 14 días al año. Dos días serán locales. En cualquier
caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la
Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo (como Fiesta del
Trabajo) y 12 de octubre (como Día de la Hispanidad).
Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no pueda disfrutarse del día de fiesta correspondiente,
la empresa debe:
• Permitir un descanso que lo compense.
• Abonar las horas trabajadas en el día festivo incrementadas
en un 75% (en defecto de lo pactado por convenio colectivo).
Los días festivos pueden ser de ámbito nacional, autonómico
o local.
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109
Calendario laboral
La empresa debe elaborar anualmente su calendario laboral y exponer un ejemplar en lugar visible de cada centro
de trabajo.
F Nacional fija
Enero
L
M
X
J
Febrero
V
S
D
L
M
1
4
5
6
7
8
7
J
V
S
D
1
2
3
4
5
8
9
10 11 12
L
J
V
S
D
1
2
3
4
5
8
9
10 11 12
L
D
1
2
8
9
L
X
J
V
S
D
1
2
3
4
5
6
8
9
10 11 12 13
L
S
D
1
2
3
8
9
10
17 18 19 20 21 22 23
21 22 23 24 25 26 27
18 19 20 21 22 23 24
23 24 25 26 27 28 29
27 28
27 28 29 30 31
24 25 26 27 28 29 30
28 29 30 31
25 26 27 28 29 30
3
4
5
6
Mayo
7
L
M
X
J
V
S
D
1
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
8
9
10 11 12 13 14
L
25 Santiago Apóstol: Canarias,
Castilla y León, Galicia, Navarra
y País Vasco
28 Día de las instituciones
en Cantabria
V
S
D
1
2
3
4
8
9
L
M
X
J
V
Noviembre
S
D
L
M
1
3
4
5
8
9
10 11 12
7
S
D
1
2
3
8
9
10
19 20 21 22 23 24 25
16 17 18 19 20 21 22
20 21 22 23 24 25 26
18 19 20 21 22 23 24
24 25 26 27 28 29 30
29 30 31
26 27 28 29 30
23 24 25 26 27 28 29
27 28 29 30
25 26 27 28 29 30 31
Workpocket
6
V
22 23 24 25 26 27 28
6
8
25
26
5
J
17 18 19 20 21 22 23
1 Todos los Santos
4
X
11 12 13 14 15 16 17
12 Fiesta Nacional de España
7
2
M
13 14 15 16 17 18 19
9 Día de la C. Valenciana
6
1
L
3
30 31
8
D
10 11 12 13 14 15
110
7
S
9
9 Día de Murcia y La Rioja
6
V
2
24 San Juan: Cataluña
5
J
10 11
Fiesta del Trabajo
Día de la C. de Madrid
Día de las Letras Gallegas
Día de Canarias
Día de Castilla - La Mancha
4
Diciembre
X
12 13 14 15 16 17 18
1
2
17
30
31
7
Octubre
J
15 16 17 18 19 20 21
Jueves Santo excepto Cataluña
Viernes Santo
Lunes de Pascua: Cataluña,
C. Valenciana, Navarra, País
Vasco y La Rioja
24 Día de Aragón y de
Castilla y León
6
X
10 11 12 13 14 15 16
13
14
17
5
M
2 Día de Ceuta
8 Día de Asturias y
Extremadura
11 Fiesta Nacional de Cataluña
15 Fiesta en Cantabria
15 Asunción de la Virgen
Junio
D
7
V
20 21 22 23 24 25 26
S
6
J
20 21 22 23 24 25 26
V
5
X
16 17 18 19 20 21 22
1 Día de las islas Baleares
20 Lunes siguiente a San José:
Castilla - La Mancha, Madrid,
Murcia, Melilla
4
M
11 12 13 14 15 16 17
31
7
Septiembre
M
14 15 16 17 18 19 20
J
7
S
10 11 12 13 14 15 16
Abril
6
Agosto
V
13 14 15 16 17 18 19
X
5
J
13 14 15 16 17 18 19
M
4
X
3
2 Lunes siguiente al Año Nuevo:
Andalucía, Aragón, Asturias,
Extremadura, Ceuta y Melilla
6 Epifanía del Señor
3
M
10 11 12 13 14 15
L
7
Julio
X
9
28 Día de Andalucía
6
M
F Autonómica
2
30 31
6
Marzo
X
F Nacional móvil
Día de la Constitución
Inmaculada Concepción
Natividad del Señor
San Esteban. 2ª Fiesta de Navidad: Baleares y Cataluña
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111
Vacaciones
Es el periodo obligatorio de descanso continuado durante
varios días al año. Está retribuido con cargo a la empresa.
En ningún caso, la duración en cómputo anual puede ser
inferior a 30 días naturales (es decir, incluidos domingos y
festivos).
El periodo de vacaciones se pacta en convenio colectivo o
contrato individual.
•
•
•
•
Licencia para estudios
Se contempla para facilitar la promoción y la formación profesional de los trabajadores. La norma establece que si los
empleados cursan estudios tienen derecho a:
Permisos para acudir a exámenes.
Preferencia para elegir turno de trabajo.
Adaptación de la jornada ordinaria para asistir a cursos de
formación profesional.
Concesión de permiso de formación o perfeccionamiento con
reserva de puesto.
Disfrute
Como norma general, se puede estimar que por cada 12 días
de trabajo al trabajador le corresponde un día de vacaciones
anuales.
Mes de vacaciones
El periodo o periodos para disfrutar de las vacaciones se fija
de común acuerdo entre el empresario y el trabajador dentro
de los acuerdos establecidos en convenio colectivo.
Calendario
El calendario de vacaciones se establece en cada empresa.
El trabajador debe conocer las fechas de sus vacaciones, al
menos, con dos meses de antelación.
Retribución
Las vacaciones anuales son retribuidas por el empresario.
En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios
antes de haberlas disfrutado, debe percibir la parte proporcional que le corresponda.
Licencias sin sueldo
Son periodos de trabajo sin retribución económica que el
empleado solicita y que el empresario puede o no conceder,
pero siempre se realizará en acuerdo individual o colectivo.
Las licencias sin sueldo no están reguladas legalmente.
A continuación se exponen los criterios más habituales
que se aplican en los convenios colectivos:
• Cumplir al menos un año de trabajo.
• Fijar plazos de solicitud previa periodos mínimos y máximos
de duración de la licencia.
112
Workpocket
Workpocket
113
Participación y representación
de los trabajadores
Todos los trabajadores tienen derecho a la asociación y a la
elección de representantes para la defensa de sus intereses.
La organización y la acción colectiva de los trabajadores en la
empresa cuenta con dos sistemas de representación: la representación unitaria y la representación sindical.
Son elegidos libremente y en secreto en elecciones convocadas al efecto.
Tienen capacidad para:
• Presidir y convocar asambleas.
• Ejercer cuantas acciones judiciales y administrativas consideren oportunas.
• Plantear y declarar conflicto colectivo.
Representación de los
trabajadores en la empresa
Electos
libre y secreta
Representación
Representación
unitaria
sindical
Organos de
Secciones
Se constituyen en
representación
sindicales
o empresa
Delegados
Comités
Delegado
de personal
de empresa
sindical
Centros de trabajo
Centros de trabajo
entre 10 y 0 empleados
con más de 0 empleados
centros de trabajo
Es elegido entre los
miembros de la
sección sindical
Representación unitaria
Es la representación de todos los trabajadores de la empresa
o del centro de trabajo, sin importar la afiliación sindical, ni
las categorías del personal.
La participación de los trabajadores en la empresa se considera un derecho laboral básico y se puede ejercer a través de los
órganos de representación unitaria que son los delegados de
personal y los comités de empresa.
Delegados de personal
Son los representantes de los trabajadores en empresas o
centros de trabajo pequeños, entre 10 y 50 empleados.
Ejercerán su función mancomunadamente. Es decir, si son
cuatro, para que actúen es necesario que lo decidan por unanimidad.
114
Workpocket
•
•
•
•
•
•
Comité de empresa
Es el órgano de representación de los intereses de todos los
trabajadores de la empresa, con independencia de su categoría profesional, puesto de trabajo o afiliación sindical.
Son elegidos por todos y cada uno de los trabajadores de
la empresa, y se constituye en cada centro de trabajo cuyo
censo sea de 50 o más trabajadores.
El número de miembros se determinará según el número de
empleados:
50 - 100 trabajadores: 5
101 - 250 trabajadores: 9
251 - 500 trabajadores: 13
501 - 750 trabajadores: 17
751 - 1000 trabajadores: 21
Más de 1000 trabajadores: 2 por cada 1000 o fracción, con el
máximo de 75.
Competencias
• Recibir información trimestral sobre la marcha económica de
la empresa y del sector al que pertenece.
• Recibir información trimestral sobre los modelos de los documentos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la
empresa.
• Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte
del empresario de las decisiones adoptadas en materia de
plantilla, reducción de jornada laboral, planes de formación,
posibles fusiones empresariales.
• Conocer las sanciones impuestas por faltas graves o muy graves.
• Conocer los índices y causas de absentismo laboral.
• Conocer los índices y causas de accidentes de trabajo.
• Conocer los índices y causas de enfermedades profesionales.
• Conocer los índices de siniestralidad.
• Conocer los estudios del medioambiente laboral y los medios
preventivos que se utilicen.
• Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes sobre materia
laboral, Seguridad Social y otros pactos con la empresa.
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115
• Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene.
• Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la
empresa en beneficio de los trabajadores y de sus familias.
• Colaborar con la empresa para establecer medidas que procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.
• Informar a sus representados en todos los asuntos y cuestiones señalados anteriormente.
Medios de los representantes
Los representantes de los empleados, para cumplir con la
función de defender adecuadamente los intereses de los trabajadores, deben comunicarse con aquellos a los que representan. La empresa tiene que facilitarles:
• Tablón de anuncios.
• Local de actividades.
• Derecho de reunión.
Representación sindical
Es la representación de los trabajadores afiliados a un sindicato en una determinada empresa o centro de trabajo.
-
-
-
-
Los sindicatos no son simples asociaciones de trabajadores.
Función:
Defensa y promoción de los intereses profesionales y laborales de los trabajadores.
Defensa y promoción de los intereses económicos (por eso
son órganos de la negociación colectiva).
Adoptar medidas de conflicto colectivo.
Ser cauce de la participación en los organismos públicos y en
las empresas.
Libertad sindical
El derecho a la libertad sindical es considerado como uno de
los derechos fundamentales. Todos los trabajadores tienen
derecho a:
• Sindicarse libremente, y por tanto, nadie podrá ser obligado
a afiliarse si no lo desea.
• Fundar sindicatos sin autorización previa.
Todos los sindicatos tienen derecho a fundar organizaciones
sindicales internacionales y a la actividad sindical y los afiliados tienen derecho a elegir libremente a sus representantes
dentro de cada sindicato.
116
a constituir en un centro de trabajo o empresa las secciones
sindicales. Estas eligen de entre sus miembros a un trabajador
para que los represente. Es el delegado sindical.
Delegado Sindical
Según la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), se reconoce como delegado sindical a los delegados de las secciones
sindicales que:
• Se constituyan en empresas o centros de trabajo con menos
de 250 trabajadores.
• Sean de sindicatos que tengan presencia en el Comité o Junta
de Personal.
Reuniones y asambleas en la empresa
El derecho de reunión es un derecho laboral que se ejerce
dentro de la empresa o centro de trabajo. Se manifiesta a
través de los siguientes actos:
• Asambleas del conjunto de los trabajadores.
• Asambleas de los miembros de secciones sindicales.
Negociación colectiva
La negociación colectiva se ha convertido en el sistema más
extendido de regulación de las condiciones laborales en el
ámbito de las empresas.
El convenio colectivo es todo acuerdo escrito que hace referencia a las condiciones de trabajo y empleo suscrito entre
uno o varios empresarios y la representación de los trabajadores.
Mediante la negociación colectiva, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad dentro de un ámbito determinado a través de las obligaciones
que se regulen.
Normas generales de los convenios colectivos
• Los convenios colectivos publicados en el Boletín Oficial del
Estado y los de las Comunidades Autónomas han de ser aplicados e interpretados por los tribunales de justicia.
• Ante la ausencia de convenio en un ámbito concreto, las relaciones laborales se regularán mediante la legislación laboral.
• El convenio se aplica de modo operativo y automático a las
relaciones individuales concretas del ámbito al que va
dirigido.
Las secciones sindicales
Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen el derecho
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• Cuando un convenio sucede a otro anterior lo deja sin validez
en su integridad, salvo aquellos aspectos que se mantengan
expresamente.
• A través de los convenios se puede modificar, alterar e incluso
suprimir las condiciones laborales existentes con anterioridad
a la publicación del convenio.
•
•
•
•
•
Tipos de convenio colectivo
Según el ámbito territorial para el que se negocia, los convenios pueden ser de:
Empresa.
Varias empresas.
Ámbito nacional.
Cobertura provincial.
De Comunidad Autónoma.
• De deber de paz (regulan la paz laboral y los procedimientos
para solucionar los conflictos colectivos).
3 Forma y tramitación del convenio colectivo
Los convenios colectivos han de realizarse por escrito. Deben
presentarse y registrarse en el plazo de 15 días a partir de su
firma ante la autoridad laboral competente.
4 Interpretación y aplicación del convenio colectivo
Cuando surgen problemas de interpretación, derivados de
los convenios, se resuelven por medio de procedimientos de
arbitraje y mediación.
Conflictos colectivos de trabajo
CE; ET; RDLG 2/1995; RDL 17/1977
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•
•
•
•
Contenido del convenio colectivo
Contenido mínimo
La determinación de las partes o agentes negociadores que
lo negocian.
La delimitación del ámbito sobre el que se va a negociar
(categorías profesionales, sector de actividad económica,
espacio geográfico de la empresa, etc.).
La vigencia estipulada: se fija la duración. Se puede prorrogar
automáticamente de año en año si no se denuncia. Debe
contener las condiciones de su denuncia y los plazos de preaviso para efectuarla.
Nombramiento de la comisión paritaria, que es el órgano
básico de administración y vigilancia del convenio. Forman
parte de ella las partes negociadoras, tanto de los trabajadores como de la empresa.
2 Función de la comisión paritaria
• Interpretación del convenio colectivo.
• Solución de los conflictos colectivos que surjan durante la
vigencia del mismo.
• Aplicación de los pactos de paz y cláusulas de obligación.
• Mediación, conciliación y arbitraje.
• Tramitación y vigilancia del Acuerdo Nacional de Formación
Continuada.
• Reducción de discrepancias salariales.
La solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses
generales de los trabajadores pueden efectuarse a través del
procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.
Legitimados para promover conflicto colectivo
• Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a instancia de
sus representados.
• Los empresarios o sus representantes (asociaciones empresariales).
Formas de resolución del conflicto
• Acuerdo de las partes adoptado por mayoría simple.
• Nombramiento de uno o vario árbitros.
• Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales
(ASEC).
Si el conflicto trata de aplicación o interpretación de norma
estatal o cualquier convenio colectivo, si con ninguna de la
formas anteriores se llegara a un acuerdo, la Autoridad Laboral remitirá las actuaciones a la vía judicial competente.
La huelga
CE; RDL 17/1977; Ley 42/1994
A través del convenio se regulan otros asuntos, que no son
considerados como contenidos mínimos:
• Económicos y laborales.
• Asistenciales (situaciones sociales que afectan al trabajador).
• Sindicales y de relaciones de los trabajadores y empresarios.
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Es la suspensión de la prestación de trabajo realizada de
forma colectiva y concertada por los trabajadores.
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Para que la huelga sea legal, debe cumplir estos requisitos:
• Acuerdo mayoritario en reunión con acta de los representantes de los trabajadores o por acuerdo adoptado por las
organizaciones sindicales con implantación laboral en el que
se extienda la huelga.
• Comunicación por escrito al empresario afectado y a la Autoridad Laboral con cinco días naturales de antelación al inicio. En
empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días.
• Creación del comité de huelga (formado por un máximo de
12 trabajadores en los centros de trabajo afectados).
Efectos
• No extingue la relación laboral.
• El contrato se considera en suspenso, sin derecho a salario, y
en situación de alta especial en la Seguridad Social.
• Se respetará la libertad de trabajo de los trabajadores no en
huelga.
• A pesar del ejercicio del derecho de huelga, algunos trabajadores pueden tener obligación de continuar su actividad para
atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, o si la empresa tuviese que atender un servicio esencial
para la comunidad (servicios mínimos).
• No hay derecho a prestación económica por incapacidad
temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta
subsista.
• No hay derecho a la prestación por desempleo (ya que es simple suspensión del contrato).
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que
así ocurra.
• Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan el
proceso normal de producción.
El empresario deberá comunicarlo en plazo de doce horas
a la autoridad laboral. En cuanto se extingan las causas que
motivaron el cierre, a iniciativa del propio empresario, de
los trabajadores o de la autoridad laboral, se procederá a la
reapertura del centro.
Efectos del cierre
• El contrato de trabajo se entiende en suspenso.
• El trabajador no tiene derecho al salario y se encuentra en
situación de alta especial de Seguridad Social.
• El trabajador no tiene derecho a prestación económica por
incapacidad temporal mientras dure esta situación, ni tampoco a prestación por desempleo (es simple suspensión de
contrato).
Fin de la huelga
• Desde el preaviso y durante la huelga, el comité de huelga
y el empresario o sus representantes deberán negociar para
llegar a un acuerdo. El pacto tendrá la misma eficacia que lo
acordado en convenio colectivo.
• El Gobierno puede acordar el establecimiento de un arbitraje
obligatorio, teniendo en cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economía nacional.
El cierre patronal
Ley 42/1994; RDL 17/1977
Es el cierre del centro de trabajo por el empresario en caso de
huelga o cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen
de trabajo, siempre que concurran estas causas:
• Notorio peligro de violencia para las personas o daños graves
para las cosas.
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Igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres
La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral
ha provocado cambios sociales y legislativos. En este último
caso, para regular las nuevas relaciones sociales surgidas y
que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en
la vida profesional y privada.
La Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras introduce cambios en el ámbito laboral
para que los trabajadores y trabajadoras puedan participar
de la vida familiar y dar un nuevo paso en el camino hacia la
igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.
• Favorece los permisos por maternidad y paternidad, sin que
afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo,
a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial
responsabilidad.
• Facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado
de sus hijos desde el momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.
• Permite la reducción de jornada o excedencia para cuidado
de los hijos.
• Ofrece a la trabajadora con hijo menor de nueve meses poder
ausentarse una hora de trabajo (permiso de lactancia), que
podrá dividir en dos fracciones o reducir la jornada laboral
en media hora. Es un derecho que puede ser disfrutado por
padre o madre indistintamente si ambos son trabajadores.
• Crea una nueva prestación a la Seguridad Social: riesgo
durante el embarazo. Sus prestaciones serán tanto médicas
como económicas. Su finalidad es proteger la salud de la
mujer trabajadora durante los periodos de descanso por
maternidad, adopción o acogimiento y riesgo durante el
embarazo.
• Prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social, siempre que se contrate interinamente
a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora
durante los periodos de descanso por maternidad, adopción
o acogimiento y riesgo durante el embarazo.
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El Ministerio de Asuntos Sociales, a través del Instituto de
la Mujer, promueve diversas iniciativas, cursos y programas
especiales tanto a trabajadoras y trabajadores y empresarios,
con el fin de alcanzar la igualdad laboral de hombres y mujeres:
Asesoramiento jurídico y empresarial
Asistencia 24 horas
Denuncia de publicidad sexista y cualquier otra discriminación por razón de sexo
Becas de formación
Ayudas a proyectos
Publicaciones, etc.
También existen programas similares en las distintas Comunidades Autónomas y Entes Locales.
• Anteproyecto de la nueva Ley de Igualdad.
• Nunca puede ser causa de despido el embarazo, la solicitud o
disfrute de los permisos de maternidad, paternidad o cuidado de familiares impedidos.
• No se computan como faltas de asistencia, a efectos de extinción de contrato de trabajo, los riesgos durante el embarazo,
enfermedades causadas por el mismo, parto y lactancia.
• En los supuestos de maternidad (en los que por motivos de
salud para la madre o el feto sea necesario un cambio de
puesto de trabajo y éste no sea posible) prevé que la interesada sea declarada en situación de riesgo durante el embarazo
con protección de la Seguridad Social.
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Igualdad de trato
La legislación vigente establece medidas para la aplicación
real y efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación laboral, social, educativa, de vivienda, etc. Asimismo medidas de sanción para aquellas personas que no las
respeten.
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•
•
Igualdad de trato
La ausencia de toda discriminación directa o indirecta del
trabajador, que se halle en condiciones de aptitud para desempeñar un trabajo, por los siguientes motivos:
Origen racial o étnico.
Religión o convicciones.
Ideas políticas.
Discapacidad (siempre que se hallen en condiciones de desempeñar el trabajo de que se trate).
Edad (dentro de los límites marcado por la ley).
Orientación sexual.
Estado civil.
Afiliación o no sindical.
Condición social.
Lengua.
Discriminación directa
Cuando una persona es tratada de manera menos favorable
que otra en situación análoga por las razones anteriores.
Discriminación indirecta
Cuando una disposición legal, cláusula de acuerdo, pactos,
etc., aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otra por la razones
señaladas.
Acoso
Es un acto discriminatorio. Una conducta no deseada cuyo
objetivo o consecuencia sea atentar contra la dignidad de las
personas y crear un entrono intimidatorio, humillante u ofensivo generado por la razón arriba indicada.
Igualdad, no discriminación y empleo
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-
La legislación establece medidas para que el principio de
igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en el
acceso a:
Empleo.
Actividad por cuenta propia.
Ejercicio profesional.
Afiliación.
Participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Condiciones de trabajo.
Promoción profesional.
Formación profesional ocupacional y continua.
Las diferencias de trato basadas en cualquiera de estas causas
no supondrá discriminación siempre que dicha característica
constituya un requisito profesional esencial y determinante,
debido a la naturaleza de la actividad profesional o contexto.
Discapacidad
Obligación del empresario
Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa.
En función de las necesidades de cada situación concreta, con
el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al
empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente
y acceder a la formación, salvo que esas medida supongan
una carga excesiva.
Política de empleo
Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con discapacidad su integración, en condiciones que
garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato.
La incorporación puede ser en el sistema ordinario de trabajo
o en el sistema productivo mediante la fórmula de trabajo
protegido.
Cuota del dos por ciento
Las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más
trabajadores estarán obligadas a que, al menos, el dos por
ciento de éstos sean trabajadores con discapacidad.
Excepciones a la obligación: acuerdos en la negociación colectiva sectorial o por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral.
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Supuestos que pueden darse:
Inexistencia de trabajadores disminuidos que demanden el
puesto ofertado
Cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o
económico que motiven la especial dificultad.
En estos casos , el empresario aplicará las medidas alternativas que se determinan reglamentariamente.
Consejo para lo promoción
El Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no
discriminación de las personas por las causas indicadas tendrá
las siguientes competencias:
• Prestar asistencia a las víctimas de discriminación por su origen racial o étnico a la hora de tramitar sus reclamaciones.
• Realizar estudios y publicar informes sobre discriminación
• Promover medidas que contribuyan a eliminar la discriminación.
• El acceso a las nuevas tecnologías y la sociedad de la información.
• La política de desarrollo rural y de vivienda.
• La contratación y la concesión de subvenciones públicas.
• La política laboral, de empleo y de Seguridad Social.
• La función pública y cuerpos y fuerzas de seguridad.
• El acceso a los bienes y servicios.
• La organización de la Administración General del Estado.
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Miembros del Consejo
• Representantes de Ministerios con competencias en las materias origen de la discriminación.
• Comunidades autónomas.
• Entidades locales.
• Organizaciones empresariales y sindicales.
• Otras oganizaciones que representen intereses relacionados
con el origen racial.
El coste anual de las medidas de la futura ley asciende a 400
millones de euros anuales (260 millones a cuenta de la Seguridad Social).
Sanciones: Multas de hasta de 90.000 euros por discriminación o acoso.
Anteproyecto de la nueva Ley de Igualdad
-
La Ley de Igualdad será aprobada a finales de 2006 y entrará
en vigor en 2007.
Al cierre de esta edición aún está en pleno debate y acaba de
ser aprobado el anteproyecto de Ley Orgánica en Consejo de
Ministros. Por su importancia recogemos un extracto de sus
contenidos.
Objetivo:
Hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer en cualquier
ámbito de la vida o actuación pública o privada.
El anteproyecto, que modifica todas las leyes estatales afectadas por la inclusión del principio de igualdad real, contempla
un conjunto de medidas de carácter transversal, en todos los
órdenes de la vida política, jurídica y social, dirigidas a:
• La actuación de los poderes públicos.
• La política educativa y de salud.
• La acción de los medios de comunicación públicos o privados
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El contenido del texto está asentado sobre el principio constitucional a través del cual se traspone la Directiva comunitaria
2002/73/CE, de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Actúa básicamente sobre los siguientes aspectos:
Igualdad laboral
Igualdad de acceso al empleo público
Igualdad en seguridad social
Principio de igualdad y su tutela
Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios
-
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-
Algunos de los casos en los que la Ley se materializará en
realidad:
Las empresas con más de 250 empleados tendrán que negociar planes de igualdad.
Se promoverá que aumenten la presencia femenina en sus
consejos de administración en un plazo de 4 años alcanzarán
el 40% de Consejeras.
Con la corresponsabilidad y la conciliación de familia y trabajo tanto de los empleados, que dispondrán de un permiso de
paternidad exclusivo de 10 días (o 18 a tiempo parcial), como
de las empleadas. se estimulará a través de los contratos de
las administraciones públicas.
En el empleo privado como en el público, se garantizará
tanto en el acceso a un trabajo como en las condiciones retributivas.
Las mujeres ocupen al menos el 40% de las candidaturas en
todas las listas electorales.
Entre otras.
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127
La emigración: trabajar
en el extranjero
Los españoles pueden desarrollar un trabajo en un país fuera
del territorio español como emigrantes o destinados por sus
empresas. El Consejo General de Emigración se encarga de
los asuntos institucionales de estos trabajadores españoles.
La emigración está clasificada en:
• Permanente, cuando es superior a un año.
• Temporal, cuando es inferior a un año.
• Fronteriza, cuando la realizan trabajadores que habitualmente salen a trabajar a países limítrofes y regresan diaria o
periódicamente.
Todos los españoles tienen derecho a emigrar, excepto:
• Menores de edad, incapacitados o inhabilitados.
• Reclutas e individuos en servicio militar activo.
• Personas en fase de procedimiento penal.
La ley española prevé que se aplicará en todo caso la legislación laboral española a los trabajadores contratados en
España por empresas españolas para prestar sus servicios en
el extranjero, a pesar de que lo que pueda tener previsto la
ley del país de destino. Esto supone una ventaja para el trabajador por cuanto conoce la ley española y porque puede
litigar en España ante tribunales españoles aplicando la ley
española, en caso de extinción del contrato.
Además, conviene prestar atención a los convenios internacionales existentes entre España y el país de destino. En cualquier caso, lo habitual es la exigencia de permiso de trabajo y
residencia, cuyos trámites pueden ser también lentos.
Antes de la partida al país de destino, es recomendable conocer la legislación aplicable al contrato de trabajo, así como
el sistema tributario y de Seguridad Social. El INEM informa
sobre el trabajo en el extranjero (además de informar sobre
la red EURES, que facilita información sobre la movilidad y
colocación de trabajadores dentro de la UE).
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Servicios ofrecidos a los emigrantes
D.1075/1970; OM 10-VI-70; OM 13-VII-71; Ley 33/1971;
RD 1339/87; OM 9-I-89; RD 597/1994; RD 2022/1997;
OM 3-VI-98; OM 25-VI-99; OM 14-XII-01; RDL 5/2002
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS) ofrece
diversos servicios de asistencia al trabajador emigrante.
Entre ellos:
• Gestión, expedición y tramitación gratuita de pasaporte.
• Gestión y supervisión de las condiciones generales de los contratos de los trabajadores españoles al servicio de empresas
extranjeras y contratos y pactos adicionales de los trabajadores españoles desplazados por sus empresas al extranjero.
• Cobertura del riesgo de accidente y las enfermedades en
viaje (cuando no exista protección en el destino), cuando se
trate de operaciones realizadas por la Dirección General de
Ordenación de las Migraciones o asistidas por ella.
• Asesoramiento legal a las empresas españolas que desplazan
personal al exterior, sobre el cumplimiento de sus obligaciones laborales y de Seguridad Social.
• Gestión del derecho a la asistencia sanitaria para el emigrante
y sus familiares en sus desplazamientos temporales a España,
y para los familiares residentes en España, si el país de emigración no mantiene con España convenio que contemple
este derecho.
• Acceso a centros educativos que el Estado español administra
en los diferentes países.
• Información sobre pensiones y ayudas asistenciales, convenios de Seguridad Social, etc.
Emigrantes ante la jubilación
La legislación española tiene prevista:
• La garantía de ingresos mínimos de subsistencia para los
españoles de origen residentes en el extranjero o retornados,
que al haber alcanzado la edad de jubilación no tienen recursos suficientes.
