TEMA 1. EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN 1.1.El trabajo como origen y como objeto de relaciones sociales de conflicto. Fundamento del derecho del trabajo como instrumento de juridificación del conflicto social. El trabajo humano es necesario para la sociedad porque es preciso transformar la naturaleza para satisfacer las necesidades humanas, consistiendo el trabajo en la transformación de la naturaleza por el hombre. En este sentido el trabajo humano es útil a la sociedad, es productivo, siendo la productividad la nota más característica del trabajo. A lo largo de la historia, el trabajo humano productivo ha dado lugar a relaciones sociales que surgen cuando una persona realiza un trabajo a otra a cambio de una compensación económica. Estas relaciones sociales son relaciones de cambio, hay un intercambio entre prestaciones de servicios y salario. Se regulariza mediante el contrato de trabajo, que tiene como objeto la prestación de servicios retribuidos. El trabajo se convierte en objeto de relaciones sociales (intercambio de servicios por salario). Estas relaciones son de servicio debido a la contraposición de intereses de los que trabajan para otros y los que se benefician pagando a los primeros. A lo largo de la historia todas las sociedades han conocido el trabajo productivo realizado por otros y los conflictos que generan. Sin embargo, el derecho del trabajo no aparece hasta que se hizo necesario regular jurídicamente esas relaciones de trabajo. Ese momento está en íntima relación con el sistema de producción capitalista, momento a partir del cual la producción de bienes y servicios se expresa mediante una relación de intercambio trabajo salarial por salario. Los trabajadores aportan al sistema productivo la fuerza de trabajo necesaria para producir laos bienes demandados, y el empresario a cambio retribuye por esa mano de obra protagonizando ambas partes intereses contrapuestos, pudiendo afirmar que en las relaciones de trabajo subyace un conflicto social permanente o estructural. La finalidad de la norma jurídica laboral es buscar una situación de equilibrio en estas relaciones de conflicto. La norma no puede beneficiar a uno de los sujetos de la relación laboral satisfaciendo sus intereses sino que tiene que encontrar el equilibrio para satisfacer ambas partes. Esa es la misión del derecho del trabajo, ya que el derecho es una técnica de organización social para jurisdificar o normativizar conflictos sociales. El conflicto es siempre previo a la norma. Dada una situación de conflicto, la norma jurídica se elabora para imponer una vía de solución ordenada del conflicto. 1.2.Delimitación del trabajo objeto del derecho del trabajo: Trabajo personal, libre, por cuenta ajena, dependiente y retribuido. El derecho del trabajo no regula todo tipo de trabajo. Solamente regula el trabajo que una persona realiza en beneficio de otra a cambio de un salario. El trabajo que es objeto de unas relaciones sociales de intercambio de servicios. En un determinado momento histórico se hizo necesario una regulación jurídica que es la que proporciona el derecho del trabajo. Notas características que permiten regular el trabajo regulado por el derecho del trabajo (art. 1.1 E.T.), que establece el ámbito de aplicación del estatuto de los trabajadores: Se aplicará a los trabajadores, que voluntariamente, presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona que es el empresario. 1. Trabajo humano o personal: La idea de trabajo humano o personal significa que el trabajador se compromete en el contrato de trabajo a realizar servicios para el empresario personalmente, es decir, el trabajador es el que queda obligado a prestar servicios, existiendo una inseparabilidad entre el trabajador y su trabajo. Por lo que el contrato es personalísimo. Por tal motivo no se puede pactar en el contrato de trabajo el intercambio o sustitución de personas. El trabajador ha de ser persona humana, física, no puede haber un contrato de trabajo en el que se comprometa la prestación de servicios por parte de una persona jurídica. Además ha de quedar identificada perfectamente en el contrato de trabajo. El empresario no contrata a un trabajador cualquiera sino que contrata a una persona por razón de su titulación, conocimientos, cualidades, aptitudes; y es de esa persona de la que se quiere recibir esa prestación de servicios. Es un contrato INTUITU PERSONIS, quedando la capacidad del trabajador a disposición del empresario. 2. Trabajo libre: Las prestaciones de servicios u obligaciones no se rigen por el derecho del trabajo. La idea de voluntad y libertad está implícita en el contrato, es un acuerdo libre en el que el trabajador consiente libremente en prestar servicios. Esa libertad se mantiene durante todo el tiempo de vigencia del contrato. Art. 49 E.T. Basta con avisar al empresario de la marcha del trabajador. Actualmente los trabajos forzosos están prohibidos en nuestro derecho por el art. 25.2 C.E. incluso como pena. Art. 35.1 C.E. establece el derecho a la libre elección de profesión u oficio. A nivel internacional, la libertad en el trabajo también ha sido proclamada en normas tan importantes como en el PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y COMUNES y en el CONVENIO PARA LA PROTECCION DE LIBERTADES ECONOMICAS Y DE TRABAJO. 3. Trabajo por cuenta ajena: Existe una separación entre la persona que presta los servicios y la que se beneficia de ese trabajo. El trabajador trabaja para el empresario. Tipos de ajeneidad: En los frutos: Todo lo producido por el trabajador es propiedad del empresario. El trabajador no es dueño de lo que produce, naciendo los frutos directamente en el patrimonio del empresario. En los riesgos: El trabajador es ajeno a los riesgos de la empresa. Los riesgos los asume el empresario. Su salario será el que se estipule en el contrato y le corresponde por haber prestado servicios independientemente de la situación económica de la empresa o de que esta obtenga menos ganancias de las esperadas. La ajeneidad en los riesgos garantizan al trabajador el salario incluso si no ha podido realizar las prestaciones imputadas a la empresa. Art. 30 E. T.: Se tiene derecho al salario si por causas imputables a la empresa no se puede realizar el trabajo. En la titularidad: Significa que el trabajador solo aportará a la empresa la fuerza del trabajo. El resto lo aportará el empresario (instrumental y material necesario para la realización del trabajo). En la utilidad patrimonial: Los beneficios generados no aportan al trabajador un beneficio económico al mismo sino que lo obtiene el empresario, que es el que coloca esos bienes o servicios. El trabajador solo percibe una parte en forma de retribución del salario. 4. Trabajo dependiente: Subordinación del trabajador al empresario. La dependencia en el trabajo es el aspecto pasivo de los poderes de cuanto que ostenta el empresario en la relación laboral. El empresario dirige y ordena la empresa y el trabajador obedece las ordenes del empresario. Art. 25.3 E.T.: Deber de obediencia al empresario. Art. 54 E.T.: Causas de despido (desobediencia). 5. Trabajo retribuido: No puede ser objeto de contrato de trabajo las prestaciones gratuitas con ánimo de voluntad, solidaridad... En los trabajos objeto de contrato de trabajo es elemento esencial la retribución del trabajo porque es un intercambio entre servicios y salario. La retribución es el beneficio económico que el trabajador obtiene, que es lo que motiva al trabajador. 1.3. Configuración técnico-jurídica del derecho del trabajo: Concepto. Caracteres. Contenido. Concepto de derecho del trabajo: Sistema de normas y principios jurídicos que tienen como objeto regular las prestaciones de servicios para otros en el marco de las relaciones de trabajo. Caracteres del derecho del trabajo: Autonomía: El derecho del trabajo regula un objeto propio y diferente (relaciones de trabajo) y para ello cuenta con normas jurídicas propias con técnicas e instituciones propias. Surge para regular un trabajo, que es el trabajo de la sociedad industrial. La relación laboral nace de un contrato libre y voluntario. El derecho del trabajo cuenta con un tipo de fuentes exclusivas de otra rama (convenios colectivos), que se adaptan mejor que la ley al objeto que persigue. Cuenta con instituciones, técnicas propias de aplicación e interpretación. Carácter tuitivo: La normativa laboral surge con una finalidad clara de proteger a la parte más desfavorecida en las relaciones de trabajo (trabajador). La normativa laboral impide que las condiciones de trabajo sean impuestas por el empresario porque es una normativa de obligado cumplimiento y por tanto, el empresario ha de cumplirla. El carácter tuitivo se manifiesta a través de una legislación protectora con normas imperativas y mediante principios propios de interpretación y aplicación de normas como el principio PRO OPERARIO (a favor del trabajador), norma más favorable o condición más beneficiosa. Carácter historicista: La normativa laboral vigente en cada momento es reflejo del momento histórico, situación política, situación económica y de la situación social. El derecho del trabajo surgió en un momento histórico en el que la presión de la clase trabajadora (movimiento obrero) hizo necesaria la regulación de las relaciones laborales dada la situación de conflictividad social. Desde entonces las reivindicaciones obreras no han cesado hasta nuestros días desde los sindicatos y la normativa laboral se ha ido modificando en función de la situación política y económica. Es la rama del derecho más cambiante. La normativa laboral se enfrenta al problema de satisfacer los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios sin que pueda optar a beneficiar a una de las partes. Por tal motivo ha de dar soluciones de equilibrio que acaban por no satisfacer plenamente a alguna de las partes. Por ello, las normas laborales son permanentemente cuestionadas. En cualquier caso, en los últimos años, han sido los cambios económicos los que han motivado reformas. El derecho del trabajo no se puede encuadrar dentro del derecho privado no dentro del derecho público. El derecho del trabajo presenta rasgos de derecho privado toda vez que está básicamente destinado a regular la relación individual entre empresario y trabajador. Es una relación jurídica privada nacida de un contrato entre las dos partes. Sin embargo no podemos ignorar el intervencionismo público en esta materia mediante normas e instituciones en las que el estado controla e interviene directamente (en Seguridad Social, emigración, empleo). Contenido del derecho del trabajo: Relaciones individuales (contrato de trabajo). Relaciones colectivas (derecho sindical). Intervencionismo estatal: Normativo. Administrativo. Jurisdiccional. TEMA 3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 3.1. Poderes normativos y normas positivas en el derecho del trabajo. Fuente: Fuente de producción = poderes normativos (cortes): Grupos o fuerzas que pueden crear normas jurídicas. Fuentes formales/traslativas = normas positivas (ley): Instrumento jurídico que contienen en sí mismo a las normas. Las fuentes formales son las vías a través de las que se expresan los poderes normativos. Hay pluralismo en las fuentes por lo que no hay un tipo normas positivas ni como consecuencia un solo poder normativo. Existe una jerarquía en las fuentes, por lo que no todas las fuentes tienen el mismo valor. Hay normas que tienen más valor que otras según el poder normativo del que procedan. Organos con poder normativo: El poder normativo por excelencia es el estado español que ejerce esta potestad a través de 2 órganos: Las cortes: Se manifiestan a través de las leyes (ordinaria y orgánica). El gobierno: Crea normas con rango inferior a las creadas por las cortes (reglamento). Pero el gobierno puede crear normas con rango de ley (decreto legislativo) para tomar decisiones de urgencia o de necesidad (art. 86 C.E.). También pueden crear otra