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Revista del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales
Economía y Sociología
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Revista del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales
Economía y Sociología
SUMARIO
EDITORIAL, Maximino Carpio García, 7
I. INFORMES Y ESTUDIOS
Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud Laboral: hacia un modelo de
componentes comunes para explicar el bienestar laboral psicológico y la salud mental
laboral de origen psicosocial. Fundamentos teóricos. Antonio Duro Martín, 15
Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud en el Trabajo: hacia un
modelo de componentes comunes para explicar el bienestar laboral psicológico y la
salud mental laboral de origen psicosocial. Resultados preliminares. Antonio Duro
Martín, 57
¿Se ha producido un acercamiento socioeconómico en el seno de la Unión Europea?
Un análisis por países y regiones. Mercé Sala Ríos y Teresa Torres Solé, 99
Incentivos fiscales de los Centros Especiales de Empleo. Isabel Méndez Terroso,
123
La utilización de los objetivos como criterio de eficacia organizacional. Emilio Alonso
Ramos, 137
Yacimientos latentes de empleo e iniciativa empresarial: el caso de Canarias. José
Antonio Álvarez González, África Borges del Rosal y Olga González Morales, 149
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3
Descripción e impacto de dos programas de empleo. Emilio Alonso Ramos,
165
Los montepíos militares del siglo XVIII como origen del sistema de clases pasivas del
Estado. César Herráiz de Miota, 177
II. DOCUMENTOS
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Comunicación de la
Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo
y al Comité de las Regiones-Plan de acción: El programa europeo en favor del espíritu
empresarial», 209
III. RECENSIONES Y BIBLIOGRAFÍA
RECENSIONES
Políticas activas de mercado de trabajo en España. Joan Antoni Alujas Ruiz,
Nuevos tiempos de actividad y empleo. Rafael Muñoz de Bustillo Llorente,
221
224
Inmigración: mercado de trabajo y protección social en España. Antonio Izquierdo
Escribano, 228
El trabajo temporal y la segmentación. Virginia Hernanz Martín,
La globalización depredadora. Una crítica. Richard Falk,
232
236
Nuevos desafíos para la gestión de los recursos humanos en Europa. Chris Brewster,
Wolfgang Mayrhofer y Michael Morley, 239
BIBLIOGRAFÍA,
4
245
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56
Editorial
Editorial
MAXIMINO CARPIO GARCÍA*
S
e recogen en la primera parte de este número dos trabajos del profesor de la Universidad
Rey Juan Carlos, Antonio Muro Martín, sobre calidad de vida laboral, el primero de tipo
metodológico y el segundo de carácter empírico, pues entendemos que, a pesar de que su
extensión sobrepasa la que habitualmente ocupan los trabajos publicados en esta sección, la
publicación conjunta de ambos trabajos se hacía imprescindible para su comprensión.
En el primero de los trabajos, de tipo metodológico, como decía, se propone un modelo conjunto de calidad de vida laboral y de psicología social de la salud y seguridad en el trabajo para
explicar el bienestar laboral psicológico y la salud mental del trabajador.
La macroestructura del modelo propuesto, de forma esquemática, consiste en un primer par
de condiciones antecedentes básicas referidas a las condiciones de trabajo y a las condiciones
de adaptación del trabajador a su trabajo, y un segundo par de condiciones subsiguientes básicas referidas al ajuste resultante entre trabajo y trabajador. Además, el modelo consiste en un
sistema de condiciones moduladoras que se engranan y actúan de manera específica sobre determinadas condiciones básicas.
Basándose en investigaciones precedentes, el autor se plantea algunas hipótesis preliminares: respecto de las variables para las condiciones de trabajo y para las condiciones de ajuste se
espera que muestren una curva de distribución normal o, cuando menos, simétrica; en cambio,
las condiciones de adaptación y las de experiencia subjetiva se espera que tiendan a distribuciones más asimétricas. Respecto de las escalas de medida se supone el número de ítems de cada escala en los resultados factoriales y se esperan relaciones significativas entre las escalas de
las condiciones de trabajo, condiciones de adaptación y condiciones de ajuste.
Los resultados obtenidos de la aplicación del modelo a una muestra de 501 trabajadores, que
contestaron un cuestionario de 166 ítems indican que el comportamiento de las variables, tanto en su distribución como en su posterior agrupamiento factorial, es conforme y se ajusta a las
hipótesis preliminares planteadas inicialmente. Entre las conclusiones del estudio, cabe resaltar las siguientes: a) las variables de las condiciones de trabajo y de las condiciones de ajuste
presentan unas distribuciones más simétricas, a la vez que sus escalas precisan de un menor
número de componentes factoriales para explicar un porcentaje razonable de la varianza, que
aquellas otras variables y escalas de las condiciones de adaptación y de las condiciones de ex-
** Catedrático de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Madrid
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7
EDITORIAL
periencia subjetiva, y b) existen correlaciones significativas entre los componentes factoriales
de las escalas y, en su conjunto, el modelo explica una gran parte de la varianza de las escalas
del bienestar laboral psicológico y de la salud mental laboral. Los resultados, por otra parte,
son coherentes con los de otras investigaciones anteriores.
Entre las limitaciones que el propio autor encuentra a su trabajo, se cita la de haber trabajado sólo con autoinformes, aunque las medidas objetivas también tienen sus propias desventajas, decrementando las correlaciones reales. No obstante, el enfoque metodológico individual
que se ha seguido en el trabajo referenciado se muestra apropiado. Otra limitación se encontraría, acaso, en el carácter transversal de la medida, si bien, un estudio longitudinal supone,
entre otros inconvenientes, muchas dificultades para mantener el anonimato de los trabajadores.
En el trabajo firmado por las profesoras de la Universidad de Lleida, Mersè Sala y Teresa
Torres se preguntan si se ha producido un acercamiento socioeconómico en el seno de la Unión
Europea, procediendo para dar una respuesta a su pregunta a un análisis por países y por regiones. El objetivo se centra en evaluar en dos períodos distintos de tiempo (1990 y 2000) qué
clubes socioeconómicos se detectan entre los países y regiones de la Unión Europea. Ello, además, les permite observar si con el transcurso del tiempo se ha producido un proceso de homogeneización de posiciones socioeconómicas, tanto entre países como entre regiones.
Muchos han sido los trabajos que han realizado análisis empíricos sobre la existencia de clubes de convergencia, identificando regiones o territorios caracterizados por comportamientos
de crecimiento similares, centrando la mayoría de ellos su atención en el crecimiento y menos
en los niveles de bienestar, medido por indicadores alternativos al del producto per cápita. La
propuesta teórica de convergencia que se utiliza en este estudio está más acorde con aquélla
que la define como la tendencia a la disminución de la brecha en los estándares de vida y en el
comportamiento de las variables económicas que definen dichos estándares.
Para alcanzar los objetivos propuestos en el estudio se aplica un análisis cluster, a fin de
agrupar a los países y regiones de la UE en conglomerados, de manera que los elementos incluidos en cada uno de ellos puedan ser considerados homogéneos entre sí.
Los resultados llevan a concluir que en la UE no se ha producido un proceso de homogeneización en las posiciones económicas a nivel de países, ni entre los países que ya en 1990 formaban parte de la UE ni entre los que se incorporaron con posterioridad. En cuanto a las variables
de mayor capacidad discriminatoria entre países, en 1990 se relacionan con la energía, en tanto que en el año 2000 sobresalen las de familia tecnología y mercado de trabajo.
Por lo que respecta a las regiones, cabe destacar que la homogeneidad entre países mediterráneos se traslada también al ámbito regional, especialmente en regiones españolas e italianas, si bien, mientras en 1990 la mayor parte de las regiones españolas mostraban una elevada
homogeneidad con las regiones del sur de Italia, en el año 2000, once de las diecisiete regiones
españolas se agrupan con diez regiones italianas que se ubican en el norte y en el centro.
El trabajo permite concluir que para las variables y el período analizados no se ha producido un acercamiento socioeconómico entre países de la UE, siendo estos resultados ciertos e incluso más intensos en el ámbito regional.
El trabajo sobre Incentivos fiscales de los Centros Especiales de Empleo ha sido realizado
por la economista de la Oficina de Acción Solidaria y Cooperación de la Universidad Autónoma
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MAXIMINO CARPIO GARCÍA
de Madrid, Isabel Méndez Terroso. En él, después de hacer referencia al origen y objetivo social
de estos centros, se realiza un estudio detallado de las especificidades fiscales que afectan a los
mismos. Si bien se puede decir que los Centros Especiales de Empleo se encuentran sometidos
a los mismos impuestos que las restantes empresas del ordenamiento mercantil, sin embargo,
la existencia de exenciones, deducciones y, en su caso, bonificaciones previstas en los distintos
impuestos que conforman el Sistema Tributario español benefician a estas entidades de inserción dedicadas a proporcionar a trabajadores con alguna discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado.
Los incentivos fiscales aplicables a los Centros Especiales de Empleo, atendiendo a los principales impuestos a los que están sujetos éstos, los resume la autora en los siguientes:
El Impuesto sobre Actividades Económicas prevé la exención del impuesto para un amplio
número de empresas y para la mayoría de Asociaciones y Fundaciones cuando, tanto por el importe de la cifra de negocio como por su objeto social, se encuentren en alguna de las situaciones recogidas tras la nueva redacción dada al artículo 83 de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales.
Por lo que respecta al Impuesto sobre Sociedades, la tributación de los Centros Especiales de
Empleo será diferente según estén éstos constituidos como una empresa mercantil, cualquiera
que sea la forma jurídica que éstos adopten, o les sea de aplicación el régimen fiscal especial
previsto para las entidades sin fines de lucro sometidas a la Ley de Fundaciones. En el primero de los casos, cuando la entidad es sujeto pasivo del Real Decreto Legislativo 4/2004 que
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, los incentivos fiscales se
basan en la aplicación de diferentes deducciones sobre la cuota íntegra ajustada. En tanto que,
si se trata de entidades pertenecientes al Tercer Sector es de aplicación el régimen fiscal especial previsto en la Ley de Régimen Fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo.
Por último, y en lo que al impuesto sobre el Valor Añadido se refiere, las particularidades
más importantes pueden ponerse de manifiesto en el caso de que un Centro Especial de Empleo realice simultáneamente actividades exentas y no exentas.
Es todavía pronto para saber si tanto la Ley 49/2002, como la Ley 50/2002 están contribuyendo a incentivar la creación de Centros Especiales de Empleo bajo la fórmula jurídica de fundación o asociación de utilidad pública.
En el primero de los dos trabajos del profesor Emilio Alonso que se recogen en este número
se analiza la utilización de los objetivos como criterio de eficacia de una organización. Como
afirma el autor, en el modelo de objetivos, es central quién valora las metas que se van a considerar en el estudio evaluativo, ya que la naturaleza de las metas y su selección por el investigador inciden en el acercamiento a la eficacia organizacional.
Dado que las metas representan resultados o efectos deseados, las primeras preguntas en
términos de valor que se plantea este modelo son la de quién selecciona las metas apropiadas
que se van a usar en la evaluación de la eficacia y la de qué objetivos son los apropiados.
El modelo de objetivos, según el autor, presenta algunos problemas que es preciso señalar,
siendo el principal la determinación de los objetivos de la organización. Los objetivos han de estar formulados en términos operativos para que puedan ser útiles y sirvan para guiar la actuación de la organización y, después, permitan medir el grado de su consecución. Por otra parte,
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EDITORIAL
el análisis de las metas formales u oficiales de las organizaciones han puesto de manifiesto que
a menudo son vagas, contradictorias o múltiples, sin ninguna indicación de sus prioridades.
El modelo de objetivos asume un consenso en los mismos, pero, dado que hay múltiples objetivos y diversidad de intereses en las organizaciones, es muy difícil establecer un consenso, a
menos que estén definidos, de forma tan ambigua y vaga que permita interpretarlos a los diferentes grupos de intereses de un modo favorable.
El trabajo concluye afirmando, que es importante ver los objetivos como una realidad dinámica cambiante, más que como afirmaciones fijas o rígidas, proponiendo como vías de solución
a las limitaciones reseñadas en el trabajo reconocer que las organizaciones persiguen tanto objetivos a corto como a largo plazo e incluir fines obtenidos mediante la observación de la conducta de los miembros de la organización.
La aportación de los profesores de la Universidad de la Laguna, José Antonio Álvarez, África Gómez y Olga González, sigue la estela de un abundante número de trabajos sobre yacimientos de empleo que han ido apareciendo en la literatura a raíz del Informe Delors. En este
caso, aunque con un enfoque general, que puede ser explotado para otros ámbitos territoriales,
el análisis se centra en el caso canario. Trata de indagar sobre los yacimientos de empleo canario potenciales, analizados desde la perspectiva de la iniciativa privada, teniendo en cuenta la
especialización económica de las islas.
La principal aportación de la investigación, según los propios autores, es la de que «los yacimientos de empleo privado potenciales que no detecta adecuadamente el mercado de trabajo
reúnen las características de un proceso innovador, al menos a nivel local, y requieren, por tanto, una iniciativa empresarial innovadora.»
Tras analizar de forma, necesariamente breve, la evolución del empleo en los últimos veinte
años, tanto en el conjunto de España como en Canarias, se comentan los resultados de una encuesta en la que se trata de detectar los principales sectores con un yacimiento de empleo, a
partir de los cuales se obtienen unas conclusiones que podrían ser válidas para otras circunscripciones territoriales.
Como resumen del estudio se afirma que en Canarias hay yacimientos de empleo disponibles para jóvenes emprendedores, pero que hace falta adecuar los recursos al buen hacer y al
interés por llevarlo a cabo. Si bien se han detectado oportunidades de actividades económicas
creadoras de empleo, la puesta en marcha de las mismas no es consecuencia únicamente de la
afluencia de la demanda, sino que se requiere una dinamización y sensibilización de la población, estrategias de información y promoción dentro y fuera del ámbito local, además de la importancia creciente de disponer de recursos humanos cualificados y motivados para trabajar en
nuevas actividades.
La segunda de las aportaciones que se recogen en este número del profesor de la Universidad de Almería, Emilio Alonso, tiene un carácter eminentemente práctico, ya que en ella se
describe el impacto de dos programas de empleo, uno de autoempleo y otro de ayuda a la búsqueda de empleo, en el nivel de inserción de titulados universitarios.
Después de describir las características de cada uno de los programas: población a la que se
dirige, servicios ofrecidos por el programa, objetivos y recursos del proyecto, tanto los previstos
como los efectivamente realizados, se realiza un análisis de la eficacia de ambos programas, a
partir del cual se procede a la valoración de los mismos. En síntesis, se considera que ambos
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MAXIMINO CARPIO GARCÍA
programas, el Programa de Autoempleo y el de «Andalucía Orienta» han tenido una incidencia
positiva medida por la inserción laboral de los usuarios, aunque la mayoría de los usuarios no
cree que el programa haya sido la causa del trabajo que actualmente tienen, ya que consideran
que hubieran conseguido su empleo independientemente del respectivo programa.
Finaliza el apartado de Informes y Estudios de este número con la aportación del profesor
César Herráiz, de la Universidad Autónoma de Madrid, sobre los montepíos laborales del siglo
XVIII como origen del Sistema de Clases Pasivas del Estado.
En el estudio se parte de la realidad de que el sistema de previsión social de los funcionarios
en España es diferente al del resto de los trabajadores, y sobre la base de que, fundamentalmente, son razones históricas las causantes de tal diferencia; el artículo repasa la vida de los
montepíos funcionariales, desde su origen, hasta su desaparición, constituyéndose en la génesis del Sistema de Clases Pasivas actual.
Se comienza describiendo la creación de los primeros montepíos oficiales, destinados a auxiliar
a los funcionarios y a sus familias, por iniciativa de los poderes públicos, los primeros de los cuales fueron los militares. A continuación se hace un análisis pormenorizado de su regulación y funcionamiento, lo que permite realizar cierta descripción de las costumbres de una parte de la sociedad española de la época. Al mismo tiempo, se detalla el régimen financiero de cuotas y
prestaciones de estos montepíos, para indagar en el devenir económico de estas instituciones, en
el que también influyen causas políticas, en una etapa tan convulsa de la Historia de España.
A partir del estudio cronológico de los aspectos citados, se deduce la imposibilidad de supervivencia de los montepíos oficiales sin la protección oficial. Por ello, tras las ayudas entregadas
durante la primera parte de la existencia de los montepíos funcionariales, el Estado se incauta
de sus fondos y asume sus compromisos, primer paso para crear un sistema público de previsión social de los funcionarios.
En la última parte del artículo se describe el proceso de creación del Sistema público, llamado de Clases Pasivas, cuya génesis no fue precisamente fácil y que duró más de medio siglo. En
total, el artículo describe más de siglo y medio de la historia de la previsión social de los funcionarios en España, desde que en 1761 se creó el Montepío Militar, hasta que en 1927 fue promulgado el primer Estatuto de Clases Pasivas. En él, las pensiones de los funcionarios se configuran como una obligación del Estado, cuya carga financiera se satisface a costa del Tesoro
Público y cuya gestión es encomendada a la propia Administración pública. Ello es debido a
que los derechos pasivos se consideran una parte del Estatuto del funcionario público, un elemento más de las condiciones de empleo. Se produce, por tanto, una identificación entre retribución y haber pasivo, que supone un tratamiento diferenciado de las pensiones de los funcionarios públicos que se mantiene hoy en día.
En la sección Documentos se reproduce el Dictamen emitido por el Comité Económico y Social, solicitado por la Comisión sobre el COM(2004) 70 final, referido al Programa Europeo en
favor del espíritu empresarial, en el que el Comité concluye considerando que el Plan de Acción
«no es más que el punto de partida de un proceso en marcha con un plazo muy largo».
Finalmente, el número se completa con la sección habitual de Recensiones y Bibliografía, centrada esta última en la literatura reciente sobre un tema de la máxima preocupación tanto de los
responsables políticos como de los agentes económicos y sociales, cual es la calidad de la vida laboral, selección bibliográfica elaborada por la Biblioteca del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, dependiente de la Subdirección General de Informes Socioeconómicos y Documentación.
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I. Informes y Estudios
Calidad de Vida Laboral y Psicología
Social de la Salud Laboral: hacia
un modelo de componentes comunes
para explicar el bienestar laboral
psicológico y la salud mental laboral
de origen psicosocial. Fundamentos
teóricos
ANTONIO DURO MARTÍN *
L
a calidad de vida laboral (CVL) y la
psicología social de la salud e higiene
en el trabajo (PSSHT) son disciplinas
teóricamente autónomas con sus propios y
respectivos objetos de estudio. Sin embargo,
según intentaremos mostrar en esta introducción, en la literatura se ofrecen resultados donde los contenidos que estudian la
CVL y la PSSHT aparecen no sólo yuxtapuestos, sino incluso solapados y confundidos entre sí; no existiendo hasta ahora un
modelo que articule sistemáticamente las relaciones que indudablemente existen entre
ambas materias de estudio. De otra parte,
tampoco la CVL y la PSSHT consideradas
por separado cuentan en sí mismas con un
marco teórico unitario: de ahí que se descubran diferencias sustantivas entre investigaciones que aparentemente estudian lo mismo, aun cuando sus muestras sean
equivalentes compárense, por poner un
ejemplo, los trabajos sobre CVL en profesio-
* Universidad Rey Juan Carlos.
nales sanitarios realizados por Pelletier,
Coutu y Lamonde (1995) y de Casas et al.
