14. Esquema Tema 15 - IES Andrés de Vandelvira

TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
1. LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los recursos humanos son clave en el funcionamiento de la empresa.

Una organización es competitiva si es capaz de crear mantener y desarrollar equipos humanos
motivados y flexibles, capaces de adaptarse a los cambios.

Las funciones que lleva a cabo la dirección de recursos humanos son las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Cómo motivar a las personas en su trabajo.
Diseñar sistemas de evaluación de recompensas e incentivos que motiven.
Estudio del liderazgo en la empresa y desarrollo de procesos de comunicación adecuados.
Proceso de reclutamiento y selección de las personas además de su formación posterior.
Elegir el tipo de contratación más adecuado.
Establecer un sistema de control para los derechos y deberes de los trabajares.
Solucionar los conflictos de intereses.
EL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA.

Los activos de una empresa se dividen en:
- Activos tangibles: los que aparecen en su balance.
- Activos intangibles: conocimientos y habilidades de sus empleados (capital humano).

Las competencias esenciales del capital humano son el conjunto de:
- aptitudes (conocimientos y habilidades)
- actitudes (motivación para poner a disposición de la empresa esas aptitudes)

Los componentes de una competencia son:






El capital humano es una fuente de ventaja competitiva, porque las personas bien capacitadas:





Saber (conocimientos)
Saber hacer (habilidades y destrezas)
Saber estar (actitudes e intereses)
Querer hacer (motivación)
Poder hacer (disposición de medios y recursos)
Hacen diferentes a las organizaciones o empresas.
Añaden valor a la empresa.
Son escasas.
Son inimitables, difíciles de sustituir.
La dirección de recursos humanos tiene como objetivo:
 Que sus trabajadores y directivos adquieran aptitudes y competencias tecnológicas y
destrezas.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por
tanto, se mueve (está motivada) para conseguirlo.
LA TEORÍA DE MASLOW SOBRE LA MOTIVACIÓN

Para Maslow, la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que
tienen las personas. Estas 5 necesidades aplicadas al terreno laboral son:
1. Fisiológicas. Al principio, el individuo estará solamente motivado por sus necesidades más
primarias.
 Conseguir trabajo para vivir.
2. De seguridad. Motivación por la seguridad en el empleo.
 Contrato de trabajo fijo, o más o menos estable.
3. Sociales. Búsqueda de afecto en compañeros e integración en el grupo.
 El “ambiente de trabajo” es un factor muy importante para sentirse “contento”.
4. Estima. Reconocimiento y respeto de compañeros y jefes.
 Es un motivo de satisfacción sentir que los demás valoran tu trabajo.
5. Autorrealización. Realización de sí mismo y desarrollo de su potencial.
 Trabajar en aquello que te gusta.

Sólo cuando están cubiertas las necesidades inferiores surgen las necesidades de nivel
inmediatamente superior.
LA TEORÍA DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN:

Para Herzberg hay dos grupos de factores que influyen en la motivación:
a) Factores que pueden generar insatisfacción, pero no son motivadores.
 Requisitos mínimos que debe cumplir la empresa para que no se produzcas insatisfacción
en los trabajadores:
- Salario mínimo, seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo…
 Su ausencia desmotiva, su presencia no motiva.
b) Factores motivadores.
 Incluyen el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento
natural.

Los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista insatisfacción

Una vez cubiertos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
LAS TEORÍAS X E Y SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO.

Douglas McGregor, plantea dos concepciones extremas de las personas en relación con su
motivación laboral:
Según la TEORÍA X, para las personas de
este perfil:
1. El trabajo es algo impuesto que tratan
de evitar.
2. Solo se consigue su esfuerzo si se les
controla y amenaza.
3. Tratan de eludir responsabilidades.
4. Tienen poca ambición.
5. Se resisten a los cambios.
6. Se preocupan de su propia seguridad e
interés.
7. Prefieren ser dirigidas a dirigir.