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Tramitación
Se puede solicitar ante las:
• Consejerías Laborales y de Asuntos Sociales y Oficinas Laborales o en su defecto en las Secciones Consulares, del país de
residencia.
• En el caso de emigrantes retornados a España las solicitudes
se pueden presentar en las Áreas o Dependencias Provinciales
de Trabajo y Asuntos Sociales, Direcciones Insulares a donde
retorne el interesado o en la Dirección General de Ordenación de las Migraciones.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ayudas y acción social
Están previstas ayudas a favor de la emigración y su retorno:
Ayudas asistenciales.
Ayudas de integración social y orientación profesional.
Ayudas de promoción social.
Ayudas asociativas y culturales.
Gestoras de empleo en el exterior.
También se reconoce la libre circulación de trabajadores a los
países de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo
(Islandia, Noruega y Liechtenstein).
Requisitos para trabajar en la Unión Europea
Duración o tipo de trabajo
Documentación necesaria
Duración de trabajo inferior a tres meses
Carné de identidad
Duración de trabajo de tres meses a un año
Tarjeta temporal de residencia
Duración de trabajo superior a un año
Tarjeta de residencia de ciudadano de un
Estado miembro de la UE con cinco años de
vigencia
Trabajadores fronterizos
Tarjeta acreditativa
Para realizar actividades económicas por
Autorización administrativa
cuenta propia
Seguridad Social
Los trabajadores emigrantes pueden encontrarse distintas
situaciones:
Existencia de convenios sobre Seguridad Social suscritos entre
España y el país receptor.
En ausencia de convenio internacional, suscripción de convenio especial con la Seguridad Social. De esta forma, el trabajador emigrante queda incluido en el régimen de la Seguridad
Social. Su solicitud debe hacerse en el plazo de cinco años a
partir del día en que comenzó a trabajar en el país de emigración.
Cobertura sanitaria en sus desplazamientos temporales.
Cubre estas contingencias:
Jubilación.
Invalidez.
Muerte y supervivencia.
El empleo en la Unión Europea
•
•
•
•
130
En los países de la Unión Europea se permite el libre acceso al
empleo entre los países miembros. Ya no existe la prioridad
del mercado nacional, en la que sólo se podía acceder cuando
el puesto no pudiera ser cubierto por un trabajador nacional.
Así pues, supone igualdad de trato en:
Condiciones de trabajo, retribución, garantías de empleo, etc.
Beneficios sociales y fiscales.
Ejercicio de derechos sindicales.
Derechos de Seguridad Social.
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131
La inmigración: contratación de
trabajadores extranjeros
Los extranjeros gozan en España de los derechos y libertades
reconocidos en la Constitución Española y en sus leyes de
desarrollo, en igualdad de condiciones que los españoles.
Por ello, tienen derecho a ejercer una actividad remunerada
por cuenta propia o ajena y acceso al sistema de Seguridad
Social.
Permiso de trabajo
Tipos de permisos de trabajo para inmigrantes
Tipos y modalidades de los permisos de trabajo (por cuenta ajena)
Tipo de permiso
Actividad laboral a realizar
A
Trabajo de temporada o de duración limitada: Montaje de plantas
industriales o eléctricas, construcción de infraestructura, instalación
de equipos, etc.
B (inicial)
Profesión, actividad y ámbito geográficos concretos
B (renovado)
Cualquier actividad en todo el territorio nacional
C
Cualquier actividad en todo el territorio nacional
T
Trabajo de temporada o campaña: puede limitarse a una actividad
y ámbito geográfico concreto
Para ejercer cualquier actividad lucrativa laboral o profesional
en España, el extranjero es preciso que obtenga:
• Autorización administrativa previa para trabajar.
- El empleador tendrá que solicitarla antes de realizar un contrato.
• Permiso de trabajo.
Además del permiso de residencia, para trabajar por cuenta
ajena, se precisa un permiso de trabajo.
Tipos y modalidades de los permisos de trabajo (por cuenta propia)
Tipo de permiso
Actividad laboral a realizar
D (inicial)
Actividad concreta y ámbito geográfico determinado
D (renovado)
Cualquier actividad en todo el territorio nacional
E
Cualquier actividad en todo el territorio nacional
Régimen especial
Tipo de permiso
Actividad laboral a realizar
F
Trabajadores en zona fronteriza en un estado limítrofe al que
regresan diariamente, desarrollan actividades lucrativas, laborales o
profesionales por cuenta propia o ajena en las zonas fronterizas del
territorio español a las que está limitado su ámbito geográfico
G
Actividad lucrativa, en caso de desplazamiento temporal de un
trabajador extranjero que dependa mediante relación laboral de
una empresa establecida en un Estado no miembro de la Unión
Europea o del Espacio Económico Europeo cuando:
• El desplazamiento sea por cuenta y bajo la dirección de la empresa en ejecución de un contrato celebrado con ella y el destinatario
de la prestación de servicios que esté establecido en España.
• El desplazamiento sea a un centro de trabajo en España de la
propia empresa extranjera o de otra empresa del grupo de que
forme parte.
132
Workpocket
Workpocket
133
Proceso de Normalización en 2005
En materia de inmigración, el año 2005 se caracteriza por el
proceso de normalización de la inmigración que se realiza
entre febrero y mayo.
La finalidad del proceso de normalización consiste en sacar a
la luz la gran bolsa de extranjeros que trabajan (careciendo
de autorización) en la economía sumergida y que esa realidad repercuta en la economía oficial española, intentando
combatir la explotación laboral y la contratación irregular de
trabajadores.
Dicho proceso se inició el 7 de febrero de 2005 y finalizará el
7 de mayo de 2005. Convive con el régimen general.
Claves del Reglamento de extranjería
En el Reglamento de la L.O. 4/2000, de 11 de enero, sobre
Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su
Integración Social que desarrolla la normativa de la Ley de
Extranjería destacan:
• La circunstancia que abrirá o cerrará la puerta para la llegada
de trabajadores inmigrantes a España será la situación nacional de empleo, que se evaluará objetivamente con catálogos
de ocupaciones de difícil cobertura que tendrán un ámbito
provincial.
De esta manera, cuando se demuestre que la ocupación
demandada por un empresario es de difícil cobertura por
parte de trabajadores españoles, se permitirá la contratación
de un extranjero.
• El sistema de contingente de trabajadores extranjeros, que
funcionará como instrumento para la contratación programada, permitiendo actuaciones como la selección y la formación en los países de origen. Este sistema, que será más ágil y
eficaz, podrá revisar las previsiones iniciales a lo largo del año
cuantas veces sea necesario.
• En relación con el trabajo de campañas agrícolas de temporada, las ofertas de empleo deben ser conocidas previamente
en los Servicios de Empleo de todo el territorio nacional para
su publicidad, de manera que sólo los empleos que efectivamente se compruebe que no pueden ser cubiertos por españoles serán ofertados en el extranjero.
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Evitar la inmigración clandestina
Los empleos ofertados en la economía sumergida son el principal efecto llamada de la inmigración irregular. Para luchar
contra esa inmigración clandestina la norma incide en la
ordenación del mercado laboral y en los instrumentos necesarios para el control de fronteras, retornos, devoluciones y
expulsiones.
En este contexto, se fomenta el protagonismo de la inspección laboral en la persecución de conductas relacionadas
con la explotación laboral y con la contratación irregular de
trabajadores.
Situaciones de permanencia en España
La permanencia de extranjeros en España puede ser de tránsito, estancia y residencia.
1 Tránsito
Se encuentran en tránsito aquellos extranjeros habilitados
para atravesar el Espacio Schengen, en viaje desde un tercer
Estado hacia otro Estado, que admita a dicho extranjero o en
las zonas de tránsito internacional de un aeropuerto español
durante las escalas.
Todos los países del Espacio Schengen, con la excepción de
Noruega e Islandia son miembros de la Unión Europea. Por
otra parte, dos miembros de la UE, Irlanda y el Reino Unido
han optado por permanecer fuera de la misma.
2 Estancia
Es el permiso para la permanencia en territorio español por
un plazo no superior a tres meses en un periodo de seis, sin
perjuicio de los casos de los estudiantes.
No conlleva la autorización de trabajo, únicamente es un permiso de residencia, salvo que disponga del visado de estancia
para la búsqueda de empleo.
El permiso de estancia lo hay de diversos tipos: turista, estudiante, búsqueda de empleo…
• Deben de solicitar el permiso en la Embajada u oficina Consular de España en el país de origen, acreditando los siguientes
extremos:
- Que poseen medios económicos para mantenerse para el
periodo que se solicita.
- Seguro médico.
- Pasaje de ida y vuelta.
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135
3 Residencia
Se considera a los extranjeros que se encuentren en España y
dispongan de la autorización para residir que puede ser, en
función del tiempo de estancia, de dos tipos:
Por tanto, las solicitudes de Permiso de Residencia y Trabajo,
en las que el extranjero se encuentre en territorio español
serán inadmitidas a trámite.
Para la concesión del Permiso, entre otros requisitos, se comprueba que la actividad en la que vaya a desempeñar sus
funciones el trabajador no haya apuntados muchos demandantes de empleo en el I.N.E.M.
Para conocer la situación nacional de empleo, el I.N.E.M.
expedirá trimestralmente el Catálogo de Ocupaciones de
Difícil Cobertura, indicador básico para saber si es posible la
contratación de extranjeros.
Posteriormente, si la resolución es positiva, el extranjero debe
solicitar el visado en la embajada u oficina Consular de España en el país de origen.
a Residente Temporal: se considera al extranjero que se
encuentra autorizado a permanecer en España, por un periodo superior a noventa días e inferior a cinco años.
b Residente Permanente: extranjero que se encuentra autorizado a residir en España indefinidamente y a trabajar en
igualdad de condiciones que los españoles.
Existe una segunda categoría, en función de la autorización
de trabajo (Régimen General). Es de tres tipos:
a Residencia temporal y trabajo por cuenta ajena.
Se concede con los permisos que se ajustan a la duración
siguiente:
- Primera tarjeta cuenta con un año de vigencia.
- La segunda tarjeta, correspondiente a la primera renovación,
es de dos años.
- La tercera tarjeta, segunda renovación, es por dos años.
b Residencia temporal y trabajo por cuenta ajena de duración
determinada.
Permiten el desarrollo de determinadas actividades, siendo
la más conocida la de temporero. Su duración máxima es de
nueve meses en un periodo de doce.
c Residencia temporal y trabajo por cuenta propia.
Los trabajadores extranjeros han de acreditar determinados
extremos referentes a la actividad que van a desarrollar de
acuerdo a la legislación vigente española, la inversión para la
implantación del proyecto, carecer de antecedentes penales,
etc.
Procedimiento de contratación
por el Régimen General
-
Autorizaciones
La validez y vigencia de las Autorizaciones de Trabajo están
condicionadas a la afiliación y al alta del trabajador en la
Seguridad Social, en el plazo de un mes desde la notificación
de la resolución concediendo el Permiso o sin haber transcurrido el plazo anterior si el extranjero recoge la Tarjeta física
sin haber cumplido dicho requisito.
-
Cumplida la condición de afiliación y alta, la autorización
comenzará su periodo de vigencia que será de un año, ya
que casi todas las primeras tarjetas son de un año de duración.
-
Durante el mes inmediatamente posterior a la entrada en
vigor de la autorización, el trabajador extranjero deberá solicitar la tarjeta de identidad del extranjero.
-
La renovación de cualquier tipo de Tarjeta se deberá solicitar
personalmente durante los sesenta días naturales previos a la
fecha de caducidad de la Tarjeta, prorrogando la validez de la
Tarjeta hasta la fecha de la resolución.
También se prorrogará la validez en los casos en que la solicitud se presente dentro de los tres meses posteriormente
a la fecha de la caducidad de la Tarjeta, sin perjuicio de la
incoación del correspondiente procedimiento sancionador
por la infracción en la que se hubiese incurrido.
Para la obtención del permiso de residencia y trabajo, el trabajador extranjero ha de encontrarse en su país de origen y
el empleador solicitarlo en territorio español.
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Requisitos para trabajadores empleados/as del hogar
-
Tienen dos opciones:
1 Solicitudes de servicio doméstico con varios empleadores:
Trabajan parcialmente y de manera simultánea para más de
un titular del hogar familiar. Mínimo 30 horas semanales, y
permanencia continuada en España durante al menos los 6
meses antes de la entrada en vigor del nuevo Reglamento de
Extranjería.
-
Requisitos para el trabajador extranjero
Empadronado en cualquiera de los municipios de España, al
menos 6 meses antes de la entrada en vigor del nuevo Reglamento de Extranjería, acreditando con ello una permanencia
continuada en territorio español.
Carecer de antecedentes penales, mediante certificado emitido por las autoridades competentes de su país de origen.
Pasaporte o documento acreditativo.
Certificado de empadronamiento.
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Requisitos para los empleadores/as:
Contrato de trabajo, firmado por los distintos empleadores/as
en donde el trabajador/a extranjero realice sus labores. Debe
ser el modelo oficial y por duplicado. Este debe ser firmado
tanto por los empleadores/as como por el trabajador extranjero.
Se le podrá requerir acreditación de medios económicos y
materiales suficientes para hacer frente a las obligaciones propias de la relación laboral, con el trabajador extranjero.
Copia compulsada de la documentación acreditativa de la
identidad de los cabezas de familia o titulares del hogar
Familiar, que formalicen el modelo oficial de contrato laboral.
El trabajador extranjero, es quien se da de alta en la Seguridad Social, en elplazo de un mes desde el día en que reciba la
resolución de concesión de la autorización de trabajo.
2 Solicitud de trabajadores por cuenta ajena, general, construcción, hostelería, campo y servicio doméstico con un
solo empleador:
Quién puede presentar la solicitud de normalización:
- Solamente los empresarios o empleadores o en su defecto el
representante legal de los mismos y que quieran contratar
por cuenta ajena a trabajadores extranjeros.
- El empresario o empleador o su representante legal, o las
personas incluidas que tengan reconocida esta condición de
empleador o empresario, por el Sistema Red de la Tesorería
General de la Seguridad Social.
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-
Requisitos al trabajador extranjero
Empadronado en cualquiera de los municipios de España, al
menos 6 meses antes de la entrada en vigor del nuevo reglamento de Extranjería, acreditando con ello una permanencia
continuada en territorio español
Carecer de antecedentes penales, mediante certificado emitido por las autoridades competentes de su país de origen.
Pasaporte o documento acreditativo.
Certificado de empadronamiento.
Poseer titulación homologada o acreditar la capacitación
para el desarrollo de la prestación laboral, cuando así se
requiera.
Requisitos para los empleadores/as
Que la empresa esté inscrita en la Seguridad Social y se
encuentre al corriente del cumplimiento de sus obligaciones
tributarias y frente a la Seguridad Social.
El empleador de servicio doméstico debe aportar su documentación identificativa.
Se le podrá requerir acreditación de medios económicos y
materiales suficientes para hacer frente a las obligaciones
emanantes de la relación laboral, con el trabajador extranjero.
Contrato de trabajo, firmado por los distintos empleadores/as
en donde el trabajador/a extranjero realice sus labores. Debe
ser el modelo oficial y por duplicado. Firmado por los empleadores/as y por el trabajador extranjero.
Identificación del empresario o empleador, identificación fiscal de la empresa y en su caso del representante legal.
El empleador debe dar de alta al trabajador extranjero, en la
Seguridad Social, en el plazo de un mes desde el día en que
reciba la resolución de concesión de la autorización de trabajo.
Documentos obtenidos
El trabajador extranjero, al mes siguiente de entrada en vigor
de su autorización de trabajo y residencia, tendrá que solicitar su Tarjeta de Identidad de Extranjero TIE.
Los trabajadores extranjeros obtienen una autorización de
residencia de trabajo por un año, contado a partir de que se
produzca su afiliación o alta en la Seguridad Social.
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Información complementaria
Duración del contrato:
Norma general: seis meses.
Sector agrario: tres meses.
Sector construcción y hostelería: doce meses.
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Arraigo laboral
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Es una de las novedades del nuevo reglamento.
Se obtiene la autorización de residencia que conlleva la autorización para trabajar.
Entrará en vigor el 7 de agosto de 2005.
Requisitos:
Dos años de estancia en situación administrativa irregular.
Carecer de antecedentes penales en España y su país de origen.
Demostrar una o varias relaciones laborales por un periodo
no inferior a un año, mediante sentencia judicial, acta de
inspección o papeleta del Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación de Madrid (S.M.A.C.).
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Autorización para estudiantes
Arraigo familiar
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Figura que ya existía, en el pasado reglamento en el que se
introduce una novedad a cargo de los ayuntamientos. Los
requisitos son los siguientes:
Tres años estancia ininterrumpidos.
Oferta de trabajo.
Certificado de antecedentes penales del Estado de origen.
Vínculos familiares con residencia legal o informe emitido por
el ayuntamiento acreditando el arraigo.
El presente reglamento introduce una novedad con el fin de
aumentar el control en la concesión de autorizaciones. En
todos las autorizaciones que conlleven trabajo, dichos permisos estarán condicionados a la afiliación y/o alta en la Seguridad Social del trabajador, en el plazo máximo de un mes
desde la notificación de la resolución al solicitante o cuando
recojan la tarjeta física si transcurre menos de un mes.
Cumplida la condición, la autorización comenzará su periodo
de vigencia.
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Son autorizaciones, únicamente de residencia y para personas que se encuentran en España en situación irregular, que
al concurrir una determinada situación de arraigo o por razones humanitarias, se les concede la mencionada autorización.
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Los extranjeros que deseen cursar o ampliar sus estudios, realizar trabajos de investigación no remunerados en territorio
español, deberán disponer del correspondiente visado. Los
principales requisitos para la obtención de visado son:
Haber sido admitido en cualquier centro docente español,
público o privado.
Tener garantizados medios económicos para poder mantenerse durante el curso a realizar (aproximadamente 1.000
euros/mensuales).
Seguro médico.
Carecer de antecedentes penales.
La duración del permiso de estancia será igual a la del curso
para el que estén matriculados y no conlleva la autorización
de trabajar.
Podrán en cualquier momento, también de forma simultánea, solicitar los correspondientes visados de estancia para
que sus familiares (cónyuges e hijos), entren y permanezcan
legalmente en España durante la realización de los cursos.
En relación a la autorización de trabajo tienen dos posibilidades:
Residencia por circunstancias excepcionales
Residencia por circunstancias excepcionales
Extranjeros cuya madre o padre sea español de origen.
Autorizaciones por razones de protección internacional: desplazados y artículo 17.2 Ley Asilo.
Autorizaciones por razones humanitarias:
Víctimas de delitos racistas o de violencia doméstica (con sentencia condenatoria).
Enfermedad grave con tratamiento.
Riesgo para su vida o la de su familia para desplazarse a por
el visado.
Autorización por colaboración con la justicia.
La duración de la autorización, así como sus renovaciones,
serán de un año. Podrán pedir autorización para trabajar
después del primer año, siempre y cuando cumplan con los
requisitos para el régimen general, salvo el visado.
-
Contrato a tiempo parcial y supeditado al visado de estudiante
No es exigible el visado de residencia y trabajo. Al contrario
que las circunstancias excepcionales, ha de presentarlo el
empleador, debiendo de cumplir la relación contractual los
siguientes requisitos:
La actividad deberá ser compatible con la realización de los
estudios y los ingresos obtenidos no podrán tener el carácter
de recurso necesario para su sustento o estancia.
Los contratos deberán formalizarse por escrito y se ajustarán
a la modalidad de contrato de trabajo a tiempo parcial. En
Workpocket
141
el supuesto de ser a jornada completa, su duración no podrá
superar los tres meses ni coincidir con los periodos lectivos.
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Para pasar de la situación de estancia por estudios a la
situación de residencia por trabajo
Estancia por estudios en España durante al menos tres años.
Haber realizado los estudios con aprovechamiento.
No haber sido becado o subvencionado desde el país de origen.
Contrato de trabajo.
Que la empresa esté inscrita en la Seguridad Social y se
encuentre al corriente del cumplimiento de sus obligaciones
tributarias y frente a la Seguridad Social.
Carecer de antecedentes penales en el país de origen y en
España.
No se requiere el certificado de la situación nacional de
empleo.
Renovaciones
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El trabajador solicitará la renovación 60 días naturales previos a la fecha de caducidad de la autorización. Asimismo, se
puede renovar dentro de los tres meses posteriores a la caducidad de la tarjeta, sin perjuicio del inicio del procedimiento
sancionador por la infracción cometida.
Los descubiertos en la cotización a la Seguridad Social no
impedirán la renovación de la autorización, siempre que se
acredite la realización habitual de la actividad.
Se podrá ejercer cualquier actividad en cualquier parte del
territorio.
Plazo de vigencia de la renovación: dos años, salvo que sea
autorización permanente.
Renovaciones de las autorizaciones de residencia y trabajo
por cuenta ajena
• Cuando continúa la relación laboral con el empleador, por el
cual le concedieron la autorización cuya renovación pretende.
142
Workpocket
• Haber trabajado y cotizado a la Seguridad Social durante seis
meses y encontrarse en alguna de las siguientes situaciones:
- Esté dada de alta para un nuevo empleador en la misma actividad.
- Disponga de una nueva oferta de trabajo en cualquier
actividad, aportando determinada documentación sobre la
empresa.
- Haber trabajado tres meses durante un año, siempre y cuando acredite:
- Que la relación laboral que dio lugar a la autorización cuya
renovación se pretende, se interrumpió por causas ajenas a su
voluntad.
- Que ha buscado activamente empleo, dentro del ámbito del
Servicio Público de Empleo o bien en programas de inserción
sociolaboral de entidades públicas o privadas que cuenten
con subvenciones públicas.
- Que en el momento de solicitud de la renovación tenga un
contrato en vigor.
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-
También se renovará en las situaciones siguientes:
Cuando por la autoridad competente, conforme a la normativa de la Seguridad Social, se hubiere otorgado una prestación contributiva por desempleo, por el tiempo de duración
de dicha prestación.
Cuando el extranjero sea beneficiario de una prestación económica asistencial de carácter público, destinada a lograr su
inserción social o laboral durante el plazo de duración de la
misma.
En los casos de residencia temporal, no se podrá renovar la
autorización si su titular permaneció más de seis meses en el
plazo de un año fuera de España.
-
Renovaciones de residencia permanente
Los extranjeros titulares de una autorización de tipo permanente habrán de solicitar la renovación cada 5 años.
No podrán acceder a la residencia permanente si en los 5
primeros años, su titular permanece más de seis meses fuera
de España en el plazo de un año, o bien si las sumas de éstas
ausencias superen el total de un año dentro de los cinco años.
Workpocket
143
Contingente o cupo
Número de ofertas de empleo para que sean cubiertas por
trabajadores extranjeros no comunitarios, en actividades
laborales donde los españoles no demandan empleo
(ej: agricultura, actividades de temporada, construcción o servicio doméstico).
Sólo tendrán acceso aquellos extranjeros que se hallen o residan fuera de España.
Inscripción de los interesados: los interesados deben inscribirse como solicitantes de empleo en la oficina consular del
país de origen. Sin embargo, conviene destacar que no se
conceden los puestos en función de la inscripción, es el empresario el que fija el perfil.
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El Gobierno podrá aprobar con carácter anual un contingente
de trabajadores extranjeros.
El contingente permitirá la contratación programada de trabajadores que no se hallan ni residen en España, llamados a
desempeñar empleos con vocación de estabilidad y que serán
seleccionados en sus países de origen a partir de las ofertas
genéricas presentadas por los empresarios.
Tiene la función de servir para la contratación programada
de trabajadores que se encuentran en sus países y que se
necesitan en determinados sectores, de acuerdo al Catálogo
de Ocupaciones de Difícil Cobertura, expresión objetiva de la
situación nacional de empleo. Existirá un catálogo para cada
provincia, así como para Ceuta y Melilla.
Convivir con el régimen general, no es un sistema excluyente.
Los países con los que se establece el contingente pueden ser
con todos lo países fuera de la UE y terceros países. Son preferentes los países que han suscrito con España convenios de
Regulación de Flujos Migratorios. Son los siguientes: Colombia, Ecuador, República Dominicana y Rumanía.
También se incluirán en el contingente los visados para búsqueda de empleo para distintos sectores donde predominan
las PYMES y los empleadores individuales, donde el contacto
directo es un elemento básico para la contratación. Asimismo,
los visados de búsqueda de empleo dirigidos a hijos y nietos
de españoles habilitarán a buscar trabajo en cualquier sector
de actividad, aunque su número será limitado. En este tipo de
visados también son preferentes los países signatarios de los
Convenios de Regulación de Flujos Migratorios.
Las ofertas nominativas se pueden incluir dentro del contingente.
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Trabajadores de la Unión Europea
y del Espacio Económico Europeo
Los miembros de la Unión Europea y aquellos a los que se
aplique la legislación comunitaria se regirán por la legislación
de la Unión Europea. La legislación española les será aplicada
en aquellos aspectos que pudieran serles más favorables.
Derechos de los trabajadores
• Entrar, salir, circular y permanecer libremente en España.
• Acceder a cualquier actividad por cuenta propia o ajena, para
prestar o recibir servicios o residir permanentemente después
de haber desarrollado una actividad laboral en las mismas
condiciones que los nacionales españoles.
• Acceder a las ofertas de empleo público que se convoquen
por las Administraciones Públicas y ser contratado como personal laboral a su servicio.
• Equiparación en salario, promoción, formación profesional,
Seguridad Social, condiciones de trabajo, afiliación sindical,
etc.
• La totalización de periodos de seguros cumplidos en los
países miembros, a efectos de las prestaciones de Seguridad
Social.
• Derecho a la reagrupación familiar y acceso al empleo para
sus familiares (cónyuge e hijos menores de 21 años o mayores
a su cargo).
•
•
•
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Tarjeta de residencia
Acredita la situación del trabajador en un país comunitario.
La deben solicitar:
Los ciudadanos comunitarios con independencia de que pretendan realizar actividades lucrativas o no.
Sus familiares y los extranjeros familiares de españoles, siempre que la estancia sea superior a tres meses.
Los trabajadores fronterizos.
Estudiantes.
Su vigencia varía en función del colectivo y del periodo de
permanencia.
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145
Notas sobre la adquisición
de la nacionalidad española
A partir de enero de 2003 se han introducido una serie
de reformas en materia de nacionalidad, en las que se
encuentran:
• El derecho a optar a la nacionalidad española a quienes
tengan padre o madre originariamente español y nacido en
España, sin límite de edad. Se excluye a los extranjeros hijos de
españoles no nacidos en España.
• Si la persona es nieto de españoles, el periodo de residencia
legal en España para adquirir la nacionalidad es de un año
(es decir, no pueden optar a la nacionalidad española de
origen).
146
Workpocket
1
6
Trabajo temporal y servicios
Enlaces de interés
6. Trabajo temporal y servicios
www.randstad.es
www.mtas.es
www.inem.es
www.seg-social.es
www.agett.com
España sigue la tendencia del resto de los países
europeos flexibilizando las estructuras organizativas de
las empresas, para lograr la adaptación a un mercado
cada vez más competitivo.
El trabajo temporal y la externalización de los servicios
son una de las herramientas utilizadas cada vez más por
las compañías para favorecer esta flexibilización.
¿Qué es una empresa de trabajo temporal (ETT)?
Es una empresa de servicios cuya actividad, única y exclusiva,
es la de contratar directamente a trabajadores para, posteriormente, ponerlos temporalmente a disposición de otra
empresa usuaria.
Su actividad se manifiesta en la celebración de dos tipos de
contrato:
• Contratos laborales con los trabajadores.
• Contratos mercantiles de puesta a disposición con sus empresas clientes.
ETT
relación mercantil
relación laboral
prestación de
servicio CPD
trabajador
empresa
temporal
usuaria
en misión
Ventajas de la ETT
En general, el amplio conocimiento del mercado le permite
encontrar fácilmente un trabajo adecuado a cada candidato,
poniendo a disposición de la Empresa Usuaria al trabajador
cuyo perfil se corresponda con las necesidades de la misma.
1 Ventajas para el trabajador
• Oportunidad de encontrar empleo para los trabajadores con
dificultad de introducción en el mercado laboral.
• Ofrece al trabajador la posibilidad de desarrollar su actividad
en una empresa usuaria el tiempo que dure la eventualidad.
• Puerta de acceso hacia el empleo fijo o estable.
• Clara oportunidad para mejorar constantemente la formación y la cualificación profesional.
• Se responsabiliza de impartir diversos cursos de iniciación,
perfeccionamiento y reciclaje o de la formación de prevención de riesgos laborales.
• Ofrece a los trabajadores en busca de empleo todo tipo de
trabajo, en cualquier categoría profesional, con experiencia o
sin ella y a jornada completa o a tiempo parcial.
• Posibilidad de encadenar distintas contrataciones para distintas empresas, lo que eleva significativamente las posibilidades
de incorporación al mercado, y con ello, de acabar en un contrato fijo.
150
Workpocket
2 Ventajas para la empresa usuaria
• Resolver problemas y eventualidades en contratación de personal de manera inmediata por el aumento de la demanda,
por bajas, vacaciones, etc.
• Suplir distintas necesidades en múltiples áreas con personal
cualificado sólo para el espacio de tiempo que dure la eventualidad.
• Disminuye el tiempo de selección y simplifica la gestión de los
recursos humanos.