clase de decretos (decreto ley). Los reglamentos sirven para desarrollar una ley, que la amplía, ya que la ley da nociones muy básicas. Comunidad Internacional: Manifiesta su poder mediante convenios internacionales. Representantes de los trabajadores y de empresarios: Expresan su poder a través de convenios colectivos. Sociedad y grupos sociales: a través de los principios generales del derecho y constitución. Poderes normativos Estado: Cortes Gobierno Comunidad internacional Representantes de trabajadores representantes de empresarios Sociedad y grupos sociales Normas positivas Ley ordinaria y ley orgánica. Reglamentos Convenios internacionales y Convenios Colectivos Principios generales y constitución 3.2. Peculiaridades del sistema de fuentes en el derecho del trabajo: normas heterónomas normas autonómicas. Normas comunes al resto del ordenamiento jurídico y normas específicas del derecho del trabajo. normas generales y normas sectoriales. Normas autónomas y normas heterónomas: Son 2 formas de crear derecho. Autonomía significa dictarse normas para sí mismo. En las relaciones laborales sería entre trabajadores y empresarios, que dictan las normas por las que se van a regir sus relaciones a través de sus representantes. La principal expresión de la autonomía colectiva es el convenio colectivo. El convenio colectivo es una norma para la regulación de las relaciones entre trabajadores y empresarios. Heteronomía significa que la norma procede de otro, es decir, es dictada por un poder normativo ajeno a la relación laboral y esa norma se impone. Un ejemplo es la ley. Normas comunes a resto del ordenamiento jurídico y normas especificas del derecho del trabajo. Ejemplo de normas comunes son: la ley, decretos etc. y normas especificas son los convenios colectivos. La costumbre en el derecho del trabajo presenta caracteres propios que la diferencia del resto de las costumbres porque el derecho del trabajo, la costumbre tiene que ser local y profesional. Por ejemplo: una costumbre del sector pesquero vasco no se puede aplicar al sector pesquero almeriense. Los convenios colectivos se adaptan mejor a la realidad social al contemplar problemas más concretos y de interés para unos determinados sujetos y no para todo el mundo. Normas generales y normas sectoriales: Las normas generales son normas para todos. Sus destinatarios son todos los sujetos de las relaciones de trabajo (trabajadores y empresarios). Las normas sectoriales tiene como destinatarios a un determinado grupo de empresarios y de trabajadores. El colectivo de personas vinculado por una norma sectorial se determina en base a 2 criterios principalmente: Un criterio territorial (zona geográfica). Un criterio profesional (sector de actividad). Las normas sectoriales en derecho del trabajo son convenios colectivos y la costumbre. El resto son normas generales. TEMA 4. FUENTES INTERNACIONALES. 4.1. El proceso de internacionalización de la regulación jurídica de las Relaciones laborales. El punto de partida para la elaboración de normas laborales fue la movilización obrera a nivel internacional. La presión ejercida por la clase trabajadora organizada a nivel internacional fue determinante en el cambio de actitud de los estados liberales que a finales del s. XIX y comienzos del s. XX empiezan a celebrar conferencias internacionales para tratar sobre temas laborales. El principal motivo para la internacionalización de las normas laborales era evitar el riesgo de la competencia internacional que supondría la mejora de las condiciones de trabajo de forma individual por cada estado. Dentro del proceso de internacionalización podemos diferenciar: La internacionalización obrera: Movilización obrera de forma internacional. La internacionalización estatalista: Movilización estatal de forma internacional. La internacionalización obrera: La primera asociación de trabajadores a nivel internacional se constituyó en 1864 por sindicatos ingleses y franceses, la asociación internacional de trabajadores (A.I.T.). Su ideología era anarquista y marxista. Propugnaba organizar el proletariado en sus propios partidos políticos, asociaciones obreras, reivindicar una regulación protectora de la clase protectora, acabar con las diferencias de clase y proclamación de la paz. Funcionó hasta 1876. La disolución de la I internacional no impide que el movimiento obrero continúe. En 1889 se decide en París con motivo de un congreso socialista y otro sindical crear una asociación obrera e internacional denominada oficina socialista internacional. Ésta funcionó hasta bien entrado el s. XX llegando incluso a celebrar 8 congresos pero se disolvió como consecuencia de la I Guerra Mundial. Durante la guerra el movimiento obrero intensifica su actividad con la finalidad de que se tuvieran en cuenta sus reivindicaciones con la firma del tratado de paz. Pretendían que en el tratado de paz se incluyesen cláusulas para mejores condiciones de trabajo. Se introdujeron 9 cláusulas: El trabajo no es una mercancía: Los trabajadores no son un objeto de compra y venta. Garantización del derecho de asociación: Poder organizarse en asociaciones. Prohibición de trabajar a menores de14 años. Derecho a un salario suficiente con el nivel de vida de cada país y de cada época. No desigualdad salarial por razón de sexo. Descanso semanal. Reducción de la jornada laboral a 8 horas diarias. Igualdad de trato para trabajadores extranjeros. Creación, por los estados, de un servicio de inspección de trabajo. Esta tabla de reivindicaciones se incluyó en el tratado de paz aunque en este, los estados acordaran crear la O.I.T., lo que supuso el punto de partida para el desarrollo de la normativa laboral a nivel internacional. En respuesta a las movilizaciones obreras, los estados fueron preocupándose en intervenir en la regulación de las condiciones de trabajo. La primera reunión internacional fue en Berlín en 1890 donde asistieron representantes de 14 países donde adoptaron medidas para combatir la miseria, injusticia, etc. En 1897 en el congreso de Zurich se plantea por primera vez crear una organización de estados permanentes para unificar las legislaciones laborales de todos los países. Los estatutos de esa organización se aprobaron en el congreso de Ballis para la protección legal de los trabajadores. A partir de este momento los contactos entre los estados intensifican, lo que impulsa y promueve las legislaciones laborales. Al final de la I Guerra Mundial algunos gobiernos tenían preparados proyectos para incluirlos en el tratado de paz. De entre los distintos proyectos, se aceptó el del gobierno británico que daba 3 razones para justificar una legislación internacional en materia laboral: Una razón de carácter político: Garantizar la paz mundial. Una razón de carácter humanitario: Acabar con las condiciones de trabajo que entrañan miseria, injusticia y privaciones a gran número de seres humanos Una razón de carácter económico: Evitar la competencia internacional. El contenido del proyecto formó parte de la O.I.T. Todo este proceso culmina con la firma del tratado de paz del 28 de Junio en Versalles, y en la cláusula XIII se comprometió a la organización de la O.I.T. Con esta organización se desarrolla mediante normas y principios jurídicos que se aplican en todos los estados firmantes. 4.2. La O.I.T.: Función normativa, recomendaciones y resoluciones de la O.I.T. estructura, convenios, La O.I.T. es una organización estatalista. En la actualidad hay 150 estados miembros. Sus fines se recogen en el preámbulo de su constitución. El primero es lograr la paz universal, lo que requiere el bienestar de todas las clases sociales en todos los países. Suprimir las condiciones de trabajo de miseria, injusticia, etc. Mejorar las condiciones de trabajo en general. Cooperar entre todas las naciones. La principal función de la O.I.T. es la función normativa mediante convenios y recomendaciones convirtiéndose en un poder normativo. También realiza funciones de: Asistencia y asesoramiento a los estados miembros elaborando programas de empleo, F.P., proyectos de normas, etc. Organización de conferencias generales y conferencias regionales. Servicio de publicaciones que recogen y de difusión. La estructura de la O.I.T. es: Conferencia general: Poder legislativo. Consejo de administración: Poder ejecutivo. Oficina internacional: Con un director general, es un órgano administrativo. Conferencias regionales. Comisiones técnicas. El convenio es un tratado internacional que se adopta en el seno de la conferencia general y tiene carácter vinculante para el estado que lo firma. Se convierte en fuente del derecho. La recomendación es también un acuerdo general de la conferencia general en el que se hace una propuesta a los estados pero no es vinculante. Cada estado es libre de cumplir o no con el contenido de la recomendación. No se convierte en fuente del derecho. Los estados están obligados a informar de sí siguen o no la recomendación. La resolución es un instrumento a través de los males la conferencia general ante su opinión de un determinado tema. El proceso para elaborar convenios y recomendaciones es el mismo: La iniciativa surge en la conferencia general por cualquier representante. Se comunicará al consejo de administración. Se lleva a cabo una investigación para ver si es necesaria o conveniente por el consejo y por la oficina. Se prepara un proyecto sin determinar si es convenio o recomendación. Se incluye el proyecto en el orden del día de una futura conferencia para debatirlo. Voto del proyecto para ver si es convenio o recomendación. Voto para aprobación del proyecto (2/3 de la sala). Ratificación (Convenio) de los estados. Control de la O.I.T. para ver si se cumple el proyecto a través de una memoria. Otros mecanismos de control son: Quejas: Por parte de los estados porque otro estado no cumple el convenio o recomendación. Reclamación: Por parte de los sindicatos o asociaciones obreras de que no se cumple el convenio o recomendación. 4.3. El derecho del trabajo en el ámbito de la U. E.: Orientaciones de la Política social y la política de empleo. Derecho a la libre circulación de trabajadores. El fondo social europeo. A. Orientaciones de la política social y política de empleo. Se denomina política social a todas las medidas adoptadas en el ámbito comunitario europeo para lograr el crecimiento y mejora del empleo y la elevación del nivel de vida de la clase trabajadora. Ello implica la necesidad de adoptar normas que integran lo que se denomina derecho social comunitario. La política no ha sido tan ampliamente desarrollada como la política económica pero los últimos 15 años ha adquirido un mayor protagonismo. Los 2 objetivos prioritarios de la política social comunitaria han sido el fomento del empleo y la armonización de las legislaciones sociales de los estados miembros, es decir, que exista una legislación laboral similar en los países miembros de la U.E. con el fin de evitar distorsiones en el mercado de trabajo. Esa armonización se ha llevado a cabo mediante directivas, que son normas comunitarias mediante las que se fijan unos resultados a conseguir y un plazo para conseguirlos, dejando libertad a cada estado para conseguir el resultado impuesto en la forma que estime conveniente. Mediante directivas se ha logrado armonizar la legislación laboral, igualdad de trato a trabajadores de ambos sexos, derecho de información de los trabajadores sobre el contenido del contrato de trabajo. La política social fue impulsada a partir de la década de los sesenta mediante programas de acción social que han permitido adoptar mediadas como en empleo, seguridad social o diálogo social. Esos programas han sido en ocasiones como punto de partida para la aprobación de directivas comunitarias en materia laboral. En 1989 fue aprobada la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores. Se trata de un documento político y su importancia radica en que se reconoce por primera vez a nivel comunitario unos derechos