Según la TEORÍA Y, para las personas de este
perfil:
1. El trabajo puede ser fuente de satisfacción.
2. Pueden auto-controlarse para conseguir los
objetivos.
3. Asumen
compromisos
y
reciben
compensaciones por lograrlos.
4. Pueden asumir responsabilidades.
5. Tienen capacidad de imaginación, creatividad
e ingenio.
6. Desean perfeccionarse y se motivan por
desarrollar su potencial.
A partir de aquí plantea dos líderes:
a) El líder que piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X:
- Utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas.
- No les dará responsabilidades.
- No confiará en su colaboración.
- Como respuesta, sus empleados: evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible.
b) Por el contrario, si el líder tiene la imagen de la teoría Y de sus subordinados:
- Tendrá un estilo participativo.
- Tratará de motivarlos, dará responsabilidades, confiará en ellos, etc.
- Como respuesta, sus empleados: responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.
LA TEORÍA Z

William OUCHI, propone para que sus trabajadores se sientan motivados los siguientes principios:
1. Espíritu de consenso y de grupo. Los objetivos de la empresa se deben coordinar con los del
grupo.
2. Lealtad y confianza. La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos
(financiación de vacaciones, transporte, vivienda, etc.)
3. Responsabilidad colectiva. Todos son responsables del éxito o el fracaso de la organización.
4. Aprender de la experiencia. Imprescindible reconocer los errores, para corregirlos, y los
aciertos, para potenciarlos.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
3. FACTORES DE MOTIVACIÓN

Es importante que la empresa lleve a cabo una adecuada política de compensación monetaria y no
monetaria que motive a los empleados.
INCENTIVOS ECONÓMICOS
1. Salario base:
 Parte de la retribución monetaria en función de la categoría profesional del empleado.
2. Complementos salariales:
 Incrementos al salario base por:
- Circunstancias personales (antigüedad, idiomas…)
- Circunstancias del puesto de trabajo (peligrosidad, nocturnidad…)
- En función de los resultados de la empresa (participación en beneficios,
productividad…)
- En función de cantidad o calidad: (comisiones…)
3. Retribuciones en especie:
 Puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios (vivienda, coche,
seguros gratuitos…)
EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN

Según la Teoría de las necesidades de Maslow:
 El dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están
cubiertas.
 Para personas con estas necesidades bien cubiertas el dinero no es el mayor motivador.

Según la Teoría de Herzberg:
 Los salarios son parte de los factores desmotivadores:
- Cuando es insuficiente provoca insatisfacción.
- Pero no sería un modo de motivación.

La Teoría de las expectativas de Lawler III:
 Atribuye mucho peso al dinero como principal factor motivador:
- El dinero permite satisfacer múltiples necesidades:
 No solo las necesidades fisiológicas y las de seguridad
 También permite
satisfacer las necesidades sociales, de estima y de
autorrealización.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN
1. Enriquecimiento del puesto de trabajo
 Cuanto más rutinario es un trabajo, menos motivador resulta.
 Enriquecer el puesto persigue motivar mediante estas acciones:
 Ampliando la variedad de tareas.
 Dándole un sentido global a la tarea.
 Que el trabajador perciba que su labor es importante.
 Dotando de autonomía al trabajador.
 Favoreciendo la creatividad.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos.
 Deben ser utilizados para mantener a las personas motivadas.
 Los mejores deben estar mejor remunerados.
 Las personas capacitadas deben promocionar (ascender) de puesto.
3. Delegar autoridad y responsabilidad.
 Delegar en el trabajador para que asuma responsabilidades es motivador.
 Se le hace partícipe de los objetivos de la empresa.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
 Las personas, para que se sientan identificadas con el proyecto empresarial:
- Es preciso que conozcan cuál es su papel.
- Y cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la organización.
5. Reconocer sus méritos.
 Las personas se motivan cuando se reconoce y aprecia lo que hacen.
6. Facilitar la participación del trabajador.
 Si participan en las decisiones que afectan a su trabajo, su motivación aumenta.
 Ellas mismas son las responsables de qué conseguir y cómo hacerlo.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas.
 La formación mejora las capacidades para ser más eficientes.
 El desarrollo profesional prepara al trabajador para futuras actividades.
8. Flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.
 Que cada trabajador establezca sus horarios, con ciertos límites.
 Permite organizar más libremente su jornada.
 Permite la conciliación vida laboral y familiar.
 Aumenta su productividad.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
4. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO.

El Liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros.