• La formación de los trabajadores, corre a cargo de la ETT.
• Le permite cambiar costes fijos por costes variables.
• Dispone de los servicios completos que aseguran una buena
relación calidad de servicio/riesgos.
• Facilita la flexibilidad en la producción con un servicio integral en recursos humanos, con atención personalizada, que
culmina con la puesta a disposición del trabajador idóneo
para cubrir el puesto requerido.
El mercado de trabajo temporal
Antecedentes
La cesión temporal de trabajadores a terceras empresas es
una práctica que se viene realizando habitualmente en el
mercado laboral desde mediados del siglo XIX. Pero no siempre con las garantías legales deseables.
Para solucionar este problema, en la segunda mitad del siglo
XX los gobiernos centroeuropeos comenzaron a regular
paulatinamente las directrices y conductas que debían seguir
las empresas de trabajo temporal, tal como se les comenzaba a denominar. El auge de las ETT, ocasionado por la gran
demanda de sus servicios, fue rápido en muy pocos años.
En España, las ETT tardaron en implantarse. Sería con la incorporación a la Unión Europea y la liberalización del mercado
laboral, a mediados de los años noventa, cuando el Gobierno
español iniciaba el proceso de reforma laboral que iba a culminar con la nueva legislación que ya regula la actividad de
las ETT.
Como consecuencia, la contratación de trabajadores para
cederlos temporalmente a otra empresa está regulada por
ley, y así protegida de posibles conductas abusivas. Esta actividad sólo puede efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas.
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•
•
•
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•
•
Incremento del trabajo temporal en Europa
El mercado laboral crece en Europa:
Más de 2,2 millones de personas son contratadas diariamente
en la UE a través de una ETT.
En España, los contratos superan los 90.000 trabajadores por
día.
Las estimaciones indican que antes del año 2010 las ETT
triplicarán el número de contrataciones y crearán cuatro
millones de empleos en la UE, trabajo diario para 6,5 millones
de europeos.
El sector servicios es el que creará la mayor parte de los
empleos.
El mercado de las ETT mueve anualmente cerca de 59.000
millones de euros.
En España se factura más de 1.800 millones de euros, entre
las más de 400 empresas del sector.
• No haber sido sancionada con suspensión de actividades en
dos o más ocasiones.
• Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo
temporal".
• Registrar en el INEM los contratos de trabajo celebrados con
el trabajador en el plazo de diez días.
Configuración legal
Legislación que regula las empresas de trabajo temporal
Ley 14/1994, de 1 de julio
Regulación de las ETT
Modificación: Ley 29/1999, de 16 de julio;
Real Decreto 4/1995, de 13 de enero
Desarrolla la Ley 14/1994
Convenios Colectivos aplicables
IV Convenio Colectivo Estatal de ETT
IV Convenio Colectivo de Catalunya de ETT
Autorización administrativa
•
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Las empresas de trabajo temporal necesitan cumplir una serie
de requisitos para poder desarrollar legalmente su actividad:
Autorización administrativa previa al comienzo de la actividad.
Vigencia temporal de la autorización hasta conseguir la autorización definitiva.
Autorización de actividad de ámbito geográfico.
Disponer de una estructura organizativa que les permita
cumplir las obligaciones que asumen como empleador.
Dedicarse de manera exclusiva a su actividad.
Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de
Seguridad Social.
Garantizar, de forma especial, el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social.
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153
Contratación
Modelos
Habitualmente los contratos de las ETT se documentan en
modelos establecidos por estas empresas.
Riesgos del puesto de trabajo
En el contrato o en hoja anexa, el trabajador debe ser informado de los riesgos de la actividad laboral que va a desarrollar. El documento será firmado por el trabajador.
ET; III CC ETT 2000
Modalidades de contrato
Las modalidades de contrato que las ETT pueden utilizar
para contratar a los trabajadores que van a ser cedidos a las
empresas usuarias son las mismas que tiene cualquier otra
empresa (ver Capítulo 5: “Legislación laboral”).
No obstante, la LETT contempla dos matizaciones que estas
empresas deben cumplir al contratar a trabajadores que
vayan a ser puestos a disposición de terceras empresas:
• No se les permite realizar contratos de formación (aprendizaje).
• El contrato de trabajo con el trabajador puede concertarse
por:
- Tiempo indefinido.
- Duración determinada (coincidente con la del contrato de
puesta a disposición).
Forma de los contratos
RETT; RD 1569/1998
Los contratos de trabajo para los trabajadores en misión
deben cumplir los requisitos establecidos de forma general
(ver Capítulo 5: “Legislación laboral”).
Todos los tipos de contratos suscritos por una ETT para el
empleo de trabajadores en misión deben ser:
• Formalizados por escrito y por triplicado.
• Registrados en la Oficina de Empleo en el plazo de diez días
hábiles siguientes a su celebración.
• Informar a los representantes legales de los trabajadores.
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•
•
•
154
Contratos de trabajo de duración determinada
Deben constar los siguientes datos:
Identificación de las partes contratantes.
Identificación de la empresa usuaria.
Causa del contrato de puesta a disposición.
Contenido de la prestación laboral.
Riesgos del puesto de trabajo.
Duración estimada del contrato.
Lugar y horario de trabajo.
Remuneración convenida.
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Periodo de prueba
El Convenio Colectivo de las ETT establece que el periodo de
prueba no podrá exceder de:
• 4 meses para los técnicos titulados.
• 15 días laborables para los trabajadores no cualificados.
• 45 días para los demás trabajadores.
El periodo de prueba quedará reducido a la mitad de la duración del contrato suscrito, cuando éste sea igual o inferior a la
duración máxima arriba señalada.
El periodo de prueba quedará suprimido para aquellos trabajadores que sean contratados por segunda o más veces
para desempeñar el mismo puesto de trabajo en la misma
empresa usuaria, siempre que las citadas contrataciones sean
efectuadas dentro de un periodo de 12 meses.
Jornada y tiempo de trabajo
La norma sobre jornada está concebida para obtener la
mayor flexibilidad del tiempo de trabajo que satisfaga lo
máximo posible a todas las partes implicadas.
Los aspectos generales están expuestos en el Capítulo 5:
“Legislación laboral”.
Horas extraordinarias
Son las horas de trabajo que superen la jornada máxima
anual.
La hora extraordinaria realizada por trabajadores en misión
debe ser retribuida en la misma cuantía que se retribuye la
hora extraordinaria en la empresa usuaria.
Workpocket
155
Las horas extraordinarias también pueden ser abonadas con
descansos. Según la opción elegida, es conveniente conocer
lo siguiente:
• Compensación en descanso: será hecha efectiva dentro de
los cuatro meses siguientes a la realización de la hora extraordinaria.
• Retribución económica: las cantidades abonadas no se
integran en la base de cotización por contingencias comunes,
pero sí en las de accidentes de trabajo, desempleo, formación
profesional y fondo de garantía salarial.
•
•
•
•
Número de horas de trabajo
Los elementos que determinan el tiempo de trabajo en el
contrato laboral son:
Jornada: cantidad de horas contratadas.
Horario: el momento en que deben prestarse las horas contratadas.
En función de estos elementos hacemos la siguiente distinción:
Contrato de trabajo a tiempo completo: el número de
horas de trabajo contratadas son las que constituyen la jornada máxima en la empresa o sector.
Contrato de trabajo a tiempo parcial: el tiempo de trabajo
contratado debe especificarse por escrito en contrato.
• Entre el final de una jornada y el comienzo de otra deben
haber transcurrido, como mínimo, 12 horas.
• El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede
ser superior a 9 diarias. Excepto cuando por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando
siempre el descanso entre jornadas.
• El límite se reduce a ocho horas cuando:
- El trabajador es menor de 18 años.
- Se trata de trabajadores nocturnos, pero en un periodo de
referencia de quince días.
Vacaciones
A los trabajadores de puesta a disposición contratados
temporalmente se les abonará las vacaciones mediante su
prorrateo mensual durante toda la vigencia del contrato de
trabajo:
• Salvo que la duración del contrato o sus prórrogas sean superiores a un año.
• Si es inferior a un mes, quedará incluida la citada compensación económica en la liquidación definitiva devengada a la
fecha de extinción de la relación laboral.
Su duración queda establecida en lo dispuesto por el Convenio Colectivo de la empresa usuaria.
Calendario laboral y horario de trabajo
El horario de trabajo no debe dejarse en la imprecisión:
• No es obligatorio que figure en el contrato de trabajo, pero sí
debe aparecer en el calendario laboral anual que elabore la
empresa.
• El empresario está obligado a informar al trabajador por
escrito de la duración y distribución de su jornada ordinaria
de trabajo.
• El horario de trabajo y la distribución de la jornada serán las
establecidas conforme al marco aplicable a la empresa usuaria. Si bien excepcionalmente por necesidades productivas u
organizativas pueden fijarse otras distintas.
1 Modificaciones de la jornada y horario
La jornada y el horario de trabajo establecidos pueden ser
modificados sustancialmente por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que puedan ser probadas.
2 Límites de la jornada y horario
• Límite anual de horas: el establecido en cada caso en el convenio colectivo sectorial correspondiente a la actividad de la
empresa usuaria.
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157
Tramitación y registro de la
contratación laboral
¿En qué consiste la aplicación web?
-
Gestión de los contratos
-
El INEM cambia en el 2004 su forma de tramitar y gestionar
los contratos de trabajo.
A través del sistema de gestión llamado Contrat@ se producen importantes cambios que requerirán de una mentalización por parte de los trabajadores.
INEM: Gestión de contratos
Antes
Desde 2004
Verificar el contrato
Contrato de
trabajo
Consulta en
Visitar
impreso
Internet*
INEM
en papel
www.inem.es
* Imprescindible disponer de la clave personal
que falicita la Fábrica de Moneda y Timbre
-
Es un servicio web que permite:
a los empresarios que actúen en nombre propio y a las
empresas y colegiados profesionales que actúen en representación de terceros,
realizar la comunicación de los contratos de trabajo y de las
copias básicas de los mismos desde el propio despacho o sede
de la empresa, en conexión directa a la Base de Datos del Servicio Público de Empleo y
recibir de forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad
de subsanar los posibles errores antes de confirmar la comunicación.
Acceso seguro
Cumpliendo la normativa que regula la protección de datos
de carácter personal, las empresas no podrán acceder al contenido que figura en la Base de Datos del Servicio Público de
Empleo y en ningún caso se les envíará la información que
tenga el Servicio Público de Empleo si no concuerdan.
"Huella electrónica"
En todos los documentos que se obtengan a través de la
aplicación, figurará la "huella electrónica" que actuará como
firma y sello del Servicio Público de Empleo.
El cambio, que se implantará paulatinamente, supone:
Desaparece la gestión en papel
• Cuando el trabajador firma un contrato deja de recibir las
cinco copias selladas.
Validez documental
Unicamente tendrán validez los documentos en los que figuren el logotipo de un Servicio Público de Empleo y la citada
huella electrónica.
Implanta la gestión electrónica a través de internet:
• El contrato de trabajo se registra en formato digital.
• Cuando el trabajador quiera saber si su empresa ha tramitado su contrato tiene dos opciones:
a A través de internet consultando la página del INEM.
Es necesaria una clave secreta y personal que facilita la Casa
de la Moneda y Timbre. Con ella el trabajador podrá acceder
a todos los organismos del Estado, Hacienda, etc. y consultar
sus datos.
b Acudir a una oficina del INEM o de la Seguridad Social.
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159
El salario
Así, pueden incluirse en una misma nómina retribuciones y
otros conceptos económicos de varios contratos.
Los aspectos generales de esta materia son tratados en el
Capítulo 8: “Nómina”.
¿Quién abona el salario?
El trabajador temporal percibirá su salario de la empresa que
lo contrate, en este caso de la ETT. En el supuesto de que ésta
no cumpliera con su obligación, sería la empresa usuaria la
que asumiría el pago.
Cuantía del salario: equiparación salarial
Ley 29/1999
Los empleados contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los periodos de prestación de
servicios en las mismas, a percibir como mínimo la retribución
total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el
convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada
por hora de trabajo.
La ETT ha de elaborar y entregar al empleado un documento
propuesta de recibo de finiquito cuando se le comunique la
denuncia o preaviso de extinción de contrato.
El finiquito definitivo se entregará en el momento de la
extinción del contrato.
El salario-hora
En las ETT, los salarios se fijan en función de las horas trabajadas. Para ello es necesario determinar el precio de la hora de
trabajo que ha de abonarse al empleado mediante el establecimiento de un módulo salarial por hora. En este módulo
deben figurar todos los conceptos adicionales que han de ser
abonados al trabajador.
Cada hora abonada al trabajador comprende
Salario por hora de trabajo, con todos sus complementos
La parte proporcional por hora de pagas extraordinarias
La parte proporcional por hora de las vacaciones no disfrutadas
Por esto, la ley reconoce la equiparación de las retribuciones
del trabajador en misión a los niveles salariales del trabajador
de la empresa usuaria, según los mínimos que determinen los
convenios colectivos aplicables a la empresa usuaria.
Trabajador con
contrato indefinido
=
Salario
La parte proporcional por hora de todos los descansos fijos previsibles durante el año
Trabajador con
contrato temporal
Recibos de salario
Se deben ajustar al modelo oficial aprobado por el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales. Sólo se utilizará otro modelo
cuando así se decida en convenio colectivo o por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Fecha de pago al finalizar el contrato
Ninguna norma legal establece el plazo para el abono de
salarios cuando vence el contrato de trabajo. Las ETT suelen
abonar las retribuciones, saldos de cuentas e indemnizaciones por fin de contrato de forma mensual, con independencia de la duración de dicho contrato y de la fecha de
extinción.
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161
Modificación y extinción
del contrato
Modificación, movilidad funcional y geográfica
Modificación
Una vez que un contrato de trabajo es firmado debe cumplirse en los términos en los que ha sido pactado. Sin embargo,
en determinadas circunstancias, puede producirse su modificación.
Las modificaciones más frecuentes son las que afectan a:
• La jornada de trabajo.
• El horario.
• El régimen de trabajo a turnos cuando no se haya pactado.
Cuando la empresa usuaria realice algún tipo de modificación en las condiciones de trabajo de personal en misión,
debe comunicarlo lo antes posible a la ETT.
Movilidad funcional
El personal en misión se rige según lo establecido en los convenios sectoriales de la empresa usuaria en la que desarrolle
su servicio.
Movilidad geográfica
Sólo se considera movilidad geográfica cuando la empresa
destina al trabajador en misión fuera de un radio de acción
de 30 kilómetros desde el término municipal en el que esté
ubicada dicha empresa.
salario correspondiente a los días en que dicho preaviso no se
haya cumplido.
• Extinción por voluntad del trabajador
Cuando el contrato tiene una duración inferior al año, el trabajador tiene la obligación de respetar los siguientes plazos
de preaviso:
• 15 días, si es técnico titulado.
• Una semana para el resto de los trabajadores.
Si el contrato es inferior a esos plazos de preaviso, estos
quedarán reducidos a la mitad del tiempo pactado en el
contrato.
En caso de incumplimiento, al trabajador se le podrá descontar de la liquidación el importe del salario correspondiente a
los días de preaviso omitidos.
Indemnizaciones por finalización de contrato
Los empleados en misión tienen derecho a percibir una
indemnización económica en el momento de la finalización
del contrato equivalente a 12 días por año trabajado.
Es frecuente que el importe de la indemnización ya vaya
incluido en el salario-hora percibido por el trabajador.
Extinción del contrato de trabajo
En este aspecto se aplica, en principio, la legislación laboral
ordinaria. No obstante, existe una serie de requisitos específicos:
Preaviso
• Extinción por finalización del contrato
La empresa o el trabajador comunicará a la otra parte la
extinción del contrato con 15 días de antelación, si la relación
laboral ha sido superior a un año. En los casos de interinidad,
se atenderá a lo pactado.
El incumplimiento de este plazo por alguna de las partes dará
lugar a una indemnización, a favor de la otra, equivalente al
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163
Selección y formación
Selección
La ETT puede:
• Contratar directamente a los trabajadores que libremente
seleccione.
• Dirigir ofertas genéricas a las oficinas de empleo para que
sean ellas las que seleccionen al trabajador.
La ETT, al igual que cualquier otra empresa, tiene libertad
para contratar o no a cualquier trabajador, pero no puede
realizar discriminación por motivos de raza, sexo, estado civil,
condición social, ideas políticas, sindicales, religiosas, etc.
Formación
Obligaciones
• Invertir en formación el 1% de su masa salarial.
• Invertir el 0,25% de su masa salarial en formación en materia
de prevención de riesgos laborales.
• Proporcionar formación suficiente y adecuada a las características del trabajo para el cual se contrata al trabajador.
La formación prestará especial atención a la prevención de
aquellos riesgos a los que vaya a estar expuesto.
La formación puede ser impartida por:
• La ETT directamente o subcontratando dicha formación.
• La empresa usuaria con medios propios.
Cuestiones sobre la Seguridad
Social para los trabajadores
en misión
La ETT es responsable de dar de alta y cotizar en la Seguridad
Social por el trabajador en misión.
Alta, cotización y prestaciones
El pago de cotizaciones a la Seguridad Social de un trabajador en misión corresponde a la ETT. Sin embargo, la empresa
usuaria contrae también una responsabilidad subsidiaria, y
tiene que estar debidamente informada del cumplimiento de
las obligaciones por parte de la ETT.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional
por falta de medidas de seguridad, la empresa usuaria podría
ser sancionada con un recargo de prestaciones a la Seguridad
Social.
Conceptos excluidos de la cotización
• Dietas y gastos de viaje.
• Plus de transporte y distancia, siempre que no exceda el 20%
del salario mínimo.
• Ayuda alimentaria.
• Herramientas y prendas de trabajo.
• Indemnizaciones.
Pacto de permanencia
Cuando la ETT imparte y costea al trabajador un curso de
formación profesional especializado para efectuar un trabajo
específico en una empresa usuaria, puede pactar por escrito
con dicho trabajador una obligación de permanencia en la
empresa durante la duración del contrato hasta un tiempo
máximo de un año.
Si el trabajador incumple el acuerdo, la ETT podrá obtener de
él una indemnización por daños y perjuicios causados.
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Contrato de puesta a disposición
Así se denomina al contrato mercantil por el cual una ETT
cede temporalmente a un trabajador para que preste servicios en otra empresa, a la que se denomina usuaria.
Estos contratos generan:
• Una relación contractual entre la ETT y el trabajador temporal que será cedido.
• Una relación funcional entre la empresa usuaria y el trabajador temporal.
Características del contrato de puesta a disposición
Elementos del contrato
• Los sujetos del contrato son empresas (ETT y empresa
usuaria).
• El objeto es la cesión del trabajador con el fin de que preste
servicios en la empresa usuaria.
• El contrato no puede celebrarse en cualquier supuesto, sólo
para aquellas actividades legalmente permitidas.
• La duración es determinada.
• La cesión de los trabajadores se produce a cambio de un
precio, determinado por ambas empresas, y debe figurar con
claridad en el contrato.
• La ley exige que el contrato se haga por escrito y en modelo
oficial. En caso contrario, se considerará falta grave.
Contenido mínimo
• Datos identificativos de la ETT y de la empresa usuaria.
• La causa concreta que propicia el contrato, que son las
permitidas por la ley:
- Realizar una obra o servicio.
- Atender exigencias circunstanciales del mercado.
- Sustituir temporalmente a otros trabajadores.
- Cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección o
promoción.
• El contenido preciso de la prestación laboral concreta que va
a realizar el trabajador y la cualificación requerida.
• El detalle de los riesgos profesionales del puesto de trabajo a
cubrir.
• Duración estimada del contrato.
• Lugar y horario de trabajo.
• Precio convenido.
166
Plazo máximo de duración
Los contratos disponen de un tiempo máximo determinado,
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que habitualmente coinciden en tiempo con la causa que
motivó el contrato. Excepto en los siguientes casos:
• Por circunstancias del mercado: máximo de 6 meses (salvo
que en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria se
haya ampliado dicha duración).
• Sustitución temporal de un puesto de trabajo permanente en
proceso de selección o promoción: máximo de 3 meses.
•
•
•
Prohibición de contratación para puesta a disposición
Sustitución de trabajadores en huelga.
La realización de trabajos clasificados como muy peligrosos.
La cobertura de puestos de trabajo en casos de despido
improcedente, ocurrido en los 12 meses anteriores, o por
extinción de contrato (excepto casos de fuerza mayor) por:
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
pactado.
- Incumplimiento grave por parte de la empresa.
- Despido colectivo.
- Amortización de puesto de trabajo debidamente justificado.
- Cuando en los 18 meses anteriores a la contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante
un periodo de tiempo superior a 12 meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición
por ETT.
• Cesión de trabajadores a otras ETT.
También por convenio colectivo la empresa usuaria puede
renunciar a la contratación de trabajadores cedidos por ETT.
Relación entre la ETT, empresa usuaria
y los trabajadores en misión
Las empresas usuarias son las responsables de la dirección y
organización del trabajo a realizar por el empleado contratado a través de la ETT.
Derechos de la empresa usuaria
• La facultad de dirección y control del trabajo corresponde a
la empresa usuaria y la facultad disciplinaria corresponde a la
ETT.
• Recibir información sobre el trabajador cedido.
• Recibir de la ETT la siguiente documentación:
- Copia del contrato de trabajo o de orden de servicio.
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167
-
Documentación que acredite el cumplimiento de abonos
salariales y de Seguridad Social.
Obligaciones de la empresa usuaria
• Informar al trabajador de los riesgos laborales.
• Garantizar el pago del salario o de la Seguridad Social, en
caso de que la ETT no cumpla con estas obligaciones.
Infracciones
Grados
Causas
Leves
Según la Ley de
No cumplimentar convenientemente el contrato de puesta a dis-
Infracciones y Sanciones
posición (CPD) o los contratos de trabajo.
en el Orden Social
No incluir en la publicidad de sus actividades u ofertas de empleo
su identificación como ETT y el número de autorización adminis-
Derechos de los trabajadores en misión
• Derecho de representación y reclamación a través de los
representantes de los trabajadores de la empresa usuaria en
todo aquello que afecte a las condiciones de ejecución de la
actividad laboral. Queda excluida la reclamación de salario.
• Utilización de transporte e instalaciones colectivas de la
empresa.
• Aplicación de la legislación laboral y de Seguridad Social.
Obligaciones del trabajador respecto
a la empresa usuaria
• Cumplir las órdenes y controles que indique la empresa
usuaria.
• Respetar el acuerdo de trabajo en exclusividad y plena dedicación, si así se llegara a pactar.
trativa.
No entregar a la empresa usuaria la copia básica del contrato de
trabajo o la orden de servicio de los trabajadores puestos a disposición de la misma, así como la restante documentación que esté
obligada a presentarle.
Graves
Según la Ley de
No formalizar por escrito el CPD o el contrato de trabajo.
Infracciones y Sanciones
Formalizar CPD no permitidos por la ley.
en el Orden Social
Cubrir puestos de trabajo sin haber realizado la preceptiva evaluación de riesgos.
No invertir el % correspondiente de formación de trabajadores.
Cobrar al trabajador en concepto de selección, formación o contratación.
Infracciones y sanciones
ET; RDLeg 5/2000
Poner a disposición fuera del ámbito geográfico de su autorización administrativa.
Según el Estatuto
Modificar las condiciones sustanciales de trabajo impuestas unila-
de los Trabajadores
teralmente por el empresario.
Como consecuencia del contrato de puesta a disposición, las
empresas usuarias tienen ciertas responsabilidades que han
de cumplir frente a la Administración.
En caso de cometer infracciones de la ley que regula estos
contratos o de las normas laborales, ambas empresas, tanto
la ETT como la empresa usuaria, pueden estar sometidas a
diversas sanciones.
Incumplir las obligaciones de comunicación a la autoridad laboral.
Infringir los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.
Establecer condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas
legalmente.
Muy graves
Según la Ley de
Sustituir trabajadores en huelga por otros de una ETT.
Infracciones y Sanciones
No actualizar el valor de garantía financiera cuando se haya obte-
en el Orden Social
nido autorización administrativa indefinida
No dedicarse exclusivamente a la actividad de trabajo temporal
Falsedad documental u ocultación de información a la autoridad
laboral sobre sus actividades
Ceder trabajadores con contrato de trabajo a otra ETT u otras
empresas para posterior cesión a terceros
Según el Estatuto
Impedir ejercer el derecho de reunión de los trabajadores
de los Trabajadores
Actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y dignidad de los trabajadores
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Servicios
Sanciones
Calificación
Grado
Cuantía (euros)
Mínimo
30,05 a 60,10
Medio
60,11 a 150,25
Máximo
150,26 a 300,51
Mínimo
300,51 a 601,01
Medio
601,02 a 1.502,53
Máximo
1.502,54 a 3.005,06
Leve
Qué es una contrata o servicio
Grave
Muy grave
Mínimo
3.005,07 a 12.020,24
Medio
12.020,25 a 300.506,05
Máximo
300.506,06 a 601.012,104
Nota: Las sanciones se remiten a la Ley 8/1988 de 7 de abril
Es el contrato mercantil, en virtud del cual, una parte llamada
contratista asume, a través de la organización de los medios
necesarios, la obligación de realizar una obra o servicio
determinados a favor del empresario principal o comitente,
que asume a su vez la obligación de pagar por ello un precio
cierto.
El contratista se caracteriza de esta manera por el hecho de
efectuar una actividad empresarial asumiendo el riesgo que
ello comporta y comprometiéndose a un resultado concreto,
aportando para ello su organización productiva.
Cuáles son los requisitos
fundamentales de un servicio
• Disponer de una organización propia con existencia autónoma e independiente.
• Contar con los medios materiales y personales necesarios
para el desarrollo de la actividad.
• Organizar, dirigir y controlar efectivamente el desarrollo de
su propia actividad, ejerciendo las funciones inherentes a su
condición de empresario.
• Asumir las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestión empresarial.
• Facturación por servicio.
• Existencia de un contrato por escrito entre el empresario principal y la contrata.
Ventajas de la contratación de un servicio
• Facilita la reestructuración corporativa de las empresas.
• Reenfoca la estrategia de una compañía en su negocio
principal.
• Acelera la transición hacia la incorporación de nuevas tecnologías (outsourcing informático) o la entrada de nuevas líneas
de negocio, evitando la inercia demoradora de estructuras
internas.
• Reduce costos.
• Mejora el control de costes a largo plazo.
• Reduce gastos fijos.
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• Evita que las empresas dediquen grandes esfuerzos al reclutamiento de personal cualificado y especializado para interrumpir posteriormente esta relación al finalizar el proyecto.
• Adquisición de un conocimiento y experiencia que resultaría
imposible en tiempo útil, de forma accesible, y a ese coste.
• Descarga a las empresas de actividades rutinarias para
focalizarse en áreas u operaciones más inherentes a su
negocio principal.
• Aumento de la productividad y de la calidad, debido al
mayor rendimiento que proporciona un persona especialista
en alguna tarea (por ejemplo: gestión de centralitas). Relación costo-eficiencia.
• Optimización y racionalización del gasto: las empresas reducen costes de estructura, al sacar de esta los recursos que no
forman parte de la actividad principal de aquella, centrando
todos sus esfuerzos e inversiones en su negocio principal.
• Aumento de la competitividad de la empresa ya que reduce
su carga administrativa y de otras actividades que no son las
propias.
• Flexibilidad de costes, los servicios pueden adaptarse a las
necesidades.
• Descarga de ciertas tareas a departamentos.
Contrato de arrendamiento de servicios
Su existencia es uno de los requisitos fundamentales para la
prestación de un servicio.
En este contrato mercantil se regulan:
• Las empresas firmantes (empresa principal y contratista).
• Los poderes de los firmantes.
• La capacidad de la empresa contratista para prestar el servicio
en cuestión.
• Objeto y naturaleza del contrato (el servicio que se contrata).
• Lugar de prestación del servicio.
• Horario de prestación del servicio.
• Precio y forma de pago del servicio.
• Duración del contrato.
• Responsabilidad de las partes.
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1
7
Prevención de riesgos laborales
Enlaces de interés
7. Prevención de riesgos laborales
www.mtas.es/INSHT
www.unileon.es
www.funprl.es
www.oit.org
www.europa.eu.int
www.geocities.com
El marco normativo de la prevención de riesgos laborales
ha sufrido reformas durante el año 2004, que afectan a
todo el ámbito empresarial español.
La prevención de riesgos laborales es una preocupación
constante para empresarios, trabajadores y organismos
públicos. La Constitución Española en su artículo 40
impone a los poderes públicos la obligatoriedad de velar
por la seguridad e higiene en el trabajo.
Mejora el marco jurídico
La Ley de de Prevención de Riesgos Laborales no había sufrido modificaciones desde su entrada en vigor en 1996. Para
corregir sus deficiencias se elaboró la Reforma de diciembre
de 2003.
La Ley PRL (31/1995, de 8 de noviembre) dotó a España de un
marco homologable en esta materia a la política común de
seguridad y salud en el trabajo de la Unión Europea y a las
políticas desarrolladas por sus Estados miembros.
Posteriormente, la Reforma de la Ley de PRL 54/2003, de
12 de diciembre, (que entró en vigor el 14 de diciembre de
2003).