fundamentales de la clase trabajadora que todos los países miembros aceptan y se comprometen a garantizar. Uno de los derechos reconocidos en esta carta es el derecho a la libre circulación de trabajadores. Junto a este, el derecho al empleo, a la remuneración, a la libertad de asociación, negociación colectiva, protección de la salud. El principal objetivo de la política social comunitaria ha sido el fomento del empleo en todo el territorio comunitario y para lograrlo las 2 principales medidas adoptadas han sido la incautación y regulación del derecho a la libre circulación de trabajadores y la creación de un organismo denominado fondo social europeo. La política de empleo: La gran novedad en materia laboral en el derecho comunitario ha sido la decisión a raíz del tratado de Amsterdam adoptado en 1997 de coordinar las políticas de empleo de los estados miembros de la U.E. Hasta ahora cada estado comunitario había desarrollado individualmente su política de empleo. Pero a partir del tratado de Amsterdam, aunque las políticas de empleo van a ser nacionales, van a estar coordinadas por el consejo europeo de la siguiente forma: El consejo va a definir unas directrices para el empleo válidas para todos los estados comunitarios. Esas directrices, que estarán basadas en el análisis de la situación el empleo de cada momento, fijarán unos objetivos concretos que obligatoriamente tienen que incluirse en los planes nacionales de empleo de los estados miembros. De esta forma los objetivos comunitarios se convierten en objetivos nacionales a lograr en cada estado. Corresponde a cada estado establecer en su plan nacional de empleo que medidas se van a adoptar para lograr esos objetivos y en que plazo se comprometen a conseguirlo. A continuación, cada año los estados miembros tienen que informar a la U.E. como están desarrollando su plan nacional de empleo. B. Derecho a la libre circulación de trabajadores. Es el primer derecho enumerado en la carta. Está regulado desde 1968 mediante el reglamento 1612/68 del 15 de octubre. Significa la supresión de cualquier discriminación pro razón de nacionalidad en materia de empleo, retribución y demás condiciones de trabajo para todos los trabajadores nacionales de cualquier estado miembro. Dentro del contenido del derecho a la libre circulación de trabajadores destaca: Aceptación de ofertas de empleo: Cualquier trabajador comunitario puede aceptar ofertas de empleo de cualquier país comunitario. Libre desplazamiento: Posibilidad de desplazarse libremente por el territorio comunitario con el fin de buscar empleo en otro país comunitario. Libertad de residencia: Derecho a residir en el país en el que se trabaje en igualdad de condiciones con los ciudadanos de ese país. Derecho de permanencia: derecho a permanecer en el estado en el que se ha trabajado después de finalizado el contrato de trabajo. Los sujetos a la libre circulación son los trabajadores asalariados que tengan la nacionalidad de cualquier estado miembro de la U.E. También el cónyuge e hijos a cargo del trabajador. También pueden ejercer el derecho de libre circulación los asilados. La no discriminación por razón de nacionalidad implica una igualdad de trato para todos los trabajadores comunitarios en el acceso al empleo, y después de contratados, a las condiciones de trabajo. La igualdad en el acceso al empleo conlleva que pueden utilizar los mismos servicios de empleo que utilizan los ciudadanos del país en que se busca empleo. Significa también que no se les puede exigir a los ciudadanos comunitarios requisitos especiales para acceder al empleo que no se les exigen a los nacionales de ese país. Solo se puede exigir el conocimiento del idioma si es necesario para el trabajo y también se le podrá hacer un examen profesional solo si el empresario lo exigió así en su oferta de empleo. Para acceder al empleo en cualquier país comunitario no se requiere un permiso de trabajo ni un permiso de residencia. Se puede acceder a cualquier país con el D.N.I. o con el pasaporte sin necesidad de visado. Conseguido el empleo, ese trabajador tendrá los mismos derechos y disfrutará de las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores nacionales del país en que se encuentran. Podrá también afiliarse a un sindicato, realizar cursos de F.P., etc. Para su identificación como ciudadano comunitario tiene derecho a que se le expida una tarjeta de residencia que les acredita como residentes en ese país. Con esta tarjeta pueden desplazarse, trabajar y residir en todo el territorio de ese estado. Su duración es de 5 años y le será renovada si transcurrido ese tiempo continua trabajando solamente cuando el contrato es por un tiempo inferior a un año, la tarjeta de residencia estará limitada al tiempo que dure el contrato y si el empleo es por menos de 3 meses no se expide tarjeta de residencia bastando con un certificado del empresario que lo tiene contratado. El trabajador tiene derecho a que él acompañe su familia, lo que abarca cónyuge, hijos menores de 21 años, hijos mayores de 21 años a cargo del trabajador y ascendientes del trabajador o de su cónyuge que esté a su cargo. El único requisito que se exige a la reagrupación familiar es que el trabajador tenga una vivienda normal. Límites a la libre circulación de trabajadores: Son las causas, razones o motivos que pueden permitir que a un ciudadano de un país comunitario se le impida entrar en otro país comunitario o que estando dentro se le niegue la tarjeta de residencia y se le expulse. Razones: Razones de orden publico. Razones de seguridad pública. Razones de salud pública. Constituyen una cláusula de salvaguarda de la soberanía nacional. Cualquier país comunitario puede impedir el acceso a un ciudadano comunitario que suponga un peligro para el orden público o la seguridad pública. No basta con que esa persona haya sido condenada en vía penal si en el momento actual esa persona no representa peligro alguno. El rechazo ha de basarse en el comportamiento general de es sujeto que representa una amenaza para la seguridad ciudadana. Las razones de salud pública hacen referencia a enfermedades peligrosas o contagiosas que si el sujeto las padece puede crear un problema de salud general. C. El fondo social europeo. Es un organismo financiero destinado a fomentar las oportunidades de empleo y la movilidad geográfica y profesional de los trabajadores. Concede ayudas económicas a organismos públicos y privados que emprenden proyectos con el fin de facilitar el acceso al empleo de los trabajadores, su traslado a otro estado comunitario para trabajar allí o la adquisición de nuevos conocimientos para mejorar de oficio o profesión. El principal objetivo del fondo social europeo es la lucha contra el desempleo centrándose, sobre todo, en trabajadores jóvenes, aunque también se benefician otros colectivos como parados de larga duración (más de 1 año en la oficina de empleo), minusválidos trabajadores de más de 45 años, mujeres cuando pretenden acceder a profesiones u oficios con escasa participación femenina, etc. Los proyectos/acción de ayuda a estos colectivos pueden ser emprendidas por organismos públicos o privados y pueden solicitar del fondo social europeo que financie una parte del proyecto. En función de las solicitudes recibidas cada año, el fondo distribuye su presupuesto, atendiendo a las solicitudes de más importantes y de más necesidad. En cada estado miembro de la U.E. existe un organismo que se encarga de tramitar las solicitudes de ayuda en el fondo social. En España es la Unidad Administrativa del fondo social europeo, que está integrado en el Ministerio de Trabajo y tiene oficinas en todas las direcciones provinciales de trabajo. A partir del Tratado de la U.E. (Maastricht 1992) se acordó que este organismo destinara cantidades a facilitar la adaptación de los trabajadores a las transformaciones industriales y a los cambios del sistema productivo mediante F.P. y reconversión profesional. 4.4. Convenios entre estados en materia laboral. Se puede crear derecho internacional entre convenios entre los estados. Estos convenios suelen tener como partes a 2 estados pero puede que sean más de 2 (bilaterales o multilaterales respectivamente). En derecho del trabajo predominan convenios bilaterales en emigración, seguridad social y cooperación social. El estado español tiene firmados convenios de este tipo con países iberoamericanos sobre todo, y antes de que España fuera miembro de la U.E. también tenía firmados convenios con países europeos que eran punto de destino para los trabajos. En los convenios de emigración, el objetivo es proteger a los trabajadores que tienen que marcharse a trabajar a otro país al objeto de que en el país de recepción reciban el mismo trato que los trabajadores nacionales de ese país. En los convenios de seguridad social, el objetivo es que los trabajadores que tienen que trabajar en otro país puedan recibir allí las prestaciones de la seguridad social y que todo lo que coticen a la seguridad social en otro país les valga a su regreso en el país de origen. En los convenios de cooperación social, los estados se comprometen a un intercambio de información, experiencias, asesoramiento, colaboración, etc., en estas materias. 4.5. Eficacia jurídica interna de las normas internacionales: Requisitos Aplicabilidad de las normas. A. Requisitos. La propia constitución nos habla en los art. 93-96 de los tratados internacionales. Para que un convenio internacional pase a formar parte de nuestro derecho interno: Ha de ser notificado por el parlamento. Ha de publicarse en el B.O.E. Es precisamente la publicación oficial lo que produce la recepción de la norma internacional por el derecho interno. Una vez publicado, tienen rango superior a la ley y ello significa que si una norma interna contradice lo establecido en un convenio internacional. Solo la constitución tiene rango superior al convenio internacional, sin embargo, el estado no puede dejar de cumplir el convenio alegando que contradice a su constitución. En caso de colisión será preciso modificar la constitución antes de firmar el convenio así lo establece el art. 95 C.E.: “pudiendo el gobierno o cualquiera de las cámaras dirige al Tribunal Constitucional para que declare si existe o no contradicción entre el convenio y la constitución” Respecto al periodo intermedio entre la ratificación y su publicación en el B.O.E. establece el art. 10.2 C.E.: El convenio constituirá un criterio de interpretación de las normas relativas a los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidos en la constitución. B. Aplicabilidad de las normas. Los convenios internacionales pueden ser de 2 tipos: Convenios Self-executing: Directamente aplicables. Quiere decir que una vez publicado en el B.O.E. queda incorporado al derecho interno y puede aplicarse sin necesidad de aprobar una ley para adaptarnos a lo que dice el convenio. Convenios non self-executing: Requieren la aprobación de una ley interna que regule la adaptación a lo que dice el convenio. Vienen a ser un mandato al poder legislativo para que elabore esa ley y no se pueden alegar a los tribunales ni pueden aplicarse hasta que no exista esa ley que los desarrolla. Las normas internacionales no siguen este proceso y basta con su publicación en el D.O.C.E. para entrar en vigor en cualquier país europeo. TEMA 5. LA ESTATALES. CONSTITUCIÓN Y LAS FUENTES 5.1. Proceso de constitucionalización La constitución es la norma de superior rango del ordenamiento jurídico. Es la parte fundamental del ordenamiento y en ella se establece el sistema de producción de normas, es decir, quienes tienen potestad para crear derecho, cuales son las normas positivas y cuales son los procedimientos para crear derecho. Por ello se dice que la constitución es fuente de fuentes o ley de leyes. La importancia de la constitución para el derecho del trabajo radica en que a partir del momento en que las constituciones de los distintos países incorporan derechos y principios de contenido laboral, el derecho del trabajo se consolida como rama autónoma del ordenamiento jurídico, puesto que se hace preciso dictar normas para desarrollar y tratar los derechos proclamados en la constitución y posibilitar que sean derechos ejercitables. La simple proclamación de derechos en la constitución no constituye en sí mismo garantía del ejercicio de esos derechos. Lo importante es el desarrollo normativo posterior. Dentro del proceso de constitucionalización del derecho del trabajo se distinguen 3 etapas: 1. Liberalismo (S. XIX). Los estados eran abstencionistas en esta materia. En esta etapa se exaltan la libertad del individuo frente al estado propugnando que el estado no intervenga en las relaciones sociales para no limitar la libertad pretendida. En estas constituciones se proclama la libertad de industria, de empresa, libre competencia, libertad de contratación, sin intervención ni control estatal. Estas constituciones solo tienen en cuenta al individuo aislado y no en su dimensión colectiva olvidando la desigualdad de clases y favoreciendo la explotación de la clase trabajadora al no intervenir el estado dictando normas para regular las relaciones de trabajo. 