(2002).
Hoy en día, la CVL ha llegado a ser una
disciplina muy completa y desarrollada, cuyo
campo de estudio es muy amplio y diversificado: características del trabajo, satisfacción
laboral, estrés laboral, enriquecimiento del
trabajo, características de las organizaciones,
condiciones de trabajo, desarrollo personal,
clima organizacional… Ello es así porque
sobre la CVL confluyen intereses de diversa
índole: empresariales, sindicales, académicos, sociales, culturales, individuales… Así,
hablar de CVL es hablar de realidades tan
diversas como un área de investigación, un
programa social, una reivindicación laboral,
una aspiración individual… Sin temor a exagerar, podría decirse que dentro del campo de
estudio de la CVL tienen cabida directa o
indirectamente la mayoría de las aportaciones procedentes de la Psicología Industrial
desde sus primeros comienzos en América y
en Europa –véanse, por ejemplo, los trabajos
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INFORMES Y ESTUDIOS
de Herzberg (1966) o de Trist y Bamforth,
(1951), respectivamente–; y lo mismo puede
decirse respecto de las aportaciones procedentes de la más reciente Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Peiró y Bravo
(1996) ofrecen un valioso compendio del concepto y evolución teórica de la CVL; y la
Encuesta de Calidad de Vida Laboral del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(1999, 2000, 2001) constituye un ejemplo destacado de aplicación práctica.
Con la psicología social de la salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) –denominada en
inglés occupational health psychology– ocurre otro tanto: también su campo de estudio
es amplísimo. Su reciente historia y evolución
(Barling & Griffiths, 2003; Bennett, Cook &
Pelletier, 2003; Quick & Tetrick, 2003) atestiguan que esta disciplina se encuentra en pleno auge. Y no sin razón: los trastornos mentales figuran entre las diez primeras enfermedades relacionadas con el trabajo de carácter grave; siendo la tensión psicológica una de
las dos alteraciones que han registrado la
mayor tasa de crecimiento en demandas judiciales (Smith et al., 2003). Además, otros
autores (Anderson et al., 2000; Goetzel et al.,
1998) han puesto de manifiesto que los daños
del trabajo para la salud mental del trabajador son superiores incluso a los restantes
daños –v.g.: cardiopatías–. Como es sabido,
los estudios de la PSSHT abarcan tanto los
síndromes específicamente laborales, así
como la gama completa de enfermedades
médicas y trastornos mentales generales
relacionadas con el ambiente psicosocial del
trabajo. En el primer caso, entre los síndromes más ampliamente estudiados destacan
el estrés laboral (Cooper, 1998; Cooper &
Marshall, 1976; Karasek, 1979; Marshall &
Cooper, 1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972;
Spielberger, Vagg & Wasala, 2003), el burnout o síndrome de quemarse por el trabajo
(Freudenberger, 1974; Lee & Ashforth, 1996;
Maslach, 1982; Maslach & Jackson, 1981;
Phillips, 1984; Pines & Aronson, 1988; Shirom, 1989; Shirom, 2003), el acoso laboral o
16
mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala,
2001), y el acoso sexual en el trabajo (Harned
et al., 2002). Se habla de síndromes laborales
porque su estudio comprende las características de la situación de trabajo que los producen, y el conjunto de daños que producen
sobre el trabajador. En el segundo caso, la
PSSHT estudiaría cualquier patología que
pudiera sufrir el trabajador relacionada con
el trabajo (Brodsky, 1996; Tetrick & Quick,
2003): desde desviaciones producidas en su
columna vertebral, hasta síntomas de depresión, ansiedad o abuso de alcohol. Valga señalar que algunos autores no incluyen dentro de
la PSSHT las enfermedades provocadas por
el ambiente físico del trabajo así, por ejemplo,
Cabral (1988).
Así las cosas, los objetivos generales que
persigue este modelo son: (i) proponer un
esquema formal conjunto válido simultáneamente para los estudios de CVL y de PSSHT,
en donde se recogen los componentes estructurales básicos que intervienen en toda interacción entre trabajo y trabajador; (ii) integrar
diferentes condiciones antecedentes y consecuentes para explicar el BLPS y la SML del
trabajador, cuyo origen sea de naturaleza
ambiental psicosocial (Benavides, Ruiz Frutos & García, 1997; Castejón, 1997), adoptando aquí la perspectiva de la propia experiencia de trabajo que está teniendo el trabajador,
y (iii) dejar sentadas las bases para el futuro
contraste empírico del modelo, y para la posterior incorporación de nuevos componentes,
de cara a la elaboración futura de un modelo
general de CVL y de PSSHT. Nuestro objetivo más inmediato será poder determinar con
precisión cuándo un ambiente y contenidos
de trabajo resultan lo suficientemente hostiles para el trabajador (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003), como para reducir primero
su BLPS y dañar después su SML; a efectos
de desarrollar y habilitar las medidas preventivas oportunas para que el trabajo se
mantenga siempre dentro de lo que resulta
apropiado y saludable para los trabajadores
(Tetrick & Quick, 2003).
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ANTONIO DURO MARTÍN
Como estrategia, nos centraremos en un
pequeño grupo de contenidos de trabajo
(inputs) que afectan tanto al BLPS como a la
SML del trabajador (outcomes); y seguiremos
el curso de sus efectos y consecuencias, desde
principio a fin, de manera pormenorizada.
Para establecer cuáles son los componentes
comunes que aquí intervienen, seguiremos
un método a la vez analítico –separando y
distinguiendo los componentes estructurales
del ambiente y del trabajador que están presentes sincrónicamente en toda experiencia
de trabajo– y sintético –incluyendo todos y
cada uno de los momentos que constituyen de
manera diacrónica la experiencia de trabajo
para sucesos laborales discretos–. Al igual
que pretenden las contribuciones de otros
diferentes autores –v.g.: Danna y Griffin
(1999) recientemente han propuesto un marco para la teoría e investigación futura sobre
el bienestar y salud en el puesto de trabajo–,
nuestro modelo también pretende ofrecer una
cierta salida a la crisis que en la actualidad
vienen experimentando estas dos disciplinas
–véase, por ejemplo, lo que sucede con el
estrés (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003;
Kahn & Byosiere, 1992), cuyas teorías son
prácticamente indiscernibles unas de otras
(Murphy, 1995)–; y hace suya la necesidad de
utilizar un amplio número de variables (Peiró, 1993) y de incluir factores moduladores
(Frese & Zapf, 1988), a fin de identificar todo
aquello que resulte relevante para la salud
laboral del trabajador (Tetrick & Quick,
2003). Este modelo nos permitirá asimismo
ponderar la influencia relativa que las diferentes condiciones y contenidos ejercen sobre
el BLPS y sobre la SML del trabajador, cuestión ésta que se ha suscitado en estudios previos –v.g.: en los estudios sobre el control de
la situación laboral por parte del trabajador
(Theorell, 2003)–. En definitiva, algunas de
las cuestiones a las que intentará dar respuesta este modelo serán: ¿Existen realmente antecedentes comunes para el BLPS y la
SML? Si es así: ¿Cuáles son ellos? Y también:
¿Qué papel juega el ajuste que exista entre el
trabajo y el trabajador para explicar su BLPS
y su SML? ¿Son significativas las interpretaciones subjetivas de su situación laboral que
hace el trabajador para explicar su experiencia de trabajo actual? ¿Puede hacer algo el
trabajador para sustraerse a los efectos negativos de un ambiente psicosocial inadecuado?
¿Cuándo empieza exactamente a resultar
dañino para la SML un BLPS deteriorado? ¿Y
en qué casos concretos? En cuanto a lo que se
refiere al BLPS y a la SML: ¿Qué contenidos
específicos del trabajo afectan a qué contenidos específicos del trabajador? En definitiva:
¿Qué relaciones existen entre el BLPS y la
SML?
POSTULADOS GENERALES
Para explicar este modelo nos serviremos
de un sistema de representación intuitivo,
que no pretende ser una formalización teórica
del aquél, sino tan sólo un instrumento de
apoyo didáctico para facilitar nuestra exposición. Entre corchetes [ ] se encerrarán siempre a los elementos estructurales del modelo;
entre paréntesis ( ), irán los contenidos particulares de cada elemento estructural, y las
flechas → indicarán siempre la dirección prevista de los efectos. Cuando el estado de un
elemento estructural sea normal o no haya
sufrido deterioro o daños lo representaremos
como [ ] = 1, y en caso contrario se representará como [ ] ≠ 1. Ejemplos: (a) la representación [ Tarea (cantidad) ] = 1, se referirá a que
la Tarea se considera un elemento estructural
del modelo, y que su cantidad, en tanto que
contenido de este elemento, es normal: y (b) la
representación [ Afecto (satisfacción de tarea)]
≠ 1, significará que el afecto o dimensión afectiva (del trabajador) se considera asimismo
un elemento estructural del modelo, y que la
satisfacción de tarea, en tanto que contenido
este elemento, está deteriorada.
A título de postulado teórico general, afirmamos que todas las interacciones entre el
trabajo y el trabajador pueden reducirse a un
esquema formal general de interacción del
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INFORMES Y ESTUDIOS
individuo con su ambiente exterior –que podríamos denominar binomio de interacción–.
Siguiendo este esquema, tendríamos, de una
parte del binomio, el ambiente exterior de trabajo o situación de trabajo, que simbolizaremos como E (trabajo) –tomando E de la inicial
de (ambiente) Exterior–, y que comprendería
todos aquellos componentes, factores o variables que condicionan el propio trabajo (OIT,
1983), inciden sobre el trabajador (Prieto,
1994), e influencian tanto su bienestar laboral
(Spyropoulos, 1980) como su salud física, mental y social (Fernández-Montalvo, 1998;
INSHT, 1987). De suyo, el universo de los
componentes del trabajo es sumamente extenso y se encuentra ampliamente articulado y
estructurado (Jardillier, 1979); pero de cara a
nuestro objetivo –explicar el BLPS y la SMT
desde un conjunto de componentes comunes–
este modelo se enfocará, en un principio, única
y exclusivamente a dos de las demandas más
destacadas de E (trabajo) –y que constituyen
justamente los elementos más básicos e inmediatos de todo puesto de trabajo (Jódar,
1997)–, y cuyos valores extremos pueden
resultar factores de riesgo (Tetrick & Quick,
2003). Nos referimos a las: (i) demandas de
tarea (taskwork) –demandas relacionadas de
forma directa con aquella parte del trabajo que
tiene asignada cada trabajador– y que simbolizamos por [ T ], y (ii) demandas de relación
interpersonal, esto es, las demandas que emergen del conjunto de relaciones sociales que
debe mantener el trabajador en su puesto de
trabajo (interpersonalwork), y que simbolizamos por [S]. Consiguientemente, y a tenor de
lo antes expuesto, el ambiente exterior de trabajo o situación de trabajo se representará
como: E (trabajo) [ T χ S ]*, siendo [ T ] y [ S ]
sus dos elementos estructurales para toda
situación de trabajo E (trabajo).
Ambas demandas [ T χ S ] marcan los límites funcionales básicos de cada puesto de tra* El símbolo que aparece en esta representación –y en
las siguientes– entre los elementos estructurales T y S denota simplemente la separación/diferenciación de ambos.
18
bajo individual, y por este mismo motivo son
demandas mononivel (Bennett, Cook & Pelletier, 2003). Sirven además para diferenciar
los cometidos de cada puesto de trabajo en
particular y para determinar las relaciones de
intercambio que han de tener lugar con clientes y compañeros –algo que sucede asimismo
con los grupos (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990)–. No todos los autores coinciden, sin embargo, en la terminología que otorgan a estas demandas. Así, mientras que
Quick y Quick (1984) hablan de demandas de
tarea y demandas interpersonales; Cooper &
Marshall (1978), por su parte, prefieren
hablar mejor de factores intrínsecos al puesto
de trabajo, y de relaciones sociales en el trabajo. Para algunos autores las relaciones del
trabajador con los otros no son sino una categoría más de estresores (Burke, 1988; Ivancevich & Matteson, 1980); mientras que otros
autores enfatizan, por otro lado, que algunos
estresores de role son de carácter eminentemente social (Maslach & Jackson, 1981; Peiró, 1993). Theorell (2003), por su parte, engloba ambas demandas dentro de una referencia
genérica al ambiente psicosocial de trabajo.
Sin embargo, la relevancia que se confiere a
estas demandas [ T χ S ] suele ser unánime.
En especial, las relaciones sociales en el trabajo se consideran como el caldo de cultivo del
estrés de role (Miles & Perreault, 1976; Peiró,
1993), resultando de todo punto imprescindible su cuidado y ordenación en el diseño de
puestos de trabajo (Fernández-Montalvo,
1998). Sus efectos sobre la salud del trabajador es un hecho asentado desde antiguo (Levi,
1971). Desde este modelo, se considera que
ambas demandas son componentes comunes
para explicar el BLPS y SML del trabajador,
porque ambas afectan al BLPS y a la SML del
trabajador. Compruébese: una cantidad normal de una determinada tarea x, [ T (x) ] = 1,
afectará positivamente al BLPS del trabajador, y contribuirán por ello a preservar su
SMT. Pero, por el contrario, una cantidad
excesiva de esas misma tarea, [ T (x) ] 1, reducirá primero el BLPS del trabajador y, pasado
algún tiempo, podría llegar inclusive a dañar
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ANTONIO DURO MARTÍN
su SML. Y lo mismo podría afirmase respecto
a los efectos de [ S ] sobre BLPS y SML.
De otra parte, en el binomio de interacción
tendríamos al trabajador, esto es, a la persona
focal que experimenta el trabajo, y la cual reconoce y/o a la cual se le atribuye cierto BLPS o
SML, y que simbolizaremos aquí por M (trabajador) –tomando aquí la M de la inicial de Mente (del trabajador)–. Según sucedía con E (trabajo), también aquí el análisis distingue varias
dimensiones con motivo de M (trabajador), que
nuestro modelo toma como sus elementos
estructurales1. Al menos en un principio, estos
elementos serán los siguientes: un elemento
cognoscitivo o de pensamiento, representado
por [ P ] 2, un elemento afectivo o emocional,
representado por [ A ]3, un elemento de conducta manifiesta, representado por [ C ], y un
elemento físico, orgánico o somático, que
representaremos por [ F ]. Consecuentemente,
nuestra representación para el trabajador
será: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ]4.
1
Cuando hablamos de elementos estructurales, obviamente no significamos entidades, sino tan sólo dimensiones analíticas del trabajador. Esto es: en el trabajador no existe como tal un «elemento afectivo», por
poner un ejemplo, sino que analíticamente podemos
descubrir y hablar en él de una dimensión afectiva, de
un elemento afectivo. A su vez, dentro de estos elementos podrían distinguirse subelementos estructurales, como por ejemplo P [memoria a corto plazo, MCP],
que obviaremos de la representación para simplificarla.
2
El elemento [ P ] podría contener diferentes tipos
de contenidos: [ P (recuerdos) ], [ P (expectativas) ]…; e
incluso éstos podrían contar a su vez con diferentes niveles de accesibilidad al campo de conciencia: [ P (patente) ], [ P (latente) ]…
3
Este elemento [ A ] podría contener dos tipos diferentes de contenidos: [ A (respuesta) ] t (i) y [ A (trazo) ] t
(i-n). En el primer caso tendríamos [ A ] como respuesta
emocional a condiciones antecedentes todavía presentes, asignadas al momento t (i); y en el segundo caso,
tendríamos afectividad [ A ] como trazo –huella– de respuesta emocional actual a condiciones antecedentes ya
pasadas, asignadas al momento t (i-n).
4
A su vez, dentro de estos elementos estructurales
podría distinguirse el elemento [ S ], a modo de quinto
elemento estructural relativo a la relación interpersonal
–y a sus resultados– entre el trabajador y su conjunto de
role. En realidad, vendría a ser una especificación de
La interacción entre el trabajo y el trabajador, añadiendo sus respectivos elementos
estructurales, quedaría pues representada
de la siguiente forma: {E (trabajo) [ T χ S ]} ↔
{M (trabajador) [ P A C F ]}. Y dado que toda
interacción humana acontece necesariamente en un momento temporal determinado, así
mismo sucede con toda interacción entre trabajo y trabajador, momento temporal que
representaremos por t (i). Con todo lo cual
podemos ya completar nuestra representación formal universal para toda interacción [
trabajo ↔ trabajador ] correspondiente a un
modelo de componentes comunes para explicar el BLPS y la SML del trabajador que tengan un origen psicosocial, representación que
coincide con lo que denominaremos modelo
teórico estructural: {E (trabajo) [ T χ S ]} ↔ {M
(trabajador) [ Pχ A χ C χ F ]} t (i). Como podrá
comprobarse, este modelo teórico estructural
nos proporciona: (i) un esquema formal teórico para estructurar toda la investigación en
los campos de estudio de la CVL y de la
PSSHT como disciplinas científicas –desde
medidas organizacionales para enriquecimiento del trabajo, hasta programas para
ayuda al empleado, pasando por el estudio y
seguimiento de las diferentes repercusiones
psicopatológicas de las condiciones de trabajo
en general–; (ii) un punto de referencia para
situar formalmente en el tiempo la experiencia de trabajo actual que está teniendo el trabajador en cada momento; y (iii) un criterio
metodológico para ordenar cronológicamente
todos los componentes comunes –antecedentes y consecuentes– del modelo.
De forma convencional, la experiencia subjetiva que el propio trabajador tenga de su
trabajo en tiempo real, esto es su BLPS, se
asignará al momento t (i). Este momento
contenido (contenido social) para el elemento estructural que recoge las conductas manifiestas del trabajador,
esto es, para: M (trabajador) [ C (social) ]. Pero preferimos mantenerlo en el modelo como elemento estructural separado porque hay síntomas y consecuencias laborales que se ajustan mejor a este elemento [ S ]: aislamiento social, apatía social...