Y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se
desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, en materia de coordinación de actividades empresariales (que entró en vigor el
30 de abril de 2004).
Prevención
Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en
todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo
Riesgo laboral
La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado
daño derivado del trabajo
Daños derivados
Las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u
del trabajo
ocasión del trabajo
Riesgo laboral grave
Aquel que resulte probable racionalmente que se materialice
e inminente
en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para
la salud de los trabajadores
Equipo de trabajo
Cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo
Condición de trabajo
Cualquier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la
seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente
incluidas en esta definición:
• Características de locales, instalaciones, equipos, productos y
Más cultura de prevención
demás útiles existentes en el centro de trabajo
• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos
Implantar una cultura de la prevención en la sociedad española no es tarea fácil.
presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes
intensidades, concentraciones o niveles de presencia
• Los procedimientos para la utilización de los agentes citados
Crear prácticas y hábitos seguros de trabajo se logra mediante la formación, para que poderes públicos, empresarios, trabajadores, y sus respectivas organizaciones representativas,
asuman que la prevención es un valor seguro desde la perspectiva del bien general y de la gestión empresarial.
•
•
•
•
Debemos tener en cuenta que la prevención de riesgos laborales:
Es un derecho básico.
No se adquiere; se hace en la empresa.
No es un gasto, es una inversión.
Es mutua: es responsabilidad de empresarios y trabajadores.
Se exige en todos los niveles y en todos los trabajos.
anteriormente que influyan en la generación de los riesgos
mencionados
• Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las
relativas a su organización y ordenación, que influyan en la
magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador
Equipo de protección
Cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el
individual
trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que
puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así
como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin
Accidente
Cualquier acontecimiento imprevisto que interrumpe o interfiere el proceso ordenado de una actividad, aun cuando no
haya habido personas lesionadas
Conceptos generales
Todos entendemos por salud la ausencia de enfermedad. Sin
embargo, cuando hablamos de Salud Laboral, el concepto
es más amplio, ya que hace referencia a un estado de bienestar físico, mental y social. Por ello, debemos tener claros los
siguientes conceptos para alcanzarla.
176
Workpocket
Las lesiones y los accidentes son el resultado de los actos
inseguros (dependen de las personas) y/o los fallos técnicos
(dependen de las cosas).
Los fallos técnicos son fallos de los medios de los que nos servimos para hacer el trabajo. Tales fallos pueden ser debidos a:
• Incorrecto diseño de las máquinas, equipos, instalaciones, etc
o incorrecto mantenimiento de los mismos.
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177
• Uso y desgaste normal de máquinas, instalaciones, herramientas, etc.
• Uso y desgaste anormal de las mismas.
Las razones por las que se cometen actos inseguros pueden
encuadrarse en el grupo de los defectos personales:
• Falta de aptitud.
• Falta de cualificación.
• Imprudencia, negligencia, espíritu de contradicción, etc.
Modificaciones
Organización de recursos
Recursos preventivos como supervisores de seguridad: en los
para las actividades pre-
centros de trabajo es necesaria en los siguientes supuestos:
ventivas
cuando los riesgos puedan agravarse o modificarse en el desarrollo de la actividad/o del proceso que hagan preciso el control
de la correcta aplicación de los métodos de trabajo; cuando se
realicen actividades o procesos reglamentariamente considerados como peligrosos o con riesgos especiales; cuando lo requiera
la Inspección de Trabajo debido a las condiciones de trabajo
Estos factores pueden hacer que la persona no sepa, no
pueda, o no quiera trabajar con seguridad. Para evitar accidentes lo mejor es eliminar los fallos técnicos y los actos inseguros, en la mayor medida posible.
detectadas. Los recursos preventivos podrán ser trabajadores
designados por la empresa o miembros del servicio de prevención propio o ajeno de la empresa.
Los recursos preventivos deberán tener la capacidad, medios y
número suficientes para la vigilancia del cumplimiento de las
Incorporaciones de la reforma
Extracto de las principales modificaciones que la Ley 54/2003
ha introducido en la Ley 31/1995 son:
actividades preventivas.
Presencia de recursos preventivos en las obras de construcción:
aplicable a cada contratista que participe en la obra.
Imprescindible cuando se desarrollen trabajos con riesgos especiales tendrá por objeto vigilar el cumplimiento y la eficacia de
las medidas del Plan de Seguridad
Modificaciones
Competencias del Comité
Órgano paritario formado por representantes de la empresa y
de Seguridad y Salud
de los trabajadores.
Colaboración con la Inspec-
Los funcionarios INSHT y de las Comunidades Autónomas
ción de Trabajo (IT)
garantizarán: la colaboración pericial y el asesoramiento técnico
Antes de su puesta en práctica debatirá, entre otros:
a la Inspección de Trabajo en el aseguramiento y comproba-
Plan de Prevención de Riesgos Laborales, la Evaluación de los
Riesgos Laborales y la Planificación de la Actividad Preventiva.
ción de las condiciones de seguridad en los centros de trabajo,
teniendo capacidad de requerimiento y de remitir informes
Reforzamiento de la vigi-
Requerimientos de funcionarios: del INSHT se practicarán con
sobre los hechos comprobados a la IT que tendrán presunción
lancia y del control del cum-
iguales requisitos y efectos que los realizados por los Inspectores
de certeza.
plimiento de la normativa
de Trabajo, pudiéndose reflejar en el Libro de Visitas.
Integración de la prevención
El Plan de PRL incluirá: la estructura organizativa, las responsa-
de prevención de riesgos
de riesgos laborales en siste-
bilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos y los
laborales
ma general de gestión de la
recursos necesarios para la acción preventiva.
empresa
La Evaluación de los Riesgos Laborales y la Planificación de
la Actividad Preventiva se configuran como los instrumentos
Estos aspectos se desarrollan a continuación.
esenciales para la gestión y aplicación del Plan de Prevención de
Riesgos.
Coordinación de actividades
Obliga desarrollar el reglamento que regula la coordinación de
empresariales
actividades empresariales en materia de prevención de riesgos
laborales (RD171/2004).
178
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Colaboración con la Inspección de Trabajo
Garantías
Las Administraciones General del Estado (a través del INSH) y
las comunidades autónomas tomarán las medidas necesarias
para garantizar la colaboración pericial y el asesoramiento
técnico necesarios a la inspección de trabajo. Asímismo,
podrán ejercer funciones de asesoramiento, información y
comprobación de las condiciones de seguridad y salud en las
empresas.
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179
-
-
-
-
Medidas
Elaborarán y coordinarán planes de actuación para desarrollar las actuaciones preventivas en las empresas:
Acciones de asesoramiento.
Información.
Formación.
Asistencia técnica.
Empresas de especial atención
- Pequeñas y medianas empresas.
- Empresas de sectores de actividad con mayor nivel de riesgo
o de siniestralidad.
Comprobación
La Comisión Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social programará actuaciones de información, asesoramiento y comprobación.
Acta de infracción
Si detecta infracción, y tras incumplimiento de requerimiento,
redactará un informe que recogerá los hechos comprobados
con el fin de elaborar el acta de infracción, si procede. Será
remitido a la Inspección de Trabajo.
El acta gozará de presunción de certeza.
Cómo organizar las actividades
preventivas en la empresa
•
•
•
•
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo
de las actividades preventivas se puede realizar por el empresario de alguna de las siguientes formas:
Asumiendo el empresario la actividad preventiva.
Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.
Constituyendo un servicio de prevención propio.
Recurriendo a un servicio de prevención ajeno.
1 Asunción del empresario de la actividad preventiva
El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad
de prevención, con excepción de las actividades relativas a
la vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando se den
todas las circunstancias siguientes:
• Que se trate de empresa de menos de seis trabajadores.
• Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén
incluidas en el Anexo I.
180
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• Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en
el centro de trabajo.
• Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar.
La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas
otras actividades preventivas no asumidas personalmente por
el empresario, deberán cubrirse recurriendo a alguna de las
siguientes modalidades de organización preventiva.
2 Designación de trabajadores
El empresario designará a uno o varios trabajadores para
ocuparse de la actividad preventiva en la empresa. El número
de trabajadores designados debe tener en cuenta el tamaño
de la empresa y los riesgos a que están expuestos los trabajadores. Además, deberá facilitárseles el tiempo y los medios
necesarios para desempeñar las funciones asignadas.
Si la designación de trabajadores no fuera suficiente, se
deberá recurrir a uno o más servicios de prevención (propios
o ajenos).
3 Servicios de prevención
El servicio de prevención es el conjunto de medios humanos y
materiales necesarios para realizar las actividades preventivas
a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y
la salud de los trabajadores.
El servicio de prevención debe tener un número adecuado de
componentes, así como la formación, especialidad, capacitación, dedicación y recursos técnicos suficientes y adecuados
en función de:
• Tamaño de la empresa.
• Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los
trabajadores.
• Distribución de riesgos en la empresa.
•
•
•
•
•
Deberán proporcionar asesoramiento y apoyo en función de
los tipos de riesgo existentes, haciendo referencia a:
Diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas
de actuación preventiva.
La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a
la seguridad y la salud de los trabajadores.
La determinación de las prioridades en la adopción de las
medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
La información y formación de los trabajadores.
La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
Workpocket
181
• La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con
los riesgos derivados del trabajo.
c Servicios de prevención ajenos
Es el prestado por una entidad especializada, con un contrato
que especifica la realización de actividades de prevención, el
asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de
riesgos o ambas actuaciones conjuntamente.
Los servicios de prevención pueden ser propios, mancomunados o ajenos.
a Servicio de prevención propio
• Constituye una unidad organizativa específica, dedicándose
los integrantes de forma exclusiva a este cometido.
• Deberá contar al menos dos especialidades de prevención
(seguridad, higiene, ergonomía o medicina de empresa).
• Deberá tener medios humanos y materiales adecuados a la
labor a desarrollar.
• Los integrantes deberán tener la capacitación adecuada a las
funciones a desarrollar.
Se deberá constituir cuando tenga alguna de las siguientes
situaciones:
• Que tenga más de 500 trabajadores; o entre 250 y 500 trabajadores, si desarrolla alguna de las actividades incluidas en el
Anexo 1.
• Si, aunque no tenga ese número de trabajadores, así lo decidiera la autoridad laboral, en función de la peligrosidad de
la actividad desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la
siniestralidad en la empresa.
Las actividades preventivas no asumidas por el servicio de
prevención propio deberán ser concertadas con servicios de
prevención ajenos.
La empresa deberá elaborar anualmente y mantener a disposición de las autoridades laborales y sanitarias competentes la
memoria y programación anual del servicio de prevención.
b Servicios de prevención mancomunados
Se podrán constituir servicios de prevención mancomunados
entre:
• Empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de
trabajo, edificio o centro comercial.
• Empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o
grupo empresarial.
• Empresas que desarrollen sus actividades en área geográfica
limitada.
Dichos servicios tienen la consideración de servicios propios,
por lo que deberán cumplir los mismos requisitos, y deberán
tener información relativa a las empresas que lo constituyen y
al grado de participación de las mismas.
182
Workpocket
Se deberá recurrir a servicios de prevención ajenos cuando:
• La designación de trabajadores es insuficiente para realizar la
actividad preventiva, y no se necesita constituir uno propio.
• No se ha optado por la constitución de un servicio propio
cuando lo requiere la autoridad laboral.
• Se ha asumido parcialmente la actividad preventiva.
Auditorías
Cuando no se concierta la actividad preventiva con servicios
ajenos, la empresa deberá solicitar a una entidad especializada que haga una evaluación del sistema de gestión
preventiva.
Para empresas de hasta seis trabajadores, con actividades no
peligrosas, si el empresario asume o designa trabajadores
para la prevención, y no es compleja la actividad preventiva,
podrá enviarse una carta a la autoridad laboral para que
autorice la no realización de la misma.
Una auditoría es un instrumento de gestión, que debe valorar la eficacia del sistema de prevención. Sus objetivos son:
• Verificar las evaluaciones de riesgos, y sus resultados.
• Comprobar la adecuación de la planificación a la evaluación,
conforme a la normativa vigente.
• Analizar si la estructura preventiva es adecuada según la
empresa, actividad o riesgos.
Esta auditoría quedará reflejada en un informe, que deberá
facilitarse a la autoridad laboral en caso de ser requerido.
Esto deberá repetirse cada cinco años, o cuando así lo requiera la autoridad laboral.
Calificación de actividades anexo 1
1 Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas
controladas según RD 53/1992 de 24 de enero, sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.
Workpocket
183
2 Trabajos con exposición a agentes tóxicos y muy tóxicos, y
en particular a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos
para la reproducción, de primera y segunda categoría, según
RD 363/1995 de 10 de enero, que aprueba el Reglamento
sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, así como RD
1078/1993 de 2 de julio sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos y las normas de desarrollo y
adaptación al progreso de ambos.
3 Actividades en que intervienen productos químicos de alto
riesgo y son objeto de la aplicación del RD 886/1988 de 15
de julio y sus modificaciones, sobre prevención de accidentes
mayores en determinadas actividades industriales.
4 Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3
y 4, según la Directiva 90/679/CEE y sus modificaciones, sobre
protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados
a agentes biológicos durante el trabajo.
5 Actividades de fabricación, manipulación y utilización de
explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos
o instrumentos que contengan explosivos.
6 Trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y
sondeos en superficie terrestre o en plataformas marinas.
7 Actividades en inmersión bajo el agua.
8 Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles, con riesgo de caída de altura o sepultamiento.
9 Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción
naval.
10 Producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización significativa de los mismos.
11 Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo
silíceo.
12 Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.
Funciones de la actividad preventiva
Para determinar las capacidades y aptitudes necesarias para
el desarrollo de la actividad preventiva en la empresa, las funciones preventivas se clasifican en los siguientes grupos:
Funciones de nivel básico
• Promover comportamientos seguros y el correcto uso de
equipos de trabajo y protección.
• Fomentar el interés y cooperación de los trabajadores en la
acción preventiva.
184
Workpocket
• Realizar evaluaciones elementales de riesgos y, en su caso,
establecer medidas preventivas.
• Colaborar en la evaluación y el control de los riesgos generales y específicos de la empresa.
• Actuar en caso de emergencia y primeros auxilios gestionando las primeras intervenciones al efecto.
Funciones de nivel intermedio
• Promover, con carácter general, la prevención en la empresa.
• Realizar evaluaciones de riesgos, salvo las específicamente
reservadas al nivel superior.
• Proponer medidas para el control y reducción de los riesgos.
• Realizar actividades de información y formación básica de
trabajadores.
• Vigilar el cumplimiento del programa de control y reducción
de riesgos.
• Participar en la planificación de la actividad preventiva y
dirigir las actuaciones a desarrollar en casos de emergencia y
primeros auxilios.
•
•
•
•
Funciones de nivel superior
Especialidades y disciplinas preventivas de medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial, y ergonomía y
psicosociología aplicada.
Además de las funciones enumeradas de nivel intermedio,
añaden:
La realización de evaluaciones de riesgos más complejas.
La formación e información a todos los niveles en las materias
propias de su especialización.
La planificación de la acción preventiva.
La vigilancia y control de la salud de los trabajadores, en los
términos establecidos en la normativa vigente.
Cómo realizar la prevención en la empresa
Participación de todos
¿Cómo prevenir los accidentes? Mediante la gestión integrada de la prevención. Todas las personas en la empresa deben
participar en la actividad preventiva, ya que ella forma parte
de su trabajo diario.
Esta gestión integrada de la prevención tiene beneficios
desde el punto de vista de la prevención de riesgos, de la
mejora de condiciones de trabajo, y de la mejora de la competitividad: persigue la mejora de la calidad de vida laboral.
Workpocket
185
Un sistema de gestión integrado debe establecer las responsabilidades a todos los niveles, desde la dirección, la línea de
mando y los trabajadores, y constar de una serie de actividades o técnicas para actuar en el control de la siniestralidad
como:
Todo esto se llevará a cabo mediante las siguientes cuatro
fases:
Identificación
De los riesgos existentes en los puestos de trabajo de la empresa
Valoración
De los riesgos identificados, sopesando su gravedad y la probabilidad de que se produzcan
Liderazgo
Comprende todas las actividades que debe desarrollar la línea
de mando para definir, implantar y verificar el cumplimiento y
Actuación
Seleccionando y adoptando medidas para eliminar (o al menos
disminuir) los peligros identificados y corregir las anomalías
apoyar al Sistema de Seguridad
• Definición de Política de Empresa en materia de Seguridad
detectadas
Seguimiento
Controlar la ejecución de las acciones preventivas previamente
• Definición de un Manual de Prevención
planificadas, para ponderar los resultados y adoptar las acciones
• Definición de las actividades convertibles en Procedimientos
correctoras pertinentes
Normas y
Establecimiento de guías para un comportamiento seguro,
procedimientos
analizando previamente los trabajos para la identificación de
los riesgos
Seguimiento de acciones
Tratamiento de los riesgos detectados desde su evaluación,
correctoras
introduciendo la acción correctora necesaria y su seguimiento,
Obligaciones y derechos del empresario
La cultura de la prevención se fundamenta desde el punto de
vista de la actitud en la responsabilidad, la participación y la
universalidad, y desde el punto de la gestión en la evaluación
de riesgos, el plan de prevención y las auditorías.
para comprobar la eficacia de la medida adoptada
Reuniones
Mejorar la Seguridad a través de la comunicación a todos los
y promoción
niveles de la Organización. Promocionar el Sistema de Seguridad
Equipos de protección
Dotar a los trabajadores, para que éstos los utilicen, de los
personal
medios de protección personal para los riesgos de los puestos y
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales tiene por objeto
mejorar las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajos. En su artículo 15
expone los principios de la acción preventiva.
tareas que no han podido ser eliminados
Formación/
Conseguir a través de ellas una mayor capacitación del personal,
información
con el objetivo de lograr un comportamiento más seguro
Inspecciones
Planificar inspecciones de áreas y puestos de trabajo con el fin
de seguridad
de detectar condiciones inseguras o actos inseguros que puedan
•
derivar en daños a las personas, a las instalaciones, o al producto
Preparación para
Establecer un sistema que conlleve la organización de equipos
emergencias
materiales y humanos, y las actuaciones a realizar en el caso de
-
-
que ocurra una situación de emergencia
Salud de los
Controlar los productos o materiales que supongan riesgos que
empleados
puedan derivar en daño a la salud de los trabajadores, así como
los ambientes peligrosos o molestos que puedan producirse
Investigación de
Encontrar las causas inmediatas y las causas básicas para que,
accidentes/Incidentes
adoptando las medidas oportunas, se evite la repetición del
•
•
•
•
accidente/incidente
•
La empresa debe analizar cual es la forma más adecuada de
adaptar estos principios a la organización, para poder realizar
la gestión de sus riesgos, la mejora continua de la seguridad y
salud laboral, y el cumplimiento de la legislación.
186
Workpocket
•
Obligaciones del empresario
Sintetizando, el empresario está obligado a:
Integrar la prevención en la empresa.
La integración de la prevención es:
La primera obligación de la empresa.
La primera actividad de asesoramiento y apoyo que debe
facilitarle un servicio de prevención.
Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
Evaluar los riesgos laborales.
Asegurarse de que los medios de trabajo garanticen la seguridad de los trabajadores.
Informar adecuadamente a los trabajadores acerca de los
riesgos existentes, las medidas y actividades de protección
aplicables y las medidas de emergencia adoptadas.
Garantizar que cada trabajador reciba una formación adecuada en materia preventiva.
Designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de la
prevención de riesgos profesionales, constituir un servicio de
prevención o concertar dicho servicio con una entidad especializada.
Workpocket
187
• Realizar la prevención de los riesgos laborales mediante la
adopción de cuantas medidas sean necesarias.
• Planificar la acción preventiva a partir de los resultados de la
evaluación de los riesgos.
• Proporcionar a los trabajadores los medios de protección personal adecuados al trabajo a realizar, cuando los riesgos no se
puedan evitar o limitar suficientemente.
• Consultar a los trabajadores y permitir su participación en
todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud
laborales.
• Informar y adoptar medidas, cuando los trabajadores puedan
estar expuestos a un riesgo grave e inminente.
• Garantizar la vigilancia médica periódica de la salud de los
trabajadores.
Derechos del empresario
• Exigir a los trabajadores el cumplimiento de los deberes antes
citados.
• Exigir a los trabajadores el cumplimiento de la normativa de
seguridad.
• Formar parte del Comité de Seguridad y Salud, ya sea directamente o a través de sus representantes.
•
•
•
-
-
-
•
-
-
-
-
-
-
-
-
-
188
Responsabilidades del empresario
El empresario realizará la PRL mediante la integración de la
actividad preventiva en la empresa que se concretará en:
La implantación y aplicación de un plan de PRL.
Seguimiento permanente de la actividad preventiva en la
empresa.
Perfeccionar de manera continua las actividades de:
Identificación.
Evaluación.
Control de los riesgos.
Integrar la prevención en el sistema de gestión de la empresa:
En todas sus actividades
En todos los niveles jerárquicos
Por medio de la implantación y aplicación de un plan de PRL.
Su contenido incluirá:
Estructura organizativa.
Responsabilidades.
Funciones prácticas.
Procedimientos.
Procesos.
Recursos necesarios para realizar la PRL.
Workpocket
Instrumentos del plan de PRL
• Para la gestión y aplicación el empresario creará instrumentos
esenciales, a aplicar por fases y de forma programada:
1 Evaluación de riesgos laborales, serán de dos tipos:
- Evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud.
- Evaluación en caso de elección de equipos de trabajo, de las
sustancias químicas y del acondicionamiento de los lugares de
trabajo.
Ambas tendrán en cuenta:
- La naturaleza de la actividad.
- Características de los puestos de trabajo.
- Características de los trabajadores.
- Actualización, una vez que cambien las condiciones de trabajo o con ocasión de daños.
- Controles periódicos de las condiciones de trabajo, si el resultado de la evaluación lo hiciera necesario.
2 Planificación de la actividad preventiva
- Ante situaciones de riesgo, detectadas en la evaluación, el
empresario actuará para eliminarlas o reducirlas o controlarlas con acciones preventivas.
- Estas acciones serán planificadas con unos plazos de ejecución
y con unos responsables previstos.
- El empresario se asegurará de que la prevención planificada
se realiza eficazmente.
- Las acciones serán modificadas en función de su inadecuación.
El plan de PRL es el primer documento a elaborar por el
empresario:
• El plan de PRL: en torno a él girará toda la acción preventiva
que oriente la ejecución de su gestión, la aplicación real y
efectiva en la empresa.
Servicios de prevención
Es propio y primordial de la competencia técnica del empresario para proporcionar a la empresa:
• El asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos
de riesgos laborales.
• Asesoramiento y apoyo para la posterior planificación de la
actividad preventiva.
La presencia de los recursos preventivos de la empresa en el
centro de trabajo son necesarios:
• En determinados supuestos y situaciones de especial riesgo y
peligrosidad.
Workpocket
189
• Se mantendrán en el centro de trabajo mientras perdure la
situación que determine su presencia.
• A requerimiento de la Inspección de Trabajo.
Recursos preventivos
• Uno o varios trabajadores designados de la empresa,
miembros del servicio de prevención propios o ajenos.
• Estarán capacitados.
Presencia de recursos preventivos
• En las obras de construcción o la construcción naval.
Obligaciones y derechos de los trabajadores
Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia
seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras
personas a las que pueda afectar su actividad profesional,
a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
•
•
•
•
•
•
•
Obligaciones de los trabajadores
Velar por su seguridad y salud, mediante el cumplimiento
de las medidas de prevención establecidas.
Utilizar correctamente los medios de protección individual
que le sean facilitados por la empresa.
Informar de inmediato de cualquier situación que a su juicio entrañe riesgos.
Recibir formación adecuada en materia preventiva.
Usar adecuadamente las máquinas, herramientas y
materiales.
No modificar ni anular, y utilizar correctamente, los dispositivos de seguridad.
Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
El incumplimiento por los trabajadores de estas obligaciones tendrá la consideración de incumplimiento laboral o
de falta sancionable.
Derechos de los trabajadores
• Una protección eficaz en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
• Recibir información acerca de los riesgos existentes, las
medidas y actividades de protección aplicables, y las medidas de emergencia adoptadas.
190
Workpocket
• Ser consultados y participar en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud laborales.
• Recibir una información adecuada en materia preventiva.
• Ser informados cuando puedan estar expuestos a un riesgo
grave e inminente.
• Ser sometidos a vigilancia médica periódica.
• Formar parte del Comité de Seguridad y Salud, a través de sus
representantes.
• La protección de la maternidad y de los menores.
• La protección de los trabajadores especialmente sensibles a
determinados riesgos.
• Utilizar medios de trabajo adecuados y debidamente
protegidos.
• Que se le faciliten medios de protección personal adecuados
a la tarea y a los riesgos que comporta.
Información, consulta y participación
de los trabajadores
•
•
•
•
•
El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la
debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:
La planificación y la organización del trabajo en la empresa y
la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado
con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de
los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el
trabajo.
La organización y desarrollo de las actividades de protección
de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la
empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales
sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa
en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en
el trabajo. En las empresas o centros de trabajo que cuenten
con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.
Workpocket
191
Delegados de prevención
Son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo,
que serán designados entre los representantes del personal.
Trabajadores
Delegados de prevención
Hasta 30 trabajadores
El delegado de personal
De 31 a 49 trabajadores
1, elegido por y entre los delegados de personal
De 50 a 100 trabajadores
2, elegidos por y entre los delegados de personal
De 101 a 500 trabajadores
3, elegidos por y entre los delegados de personal
De 501 a 1000 trabajadores
4, elegidos por y entre los delegados de personal
De 1001 a 2000 trabajadores
5, elegidos por y entre los delegados de personal
De 2001 a 3000 trabajadores
6, elegidos por y entre los delegados de personal
De 3001 a 4000 trabajadores
7, elegidos por y entre los delegados de personal
De 4001 en adelante
8, elegidos por y entre los delegados de personal
Son competencias de los delegados de prevención:
• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la
acción preventiva.
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la
ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos
laborales.
• Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su
ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo
33 de la presente Ley.
• Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
•
•
•
•
192
• Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter
preventivo y para la mejora de los niveles de protección de
la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin
efectuar propuestas al empresario.
Comité de Seguridad y Salud
Es un órgano de participación para la consulta a los trabajadores de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo
que cuenten con 50 o más trabajadores. Estará formado
por los Delegados de Prevención y por el empresario y/o sus
representantes en número igual al de los Delegados de Prevención.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los
responsables técnicos de la prevención en la empresa que no
estén incluidos en la composición del Comité.
Deberá reunirse trimestralmente y siempre que lo solicite
alguna de las representaciones en el mismo y tendrá las
siguientes competencias:
• Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación
de los planes y programas de prevención de riesgos en la
empresa.
• Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la
efectiva prevención de los riesgos.
En el ejercicio de sus competencias, los Delegados de Prevención estarán facultados para:
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones y a la autoridad
laboral en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo.
Tener acceso a la información y documentación relativa a las
condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio
de sus funciones.
Ser informados por el empresario sobre los daños producidos
en la salud de los trabajadores.
Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor
de vigilancia y control del estado de las condiciones de
trabajo.
Workpocket
Workpocket
193
Prevención en relaciones con la ETT
Actividades prohibidas
Previos a la contratación
Empresa usuaria
Empresa de trabajo temporal
Dar información a la ETT:
• Dar toda la información facilitada por la
• Características del puesto, tareas a desarro-
empresa usuaria al trabajador, con relación a
llar, aptitudes, capacidades y cualificaciones
los riesgos del centro y del puesto, así como las
• Riesgos del centro y específicos del puesto,
medidas a adoptar
medidas de prevención a adoptar, formación
• Incorporar dichas informaciones al contrato
que debe poseer el trabajador y medidas de
de puesta a disposición
vigilancia de la salud a adoptar
Si el puesto necesitara un especial adiestra-
• Verificar que el trabajador tiene formación
miento, antes de trabajar deberá facilitar la
en riesgos para el puesto de trabajo
realización de dicha formación
• Si no la posee, deberá facilitarla de forma
previa al inicio del contrato
Asegurarse de que la ETT ha cumplido sus
• Ofrecer vigilancia de la salud según las carac-
obligaciones en materia de:
terísticas del puesto y la evaluación de riesgos
• Información
• Formación
• Vigilancia de la salud
Desde el inicio de la contratación
Durante el tiempo que dure el contrato de puesta a disposición, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por la empresa usuaria.
La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo.
Empresa usuaria
Empresa de trabajo temporal
• Responsable de las condiciones de ejecución
• Obligación de vigilar el cumplimiento de las
del trabajo
obligaciones de la empresa usuaria (responsa-
• Mismo nivel de protección que al resto de
bilidad solidaria)
trabajadores de la empresa
Informar a la ETT de los resultados de las eva-
• Cumplir con las obligaciones en materia de
luaciones de riesgos a los que están expuestos
vigilancia de la salud según los cambios en las
los trabajadores cedidos:
evaluaciones de la empresa usuaria
• Influencia negativa en la salud
• Posteriores incorporaciones del trabajador
Obligada a informar por escrito a la ETT de
• Obligada a informar a la autoridad laboral
los daños a la salud sufridos por el trabajador
de los daños sufridos por el trabajador cedido
cedido
• Deben constar los datos de la empresa
usuaria
194
Workpocket
La Ley 14/1994 que regula las empresas de trabajo temporal
enuncia la prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de las actividades y trabajos que,
por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se
determinen reglamentariamente.