2. Intervencionismo estatal frente al movimiento obrero (principio S. XX): Como reacción se produjo el movimiento obrero consiguiendo que los estados comenzasen a dictar normas para regular las relaciones de trabajo. Se inició una 2ª etapa en la que las constituciones comienzan a incluir derechos de los trabajadores. Los primeros derechos que se reconocen constitucionalmente son de carácter individual: derecho al trabajo, derecho a una remuneración suficiente, al derecho semanal, al aseguramiento social; es decir, todavía no se contempla la clase trabajadora como clase social con intereses comunes y contrapuestos a los del empresario. 3. Constituciones actuales con derechos colectivos de los trabajadores: La 3ª fase sé inicia cuando las constituciones comienzan a incluir derechos colectivos como el derecho de asociación, derecho a la huelga, derecho a la negociación colectiva, derecho a la participación en la empresa, derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo. En esta 3ª etapa los estados se proclaman intervencionistas en materia social pero admiten el derecho de asociación y la negociación colectiva, posibilitando que los propios interesados (representantes de trabajadores y de empresarios) puedan autorregular sus intereses no siendo el estado el único que regula las relaciones laborales. En España la primera constitución que protege a la clase trabajadora es la republicana de 1931 y supuso la consolidación del derecho del trabajo español como rama autónoma al ordenamiento jurídico. Sin embargo, la actividad normativa que se inicia a partir de esta constitución quedó, por la Guerra Civil y el régimen dictatorial, implantado tras la misma. Durante 40 años el ordenamiento careció de constitución y las relaciones laborales quedaron reguladas por el fuero del trabajo, norma que reservaba al estado la exclusividad para regular las relaciones laborales, desapareciendo la negociación colectiva, libertad sindical, derecho a la huelga, etc. 5.2. Constitución de 1978: Proclamación del estado social y reconocimiento de derechos sociales. Derechos laborales y derechos colectivos. Derechos laborales fundamentales. Principios rectores de la política social y económica. Protección de los derechos constitucionales. Establece las bases del actual modelo de las relaciones laborales, que es totalmente diferente al modelo de la dictadura. Tiene en cuenta que entre empresarios y trabajadores existen conflictos contrapuestos y, por tanto, las relaciones laborales son relaciones de conflicto. En la constitución se recogen derechos relacionados con el conflicto social: Art. 28.2: se recoge el derecho a la huelga. Art. 37.2: Recoge las medidas de conflicto colectivo. Además la constitución otorga medios de tutela a la parte que en dicho conflicto se encuentra en posición de desventaja, el trabajador. La constitución otorga 2 derechos fundamentales a la clase trabajadora (derecho a la huelga y derecho a la libertad sindical). La constitución potencia la autonomía colectiva determinando que sujetos pueden representar y tutelar derechos colectivos: Art. 7: Se refiere a sindicatos y asociaciones de empresarios. Art. 28.1: Se expone la libertad sindical. Art. 37.1: Se refiere a la negociación colectiva. Esto no significa que el estado no regule las relaciones laborales sino que el estado se limita a fijar con carácter general unos mínimos de derecho necesario permitiendo que la autonomía colectiva pueda mejorar, complementar, desarrollar y adoptar a la norma estatal. Por ello en materia de fuentes del derecho del trabajo existe un pluralismo, ya que junto a la potestad normativa del estado encontramos la autonomía colectiva de las partes sociales que, ejercitando el derecho a la negociación colectiva, elaboran una fuente del derecho del trabajo que es convenio colectivo. En el art. 1 C.E., el estado se proclama intervencionista en las relaciones sociales protegiendo a los grupos más desfavorecidos. Su importancia radica en que el estado se compromete a garantizar los derechos reconociendo a la clase trabajadora que queda especialmente desprotegida dada su situación de desigualdad social. Una de las características de todo estado social es garantizar la igualdad y justicia social para acabar con las diferencias de clase. El principal reflejo del intervencionismo se encuentra en el art. 9.2 C.E. en el que se encuentran los mandatos generales para que los poderes públicos defiendan la igualdad y la justicia. En el capítulo III se proclaman principios en el que se obliga al estado a defender a las clases desprotegidas. Además en el texto constitucional se enumeran derechos de la clase trabajadora. División de la constitución en derecho del trabajo: Título I: Capítulo 2: Sección 1ª: Derechos fundamentales y libertades públicas. Art. 28 donde se proclaman 2 derechos específicos del trabajo (libertad sindical y huelga). Estos derechos tienen que regularse mediante ley orgánica. Sección 2ª: Derechos simples. Capítulo 3: Principios rectores de la política social y económica Art. 35: Derechos individuales. Art. 37: Derechos colectivos. Garantías/protecciones. La libertad sindical abarca el derecho a fundar sindicatos. Los sindicatos pueden formar federaciones, confederaciones, unirse a sindicatos internacionales, etc. La libertad del trabajador abarca su afiliación libre a un sindicato y a la libre elección del sindicato al que desea afiliarse. La huelga es una medida de presión en la relación laboral. Los trabajadores presionan a la otra parte con el fin de mantener o mejorar sus condiciones de trabajo. Es el cese concertado y voluntario de las actividades de trabajo. El derecho a la participación en la empresa se encuentra: Art. 129.2 C.E. Art. 61 E.T. y siguientes por el que los trabajadores tienen derecho a elegir representantes, los cuales tienen encomendadas unas actividades expresadas en el art. 64 E.T. y son unas vías de participación en la empresa. A. Principios rectores de la política social y económica Supone un reflejo del intervencionismo estatal propio de todo el estado social. A lo largo del capítulo III C.E. Se utilizan fórmulas como los poderes públicos, promoverán, garantizarán, aseguran, velará, promoverán, etc. Se contienen mandatos a los 3 poderes del estado para que intervengan activamente en las materias a las que se refieren en todo el capítulo III. Se trata de preceptos programáticos que necesitan ser desarrollados por ley, de forma que no sirve en sí mismo para fundamentar pretensiones ante los tribunales. Pero en el momento en que se desarrolla alguno de estos principios, los mandatos contenidos en esa ley, sí permiten fundamentar pretensiones ante los tribunales. De todos los principios del capítulo III es fundamentalmente el art. 40 C.E. el que se refiere a materias de índole laboral. En este art. 40 C.E. se encomienda a los poderes públicos realizar una política orientada al pleno empleo, fomentar la formación y readaptación profesional, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada de trabajo y así mismo garantizar las vacaciones periódicas retribuidas. Indirectamente también guardan relación con el ámbito laboral: Art. 41 C.E.: Obliga a los poderes públicos a mantener un régimen de Seguridad Social. Art. 43 C.E.: Sobre la salud. Art. 50 C.E.: Sobre las pensiones suficientes a la 3ª edad. Art. 42 C.E.: Se encomienda al estado velar por los trabajadores extranjeros. Art. 49 C.E.: Sobre protección de los disminuidos físicos, precepto en el que se encomienda a los poderes públicos la integración de estas personas n el ámbito de trabajo. Puede apreciarse a lo largo de todo el capítulo como es responsabilidad del estado español, la protección de los grupos sociales más desfavorecidos. B. Protección de los derechos constitucionales. Art. 53 C.E.: Todos los derechos que la constitución recoge en el capítulo II del título I: Vinculan a todos los poderes públicos y a todos los órganos de administración del estado. Se tienen que regular por ley orgánica (art. 81 C.E.) Se puede presentar recurso de inconstitucionalidad contra cualquier ley o norma con tango de ley que vulnere el contenido de estos derechos. Además los derechos fundamentales gozan de 2 garantías más: Se pueden invocar ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento judicial precedente y sumario Pueden plantearse por la vía del recurso de amparo ante la vía del Tribunal Constitucional. El recurso de amparo sería el último recurso previsto en la ley de procedimiento laboral. El art. 53 C.E. dice que informarán la legislación positiva, práctica judicial y actuación de los poderes públicos. Informará la legislación positiva significa que esos principios son mandatos al poder legislativo que dictarán las leyes necesarias para garantizar los fines perseguidos y no podrán dictar normas contrarias a esos fines perseguidos. Informarán a la práctica judicial significa que jueces y tribunales se expresarán de forma favorable a los fines perseguidos. Informarán de la actuación de los poderes públicos significa que el ejecutivo tendrá que orientar su objetivo a la consecución de estos fines. Todos esos principios serán desarrollados por ley y solo a través de la ley que los desarrolle posibilitarán fundamentar pretensiones ante los tribunales. El art. 54 C.E. establecía una institución (el defensor del pueblo) al que le corresponde defender los derechos fundamentales, supervisando la actividad de la administración. 5.3. Leyes y normas con rango de ley y normas con rango inferior a la ley. Potestad normativa del estado: Potestad legislativa ordinaria Potestad legislativa delegada (rango de ley) Potestad reglamentaria (rango inferior a la ley) Cortes (art. 66) Gobierno Gobierno Ley ordinaria Ley orgánica Decreto-ley Decreto-legislativo Reglamentos: Decretos Ordenes ministeriales 5.4. Potestad normativa de las Comunidades Autónomas en materia laboral. En la propia constitución a partir del art. 143 se regula la distribución de competencias entre el poder central y los poderes autonómicos. La constitución permite que las Comunidades Autónomas puedan crear derecho, es decir, que tengan potestad normativa. Pero el art. 148 C.E., en el que se enumeran las competencias que pueden asumir las Comunidades Autónomas no se incluye la legislación laboral. El art. 149 C.E. que enumera las materias sobre las que el estado se reserva competencia exclusiva. En el Art. 147.1.7 encontramos la legislación laboral como competencia exclusiva del estado, añadiendo sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas. Quiere esto decir que solamente el estado podrá elaborar normas sobre materia laboral válidas en todo el territorio nacional sin diferenciación de unas comunidades a otras. Lo que sí tendrán que hacer las comunidades autónomas es organizar todo lo necesario para que en esa comunidad se realicen lo establecido en la norma estatal. Corresponde a los órganos autonómicos adoptar las medidas necesarias para la aplicación de la ley estatal. Tan solo cabe una posibilidad de que las comunidades autónomas desempeñen una función legislativa en materia laboral con al art. 150.1 C.E. que permite que las cortes en materias de competencia estatal atribuyan a todas o a alguna comunidad autónoma en la facultad de dictar normas dentro del marco de los principios bases y directivos que las propias cortes rigen mediante ley. Quiere decir esto, que primero las cortes tendrían que dictar una ley que permitiera a una o más comunidades autónomas regular una ley laboral en la que el estado daría unas directrices a seguir por las comunidades autónomas en su potestad normativa. Salvo en esta posibilidad, las comunidades autónomas no pueden legislar en materia laboral. TEMA 6. FUENTES PROFESIONALES. CONVENIOS COLECTIVOS. 