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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19
INFORMES Y ESTUDIOS
supone un corte transversal en el tiempo, y
constituirá el punto de referencia partir del
cual se hablará con propiedad de antecedentes y de consecuentes. Dicho esto, podemos ya
anticipar aquí la definición operativa para el
BLPS: estado de los elementos estructurales
del trabajador para contenidos que reflejen
una valoración de su experiencia en el trabajo, en el momento t (i). Su representación
será, pues: M (trabajador) [P χ A χ C χ F (contenidos de BLPS)] t (i). Por ejemplo, {M (trabajador) [A (satisfacción de trabajo)] t (i) = 1}
significaría que el trabajador valora positivamente su experiencia de trabajo en el
momento t (i). En conclusión, significaría que
existe de hecho BLPS, ya que, según se comprueba, su «satisfacción en el trabajo» no
refleja deterioro alguno. Paralelamente, la
definición operativa para la SLM es la
siguiente: estado de esos mismos elementos
estructurales del trabajador, pero en este
caso para aquellos contenidos que reflejen
consecuencias (daños) del trabajo sobre su
salud mental, en el momento t (i+n) –véase
más abajo la cronología asignada a las diferentes condiciones antecedentes y consecuentes del modelo–. Su representación será, consiguientemente: M (trabajador) [P χ A χ C χ F
(contenidos de SML)] t (i+n). Por ejemplo, {M
(trabajador) [A (síntomas de ansiedad asociados al trabajo)] t (i+n) ≠ 1}. Valga señalar
aquí que la capacidad individual del trabajador para lograr que aquellos contenidos
correspondientes a su BLPS y a su SML fluctúen sólo dentro de unos ciertos umbrales de
tolerancia –para un determinado período de
tiempo–, constituiría justamente su eficacia
personal adaptativa al trabajo, eficacia que
vendría a ser complementaria –pero no por
ello menos importante– a su propia eficacia
profesional.
En otro orden de cosas, considerando de
una parte la cuestión del transcurso continuo
del tiempo –que puede representarse bajo la
forma de una serie de sucesivos momentos
temporales discretos, … t (i-2n), t (i-n), t (i), t
(i+n), t (i+2n)…, cada uno de éstos con conte-
20
nidos y valores particulares para cada uno de
los elementos estructurales del modelo–, y
aceptando de otra parte la memorización y
asimilación de la experiencia de trabajo por
parte del trabajador –dado que el elemento
estructural cognitivo, M (trabajador) [ P ],
encerraría en realidad el subelemento estructural de memoria, [P [memoria]]–, se sigue
fácilmente de todo ello que la actual experiencia subjetiva del trabajo en el momento t
(i), al menos hasta tanto se asimile y se integre en la memoria del trabajador, puede
repercutir y manifestarse hacia adelante en
los subsiguientes momentos temporales: t
(i+n), t (i+2n)… Este proceso de memorización y asimilación, retomándolo desde la
experiencia pasada hasta la experiencia
actual, podría representarse de la siguiente
forma: (i) Momento t (i-2n): { {E (trabajo) [ T χ
S ]} ↔ {M (trabajador) [ P (…) χ A χ C χ F ] } t
(i-2n) } = «z», interacción ésta que pasará a ser
ahora contenido patente y/o latente del elemento estructural [ P ] en el momento inmediato subsiguiente; (ii) Momento t (i-n): { {E
(trabajo) [ T χ S ] } ↔ {M (trabajador) [P («z»
…) χ A χ C χ F ]} t (i-n) } =« y», interacción que
pasará a ser asimismo contenido patente y/o
latente del elemento estructural [ P ] en el
momento inmediato subsiguiente; y (iii)
Momento t (i), correspondiente ya a la experiencia del trabajo actual: { {E (trabajo) [ T χ
S ] } ↔ {M (trabajador) [ P («y» χ «z» … ) χ A χ
C χ F ]} t (i) }. Consiguientemente, si la experiencia subjetiva del trabajo –esto es la vivencia del trabajo por parte del propio trabajador
en tiempo real– se representa por t (i), según
se ha convenido, entonces toda interacción
previa a esta misma experiencia, acaecida en
sucesivos momentos temporales precedentes,
t (i-n), t (i-2n)…, es necesariamente un antecedente temporal de aquélla, y podrá ser por
este mismo motivo contingentemente una
condición antecedente, factor causal o determinante suyo en alguna medida. Inversamente, toda interacción posterior a la experiencia subjetiva del trabajo en el momento t
(i), acontecida en sucesivos momentos temporales subsiguientes, t (i+n), t (i+2n)…, es
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56
ANTONIO DURO MARTÍN
necesariamente un consecuente temporal de
aquélla y, bajo determinadas condiciones,
contingentemente, podría ser efecto o condición consecuente suya.
De lo anterior se pueden extraer dos conclusiones: (i) los efectos provenientes de las
interacciones trabajador-trabajo precedentes
sobre el BLPS y la SML actuales del trabajador dependerán en alguna medida del almacenamiento y recuerdo que tenga de aquéllas
el trabajador; y los efectos de las futuras
interacciones trabajador-trabajo –vía anticipación imaginativa de hechos y consecuencias en el trabajo– dependerán de las expectativas que elabore el trabajador al respecto; en
conclusión: sobre el BLPS y la SML actuales
influirán, fuera ya de los propios contenidos
de la interacción presente, el recuerdo de los
momentos de interacción precedentes y la
anticipación imaginativa de los momentos de
interacción virtualmente subsiguientes; y (ii)
dada la potencial asimilación y memorización
de todos los contenidos de las interacciones
pasadas por parte del trabajador, podría darse el hecho de que un determinado contenido
que figurase como consecuente en un momento temporal previo, → ( contenido «x») t (i),
pasase a actuar en adelante como antecedente para un momento o momentos temporales
subsiguientes, esto es: (contenido «x» t (i)) →,
en tanto que perdurase su almacenamiento
y/o recuerdo en el componente de pensamiento M (trabajador) [ P ]. Esto es, en tanto que:
M (trabajador) [P ( contenido« x» en t (i))] t
(i+n). Esta consideración tiene serias implicaciones metodológicas; pero por de pronto
valga indicar aquí tan sólo lo siguiente: lo que
verdaderamente existe para el trabajador en
el momento t (i) –esto es, lo que verdaderamente entraría a formar parte de su experiencia del trabajo en ese mismo momento–
serían únicamente aquellos contenidos –y
sus correspondientes valores correlativos–
presentes actualmente en los distintos elementos estructurales que componen E (trabajo) y M (trabajador) –independientemente
ahora de que la presencia de esos contenidos
sea bien como realidad externa, contenidos
correspondientes a la situación de trabajo, o
como realidad interna, esto es, como meros
contenidos mentales del trabajador–; lo cual
legitima una aproximación de tipo perceptivo
al estudio del BLPS y de la SML del trabajador, tal y como se hace y viene ocurriendo en
otros ámbitos de la psicología del trabajo y de
las organizaciones –por ejemplo, en la teoría
del apoyo social percibido (Rhoades & Eisenberger, 2002)–.
A efectos de simplificar las siguientes
explicaciones, el resultado global (outcome)
de la interacción entre el trabajo y el trabajador –algo que de suyo es de naturaleza continua– se dicotomizará en sólo dos categorías
discretas: (i) estado de armonía o de no-conflicto, que representamos como = 1; y (ii) estado de conflicto, que representaremos como ≠
1. La interacción entre el trabajo y el trabajador, { E ↔ M }, que resulte en general positiva y satisfactoria para éste –estado de armonía o de no conflicto– en un determinado
momento temporal, t (i), la representaremos
como { E ↔ M } t (i) = 1; y según el modelo teórico estructural, se representaría como: { { E
(trabajo) [ T χ S ] } { ↔ [ M (trabajador) [ P χ
A χ C χ F χ S ] } t (i) } = 1. Por el contrario, si
tal interacción resultase negativa e insatisfactoria, en general, para el trabajador –estado de conflicto–, se representaría como [E ↔
M] t (i) 1; y según el modelo teórico estructural, tendríamos, pues: { {E (trabajo) [ T χ S ] }
{ [ M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] } t (i) } ≠ 1.
Esta dicotomía presentará sus ventajas especialmente cuando se indaguen los procesos de
transmisión de efectos entre el BLPS y la
SML. En general, se postula que una experiencia de trabajo prolongada de carácter no
conflictivo, [E ↔ M] = 1, redundará en el
BLPS del trabajador, y preservará al mismo
tiempo su SML. Esto es: [E ↔ M] = 1 → M
[(+BLPS) (+ SML)]. Contrariamente, una
experiencia de trabajo prolongada de carácter conflictivo, [E ↔ M] ≠ 1, deteriorará su
BLPS y dañará su SML. Esto es: [E ↔ M] ≠ 1
M [(-BLPS (- SML)].
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21
INFORMES Y ESTUDIOS
POSTULADOS PARTICULARES
Identidad estructural de antecedentes
para el BLPS y la SML
Se verifica que los antecedentes para el
BLPS y la SML del trabajador son estructuralmente idénticos, dado que según vienen
poniendo de manifiesto los resultados de la
investigación, aquellos componentes del trabajo que afectan significativamente al BLPS
del trabajador son los mismos que afectan
también a su SML. Éstos son algunos ejemplos de ello: la sobrecarga de trabajo, el trato
con usuarios… inciden sobre la autoestima
profesional y sobre el estrés y el burnout (GilMonte & Peiró, 1997); la variedad intrínseca
de la tarea está relacionada con la satisfacción laboral y con síntomas de ansiedad,
depresión, irritación (Hackman & Oldham,
1980; Johansson, Aronsson & Lindström,
1978); las demandas sociales y de tarea se
asocian sin distinción ni preferencia con el
BLPS y la SML del trabajador (Burke, 1988;
Cooper & Marshall, 1978; Ivancevich & Matteson, 1980; Quick & Quick, 1984). Por otra
parte, los resultados de French & Caplan
(1973) muestran que el exceso de trabajo
afecta a la satisfacción laboral, y también eleva la tasa cardíaca y exacerba la conducta de
fumar. En el estudio de Dijkhuizen (1980) se
revela que la discrepancia existente entre
habilidades del trabajador versus demandas
de tarea reduce la satisfacción laboral, y es
causa asimismo de depresión, irritación, y de
otros diversos síntomas de naturaleza somática. Una combinación de elevadas demandas
de trabajo y de bajo control personal sobre las
mismas reduce la productividad y la satisfacción laboral, y perjudica la salud laboral del
trabajador (Theorell & Karasek, 1996).
Diversos estudios muestran una correlación
negativa significativa entre burnout y satisfacción laboral (Firth & Britton, 1989;
Grigsby & McKnew, 1988; Wolpin, Burke &
Greenglas, 1991). Los conflictos con los jefes o
con los compañeros de trabajo (Beehr, 1981;
Kahn et al., 1964; Peiró, 1993) incumben en
22
primer lugar al bienestar del trabajador
–porque tienen lugar en el espacio interpersonal del trabajo (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990)–, pero también se entremezclan con situaciones de acoso laboral, con perniciosos efectos sobre la SML. El mobbing
(Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001) afecta al absentismo, y también produce alteraciones del sueño, ansiedad, depresión… en el
trabajador. El acoso sexual en el trabajo afecta a la satisfacción en el trabajo, y genera
ansiedad, depresión… (Fitzgerald et al.,
1997). Por su parte, el absentismo es una de
las consecuencias laborales típicas del burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997; Matteson &
Ivancevich, 1987; Shirom, 2003). El concepto
de tensión laboral es quizá el mejor concepto
«bisagra» en torno al cual giran el BLPS y la
SML (Jódar, 1997).
Examinando la literatura sobre los diferentes síndromes laborales –v.g.: sobre el
estrés (Cooper, 1998; Cooper & Marshall,
1976; Karasek, 1979; Marshall & Cooper,
1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003); sobre el acoso
en el trabajo (Piñuel y Zabala, 2001); sobre el
burnout (Leiter & Meechan, 1986); sobre discriminación y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)…– se advierte en ellos la presencia de unos antecedentes
que se repiten regularmente –aunque dispuestos, eso sí, aquí y allí, en configuraciones
diversas–. Nos referimos a antecedentes
tales como: magnitudes anómalas en la cantidad de trabajo, excesivos contactos con clientes, diferentes características negativas en la
relación interpersonal del trabajador con los
jefes y compañeros, interpretaciones del trabajador sobre sus propios recursos personales, atribuciones de intenciones a los otros,
conflictos abiertos con los jefes –aunque en el
mobbing se superponga al propio conflicto
una clara intención personal de destruir al
trabajador por parte del acosador (Leymann,
1996)–, aislamiento social del trabajador por
parte de su compañeros... Pero, al propio
tiempo, el análisis de la literatura revela que
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ANTONIO DURO MARTÍN
esos mismos antecedentes, por su propia
naturaleza, ubicación y pertenencia a la
situación laboral, también afectan necesariamente al BLPS del trabajador –según se desprende asimismo del análisis de la literatura
sobre calidad de vida laboral–. De todo ello se
sigue, pues, la existencia de una identidad de
antecedentes para el BLPS y la SML. A continuación, al intentar reducir y categorizar
estos antecedentes comunes para BLPS y
para SML, se extraen dos categorías claramente diferenciadas: (i) una primera categoría de antecedentes que implican a los elementos estructurales del trabajo, E (trabajo)
[ T χ S ], y más en concreto a sus variaciones
cuantitativas y alteraciones cualitativas; y
(ii) una segunda categoría de antecedentes
que implican mayormente al elemento
estructural cognitivo del trabajador, M (trabajador) [ P ], en relación con la percepción
que tenga el trabajador de sus propios recursos personales para realizar el trabajo, y con
la percepción de intenciones que atribuya a su
conjunto de role respecto de sí mismo. Dado
que ambos antecedentes comunes envuelven
elementos estructurales del modelo, hablamos por eso de identidad estructural de antecedentes.
Equivalencia estructural y patológica
de los diversos síndromes laborales
sobre la SML
acoso sexual en el trabajo (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003)–. Precisamente, esta equivalencia patológica que comentamos es la
causa que subyace al solapamiento y confusión existente entre los diferentes síndromes
laborales. Es el caso del estrés, por ejemplo,
que a veces se le equipara a un mero malestar
personal, y se acaba por asimilarlo sin más a
psicopatología personal (Peiró, 1993); y otro
tanto viene ocurriendo con motivo del síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte &
Peiró, 1997; Gil-Monte et al., 1996; Golembiewski, Munzenrider & Stevenson, 1986;
Greenglas, Burke & Ondrack, 1990; Schufeli
& Dierendonck, 1993). Inclusive el solapamiento entre cuadros clínicos y síndromes
laborales es también muy frecuente, por
ejemplo entre depresión y burnout (Leiter &
Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998),
entre ansiedad y burnout (Corron, 1990),
entre estrés y burnout (Farber, 1984; Shirom,
2003; Spielberger & Vagg, 1999), entre estrés
y mobbing (Piñuel y Zabala, 2001) valga
señalar aquí que estrés y burnout son síndromes prácticamente equivalentes en sus consecuencias sobre la salud del trabajador, salvo que en este último síndrome predomina
como factor de riesgo el trato frecuente e insatisfactorio con clientes o usuarios. Los efectos
psicopatológicos del acoso sexual en el trabajo, por otra parte, remedan los síntomas del
trastorno de ansiedad por estrés postraumático (Dansky & Kilpatrick, 1997).
Los efectos nocivos para la SML producidos por estrés laboral, burnout, acoso laboral
o mobbing…, se igualan en los síntomas y
trastornos que provocan en el trabajador
–v.g.: trastornos de ansiedad, alteraciones
del sueño, síntomas de irritabilidad, consumo
de alcohol, trastornos del estado de ánimo
(depresión), consumo de drogas…–. Tales síntomas y trastornos se encuentran recogidos, y
perfectamente tipificados, en el DSM-IV,
Manual diagnóstico y estadístico de trastornos mentales (1995), a cuyas categorías psicodiagnósticas se ha recurrido a veces con motivo de la SML –por ejemplo, con motivo del
Nuestro argumento es que cualquier síndrome laboral que afecte a la SML del trabajador se traducirá necesariamente en una o
más de las siguientes alteraciones: (i) disfunciones de la atención y de los procesos cognoscitivos en general; en definitiva: disfunciones
del elemento estructural M (trabajador) [ P ];
(ii) trastornos afectivos y del estado de ánimo;
en definitiva, pues: disfunciones en el elemento estructural M (trabajador) [ A ]; (iii)
trastornos de conducta; en suma: disfunciones en su elemento estructural M (trabajador) [ C ]; e igualmente, aunque este modelo
esté orientado mayormente a la SML del tra-
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23
INFORMES Y ESTUDIOS
bajador, aquí podrían incluirse también debido a su posible origen psicosomático: (iv)
enfermedades y/o malestar somático; esto es:
alteraciones del elemento estructural M (trabajador) [ F ]. También podría resultar alterado el elemento de relación interpersonal del
trabajador, M (trabajador) [ S ], por vía de
aislamiento social, de retirada social… En
conclusión, y según venimos razonando:
hablar de los efectos producidos por los diferentes síndromes laborales es hablar, en última instancia, de alteraciones de unos mismos
e idénticos elementos estructurales del trabajador, a saber: M (trabajador) [P χ A χ C χ F],
cuyos contenidos sintomáticos se corresponden con trastornos mentales reconocidos. De
ahí que hablemos de equivalencia estructural
y patológica de los diversos síndromes laborales sobre la SML del trabajador. Los elementos estructurales del trabajador que recoge
este modelo se corresponden parcialmente
con las dimensiones de la salud en el trabajo
consideradas por Fleisher, Brown y Fleisher
(1996), y vienen a coincidir con los postulados
generales de la salud humana positiva (Ryff
& Singer, 1998). Dentro del ámbito laboral,
los diversos contenidos nocivos laborales
podrán variar de un trabajo a otro, e incluso
podrá cambiar su específica secuencia de
aparición temporal de cara a producir unos
determinados daños sobre la SML del trabajador; pero insistimos: la estructura psicopatológica resultante –los daños sobre la SML
del trabajador será siempre equivalente–. Y
en este preciso sentido, discrepamos de
Brodsky (1996), porque a nuestro entender
los síntomas psicológicos, se originen ellos
donde se originen, serán siempre los mismos
en las diferentes personas: no resulta necesario, por tanto, recurrir a nuevas categorías
diagnósticas.
Según venimos viendo, cuando un trabajador sufre daños en su SML, eso implica que
uno o varios de sus elementos estructurales
se alteran o «desequilibran». Obviamente, no
todos los trastornos de SML van a producir el
mismo tipo de desequilibrio, diferiendo entre
24
unos y otros en varios aspectos: su curso temporal, la forma en que afectan a cada elemento de M (trabajador), la combinación de síntomas que producen en un mismo paciente. Por
lo común, la SML pasaría porque el trabajador se mantuviera animado y tranquilo
durante su jornada laboral, estando éste concentrado y atento a su trabajo –en lo tocante
a su equilibrio psicológico–, y sano de cuerpo,
sin molestia física alguna –en lo que respecta
a su salud corporal u orgánica–. Todo lo que
suponga, en definitiva, alejarse de ese estado
de salud y equilibrio que representaremos
como M (trabajador) [ (SML) ] = 1, equilibrio
general o SML en general; y como M (trabajador) [ P (SML) = 1 ] χ [ A (SML) = 1 ] χ [ C
(SML) = 1] χ [ F (SML) 5 = 1 ] [ S (SML) = 1 ] =
1, equilibrio particular o SML particular para
cada componente, significaría que el trabajo
está enfermando al trabajador. La integración y coherencia entre tales elementos se
corresponde con el concepto universal de
salud (Edlin, Golanty & Brown, 1996).