El RD 216/99 de disposiciones mínimas de Seguridad y Salud
en las ETT’s viene a desarrollar esto en su art. 8 (listado de
trabajos considerados especialmente peligrosos). No pueden
ser desarrollados por trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal los siguientes trabajos:
1 Trabajos en obras de construcción
• Con riesgos especialmente graves de sepultamiento, hundimiento o caída de altura, por las particulares características
de la actividad desarrollada, los procedimientos aplicados o el
entorno del puesto de trabajo.
• Si la exposición a agentes químicos o biológicos supone un
riesgo de especial gravedad, o para los que la vigilancia específica de la salud de los trabajadores sea legalmente exigible.
• Cuando existe exposición a radiaciones ionizantes para los
que la normativa específica obliga a la delimitación de zonas
controladas o vigiladas.
• En la proximidad de líneas eléctricas de alta tensión.
• Si se exponen a riesgo de ahogamiento por inmersión.
• Excavación de túneles, pozos y otros trabajos que supongan
movimientos de tierra subterráneos.
• Trabajos realizados en inmersión con equipo subacuático.
• Trabajos realizados en cajones de aire comprimido.
• Trabajos que impliquen el uso de explosivos.
• Trabajos que requieran montar o desmontar elementos prefabricados pesados.
2 Trabajos de minería a cielo abierto y de interior
Industrias que realicen alguna de las siguientes actividades:
• De extracción propiamente dicha de sustancias minerales al
aire libre o bajo tierra, incluso por dragado.
• De prospección con vistas a dicha extracción.
• De preparación para la venta de las materias extraídas, excluidas las actividades de transformación de dichas sustancias.
• De perforación o excavación de túneles o galerías, cualquiera que sea su finalidad, sin perjuicio de lo dispuesto en la
normativa relativa a las condiciones mínimas de seguridad y
salud en las obras de construcción.
Workpocket
195
3 Trabajos de industrias extractivas por sondeos
en superficie terrestre
Aquellas industrias que realizan actividades de:
• Extracción propiamente dicha de minerales por perforación
de sondeos.
• Y/o de prospección con vistas a dicha extracción.
• Y/o de preparación para la venta de las materias extraídas
excluidas las actividades de transformación de las materias
extraídas.
4 Trabajos en plataformas marinas
5 Trabajos directamente relacionados con la fabricación,
manipulación y utilización de explosivos, incluidos los
artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que
contengan explosivos
6 Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones
ionizantes en zonas controladas
Toda clase de actividades nucleares y radiactivas, incluyendo:
• Las explotaciones de minerales radiactivos.
• La producción, tratamiento, manipulación, utilización, posesión, almacenamiento y transporte de materiales radiactivos
naturales o artificiales, y los aparatos productores de radiaciones ionizantes.
• La eliminación de tales sustancias.
• En general, cualquier actividad que implique un riesgo derivado de las radiaciones ionizantes.
7 Trabajos con sustancias peligrosas
Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos,
mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y
segunda categoría.
• Carcinogénicos: sustancias que se sabe que son cancerígenas
o se supone que la exposición del hombre a dichas sustancias
puede producir cáncer. Vienen identificados por las siguientes
frases de riesgo:
- T; R45: puede causar cáncer.
- T; R49: puede causar cáncer por inhalación.
• Mutagénicas: está demostrado o existen suficientes elementos para suponer que la exposición a tales sustancias puede
producir alteraciones genéticas hereditarias. Vienen identificadas por las siguientes frases de riesgo:
- T; R46: puede causar alteraciones genéticas hereditarias.
196
Workpocket
• Tóxicas para la reproducción: está demostrado que perjudican o pueden considerarse como perjudiciales para la
fertilidad de los seres humanos. Vienen identificadas por las
siguientes frases de riesgo:
- T; R60: puede perjudicar la fertilidad.
- T; R61: riesgo durante el embarazo de efectos adversos para
el feto.
8 Trabajos con exposición a agentes biológicos
de los grupos 3 y 4
• Agente biológico del grupo 3: puede causar enfermedad
grave en el hombre, y presenta un serio peligro para los trabajadores, con riesgo de que se propague a la colectividad, y
existiendo generalmente una profilaxis o tratamiento eficaz
(Brucelosis, tuberculosis, salmonelosis, hepatitis B, C, D, E, G;
VIH, rabia, etc.).
• Agente biológico del grupo 4: aquel que causando una
enfermedad grave en el hombre supone un serio peligro
para los trabajadores, con muchas posibilidades de que se
propague a la colectividad y sin que exista generalmente una
profilaxis o un tratamiento eficaz (Ebola, Dengue, arenavirus
del Nuevo Mundo, fiebre hemorrágica del Congo, etc.).
9 Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión
Se considera instalación eléctrica de alta tensión el conjunto
de aparatos y circuitos asociados para la producción, conversión, transformación, transmisión, distribución o utilización
de energía eléctrica.
Las tensiones nominales deben ser superiores a:
• 1.000 voltios en corriente alterna.
• 1.500 voltios en corriente continua.
Workpocket
197
Diferencias en el tratamiento de la prevención
en relaciones con contratas y ETT
Empresas de trabajo temporal
Empresas de contratas
Legislación a aplicar: Ley 31/1995
Legislación a aplicar: R.D. 171/2004, de 30 de
y RD 216/1999
enero, por el que se desarrolla el artículo 24
La empresa usuaria debe facilitar a la ETT:
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre-
• Descripción de las tareas del puesto
vención de Riesgos Laborales, en materia de
• Información de los riesgos del puesto de
coordinación de actividades empresariales.
trabajo
La empresa contratista debe facilitar
• Información de los riesgos en el centro
a la contrata:
trabajo
• Los riesgos del centro de trabajo
• Formación que debe poseer el trabajador
• El plan de emergencia
• Medidas a adoptar sobre la Vigilancia de la
Salud
La ETT no evalúa el puesto de trabajo
Las contratas evalúan el puesto de trabajo
La ETT debe realizar a los trabajadores:
La contrata debe realizar con sus trabajadores:
• Información de los riesgos del puesto y el
• Información de los riesgos de la actividad
centro, según la evaluación de la empresa
desarrollada
usuaria
• Información de los riesgos del centro según
• Verificar que posee la formación en preven-
la evaluación del contratista
ción requerida por la empresa usuaria, y si no,
• Formación según los riesgos evaluados
proporcionársela
• Vigilancia de la salud según los riesgos de la
• Medidas de Vigilancia de la salud según lo
actividad desarrollada
indicado por la empresa usuaria
La ETT debe acreditar a la empresa usuaria la
La contratista debe vigilar el cumplimiento de
realización de estas obligaciones
la ley por la contrata
Responsabilidades por el incumplimiento
de las normas de prevención de riesgos laborales
Existen tres tipos de responsabilidades derivadas del incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales.
Responsabilidad administrativa
Derivada del incumplimiento de la normativa sobre
prevención.
La responsabilidad administrativa que se le puede achacar a
un empresario puede ser por:
• Infracciones leves.
• Infracciones graves.
• Infracciones muy graves.
- Eludir la responsabilidad solidaria en PRL.
198
Workpocket
-
Son nulos los pactos que se produzcan para eludirla.
Estas responsabilidades pueden ser sancionadas de forma
económica (oscila, según la gravedad, entre los 30,05 € hasta
601.012,10 €); suspensión temporal y cierre; paralización de
trabajos; aumento de primas; inhabilitación; o recargo de
prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social.
Responsabilidad civil
Se produce si de la actuación del empresario se derivan circunstancias que pueden producir daños para las personas a
sus órdenes.
Las sanciones son económicas, indemnizando los daños y perjuicios causados.
Responsabilidad penal
Se produce ante una infracción de las normas de prevención
de riesgos laborales; y que estando legalmente obligados,
no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores
desempeñen sus actividades con las medidas de seguridad
e higiene adecuadas, poniendo así en peligro grave la vida,
salud o integridad física.
Estas infracciones serán castigadas con penas de prisión de
seis meses a tres años, y multa.
Infracciones y sanciones
Las obligaciones preventivas habrán de cumplirse con el
alcance y contenidos establecidos en la normativa de PRL.
Las medidas de carácter sancionador apuntan a asegurar
el cumplimiento de los deberes preventivos por parte de
los diferentes responsables: titulares de centros de trabajo,
empresarios, promotores de obras, entidades auditoras,
entidades formativas en prevención de riesgos laborales,
empresas vinculadas entre sí por relaciones contractuales
–concurrencia empresarial- que con posterioridad implantaría el nuevo Real Decreto 171/04:
• Los titulares del centro de trabajo también serán considerados sujetos responsables, como los promotores, los autónomos y los propietarios de una obra.
Workpocket
199
• Incurrirán en infracciones graves aquellos empresarios titulares que no tomen las “medidas necesarias” para que todos
los que desarrollen actividades en ese centro reciban información; instrucciones sobre los riesgos; y medidas de protección, prevención y emergencia - en la forma establecida en la
nueva normativa.
• El rol atribuido al promotor en cuanto a prevención, se
equipara al del titular del centro de trabajo (ámbito de la
subcontratación en las obras de construcción). Se incorporan
infracciones de carácter grave y muy grave en esta materia
para salvaguardar los deberes preventivos del promotor.
• Todas estas modificaciones se acompañan de medidas para
impedir que se eludan responsabilidades mediante la concertación de pactos privados realizados en fraude entre las
empresas contratantes. Estos acuerdos se tipifican como
infracciones de carácter muy grave.
Categorización de las causas
Los accidentes no son casuales, sino que se causan. Creer que
los accidentes son debidos a la fatalidad es un grave error.
Todos sabemos que el accidente de trabajo se puede evitar.
No deben confundirse las causas básicas con las causas inmediatas. Por ejemplo, la causa inmediata de un accidente
puede ser la falta de una prenda de protección, pero la causa
básica puede ser que la prenda de protección no se utilice
porque resulta incómoda.
Es imprescindible tratar de localizar y eliminar las causas básicas de los accidentes, porque si sólo se actúa sobre las causa
inmediatas, los accidentes volverán a producirse.
Causas
Causas básicas
Las causas básicas pueden dividirse en factores personales y
factores del trabajo.
Factores personales
Falta de conocimiento o de capacidad para desarrollar el trabajo
que se tiene encomendado
Falta de motivación o motivación inadecuada
Tratar de ahorrar tiempo o esfuerzo y/o evitar incomodidades
Lograr la atención de los demás, expresar hostilidades
Existencia de problemas, o defectos físicos o mentales
Factores de trabajo
Falta de normas de trabajo o normas de trabajo inadecuadas
Diseño o mantenimiento inadecuado de las máquinas y equipos
Hábitos de trabajo incorrectos
Uso y desgaste normal de equipos y herramientas
Causas inmediatas
Las causas inmediatas pueden dividirse en actos inseguros y
condiciones inseguras.
200
Workpocket
Workpocket
201
Actos inseguros
Realizar trabajos para los que no se está debidamente autorizado
Trabajar en condiciones inseguras o a velocidades excesivas
Siniestralidad laboral
No dar aviso de las condiciones de peligro que se observen, o no
El balance de la siniestralidad laboral en 2005 vuelve a ser
trágicamente negativo: más muertos y más accidentes de
trabajo. El número de personas fallecidas ascendió a 990.
Supone un incremento de 35 fallecidos, un 3,6% más que en
2004. Este resultado rompe la esperanzadora tendencia descendente iniciada en el año 2003. Si bien es uno de los años
con menos fallecimientos de los últimos diez años.
señalizarlas
No utilizar, o anular, los dispositivos de seguridad con que van equipadas las máquinas o instalaciones
Utilizar herramientas o equipos defectuosos o en mal estado
No usar las prendas de protección individual establecidas o usar prendas
inadecuadas
Gastar bromas durante el trabajo
Reparar máquinas o instalaciones de forma provisional
Adoptar posturas incorrectas durante el trabajo, sobre todo cuando se
manejan cargas a brazo
Usar ropa de trabajo inadecuada (con cinturones o partes colgantes
o desgarrones, demasiado holgada, con manchas de grasa, etc.) u
ornamentos colgantes cuando se trabaja con máquinas con elementos
móviles (riesgo de atrapamiento)
Muertos en accidente laboral
1.130
1.140
1.110
1.00
1.060
1.01
1.020
Actos inseguros
980
1.021
990
982
940
Sobrepasar la capacidad de carga de los aparatos elevadores o de los
1.033
1.008
Utilizar cables, cadenas, cuerdas, eslingas y aparejos de elevación, en
mal estado de conservación
1.104
1.100
95
96
9
97
98
99
00
01
02
03
04
05
Fuente: Ministerio de Trabajo.
vehículos industriales
Colocarse debajo de cargas suspendidas
Los accidentes de trabajo con baja en jornada laboral fueron
906.836, comparado con el mismo periodo del año 2004,
el incremento es de 35.112 accidentes, lo cual representa
un 3,4% más, según los datos estadísticos facilitados por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Los siniestros laborales con baja registrados durante el 2005
producidos como consecuencias de accidentes de carácter
grave ascendieron a 9.783, un 6,6% menos que en 2004.
Introducirse en fosos, cubas o espacios cerrados, sin tomar las debidas
precauciones
Transportar personas en los carros o carretillas industriales
Condiciones
Falta de protecciones y resguardos en las máquinas e instalaciones
inseguras
Protecciones y resguardos inadecuados
Falta de sistema de aviso, de alarma, o de llamada de atención
Falta de orden y limpieza en los lugares de trabajo
Accidentes con baja
Escasez de espacio para trabajar y almacenar materiales
Almacenamiento incorrecto de materiales, apilamientos desordenados,
bultos depositados en los pasillos, amontonamientos que obstruyen las
2004
2005
salidas de emergencia, etc.
Diferencia en %
2004/2005
Niveles de ruido excesivos
Accidentes
871.064
906.836
4,0
Iluminación inadecuada (falta de luz, lámparas que deslumbran, etc.)
Leves
859.568
896.063
4,2
Falta de señalización de puntos o zonas de peligro
Graves
10.549
9.783
-6,6
Existencia de materiales combustibles o inflamables, cerca de focos de
Mortales
946
990
3,66
calor
Huecos, pozos, zanjas, sin proteger ni señalizar, que presentan riesgo
de caída
Pisos en mal estado: irregulares, resbaladizos, desconchados
Falta de barandillas y rodapiés en las plataformas y andamios
202
Workpocket
Workpocket
203
Evolución de la siniestralidad
Durante 2005 en el sector agrícola se produce un incremento
de accidentalidad del 0,6%; por el contrario, en el sector de
la Industria el descenso es de 2%; en la Construcción el incremento asciende a el 8% y en el sector Servicios la accidentalidad crece hasta el 6%. En el total de sectores el incremento
es del 4%.
accidentes en jornada de trabajo
935.274
958.493 948.896
906.836
867.772
899.737
752.882
537.625
Sector
871.064
676.644
Accidentes por sectores
2004
2005
616.237
589.661
Diferencia en %
2004/2005
Agrario
35.024
35.229
-0,6
Industria
244.740
239.759
-2,0
Construcción
214.068
242.068
8,0
Servicios
367.877
389.780
6,0
1.026
1.070 1.071
1.008
1.110
1.130
1.104
1.033
990
1.021
982
955
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
mortal
Fuente: Ministerio de Trabajo.
total accidentes
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Si bien el sector Servicios es el que registra más accidentes,
porcentualmente es en el que menos incidencia tiene por ser
el sector que más personas ocupa con el 65,22% de los trabajadores en España y registrar el 43% de los siniestros.
Sin embargo, en la construcción sucede lo contrario. Este sector emplea a 12,54% de los trabajadores y registra el 26,69%
de los accidentes. Registra la peor tendencia con un incremento de un 8,26% de accidentes con respecto a 2004.
Por su parte, en industria, los accidentes producidos en 2005
representan el 26,4% del total de un sector que reúne al 17%
de los ocupados.
En agricultura la tendencia es descendente, se accidentaron
0,75% personas menos que el año anterior. Lo que supone
un ligero descenso tras haber registrado en 2004 un incremento del 4%.
Evolución de la siniestralidad
Desde el año 2001 España contabiliza un descenso de los
accidentes mortales. Atrás quedaban siete años en los que los
fallecimientos en el puesto de trabajo no dejaban de crecer.
Ya durante 2003 se contabilizó un descenso halagüeño cuya
tendencia se prolonga en 2004 y en 2005 se produce un
repunte al alza.
Enero-diciembre 2004-2005
Variaciones sobre el mismo
período del año anterior
Valores
Porcentaje
absolutos
2004
2005
2004-2005
2004-2005
1.701.334
1.661.582
-39.752
-2,3
Accidentes con baja
955.744
999.041
43.297
4,5
en jornada de trabajo
871.724
906.836
35.112
4,0
860.304
896.063
35.759
4,2
10.452
9.783
-669
-6,4
968
990
22
2,3
84.020
92.205
8.185
9,7
80.947
89.517
8.570
10,6
2.582
2.309
-273
-10,6
491
379
-112
-22,8
745.590
662.541
-83.049
-11,1
Total accidentes
leves
graves
mortales
In itinere con baja
leves
graves
mortales
Accidentes sin baja
Enfermedades profesionales
con baja
24.047
24.912
865
3,6
sin baja
4.681
3.992
-689
-14,7
Fuente: MTAS
204
Workpocket
Workpocket
205
Las causas y soluciones
En los accidentes laborales surgen circunstancias que se
repiten y que al parecer influyen en la alta accidentalidad: la
juventud y las subcontratas.
Entre las causas destacan la inconsciencia de una parte del
empresariado español que aún no valora la importancia y la
prioridad que tiene el prevenir los accidentes.
También destaca la precariedad laboral en los contratos y las
jornadas exhaustivas.
Entre las soluciones, los sindicatos proponen el incremento
del número de inspectores.
En España hay un inspector por cada 27.000 trabajadores, la
mitad que en la Unión Europea.También piden la creación de
un equipo de fiscales especializados en siniestros laborales.
Accidentalidad laboral en Europa
España registra el 20% de los accidentes laborales que se
producen en la Europa de los Quince. Éste es uno de los principales problemas del mercado laboral español.
En la última valoración total de la accidentalidad en Europa,
referente al año 2002, España resalta como el país con más
accidentes laborales.
Accidentes de Trabajo en Europa
Incidencias sobre
100.000 ocupados
Total
accidentes
España
6.728
Portugal
9,0
Luxemburgo
5.131
Austria
5,1
Portugal
4.986
España
4,3
Francia
4.887
Grecia
3,8
Alemania
4.082
Zona euro
2,9
Zona euro
4.054
Bélgica
2,6
Bélgica
3.685
Francia
2,6
UE-15
3.536
Irlanda
2,6
Italia
3.387
UE-15
2,5
Finlandia
2.914
Alemania
2,5
Austria
2.788
Luxemburgo
2,4
Dinamarca
2.630
Italia
2,1
Grecia
2.441
Dinamarca
2,0
Gran Bretaña
1.585
Finlandia
2,0
206
Workpocket
Casos
mortales*
Incidencias sobre
100.000 ocupados
Total
accidentes
Casos
mortales*
Holanda
1.442
Holanda
1,9
Suecia
1.347
Gran Bretaña
1,3
Irlanda
1.204
Suecia
1,2
* Excluidos los accidentes de carretera sobre cualquier medio de transporte.
Fuente: Eurostat 2002.
Entre España y los países de la UE existe una diferencia
notable en los índices de incidentes mortales. En países de
la comunidad europea, por cada 100.000 trabajadores ocupados, fallecieron 4,9 trabajadores en 2002; la mitad que en
España (9,8). En 2004, ese nivel descendió a 7,7 en España,
aunque es previsible que también se haya reducido en el
entorno comunitario, según datos de Comisiones Obreras.
Del total de los accidentes de trabajo, alrededor de dos
tercios los sufre el colectivo de temporales, que suponen un
tercio de los ocupados. La incidencia en este colectivo es, por
tanto, mucho más elevada que en los empleados fijos.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
pone en marcha la ‘Campaña Europea para la Seguridad y
Salud Ocupacional 2006’, con el objetivo de prevenir accidentes laborales entre los jóvenes de la Unión Europea y promover la concienciación sobre riesgos laborales entre los jóvenes
y empresarios europeos.
Según Eurostat, estos trabajadores tienen un 50 por ciento
más de riesgo que el resto de los empleados de sufrir un accidente en su puesto de trabajo.
Según alertó la oficina estadística comunitaria de Eurostat,
los empleados de entre 18 y 24 años, por su juventud e inexperiencia, tienen un 50 por ciento más de peligro de sufrir un
accidente en su lugar de trabajo que el resto de la plantilla.
En este contexto, la campaña europea quiere promocionar la
concienciación de este colectivo sobre los riesgos laborales, así
como llamar la atención sobre su prevención en las empresas.
El fin es conseguir que los empleos europeos sean más seguros, saludables y productivos.
Costes de la siniestralidad
Además del coste en vidas humanas y en bajas de diversa
índole, la siniestralidad laboral también se cuantifica económicamente. El coste que supuso ronda los 13.000 millones de
euros, el 7,76% del Producto Interior Bruto.
Workpocket
207
Distribución del coste de la siniestralidad
Datos en millones de euros. Total: 13.085
Gastos Sistema Público
Sanitario no declarado
como profesional
555
Trabajadores
4%
economía
sumergida
1.178
9%
tos mayores que Madrid (7,7%), Ceuta y Melilla (7,39%), País
Vasco (6,41%), y Cantabria (6,28%).
Mientras, solo siete comunidades redujeron sus datos. Comunidad Valenciana encabezó los descensos, con una caída
del 14,47%, seguida de Castilla y León (-13,6%), Navarra
(-9,32%), Murcia (-8,71%), La Rioja (-4,85%), Galicia (-4,7%) y
Canarias (-2,19%).
Afiliados a MUFACE
329
3%
Por cotizaciones
5.478
42%
Trabajadores
autónomos
1.441
11%
Accidentes laborales de autónomos por Comunidad Autónoma
Variación 2004-2005 en %
15
10
5
Jornadas
perdidas
1.716
13%
0
-5
C. Valenciana
País Vasco
Murcia
Navarra
Madrid
Galicia
La Rioja
Extremadura
Cataluña
Ceuta y Melilla
Castilla - León
Cantabria
Castilla - La Mancha
Canarias
Asturias
Aragón
-15
Baleares
Fuente: C.C.O.O. - 2003
-10
Andalucía
Gasto prestaciones
económicas INSS no
declaradas como profesional
2.277
18%
Accidentalidad de trabajadores autónomos
Un total de 175 autónomos fallecieron durante 2005 mientras
trabajaban, cifra que representa un descenso del 10,71%
respecto al ejercicio anterior, en el que fallecieron 196, según
datos de la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos
(ATA).
A pesar de haberse reducido el número de muertes, el volumen global de accidentes laborales sufridos por los autónomos se incrementó en 2005 un 0,93%, hasta sumar 131.130
siniestros.
Por Comunidades Autónomas, todas, excepto Extremadura y
Aragón, sufrieron un menor número de fallecidos, mientras
que Canarias, Cantabria, País Vasco y las ciudades autónomas
de Ceuta y Melilla mantuvieron las mismas cifras que en 2004.
Las regiones donde más cayeron los siniestros mortales de los
autónomos estuvieron lideradas precisamente por Navarra
(-40%), seguida de Murcia (-33,33%), La Rioja y Castilla y León
(-25%), Comunidad Valenciana y Castilla-La Mancha (-18,1%),
Madrid (-15,7%) y Baleares (-14,2%).
En cuanto al número total de accidentes, Extremadura se
situó entre las regiones que mayores ascensos registraron,
únicamente superada por Andalucía (12,2%), y con incremen208
Workpocket
Por sectores, edades y sexo
Por sexos, casi tres de cada cuatro accidentes laborales los
padecieron varones (74,3%), mientras que las mujeres autónomas concentraron el 25,7% de los siniestros. En cuanto a
los mortales, los hombres acapararon el 88,6% de los accidentes, frente al 11,4% de las mujeres.
Atendiendo a las edades, el colectivo de autónomos de
entre 36 y 54 años fue el que registró en 2005 más accidentes
laborales con un 46,2%, y también más siniestros mortales
(el 59,4%). Le siguen los autónomos de más de 55 años y los
menores de 35 años, con porcentajes cercanos al 25%.
Asimismo, el informe refleja que más de ocho de cada diez
muertes se produjeron en los sectores del transporte y la construcción, con un 54,3% y un 27,4%, respectivamente. Más lejos
se sitúan la agricultura, que concentró el 6,3% de los siniestros
mortales, la industria (4%) y el comercio (1,7%). La hostelería
sólo registró el 1,1% de los accidentes con resultado de muerte.
En cuanto al total de accidentes, la construcción repitió
como el sector más castigado por los siniestros laborales, al
acaparar el 25,6% de los accidentes de 2005. En este caso,
el transporte concentró el 15,8%, el comercio el 15,3% y la
hostelería el 9,7%.
Workpocket
209
1
8
Nómina
Enlaces de interés
8. Nómina
www.mtas.es
La nómina o recibo es un documento individualizado,
normalmente mensual, que refleja el salario del
trabajador.
La retribución que percibe un trabajador en puesta a
disposición en una empresa usuaria es la misma que el
trabajador contratado por ésta.
Salario mínimo interprofesional 2006
• Prestaciones e indemnizaciones a la Seguridad Social.
• Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones,
despidos.
El Salario Mínimo Interprofesional para 2006 queda fijado
en 540,9 euros mensuales, lo cual supone un incremento del
5,4% y recuperar en 20 meses el poder adquisitivo perdido
por los trabajadores desde 1996.
Las subidas aprobadas por el actual Gobierno acumulan un
17,4%. Con ellas equipara, prácticamente, las realizadas
durante las dos legislaturas precedentes, que fueron del
17,7%.
Composición de la estructura salarial
Fundamentalmente tiene dos partes: el salario base y los
complementos salariales.
Composición de la estructura salarial
El salario base
Es la parte de la retribución del trabajador que se fija en fun-
Salario mínimo interprofesional 2006 (carácter general)
Anual
Mensual
Diario
ción del convenio colectivo y categoría profesional
7.572,60 €
540,90 €
18,03 €
En términos absolutos, con estas subidas los trabajadores van
a disponer de 27,9 euros más al mes que en 2005.
Para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios
a una misma empresa no excedan de ciento veinte días, el
SMI será de 25,61 euros por jornada y para los empleados de
hogar queda fijado en 4,23 euros por hora trabajada.
Las subidas en el periodo transcurrido entre 1997 y 2003
había tenido incrementos anuales en torno al 2%, e inferior
en algún ejercicio, y que supuso un incremento en esos ocho
años de 70,3 euros/ mes frente a los 80,4 que ha aumentado
en poco más de año y medio.
De esta manera, el Salario Mínimo Interprofesional se va
aproximando a la cuantía de 600 euros fijada por el Gobierno
como objetivo para 2008, y al 60% del salario medio recomendado por la Carta Social Europea.
Salario
Salario (o devengos) es la totalidad de la retribución económica en dinero o en especie con la que se paga a un empleado el trabajo realizado.
Los complementos salariales
En función de las condiciones
Antigüedad
personales del trabajador
Títulos, idiomas, conocimientos especiales, etc.
En función del trabajo rea-
Penosidad, toxicidad, peligrosidad
lizado
Turnos
Nocturnidad
Primas e incentivos
Asistencia, puntualidad y asiduidad
Comisiones
En función de la situación y
Participación en beneficios, si así se establece en convenio
resultados de la empresa
colectivo
En función de la residencia
Remunera la prestación de trabajo en lugares determinados,
siempre que fije en él la residencia: provincias insulares,
Ceuta, Melilla, etc.
Retribuciones
Pagas extraordinarias que se perciben con una periodicidad
extraordinarias
superior al mes
En especie
Remuneraciones que no son percibidas en dinero
Fijación del salario
El salario es un acuerdo entre el empresario y el trabajador.
Deberán ajustarse a los límites que para retribuciones se fijan
por dos vías:
• Convenio colectivo.
• Salario Mínimo Interprofesional: es la retribución mínima que
todos los años fija el gobierno para los trabajadores.
Retribuciones que no tienen consideración de salario
• Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones o aquellos gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral (plus de distancia, gastos de
locomoción, etc.).
212
Workpocket
Workpocket
213
Salario bruto y líquido
• Salario bruto: la suma total de las partes que conforman el
salario antes de descontar las cotizaciones y las retenciones.
En la nómina se refleja como "total devengado".
• Salario líquido: es la cantidad final que percibe el trabajador
tras descontar las cotizaciones a la Seguridad Social y las
retenciones a cuenta del IRPF.
Deducciones y retenciones
Las deducciones y retenciones que se descuentan (deducen)
de los salarios de todos los trabajadores son la aportación
obligatoria que realiza el trabajador para el mantenimiento y
financiación del Estado y los servicios que éste presta.