6.1. Interés colectivo y autonomía colectiva. Instituciones de tutela colectiva. La contraposición de intereses que existe entre trabajadores y empresarios genera una situación de conflicto social inherente a las relaciones laborales. Cada parte quiere defender, promocionar y canalizar sus intereses. Sin embargo, el trabajador de forma individual y no puede velar por sus intereses debido a la posición de inferioridad que ocupa en la relación de trabajo. Por ello se hace necesaria la tutela colectiva, que es posible debido a que los trabajadores comparten entre sí intereses comunes. La clase trabajadora integrada por personas que ocupan una misma posición en el proceso productivo, lo que posibilita la identificación de intereses de los trabajadores. Se puede definir el interés colectivo como aquel que identifica a personas que ocupan una posición común determinada en el proceso productivo. En este, la clase trabajadora representa el concepto trabajo en conflicto permanente con el capital representado por los empresarios y además en posición de desventaja frente a los empresarios al no detentar los trabajadores poder alguno. Por tal motivo, la clase trabajadora ha de actuar unida de forma organizada en defensa y promoción de sus intereses. Ello nos permite concluir que el interés colectivo es un interés de clase y no surge tomando en cuenta los intereses individuales de cada trabajador, sino buscando aquello que es de utilidad común a todos los miembros del grupo. Por tal motivo el interés colectivo es abstracto, genérico y tiene utilidad ERGA OMNES. Existen intereses compartidos por toda la clase trabajadora (elevación de salarios, reducción de la jornada laboral, etc.), pero también existen intereses comunes a los trabajadores que pertenecen a un mismo sector que trabajan en distintas empresas pueden no compartir entre sí intereses que sí comparten los trabajadores de una misma empresa y dentro de una empresa comparten mayor número de intereses los trabajadores que pertenecen a un mismo grupo profesional o incluso dentro de este a una misma categoría profesional. Esto significa que, en la medida que se ejercitan una actividad profesional típica y concreta, los trabajadores que la desempeñan en condiciones iguales o similares comparten mayor número de intereses. Hay, por tanto, intereses comunes a toda la clase trabajadora e intereses propios de colectivos propio más reducidos. En los primeros años de la normativa laboral la tutela de la clase trabajadora procedía del propio estado. La norma estatal velaba por el trabajador regulando las relaciones laborales de forma imperativa, regulación a la que no podían sustraerse las partes en el contrato de trabajo, es decir, la norma laboral imponía condiciones de obligado cumplimiento. Se denomina heterotutela. Hoy día, la clase trabajadora cuenta con medios de autotutela colectivos reconocidos en la constitución como los sindicatos, negociación colectiva, etc. La principal institución de tutela colectiva es el sindicato, que tiene la finalidad de defender y promocionar los intereses de los trabajadores. A través del sindicato, la clase trabajadora se organiza y trabaja por mejorar sus condiciones. En el seno de las propias empresas existen también fórmulas de tutela colectiva a través de los representantes sindicales en la empresa y a través de los órganos de representación unitaria. Por su parte, los empresarios también pueden constituir asociaciones para actuar organizadamente en pro de sus intereses. Mediante la negociación colectiva, ambas partes establecen la composición del conflicto social adoptando acuerdos mediante los que regulan sus relaciones. 6.2. Representación y defensa de intereses colectivos en el seno de la empresa: Representación sindical y representación unitaria: tipos, competencia, garantías. Asamblea de trabajadores. A. Tipos REPRESENTANTES EN LA EMPRESA Representación unitaria Delegados de personal (necesaria) Comités de empresa Representación sindical Secciones sindicales de la empresa (no necesaria) Delegados sindicales 1. Representación unitaria. Dentro de las empresas los trabajadores pueden organizarse y elegir representantes. La principal diferencia es que mientras que los representantes unitarios representan la totalidad de la empresa, los representantes sindicales representan a los trabajadores de la empresa afiliados a determinados sindicatos aunque ello no impide que puedan participar en la negociación del convenio colectivo de esa empresa. Los representantes unitarios representan de forma unitaria a la empresa o centro de trabajo en que resultan elegidos. Da igual el puesto de trabajo, tipo de contrato, antigüedad en la empresa, si está o no afiliado a un sindicato. Los representantes unitarios representan a todos porque son elegidos mediante votación en unas elecciones en las que tienen derecho a participar todos los trabajadores de la empresa. Resultarán elegidos los candidatos más votados y una vez elegidos representan a todos y no sólo a los que los votaron. Su principal misión es tutelar y defender los intereses de todos los trabajadores de la empresa, para ello el Estatuto de los Trabajadores les encomienda una serie de competencias que se pueden ampliar por convenio colectivo. El Estatuto diferencia 2 tipos de representantes unitarios en función del tamaño de la empresa: En empresas pequeñas con menos de 50 trabajadores se eligen delegados de personal. En medianas o grandes empresas con 50 o más trabajadores se eligen comités de empresa En una empresa o centro de trabajo puede haber uno o 3 delegados de personal y en las empresas o centros en los que se elige comité de empresa el número de representantes del comité se incrementa cuanto mayor sea el número de trabajadores de la empresa. Los delegados de personal actúan mancomunadamente (art. 62 E.T.). Pueden delegar en uno, pero el que actúe tendrá que articular la voluntad de la mayoría. Un delegado de personal no puede realizar actos que vinculen a los trabajadores de la empresa. Previamente habrá de moverse de acuerdo por mayoría. Por tal motivo sí hay que exigir responsabilidad al órgano por su actuación, esa responsabilidad se exigirá a los 3 y no al que en concreto haya actuado. El comité de empresa se elige en empresas con 50 o más trabajadores y el número de representantes que lo integran está en función del tamaño de la empresa. En el art. 66 E.T. se establece una escala que figura un mínimo de 5 hasta un máximo de 75 representantes. Si una empresa tiene más de un centro de trabajo, se podrá constituir en cada centro que tenga 50 o más trabajadores un comité de centro. Si todos los centros de trabajo alcanzan esa cifra se constituirán comités de centro en todos ellos. Si hay centros con 50 o más trabajadores y otros que no alcanzan este número, en los primeros se constituirán comité y en el resto se elegirán delegados de personal si su número de trabajadores lo permite. El art. 63 E.T. permite que sí una empresa tiene varios centros de trabajo con menos de 50 trabajadores pero que unido en todos ellos alcanzan 50 o más trabajadores, en lugar de elegir delegados de personal en cada uno, se constituirá un comité de empresa conjunto. Para ello es requisito que todos los centros de trabajo se encuentren en la misma provincia. Pero también en provincias distintas si son municipios colindantes. En cualquier caso el centro de trabajo que por si solo tenga 50 o más trabajadores constituirá su propio comité de centro. Por último, si una empresa tiene varios centros de trabajo en los que se ha constituido comités de centro se puede pactar por convenio colectivo la constitución de un comité intercentros con un máximo de 13 componentes procedentes de los distintos comités de centro. Las funciones de este comité intercentros serán las que se pacten en el mismo convenio colectivo en el que se constituye. Esas funciones estarán encaminadas a la representación y defensa de la totalidad de trabajadores en la empresa. Es una forma de conectar a los trabajadores de la empresa y a los comités de centro de trabajo. Art. 66.2 E.T. establece que cada comité tendrá que elegir de entre sus miembros un presidente y un secretario, además tienen que elaborar un reglamento de funcionamiento interno del que se envía copia al empresario y a la autoridad laboral. Se reúnen como mínimo cada 2 meses y siempre que lo soliciten 2/3 de los miembros o 1/3 de los trabajadores representados. Art. 64 E.T.: establece las competencias de los delegados de personal y comités de empresa. Art. 65 E.T.: se establece el deber de sigilo profesional de los representantes. B. Garantías (art. 68 E.T.): Garantías Apertura de expediente contradictorio (faltas graves y muy graves). Prioridad de permanencia (suspensión, extinción y traslados). Inmunidad relativa. Libertad de expresión (órganos). Crédito horario Se pueden establecer más por convenio colectivo. Las garantías pretenden salvaguardar las funciones representativas y salvaguardar al representante de futuras represalias. Las garantías son: Apertura de expediente contradictorio: Si el empresario quiere sancionar por faltas graves o muy graves a un representante, el empresario tiene que abrir un expediente contradictorio a través de una formulación por escrito (pliego de cargos). Cuando se recibe el pliego de cargos, el representante podrá realizar un pliego de descargos. Prioridad de permanencia: En los supuestos de suspensión o extinción de contratos o por traslados del representante, así los representantes se quedarían en la empresa antes que otro trabajador. Inmunidad relativa: El empresario no puede despedir ni sancionar al representante por desempeñar las funciones encomendadas. El representante tiene un año más después de finalizado el cargo, salvo por dimisión o revocación. Libertad de expresión: Está concedida a todo el órgano representativo. Se tiene que llevar a cabo sin perjudicar el normal funcionamiento del trabajo. Crédito de horas: Si para desempeñar las tareas, un representante tiene que realizar alguna función representativa sin ocupar las horas personales. Son 15 horas como mínimo y 40 horas como máximo. Se le puede ceder horas a otro representante para realizar el ejercicio de representación y así quedaría liberalizado de trabajar y dedicado exclusivamente a tareas representativas. Se le denomina trabajador liberalizado. 