El origen de este poder tiene cinco fuentes posibles:
1.
2.
3.
4.
Poder de RECOMPENSA, basado en la capacidad de premiar.
Poder de COERCIÓN o capacidad para imponer castigos.
Poder LEGÍTIMO, basado en el reconocimiento de las personas hacia quien tiene el poder.
Poder de REFERENCIA, de la identificación de las personas con el líder al que tratan de
imitar.
5. Poder EXPERTO, basado en los conocimientos especiales que las personas le atribuyen.
a) Son fuentes del poder del directivo (autoridad formal)
- Recompensa
- Coerción
- Legitimidad
b) Son fuentes del poder del líder (autoridad informal)
- Legitimidad
- Referencia
- Experto

Diferencia entre dirección y liderazgo:
o La dirección consiste en planificar, dirigir, facilitar la actividad del personal y controlar a los
subordinados.
o El Liderazgo trata de influir en el comportamiento de las personas con el fin de lograr
determinados objetivos.
ESTILOS Y TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO:

Estilo de liderazgo es la forma en que se comporta el líder con sus seguidores. Pueden ser:
a) LÍDERES AUTOCRÁTICOS:
- Establecen objetivos y procedimientos.
- Son dogmáticos y esperan obediencia.
- Centralizan la autoridad.
- Toman decisiones sin participación.
b) LÍDERES DEMOCRÁTICOS:
- Alientan a tomar decisiones de grupo en todas las actividades.
- Son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo.

c) LÍDERES LIBERALES:
- Apenas intervienen ni dan orientaciones a los subordinados.
- Dan gran libertad al grupo.
Un buen líder debe adaptarse a cada momento y grupo: a veces autocrático, a veces democrático o
liberal.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
5. NO
6. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL

Toda empresa necesita planificar sus necesidades de personal para el futuro, para renovar o
ampliar la plantilla.

Lo primero que hacen es un análisis de los puestos de trabajo.

Se llama puesto de trabajo al conjunto de acciones o tareas que debe realizar un empleado en su
trabajo diario.
o A mayor especialización, menor será el número de tareas.
EN UN ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO HAY QUE DISTINGUIR:
 Descripción del puesto de trabajo

Nombre, posición en la empresa, tareas y relaciones entre departamentos.

Ej. Auxiliar administrativo, Departamento de Administración. Realiza las tareas de…
 Especificación del puesto:


Condiciones y requisitos del trabajador y responsabilidades.
Se realiza así un inventario o catálogo de puestos de la empresa para llevar a cabo:
a) EL RECLUTAMIENTO.
 Consiste en identificar los empleados potenciales:
 Aquellos que cumplan los requisitos que la empresa necesita.
 Fuentes de reclutamiento:
 Dentro de la empresa: promoción interna; Supone ascensos de categoría o puestos.
 Fuera: INEM, anuncios en prensa, etc.
b) LA SELECCIÓN.
 Consiste en elegir el candidato/os más adecuado/os para cada puesto de trabajo.
 Análisis comparativo entre las exigencias que conlleva el puesto y las condiciones
personales del candidato
 Conocimientos
 Aptitudes (capacidades)
 Experiencia
 Intereses
 Personalidad …
 Técnicas de selección:
 Entrevistas, pruebas de conocimiento o psicotécnicas, etc.
c) LA FORMACIÓN.
 Inicial: Etapa de adaptación al nuevo puesto de trabajo
 Continua: Adaptación al cambio permanente del entorno.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
7. EL CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario:
 El trabajador se compromete a realizar un trabajo a cambio de una remuneración o salario.
ELEMENTOS DEL CONTRATO:


Consentimiento. Para que sea válido las partes deben dar su consentimiento y tener
capacidad legal.
Objeto. Prestación de un servicio a cambio de un salario.

Duración. Indefinida o temporal.

Forma. Puede ser oral (máximo de 4 semanas) o escrito.

Tiempo de trabajo. Jornada, vacaciones, descansos, etc.