SML como consecuente laboral anidado
dentro del BLPS
Dado que los agentes que causan o desencadenan daños en la SML pertenecen por
definición al ámbito laboral del trabajador,
deben afectar también, pues, previa y necesariamente a su BLPS. Si un trabajador está
sufriendo acoso laboral por su jefe y su equilibrio psicológico ya se ha venido abajo –daños
sobre su SML–, resulta imprescindible que
antes de ello su satisfacción laboral respecto
de su jefe se haya deteriorado –deterioro previo sobre su BLPS–. Y más aún: el propio
deterioro del BLPS del trabajador puede afectar de suyo directamente a su SML: téngase
presente al respecto, por ejemplo, que la insatisfacción laboral –elemento del BLPS– puede llegar a producir por sí misma fuertes
5
Referido especialmente a la dimensión somática
de los trastornos psicológicos.
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ANTONIO DURO MARTÍN
reacciones psicosomáticas en el trabajador
(OIT, 1987). Por todo ello, defendemos aquí
que la SML es un tipo particular de consecuencia laboral anidada dentro del BLPS. En
otras palabras, se concibe la SML como subconjunto específico del conjunto BLPS, simbólicamente: SML ⊂ BLPS –cuando menos,
tanto BLPS como SML serían ambos subconjuntos diferenciados de un conjunto más
amplio de consecuencias laborales, en sentido
lato, del trabajo sobre el trabajador–. Esencialmente, BLPS y SML no vienen a ser sino
diferentes contenidos para unos mismos elementos estructurales de M (trabajador). La
ansiedad, M (trabajador) [ A (SML: ansiedad)
≠ 1], sería el correlato sintomático de la tensión laboral, M (trabajador) [ A (BLPS: tensión laboral) ≠ 1]. Hablamos de SML como
consecuente «anidado» dentro del BLPS en
alusión a lo siguiente: mientras sí que puede
darse perfectamente el caso de un trabajador
que tenga su BLPS deteriorado, pero su SML
esté todavía intacta, sin daño alguno, esto es:
M (BLPS) 1 y M (SML) = 1; es muy poco probable, por el contrario, que pueda darse lo
contrario, esto es: que haya un trabajador con
su BLPS sin deterioro alguno, y su SML
dañada, es decir: M (BLPS) = 1 y M (SML) ≠ 1
–siempre y cuando se mantengan invariables
las condiciones de trabajo causantes del daño
sobre la salud–.
FUENTES DE VARIACIÓN
El modelo teórico estructural implica cuatro fuentes de variación distintas, a saber: (i)
la naturaleza y función de los elementos que
intervienen; (ii) sus dimensionales formales;
(iii) su contenido; y (iv) el tiempo o momento
temporal de ocurrencia de cada interacción
en particular (Cuadro 1).
CUADRO 1. CARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTES DEL MODELO SEGÚN
LAS FUENTES DE VARIACIÓN
Naturaleza de los elementos
ticas más peculiares de los elementos estructurales implicados, como la función que cum-
Aunque la interacción [ trabajo ↔ trabaja-
plan. Así, se categorizarán como condiciones
dor ] sea en sí misma una realidad primaria e
antecedentes objetivas y/o como condiciones
indivisible, de cara a su estudio podemos cla-
antecedentes externas: (i) todos aquellos ele-
sificarla en cuatro amplias categorías –que
mentos pertenecientes a E (trabajo) en gene-
serán las condiciones del modelo– tomando
ral, en tanto que componentes de la realidad
como criterio tanto la naturaleza y caracterís-
externa al trabajador y en tanto que input
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INFORMES Y ESTUDIOS
laboral –v.g.: demandas interpersonales
entrantes del puesto de trabajo–, y que denominaremos condiciones de trabajo. Se categorizarán como condiciones consecuentes objetivas y/o como condiciones consecuentes
externas: (ii) todos aquellos aspectos más
específicos de E (trabajo) en su conexión
directa con aspectos correlativos de M (trabajador) y en tanto que constituyan un resultado (outcome) como ajuste del trabajo al trabajador –v.g.: demandas del puesto de trabajo
versus habilidades del trabajador para satisfacerlas–, que denominaremos condiciones de
ajuste. Por otra parte, se categorizarán como
condiciones subjetivas antecedentes y/o como
condiciones antecedentes internas: (iii) todos
aquellos elementos concernientes a M (trabajador), en tanto que interpreta y actúa sobre
E (trabajo) –v.g.: atribuciones sobre la justicia/injusticia distributiva de la cantidad de
trabajo–, que designaremos como condiciones
de adaptación. Y se categorizarán como condiciones consecuentes subjetivas y/ como condiciones consecuentes internas: (iv) todos
aquellos otros elementos relativos a M (trabajador), en tanto que experimenta BLPS y/o
SML –v.g.: satisfacción con las tareas realizadas, ansiedad relacionada con el trabajo–, y
que llamaremos condiciones de experiencia
subjetiva. Estas condiciones son los componentes comunes del modelo. Se trata ésta, en
todo caso, de una clasificación teórica. En lo
tocante a metodología, podría recurrirse
indistintamente a técnicas de medida objetivas o subjetivas para evaluar cualquiera de
las condiciones –un ejemplo de ello nos lo
brindan los inventarios para medir estresores laborales ambientales de carácter objetivo que los trabajadores rellenan de forma
subjetiva (Cooper, SMLoan & Williams,
1988; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003)–.
Dimensiones formales
Las condiciones de trabajo, E (trabajo),
pueden describirse cabalmente por medio de
un par de dimensiones formales complemen-
26
tarias, a modo de dimensiones atributivas
suyas (Mayntz, Holm & Hübner, 1975): una
primera dimensión recogería sus propiedades
cuantitativas, y otra segunda, sus propiedades cualitativas. Las propiedades cuantitativas de E (trabajo) están presentes implícita o
explícitamente en todo puesto de trabajo
como se descubre, por ejemplo: en los tiempos
asignados a las operaciones, en los ciclos y ritmos que exigen… (OIT, 1983). Esta dimensión cuantitativa resulta pertinente para
nuestros fines, toda vez que los excesos y/o
defectos en las magnitudes de tarea –elemento estructural de E (trabajo)–, además de
resultar en sí mismos factores de riesgo laboral, producen fatiga en el trabajador (Smith
et al., 2003), y son reconocidas fuentes de
estrés (Cooper & Marshall, 1976; Marshall &
Cooper, 1979; Peiró, 1993) y de burnout (Shirom, 2003); sin pasar por alto su estrecha vinculación con los umbrales de tolerancia del
trabajador –véase al respecto, por ejemplo, el
modelo vitamínico de Warr (1987)–. En definitiva, lo que se viene a significar aquí es que
una adecuada cantidad de trabajo –valga
como ejemplo– produce bienestar en el trabajador, pero ese mismo tipo de trabajo en una
cantidad excesiva o defectiva será fuente de
estrés (Peiró, 1993). Es de sobra conocido, por
lo demás, que la intensidad y frecuencia de
ciertos contenidos de trabajo –ambos aspectos cuantitativos del trabajo– según son percibidas por el trabajador, juegan un papel
decisivo en el estrés laboral (Cox & Ferguson,
1994; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998). En
ambos casos, según se observa, el factor relevante es la dimensión cuantitativa. Lo mismo
podría decirse respecto a la dimensión cualitativa del trabajo: sería el caso de la existencia de conflictos con jefes y/o con compañeros,
por ejemplo, que marcarían las demandas
interpersonales con un tono distinto. Aquí, el
factor decisivo a efectos de BLPS y SML sería
justamente la dimensión cualitativa del trabajo. Por otra parte, esta clasificación formal
dicotómica –cantidad, calidad– viene justificada porque los aspectos cuantitativos y cualitativos de E (trabajo) tienen efectos distin-
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ANTONIO DURO MARTÍN
tos y específicos sobre el BLPS y la SML,
según venimos comentando. Estas mismas
dimensiones pueden aplicarse a las condiciones de ajuste.
Un aspecto formal que merece destacarse
en las condiciones de adaptación es justamente la dirección de las acciones y reacciones que se producen entre trabajo y trabajador, lo que nos permitirá diferenciar entre
procesos de adaptación activa, que representaremos como E (trabajo) ← M (trabajador),
cual sería el caso de las estrategias de modulación del trabajo que despliega el trabajador;
y procesos de adaptación pasiva, E (trabajo)
→ M (trabajador), como ocurriría, vaya por
caso, en los procesos de interpretación y atribución que efectúa el trabajador sobre su trabajo y sobre sí mismo. Esta misma clasificación formal sería aplicable también a las condiciones de experiencia subjetiva (Cuadro 1).
Contenidos
En este modelo los contenidos de E (trabajo) se limitarán a [ T ] y [ S ], –esto es, las condiciones de trabajo serán: E (trabajo) [T χ S]–,
como hemos dicho. Por otro lado, la mente del
trabajador, M (trabajador), procesará de suyo
mayormente contenidos mentales suscitados
por las demandas más inmediatas del trabajo
en curso, según se va desempeñando éste en
tiempo real. Pero lo anterior no excluye que
en la mente del trabajador también puedan
procesarse simultáneamente, de forma más o
menos patente, contenidos de otra naturaleza, tales como: estimaciones del trabajador
sobre su propia capacidad personal para
afrontar el trabajo, interpretaciones sobre las
actuaciones e intenciones de sus compañeros
de trabajo respecto a la tarea que le asignan,
respecto al trato personal y profesional que le
vengan otorgando… Justo este otro tipo de
contenidos son los que pasarán a engrosar,
como veremos, las condiciones de adaptación.
Por lo demás, fuera del ambiente laboral
podrían localizarse ciertas condiciones –cada
una de ellas con sus propios contenidos– que,
aun siendo extrínsecas al trabajo, bien pueden afectar al BLPS y SML del trabajador.
Sería el caso, por ejemplo, de ayudas o prestaciones de tipo familiar o profesional que
recibiera el trabajador para afrontar mejor su
trabajo. Tales condiciones y contenidos podrían representarse como E (familiar) y E (profesional), respectivamente.
Tiempo: momento temporal
de ocurrencia
Atendiendo a su momento de ocurrencia,
las acciones y reacciones que tengan lugar
entre los distintos elementos estructurales de
E (trabajo) y de M (trabajador) se clasificarán
como antecedentes o consecuentes, tomando
como criterio la propia experiencia de trabajo
subjetiva en curso, que se asigna al momento
t (i). Esta distribución temporal –asignación
de momentos de ocurrencia– para las diferentes condiciones basará en la secuencia lineal
de momentos sucesivos para un mismo suceso
laboral discreto (Figura 1). Así, partiendo de
la experiencia de trabajo en t (i), la secuencia
sería: (i) demandas de trabajo entrantes
(input), asignadas al momento t (i-3n); y, por
extensión y convencionalmente, momento
funcional al que se asignarán todas las condiciones de trabajo; (ii) elaboración cognitiva
del input, asignada al momento t (i-2n),
correspondiente a la interpretación/actuación sobre las demandas de trabajo entrantes; y momento al que se asignarán por extensión todas las condiciones de adaptación; (iii)
outcome sobre ajuste, en t (i-n), grado de ajuste conseguido a raíz de la actuación de las
condiciones de adaptación sobre las condiciones de trabajo –momento temporal que hacemos extensivo para todas las condiciones de
ajuste–; (iv) consecuencias (outcomes) sobre
el BLPS del trabajador, en t (i), efectos de las
condiciones precedentes sobre el BLPS del
trabajador, así como actuaciones de éste para
recuperar su BLPS en caso de que éste hubiera resultado dañado, incluyendo la petición
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INFORMES Y ESTUDIOS
de ayuda social, –momento temporal que
hacemos extensivo para todas las condiciones
de experiencia subjetiva: BLPS–; y (v) consecuencias (outcomes) sobre la SML del trabajador, en t (i+n), efectos de las condiciones precedentes –y especialmente del propio BLPS
del trabajador– sobre la SML, incluyendo la
petición de ayuda profesional –momento temporal que asignaremos convencionalmente a
todas las condiciones de experiencia subjetiva: SML–. Veamos un ejemplo desde la perspectiva propia del trabajador: «hay muchos
clientes que atender» (input), t (i-3n); «creo
que no voy a ser capaz de aguantarlo, y tampoco pudo hacer nada por controlarlo» (elaboración cognitiva del input), t (i-2n); «esto es
mucho peor de lo que yo me esperaba» (outcomes sobre ajuste), t (i-n); «estoy sintiéndome
muy tenso, no me gusta nada este trabajo, y
además nadie me ayuda» (outcomes sobre
BLPS), t (i); «no puedo quitarme el trabajo de
la cabeza, no puedo dormirme por causa suya,
si esto sigue así tendré que buscar la ayuda de
un profesional» (outcomes sobre SML), t (i+n).
Aunque extender esta misma cronología
para las diferentes condiciones en general
pueda resultar de suyo algo inconsistente
–teniendo en cuenta especialmente que en un
mismo tiempo real se solaparán momentos
funcionales distintos: inputs, interpretaciones, outcomes…–, sin embargo, la respetaremos aquí para facilitar nuestra exposición.
No hace falta decir que la cronología real que
tengan las distintas condiciones es, en definitiva, una cuestión empírica, abordable perfectamente en estudios de diseño longitudinal. Paralelamente, debemos explicar aquí
que las variables que se aceptarán como válidas para cada tipo de condición –y que detallaremos más adelante–, responden al esquema general de efectos y consecuencias que
asume este modelo, de conformidad con la
literatura: así, por ejemplo, la «actitud hacia
el trabajo» será un consecuente laboral en
este modelo –justamente uno de los efectos
más frecuentes del burnout– que se integrará
como contenido del BLPS del trabajador –en
28
tanto que valoración de la experiencia del trabajo–, y como tal la incluiremos junto con los
restantes consecuentes laborales que propondremos –v.g.: satisfacción con los compañeros
de trabajo–, sin menoscabo de que la «actitud
hacia el trabajo» pueda mediar o modular la
relación entre otras variables antecedentes o
consecuentes.
Por otro lado, al margen de las distintas
condiciones que hemos visto hasta aquí, que
podríamos denominar condiciones básicas, el
modelo también comprende un conjunto de
condiciones moduladoras que perseguirían
mantener y/o recuperar las pérdidas de BLPS
del trabajador y/o reparar los daños sufridos
por su SML, que vendrían a operar en diferentes momentos funcionales sobre condiciones específicas. Como es conocido, la función
general de los moduladores (Fresse & Zapf,
1988) es la de alterar la previa relación existente entre unas determinadas variables de
entrada (inputs) y otras variables de salida
(outcomes): en nuestro caso, entre los inputs
que suponen las condiciones de trabajo y los
outcomes sobre el BLPS y SML del trabajador. La cronología que se asigna a las condiciones moduladoras se superpone y articula
sobre la cronología establecida previa y convencionalmente para las condiciones básicas.
Se contemplan tres funciones moduladoras
distintas y sucesivas: sobre anomalías en el
trabajo entrante, sobre el deterioro ya sufrido
por el BLPS del trabajador, y sobre los daños
producidos sobre su SML. Veámoslo a continuación: (i) Modulación del trabajo: su necesidad se presentará cuando el input de trabajo resulte excesivo en cantidad y/o alterado en
cualidad –supuesto además de que todavía no
existan consecuencias negativas significativas sobre el BLPS del trabajador–. El modelo
teórico estructural presentaría aquí, pues, el
siguiente estado: {E (trabajo) [ T χ S ] ≠1} ↔
{M (trabajador) [ P χ A χ C χ F (BLPS) ] = 1} t
(i-3n). Es decir: hasta este preciso momento
el input de trabajo constituye tan sólo un factor de riesgo –ya que aún no han tenido lugar
efectos negativos sobre el BLPS–. La modula-
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FIGURA 1. CONDICIONES DEL MODELO Y EFECTOS PREVISTOS
ANTONIO DURO MARTÍN
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INFORMES Y ESTUDIOS
ción del trabajo por parte del trabajador se
dirigirá, precisamente, a dosificar ese input
para salvaguardar su BLPS –sería, pues, un
tipo de modulación preventiva–. En conclusión, la modulación del trabajo perseguiría
efectuar la siguiente transformación: {E (trabajo) [ T χ S ] ≠ 1} (modulación del trabajo) →
{E (trabajo) [ T χ S ] = 1}; (ii) Modulación del
trabajador y/o apoyo social: su necesidad se
produciría cuando ya haya tenido lugar un
deterioro significativo del BLPS del trabajador –porque las condiciones de adaptación
desplegadas por éste han sido incapaces de
ajustar, modular el input de trabajo–, y cuando el equilibrio personal del trabajador todavía no haya sufrido daños. El estado del
modelo teórico estructural sería en este caso:
{E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1} { {M ↔ (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (BLPS) 1} ≠ 1} t (i). Esta
función moduladora perseguirá justo el recuperar las pérdidas experimentadas por su
BLPS. Esto es, perseguirá la siguiente transformación: { {M (trabajador) [ Pχ A χ C χ F ]
(BLPS) ≠ 1} = 1} → (modulación del trabajador y/o apoyo social) → { {M (trabajador) [ P χ
A χ C χ F ] (BLPS) = 1} = 1}; y (iii) Apoyo profesional: esta última función moduladora se
producirá cuando ya haya resultado dañada
la SML del trabajador, –y concomitantemente cuando ya el propio trabajador como persona sufriera un desequilibrio personal o trastorno psicopatológico–, bien porque hayan
fallado o bien porque hayan sido insuficientes
las funciones de modulación previas, y sería
aquí cuando el trabajador decidiría recurrir a
la ayuda de un experto profesional. En este
caso, el estado del modelo teórico estructural
sería: {E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1} ↔ { {M
(trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) ≠ 1} ≠ 1} t
(i+n). Con el apoyo profesional se perseguirá,
pues: { {M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML)
≠ 1} ≠1} → (ayuda profesional) → { {M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) =1} = 1}. Obviamente, esta asignación funcional de las condiciones moduladoras responde a una lógica
general de actuación; lo cual no excluye que
algunos trabajadores afectados bien pudieran comportarse de forma distinta: un traba-
30
jador bien recurrir al psicólogo aun cuando
sólo su satisfacción laboral se viera alterada;
e incluso otro trabajador pudiera recabar
cierto tipo de apoyo social aún cuando todavía
estuviera intacto su BLPS. En cualquier
caso, el modelo predice que los efectos moduladores más significativos se comportarán
según lo establecido anteriormente.