2. Representación sindical. a) la sección sindical. Una sección sindical de empresa es un conjunto organizado de los trabajadores de la empresa o de un control de trabajo que están afiliados a un mismo sindicato. Es indiferente el número de trabajadores que integre la sección sindical y el grado de implantación que el sindicato tenga en la empresa. Es un derecho regulado en LOLS y es manifestación de la libertad sindical. La LOLS establece como competencias: celebrar reuniones. recaudar cuotas para el sindicato. Distribuir información a los representantes. Negociar el convenio colectivo. Si la sección sindical lo es de un sindicato más representativo tiene derecho a un tablón de anuncios y si la empresa o centro de trabajo tiene más de 250 trabajadores tienen derecho a un local para desarrollar sus actividades. Además, las secciones sindicales con implantación en la empresa tienen derecho a designar delegados sindicales si la empresa o centro de trabajo tiene más de 250 trabajadores. b) Los delegados sindicales Los delegados sindicales son representantes del sindicato en la empresa o centro de trabajo. Solo pueden elegirlos las secciones sindicales de sindicatos con representación en el comité en las empresas o centros con más de 250 trabajadores. Al delegado o delegados sindicales los eligen los trabajadores que integren la sección sindical de entre sus propios miembros. El número de delegados sindicales que se pueden elegir por cada sección sindical depende de 2 factores: Número de votos obtenidos en las elecciones al comité de empresa pro los candidatos presentados por la sección sindical. Número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Las secciones sindicales que no haya logrado un 10% de los votos en la empresa o centro solo podrán elegir un delegado sindical. La que haya conseguido un 10% o más de los votos podrán elegir más o menos delegados sindicales según el tamaño de la empresa o centro de trabajo. Así la escala es: Hasta 750: 1 delegado. De 751 a 2000: 2 delegados. De 2001 a 5000: 3 delegados. Más de 5000: 4 delegados. Pero se puede ampliar su número por convenio colectivo o pacto de empresa. Las competencias de los delegados sindicales son: Pueden asistir a las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad y salud laboral con voz pero sin voto. Tienen derecho a que el empresario les proporcione la misma información que le proporciona a los representantes unitarios. Tienen derecho a ser oídos por el empresario cuando vaya a tomar una medida colectiva. Serán oídos por el empresario al sancionar o despedir a un trabajador afiliado al sindicato. Pueden participar en la negociación del convenio colectivo. Tienen las mismas garantías que los representantes unitarios. 3. Asambleas de trabajadores (art. 77-80 E.T.). Estos artículos desarrollan el derecho de reunión de los trabajadores reconocido en el art. 4 E.T. Mediante la asamblea, los trabajadores se reúnen, tratan temas de su interés, toman decisiones, votan, se pronuncian, etc. Es un instrumento al servicio del poder colectivo de los trabajadores de la empresa. En los arts. 77-80 E. T. se regulan unas leyes de procedimiento. La asamblea se tiene que realizar fuera de las horas de trabajo. Cuando en una asamblea se tenga que votar una decisión que vincula a todos los trabajadores necesita mayoría absoluta de los votos de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Los empresarios pueden negarse a la celebración de la asamblea por: No respetar el procedimiento Si no han transcurrido 2 meses de la anterior. Si se causaron daños a las instalaciones y no han sido reparadas. Cierre legal de la empresa. 6.3. El derecho a la negociación colectiva en el art. 37.1 de la constitución española. Art. 37.1: La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. 6.4. Convenio colectivo: Concepto. Naturaleza jurídica. Tipos de convenio. A. Concepto (art. 82 E.T.) El concepto de convenio colectivo responde a la idea de acuerdo entre partes como el resultado de la negociación llevada a cabo por los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios, es libre, fruto de su autonomía colectiva y sin intervencionismo estatal. Una vez elaborado el convenio se convierte en fuente del derecho y se aplica automáticamente a todas las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación. B. Naturaleza jurídica. Ha sido un tema objeto de debate entre quienes defendían que el convenio colectivo tiene naturaleza contractual y quienes dicen que el convenio colectivo es una norma jurídica. Ambas posturas tienen argumentos a su favor porque el convenio colectivo tiene en proceso de elaboración tiene mas similitud al de un contrato que al de una norma jurídica. Existen 2 partes que negocian, se hacen ofertas y contraofertas y finalmente se puede llegar o no a un acuerdo. Una vez elaborado, su eficacia es de norma jurídica porque vincula a los sujetos negociadores y tiene eficacia ERGA OMNES y vincula a personas ajenas a la contratación. “Hoy día, viene acordado que aunque el convenio tiene apariencia de contrato, sin embargo vincula con la misma fuerza de una ley” –CarneluttiEl estatuto de los trabajadores otorga al convenio colectivo carácter de norma jurídica, eficacia ERGA OMNES y aplicación automática a todos los contratos de trabajo. C. Efectos. Como consecuencia del carácter normativo del convenio colectivo, es obligatoria su publicación en el Boletín Oficial que corresponda según su ámbito de aplicación. Goza de exigibilidad jurídica: La infracción de un convenio se considera violación de un derecho y se puede plantear ante los tribunales. Tiene eficacia inderogable durante el tiempo que esté en vigor. Tiene eficacia ERGA OMNES: Obliga a los sujetos que han negociado y a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito territorial y funcional. D. Tipos de convenios. El derecho a la negociación colectiva que establece el art. 37.1 C.E. se otorga en este artículo a todos los representantes de trabajadores y empresarios. Ello significa que ambas partes pueden negociar entre sí y adoptar acuerdos para regular sus relaciones. Este derecho a la negociación se ha regulado en el Estatuto de los Trabajadores en el que se contempla un tipo de convenios colectivos negociados por unos representantes concretos siguiendo un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores y que producen determinados efectos. Ello no impide que el derecho a la negociación colectiva pueda ejercitarse de otra forma, y que representantes de trabajadores y empresarios distintos de los que establece el Estatuto puedan negociar y adoptar acuerdos siguiendo un procedimiento distinto al que establece el estatuto. Dichos acuerdos son válidos pero no producen los mismos efectos que los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Distinguimos: Convenios colectivos estatutarios: Son los que negocian los representantes de ambas partes a los que el estatuto otorga legitimación conforme al procedimiento de elaboración establecido en el Estatuto de los Trabajadores y con el contenido que fija en el Estatuto de los Trabajadores. Convenios colectivos extraestatutarios: Son el resto de los acuerdos y no se convierten en fuente del derecho sino que su eficacia es contractual. Generan simplemente obligaciones para las partes contractuales pero no generan derecho, carecen de eficacia ERGA OMNES, no se publican en el Boletín Oficial, no se aplican a las relaciones laborales sino que había que pactar en el contrato la aplicación de dichos acuerdos. Un convenio puede resultar estatutario por 3 razones: Ha sido negociado por representantes que carecen de la legitimación exigida en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores. Ha sido negociado siguiendo un procedimiento distinto establecido en el art. 89 E.T. No incluye íntegramente el contenido obligatorio mínimo de todo convenio colectivo establecido en el art. 85.3 E.T. 6.5. Ambito de aplicación y eficacia de los convenios colectivos: Las unidades de negociación. Al ámbito de aplicación de un convenio colectivo se le denomina unidad de negociación y está integrada por todo el colectivo de trabajadores y empresarios a los que vincula el convenio colectivo. Debido a la eficacia ERGA OMNES, este se aplicará automáticamente a todos los integrantes de la unidad de negociación En todo convenio hay que determinar la unidad de negociación. Eso se hace establecido un ámbito territorial, ámbito funcional y en ocasiones ámbito personal. El ámbito territorial es el espacio geográfico en el que se aplica, puede ser nacional, de Comunidad Autonómica, interprovincial, provincial, local, etc. El ámbito funcional se refiere a la actividad a la actividad a la que se dedican los trabajadores y empresarios a los que vincula el convenio. Puede ser un sector productivo concreto, un subsector, una empresa, un centro de trabajo, etc. Además se puede establecer un ámbito personal: Identificación de que trabajadores van a estar vinculados por el convenio colectivo, indicando el grupo profesional al que pertenecen. Por eso el ámbito personal solo hay que reseñarlo cuando el convenio no va a vincular a la totalidad de los trabajadores, bien porque excluye a algún grupo, categoría u oficio, o bien porque se negocia con otro grupo, categoría u oficio. La unidad de negociación está integrada por personas que tienen intereses comunes y por tanto pueden ser objeto de una regulación uniforme. En nombre de estas personas negocian sus representantes y a ellos mismos corresponde decidir cual será el ámbito del convenio (art. 83 E.T.) A la hora de elegir el ámbito para el que se va a negociar se tendrá en cuenta que es lo más adecuado en función de las características del sector, tamaño de la empresa, etc. Las partes negociadoras tienen que tener en cuenta: No pueden elegir un ámbito para el que no estén legitimados. No puede existir un convenio colectivo en vigor porque se produciría concurrencia, prohibida en el art. 84 E.T. Los ámbitos de aplicación son múltiples: Empresa Inferior a la empresa: Un centro o varios centros de trabajo. Sección de la empresa Superior al de una empresa: Varias empresas de un sector. Hoy día, se tiende a que el ámbito de los convenios sea amplio, superior a la empresa predominan los convenios de sector y que la unidad de negociación más pequeña sea la empresa. Ello no significa no pueda negociarse convenios de ámbitos superior a la empresa, pero no es habitual. Art. 83 E.T. contempla la posibilidad de los sindicatos y asociaciones de empresarios más representativos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma puedan negociar acuerdos interprofesionales, estableciendo en dicho acuerdo pautas de comportamiento para la negociación colectiva. Cuando se logra un acuerdo interprofesional todos los convenios colectivos que se negocien estando vigente el acuerdo interprofesional tendrán que respetar lo establecido en éste. 6.6. Las partes contratantes del convenio colectivo: Legitimación para negociar convenios colectivos. La legitimación es la facultad que tiene un determinado sujeto colectivo para negociar en un ámbito concreto y determinado. Art. 87 E.T. establece que representantes pueden negociar los convenios colectivos distinguiendo según el ámbito del convenio. Existen unos representantes legitimados para negociar convenios de empresa o ámbito inferior a la empresa y otros representantes legitimados para negociar convenios de ámbito superior a la empresa. En la empresa pueden negociar el empresario o las personas que éste designe. Los representantes unitarios o los representantes sindicales negocian el convenio de empresa o inferior. El Estatuto de los Trabajadores intenta zanjarlo de la siguiente manera: Cuando el convenio colectivo va a vincular a todos los trabajadores, como las secciones sindicales sólo representan a los afiliados al sindicato deberán unirse, por lo que si en conjunto suman a la mayoría de los miembros del comité podrán negociar, y en caso contrario tendrán que negociar el comité de empresa. Cuando el convenio no afecta a todos los trabajadores de la empresa, el art. 87 E.T. permite que los propios trabajadores en asamblea decidan que sección sindical consideran representativa. A. Legitimación para negociar convenios colectivos (art. 87.2 E.T.) 1. Por parte de los trabajadores: Podrán negociar los convenios con ámbitos superior a la empresa los sindicatos más representativos. También están legitimados los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato más representativo. Pero solo pueden negociar convenios de ámbito funcional y territorial. Otros sindicatos que están legitimados son los sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma (+15% de los delegados de personal y 1500 delegados como mínimo) cualquier convenio. Pueden participar en convenios de ámbito estatal salvo en el caso de que el sindicato de Comunidad Autónoma esté integrado en una confederación nacional de sindicatos porque sería la confederación la que negociaría. También están legitimados los sindicatos afiliados, federados o confederados a un sindicato más representativo de Comunidad Autónoma. Pero sólo podrán negociar convenios de su ámbito territorial y funcional. Estarán legitimados todos los sindicatos que cuentan en el ámbito territorial y funcional que cuenten como mínimo del 10% de delegados de personal y miembros de comités de empresas de las empresas afectadas Todos los sindicatos o secciones sindicales en la empresa tienen derecho a formar parte de la comisión negociadora si en una empresa hay varios representantes de sindicatos. 