Determinación de las bases de cotización
a la Seguridad Social y la retención del IRPF
El cálculo de estos conceptos es imprescindible para determinar las deducciones y retenciones aplicables a los salarios, y
por tanto, para determinar el salario líquido del trabajador.
(Ver apartado: “La nómina”, página 216).
Para explicar este apartado de forma simplificada, exponemos los conceptos básicos que se ajustan al siguiente perfil:
• Trabajador con retribución mensual.
• Sin horas extraordinarias.
1 Base de retención del IRPF
Es el salario bruto. En la nómina se denomina: total devengado.
Hay elementos que no están sujetos al IRPF.
2 Base de cotización de la Seguridad Social
Su cálculo consta de dos partes:
• Percepciones salariales mensuales.
• Prorrata de pagas extras. Calculada mensualmente.
Deducciones
De la nómina de todos los trabajadores se descuenta mensualmente una cantidad que se obtiene a partir de una base
de cotización a la Seguridad Social y sobre la que se aplica un
porcentaje: el 6,4% o el 6,35% (éste en contratos indefinidos).
El empresario es el responsable de realizar esta operación y,
además, de ingresar la cantidad deducida en la Seguridad
Social.
Régimen General de la Seguridad Social
Bases de cotización contingencias comunes - 2006
Grupo de
Categorías profesiones
Bases mínimas
Bases máximas
Cotización
1
Ingenieros y Licenciados. Personal
881,10 €/mes
2.897,70 €/mes
de alta dirección no incluido en el
artículo 1.3.c) del Estatuto de los
Trabajadores
2
Ingenieros técnicos, peritos y ayudan-
731,10 €/mes
2.897,10 €/mes
Jefes administrativos y de taller
635,70 €/mes
2.897,70 €/mes
4
Ayudantes no titulados 631,20 €/mes
2.897,70 €/mes
5
Oficiales administrativos
631,20 €/mes
2.897,70 €/mes
6
Subalternos 631,20 €/mes
2.897,70 €/mes
7
Auxiliares administrativos
631,20 €/mes
2.897,70 €/mes 8
Oficiales de primera y segunda
21,04 €/día
96,59 €/día
9
Oficiales de tercera y especialistas
21,04 €/día
96,59 €/día
10
Peones 21,04 €/día
96,59 €/día
11
Trabajadores menores de
21,04 €/día
96,59 €/día
tes titulados 3
Las aportaciones del conjunto de los trabajadores financian
las prestaciones de asistencia de la Seguridad Social, el desempleo, la formación profesional, pensión, jubilación, etc.
Retenciones a cuenta del IRPF
Todas las personas están obligadas a tributar a Hacienda a
través del IRPF.
Con el fin de facilitar el pago de este impuesto, se ha concebido un sistema de retenciones mensuales en la nómina por
medio del cual el trabajador anticipa su contribución anual.
La retención se realiza a cuenta:
• Se calcula por adelantado el porcentaje de donde se obtiene
la cantidad con la que el trabajador debe contribuir.
• El descuento se aplica mensualmente al salario.
• En el momento de realizar la declaración anual, el trabajador
calculará si ha contribuido o no, con el total de la cantidad
que le correspondería.
dieciocho años 214
Workpocket
Workpocket
215
Aplicación de retenciones y deducciones
IRPF
Seguridad Social
Base
Salario bruto.
Consultar apartado b) Base de coti-
Tipo de retención/
Porcentaje calculado en función
6,4% ó 6,35% (en contratos inde-
cotización
del sistema de retención legal. Se
finidos).
La nómina debe ser de fácil comprensión. Excepcionalmente,
pueden darse casos de recibos con algunas modificaciones
(acordadas en convenio colectivo), sólo de carácter puramente formal o que incluyen información adicional al trabajador
sobre su retribución.
zación de la Seguridad Social.
refleja en la nómina.
Deducciones y
Se calcula aplicando el porcenta-
Sobre la base se aplica el tipo. El
retenciones
je de retención (tipo a la base del
resultado es la cuota a deducir.
Contenido de la nómina
Debe reflejar con claridad los siguientes apartados:
Contenido de la nómina
IRPF (salario bruto).
Tipos de cotización (Régimen general)
a.
Encabezamiento
Incluye los datos de la empresa y del trabajador.
b.
Devengos
Son las percepciones salariales, los ingresos. Especifica
lo que corresponde al salario base y otros complemen-
Conceptos
Empresa
Trabajador
Total
Contingencias comunes
23,60%
4,70%
28,30%
12%
2%
14%
tos o percepciones no salariales.
c.
Deducciones
Refleja la aportación del trabajador a la Seguridad
Horas extraordinarias
Fuerza mayor
Resto
Social, la retención a cuenta del IRPF, anticipos, cuotas
23,60%
4,70%
28,30%
Desempleo
Tipo general
6%
1,55%
7,55%
Contrato de duración determi-
6,70%
1,60%
8,30%
7,70%
1,60%
9,30%
7,70%
1,60%
9,30%
6,00%
1,55%
7,55%
Fondo de garantía salarial
0,40%
---
0,40%
Formación profesional
0,60%
0,10%
0,70%
sindicales, etc.
d.
Determinación de las bases
Al régimen general de la Seguridad Social y para la
de cotización
retención del IRPF.
nada a tiempo completo
Contrato de duración determinada a tiempo parcial
Contrato de duración determinada (ETT)
A tiempo completo o parc.
Idem con trab. minusválidos
La nómina
La nómina o recibo es un documento individualizado, normalmente mensual, que refleja el salario del trabajador.
•
•
•
•
Infracciones y sanciones
El empresario que incumpla las obligaciones laborales y de
Seguridad Social que señala la ley está sujeto a sanciones en
los siguientes casos:
Impago o retrasos frecuentes en el pago del salario.
Uso, sin autorización, de recibos de salario distintos al modelo
oficial.
La no conservación de las nóminas durante cinco años.
No reflejar en la nómina las cantidades realmente abonadas
al trabajador.
Modelo de nómina
Exponemos dos modelos de nómina:
1 Nómina de un trabajador con contrato indefinido.
2 Nómina de un trabajador con un contrato temporal a través
de una ETT.
Recepción de la nómina
El trabajador, una vez que la empresa abona la cantidad
reflejada en la nómina, debe:
• Firmarla.
• Recibir una copia.
• Guardar los recibos durante cinco años.
Modelos de nómina
216
Workpocket
Workpocket
217
Modelo 1
Ejemplo 1
Nómina de un trabajador con contrato indefinido
Se establece un salario bruto mes de 1.896,49 €. Provisionadas Pagas Proporcionales (P.P.) Extras más P.P. Vacaciones y 14
pagas al año (tal como se establece en convenio).
Se provisiona la parte proporcional de pagas extras y vacaciones para abonarlas en el momento establecido.
Es un planteamiento diferente al de la nómina de un contrato temporal a través de una ETT.
Descuentos que se aplican.
Engloba todo tipo de percepciones salariales y no salariales.
Sobre la base del IRPF se aplica un
porcentaje de descuento cuyo total
(246,54 €) se suma en el apartado
de deducciones
Total bruto devengado (x 14 pagas).
Base de cotización a la Seguridad Social. Se obtiene de
la suma de percepciones salariales más prorrateo “pagas
extras”.
218
Workpocket
Workpocket
219
Modelo 2
Ejemplo 2
Nómina de un trabajador con un contrato
de convenio de ETT
Se establece con un salario bruto mensual 1.058,41 €
(prorrateadas P.P. Extras más P.P. de vacaciones) y 11 pagas por
año (tal como se establece en convenio).
Los tres conceptos suman el total del salario/mes.
Son prorrateadas mensualmente:
19,99% del salario bruto/mes
6,66% sobre el salario bruto/mes
La suma de los tres conceptos es 1.058,41 €.
Engloba todo tipo de percepciones salariales y no salariales.
Total bruto devengado (x 11 pagas).
Sobre la base del IRPF se aplica un
descuento cuyo resultado
(21,17 €) se suma en el apartado
de deducciones
220
Workpocket
Comparativa entre el ejemplo 1 y el 2:
En la nómina del trabajador temporal aparecen, con diferencia a su favor, 282,24 € brutos/mes (211,68 €+70,56 €)
porque en ella se incluyen las pagas extraordinarias y las vacaciones pagadas.
Mientras que en la del trabajador de plantilla se le retiene
esa cantidad hasta su abono en las pagas extraordinarias y las
vacaciones no las cobra, las disfruta.
Workpocket
221
9
Seguridad Social
Enlaces de interés
9. Seguridad Social
www.seg-social.es
www.mtas.es
www.inem.es
Es un seguro público de asistencia y prestaciones sociales
destinado a todos los ciudadanos para que, en casos de
enfermedad, accidente o falta de empleo, puedan disponer de una protección sanitaria y económica.
La Seguridad Social
Modalidades
Es un seguro público de asistencia y prestaciones sociales destinado a todos los ciudadanos para que, en casos de enfermedad, accidente o falta de empleo, puedan disponer de una
protección sanitaria y económica.
Su financiación proviene esencialmente de la contribución
del Estado, pero también por la contribución que realizan
empresarios y trabajadores a través de sus correspondientes
cuotas.
El sistema garantiza una protección a las personas incluidas
en su ámbito de aplicación y a sus familiares o asimilados que
tuvieran a su cargo.
El sistema tiene dos modalidades: contributiva y no
contributiva.
Modalidad contributiva
A efectos de las prestaciones de esta modalidad están
incluidos:
• Cualquiera que sea el sexo, estado civil o profesión, los residentes en España (tanto españoles como extranjeros en situación legal), que ejerzan su actividad en España y que sean:
- Trabajadores por cuenta ajena.
- Trabajadores por cuenta propia (autónomos).
- Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
- Estudiantes.
- Funcionarios públicos (civiles o militares).
a
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Prestaciones
Asistencia sanitaria.
Prestaciones farmacéuticas.
Incapacidad laboral.
Maternidad.
Riesgo durante el embarazo.
Incapacidad permanente.
Lesiones permanentes no invalidantes.
Subsidio de recuperación.
Jubilación.
Protección por muerte y supervivencia.
Prestaciones familiares.
Modalidad no contributiva
A efectos de las prestaciones de esta modalidad están
incluidos:
Españoles residentes en España.
Hispanoamericanos.
Portugueses.
Andorranos.
Filipinos.
Nacionales de otros países según los tratados, convenios o
acuerdos bilaterales.
a Prestaciones
• Asistencia sanitaria.
• Pensión de invalidez.
224
Workpocket
Workpocket
225
• Pensión de jubilación.
• Prestaciones familiares por hijo a cargo.
Protección por desempleo
Protegen la situación del trabajador que, pese a querer y
poder trabajar, pierde su empleo o ve reducida su jornada de
trabajo y su remuneración económica.
Personas excluidas
• El gobierno puede excluir a personas cuyo trabajo por cuenta
ajena (en atención a su jornada o retribución) pueda considerarse marginal y no constitutivo de un medio fundamental de
vida.
• Los socios, sean o no administradores de sociedades mercantiles capitalistas, cuyo objeto social no esté constituido por el
ejercicio de actividades empresariales o profesionales, sino
por la mera administración de su patrimonio.
Composición
1 Régimen General de la Seguridad Social
Están incluidos (entre otros):
• Los trabajadores españoles por cuenta ajena de la industria
y los servicios y asimilados a los mismos que ejerzan normalmente su actividad en España.
• Los trabajadores por cuenta ajena, los consejeros y administradores y los socios trabajadores de sociedades mercantiles
capitalistas, en determinadas circunstancias.
• Los socios trabajadores de las sociedades laborales.
Modalidad contributiva: prestaciones por desempleo
Proporcionan prestaciones que sustituyen parte del salario
que el trabajador ha dejado de percibir de forma parcial,
temporal o definitiva.
a Beneficiarios
Beneficiarios de la prestación por desempleo
Sí
Para tener derecho a las pres-
Estar afiliados y dados de alta en la Seguridad Social
taciones por desempleo, los
Haber cotizado durante un periodo mínimo de 360 días, aun-
trabajadores deben
que no haya sido de modo continuado
Estar en situación legal de desempleo: cuando a un trabajador
se le extingue, reduce o suspende el contrato de trabajo (siempre que exista resolución dictada por la autoridad laboral)
No haber cumplido la edad de jubilación
La empresa está obligada a realizar la cotización y, aunque no
Incluye también unos regímenes especiales: artistas, trabajadores ferroviarios, representantes de comercio, profesionales
taurinos y jugadores profesionales de fútbol.
2
•
•
•
•
•
•
•
Regímenes Especiales de la Seguridad Social
Agrario.
Trabajadores del mar.
Trabajadores autónomos.
Empleados del hogar.
Minería del carbón.
Estudiantes (seguro escolar).
Funcionarios.
Esta guía sólo expondrá las características de algunas prestaciones y subsidios del Régimen General.
Para ampliar información sobre los Regímenes Especiales del
Régimen General, o los Regímenes Especiales de la Seguridad
Social, debe consultar en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social en la Comunidad Autónoma
correspondiente.
226
Workpocket
lo cumpla, el trabajador obtendrá igual la prestación de desempleo en caso de necesidad
No
En la prestación por desem-
Los trabajadores por cuenta propia (autónomos)
pleo no están incluidos
Los que cesan voluntariamente en el trabajo
Aquellos que cuando son despedidos no tramitan su documentación a tiempo y adecuadamente
Cuando tras un despido improcedente, el empleador comunica la reincorporación del trabajador y éste no la acepta
Si no se solicita el reingreso al puesto de trabajo una vez cumplido el servicio militar, excedencias, etc.
Cuando se suspende el contrato por cierre patronal o huelga
Workpocket
227
Cuantía de la prestación a percibir
b Duración de la prestación
Está determinada por el tiempo de cotización durante los seis
años anteriores a la pérdida del trabajo.
La duración máxima por la cual se puede percibir el desempleo oscila entre los 120 y los 720 días.
Duración máxima
en los seis últimos años (en días)
de la prestación (en días)
De 360 a 539
120
De 540 a 719
180
De 720 a 899
240
De 900 a 1.079
300
De 1.080 a 1.259
360
De 1.260 a 1.439
420
De 1.440 a 1.619
480
De 1.620 a 1.799
540
De 1.800 a 1.979
600
De 1.980 a 2.159
660
Desde 2.160
720
70% de la base reguladora
Días restantes
60% de la base reguladora
La cuantía de la prestación por desempleo tiene establecidos
unos topes máximos y mínimos.
Duración de la prestación de desempleo
Periodo de cotización
180 primeros días
-
-
-
El 1 de julio de 2004 entró en vigor el indicador Público de
Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Este indicador se utiliza
a partir de esta fecha como referencia del nivel de renta que
sirve para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o
servicios públicos.
Para el año 2006, la cuantías del IPREM son:
IPREM diario: 15,97 euros
IPREM mensual: 479,10 euros
IPREM anual: 5.749,20 euros
En los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM en
aplicación de lo establecido en el Real Decreto-Ley 3/2004,
de 25 de junio , la cuantía anual del IPREM será de 6.707,40
euros cuando las correspondientes normas se refieran al
salario mínimo interprofesional en cómputo anual, salvo que
expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este
caso, la cuantía será de 5.749,20 euros.
c Cuantía a percibir: base reguladora
La cuantía de la prestación se calcula aplicando un porcentaje
a una base reguladora.
• Cuantía máxima: El importe máximo de la prestación está en
función del número de hijos menores de 26 años a cargo del
beneficiario:
Cuantía máxima
Base reguladora
Trabajador
IPREM
Suma de las bases de cotización por desempleo (exclu-
Prestaciones 05
(e/mes)
Prestaciones 06
(e/mes)
yendo la retribución por horas extraordinarias) corres-
Ningún hijo a cargo
175%
959,18
978,16
pondiente a los últimos 180 días cotizados precedentes
Un hijo a cargo
200%
1.096,20
1.117,90
Dos o más hijos a cargo
225%
1.233,23
1.257,64
a la situación legal de desempleo o la extinción de la
obligación de cotizar
= %
180
• Cuantía mínima: el importe de la prestación no podrá ser inferior:
Cuantía mínima
El porcentaje aplicable se establece por tramos de duración
de la prestación.
Trabajador
Ningún hijo a cargo
Un hijo o más a cargo
228
Workpocket
IPREM
Prestaciones 05
(e/mes)
Prestaciones 06
(e/mes)
80%
438,48
447,16
107%
586,47
598,07
Workpocket
229
d Tramitación
Se realiza en la oficina de empleo (INEM), aportando la documentación adecuada dentro de un plazo de quince días hábiles a partir de la finalización del contrato. En caso contrario,
no se podrá acceder a la prestación.
• Documentación necesaria para la tramitación del desempleo
- Solicitud en modelo normalizado.
- Certificado de empresa en modelo normalizado, si los últimos
seis meses trabajados no han sido en la misma empresa.
- Copia de documentos oficiales de cotización o salarios correspondientes a los 180 últimos días cotizados.
- Documentos acreditativos de que ha cotizado a la Seguridad
Social: afiliación y alta a la Seguridad Social.
- Fotocopia del contrato y carta de cese o sentencia que ponga
fin a la relación laboral.
El empresario tiene la obligación de facilitar al empleado la
documentación necesaria.
e Pago único
Es el abono que se realiza en un solo pago de la prestación
de desempleo a la que tuviera derecho un desempleado cuya
intención sea la de convertirse en socio trabajador de una
cooperativa o de una sociedad.
Es válido también para los trabajadores minusválidos que se
conviertan en trabajadores autónomos.
•
•
•
•
•
230
Modalidad no contributiva: subsidios de desempleo
Se incluye en esta modalidad por cumplir determinados
requisitos (no por una actividad determinada). Esta protección (subsidios) procura paliar la falta de recursos económicos, y tienen derecho a ella:
Trabajadores mayores de 45 años que han agotado la prestación por desempleo y tienen responsabilidades familiares.
Trabajadores mayores de 45 años que han agotado prestación por desempleo de, al menos, 12 meses y no tuvieran
responsabilidades familiares.
Trabajadores españoles emigrantes retornados de países no
pertenecientes al Espacio Económico Europeo, o donde no
haya convenio sobre protección por desempleo. Deben acreditar como mínimo haber trabajado 12 meses en los últimos
seis años en dichos países desde su última salida de España, y
no tener derecho a la prestación por desempleo.
Trabajadores que no han cubierto el periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación por desempleo.
Liberados de prisión.
Workpocket
• Trabajadores declarados plenamente capaces o inválidos
parciales como consecuencia de expediente de revisión por
mejoría de una situación de gran invalidez, invalidez permanente absoluta o total para profesión habitual.
• Trabajadores mayores de 45 años que hayan agotado una
prestación por desempleo de 24 meses.
• Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 52
años.
Incapacidad temporal
La incapacidad temporal (IT) es aquella situación por la que
un trabajador se encuentra imposibilitado temporalmente
para desarrollar su trabajo, bien sea por enfermedad o por
accidente laboral.
Durante esta situación se produce una suspensión de la relación laboral, por tanto cesan las obligaciones de ejercer el
trabajo y de remuneración, pero continúa computándose la
antigüedad.
El trabajador no pierde el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una vez que cese esa situación.
El trabajador percibe un subsidio económico y prestación
sanitaria.
Beneficiarios
Aquellas personas que se encuentren afiliadas y dadas de
alta en la Seguridad Social (o en situación asimilada al alta)
e impedidas para desarrollar su trabajo por alguna de estas
causas:
• Enfermedad común o profesional.
• Accidente, sea o no de trabajo.
• Periodos de observación por enfermedad profesional con
baja médica.
Reconocimiento del subsidio
Las instituciones competentes son:
• Instituto Nacional de Seguridad Social: además, el control
sanitario de las altas y bajas médicas corresponde al
INSALUD o al organismo correspondiente de la Comunidad Autónoma.
• Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o la entidad con la que se haya asegurado.
• Empresa (se puede dar el caso de que la empresa esté
autorizada).
Workpocket
231
Duración
La duración máxima es de 12 meses, que pueden prorrogarse
otros 6 más.
Obligaciones
1 Obligaciones del empresario
Mientras dure la incapacidad temporal, el contrato está suspendido, pero se mantienen las siguientes obligaciones para
el empresario:
• Efectuar el pago del subsidio.
• Abonar la prestación económica.
• Cotizar a la Seguridad Social.
• Retener a cuenta el IRPF.
• Reservar el puesto de trabajo.
• Computar la antigüedad del trabajador.
• Comprobar los datos de los partes médicos de alta y baja
laboral.
2
•
•
•
•
El incumplimiento de alguna de estas obligaciones, ya sea
total o parcialmente, es sancionable.
Obligaciones del trabajador
Presentar al empresario los partes de baja, de confirmación o
de alta, en el plazo de cinco días.
Someterse al tratamiento médico. En caso de negativa, debe
solicitar y firmar el alta médica.
Someterse a los reconocimientos médicos, tanto a los que
designe la empresa, el servicio público de salud o la mutua.
Su negativa supondría el alta médica.
Devolver el importe de las prestaciones percibidas indebidamente.
El incumplimiento de sus obligaciones es sancionable.
Pérdida, denegación o suspensión del subsidio
La anulación del subsidio puede producirse cuando el trabajador comete un fraude para obtener la prestación o solicita
la prestación para realizar trabajos por cuenta ajena o rechaza el tratamiento médico sin razón alguna.
•
•
•
•
232
Accidente de trabajo
Se reconoce cuando existe:
Lesiones corporales (física o psíquica).
Lesiones producidas como consecuencia del trabajo
desarrollado.
Lesiones sufridas durante el tiempo y el lugar de trabajo.
Fallecimiento del trabajador durante una situación de incapacidad temporal o invalidez provisional, y si la causa de la
Workpocket
muerte se deriva del trabajo.
a Supuestos
• Sufrir un accidente al ir o volver del trabajo.
• Sufrir un accidente durante el trayecto que tenga que realizar el trabajador durante su desempeño, dentro de la jornada laboral.
• Producirse durante la realización de las tareas que ejecute el
trabajador cumpliendo órdenes del empresario.
• Contraer una enfermedad común con motivo de la realización de su trabajo.
• Enfermedad o lesión anterior agravada como consecuencia
de un accidente de trabajo.
• Complicaciones de una enfermedad como consecuencia de
un accidente de trabajo o aquellas que se adquieran en el
lugar al que el paciente ha sido destinado para su curación.
• Los sufridos como consecuencia del desempeño de una responsabilidad sindical.
• Los producidos en un acto de salvamento que tenga relación
con el trabajo.
b
•
•
•
•
•
Excepciones
Causas extrañas al trabajo.
Imprudencia temeraria del trabajador.
Imprudencia profesional.
Accidentes voluntarios o inconscientes.
Hechos que no tienen relación directa o indirecta con el trabajo que se desarrolla. (Ej: suicidio).
c Obligaciones
La empresa del trabajador accidentado, una vez que tenga
conocimiento de la lesión, debe notificarlo cubriendo una
serie de documentos en modelo oficial. El incumplimiento es
sancionable.
Enfermedad profesional
Lesión corporal sufrida por un trabajador y cuyas consecuencias no se manifiestan inmediatamente. Suelen aparecer una
vez transcurrido un plazo más o menos largo de desarrollo y
gestación.
Para reconocer una enfermedad profesional a una persona,
debe trabajar por cuenta ajena y estar provocada por la
acción de determinados elementos o sustancias.
Workpocket
233
a Periodo de observación
Es el tiempo necesario para realizar un estudio médico, previo a la declaración de enfermedad profesional.
Tiene una duración máxima de seis meses, que pueden ser
prorrogados durante el mismo tiempo si fuera necesario.
Base reguladora
Módulo 1º
Base de cotización por contingencias profesionales del
mes anterior al de la baja (se excluye la fracción de base
que corresponda a las horas extraordinarias)
Durante este periodo, el trabajador se encuentra en situación
similar a la de incapacidad temporal y percibe una prestación
económica del 75% de la base reguladora.
=A
Número de días a que se refiera dicha cotización
Módulo 2º
b Reconocimientos médicos
Todas las empresas que tengan puestos de trabajo con riesgo
de enfermedades profesionales están obligadas a realizar:
• Reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar dichos puestos.
• Reconocimientos periódicos según indique el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales para cada tipo de enfermedad.
Los reconocimientos médicos corren a cargo de la empresa y
son obligatorios y gratuitos para los trabajadores. Estos
tienen derecho al abono de los gastos que puedan ocasionar
y al salario que dejen de percibir, si se diera el caso.
Cuando en un reconocimiento se descubre en el trabajador
algún síntoma de enfermedad profesional que no constituya
incapacidad temporal, la empresa debe trasladar al empleado a otro puesto de trabajo exento de riesgo, si con ello
evita su progresión. El traslado no afecta a su retribución
económica.
Si no es posible el traslado, la empresa debe dar de baja al
trabajador.
c Notificación de la enfermedad profesional
La empresa es responsable de tramitar el parte de enfermedad profesional en el plazo de tres días desde que se produzca el diagnóstico de la enfermedad, y reciben copias la mutua
de accidentes y el trabajador.
Prestación y cobertura de accidente de trabajo
y enfermedad profesional
La cuantía se calcula aplicando determinados porcentajes a
una base reguladora.
Suma de las fracciones de bases de cotización correspondientes a las horas extraordinarias realizadas
durante los 12 meses anteriores al mes de baja
=B
Número de días a que se refiera dicha cotización
A + B = Base reguladora
• Porcentaje a aplicar: 75% desde el día siguiente al de la baja
en el trabajo. El salario íntegro correspondiente al día de la
baja corre a cargo del empresario.
• Responsabilidad del pago: es del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de la mutua de accidentes de trabajo,
según corresponda.
b Cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales
La cobertura de los riesgos derivados de la actividad laboral
debe ser asumida obligatoriamente por el empresario. Cuando una empresa solicita su inscripción en el Régimen General
de la Seguridad Social, lo primero que debe hacer es informar
de quién será la entidad con la que concierta su seguro de
accidentes y de enfermedad profesional.
Enfermedad común
Para percibir este subsidio, el trabajador debe reunir un
periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los cinco
años inmediatamente anteriores a la fecha en que se produzca la baja.
La cuantía del subsidio se calcula aplicando determinados
porcentajes a una base reguladora que se obtiene realizando
esta operación:
a Base reguladora
Se calcula sumando el resultado de las dos divisiones
siguientes:
234
Workpocket
Workpocket
235
• Hijo adoptivo mayor de 9 meses y menor de 5 años: duración
máxima de 6 semanas.
Enfermedad común. Cuantía del subsidio
Base de cotización por contingencias comunes del mes
anterior al de la baja
Incapacidad permanente
Un trabajador en situación de incapacidad permanente es
aquel que, tras ser sometido a tratamiento médico y dado de
alta médica, presenta secuelas físicas o psíquicas irreversibles
que le disminuyan o anulen su capacidad laboral.
Número de días a que se refiera dicha cotización
• Porcentaje a aplicar: 60% desde el día 4 hasta el 20 ambos
inclusive, contados a partir del día de la baja. 75% a partir del
día 21 en adelante.
• Responsabilidad del pago: el empresario (desde el día 4 hasta
el 15, ambos inclusive), y el Instituto Nacional de la Seguridad
Social (a partir del día 16 de baja).
Incapacidad permanente
Contrato
Cuando se declara la incapacidad permanente, el contrato se
extingue. A partir de entonces es la Seguridad Social quien se
encarga de abonar la pensión o subsidio correspondiente
Maternidad
Jubilación
Es la prestación económica de la que se beneficia la trabajadora o el trabajador cuando se encuentre disfrutando de los
periodos de descanso establecidos en casos de maternidad,
adopción y acogimiento familiar.
No se reconoce la incapacidad permanente cuando el beneficiario tiene la edad prevista para la jubilación
Revisión
Puede producirse en todo momento mientras el discapacitado
no haya cumplido la edad de jubilación
Clasificación
Contributiva o no contributiva
El Instituto Nacional de la Seguridad Social gestiona y abona
directamente el subsidio por maternidad.
Beneficiarios
Trabajadores o trabajadoras que reúnan estos requisitos:
• Estar afiliados y de alta en la Seguridad Social.
• Reunir un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro
de los cinco años inmediatamente anteriores al parto o adopción.
Cuantía de la prestación
100% de la base reguladora correspondiente.
Duración
a Maternidad biológica
La trabajadora tendrá 16 semanas ininterrumpidas. Si el
parto es múltiple, puede ser ampliada a 18 semanas.
La madre distribuirá optativamente el periodo de descanso,
siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. Pasadas las 6 semanas, el padre podrá optar a disfrutar
del resto de las semanas del período de baja por maternidad.
b Adopción
• Hijo adoptivo menor de nueve meses: duración máxima de
16 semanas.
236
Workpocket
•
•
•
•
Responsabilidad en la declaración de incapacidad
Corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social a través de sus Equipos de Valoración de Incapacidades, que son
los responsables de examinar la situación de incapacidad del
trabajador y realizar los dictámenes oportunos sobre:
Grados de incapacidad permanente y sus causas.
Revisión de la incapacidad.
Lesiones, mutilaciones y deformaciones.
Prórrogas del periodo de observación médica.
Incapacidad permanente contributiva
Su pensión es un cobro sustitutivo de las rentas de trabajo
que el empleado deja de percibir cuando se le declara esta
incapacidad, siempre que reúna los requisitos exigidos.