CONDICIONES DEL MODELO
Según hemos visto, a partir del modelo teórico estructural, se obtienen cuatro categorías diferentes de condiciones. Como se comprobará a continuación, en cada condición
particular intervendrán diversos subconjuntos de elementos –entresacados del modelo
teórico estructural–, y que son los que desempeñarán la función específica. En general, las
cuatro condiciones vienen a coincidir con cuatro enfoques independientes y complementarios que han venido utilizando por la CVL y
por la PSSHT como disciplinas científicas.
Tales condiciones son las siguientes: (i) condiciones antecedentes objetivas y/o externas:
desde este enfoque el BLPS y la SML del trabajador serían función de la calidad en las
condiciones de trabajo. Unas condiciones de
trabajo inadecuadas serían factores de riesgo
psicosocial que terminarían por afectar negativamente al trabajador; a este respecto se
podría hablar también de calidad del entorno
laboral (González, Peiró & Bravo, 1996); (ii)
condiciones antecedentes subjetivas y/o internas: desde esta segunda perspectiva el BLPS
y la SML del trabajador serían función de sus
propias condiciones de adaptación. Una buena capacidad de adaptación psicológica al
trabajo mejoraría el BLPS del trabajador y le
prevendría de daños sobre su SML; (iii) condiciones consecuentes objetivas y/o externas:
en este caso, el BLPS y SML del trabajador
dependería del ajuste que se alcanzara entre
el trabajador y sus condiciones de trabajo; y
(iv) condiciones consecuentes subjetivas y/o
internas: desde este enfoque, el BLPS y la
SML se equipararían a la experiencia subjeti-
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ANTONIO DURO MARTÍN
va del trabajo por el trabajador –también se
podría hablar en este caso de calidad de vida
laboral psicológica (González, Peiró & Bravo,
1996)–. La posibilidad de integrar todas estas
diversas condiciones nos la brindan mayormente las condiciones consecuentes subjetivas y/o internas –v.g.: la satisfacción laboral,
la tensión psicológica relacionada con el trabajo…–; toda vez que, según se comprueba en
la literatura, el BLPS y la SML del trabajador son ambos consecuencias del trabajo (outcomes) y están relacionados significativamente con todas y cada una de las restantes y
precedentes condiciones (Figura 1).
La distribución y orden de las partes
importantes del modelo, sus componentes
estructurales, se sintetiza pues a grandes
rasgos en un conjunto de cinco grupos de condiciones, y que resumimos a continuación: (i)
condiciones de trabajo, desarrolladas a partir
de dos dimensiones generatrices: la cantidad
y calidad de las demandas de tarea y de relación interpersonal en el trabajo ; (ii) condiciones de adaptación, que se han generado a
partir de las interpretaciones del trabajador
sobre sí mismo, recursos laborales propios, y
sobre las intenciones de su conjunto de role,
atribuciones; (iii) condiciones de ajuste, generadas a partir del ajuste a la cantidad y calidad del trabajo y del ajuste del trabajador a
los recursos requeridos; (iv) condiciones de
experiencia subjetiva del trabajo, desarrolladas igualmente a partir de dos dimensiones
generatrices: consecuentes laborales (BLPS)
y consecuentes sobre la salud (SML); y, finalmente, (v) condiciones moduladoras, cuyas
generatrices han sido: la propia modulación
del trabajo y la modulación del trabajador de
origen individual y/o social.
Condiciones antecedentes objetivas
(externas): condiciones de trabajo
Definición operativa: se aceptarán como
condiciones antecedentes objetivas (y/o externas al trabajador) todas aquellas demandas
de trabajo –de tarea y de relación interpersonal– entrantes (input), asignadas al momento t (i-3n), y que puedan tener influencia
directa y/o indirecta sobre el BLPS y la SML
del trabajador 6 . Su representación sería,
pues: E (trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) →. Se refieren, en general, a las condiciones de trabajo,
si bien en otros estudios estas mismas condiciones pueden recibir la designación de
ambiente interno de trabajo (indoor environment) o bien venir englobadas directamente
bajo el rótulo general de organización del trabajo (organization of work) –así, por ejemplo,
en autores como Smith et al. (2003)–. La
variedad de las condiciones de trabajo es
sumamente amplia –e incluso podrían ordenarse éstas por niveles organizacionales–;
pero aquí, por las razones expuestas, reduciremos inicialmente las condiciones antecedentes externas a los requerimientos [ T ] y
[ S ]. Admitida a priori esta limitación del
modelo, conviene subrayar no obstante que
muchos componentes de los niveles grupal y
organizacional repercuten y causan efectos
justo a nivel individual, precisamente en las
demandas [ T ] y [ S ]. Como ejemplos de ello
podríamos citar aquí, entre otros, las presiones de grupo ante la no conformidad (Laing,
1971); el compromiso organizacional (Meyer,
J.P. & Allen, N.J., 1991); la inseguridad en el
trabajo como pérdida de continuidad en el
empleo (Cobb & Kasl, 1977, Hartley et al..,
1991); los sistemas de compensación por desempeño y productividad (Brodsky, 1996); o
incluso el mismo clima organizacional (Margolis, Kroes & Quinn, 1974). En todos estos
casos, un componente de trabajo a nivel de
grupo y/o a nivel de organización afecta y se
manifiesta en la experiencia de trabajo a
nivel individual. Otro ejemplo lo hallamos en
la postergación profesional de un trabajador,
cuya decisión bien puede atribuirse a la política general de RR.HH. de la organización, y
6
La asignación de momentos temporales para las
distintas condiciones se basa en la sucesión de momentos funcionales para sucesos laborales discretos.
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INFORMES Y ESTUDIOS
que a nivel individual le va a suponer al postergado, unas asignaciones sociales y de
tarea desajustadas, netamente inferiores a lo
que exigiría su experiencia laboral acumulada; inversamente ocurrirá con la suprapromoción o promoción excesiva del trabajador
(Levinson, 1978; McMurray, 1973). Debe
insistirse, no obstante, que en modo alguno
las condiciones E (trabajo) [ T χ S ] agotan el
conjunto de condiciones de trabajo (conjunto )
con presunta incidencia sobre el BLPS y la
SML del trabajador, constituyendo tan sólo,
según venimos discutiendo, un subconjunto
significativo suyo que tomamos para este
modelo. Esquemáticamente: {E (trabajo) [ T χ
S ]Ω} (conjunto universal de condiciones de
trabajo).
Según hemos anticipado arriba, las
demandas de tarea, E (trabajo) [ T ], pueden
describirse suficientemente por medio de: (i)
sus propiedades cuantitativas –v.g.: cantidad
material de trabajo (Jardillier, 1979), ritmo
de trabajo impuesto y la libertad del trabajador para regularlo (Jódar, 1997)–; y de (ii) sus
propiedades cualitativas –v.g.: dificultad de
la tarea, su variedad intrínseca (Hackman &
Oldham, 1980)–. Por consiguiente, establecemos la siguiente equivalencia: E (trabajo) [ T
] = E (trabajo) [ [ T ] (cantidad) χ [ T ] (calidad) ]. De forma semejante a lo anterior ocurre con motivo de las demandas sociales de
trabajo, E (trabajo) [ S ]: también éstas pueden describirse convenientemente en términos cuantitativos –v.g.: frecuencia de contactos con clientes o la duración de los mismos; y
en términos cualitativos v.g.: frecuencia de
conflictos en el trabajo (Cooper, 1973; Gardell, 1971)–. Esto es: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ [ S ] (cantidad) χ [ S ] (calidad) ]. En los
aspectos cuantitativos y cualitativos que califican la relación del trabajador con los clientes –v.g. estimación del tiempo que ha dedicarse a cada cliente– se reflejan asimismo
características de la estructura organizacional general (Smith et al., 2003). Conjuntamente, cantidad y calidad describirían de forma suficiente las relaciones personales de
32
trabajo (Jódar, 1997). Además, atendiendo a
su contenido podríamos diferenciar aquí: (i)
relaciones con jefes (managerswork), relaciones con compañeros (peerswork), relaciones
con subordinados… –personas todas ellas
pertenecientes a la organización de la que es
miembro el trabajador, y que constituyen justo su conjunto de role interno–; y (ii) relaciones con clientes o usuarios (customerswork)
–personas ajenas a la organización, que integrarían el conjunto de role externo del trabajador–. También la dimensión cuantitativa
de [ S ] resulta pertinente para nuestros
fines, porque tiene efectos sobre el BLPS y la
SML: el trato frecuente y excesivo con usuarios es un antecedente esencial del burnout
(Freudenberger, 1974; Maslach, 1982; 1986;
McGrath, Reid & Boore, 1989; RodríguezMarín, 1995); también la frecuencia de actos
hostiles y su grado o intensidad de amenaza
que implican –aspectos cuantitativos ambos,
según se comprueba– son factores a considerar en la evaluación y demandas por acoso
sexual en el trabajo (Fiske, 1998; Vasquez,
Baker & Shullamn, 2003). Respecto, a la
dimensión cualitativa de [ S ], valga decir que
una buena relación entre jefes y empleados,
se sabe, tiene efectos positivos sobre la satisfacción laboral que experimentan estos últimos (Nelson & Simmons, 2003) –y, a este respecto, no se pase tampoco por alto que el jefe
está revestido de un carácter especial: el jefe
es el vínculo primario del trabajador con su
organización (Theorell, 2003). Atendiendo a
estos contenidos, podrían establecerse, pues,
las siguientes subdivisiones sucesivas de
estos antecedentes objetivos. Primero: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ S ] (jefes χ compañeros χ usuarios); y luego: E (trabajo) [ S ] (jefes)
= E (trabajo) [ S (jefes) ] (cantidad) χ [ S (jefes)
] (calidad)…y así sucesivamente.
De la descripción de los antecedentes
externos [ T ] y [ S ], según su forma y contenido (Cuadro 2) surgen las siguientes cuatro
escalas: (i) Tarea: propiedades cuantitativas.
Aquí se aceptarían como indicadores variables tales como: «ritmo de trabajo», «cantidad
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ANTONIO DURO MARTÍN
material de trabajo»…; (ii) Tarea: propiedades cualitativas. Se aceptarían variables del
tipo: «dificultad de las tareas», «claridad de
los objetivos» y/o «claridad de las tareas a realizar» (Hackman & Oldham, 1980; Johansson
& Aronson, 1984; Kahn et al.., 1964; Loher et
al.. 1985; Peiró, 1993), «variedad de las tareas» …; (iii) Social: propiedades cuantitativas.
Las variables que se aceptarían en esta tercera escala serían: «frecuencia de contactos
sociales» (Gardell, 1971), «tiempo dedicado al
trato con usuarios»… y (iv) Social: variables
de propiedades cualitativas. En esta cuarta
escala se describiría la cualidad y tono de la
relación social, e incluso se recogerían aquí
elementos propios del intercambio social
–v.g.: aprecio, confianza recibidos por el trabajador…– cuya ausencia se hace sentir en el
acoso laboral, en el burnout…; y cuya presencia se asocia con diversos efectos provechosos
para el trabajador –v.g.: los efectos positivos
que proporciona el feedback a la propia tarea
(Hackman & Oldham, 1980)– 7 . Algunas
variables para esta cuarta escala serían:
«conflictos con jefes y compañeros» (Peiró &
González-Romá, 1991), siendo ésta una
variable especialmente sobresaliente en el
burnout (Leiter & Maslach, 1988) –de otro
lado, se sabe que la ausencia de conflictos con
los mandos tiene un efecto saludable sobre el
trabajador (Ribisl & Resichl, 1993)–; «quejas
al Departamento de Personal por parte de
jefes» –lo que se conoce como la «escalada» del
acoso laboral–; «consideración recibida por
parte de jefes y compañeros»… (Jódar, 1997).
En su conjunto, estas variables vendrían a
describir el espacio social del ambiente de
trabajo diario en que se desenvuelve el trabajador, espacio social que es en donde puede
originarse justo su hostigamiento y discrimi-
7
Como se observa, se trata de propiedades cuantitativas y cualitativas para [ T ] y [ S ] de carácter muy
general. De resultar necesario, estas variables podrían
especificarse suficientemente para adaptarse a puestos
de trabajo y ocupaciones particulares –v.g.: número de
operaciones de carga, frecuencia de contacto con clientes de grandes empresas…–.
nación –téngase presente, por otra parte, que
indicios y/o pruebas sobre los hechos que
miden estas variables podrían originar consecuencias legales automáticas para la organización (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)–.
La concurrencia de una desconsideración
personal hacia el empleado junto con conflictos simultáneos con sus jefes y/o compañeros,
evidenciarían ya de por sí mismas una privación del apoyo social necesario para el trabajador, situación que está revestida de un alto
riesgo para el surgimiento del estrés (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003).
Como se comprueba, proponemos como
condiciones de trabajo un conjunto de variables que son dimensiones primarias de E (trabajo) [ T χ S ]. Nuestra decisión ha estado presidida por las siguientes razones: (i) para que
la contraposición de estos antecedentes objetivos sea lo más marcada posible con respecto
a los antecedentes subjetivos que detallaremos inmediatamente a continuación, (ii) para
que la aplicabilidad de este modelo de componentes comunes sea lo más universal posible,
(iii) para que los resultados que se obtengan
sean lo más generalizables posible, (iv) también porque se piensa que variables tales
como «frecuencia de conflictos con los jefes»,
«cantidad de trabajo»… son variables más
apropiadas para medir la experiencia del trabajo subjetiva consciente del trabajador, y
pueden resultar más comprensibles e inmediatas para éste que otras variables con una
mayor carga teórica, y (v) porque los propios
constructos sobre los síndromes laborales
enfrentan al presente serias dificultades
–v.g.: los constructos sobre estressores laborales (Hurrell, Nelson & Simmong, 1998;
Spielberger, Vagg & Wasala, 2003)–. De
modo obvio, el análisis de los datos en la
investigación futura –análisis factorial– nos
indicará la pertinencia de estas escalas. Quizás los resultados que se obtengan en su
momento nos aconsejarán utilizar mejor
otros criterios diferentes de agrupación para
estas mismas variables –v.g.: según sus contenidos: (i) social (jefes): variables sobre pro-
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33
INFORMES Y ESTUDIOS
piedades cuantitativas y cualitativas; (ii)
social (compañeros): variables sobre propiedades cuantitativas y cualitativas…; e incluso según la dirección del intercambio entre la
persona focal y su conjunto de role (acción,
reacción)…–.
Condiciones antecedentes subjetivas
(internas): condiciones de adaptación
Definición operativa: se aceptarán como
antecedentes subjetivos (y/o internos al trabajador) todas aquellas interpretaciones que
realice el trabajador sobre sí mismo respecto
del trabajo, y sobre las intenciones percibidas
en su conjunto de role respecto de sí mismo;
así como todas aquellas actuaciones (moduladoras) que realice el trabajador sobre las condiciones de trabajo entrantes; asignadas
todas ellas al momento t (i-2n), y que puedan
tener influencia directa y/o indirecta sobre su
BLPS y la SML. Su representación sería: {E
(trabajo) [ T χ S ] t (i-3n)}↔ {M (trabajador) [
P χ C (percepción/actuación sobre: E (trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) ]} t (i-2n)→8. Son las condiciones de adaptación. En la representación,
se enfatiza en especial el cometido de los componentes estructurales [ P ] y [ C ] del trabajador, para significar una evaluación continua del input de trabajo, y su posterior actuación sobre el mismo para intentar modularlo.
En un sentido amplio, la interrelación de factores objetivos y subjetivos en la situación de
trabajo es un hecho firmemente asentado
(Burawoy, 1989; Gintis, 1983; Dewe, 1989;
Lazarus, 1966; Lazarus & Folkman, 1984;
Spielberger, 1972) llegando este factor subjetivo a modificar incluso la estructura formal
del trabajo (Jódar, 1997), y a ser la causa
principal de demandas legales por acoso y
hostigamiento en el trabajo (Vasquez, Baker
& Shullamn, 2003) –asunto éste donde se han
observado fuertes efectos de género (Fitzgerald, 1992; Frazier, Cochram & Olson, 1995),
8
34
Véase nota vi.
así como acusadas diferencias individuales
(McCrae & Costa, 1994). Debe tenerse en
cuenta, por otro lado, que el hostigamiento
como tal es un asunto de carácter esencialmente psicológico (EEOC, 1994)–. El principal motivo de incluir antecedentes internos
en este modelo es que las condiciones de trabajo son realidades de hecho que el trabajador interpreta –y sobre las que actúa–. En el
propio concepto de estrés se contempla tanto
la objetividad del trabajo como su percepción
subjetiva por parte del trabajador; e incluso
se sabe que la sobrecarga de trabajo no es
causa de estrés por sí misma, sino sólo y únicamente en su relación con los recursos e
interpretaciones del trabajador (Edelwich &
Brodsky, 1980; Peiró, 1993). Además, no sólo
la falta o insuficiencia de recursos percibida
resulta dañina para la SML del trabajador.
También sucede lo contrario: una estimación
excesiva e irreal de los propios recursos por
parte del profesional afectado se ha observado en el síndrome de burnout (Fischer, 1983).
En última instancia, estos antecedentes subjetivos se refieren a los consabidos factores de
persona que subyacen a la SML (Smith et al.,
2003). Esta adaptación del trabajador a su
trabajo que venimos comentando es un aspecto nuclear de la propia situación de trabajo,
siendo conceptuada por los diferentes autores
bien como estrategia y capacidad de acción
del trabajador (Jódar, 1997), bien como estrategias de carácter cognitivo-conductual para
mitigar las fuentes de estrés y burnout (Phillips, 1984), o bien como procesos de afrontamiento (Lazarus & Folkman, 1986) –todos
ellos con efectos propios y significativos sobre
el BLPS y SML del trabajador–. En definitiva, los trabajadores deben adaptarse activamente a sus puestos de trabajo, al igual que
los grupos deben adaptarse a su entorno
(Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990).