2. Por parte de los empresarios. Estarán legitimados las asociaciones empresariales a las que pertenezcan como mínimo el 10% de los empresarios del ámbito territorial y funcional que va a negociar el convenio y afectando al 10% de los trabajadores. También están legitimadas las asociaciones profesionales de Comunidad Autónoma que cuenten con el 15% de empresarios siempre que estos ocupen al 15% de los trabajadores a los que va a vincular el convenio. Estas asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma pueden participar en convenios de ámbito estatal, salvo que estén integrados en federaciones o confederaciones nacionales, en cuyo caso serán estas las que negocien. Art. 88 E.T.: Exige que para la comisión negociadora quede validamente constituida, entre los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales y asociaciones de empresarios tendrán que representar a la mayoría de los miembros de la empresa, delegados de personal y empresarios que ocupen estos, a su vez, a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. 6.7. Elaboración del convenio colectivo. INICIATIVA. DEBER DE NEGOCIAR: EXCEPCIONES. DESIGNAR LA COMISIÓN NEGOCIADORA. DELIBERACIONES: DEBER DE BUENA FE. FINALIZACIÓN. 6.8. Contenido del convenio colectivo. Limites (art. 85 E.T.) Normativo: Cláusulas rectoras Normas de configuración (art. 85.3 E.T.) Contenido Obligacional: Deber de paz. Todas las materias que a lo largo de las negociaciones han ido contrayendo las partes. El convenio mejora (y en ningún caso empeora) la norma estatal, también es una norma más concreta basada en la norma estatal. En algunos supuestos suplen a la norma estatal. El convenio también complementa la ley estatal. El contenido normativo es la verdadera fuente del derecho. Se distingue en el contenido normativo: Cláusulas rectoras: Se fijan en los convenios pero no son obligatorias, ya que una parte las expone y otra las acepta. Normas de configuración si son obligatorias en todo convenio. Si no se contemplan, el convenio no produce efectos. Art. 85.3 E.T.: Quién ha negociado. Ambito funcional, territorial y personal. Ambito temporal Formas de denuncia del convenio Designación de una comisión paritaria: Velará por que se cumpla En convenio de ámbito superior a la empresa: Cláusula de descuelgue de salarios. El contenido obligacional está compuesto por el deber de paz; que son más cláusulas para que respeten lo que han pactado, por cauces pacíficos, pago de indemnizaciones, etc. Mediante estas cláusulas las partes se comprometen a no plantear conflictos colectivos durante la vigencia del convenio. Dentro del deber de paz se distingue: Absoluto: No provocar conflictos no huelgas durante la vigencia. Relativo: Viene impuesto por norma estatal y vincula a todos los trabajadores incluidos en el convenio, por lo que se prohibe la huelga novatoria. Limites del convenio colectivo: Respeto a las leyes: En el convenio nunca podemos contradecir a una norma estatal y que en convenio colectivo no se pueden negociar materias que han de ser reguladas por ley. El art. 3.3 E.T. resuelve los conflictos entre normas, e impone al convenio colectivo respetar los mínimos de derecho necesarios impuestos por ley. Mínimos: Absolutos: Materias reguladas por ley estatal de las que no se puede disponer en convenio colectivo. Relativos: Materias reguladas por norma estatal que se pueden mejorar por convenio colectivo. Condiciones más beneficiosas de origen contractual de la que disfrutan determinados trabajadores. No se puede pactar en perjuicio de terceros ajenos a la negociación. Acuerdos marco. 6.9. Requisitos para la válida aplicación del convenio colectivo A. Registro. Una vez que el convenio colectivo se ha elaborado, este se ha de comunicar a la autoridad laboral para su registro en el Ministerio de Trabajo (dirección general, Autonómica o provincial del trabajo) en los 15 días siguientes al acuerdo. B. Depósito. Después será depositada una copia al instituto correspondiente de mediación y arbitraje. C. Publicación. Es obligatoria la publicación del convenio a través de la autoridad laboral en el Boletín Oficial correspondiente. Es la forma de que el convenio tenga vigencia y sea fuente del derecho. 6.10. Vigencia, aplicación e interpretación de los convenios colectivos. A. Vigencia (art. 86 E.T.) Art. 86.1 E.T.: Pertenece a las partes decidir cuanto tiempo estará en vigor un convenio colectivo. En el propio convenio se negociará la entrada en vigor y la fecha de extinción. Pero no basta con que llegue esa fecha tope sino que hace falta denuncia de las partes. Si no se denuncia el convenio se prorroga de año en año salvo que el propio convenio se disponga algo en contra. La denuncia tiene como finalidad evitar la prorroga automática del convenio colectivo y consiste en una comunicación dirigida por una de las partes a la otra y a la autoridad laboral. La denuncia se hará en la forma establecida en el convenio colectivo y se hará con el plazo de preaviso establecido en el convenio. En el periodo intermedio desde que se denuncia un convenio hasta que se llega a un acuerdo en el próximo, pierden eficacia las cláusulas obligacionales y se seguirá aplicando el propio convenio, salvo pacto contrario en el propio convenio. B. Aplicación e interpretación (art. 91 E.T.) Art. 91: las partes negociadoras negociarán la entrada en vigor del convenio colectivo (posterior o anterior). La aplicación e interpretación de los convenios colectivos al igual que las normas laborales corresponden a los juzgados de lo social. Cualquier conflicto empresario-trabajador será resuelto por la jurisdicción laboral aplicando las normas que corresponden previa interpretación a los mismos. Si la cuestión objeto de conflicto está pactada en el convenio colectivo, el juez tendrá que aplicar éste como cualquier norma jurídica. Además corresponde a la jurisdicción laboral realizar interpretaciones generales de los convenios colectivo cuan se plantee un conflicto colectivo motivado por la interpretación y aplicación del convenio, es decir, cuando las partes vinculadas en el convenio no se ponen de acuerdo en el sentido correcto de algunas cláusulas. En estos casos pueden plantear el problema ante la jurisdicción laboral para que se realice una interpretación correcta de esa o esas cláusulas. Se dictará una sentencia normativa que se incorpora al propio convenio colectivo formando parte integrante con el mismo valor de cosa juzgada (que no se puede volver a plantear). Junto con esta labor de la jurisdicción laboral, también corresponde a las comisiones paritarias que se crean en cada convenio colectivo, resolver conflictos de aplicación e interpretación. El medio de solución pacifica de cualquier convenio es plantearlo ante la comisión paritaria y solo cuando no se llega a una solución, se plantea ante los tribunales. Puede realizar funciones de mediación y arbitraje para conseguir la solución del conflicto. 6.11. Acuerdos de adhesión y actos de extensión del convenio colectivo. Acuerdo de adhesión. Acuerdo entre las partes para unirse a un convenio ya existente. Acto de extensión: Por razón de necesidad. La autoridad laboral realiza la extensión de un convenio de una empresa a otra. TEMA 7. OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 7.1. La costumbre en derecho del trabajo. Concepto. Caracteres. Tipos de costumbre. A. Concepto de costumbre. Norma creada e impuesta por y para los grupos sociales. Se aplica donde la ley no regula un determinado problema. En el ámbito laboral no hay casi costumbre, ya que la relación está muy normalizada. B. Caracteres de la costumbre. Local: Sea propia de una zona geográfica concreta. Profesional: sea propia de un sector productivo. Hay un caso en que la costumbre tiene bastante relevancia: cuando una norma se remite a la costumbre. C. Tipos de costumbre. Costumbres a las que de manera expresa se remite una norma de rango superior. Costumbres llamadas o invocadas o por remisión expresa, ya que se regula una materia que debería ser regulada por una norma de rango superior pero esta se remite a la costumbre. Costumbres autónomas: Se aplican sin necesidad de que otras normas se aplican a ella. En este caso, la costumbre es una fuente subsidiaria que solo se remitirá si la materia no está regulada por norma estatal, convenio colectivo o contrato de trabajo. 7.2. La jurisprudencia: Concepto e importancia. Sentencias del Tribunal Constitucional. Sentencias para la unificación de la doctrina. A. Concepto e importancia. La jurisprudencia nace de las sentencias judiciales, donde se plasma las opiniones de los jueces, que de forma reiterada se dictan en las sentencias al interpretar las normas jurídicas. No es fuente del derecho. A través de sentencias judiciales se complementa el ordenamiento jurídico. Cuando se plantea una demanda ante un tribunal, además de fundamentar el caso con normas jurídicas, también se fundamentará con sentencias judiciales. Para que la jurisprudencia exista: Reiteración en sentencias: No basta una sola decisión judicial en un determinado sentido para que exista jurisprudencia sino que existan pronunciamientos reiterados en los que se recogen un mismo criterio y una misma argumentación. El criterio que se expresa en las sentencias tiene que ser uniforme, constante y no contradictorio. Ese criterio ha de contenerse en la parte fundamental de la sentencia en la que se basa la decisión judicial. No constituye jurisprudencia aquello que se alude de pasada en una sentencia. La jurisprudencia, propiamente dicha, es la que emana del Tribunal Supremo. Sin embargo, en sentido amplio, se utiliza el término jurisprudencia para hacer mención a criterios expresados de forma reiterada por otros tribunales. Por ejemplo: para los Juzgados de los Social de Andalucía, puede tener influencia la jurisprudencia de las Salas de lo Social de los tribunales superiores de las distintas provincias. B. Sentencias del Tribunal Constitucional. Son sentencias dictadas pro este tribunal, que es el máximo intérprete de la Constitución Española, y su misión es pronunciarse sobre si existe o no violación de la Constitución Española en determinados casos. Según el art. 164 C.E. estas sentencias se publicarán en el B.O.E. e incluso se publicarán los votos particulares si los hay. Producen efectos ERGA OMNES, salvo que la sentencia se haya dictado en un recurso de amparo. Contra estas sentencias no se puede interponer recurso alguno y tiene valor de cosa juzgada desde el día siguiente a su publicación en el B.O.E. Si la sentencia declara inconstitucional una ley o una norma con fuerza de ley (Decretoley, decreto legislativo) dejará de estar en vigor la parte que sea contraria a la Constitución. C. Sentencias para la unificación de la doctrina. Son sentencias dictadas por el Tribunal Supremo cuando se les plantea un recurso de casación para la unificación de la doctrina. Esto se puede hacer cuando existen pronunciamientos contradictorios entre las salas de los distintos Tribunales de Justicia de CC. AA. Estos pronunciamientos contradictorios se plantean ante el Tribunal Supremo y se les pide que se pronuncie. Las sentencias del Tribunal Supremo tienen un valor importante porque ponen fin a las contrariedades entre los distintos tribunales. 