Período de prueba. Tiempo durante el cual ambas partes pueden romper el contrato
libremente.
TIPOS DE CONTRATO
Los más importantes son:
1. INDEFINIDO U ORDINARIO. No tiene fecha de finalización.
2. TEMPORALES o de duración determinada. Su duración está fijada.
a. De INTERINIDAD. Para sustituir a un trabajador que está de baja un tiempo.
b. POR OBRA O SERVICIO. Hasta que finalice la obra o servicio para el que se ha
contratado. Máximo 3 años, ampliable otro año por convenio.
c. EVENTUAL por circunstancias de la producción. Para cubrir un periodo de
tiempo con más actividad de la habitual (navidad, verano…) Máximo 6 meses
durante todo un año.
d. PRIMER EMPLEO JOVEN. Para menores de 30 años sin ninguna experiencia
laboral. Entre 3 y 6 meses.
3. A TIEMPO PARCIAL. El trabajador realiza una jornada semanal inferior a la normal de
la empresa: (algunos días a la semana o por horas).
a. A tiempo parcial común. La jornada no es completa (en horas o días total semana)
b. Por jubilación parcial + contrato de relevo:
 Una persona próxima a la jubilación trabaja menos horas de la jornada normal.
 Otra lo sustituye las horas que deja de trabajar la primera.
4. Formativos
a. EN PRÁCTICAS. Para formar a trabajadores titulados, durante los 5 primeros de
año desde obtención del título, salvo menores de 30 años que no hay límite. Duración
entre 6 meses y 2 años.
b. PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. Para formar a personas sin
titulación, entre 16 y 25 años, ampliada hasta 30 años hasta que la tasa de paro no
baje del 15%. Sin límite para discapacitados. Duración entre 1 y 3 años.
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES.

Recogidos por la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores.

Las últimas reformas laborales están recortando drásticamente los derechos de los trabajadores.
A. Derechos:
1. De contenido profesional:
 Cobrar el sueldo, promoción, formación…
2. De acción colectiva:
 Asociación, reunión, negociación colectiva, huelga …
3. Personales:
 Intimidad, no discriminación por razón de sexo, creencias, raza…
B. Obligaciones:
- Respetar las órdenes e instrucciones del empresario.
- Cumplir las obligaciones del puesto.
- Cumplir las medidas de seguridad.
- Contribuir a mejorar la productividad…
SALARIO, JORNADA Y VACACIONES.

Todo trabajador tiene derecho a recibir su salario o remuneración en tiempo establecido (máximo
mensual).
 El recibo donde se explica el salario es la nómina.
 El salario se compone de sueldo base + complementos.
 El salario Neto = Salario Bruto – Cotizaciones sociales – Retención IRPF

La jornada es el nº de horas que debe trabajar el empleado.
 La jornada máxima semanal es de 40 horas (máximo 9 horas diarias, con 1,5 días de
descanso continuado).

El Calendario laboral comprende el horario y las vacaciones (mínimo 30 días naturales por año
trabajado).

Cuando un trabajador acumula un año de trabajo y se queda sin empleo, tiene derecho a prestación
por desempleo (4 meses).
Gabriel Gómez Galán
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TEMA 15. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
8. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN.

Dado que los intereses de empresarios y trabajadores son opuestos, pueden surgir conflictos.

Para solucionar estos conflictos los trabajadores y los empresarios negocian a través de sus
representantes:

Representación de los trabajadores

Delegados de personal
 (en empresas que tienen entre 10 y 50 trabajadores)
 Comité de empresa
 (en empresas con más de 50 trabajadores)
 Sindicatos
 Organizaciones de trabajadores que negocian sus condiciones laborales. (CCOO, UGT...)
Representación de la empresa



Dirección de la empresa.
Patronal.
 Organizaciones de empresarios que defienden sus intereses. (CEOE, CEPYME…)
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Convenio colectivo:

Acuerdo entre trabajadores y empresarios que regula aspectos económicos y laborales
para todos los trabajadores de una empresa o de las empresas de un sector.

Los empresarios y economistas liberales quieren suprimirla, y que cada trabajador negocie su
propias condiciones.

Conflicto colectivo:

Surge cuando hay discrepancia entre trabajadores y empresarios.

Si no se ponen de acuerdo se puede demandar por una de las partes la intervención del
Estado.

Pueden darse 3 situaciones:

Mediación: El intermediario propone una solución.

Arbitraje: El intermediario impone una solución.

Conciliación: El intermediario acerca posturas para llegar a una solución.
MEDIDAS DE PRESIÓN

En caso de que no se llegue a solución, se pueden tomar medidas extremas para presionar a la otra
parte:
 Huelga: Ejercida por los trabajadores. Durante la huelga ni se trabaja ni se cobra.

Cierre patronal: La empresa es quien impide que el trabajador trabaje, y tampoco paga.
Gabriel Gómez Galán
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