En el modelo se fijan estas condiciones de
adaptación como antecedentes porque –designan procesos previos asignados al momento
temporal t (i-2n)– al BLPS y a la SML del trabajador –asignados, respectivamente, a los
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
momentos temporales t (i) y t (i+n)–, y se postula que los afectan y condicionan. Actúan,
pues, estas condiciones de adaptación como
condiciones tipo «puente» entre las condiciones de trabajo entrantes (inputs) y las experiencias resultantes de BLPS y SML (outcomes). Esta categoría de condiciones que nos
ocupa mayormente incluye en sí el conjunto
de cogniciones y conductas de que se sirva el
trabajador para adaptarse y habérselas con
su trabajo (Peiró, 1993): interpretaciones,
atribuciones, conductas de modulación... Se
sobreentiende, pues, que los grados de BLPS y
SML a los que accede el trabajador no son consecuencias constantes, prefijadas a priori sin
más para unas determinadas condiciones de
trabajo, sino consecuencias variables –algo
así como puntos de BLPS y de SML– que el
trabajador ganaría o perdería merced a la eficacia de los recursos que pudiera desplegar en
su dinámica constante de adaptación al trabajo. Este planteamiento presupone cuando
menos dos cosas: (i) el BLPS y la SML no son
estados, sino posiciones consecuentes, esto es:
resultados (outcomes); y (ii) trabajar, al menos
trabajar de forma adaptativa, no es sólo hacer
el trabajo: también es interpretar y actuar
sobre él. Como hemos visto antes, hay resultados consistentes que indican que el estrés
laboral no es sólo una respuesta a la cantidad
de trabajo objetivo demandado, sino también
una respuesta a la disponibilidad percibida de
recursos propios. Igual podría decirse respecto de la respuesta del trabajador ante la amenaza que implica el mobbing: igualmente a
esta situación subyace la interpretación subjetiva que haga el acosado de sí mismo, ya que
la percepción del mobbing envuelve necesariamente una estimación paralela de la capacidad personal del trabajador para afrontarla.
A tenor de lo anterior, proponemos aquí
como condiciones antecedentes internas dos
escalas para condiciones adaptativas de un
carácter netamente interpretativo –y por ello
un tanto más pasivas–, y una tercera escala
que recogería aquellas condiciones adaptativas de un carácter instrumental –de carácter
más activo–, que se muestran del todo acordes con nuestro objeto de estudio. Las dos primeras escalas son: (i) Recursos laborales propios. Su representación particular sería: M
(trabajador) [ P (estimación de recursos laborales propios) ] t (i-2n) →. Recoge la autoevaluación del trabajador sobre su capacidad
personal para hacer el trabajo. En otras palabras, se refiere a recursos personales para
afrontar el trabajo. Se ha observado que para
magnitudes iguales o equivalentes de un mismo trabajo, las consecuencias laborales varían dependiendo de la capacidad, aptitud
general, habilidades… –recursos laborales,
en suma– que el trabajador se atribuya a sí
mismo. Por otra parte, la falta de recursos o
la amenaza de su pérdida juegan, como se
sabe, un papel destacado en la explicación del
estrés (Hobfoll, 1989). Como indicadores, se
aceptarían aquí variables relativas a recursos laborales generales del trabajador –v.g.:
«capacidad general para afrontar el trabajo»–; así como variables relativas a recursos
laborales de carácter más específico, referidos a todos y cada uno de los diferentes elementos estructurales de M (trabajador), esto
es: recursos cognitivos –v.g.: «habilidad de
resolución de problemas», habilidad incluida
como se sabe en los programas para prevención y tratamiento del burnout (D´Zurilla &
Goldfried, 1971)–; recursos afectivos –v.g.:
«fortaleza emocional», imprescindible para
resistir ciertos efectos del síndrome de quemarse por el trabajo (Pines & Aronson,
1988)–; recursos físicos –v.g.: «fortaleza física»–; y también por supuesto: recursos, habilidades sociales, y otros recursos de tipo
social que resultan imprescindibles para preservar la SML, tales como: «habilidades asertivas», que presentan una utilidad polivalente –v.g.: se utilizan para la prevención del
burnout (Lange & Jakubowski, 1976; Sutherland & Cooper, 1990) y para afrontar el trato
laboral injusto (Theorell et al., 2000); y sirven
también al trabajador para sustraerse del
acoso laboral (Vasquez, Baker & Shullamn,
2003)–, «recursos y/o habilidades de negociación», «recursos de comunicación»…
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35
INFORMES Y ESTUDIOS
(ii) Atribuciones sociales. La representación de este grupo de antecedentes subjetivos
sería: {E (trabajo) [ T χ S ]t (i-3n) } → { M (trabajador) [ P (atribuciones sobre: E (trabajo) [
T χ S ]t (i-3n) ) ] t (i-2n) }. Recoge las intenciones –más o menos manifiestas– que el trabajador focal atribuya a los miembros de su conjunto de role, tanto: (i) respecto a la tarea que
le tienen asignada –v.g.: la asignación injusta
de tareas que suele darse en el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001)–, como:
(ii) respecto a su propia persona –v.g.: la consideración personal y/o profesional que recibe
el trabajador de sus jefes y/o compañeros–.
Justamente, en la intención subyacente atribuible a ciertas actuaciones de los otros, y que
tienen lugar en el puesto de trabajo, define la
hostilidad intrínseca del ambiente laboral,
con serias implicaciones legales como ya
hemos indicado. Hay que tener en cuenta
que, tal y como señalan Vasquez, Baker y
Shullamn (2003), la hostilidad laboral no se
reduce sólo a conductas. Por otra parte, no
hace falta señalar que unos trabajos resultarán siempre genuinamente más saludables
que otros (Jaffe, 1995), lo que obligaría a
matizar cualquier análisis sobre la dimensión aversiva que tenga un determinado
ambiente psicosocial de trabajo. Fuera de los
casos más severos de acoso y hostigamiento
laboral, existen también ciertos matices de
rechazo social en el trabajo –menos intensos
que en el acoso moral si se quiere, pero más
perseverantes– que erosionan y envenenan
las relaciones del trabajador con su conjunto
de role –matices que indudablemente tendrán su propio peso específico a la hora de
analizar la experiencia de trabajo resultante–. Por ejemplo, no serán equivalentes las
consecuencias que depare al trabajador una
cantidad o ritmo de trabajo determinados, si
lo interpreta como una sobrecarga de trabajo
extra por motivo de campaña o de temporada
alta, o si lo atribuye, por el contrario, a un
agravio comparativo que sufre por causa de
una distribución injusta de tareas –los resultados prueban que los favoritismos en el trabajo tienen efecto significativo sobre ciertos
36
aspectos del BLPS y la SML (McLean,
1979)–. Se aceptarán, pues, para esta escala
que nos ocupa variables relativas a deseos o
intenciones de carácter más o menos avieso
que el trabajador perciba/atribuya a su conjunto de role respecto a él mismo: deseos o
intentos percibidos en los otros de perjudicarle a él personalmente –v.g.: «intentos de anularme por parte de mis jefes»–, deseos y/o
intentos de perjudicarle socialmente –v.g.:
«intentos de aislarme por parte de mis compañeros»–, actitudes estas últimas bastante
frecuentes en el mobbing (Leymann, 1996), y
que constituyen un claro antecedente de la
discriminación y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y también se
aceptarán aquí todas aquellas variables relativas al empeño de los otros en hacerle daño
al trabajador por medio de alteraciones en la
naturaleza de la tarea que se le asigna –v.g.:
«asignación de tareas inferiores» (Leymann,
1996)– y/o por medio de variaciones introducidas en la cantidad de la misma –v.g.:
«reparto injusto del trabajo», «ninguna asignación de tarea en absoluto»–. Como se comprueba, las variables para esta escala se acoplan en su contenido al de las variables recogidas en las condiciones de trabajo.
Por último, la tercera escala propuesta es:
(iii) Modulación del trabajo. Su representación sería: {E ( trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) } → {M
(trabajador) [ P C (modulación de: E ( trabajo) [ T χ S ] t (i-3n)) ]} t (i-2n). Se tratan éstas
de condiciones subjetivas porque son recursos del trabajador, y son antecedentes porque
su ocurrencia precede a la experiencia subjetiva resultante BLPS y SML (Figura 1). Esta
escala recogería todos aquellos recursos propios del trabajador de los que se pueda servir
éste para modificar la cantidad, frecuencia…
de las condiciones de trabajo entrantes a fin
de preservar su BLPS y su SML. La naturaleza de estas condiciones de adaptación se
juzga más activa que en el caso de las dos
escalas precedentes, dado que los recursos
instrumentales son justo aquellos recursos de
los que se sirve el trabajador para actuar
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ANTONIO DURO MARTÍN
sobre su trabajo: bien ejerciendo cierta resistencia individual (Jódar, 1997), bien para
intentando la solución del problema en su
raíz (Lazarus & Folkman, 1986), o bien regulando sobre la marcha los desarreglos que
acaezcan en sus condiciones de trabajo –v.g.:
variaciones en la cantidad y alteraciones en
la cualidad de M (trabajo) [ T χ S ]–. Constituyen el bagaje con el que cuenta el trabajador saludable que sabe adaptarse al trabajo
(Pascale, Milleman & Gioja, 2000). Hay autores, como por ejemplo Warr (1987), que prefieren hablar de control intrínseco para referirse al control que pueda ejercer el trabajador individualmente sobre su trabajo (modulación). Sea el nombre que fuere, son recursos
en todo caso de regulación del trabajo (work
regulating resources), cuya merma se asocia
directamente con el síndrome de burnout
(Shirom, 2003). De ahí que en la representación se haya utilizado una flecha bidireccional de efectos, [ trabajador ↔ trabajo ]. El
trabajador que cuente con estos recursos y los
utilice eficazmente modulará con su actuación las demandas del trabajo entrantes, a
efectos de preservar su BLPS y SML. En definitiva, estaría adaptándose de forma activa a
un ambiente laboral siempre cambiante, de
conformidad con los postulados generales de
lo que viene a ser una actitud personal saludable (Antonovsky, 1987; Ouellette & DiPlacido, 2001; Ryff & Singer, 1998). Si no actuara de esta forma, el trabajador resultaría en
general más vulnerable al conjunto de estresores objetivos (Peiró, 1993). El efecto beneficioso de la modulación del trabajo descansaría, en última instancia, en la destreza que
mostrara el trabajador en el manejo de estos
recursos, así como en su frecuencia de uso. Su
mecanismo de activación estaría controlado
por un criterio de regulación interno, que
alertaría al trabajador cuando se sobrepasasen ciertos umbrales de cantidad, frecuencia… en las demandas entrantes [ T ] y [ S ].
Su principal diferencia respecto a los mecanismos de regulación del trabajador, son
estas dos: (i) los mecanismos de modulación
del trabajador –que se expondrán más ade-
lante– actuarían a posteriori justo cuando el
trabajador ya viene sufriendo de hecho un
cierto menoscabo en su BLPS y SML precisamente cuando los recursos de modulación del
trabajo que ahora comentamos se han revelado cómo insuficientes, sería entonces cuando
se generarían los síntomas psicológicos (Shirom & Ezrahi, 2001, citado por Shirom,
2003); y (ii) los recursos adaptativos de tipo
instrumental se orientan a modular el trabajo en situación de desajuste, esto es cuando: E
(trabajo) [ T χ S ] ≠ 1; en tanto que la modulación del trabajador persigue modular (equilibrar) al trabajador en estado de desequilibrio, esto es cuando: M (trabajador) [(BLPS)]
≠ 1. Como variables, se aceptarían aquí, en
primer lugar, todas aquellas variables relativas a las estrategias de que se pueda valer el
trabajador para regular los propiedades
cuantitativas y cualitativas de la tarea: «dosificar la actividad laboral», «regular el ritmo
de trabajo» (Warr, 1987), «organizar el tiempo de trabajo», «consultar a jefes y/o compañeros» cuando la tarea resulta difícil… –como
es bien conocido, son justo estos mismos
recursos de afrontamiento los que se intenta
reforzar en los programas preventivos de
salud laboral (Sauter, Murphy & Hurrell,
1990)–; y, en segundo lugar, se aceptarían
también como variables todas aquellas otras
variables relativas a las habilidades sociales
del trabajador que sirvan para regular los
propiedades cuantitativas y cualitativas de
las demandas sociales: «agilizar trámites con
los clientes» –esta estrategia, a modo de
medida de distanciamiento para reducir el
impacto emocional en el trato cara a cara con
clientes y/o usuarios se ha observado reiteradamente en el burnout (Boyle et al.., 1991;
Maslach, 1986; Shirom, 2003)–; «asentir, darles la razón a los clientes» para evitar enfrentamientos directos… No hace falta subrayar
el papel decisivo que juegan las habilidades
sociales en general para cualquier trabajo eficaz en equipo (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990), al igual que para proteger la
salud y bienestar del trabajador.
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37
INFORMES Y ESTUDIOS
Condiciones consecuentes objetivas
(externas): condiciones de ajuste
Definición operativa: se aceptarán como
condiciones de ajuste todas aquellas discrepancias resultantes entre: (i) las condiciones
de trabajo entrantes, tal y como se presentan
éstas realmente al trabajador, y las condiciones de trabajo entrantes que resultarían
deseables para este último –expectativas–, y
(ii) las discrepancias entre los propios recursos del trabajador y los recursos que éste juzgue que fuesen necesarios para atender adecuadamente las demandas del trabajo –estimación de recursos–; y que pudieran ejercer
efectos directos y/o indirectos sobre el BLPS y
la SML del trabajador; asignadas todas al
momento t (i-n). Su representación general
sería así: {E (trabajo) [ T χ S ] Ω t (j) t (i-n)} ↔
{M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (trabajo) [ T χ S ] ] Ω t (j) t (i-n)} t (i-n)↔ 9. Como
se comprueba, en este tercer grupo de condiciones se recogen las condiciones de ajuste
entre las condiciones de trabajo de una parte,
E (trabajo) [ T χ S ], y las expectativas del trabajador de otra parte, M (trabajador) [ P
(expectativas) ]. Su efecto sobre el BLPS y la
SML del trabajador es doble: los desajustes
(discrepancias) deterioran el BLPS y la SML,
y los ajustes sirven para preservarlos. Por
ejemplo, la falta de ajuste entre la habilidad
cognitiva del trabajador y la complejidad de
la tarea a realizar se relaciona con el consumo de drogas (Oldham & Gordon, 1999), y es
asimismo una causa de estrés muy frecuente
(Cooper, 1998); en tanto que el ajuste logrado
entre las habilidades creativas del trabajador
y las demandas creativas de la tarea se asocia
con una menor tensión laboral (Livingstone,
Nelson & Barr, 1997). Se categorizan en este
modelo como consecuentes porque estos ajustes se toman como resultado de las dos categorías de condiciones precedentes. Por otra
parte, se concibe aquí el ajuste a modo de
compendio cognitivo –almacenado en la men-
9
38
Véase nota vi.
te del trabajador– de toda su experiencia previa en el mismo trabajo, de ahí su representación Ω t (j) t (i-n) –simbolizando por Ω t (j) el
conjunto universal de momentos precedentes
de su experiencia previa en el trabajo–. Se
postula que cuando se pregunta a un trabajador sobre su grado de ajuste al trabajo, su respuesta no se referirá al ajuste al puesto de
trabajo en ese momento concreto, sino al grado de ajuste resultante para su experiencia
general en ese mismo puesto de trabajo.
Como es de sobra conocido, el concepto de
ajuste es un concepto con una larga tradición
en la psicología del trabajo (Hontangas &
Prieto, 1996), cuyo origen se remonta a los
estudios llevados a cabo por la Michigan
School a mediados del siglo pasado (Barling
& Griffiths, 2003).
Aparte de que el ajuste sea por definición
un resultado (outcome) de la interacción [ trabajo ↔ trabajador ], nos hemos guiado por el
siguiente argumento para clasificar estas
condiciones como consecuentes: dado que el
ajuste afecta de suyo al binomio BLPS-SML,
su ocurrencia debe ser por consiguiente anterior a la propia experiencia del trabajo a la
que afecta –por ejemplo, anterior a la satisfacción laboral–; y dado que, por otro lado, el
ajuste implica necesariamente unas condiciones de trabajo precedentes –condiciones respecto de las que se habla propiamente de
ajuste o de discrepancia–, debe ser pues posterior a aquéllas. Por todo lo cual defendemos
la ubicación de las condiciones de ajuste como
condiciones consecuentes, pero siendo a su
vez antecedentes de las condiciones de experiencia subjetiva del trabajo (Figura 1). Por lo
demás, decimos que son condiciones objetivas
atendiendo a que el ajuste presenta una marcada vertiente objetiva, ya que se trata de la
conformidad y/o acomodo entre unas condiciones de trabajo entrantes y unas expectativas del trabajador.
Para nuestros fines, seguiremos aquí una
acepción del ajuste como discrepancia, según
se ha venido siendo utilizada en la investiga-
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ANTONIO DURO MARTÍN
ción sobre estrés y burnout (Gil-Monte & Peiró, 1977). De forma obvia, tanto en la elaboración de expectativas sobre el trabajo, cuanto en la estimación de sus propios recursos
por parte del trabajador, pueden traslucirse
como antecedentes remotos suyos condiciones sociales extrínsecas al ambiente de trabajo, esto es condiciones E (social), pero que
repercutirían indudablemente sobre la experiencia laboral resultante. Además, el concepto de discrepancia resulta aquí pertinente
para nuestros fines en un doble sentido: es
una medida de ajuste, y también es una
genuina causa de estrés laboral en sí misma
–véase, por ejemplo, el modelo cibernético de
estrés y afrontamiento de Edwards (1988)–.
Por otro lado, tanto la discrepancia con respecto a las condiciones de trabajo, cuanto la
discrepancia con respecto a los recursos reducirían ambas la posibilidad de control en el
desempeño, algo que resulta imprescindible
para el afrontamiento eficaz los estresores
laborales (Theorell, 2003).