7.3. Los principios generales del derecho (art. 14 C.E.). Sirven de inspiración para el Ordenamiento Jurídico. Se pueden invocar si: Están recogidos en una norma. Están recogidos en una sentencia judicial. Los principios morales o religiosos no son principios generales. 7.4. Derecho común como derecho supletorio. En el art. 4.3. C.C.: Se establece que las disposiciones de establece que las disposiciones de este Código se aplicarán con carácter supletorio a materias regidas por otras leyes. En el C.C. se contiene la teoría general del derecho y de los contratos. Esto es fundamental para el derecho del trabajo porque la normativa laboral está destinada, básicamente, a la regulación del contrato de trabajo y multitud de conceptos jurídicos no se contemplan en el derecho del trabajo sino que se toman del derecho civil (negocio jurídico, acto jurídico, definición de contrato, etc.). Por este motivo, en el ámbito del contrato de trabajo, la normativa civilista tiene aplicación pero con carácter supletorio, es decir, solo se aplicarán preceptos del C.C. cuando esa materia en concreto no esté regulada por norma laboral. TEMA 8. PRINCIPIOS Y CRITERIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. 8.1. Aplicación de las normas laborales. Problemática. La aplicación de las normas laborales se rige por las normas generales de aplicación de cualquier norma común a cualquier Ordenamiento jurídico establecidas esas normas en el C.C. y en los principios generales. Sin embargo, la normativa laboral presenta peculiaridades propias, principalmente por la existencia de los convenios colectivos y por el valor de fuente que tiene el propio contrato de trabajo, y además el carácter tuitivo del derecho del trabajo, que hace que en el mismo existan principios de interpretación y aplicación de las normas exclusivas de estas ramas del derecho. El principal problema que presenta la aplicación del derecho del trabajo se debe a la complejidad del sistema de fuentes debido, por un lado, a la abundancia de normas laborales, y por otro lado, a la movilidad de las normas laborales cuya duración es breve (las normas laborales se suceden unas a otras con mayor frecuencia que con otras ramas del derecho). Las normas laborales no son todas iguales sino que tienen su propia naturaleza y origen. Además las normas laborales tienen distinto ámbito de aplicación unas de otras (normas generales y normas sectoriales, que pueden ser de aplicación en ámbitos muy diversos). Por todo ello, determinar en cada caso cual es la norma aplicable resulta complicado. Para determinar que norma resulta de aplicación en cada caso, existen criterios establecidos por el Ordenamiento Jurídico y ello proporciona seguridad jurídica. Esos criterios son comunes a todo el ordenamiento jurídico pero en el derecho del trabajo presentan excepciones debido al carácter tuitivo de esta rama del derecho y con la finalidad de proteger a la parte más débil de la relación laboral. 8.2. Principios de seguridad jurídica: El principio de jerarquía normativa. Los 2 principios básicos y generales de aplicación de las normas son: El principio de jerarquía normativa que rige en caso de concurrencia de normas en el tiempo. Cuando 2 o más normas que están en vigor simultáneamente regulan una misma materia, el principio de jerarquía otorga preferencia a la norma de rango superior. Este principio se formula en el artículo 1.2 C.C. estableciendo que la norma de rango superior prevalece sobre la de rango inferior, y será ilegal la norma que contradiga a otra de rango superior. Este principio de jerarquía proporciona seguridad jurídica porque, de ante mano, sabemos que normas prevalecen sobre otras. En derecho laboral el orden sería: Constitución y derecho comunitario (U.E.) Tratados internacionales publicados en el B.O.E. Leyes y normas con rango de ley. Disposiciones reglamentarias. Convenios colectivos. Pactos contractuales. Usos y costumbres locales y profesionales cuando una norma de rango superior se remite a la costumbre. El principio de orden normativo que rige ante la sucesión de normas en el tiempo. La norma posterior prevalece sobre la norma anterior siempre que la norma posterior sea del mismo o superior rango que la anterior. Las normas jurídicas se van derogando unas a otras en materias de fuentes estatales. La problemática viene en los convenios colectivos. Si un convenio colectivo podía derogar al anterior de forma que los derechos de los trabajadores al amparo del anterior desapareciesen a no estar recogido en el nuevo convenio. Esta duda fue problema doctrinal pero ha quedado zanjada con la reforma de 1994 al introducirse en el artículo 86 E.T. el párrafo 4, quede forma tajante establece que el convenio colectivo que sucede de uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. Quiere decir esto que lo que no se plasme de forma expresa en el nuevo convenio desaparece al quedar derogado el anterior. Con esta norma ha quedado claramente establecido el principio de orden normativo en materia de convenios colectivo. Ambos principios presentan excepciones de derecho del trabajo debido al carácter tuitivo del derecho del trabajo permitiendo: Que se puedan aplicar normas de rango inferior con carácter preferente a otras de rango superior si establecen condiciones más favorables a los trabajadores. Es posible en derecho del trabajo que los trabajadores puedan mantener condiciones de trabajo más beneficiosas que ya venían disfrutando aunque no queden recogidas en la nueva norma que resulta de aplicación en virtud del principio de condición más beneficiosa. Para ello sería preciso que esas mayores condiciones se hubiesen pactado entre el trabajador y el empresario integrándose en el contrato de trabajo y manteniéndose aunque no se recojan en las sucesivas normas estatales o convencionales. 8.3. Principios de aplicación de carácter tuitivo. A. Principio PRO-OPERARIO (a favor del trabajador). Siempre que una norma jurídica pueda admitir interpretaciones, el juez tendrá que escoger la interpretación más beneficiosa para el trabajador. No está recogido en la normativa laboral pero si se recoge en las sentencias. Está en un proceso de decadencia. B. Principio de norma más favorable. Se utiliza en supuestos de concurrencia de normas. Cuando 2 o más normas pueden aplicarse a un mismo caso, se elegirá la norma más favorable al trabajador independientemente de su rango. Por ello, para que una norma prevalezca sobre otra ha de tener prescripciones más favorables. Para seleccionar la norma más favorable se han considerado 3 criterios: Comparar las normas, y la que en conjunto sea más favorable, será la aplicable. Comparar las distintas disposiciones de cada norma y seleccionar la más favorable al trabajador. Comparar las normas por materias o grupos homogéneos de materias. El art. 3.3 E.T. establece el primer criterio como predilecto o utilizable. Todas las condiciones de trabajo cuantificables tendrán que tomar como medida el año. El principio hace como referencia a los derechos adquiridos del trabajador aunque se produzca un cambio normativo y las nuevas normas empeoren las condiciones del trabajador. C. Principio de condición más beneficiosa. Con este principio que permite comparar las condiciones de trabajo se protegen situaciones más favorables cuando el trabajador ha incorporado dichas condiciones a través de su contrato de trabajo, es decir, cualquier condición de trabajo pactada en el contrato entre trabajador y empresario se mantiene aunque no se contemple en normas jurídicas posteriores. Por el contra, las condiciones recogidas en normas estatales o convenios colectivos se pierden al derogarse las normas. Es frecuente observar en los convenios colectivos cláusulas de garantías ADPERSONAN (se respetarán las condiciones personales que en su conjunto sean superiores a las establecidas en el convenio). Hay un sistema para que estos beneficios se vayan neutralizando a través de las cláusulas de absorción o compensación (cualquier forma de beneficios colectivos no se añade a los beneficios a titulo individual sino que se van compensando). D. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Los trabajadores no pueden renunciar a derechos reconocidos en el convenio colectivo salvo que el propio convenio permita la irrenunciabilidad de ese derecho (cualquier renuncia que haga el trabajador será nula). Con este principio se evita que el trabajador se vea forzado a renunciar en perjuicio propio a sus derechos en virtud de la posición preeminente del empresario. La renuncia es nula tanto antes como después de la renuncia del derecho. Con este principio no se prohiben las posibles transacciones que puedan hacerse entre empresario y trabajador para evitar un procedimiento judicial. Son frecuentes en los actos de conciliación previos al juicio. Las transacciones son válidas porque con eso se cambia un derecho dudoso por un beneficio cierto y concreto. 8.4. Aplicación de la norma laboral en el tiempo. Cualquier norma jurídica tiene un periodo temporal de vigencia desde que entra en vigor hasta que es derogada y solo es aplicable ante situaciones que surgen estando en vigor la norma. El principio de irretroactividad impide que puedan afectar a situaciones que se produjeran antes de la entrada en vigor de la norma. Este principio se formula como general en el art. 2 C.C. y son válidas para todo el Ordenamiento Jurídico. Las normas no producirán efectos retroactivos, salvo que la otra norma disponga lo contrario. Ninguna norma jurídica puede afectar a hechos ocurridos antes de su entrada en vigor salvo que expresamente así lo establezca la propia norma. Esta regla general establecida en el C.C. tiene validez en el derecho del trabajo en relación de las normas estatales. Sin embargo, en los convenios colectivos es frecuente utilizar la técnica de la retroactividad y numerosos convenios colectivos retrotraen sus efectos a comienzos de año o a la fecha en la que se iniciarán las negociaciones. Ello se justifica porque el proceso de negociación es lento y uno de los objetivos es actualizar la relación de trabajo. Por ello, aunque se tarden meses en negociar el convenio se pueden aplicar con efectos retroactivos si el convenio lo permite. Para facilitar el cambio de las nuevas normas se utilizan normas de derecho transitorio que resuelven que legislación se utiliza. Las normas de derecho transitorio que resuelven que legislación se aplicará a aquellos hechos que ocurrieron estando vigente la ley anterior pero que produce efectos durante la vigencia de la ley nueva. 8.5. Aplicación de la norma estatal en el espacio. Hace referencia en la determinación de que norma jurídica se aplica a aquellas relaciones jurídicas con elementos extranjeros. Por ejemplo: una empresa española contrata a un trabajador brasileño para prestar servicios en Japón. En estos casos se produce un problema de derecho internacional privado y hay que determinar si se aplica la legislación correspondiente a la nacionalidad de la empresa, del trabajador o donde presta servicios. En estos supuestos lo usual es aplicar el principio de territorialidad (la legislación del país en donde se prestan servicios), salvo que el trabajador y empresario se aplique el principio de sumisión expresa. Esto es posible solamente si la legislación a la que se han sometido las partes es más favorable al trabajador que la del lugar donde se prestan servicios, ya que rige el principio de territorialidad. El principio de territorialidad presenta otra excepción para los supuestos en que una empresa española contrata a un español para trabajar en el extranjero. En estos caso se aplicará la legislación española y no la ley del país donde presta servicios. Solo las normas de orden público que rigen en el país donde se presten los servicios tienen primacía.