Los beneficiarios son trabajadores por cuenta ajena a los que
se declare esa incapacidad, afiliados a la Seguridad Social.
No se reconoce esta prestación a las personas de 65 años en
trámites de jubilación.
a Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual
No llega al grado total, pero ocasiona al trabajador afectado
una disminución en su rendimiento normal no inferior al 33%.
Workpocket
237
Tienen derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en
estas condiciones:
• Cuando la incapacidad no afecta al rendimiento normal del
trabajador, el empresario ha de reincorporarlo en el puesto
de trabajo que ocupaba antes de su baja. Si no es posible, se
le mantendría el mismo nivel retributivo.
• Cuando la incapacidad disminuye el rendimiento, el empresario debe demostrar y acreditar dicha disminución. El trabajador será destinado a un puesto de trabajo adecuado a su
capacidad. Si no existiese dicho puesto, el empresario puede
reducir proporcionalmente el salario (máximo 25%, o no
inferior al salario mínimo).
• Cuando tras recibir prestaciones de recuperación profesional,
recobra total capacidad para desarrollar su trabajo, tiene
derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba
cuando se le declaró la incapacidad. Será siempre que el
puesto que viniese ocupando desde la declaración de incapacidad parcial fuera de inferior categoría al desarrollado
anteriormente.
Los beneficiarios serán aquellos trabajadores afiliados y de
alta en la Seguridad Social, y que hayan cotizado un mínimo
de 1.800 días, excepto en los casos en que la causa de incapacidad sea como consecuencia de una accidente laboral o
enfermedad profesional.
La indemnización equivale a 24 mensualidades de la base de
cotización del mes anterior a la baja.
b Incapacidad permanente total para la profesión habitual
Inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las
fundamentales tareas de su profesión habitual, siempre que
pueda dedicarse a otra distinta.
La declaración de esta incapacidad supone la extinción total
del contrato de trabajo, aunque el trabajador, tras recibir las
prestaciones de recuperación profesional, puede reincorporarse a la empresa.
El trabajador debe estar afiliado y de alta en la Seguridad
Social, cuando la causa de la incapacidad sea la de enfermedad común. Debe acreditar un mínimo de cotización en función de la edad del trabajador.
La prestación es vitalicia, pero puede sustituirse por una
indemnización a tanto alzado cuando el trabajador sea
menor de 60 años.
238
Workpocket
c Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo
Inhabilita por completo para desarrollar cualquier profesión
u oficio. Supone la extinción del contrato, aunque existe la
posibilidad de reincorporarse al puesto de trabajo después de
recibir prestaciones de recuperación.
El trabajador debe estar afiliado y de alta en la Seguridad
Social, con los mismos periodos de cotización para la incapacidad permanente total para la profesión habitual.
Si no estuviera de alta en el momento de producirse el accidente o enfermedad, el periodo mínimo de cotización es de
15 años, tres de ellos dentro de los diez años anteriores a la
baja.
La prestación es vitalicia (100% de la base reguladora).
d Gran invalidez
Es la situación en la que el trabajador necesita de la asistencia
de otra persona para vestirse, comer, desplazarse, etc.
El trabajador ha de estar afiliado a la Seguridad Social, y en
caso de estar de alta, tener cotizados los mismos periodos
que para el grado de incapacidad permanente absoluta.
La prestación es vitalicia (100% de la base reguladora, incrementada en un 50% destinado a que el gran inválido pueda
remunerar a la persona que le atienda).
Incapacidad permanente no contributiva
Cubre una situación de invalidez, pero sin que suponga la
existencia previa de una relación laboral, y por tanto, una
pérdida de trabajo.
Las deficiencias que la ocasionan pueden ser permanentes,
de carácter físico o psíquico, congénitas o no, que anulen o
modifiquen la capacidad física o sensorial de quien la padece.
El grado de la minusvalía o enfermedad puede ser revisado
tantas veces como sea necesario hasta que la persona cumpla
65 años.
Para obtener esta pensión, tienen que concurrir estos requisitos:
• Ser mayor de 18 años y menor de 65.
• Residir legalmente en territorio español durante más de cinco
años.
Workpocket
239
• Estar afectado por una minusvalía o enfermedad crónica en
un grado igual o superior al 65%.
• Carecer de rentas o ingresos insuficientes (es decir, si son inferiores a la cuantía de la pensión a percibir).
Su importe se fija anualmente en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado.
Afiliación a la Seguridad Social
El número medio de afiliados al Sistema de la Seguridad
Social durante el mes de diciembre de 2005 alcanzó la cifra
de 18.314.382 para el Total Sistema y 13.856.482 para el Régimen General.
La tasa interanual asciende a un 5,58% para el Total Sistema
y a un 5,51% para el Régimen General.
Liquidación de Cuotas
El empresario debe realizar las gestiones necesarias para cumplir con su obligación de pago a la Seguridad Social a través
del sistema RED:
• Remisión Electrónica de Documentos (RED), es un servicio
que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a
empresas, agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, cuyo objeto es permitir el intercambio de información y
documentos entre las distintas entidades a través de medios
telemáticos.
Evolución de la afiliación media anual
a la Seguridad Social
19000000
17000000
16000000
15000000
Este servicio abarca los siguientes ámbitos de actuación:
- Cotización.
- Afiliación.
- Remisión de partes de alta y baja de incapacidad temporal.
14000000
13000000
12000000
Los afiliados que quieran saber el estado de su cotización
deberán acudir a una oficina del INSS o realizar la consulta a
través de internet. Para lo cual es necesario una clave personal que facilita la Casa de la Moneda y Timbre.
240
Workpocket
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
(1) Datos a 31 de diciembre.
Fuente: Seguridad Social
La evolución interanual (diciembre sobre diciembre.) de la
afiliación media por regímenes ha sido:
Recargos de demora y apremio
Los ingresos fuera del plazo reglamentario deben efectuarse
incrementando el importe de la liquidación con los siguientes
recargos:
• 5% de la deuda (recargo de demora), si se abonan las cuotas
debidas dentro de los dos meses naturales al del vencimiento
del plazo reglamentario.
• 20%, (recargo de mora) si se abonan las cuotas debidas después de los dos meses naturales siguientes al del vencimiento
del plazo reglamentario y antes del inicio de la vía ejecutiva.
• 35% (recargo de apremio) si se abonan las cuotas después de
inicio de la vía ejecutiva.
18.156.182 (1)
18000000
Regímenes
R. General
Afiliados medios a
Incremento interanual
Diciembre 2005
Absoluto
Relativo
13.856.482
724.025
5,51
2.967.557
89.085
3,09
R.E. Agrario Cta. Ajena
777.854
-11.000
-1,39
R.E. Agrario Cta. Propia
266.303
-12.788
-4,58
70.295
-1.041
-1,46
9.748
-1.516
-13,45
366.143
181.842
98,67
18.314.382
968.607
5,58
R.E. Autónomos
R.E. Mar
R.E. Carbón
R.E. Empleados del Hogar
Total
Workpocket
241
Regímenes
Afiliados medios
Afiliados medios
Diferencia
2005
2004
Absoluta
R. General
12.948.693
613.002
4,73
2.933.628
2.837.533
96.095
3,39
R.E. Agrario Cta. Ajena
773.909
805.734
-31.825
-3,95
R.E. Agrario Cta. Propia
272.153
284.040
-11.887
-4,18
73.289
74.974
-1.685
-2,25
R.E. Mar
Total Sistema
Total
2,76
-277.340
-1,64
-287.682
-2,26
526.251
4,24
-156.322
-0,90
-166.013
-1,27
2005
994.262
5,79
759.335
5,86
-127.203
-0,70
-127.251
-0,92
Así, cabe destacar que el incremento interanual de afiliados
ha sido prácticamente de UN MILLÓN, solamente han faltado
5.738 para llegar a esta cifra, en la que se incluye los derivados del proceso de normalización de inmigrantes.
La tasa interanual del Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos se sitúa en el 2,97%, manteniéndose el ligero
descenso desde el mes de Enero, en que la tasa se situó en el
3,83%.
En cuanto a los restantes Regímenes (Agrario, Mar y Carbón), apenas tienen incidencia en la evolución del número
de afiliados al Sistema. El conjunto de todos ellos supone un
decremento en los últimos doce meses de -31.272 afiliados en
el mes de Diciembre.
En el Régimen Especial de Empleados de Hogar, la tasa
interanual se sitúa en el 98,03%; descontado el efecto del
proceso de normalización de inmigrantes este crecimiento
quedaría en el 7,52%.
Evolución durante el año 2005
El número medio de afiliados en este año 2005 presenta un
incremento para el Total Sistema de 760.034 afiliados y una
tasa respecto al año 2004 del 4,43%.
La evolución por regímenes es la siguiente:
242
Workpocket
17.144.218
760.034
4,43
La media de afiliación a la Seguridad Social se ha incrementado en los últimos diez años en 5.396.328 nuevos cotizantes.
En 2005 deja la media anual en la cota más alta registrada
hasta ahora 17.904.252 afiliados.
Evolución de la afiliación a la Seguridad Social
Medias anuales
18.000.000
16.000.000
14.000.000
12.000.000
10.000.000
8.000.000
Media
2001
Media
2002
1.904.22
333.414
3,45
54,00
17.904.252
1.144.218
2,48
572.359
-12,62
16.682.440
401.171
2004
-1.518
97.852
16.183.132
2003
12.030
181.214
1.649.940
R. General
10.512
279.066
13.91.03
R. General
R.E. Empleados Hogar
12.932.120
Total Sistema
R.E. Carbón
Variación intermensual
12.0.924
Años
Variación interanual
1.062.893
Evolución de la afiliación (último día de mes) en el mes de diciembre
Relativa
13.561.695
R.E. Autónomos
14.344.91
Sin tener en cuenta el proceso de normalización, las tasas de
crecimiento interanual del Total Sistema y Régimen General
(situación a fin de mes) oscilan del 5,79 al 3,08% y del 5,86 al
4,07%, respectivamente.
Desde 1986, la evolución interanual e intermensual registrada en el mes de diciembre, tanto para el Total Sistema, como
para todo el Régimen General, arroja las siguientes cifras:
6.000.000
4.000.000
2.000.000
0
Media
1996
Media
1997
Media
1998
Madia
1999
Media
2000
Media
2003
Media
2004
Media
2005
Cotizantes extranjeros
El número de afiliados extranjeros a la Seguridad Social se
situó en 1.688.598 personas hasta el 31 de diciembre de 2005,
el 9,3% del total del sistema, de los que 1.404.449 proceden
de países fuera de la Unión Europea y 284.149 de la UE,
según datos facilitados por el Ministerio de Trabajo.
Workpocket
243
Las comunidades con más extranjeros registrados fueron
Madrid, con 385.051 afiliados, que representan el 22,8% del
total; Cataluña, con 377.855 (22,38 %); Comunidad Valenciana, con 212.720 (12,6 %) y Andalucía, con 181.859 (10,77 %).
De las cantidades que conforman actualmente el fondo,
26.772,81 millones de euros están invertidos en activos financieros públicos. Desde finales de 2004 el fondo puede invertir,
además de en deuda española, en la de otros países (Francia,
Alemania y Países Bajos). La rentabilidad de los activos sitúa
en el 3,37% el tipo medio sobre el valor nominal de la tasa
interna de rendimiento.
Trabajadores extranjeros que cotizan
en la Seguridad Social
No comunitarios
1.404.449
1800000
Las bases máximas de cotización a la Seguridad Social así
como Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación
Profesional es a partir de 1 de enero 2006 de:
2.897,70 Euros /mes y 96´59 Euros /día.
1.688.598
1600000
Comunitarios
284.149
1400000
1200000
1.074.794
1000000
766.470
800000
557.074
600000
400000
200000
Las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementaron, desde
1 de enero 2006 y respecto a las vigentes a 31-12-05, en
el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo
interprofesional.
924.805
334.976
402.711
1993
2000
2001
2002
2003
2004
Los tipos de cotización para las contingencias comunes son
28,30 %, siendo 23,60 % a cargo de la empresa y el 4,70 % a
cargo del trabajador.
2005
Fuente: Seguridad Social
Se mantienen los mismos porcentajes que el ejercicio anterior
para el resto de las contingencias.
Las cuentas de la Seguridad Social
Las arcas de la Seguridad Social cerraron 2005 con un superávit equivalente al menos al 1% del producto interior bruto
(PIB) cifra, idéntica a la de 2004.
% final
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
-0,2
-0,3
+0,1
+0,4
+0,8
+0,8
+0,9
+1,0
+1,0
Fuente: Ministerio de Economía
Base mínima
785,70 Euros /mes
Base máxima
2.897,70 Euros /mes
50 ó más años
Base mínima
809,40 Euros /mes
Base máxima
1.509,60 Euros /mes
Opción reducción bases menores de 30 años y mujeres mayores de 45 ó mas años
Fondo de reserva
El Fondo de Reserva de la Seguridad Social alcanzó 27.184,97
millones de euros en 2005. De esa forma, la reserva de las
pensiones, que pretende asegurar el futuro del sistema,
representa ya el 3,25% del PIB de 2004. Con esa cantidad se
pueden pagar casi seis mensualidades de las pensiones en
España (5.161 millones de euros), según los datos del Ministerio de Trabajo.
La cantidad del fondo para 2005 representa un aumento del
27% respecto a la que acumulaba el año anterior. Para 2006,
Trabajo proyecta engrosar este depósito con nuevas dotaciones hasta alcanzar los 32.917 millones de euros.
244
Trabajadores autónomos 2006
Workpocket
Base mínima
610,80 Euros /mes
Base máxima
2.897,70 Euros /mes
Tipo de cotización para los autónomos
a 29,80% con suscripción de la contingencia de incapacidad
temporal.
b 26,50 % sin suscribir la contingencia de incapacidad temporal.
Workpocket
245
c Para la suscripción de la contingencia de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales deberá tener suscrita la
contingencia de Incapacidad Temporal. Para su cotización se
aplicarán los porcentajes de la Tarifa de Primas del Anexo 2
del RD 2930/79 sobre la base de cotización elegida por el interesado a añadir al tipo de 29,80%.
Bonificaciones Autónomos
Para las altas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos a partir del 1-1-05, existe una reducción durante 12 meses
inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, del
25% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima
el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento y una
bonificación en los 12 meses siguientes a la finalización del
periodo de reducción, de igual cuantía que esta. El límite de
edad será de 35 años.
246
Workpocket
1
Glosario de términos jurídicos
Glosario de términos jurídicos
Absorción y compensación salarial: Principio según el cual
cuando un trabajador percibe una retribución real superior a
la que le correspondería según lo establecido en las normas
legales o convencionales que entren en vigor en un determinado momento y en las que se prevenga un incremento retributito, seguirá percibiendo su remuneración superior, y tal
incremento legal o convencional quedará neutralizado.
Anticipos: Derecho que asiste a los trabajadores para percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado. Se distingue entre anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado; anticipos pactados individual
o colectivamente, resarcibles directamente sobre el salario,
que se percibirá en menor cuantía; y los préstamos, establecidos en la negociación colectiva.
Caducidad: Surge cuando la ley señala un plazo fijo para la
duración de un derecho. Transcurrido ese plazo el derecho ya
no puede ser ejercitado.
Cierre patronal: Facultad empresarial de decretar el cierre de
la empresa ante situaciones extremas de huelga, con el fin
de asegurar el orden en la empresa. No es un derecho fundamental sino un derecho cívico.
Compensación de horas extraordinarias: En la actualidad
estas horas pueden compensarse por dos medios alternativos,
en primer lugar con su abono en la cuantía que se fije, que en
ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
En segundo lugar compensándolas por tiempo equivalente
de descanso retribuido.
Contrato fijo discontinuo: También llamado de temporada
o campaña, es aquel cuya actividad se desarrolla durante
determinado o determinados períodos del año.
Convenio colectivo: Acuerdo escrito, alcanzado tras un
proceso negociador, entre uno o varios empleadores y una o
varias organizaciones de trabajadores. Pretende establecer
las condiciones de trabajo que deben seguir las relaciones
laborales en un ámbito determinado.
Cuota sindical: Aportación económica que los afiliados de un
sindicato tienen que satisfacer al mismo, con el fin de sufragar los gastos en que éste pudiera incurrir. Esta aportación
periódica se puede efectuar por el propio afiliado al sindicato, o por la empresa, cuando se hayan pactado las cláusulas
de retención de cuotas.
Despido tácito: Aquel que se produce cuando el empresa
incumple la obligación de comunicar expresamente al trabajador su voluntad de despedirlo.
Desplazamiento: Se verifica cuando un trabajador cambia de
un centro a otro. Supone un cambio de residencia, pero de
carácter temporal e inferior a doce meses en un período de
tres años.
Dietas: Percepción económica extrasalarial que se otorga al
trabajador por los gastos en los que incurre en el desarrollo
de su actividad profesional.
Condición más beneficiosa: Mejora de las relaciones laborales generada por la voluntad de las partes. No puede ser
suprimida unilateralmente por la empresa.
Directivas: Norma procedente de la Unión Europea, dirigida
a varios Estados miembros, que obliga al estado a crear una
normativa interna que se adecue a lo establecido por ella.
Contratas y subcontratas de la propia actividad del empresario principal: Se considera a estos efectos empresario principal a quien contrata o subcontrata con otros la realización
de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de
aquél y que se desarrollan en su propio centro de trabajo.
Excedencia forzosa: La que se solicita para cumplir, de forma
inexcusable, un deber de carácter público, se mantiene el
derecho a reingresar en el mismo puesto de trabajo.
Contrato de grupo: Modalidad contractual en la que siguen
existiendo dos partes en el contrato de trabajo, con la peculiaridad de que una de ellas está formada por dos o más
250
personas físicas, representadas por un jefe de grupo. Las
obligaciones contractuales las contrae el grupo como tal, y no
cada uno de los miembros que lo forman.
Workpocket
Excedencia voluntaria: Situación en la que permanece el
contrato cuando el trabajador deja de acudir a trabajar en
base a las causas establecidas. Permanece una expectativa de
derecho a reingresar en le mismo puesto de trabajo.
Workpocket
251
Finiquito: Documento que se firma al extinguirse la relación
laboral. Comprende los salarios no percibidos y las vacaciones
y pagas extraordinarias devengadas y aún no disfrutadas.
Pluriactividad: Situación de un trabajador cuyas diversas actividades profesionales dan lugar a su alta obligatoria en dos o
más regímenes distintos del sistema de Seguridad Social.
Garantía de indemnidad: Principio según el cual una empresa no puede adoptar medidas de represalia contra un trabajador por el hecho de haber ejercido éste la tutela de sus
derechos ante instancias judiciales.
Pluriempleo: Situación de un trabajador que presta sus
servicios a dos o más empresas distintas y en actividades que
dan lugar a su alta obligatoria en un mismo régimen de la
Seguridad Social.
Horario: Es el tiempo exacto en que cada día se ha de prestar
servicio. Fija la hora de entrada y salida al trabajo.
Precontrato: Compromiso formal de las partes para celebrar
un contrato de trabajo. Su incumplimiento da lugar a la
indemnización de daños y perjuicios.
Horas estructurales: Aquellas que sean necesarias para atender pedidos imprevistos, períodos de punta de producción,
ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias.
Ineptitud sobrevenida del trabajador: Se entiende por ineptitud una inhabilidad o carencia de facultades profesionales
que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por
la falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo
-rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración,
etc.-. No se incluyen dentro de este concepto los supuestos de
incompatibilidad sobrevenida para la realización del trabajo
por aplicación de una norma legal.
IPREM: Indicador público de renta a efectos múltiples utilizado como referencia del nivel de renta para determinar la
cuantía de algunas prestaciones de la Seguridad Social, la
cuantía para acceder a determinadas prestaciones, beneficios
o servicios públicos, así como para sustituir al salario mínimo
interprofesional en supuestos concretos.
Jornada: Es el tiempo que tiene que dedicar el trabajador a
la realización de la actividad para la que ha sido contratado.
Movilidad funcional horizontal: Se da el nombre de movilidad funcional horizontal al cambio de funciones dentro del
mismo grupo profesional, o, en ausencia de tal criterio de
clasificación, dentro de categorías profesionales equivalentes.
Esta modalidad de movilidad también es conocida como
movilidad funcional ordinaria.
Outsourcing: Situación que posibilita al empresario el desplazamiento a otras empresas de determinadas partes o actividades de su ciclo productivo.
252
Workpocket
Prescripción: Modo de extinguirse los derechos derivado de
su falta de ejercicio durante el tiempo determinado por la
Ley. El ejercicio del derecho interrumpe su extinción, reiniciándose el cómputo del tiempo.
Reclamación previa: Privilegio que se le concede a la Administración Pública, al Estado, a las Comunidades Autónomas,
a las Entidades Locales y a los organismos autónomos que
dependan de ellas, que se concreta en la necesidad de interponer una reclamación vía administrativa, antes de cualquier
otra por vía judicial, especialmente para las reclamaciones
contra la Seguridad Social.
Recurso: Trámite procesal por el que se permite apelar contra autos o sentencias de los Juzgados o Tribunales, con la
finalidad de conseguir una resolución judicial acorde con los
intereses del recurrente.
Régimen Especial de la Seguridad Social: Reciben esta
denominación, aquellos regímenes que engloban a colectivos
de trabajadores que por sus características requieren una
regulación específica.
Salario en especie: Retribución no dineraria que percibe el
trabajador por su trabajo. No puede superar el treinta por
ciento de las percepciones salariales totales.
Servicios mínimos: Aquellos que se considera indispensable
mantener durante el ejercicio del derecho constitucional a la
huelga, y siempre que ésta afecte a servicios esenciales para
la comunidad, es decir, aquellos que afecten a bienes o derechos constitucionalmente protegidos.
Workpocket
253
SMAC: Servicio de mediación, arbitraje y conciliación, que
constituye el paso previo a la Jurisdicción Social.
SPEE: Servicio Público de Empleo Estatal. Nombre que recibe
en la actualidad el antiguo INEM.
Sucesión de empresa: Existe sucesión de empresa cuando la
transmisión afecta a una entidad económica que mantiene su
identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevara a cabo una actividad económica, esencial
o accesoria.
Suspensión del contrato de trabajo: Situación que exonera
temporalmente a las partes de las obligaciones principales de
trabajar y retribuir el trabajo, permaneciendo viva la relación
jurídica.
Trabajador de estructura: Denominación que reciben los
trabajadores que, contratados por una empresa de trabajo
temporal, desarrollan sus servicios directamente para la ETT
en sus oficinas y dependencias.
Trabajador por cuenta ajena: Aquella persona que voluntariamente presta sus servicios retribuidos, dentro del ámbito
de organización o dirección de otra persona, física o jurídica a
quien se denomina empleador.
Traslado: Se da cuando el cambio de los trabajadores de un
centro a otro distinto, implica un cambio de residencia, de
forma permanente o por tiempo superior a doce meses en
tres años.
Vacaciones, retribución: La retribución de las vacaciones ha
de ser la misma que se cobra en activo, con inclusión de los
complementos salariales percibidos con el fin de cumplir la
finalidad de la institución de proporcionar descanso físico y
psíquico al trabajador, el cual podría verse afectado si mediara
una disminución en los ingresos económicos, referidos
precisamente a unas fechas en que se incrementan los gastos
normales.
254
Workpocket
Directorio
Directorio
Instituciones públicas
Ministerios de Economía y Hacienda
http://www.mineco.es
http://www.minhac.es
informacion.alcala@meh.es
Instituto Nacional de Estadística
http://www.ine.es
www.ine.es/infoine
Ministerio de Educación y Ciencia
http://www.mec.es
informacion@mec.es
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
http://www.mtas.es
sugerir@mtas.es
Instituto Nacional de la Seguridad Social
http://www.seg-social.es
consultas.sscc@inss.seg-social.es
Instituto Nacional de Empleo
http://www.inem.es
http://www2.inem.es/buzon/buzon.asp
Instituto de la Mujer
http://www.igualdad.mtas.es/mujer/
inmujer@mtas.es
Instituto de la Juventud
http://www.injuve.mtas.es
injuve@mtas.es
Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO)
http://www.seg-social.es/imserso
informacion.imserso@seg-social.es
Consejo de la Juventud de España
http://www.cje.org
info@cje.org
258
Workpocket
Organismos Autonómicos
Andalucía
http://www.junta-andalucia.es
informacion@junta-andalucia.es
Aragón
http://www.aragob.es
sid@aragob.es
Asturias
http://www.princast.es
Baleares
http://www.caib.es
info@caib.es
Canarias
http://www.gobcan.es
sugerencias@gobiernodecanarias.org
Cantabria
http://www.cantabria.org
Castilla y León
http://www.jcyl.es
dgcalidad@cpat.jcyl.es
Castilla-La Mancha
http://www.jccm.es
Cataluña
http://www.gencat.es
Comunidad Valenciana
http://www.gva.es
Extremadura
http://www.juntaex.es
Galicia
http://www.xunta.es
La Rioja
http://www.larioja.org
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259
Direcciones de interés a través de la Red
Madrid
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Murcia
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260
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261
Abreviaturas
Relación de abreviaturas que aparecen en esta guía o de uso
más frecuente.