Proponemos tres escalas de ajuste complementarias: dos escalas para las discrepancias
respecto a las propiedades cuantitativas y
cualitativas de las condiciones de trabajo; y
una tercera escala para la discrepancia respecto a los recursos laborales. De conformidad con la literatura sobre ajuste, en el primer caso se trataría de una aproximación a lo
que se conoce como ajuste a las demandas, y
en el segundo caso, una aproximación a lo que
se conoce como un ajuste a las necesidades
(Hontangas & Peiró, 1996). La procedencia
de nuestras escalas de ajuste provendría de
la discrepancia entre los valores reales actuales y los valores deseados y/o juzgados necesarios para las condiciones antecedentes
externas e internas correspondientes. Como
se comprobará a continuación, englobamos
diferentes contenidos en un mismo componente de ajuste, porque tan sólo se persigue
aquí una aproximación generalizada de discrepancia. Las tres escalas de ajuste propues-
tas son las siguientes: (i) Ajuste a la cantidad
de trabajo. Representación: {E (trabajo) [ T χ
S (propiedades cuantitativas) ] Ω t (j) < t (i-n)}
{M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (trabajo) [ T χ S (propiedades cuantitativas) ) ] Ω
t (j) t (i-n)} t (i-n). Recogería la discrepancia
entre los valores actual y deseado para las
escalas de Tarea: propiedades cuantitativas y
Social: propiedades cualitativas. Por ello,
tendríamos aquí variables para las discrepancias respecto: al ritmo de trabajo, a la cantidad material de trabajo, a la frecuencia de
contactos con jefes, con clientes… (ii) Ajuste a
la cualidad del trabajo. Representación: {E
(trabajo) [ T χ S (propiedades cualitativas) ] Ω
t (j) < t (i-n)} { M (trabajador) [ P (expectativas
sobre: E (trabajo) [ T χ S (propiedades cualitativas) )] Ω t (j) < t (i-n) }t (i-n). Esta escala
sería idéntica a la anterior, salvo que ahora el
ajuste se refiere a las propiedades cualitativas de las demandas del trabajo, e incluiría
las discrepancias respecto a las variables contenidas en la escala Tarea: propiedades cualitativas y en la escala Social: propiedades cualitativas. Aquí, consiguientemente, se incluirían variables para las discrepancias respecto: a la dificultad de la tarea actual, a la claridad de la tarea, a la consideración de los jefes
… No se incluirían aquí, obviamente, las discrepancias existentes respecto a propiedades
esencialmente negativas de las condiciones
de trabajo –v.g.: «conflictos con clientes»–,
porque su propia naturaleza negativa denota
ya la propia discrepancia. (iii) Ajuste de recursos laborales. Representación: {M (trabajador) [ P (recursos laborales propios ] Ω t (j) < t
(i-n)} {M (trabajador) [ P (estimación de:
recursos laborales necesarios) ) ] Ω t (j) < t (in)} t (i-n). Aquí se recoge el resultado de comparar los recursos laborales propios con los
recursos laborales que se estiman necesarios
para satisfacer las demandas de trabajo. La
asimetría entre ciertas cualidades de la tarea
y los recursos del trabajador es una fuente
reconocida de fuente de estrés (Peiró, 1993), y
se asocia tanto con depresión, irritación y
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39
INFORMES Y ESTUDIOS
diversas quejas somáticas del trabajador
(Dijkhuizen, 1980), como con desórdenes psiquiátricos en general (Erikson, Edwards &
Gunderson, 1973). Las variables de esta tercera escala recogerían por consiguiente la
discrepancia existente entre los valores reales y los valores necesarios asignados a las
variables de la escala Recursos laborales propios. Se recogerían aquí, por esta razón, discrepancias respecto de: la capacidad general
del trabajador, de su fortaleza emocional, de
su resistencia física, de sus habilidades de
resolución de problemas… Por las razones
expuestas en el párrafo anterior, no se incluirían aquí tampoco las discrepancias respecto a
la escala de Atribuciones sociales, debido a que
la naturaleza de sus contenidos es ya negativa
de por sí misma –en el caso de que esta escala
hubiera tenido contenidos positivos, entonces
sí que podrían incluirse en este punto los valores de discrepancia resultantes–.
Condiciones consecuentes subjetivas
(internas): condiciones de experiencia
subjetiva
Definición operativa: se aceptarán como
condiciones de experiencia subjetiva: (i) en
primer lugar, todos aquellos contenidos que
expresen una evaluación de la experiencia de
trabajo, BLPS, por parte del trabajador –v.g.:
satisfacción de tarea–, así como todos aquellos otros contenidos referidos a consecuentes
en general del trabajo sobre el trabajador,
concomitantes a esta misma evaluación de su
experiencia de trabajo –v.g.: actitud resultante hacia el trabajo–, que sean consecuencia
y/o reacción a las tres categorías de condiciones precedentes –v.g.: parte del absentismo
total podría ser la reacción conductual que
acompaña a un deterioro del BLPS (Danna &
Griffin, 1999)–, y que se asignan al momento
t (i); y (ii) todos aquellos contenidos que reflejen daños sobre la SML del trabajador, producidos asimismo por todas las condiciones
precedentes incluido ahora además el propio
40
BLPS, y que se asignan al momento t (i+n).
Su representación es, pues: → M (trabajador)
[ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t (i) → [ P χ A χ C
χ F χ S (SML) ] t (i+n)]10. Por las razones
apuntadas más arriba, se postula, además,
que los efectos del trabajo sobre el BLPS del
trabajador, t (i), precederían en el tiempo a
los efectos del trabajo sobre su SML, t (i+n).
Se trataría en ambos casos de experiencias
subjetivas –la experiencia del trabajo, la
experiencia de la salud mental laboral–, pero
en clara relación diacrónica: lo que ahora
mina de hecho la SML del trabajador antes
ha tenido que deteriorar necesariamente su
BLPS. En un mismo trabajador, no se concibe, pues, una alteración de su SML, sin un
previo empeoramiento de su BLPS. De ahí
que la relación originaria secuencial entre
ambas categorías de experiencia subjetiva
del trabajo, se postula que sería siempre:
BLPS t (i) → SML t (i+n)11.
Como se comprueba, en esta categoría de
condiciones, se recoge justamente el BLPS y
la SML como experiencias subjetivas del trabajo (Figura 1). Pese a su naturaleza interna,
subjetiva, estas condiciones constituyen
paradójicamente el anclaje más firme –más
«objetivo» podría decirse–, para cualquier
estudio sobre BLPS y SML, ya que la experiencia del trabajo según lo experimenta el
propio trabajador es el hecho a estudiar, siendo el trabajador la fuente privilegiada por
excelencia para expresar cabalmente cómo
experimenta de suyo su propio trabajo
(BLPS) y cómo afecta éste a su SML –reconocimiento de síntomas–. Por lo demás, la
importancia que revisten estas condiciones
subjetivas no queda limitada únicamente a
aspectos teóricos y/o metodológicos, sino que
Véase nota vi.
No se excluyen, sin embargo, efectos recíprocos y
recursivos entre ambas categorías de consecuentes una
vez que ya hay resultado dañada la SML del trabajador.
En definitiva, se conciben posibles efectos BLPS SML a lo
largo del tiempo; efectos que se pondrían de manifiesto
en un diseño longitunal de medidas repetidas.
10
11
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
se extiende al ámbito jurídico, ya que según
hemos comentado anteriormente la experiencia subjetiva de trabajo tiene implicaciones
legales (EEOC, 1994; Vasquez, Baker & Shullamn, 2003). El reconocimiento de síntomas
por parte del propio paciente es por otro lado
un procedimiento de evaluación ampliamente utilizado en psicología clínica, que cuenta
con instrumentos apropiados para ello –v.g.:
la Hamilton Scale of Anxiety para la evaluación de la ansiedad (Hamilton, 1959), o el
Beck´s Depression Inventory para la evaluación de la depresión (Beck, et al., 1979)–.
Por otro lado, este escalonamiento temporal de los dos tipos de consecuentes subjetivos
nos permite situar con mayor precisión las
diferentes condiciones moduladoras que
intentarían suavizar y controlar algunos de
los aspectos indeseables del trabajo (Figura
1). Hackman y Oldham (1980) hablan de
estrategias mentales para referirse a estos
mismos procesos que combatirían los efectos
negativos del trabajo, en tanto que otros
autores prefieren hablar mejor de estrategias
de afrontamiento (Peiró & Salvador, 1993;
Gil-Montes & Peiró, 1997). Lazarus y Folkman (1986), por su parte, precisando aún más
esta última denominación, hablan de procesos de afrontamiento orientados a regular la
respuesta emocional. Una taxonomía completa de estrategias de afrontamiento nos la proporciona Steptoe (1991). Según postula nuestro modelo, el trabajador utilizaría, en primer
lugar, sus propios mecanismos de automodulación para intentar mitigar aquellas consecuencias negativas más controlables de su
experiencia del trabajo –una vez que éstas ya
se han producido–, y por idéntico motivo
recurriría igualmente al apoyo social –el apoyo social es una reconocida condición moduladora del estrés (Bennett, Cook & Pelletier,
2003; Peiró & Salvador, 1993; Phillips, 1984),
y resulta de indudable eficacia para combatir
el síndrome de burnout (Curtona & Russell,
1990; Hobfoll & Shirom, 2000)–. Por ejemplo:
un trabajador que se siente tenso en el trabajo podría intentar relajarse mientras tanto
realiza sus tareas. Paralelamente, podría
comentar esta tensión laboral que sufre a sus
amigos y/o familiares buscando cierto apoyo
social (emocional) a su experiencia negativa
de trabajo. Debe tenerse en cuenta que, tanto
la automodulación como el propio apoyo
social son importantes recursos para paliar
los efectos del burnout (Hobfoll & Shirom,
2000). Automodulación y apoyo social, pues,
actuarían de suyo sobre el BLPS del trabajador, y por este motivo los asignamos al
momento t (i). En segundo lugar –si las condiciones de modulación inmediatamente anteriores hubieran fallado en su objetivo de eliminar y/o mitigar las consecuencias negativas sobre el BLPS, y si se hubieran extendido
ya los efectos negativos a la SML– podría
intervenir ahora el apoyo profesional que
actuaría justo sobre los daños producidos
sobre la SML del trabajador –una vez hubieran aparecido los síntomas iniciales o tras
haber producido ya un determinado trastorno por completo–. El apoyo profesional se
asigna, pues, por este motivo, al momento
temporal t (i+n).
En realidad, los apoyos de tipo social y profesional, al ser extrínsecos al propio trabajador e inclusive al propio ambiente de trabajo,
podrían conceptuarse asimismo como condiciones antecedentes externas, y representarse consiguientemente como E (social) t (i-n)→
M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t
(i) y como E (profesional) t (i-n) → M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (SML) ] t (i+n), respectivamente. Sin embargo, el momento temporal al que se les asigna nos mueve a agruparlos mejor con las dos condiciones consecuentes internas.
CONSECUENCIAS LABORALES: BLPS
En esta escala se aceptarán como variables las propiedades generales y específicas
del BLPS como experiencia subjetiva del trabajador. Su representación es: → M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] (BLPS) ] t (i) →. Estas
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INFORMES Y ESTUDIOS
variables en cuanto a su contenido estarán
acopladas mayormente al contenido de las
condiciones de trabajo anteriormente expuestas –v.g.: satisfacción del trabajador con sus
tareas–, e igualmente se vincularán con las
consecuencias sobre el trabajador que producen los síndromes laborales que estudia la
PSSHT como disciplina –v.g.: la baja autoestima laboral es una consecuencia laboral que
produce el burnout–, de modo que el BLPS
sirva así de enlace entre las diferentes condiciones antecedentes y los resultados finales
sobre la SML del trabajador –transmisión de
efectos que resulta especialmente marcada
en el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y
Zabala, 2001)–. Esta escala recogerá asimismo contenidos del BLPS correspondientes a
todos y cada uno de los elementos estructurales del trabajador. Esto es, contenidos para:
M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ].
En definitiva, estas consecuencias laborales consistirán en un conjunto selecto de
variables que proporcionarán una visión
rápida e integrada del BLPS del trabajador
–sin pretender con ello ser exhaustivos–.
Algunas de las variables que enumeraremos
a continuación como consecuentes –v.g. la
tensión laboral, la actitud resultante hacia el
trabajo…– podrían actuar de suyo como
variables mediadoras que alterasen la relación entre otros antecedentes y consecuentes
(Fresse & Zapf, 1988) o inclusive pudieran
tener su propia función moduladora sobre
otras diferentes consecuencias laborales –v.g.
la satisfacción de tarea (más específica)
podría modular la satisfacción del trabajo (de
carácter más general)–; pero aquí el papel de
estas variables será estrictamente el que se
les asigna dentro del modelo: serán consecuentes (outcomes) de las condiciones precedentes (Figura 1). Como consecuencias laborales que afectan de forma primordial a la
dimensión cognitiva del trabajador, esto es a:
M ( trabajador) [ P ], se aceptarán la «fatiga
mental» que pueda sufrir aquél –siempre presente en el burnout (Shirom, 2003)–, variable
ésta en especial sensible a las condiciones de
42
trabajo (Pines, 1983), y también a la implantación de nuevas tecnologías en el trabajo
(Cabral, 1988); la «autoestima profesional»
del trabajador muy mermada, como es sabido, en el síndrome de burnout (Gil-Monte &
Peiró, 1997), y que resulta profundamente
dañada por el mobbing (Leymann, 1996;
Piñuel y Zabala, 2001); y también las «intenciones de abandonar el trabajo» que tenga el
interesado, variable que estaría relacionada
directamente con las condiciones de adaptación –escala de Atribuciones sociales: percepción de acoso social en el trabajo–. Como consecuencias laborales afectivas, esto es, como
consecuencias para: M (trabajador) [ A ], se
aceptarán como variables algunos indicadores generales de BLPS tales como «tensión
laboral» y «actitud general hacia el trabajo»
–entendida aquí esta actitud general hacia el
trabajo como una actitud resultante de carácter netamente afectivo–; así como variables
de contenido más específico, tales como
«satisfacción hacia el trabajo que se realiza»
–el concepto teórico y los diferentes modelos
para la satisfacción laboral pueden consultarse en Bravo, Peiró y Rodríguez (1996)–,
«satisfacción hacia las tareas» encomendadas, «satisfacción hacia los jefes», «satisfacción hacia los compañeros»… valga indicar
aquí que, tras mucha investigación y debate,
Wolpin, Burke y Greenglass (1991) han puesto de manifiesto que la satisfacción es en realidad un consecuente del burnout y no al
revés, al igual que lo es el «agotamiento emocional» –como se sabe, uno de los tres componentes básicos del burnout–. Para consecuentes laborales de conducta, esto es, consecuentes para: M (trabajador) [ C ], proponemos el
«absentismo» (Harrison & Martocchio, 1998)
–cuyas tasas de incidencia se vienen reduciendo notablemente con programas de salud
laboral (Aldana, 1998), y relacionado significativamente con el burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997; Matteson & Ivancevich, 1987; Shirom, 2003)–, y los «errores en la tarea». Para
las consecuencias físicas del trabajo, esto es
para las consecuencias relativas al elemento
M (trabajador) [ F ], se aceptará como varia-
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ANTONIO DURO MARTÍN
ble la «fatiga física» que experimente el trabajador, variable ésta que resulta sensible a
las propiedades cuantitativas de las condiciones de trabajo, tales como la carga física que
supone el trabajo (Jardillier, 1979). Finalmente, para M (trabajador) [ S ] se aceptarán
como variables el grado resultante de «aislamiento de jefes» y de «aislamiento de compañeros», ambas consecuencias laborales para
el trabajador en un plano psicosocial y que
afectan esencialmente a su situación en el
equipo –el aislamiento social se destaca además como una de las primeras consecuencias
observables tanto en el burnout (Maslach,
1982; Hobfoll, 1989) como en el mobbing
(Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001), y
puede considerarse asimismo una consecuente de la discriminación laboral (Vasquez,
Baker & Shullamn, 2003); situaciones todas
ellas, como se comprende, de alto riesgo para
la SML del trabajador–.
En su conjunto, estas variables proporcionarán un perfil bastante representativo del
BLPS del trabajador, así como de otras diferentes consecuencias laborales concomitantes con aquél. Por otro lado, debemos insistir
nuevamente en que cualquiera de los síndromes laborales –v.g.: estrés, burnout, acoso
laboral– afectan y tienen efectos sobre los
mismos elementos estructurales de la experiencia subjetiva del trabajador, que no son
otros que los que venimos comentando. Esto
es: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] t (i).
Conceptualmente se pretende que el grupo
de variables propuesto constituya un sistema, y que como tal presente una estructura
compacta e integrada. Y aunque bien es cierto que estas variables no abarcan toda el
BLPS, no es menos cierto que sin ellas en
modo alguno podría hablarse de BLPS del
trabajador.
Escala de Modulación del trabajador
(modulador individual del BLPS). Representación: → [ M (trabajador) [ P C ] (modulación del trabajador) M (trabajador) [
(BLPS) ] } t (i) (Figura 1). A diferencia de lo
que ocurría con los recursos de modulación
del trabajo –en donde el trabajador intentaba modular su trabajo antes de que incidieran sobre su BLPS–, aquí el trabajador ya
viene experimentando de suyo un menoscabo en su BLPS, lo que puede llevarle a desplegar una batería de estrategias para eliminar o paliar en lo posible su malestar laboral
actual –v.g.: fatiga física, fatiga mental…–.
Estas cogniciones y actuaciones correctoras
–ya que no preventivas– constituyen precisamente los recursos de automodulación
individual (self-regulating resources). Son
recursos paliativos del trabajador. Su actuación será concomitante, pues, a la experiencia de deterioro en su BLPS, y por eso se la
asigna al momento t (i) –aunque un análisis
más molecular de su secuencia de actuación,
pudiera situar a modulación del trabajador
inmediatamente después de detectarse el
malestar laboral–. El trabajador activaría
sus recursos de automodulación bien dentro
de la jornada laboral –durante el propio curso del trabajo– o bien después de ella, cuando el trabajador ya hubiera terminado el trabajo, y se hallara ya en su casa o en el trayecto a casa.
Proponemos una batería de recursos de
modulación del trabajador que se corresponda con los elementos estructurales del trabajador, M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ]. Se
postula que cada elemento estructural alterado en el trabajador exigirá para su normalización de un recurso correlativo a la propia
naturaleza de la alteración –según se ha
puesto de manifiesto anteriormente en diversas ocasiones, por ejemplo en intervenciones
con maestros para combatir el burnout (Browers & Tomic, 2000)–. Dentro de la jornada
laboral, se aceptarán como variables para la
escala que nos ocupa: la «evasión mental»
para regular el elemento cognitivo del trabajador, esto es para regular M (trabajador) [ P
(fatiga mental) ] ≠ 1; la «relajación» para
regular M (trabajador) [ A (tensión laboral) ]
≠ 1, y el «consumo de medicamentos» y la «distracción social», respectivamente, para alteraciones en los elementos estructurales [ C ] ≠
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INFORMES Y ESTUDIOS
1 y [ S ] ≠ 1. Fuera ya de la jornada laboral, el
trabajador podría recurrir a la «desconexión
mental» como estrategia para aminorar los
efectos negativos más perdurables y persistentes de su trabajo –v.g.: preocupaciones,
conflictos…– sobre su BLPS, porque como es
de sobra conocido, los problemas del trabajo
no terminan con la jornada –hecho muy marcado, por ejemplo, en el burnout, (Maslach,
1982; 1986)–. Igualmente, la modulación del
trabajador serviría para paliar los efectos
nocivos del hostigamiento (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003). Existen diversas tipologías
sobre estrategias de afrontamiento en el trabajo –v.g.: la de Burke (1971) y la de Dewe y
Guest (1990)–.
Apoyo social (modulador social del BLPS:
modulación del trabajador). Representación:
{ E (social) [ apoyo social] } → M (trabajador)
[ (BLPS) ] } t (i). Su función será idéntica a la
de la modulación anterior. La diferencia
entre ambos estriba en su origen: aquí, en el
apoyo social, la fuente de ayuda moduladora
es de carácter interpersonal y/o de carácter
social aunque el saber procurarse y utilizar
los recursos sociales se considera asimismo
una estrategia válida de afrontamiento individual (Dewe & Guest, 1990). Según la tipología utilizada por Winnubst, Buunk y Marcelissen (1988), el apoyo social correspondería a la categoría de ayuda social percibida,
en tanto que apoyo social emocional. Las
variables que aquí se aceptarían son del tipo:
«apoyo al trabajador por parte de sus familiares», «apoyo al trabajador por parte de sus
amigos», «apoyo al trabajador por parte de
jefes y compañeros«… El momento temporal
al que se asignan estos apoyos es sólo aproximado porque, aunque la ayuda recibida de
los compañeros de trabajo pueda efectuarse
realmente en el momento de la experiencia
de trabajo, t (i), sin embargo la ayuda de
familiares, amigos… normalmente se efectuaría a posteriori, en los momentos sucesivos t (i+n), t (i+2n)…–fuera ya de un cierto
tipo de ayuda social telefónica inmediata, online–.