BOE
CC
CE
CPD
IICCol ETT
D
DL
EPA
ET
ETT
IT
IMSERSO
INEM
INSS
INSHT
IPC
IRPF
L
LCE
LO
LPGE
MUFACE
MTAS
OIT
OM
PRL
RD
RDL
RDLeg
SMI
SS
UE
262
Workpocket
Boletín Oficial del Estado
Código Civil
Constitución española
Contrato Puesta a Disposición
Segundo Convenio Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal
Decreto
Decreto Ley
Encuesta de población activa
Estatuto de los Trabajadores
Empresas de trabajo temporal
Incapacidad temporal
Instituto de Migraciones y Servicios Sociales
Instituto Nacional de Empleo
Instituto Nacional de la Seguridad
Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo
Indice de Precios al Consumo
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
Ley
Ley de Calidad de la Educación
Ley Orgánica
Ley de Presupuestos Generales
del Estado
Mutualidad Nacional de Previsión de Administración Local
Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social
Organización Internacional del Trabajo
Orden Ministerial
Prevención de Riesgos Laborales
Real Decreto
Real Decreto Ley
Real Decreto Legislativo
Salario Mínimo Interprofesional
Seguridad Social
Unión Europea
Workpocket
263
Oficinas centrales Randstad
Europa, Norteamérica y Asia
Randstad Holding nv
Diemermere 25, 1112 TC Diemen, Holanda
P.O. Box 12600, 1100 AP Amsterdam-Zuidoost, Holanda
teléfono 00 31 20 569 59 11 fax 00 31 20 569 55 20
www.randstad.com
Randstad Europa
Polonia AL. Jerozolimskie 56c, Kod: 00-803 Varsovia
teléfono 00 48 22 462 25 00 fax 00 48 22 462 26 00
www.randstad.pl
Portugal Rua Joshua Benoliel 6, 1250-133 Lisboa
teléfono 00 351 21 371 52 50 fax 00 351 21 371 52 52
www.randstad.pt
Alemania Ginnheimer Strasse 4 , 65760 Eschborn
teléfono 00 49 61 96 40 80 fax 00 49 61 96 40 81 610
www.de.randstad.com
Reino Unido Pelican Lane, Newbury, Berkshire RG14 1NU
teléfono 00 44 16 35 58 92 22 fax 00 44 16 35 58 92 23
www.uk.randstad.com
Bélgica Buro & Design Center b.71, Heizel Esplanade
1020 Bruselas
teléfono 00 32 2 474 60 00 fax 00 32 2 476 07 06
www.randstad.be
Suecia Rosenlundsgatan 9, 118 53 Estocolmo
teléfono 00 46 8 693 94 44 fax 00 46 8 693 94 01
www.randstad.se
Dinamarca Gothersgade 45, 1123 Copenague
teléfono 00 45 33 93 08 00 fax 00 45 33 93 41 56
www.randstad.dk
España Vía de los Poblados 9, Edificio Trianón B
28033 Madrid
teléfono 00 34 91 490 60 00 fax 00 34 91 490 60 49
www.randstad.es
Francia 1, Place de Turenne, 94417 Saint Maurice-Cédex
teléfono 00 33 1 43 97 78 78 fax 00 33 1 43 97 78 79
www.randstad.fr
Holanda Diemermere 25, 1112 TC Diemen
teléfono 00 31 20 569 59 11 fax 00 31 20 569 55 20
www.randstad.nl
264
Luxemburgo 41, Avenue de la Gare, L-1611 Luxemburgo
teléfono 00 352 40 32 041 fax 00 352 49 17 45
www.randstad.lu
Suiza Schwamendingenstrasse 1, 8050 Zurich
teléfono 00 41 1 317 56 00 fax 00 41 1 317 56 10
www.randstad.ch
Randstad Norteamérica
Canadá 810, Boulevard de Naisonneuve, Quest
Montreal, Quebec H3A 3E6
teléfono 00 1 514 350 00 33 fax 00 1 514 350 00 34
www.randstad.ca
EE.UU 2015 South Park Place, Atlanta, GA 30339
teléfono 00 1 770 937 70 00 fax 00 1 770 937 71 00
www.us.randstad.com
Randstad Asia
Hungría Bájcsy-Zsilinszky út 12, 1051 Budapest
teléfono 00 36 1 411 20 90 fax 00 36 1 411 20 91
www.randstad.hu
India EmmayHR Services Limited
Sterling Center, Planta 2ª, Worli, Bombay 400 018
teléfono 00 86 21 32 28 36 16 fax 00 86 21 62 37 04 50
www.emmayhr.com
Italia Via L. Gasparotto 1, 20124 Milán
teléfono 00 39 02 676 42 61 fax 00 39 02 670 31 70
www.it.randstad.com
China City Center of Shangai,
Room 2082 (Tower B), No 100 Zun Yi Road, 200051 Shangai
www.randstad.cn
Workpocket
Workpocket
265
Randstad España
Randstad Work Solutions
Oficina central Vía de los Poblados 9, Edificio Trianón B
28033 Madrid, teléfono 91 490 60 00 fax 91 490 60 49
Andalucía
Alcalá de Guadaira Av. Santa Lucía 2,
41500 Alcalá de Guadaira (Sevilla)
teléfono 954 320 041 fax 955 686 336
alcaladeguadaira@randstad.es
Cádiz Av. Ana de Viya 3 Of. 214, 11009 Cádiz
teléfono 956 26 19 07 fax 956 25 96 01
cadiz@randstad.es
Córdoba Ronda de Tejares 6 Planta 1ª Of. 7, 14001 Córdoba
teléfono 957 47 10 70 fax 957 48 83 79
cordoba@randstad.es
Granada Camino de Ronda 149, 18003 Granada
teléfono 958 28 52 00 fax 958 28 32 54
granada@randstad.es
Jaén Correa Weglison 8 Planta 1ª, 23001 Jaén
teléfono 953 25 11 11 fax 953 26 32 04
jaen@randstad.es
Jerez María Antonia de Jesús Tirado 12, 11401 Jerez
teléfono 956 33 92 04 fax 956 33 18 62
jerez@randstad.es
Málaga Av. Cánovas del Castillo 14, 29016 Málaga
teléfono 95 212 22 10 fax 95 221 77 39
malaga_centro@randstad.es
Málaga Cuarteles 4, 29002 Málaga
teléfono 95 235 37 12 fax 95 235 32 11
malaga_cuarteles@randstad.es
Marbella Miguel Cano 6 Planta 1ª Loc. 21
C.C. Marbella 6, 29600 Marbella
teléfono 95 286 89 21 fax 95 286 85 35
marbella@randstad.es
266
Workpocket
Sevilla Av. Virgen de Luján 30B Entreplanta, 41011 Sevilla
teléfono 95 499 13 00 fax 95 427 50 94
sevilla_centro@randstad.es
Sevilla Av. Buhaira 31, 41005 Sevilla
teléfono 95 493 25 48 fax 95 465 32 39
buhaira@randstad.es
Aragón
Zaragoza Plaza de España 3 Planta 1ª, 50004 Zaragoza
teléfono 976 30 26 90 fax 976 22 29 40
zaragoza@randstad.es
Zaragoza Plaza de España 3 Planta 1ª, 50004 Zaragoza
teléfono 976 48 21 60 fax 976 23 11 62
zaragoza_independencia@randstad.es
Zaragoza Av. María Zambrano 21 Bajo, 50018 Zaragoza
teléfono 976 10 67 20 fax 976 73 26 56
zaragoza_actur@randstad.es
Oficinas especializadas Aragón
Callflex Plaza de España 3 Planta 1ª, 50004 Zaragoza
teléfono 976 30 26 90 fax 976 22 29 40
callflex_zaragoza@randstad.es
Asturias
Gijón Plaza Europa 21, 33206 Gijón
teléfono 98 424 83 64 fax 98 531 93 83
gijon@randstad.es
Oviedo Foncalada 32, 33002 Oviedo
teléfono 98 520 14 02 fax 98 520 46 44
oviedo@randstad.es
Islas Baleares
Palma de Mallorca Vía Alemania 3
07003 Palma de Mallorca
teléfono 971 72 83 21 fax 971 71 81 67
palma@randstad.es
Oficinas especializadas Islas Baleares
Aeropuertos Vía Alemania 3
07003 Palma de Mallorca
teléfono 971 72 83 21 fax 971 71 81 67
palma@randstad.es
Workpocket
267
Islas Canarias
Las Palmas de Gran Canaria Presidente Alvear 6
35006 Las Palmas de Gran Canaria
teléfono 928 24 76 81 fax 928 24 93 20
las_palmas@randstad.es
Los Cristianos Av. Boulevard Chajofe, Ed. Edén L-105
38640 Los Cristianos (Tenerife)
teléfono 922 77 76 10 fax 922 75 35 60
tenerife_sur@randstad.es
Santa Cruz de Tenerife Pilar 12, Planta 1ª
38002 Santa Cruz de Tenerife
teléfono 922 24 90 91 fax 922 29 37 79
tenerife@randstad.es
Telde Av. De la Constitución 41, Planta 1ª, 35200 Telde
teléfono 928 70 40 10 fax 928 69 62 59
gran_canaria_sur@randstad.es
Cantabria
Santander Calderón de la Barca 13, 39002 Santander
teléfono 942 21 20 11 fax 942 21 39 19
santander@randstad.es
Castilla La Mancha
Albacete Dionisio Guardiola 35 Planta 1ª B y C
02003 Albacete
teléfono 967 23 00 55 fax 967 22 94 49
albacete@randstad.es
Guadalajara Virgen del Amparo 53, 19001 Guadalajara
teléfono 949 22 30 90 fax 949 22 37 28
guadalajara@randstad.es
Miranda Rda. Ferrocarril 26 Bajo, 09200 Miranda del Ebro
teléfono 947 33 08 01 fax 947 33 00 79
miranda@randstad.es
Palencia Pasaje Gil de Fuentes 2, 34001 Palencia
teléfono 979 70 26 70 fax 979 74 50 89
palencia@randstad.es
Salamanca Zamora 67-71 Entreplanta Of. 4
37002 Salamanca
teléfono 923 26 23 08 fax 923 21 90 31
salamanca@randstad.es
Segovia Paseo Ezequiel González 24 Planta 4ª H
40002 Segovia
teléfono 921 42 42 23 fax 921 42 42 58
segovia@randstad.es
Valladolid Nicolás Salmerón 17, 47004 Valladolid
teléfono 983 30 40 33 fax 983 29 34 17
valladolid@randstad.es
Zamora Santa Clara 4 Planta 1ª, 49003 Zamora
teléfono 980 53 44 33 fax 980 53 58 48
zamora@randstad.es
Catalunya
Barcelona
Barcelona Av. Diagonal 600, 08021 Barcelona
teléfono 93 241 90 95 fax 93 414 57 06
diagonal_este@randstad.es
Barcelona Av. Diagonal 600, 08021 Barcelona
teléfono 93 241 90 94 fax 93 414 36 83
diagonal_oeste@randstad.es
Castilla y León
Ávila Paseo de la Estación 10 Local 2, 05001 Ávila
teléfono 920 25 74 68 fax 920 25 74 67
avila@randstad.es
Barcelona Passeig de Gràcia 18, 08007 Barcelona
teléfono 93 302 50 78 fax 93 318 34 94
pgracia_este@randstad.es
Burgos Parque Virgen del Manzano 15 Bajo, 09004 Burgos
teléfono 947 21 90 94 fax 947 21 90 06
burgos@randstad.es
Barcelona Passeig de Gràcia 18, 08007 Barcelona
teléfono 93 302 22 12 fax 93 318 34 94
pgracia_oeste@randstad.es
León Ordoño II, 6 Planta 1ª, 24001 León
teléfono 987 23 76 33 fax 987 24 59 53
leon@randstad.es
268
Workpocket
Workpocket
269
Barcelona Gran Vía de les Corts Catalanes 255-257
08014 Barcelona
teléfono 93 298 15 90 fax 93 422 80 99
zona_franca@randstad.es
Barcelona Marina 155, 08013 Barcelona
teléfono 93 231 55 55 fax 93 231 72 08
marina@randstad.es
Badalona Plaza Alcalde Xifré 15, 08912 Badalona
teléfono 93 460 26 28 fax 93 460 12 90
badalona@randstad.es
Barberá Pintor Murillo 69, 08210 Barberá del Vallés
teléfono 93 747 93 73 fax 93 718 86 81
barbera@randstad.es
Cornellá Av. del Parc 2, 08940 Cornellà
teléfono 93 475 08 70 fax 93 377 92 50
cornella@randstad.es
Gavá Fortiá Casanovas 8, 08850 Gavá
teléfono 93 635 52 30 fax 93 638 13 12
gava@randstad.es
Granollers Av. Sant Esteve 9, 08400 Granollers
teléfono 93 879 56 55 fax 93 879 63 53
granollers_este@randstad.es
Granollers Av. Sant Esteve 9, 08400 Granollers
teléfono 93 879 56 55 fax 93 879 63 53
granollers_oeste@randstad.es
270
Martorell Rbla. de les Bóvilas 3C, 08760 Martorell
teléfono 93 776 68 69 fax 93 776 68 70
martorell@randstad.es
Mataró Camí Ral 568-570, 08302 Mataró
teléfono 93 741 57 40 fax 93 799 30 76
mataro@randstad.es
Mollet Av. Jaume Primer 140, 08100 Mollet
teléfono 93 579 64 64 fax 93 579 64 65
mollet@randstad.es
El Prat Coronel Sant Feliú 46, 08820 El Prat de Llobregat
teléfono 93 478 75 81 fax 93 478 77 39
prat@randstad.es
Rubí Maximí Fornés 64 Local 1, 08191 Rubí
teléfono 93 588 01 57 fax 93 697 37 07
rubi@randstad.es
Sabadell Plaza Catalunya 9, 08206 Sabadell
teléfono 93 727 65 00 fax 93 727 82 01
sabadell@randstad.es
Sant Andreu Av. Constituciò 31
08740 Sant Andreu de la Barca
teléfono 93 653 55 00 fax 93 653 02 68
sant_andreu_barca@randstad.es
Sant Boi Rbla. Rafael Casanova 74
08830 Sant Boi de Llobregat
teléfono 93 652 56 66 fax 93 630 21 01
sant_boi@randstad.es
Hospitalet Av. Carrilet 300-302 Planta 2ª
08901 Hospitalet de Llobregat
teléfono 93 260 22 22 fax 93 260 22 23
hospitalet@randstad.es
Sant Cugat Av. Cerdanyola 48, 08190 Sant Cugat
teléfono 93 544 20 20 fax 93 674 10 53
sant_cugat@randstad.es
Igualada Av. Barcelona 158, 08700 Igualada
teléfono 938 04 92 78 fax 938 03 03 50
igualada@randstad.es
Sant Feliú Ctra. Laureà Miró 286, 08980 Sant Feliú
teléfono 93 632 71 50 fax 93 632 66 03
sant_feliu@randstad.es
Manresa Ctra. Vic 111, 08240 Manresa
teléfono 93 873 10 12 fax 93 873 82 52
manresa@randstad.es
Terrassa Ctra. Castellar 2, 08222 Terrassa
teléfono 93 788 44 44 fax 93 788 19 00
terrassa@randstad.es
Workpocket
Workpocket
271
Terrassa Del Vall 5, 08221 Terrassa
teléfono 93 789 17 00 fax 93 789 20 28
terrassa_2@randstad.es
Callflex Passeig de Gràcia 18, 08007 Barcelona
teléfono 93 412 58 29 fax 93 318 34 94
callflex_pgracia@randstad.es
Vic Jacint Verdaguer 34, 08500 Vic
teléfono 93 883 24 26 fax 93 883 34 69
vic@randstad.es
Horeco Passeig de Gràcia 18, 08007 Barcelona
teléfono 93 302 22 12 fax 93 318 34 94
pgracia_oeste@randstad.es
Vilafranca Av. de Barcelona 12, 08720 Vilafranca del Penedès
teléfono 93 890 20 66 fax 93 890 40 69
vilafranca@randstad.es
Oficios Av. Jaume Primer 140, 08100 Mollet
teléfono 93 579 64 64 fax 93 579 64 65
mollet@randstad.es
Girona
Figueres Rda. Jacint Verdaguer 24, 17600 Figueres
teléfono 972 67 70 37 fax 972 51 19 26
figueres@randstad.es
Salud Av. Diagonal 600, 08021 Barcelona
teléfono 93 241 90 96 fax 93 414 57 06
salud@randstad.es
Girona Emili Grahit 1 Bajos, 17002 Girona
teléfono 972 41 11 52 fax 972 41 12 38
girona@randstad.es
Lleida
Lleida Salmerón 20, 25004 Lleida
teléfono 973 23 06 66 fax 973 22 19 54
lleida@randstad.es
Tarragona
Reus Pg. Sunyer 18 Bajo, 43202 Reus
teléfono 977 32 80 15 fax 977 33 16 49
reus@randstad.es
Tarragona Rbla. Nova 119, 43001 Tarragona
teléfono 977 22 28 24 fax 977 21 66 29
tarragona@randstad.es
Oficinas especializadas Catalunya
Aeropuertos Coronel Sant Feliú 46
08820 El Prat de Llobregat
teléfono 93 478 75 81 fax 93 478 77 39
prat_aeropuertos@randstad.es
Azafatas y Promociones Passeig de Gràcia 18
08007 Barcelona
teléfono 93 302 50 78 fax 93 318 34 94
azafatas_pgracia@randstad.es
272
Workpocket
Extremadura
Badajoz Av. Juan Carlos I, 7 Planta 1ª, 06001 Badajoz
teléfono 924 26 13 31 fax 924 26 06 55
badajoz@randstad.es
Cáceres Av. Alemania 5 Local 11, 10002 Cáceres
teléfono 927 21 09 02 fax 927 21 27 01
caceres@randstad.es
Galicia
A Coruña Ramón y Cajal 38, 15006 A Coruña
teléfono 981 13 92 77 fax 981 13 92 76
la_coruna@randstad.es
A Coruña Av. Arteixo 13, 15004 A Coruña
teléfono 981 14 56 21 fax 981 14 55 93
la_coruna2@randstad.es
Lugo Hermanitas 1, 27002 Lugo
teléfono 982 25 53 76 fax 982 25 49 24
lugo@randstad.es
Santiago General Pardiñas 5 Planta 1º B
15701 Santiago de Compostela
teléfono 981 56 83 60 fax 981 58 21 93
santiago@randstad.es
Vigo Uruguay 5 Bajo, 36201 Vigo
teléfono 986 22 33 17 fax 986 22 91 84
vigo@randstad.es
Workpocket
273
Madrid
Madrid Alberto Aguilera 15, 28015 Madrid
teléfono 91 547 21 89 fax 91 559 18 96
alberto_aguilera@randstad.es
Madrid Alcalá 423, 28027 Madrid
teléfono 91 320 63 62 fax 91 320 34 92
alcala@randstad.es
Madrid P° de la Castellana 140 Planta 2ª, 28046 Madrid
teléfono 91 563 99 66 fax 91 563 92 12
castellana@randstad.es
Madrid Ferrocarril 18, 28045 Madrid
teléfono 91 539 23 03 fax 91 467 67 50
delicias@randstad.es
Madrid Serrano 6 1ª Drcha. Esc. A, 28001 Madrid
teléfono 91 435 99 98 fax 91 435 99 55
serrano@randstad.es
Madrid Ramón y Cajal 111, 28043 Madrid
teléfono 91 413 70 97 fax 91 413 64 03
ramonycajal@randstad.es
Alcalá de Henares Caballería Española 3
28805 Alcalá de Henares
teléfono 91 882 21 97 fax 91 882 58 97
alcala_de_henares@randstad.es
Alcalá de Henares Av. Complutense 44
28805 Alcalá de Henares
teléfono 91 883 60 00 fax 91 652 56 15
alcala_de_henares2@randstad.es
Alcobendas Marqués de la Valdavia 107, 28100 Alcobendas
teléfono 91 653 78 11 fax 91 652 56 15
alcobendas@randstad.es
Alcorcón Pº de Extremadura 9, 28921 Alcorcón
teléfono 91 642 63 00 fax 91 642 63 37
alcorcon@randstad.es
Aranjuez Foso 17 Local, 28300 Aranjuez
teléfono 91 809 02 80 fax 91 865 77 78
aranjuez@randstad.es
274
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Arganda Santa Teresa 4, 28500 Arganda del Rey
teléfono 91 870 39 89 fax 91 870 34 74
arganda_del_rey@randstad.es
Coslada Av. Constitución 71, 28820 Coslada
teléfono 91 671 56 49 fax 91 671 92 30
coslada@randstad.es
Fuenlabrada Leganés 58, 28944 Fuenlabrada
teléfono 91 609 86 44 fax 91 615 89 97
fuenlabrada@randstad.es
Getafe Toledo 11 Local 4, 28901 Getafe
teléfono 91 665 03 84 fax 91 665 04 65
getafe@randstad.es
Las Rozas Cuesta San Francisco 6, 28230 Las Rozas
teléfono 91 637 36 23 fax 91 637 30 11
las_rozas@randstad.es
Leganés Av. Rey Juan Carlos I, 75 Planta 1ª A, 28916 Leganés
teléfono 91 687 66 09 fax 91 687 10 30
leganes@randstad.es
Pinto Pedro Rubín de Celis 2-4, 28320 Pinto
teléfono 91 692 30 23 fax 91 691 57 72
pinto@randstad.es
S. S. de los Reyes Av. de España 66
28700 San Sebastián de los Reyes
teléfono 91 653 67 00 fax 91 623 83 33
san_sebastian_de_los_reyes@randstad.es
Torrejón Plaza de España 12, 28850 Torrejón de Ardoz
teléfono 91 677 15 33 fax 91 677 18 34
torrejon_de_ardoz@randstad.es
Tres Cantos Av. de Viñuelas 47, 28760 Tres Cantos
teléfono 91 804 60 49 fax 91 803 81 42
tres_cantos@randstad.es
Villalba Rafael Alberti Local 11, 28400 Collado Villalba
teléfono 91 851 08 00 fax 91 851 05 76
villalba@randstad.es
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275
Oficinas especializadas Madrid
Aeropuertos Av. De Logroño 112, 28042 Madrid
teléfono 91 748 22 10 fax 91 329 18 05
aeropuertos@randstad.es
Assistant Pº de la Castellana 140 Planta 2ª, 28046 Madrid
teléfono 91 319 58 48 fax 91 319 84 47
secretarias@randstad.es
Callflex Av. América 2 Planta 1ª, 28028 Madrid
teléfono 91 724 03 36 fax 91 724 03 26
callflex@randstad.es
Horeco Bravo Murillo 359 Planta 1ª Izqda., 28020 Madrid
teléfono 91 579 24 54 fax 91 570 02 66
horeco@randstad.es
Logística Caballería Española 3, 28805 Alcalá de Henares
teléfono 91 882 21 97 fax 91 882 58 97
alcala_de_henares@randstad.es
Oficios Av. Complutense 44, 28805 Alcalá de Henares
teléfono 91 883 60 00 fax 91 881 56 57
alcala_de_henares2@randstad.es
Oficios Av. Rey Juan Carlos I, 75 Planta 1ª A, 28916 Leganés
teléfono 91 687 66 09 fax 91 687 10 30
leganes@randstad.es
Promociones P° de la Castellana 140 Planta 2ª 28046 Madrid
teléfono 91 566 20 20 fax 91 561 96 90
promociones@randstad.es
Murcia
Cartagena San Francisco 3, 30202 Cartagena
teléfono 968 52 40 43 fax 968 52 85 36
cartagena@randstad.es
Murcia Ronda Norte 9 Bajo, 30009 Murcia
teléfono 968 29 06 00 fax 968 28 51 67
murcia@randstad.es
Navarra
Pamplona Pío XII 3, 31008 Pamplona
teléfono 948 26 35 11 fax 948 26 39 15
pamplona@randstad.es
276
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Tudela Plaza Sancho el Fuerte 12, 31500 Tudela
teléfono 948 41 19 23 fax 948 41 19 10
tudela@randstad.es
País Vasco-Euskadi
Bilbao-Bilbo Juan de Ajuriaguerra 26, 48009 Bilbao
teléfono 94 424 47 15 fax 94 423 24 72
bilbao@randstad.es
Bilbao-Bilbo Alameda Mazarredo 7, Entreplanta
48001 Bilbao
teléfono 94 435 60 60 fax 94 423 12 90
bilbao2@randstad.es
Durango Plaza de San Ignacio 2, 48200 Durango
teléfono 94 621 51 90 fax 94 620 20 22
durango@randstad.es
Irún Biriatu 1, 20301 Irún
teléfono 943 56 03 91 fax 943 61 17 28
irun@randstad.es
San Sebastián-Donosti Urdaneta 6
20006 San Sebastián
teléfono 943 45 47 20 fax 943 45 42 40
san_sebastian@randstad.es
Vitoria-Gasteiz Bastiturri 2, 01008 Vitoria
teléfono 945 21 39 20 fax 945 21 81 48
vitoria@randstad.es
La Rioja
La Rioja Jorge Vigón 30, 26003 Logroño
teléfono 941 26 36 40 fax 941 23 05 35
logrono@randstad.es
Valencia
Aldaia Iglesia 30 bis, 46960 Aldaia
teléfono 96 198 85 10 fax 96 150 51 30
aldaia@randstad.es
Alicante Churruca 20, 03003 Alicante
teléfono 96 512 44 22 fax 96 592 12 26
alicante@randstad.es
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277
Castellón Enmedio 95, 12001 Castellón
teléfono 964 25 78 18 fax 964 24 42 59
castellon@randstad.es
Catarroja Ramón y Cajal 24, 46470 Catarroja
teléfono 96 122 06 90 fax 96 127 05 91
catarroja@randstad.es
Elche Aspe 1 Planta 1ª, 03201 Elche
teléfono 965 43 63 40 fax 965 43 62 28
elche@randstad.es
Masamagrell Mayor 54-56, 46130 Masamagrell
teléfono 96 145 25 90 fax 96 144 32 36
masamagrell@randstad.es
Paterna Av. Vicente Mortes 101-103, 46988 Paterna
teléfono 961 36 53 30 fax 961 36 53 25
paterna@randstad.es
Valencia Justicia 1 Entresuelo 2ª, 46003 Valencia
teléfono 96 394 18 85 fax 96 394 49 04
valencia@randstad.es
Randstad Project Services
Oficina central Vía de los Poblados 9, Edificio Trianón B
28033 Madrid, teléfono 91 490 60 00 fax 91 490 60 49
Andalucía
Sevilla Luís Montoto 115, 41007 Sevilla
teléfono 95 457 38 11 fax 95 457 38 18
project_services_sevilla@randstad.es
Aragón
Zaragoza María Zambrano 21 Bajo, 50018 Zaragoza
teléfono 976 10 66 75 fax 976 52 72 68
project_services_zaragoza@randstad.es
Islas Canarias
Santa Cruz de Tenerife Pilar 12 Planta 1ª
38002 Santa Cruz de Tenerife
teléfono 922 57 46 88 fax 922 29 37 79
project_services_tenerife@randstad.es
278
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Telde Av. De la Constitución, 41 Planta 1ª
35200 Telde
teléfono 928 70 40 10 fax 928 69 62 59
project_services_las_palmas@randstad.es
Cantabria
Santander Calderón de la Barca 13, 39002 Santander
teléfono 942 21 20 11 fax 942 21 39 19
project_services_santander@randstad.es
Castilla y León
Burgos Antonio Machado 3 Bajo, 09004 Burgos
teléfono 947 24 55 23 fax 947 22 46 68
project_services_burgos@randstad.es
Valladolid Aluminio 23, Nave 3, P. I. Cerro de San Cristóbal
47012 Valladolid
teléfono 98 339 95 29 fax 98 320 00 33
project_services_valladolid@randstad.es
Catalunya
Barcelona Balmes 226, 08006 Barcelona
teléfono 93 415 11 66 fax 93 218 94 69
project_services_barcelona@randstad.es
Granollers Pº Cristóbal Colón 38, 08400 Granollers
teléfono 93 860 46 60 fax 93 870 71 33
project_services_granollers@randstad.es
Galicia
A Coruña Av. de Arteixo 13 Bajo, 15004 A Coruña
teléfono 981 14 56 21 fax 981 14 55 93
project_services_coruna@randstad.es
Vigo Uruguay 5, 36201 Vigo
teléfono 986 22 33 17 fax 986 22 91 84
project_services_vigo@randstad.es
Madrid
Madrid Pº de la Castellana 140, 10ª B, 28046 Madrid
teléfono 91 566 20 00 fax 91 562 69 15
project_services_castellana@randstad.es
Navarra
Pamplona Av. Pío XII 3, 31008 Pamplona
teléfono 948 27 34 02 fax 948 27 34 46
project_services_pamplona@randstad.es
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279
País Vasco-Euskadi
Bilbao-Bilbo Alameda Mazarredo 7, 48001 Bilbao
teléfono 94 435 60 60 fax 94 423 12 90
project_services_bilbao@randstad.es
Valencia
Valencia Justicia 1, 46003 Valencia
teléfono 96 352 99 71 fax 96 394 49 04
project_services_valencia@randstad.es
Oficinas especializadas
Burgos Automoción Antonio Machado 3, 09004 Burgos
teléfono 947 24 55 23 fax 947 22 46 88
project_services_burgos@randstad.es
Barcelona Azafatas y Promociones Balmes 226,
08006 Barcelona
teléfono 93 415 11 66 fax 93 218 94 69
project_services_azafatas_barcelona@randstad.es
Madrid Azafatas y Promociones Pº de la Castellana 140
Planta 2ª, 28046 Madrid
teléfono 91 566 20 20/91 566 20 10
fax 91 566 21 25/91 591 96 90
project_services_azafatas_madrid@randstad.es
Madrid Informática y Telecomunicaciones Almagro 22
Planta 3ª 28010 Madrid
teléfono 91 310 46 85 fax 91 319 06 59
project_services_it_madrid@randstad.es
Randstad Inhouse Services
Oficina central Crta. Sant Cugat de Vallés a Rubí 40
Planta 4ª Local 2, 08190 Sant Cugat del Vallés (Barcelona)
teléfono 93 544 13 40 fax 93 675 93 06
Randstad Professionals
Oficina central Vía de los Poblados 9, Edificio Trianón B
28033 Madrid, teléfono 91 490 60 00 fax 91 490 60 49
Barcelona Passeig de Gracia 18 Planta 1ª, 08007 Barcelona
teléfono 93 302 51 20 fax 93 318 34 94
professionals_barcelona@randstad.es
280
Workpocket
Madrid Ayala 27 Planta 3ª Izq., 28001 Madrid
teléfono 91 426 01 80 fax 91 577 00 78
professionals@randstad.es
Randstad Fundación
Oficina central Vía de los Poblados 9, Edificio Trianón B
28033 Madrid, teléfono 91 490 60 00 fax 91 490 60 49
fundacion@randstad.es
Umano Servicios Logística
Oficina central Vía de los Poblados 9, Edificio Trianón B
28033 Madrid, teléfono 91 490 60 00 fax 91 490 60 49
Andalucía
Cádiz Glorieta de Cortadura s/n Edificio Alfa Local 1
11011 Cádiz
teléfono 956 25 86 75 fax 956 20 09 11
usi.cadiz@umano.es
Sevilla P. I. Store C/B 36 – A, 41008 Sevilla
teléfono 95 436 75 04 fax 95 436 73 52
usi.sevilla@umano.es
Aragón
Zaragoza María Moliner 20, Local 3, 50007 Zaragoza
teléfono 976 27 69 19 fax 976 37 29 92
usi.zaragoza@umano.es
Asturias
Oviedo-Siero Polígono de Granda 2 Nave 2
33199 Granda (Siero)
teléfono 98 598 52 27 fax 98 598 59 01
usi.oviedo@umano.es
Castilla y León
Valladolid Aluminio 23, Nave 3 P. I. Cerro de San Cristóbal
47012 Valladolid
teléfono 98 339 95 29 fax 98 330 58 69
usi.valladolid@umano.es
Catalunya
Hospitalet de Llobregat Miguel Hernández 5, P. I. Pedrosa
08907 Hospitalet de Llobregat
teléfono 93 263 36 00 fax 93 263 39 38
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281
Galicia
A Coruña Parcela F15 P. I. Pocomaco, 15190 A Coruña
teléfono 981 13 12 96 fax 981 28 11 23
usi.coruna@umano.es
Vigo Lameiro 44, 36214 Vigo
teléfono 986 41 05 66 fax 986 41 05 66
usi.vigo@umano.es
Madrid
Alcobendas La Granja 37, P. I. de Alcobendas
28108 Alcobendas
teléfono 91 659 61 00 fax 91 661 24 15
País Vasco-Euskadi
Bilbao-Bilbo Ribera de Elorrieta 6, 48015 Bilbao
teléfono 94 475 17 26 fax 94 448 00 14
usi.bilbao@umano.es
Valencia
Quart de Poblet Doctor Fleming 17
46930 Quart de Poblet
teléfono 96 152 36 01fax 96 152 11 84
Unitono
Oficina central Vía de los Poblados 9, Edificio Trianón B
28033 Madrid, teléfono 91 490 60 00 fax 91 490 60 49
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