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CONSECUENCIAS SOBRE LA SML:
DAÑOS SOBRE LA SML
La representación general para estas condiciones consecuentes internas es: → M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (SML) ] t (i+n). Se
considera un consecuente de segundo orden
en la secuencia temporal de la experiencia
subjetiva del trabajo, que se asigna al
momento t (i+n), posterior al momento
correspondiente al BLPS t (i). Partiendo del
DSM-IV, Manual Diagnóstico y Estadístico
de los Trastornos Mentales (1995), se puede
seleccionar un conjunto de síntomas que
abarquen la mayoría de las alteraciones mentales provocadas por los diferentes síndromes
laborales. Se pretende formar una muestra
representativa de síntomas que proporcionen
una evaluación rápida y fiable de la SML de
un trabajador. También, a fin de completar lo
anterior, proponemos la inclusión de algunos
ítems para enfermedades físicas, y algunos
otros ítems para recoger la percepción subjetiva distorsionada de la jornada de trabajo
por parte del trabajador –v.g.: alargamiento
subjetivo de la jornada–. Por el contrario a
esto último, las respuestas positivas a los
estresores (eustress) nos presentan al trabajador atenta y placenteramente ocupado con
las demandas del trabajo (Nelson & Simmons, 2003). Preferimos este sistema de
selección de síntomas porque se apoya en
categorías psicodiagnósticas firmemente
asentadas, frente a otras dimensiones de
salud laboral que se vienen empleando –v.g.:
(Megel et al., 1994; Stein & Skinner, 1998),
aunque ciertamente es inevitable el que se
produzca algún solapamiento entre aquél y
éstas v.g.: salud emocional, sueño, uso de drogas…–.
Las variables que se aceptarían como indicadores para esta escala las detallaremos a
continuación distribuidas por elementos
estructurales de M (trabajador). Para alteraciones de M (trabajador) [ P ], se aceptarían,
entre otras variables: la «dificultad de concentración» –algunos autores prefieren
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ANTONIO DURO MARTÍN
hablar más bien de salud cognitiva (Christensen, Moran & Wiebe, 199)–; para alteraciones
de M (trabajador) [ A ] , proponemos, entre
otras variables, las siguientes: «estado de
ánimo», «irritabilidad» –especialmente presente y manifiesta en el burnout (Farber,
1983; Shirom, 2003)–, «autoestima personal»,
«sentimientos de miedo», «temor», «ansiedad»… relacionados con el trabajo; para alteraciones de M (trabajador) [ C ] se aceptarían:
«consumo de drogas» –bastante frecuente en
casos de estrés en el trabajo (Spielberger,
Vagg & Wasala, 2003)–, «consumo de alcohol», y «consumo de tabaco» –estas consecuencias del trabajo sobre el consumo de
substancias han llegado a extenderse tanto,
que hay programas de ayuda al empleado
para que éste deje de fumar (Jones, Bly &
Richardson, 1990) y de beber alcohol (Heirich
& Seick, 2000)–; para alteraciones de M (trabajador) [ F ], se aceptarían como variables:
«trastornos del sueño», «cansancio muscular»
y «enfermedades físicas» en general –muchas
de las cuales, como por ejemplo, dolor en la
espalda o rigidez del cuello tienen un marcado origen psicosocial laboral (Fredriksson,
2000, citado por Theorell, 2003)–. Igualmente, dentro de las consecuencias laborales
sobre la salud que venimos comentando, se
podrían incluir también variables relativas a
«accidentes laborales» sufridos por el trabajador, a modo de indicador sobre daños generales sobre la salud del trabajador. Finalmente,
para evaluar las alteraciones en la percepción del paso del tiempo en el trabajo, se aceptarían variables tales como: «absorción de la
atención del trabajador por la tarea», y «duración percibida de la jornada».
En su conjunto, con este sistema de variables se persigue conseguir una evaluación clínica –aunque sea de carácter sólo aproximado– del trabajador para determinar si se
encuentra bien o mal de salud, esto es si está
sano o enfermo en términos de SML y si existen daños sobre la SML, –para determinar en
qué medida–. Unos pocos ejemplos ilustrarán
cómo se amoldan los diferentes síndromes
laborales a estos mismos síntomas psicológicos. El estrés cursa con síntomas de ansiedad
y con alteraciones del sueño –provocados por
demandas de tarea excesivas o por recursos
personales insuficientes–; así también sucede con el burnout, pero dado que la situación
desencadenante es, en este caso particular, el
trato diario con los usuarios y/o clientes, se
añade además una baja autoestima profesional como consecuente laboral de primer
orden –que termina por decantarse y cristalizar después en baja autoestima personal–; el
acoso laboral o mobbing suscita en la víctima
una grave indefensión, y como tal provoca
ansiedad inicialmente y depresión más tarde;
y de forma semejante ocurre con las restantes
alteraciones psicológicas del trabajador por
causa laboral v.g.: con el bullying, con la postergación profesional, con el tedio (Pines,
Aronso & Kafry, 1981), con las represalias
(Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y también con las sanciones laborales, con la violencia en el trabajo (Cox & Leather, 1994),
con la reestructuración y/o con la reducción
de plantilla (Bennett, Cook & Pelletier, 2003;
Theorell, 2003), y con las humillaciones en
general (Theorell, 2003)… De hecho la depresión es el cuadro sintomático más frecuente
en la reducción de plantilla (de Vries &
Balasz, 1997). En general, si el trabajador
experimenta o percibe algún tipo de amenaza
relativa a su trabajo, entonces le sobrevendrán sentimientos de temor y síntomas de
ansiedad (Lazarus & Folkman, 1984); y si el
trabajador experimenta o percibe algún tipo
de pérdida personal en su trabajo –en un sentido lato– entonces cursará la pérdida con
fuertes sentimientos de tristeza y síntomas
de depresión (Beck et al., 1979) –como por
ejemplo sucede en el síndrome de quemarse
por el trabajo cuando las expectativas profesionales (irreales) del trabajador se ven frustradas (Hobfoll & Shirom, 2000)–. Unas condiciones de trabajo con excesivas demandas
de tarea y/o de carácter interpersonal, podrán
percibirse como amenazantes por el trabajador interesado, y le provocarían ansiedad,
porque en este caso tendríamos, esquemáti-
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INFORMES Y ESTUDIOS
camente: [ demandas del trabajo recursos >
disponibles ] → [ ansiedad ]; y unas condiciones de trabajo muy por debajo de su capacidad –que podría percibir el interesado como
una pérdida de apoyo organizacional, entre
otras causas– tenderían a suscitar en él reacciones de tipo depresivo, esto es: [ dificultad
real recursos disponibles ] → [ depresión ].
alternativa para la modulación social y profesional, consistiría en agrupar a ambas como
antecedentes objetivos extrínsecos al
ambiente de trabajo.
Escala de Apoyo profesional (modulador
social del trabajador: SML). Su representación: { E (social) [ (apoyo profesional) ] → M
(trabajador) [ (SML) ] } t (i+n). Aquí se recogería toda la ayuda profesional que pudiera
recibir el trabajador para tratar sus síntomas
psíquicos o somáticos relacionadas con el trabajo. Su ocurrencia sería concomitante o posterior, obviamente, a la propia aparición de
los síntomas, esto es por lo que se le asigna al
momento t (i+n), y motivo por el cual la agregamos a la SML (Figura 1). Otra disposición
Variables correctoras de las condiciones
básicas (variables de control). A fin de validar las escalas de las condiciones consecuentes, proponemos la inclusión en el modelo de
un conjunto de variables correctoras. Estas
variables serían las siguientes: (i) para validar las condiciones de ajuste: «ajuste de
necesidades del trabajador versus recompensas de la organización», y «ajuste de
habilidades del trabajador versus exigencias
del trabajo»; (ii) para validar las condiciones
de experiencia subjetiva (BLPS): «identifi-
Correctores y experiencia laboral
CUADRO 2. RESUMEN DE LOS COMPONENTES Y ESCALAS DEL MODELO
* Modulación acoplada a las condiciones de adaptación.
** Modulación acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (BLPS).
*** Modulación acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (SML).
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ANTONIO DURO MARTÍN
cación con el trabajo», «satisfacción con el
salario», y «problemas personales que puedan afectar al desempeño» –este último
asunto es de particular importante para discernir el origen de ciertos síntomas en los
casos de acoso (Vasquez, Baker & Shullamn,
2003)–; y (ii) para validar las condiciones de
experiencia subjetiva (SML) sugerimos la
siguiente variable de control: «problemas
personales que puedan afectar a la salud del
trabajador».
Experiencia laboral. Para analizar los
posibles efectos de la experiencia laboral
sobre las condiciones del modelo, y en especial para analizar la adaptación pasiva del
trabajador al trabajo por este mismo motivo,
se aceptarían como variables de experiencia
laboral las dos siguientes: «antigüedad del
trabajador en su actividad actual» y «antigüedad en el mismo puesto de trabajo».
CONCLUSIONES
Nuestra propuesta pretende ofrecer una
visión completa y estructurada de los componentes comunes que afectan simultáneamente a la BLPS y a la SML del trabajador. Para
ello, selecciona como input laboral los aspectos cuantitativos y cualitativos de las demandas sociales y de tarea –condiciones de trabajo–; y los somete a la influencia y efectos sucesivos sobre las condiciones de adaptación, las
condiciones de ajuste y las diferentes condiciones de modulación; y considera como outcomes las condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: justamente el BLPS del
trabajador –como aspecto destacado de un
conjunto más amplio de consecuentes laborales del trabajo sobre el trabajador– y su SML
–y de forma más rigurosa: los daños sobre su
SML–. Asimismo, y a efectos de mejor estudiar la transmisión de efectos entre ambos
tipos de consecuentes, concibe el BLPS y la
SML del trabajador en términos de unos mismos elementos estructurales –v.g.: sus
dimensiones cognitiva, afectiva, conductual,
física y social del trabajador–, cuyos contenidos peculiares son los que variarían precisamente del BLPS a la SML.
Una limitación del modelo que se asume a
priori, es que las condiciones de trabajo que
hemos seleccionado aquí, aunque resultan
ciertamente pertinentes para estudiar BLPS
y la SML según hemos argumentado, se reducen sólo y exclusivamente a las demandas
más inmediatas del trabajo. Habría que añadir otras condiciones de trabajo correspondientes a niveles organizacionales superiores: supervisión, estilo de liderazgo, política
de RR.HH… Pero antes de ello, deberá someterse a contraste empírico el modelo que aquí
se presenta –contraste actualmente en curso–, y discutir y sopesar primero los resultados iniciales: descripción y distribución de las
variables, su factorización, contraste de hipótesis sobre los diversos efectos previstos; e
inclusive estimar los parámetros para un
modelo de relaciones lineales estructurales,
asuntos éstos que quedan pospuestos para
sucesivos trabajos. Tales resultados nos indicarán también si resulta pertinente o no la
selección de variables aquí propuesta. Por
razones de espacio, no podemos exponer aquí
tampoco los principios de actuación, según
postula el modelo, que rigen la transmisión
de efectos BLPS → SML.
Igualmente, queda pendiente el ofrecer
una detallada comparación teórica de esta
propuesta con otros modelos precedentes.
Hasta tanto, adelantaremos aquí no obstante
dos precisiones. En cuanto a su finalidad (i):
este modelo, en su conjunto, es original –aunque incorpora obviamente aportaciones previas–. Sus postulados particulares de identidad estructural de antecedentes, equivalencia estructural y patológica de consecuentes,
y la propia SML como consecuente laboral
anidado dentro del BLPS, por lo que sepamos
no tienen precedente tal y como aquí se concibe. Tampoco lo tiene la asignación de los
momentos temporales propuesta para las distintas condiciones basada en la secuencia de
momentos para sucesos laborales discretos, y
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INFORMES Y ESTUDIOS
menos aún el sistema de notación empleado,
pues siendo éste en realidad un aspecto
secundario de nuestra propuesta, puede llevar a la larga a una futura formalización del
modelo. En cuanto al modelo (ii): en lo general se diferencia de los otros modelos por
inclusión. Al incluir aquí cuatro categorías
diferentes de condiciones –v.g.: condiciones
de trabajo, condiciones de adaptación, condiciones de ajuste, y condiciones de experiencia
subjetiva [ (BLPS-SML) ]– se diferencia de
todos y de cada uno de los modelos particulares precedentes para estos diferentes constructos: de los modelos de ajuste –v.g. del
modelo de ajuste persona-ambiente de
French, Caplan y Harrison, 1982; y de Kahn
y Boysiere, 1992–; del modelo holístico de
estrés (Nelson & Simmons, 2003); de los deferentes modelos para la satisfacción laboral...,
ya que todos ellos, aun cuando compartan
componentes comunes, se excluyen mutuamente entre sí. En lo particular, nuestra propuesta se diferencia por la exclusión de elementos utilizados por otros autores. Por
ejemplo, se diferencia del modelo de estrés de
Cooper y Marshall (1976) y de Marshall y
Cooper (1979), porque este último modelo
emplea categorías de estresores muy diferentes a las utilizadas aquí por nosotros; se diferencia del modelo de Lazarus (1966) y de
Lazarus y Folkman,(1984), porque estos
autores sólo consideran condiciones subjetivas de interpretación; se diferencia del marco
para salud y bienestar que proponen de Danna y Griffin (1999) tanto por los antecedentes
como por los consecuentes considerados, así
como por la propia estructuración de los mismos; se diferencia del modelo de Wasala
(2001) –citado por Spielberger, Vagg y Wasala (2003)–, porque aunque este último considera un conjunto más amplio de estresores
que nosotros, no considera sin embargo las
condiciones de ajuste, y difiere ampliamente
de nuestra ordenación de condiciones; y se
diferencia de los distintos modelos para los
síndromes de mobbing, burnout…, ya que
todos ellos son enfoques particulares y diferenciados mientras que para nosotros estos
48
síndromes no son sino configuraciones especiales de unos mismos antecedentes comunes
para el BLPS y la SML, tal y como venimos
argumentando.
Derivado de todo lo anterior, se desprende nuestro concepto de BLPS y la SML: se
trata en ambos casos de una resultante de
carácter dinámico a la que llega individualmente el trabajador a partir de unas determinadas condiciones de trabajo previas, y
merced al resultado de unos procesos de
adaptación activa y pasiva y de ajuste al trabajo, y en donde intervienen también y juegan su papel el apoyo social y profesional.
En definitiva, el BLPS y la SML no son realidades estáticas, sino resultantes dinámicas a las que cada trabajador accede gracias
a un proceso continuo de adaptación y ajuste
al trabajo.
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INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
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Se propone un modelo conjunto de calidad de vida laboral (CVL) y de psicología social de la
salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para explicar el bienestar laboral psicológico
(BLPS) y la salud mental laboral (SML) del trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus postulados son los siguientes: (i) identidad de antecedentes para el BLPS y la
SML, (ii) equivalencia patológica de los diversos síndromes que estudia la PSSHT, y (iii)
SML como consecuente laboral anidado en el BLPS. Los elementos estructurales del trabajo se limitan inicialmente a las demandas de tarea y demandas interpersonales, y como
elementos estructurales del trabajador se toman sus dimensiones cognitiva, afectiva, conductual, física, y social. El modelo comprende un sistema de cuatro tipos sucesivos de condiciones complementarias: (i) condiciones de trabajo –antecedentes objetivos–, (ii) condiciones de adaptación –antecedentes subjetivos–, (iii) condiciones de ajuste consecuentes
objetivos y (iv) y condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: BLPS y SML –consecuentes subjetivos–. Además, se incorpora un conjunto de condiciones moduladoras pertenecientes al trabajador y de origen social.
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Calidad de Vida Laboral y Psicología
Social de la Salud en el Trabajo:
hacia un modelo de componentes
comunes para explicar el bienestar
laboral psicológico y la salud mental
laboral de origen psicosocial.
Resultados preliminares
ANTONIO DURO MARTÍN *
E
l bienestar laboral psicológico del
trabajador (BLPS) y su salud mental
laboral (SML) son ambas consecuencias personales del trabajo. Su importancia
radica tanto en sí mismas –constituyen nada
menos que la experiencia subjetiva del trabajo–, cuanto en sus efectos sobre la propia organización –v.g.: efectos sobre la productividad, costos directos e indirectos…– y sobre la
familia del trabajador –v.g. conflictos, separaciones…–. Prueba de ello es que, contando
sólo desde el año 1997 hasta la fecha, se han
publicado 192 trabajos que tratan de una forma u otra sobre el BLPS (quality of work life)
y 216 trabajos sobre SML (occupational health psychology) –y, en general, se han publicado 615 y 296 trabajos, respectivamente, según la base de datos PsycINFO 2003/072003/11–. El BLPS del trabajador se ha abor-
* Universidad Rey Juan Carlos.
dado fundamentalmente en el ámbito de los
estudios sobre calidad de vida laboral (CVL)
–v.g.: satisfacción, bienestar y calidad de vida
en el trabajo (Requena, 2000), ajuste persona-ambiente de (French, Caplan & Harrison,
1982; Kahn y Boysiere, 1992); satisfacción
laboral (Bravo, Peiró & Rodríguez, 1996); absentismo (Burton, Lee & Holtom, 2002; Harrison & Martocchio, 1998), contenidos de tarea (Karasek et al, 1998); y sobre el BLPS en
términos más generales (Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, 2001)–; y la SML
del trabajador se ha tratado mayormente en
los estudios sobre psicología social de la salud en el trabajo (PSST), tanto en el estudio
de aquellos síndromes de carácter específicamente laboral: estrés (Cooper, 1998; Cooper
& Marshall, 1976; Karasek, 1989; Peiró,
1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg &
Wasala, 2003), burnout o síndrome de quemarse por el trabajo (Bakker, Demerouti &
Schaufeli, 2002; Freudenberger, 1974; Lee &
Ashforth, 1996; Maslach, 1982; Maslach &
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Jackson, 1981; Phillips, 1984; Pines & Aronson, 1988; Shirom, 1989; Shirom, 2003), acoso laboral o mobbing (González de Rivera,
2002; Leymann, 1996; Piñuel y Zabala,
2001), acoso sexual en el trabajo (Harned et
al, 2002); como en los estudios sobre diversos
síntomas y trastornos psicológicos de carácter más general –v.g.: depresión, ansiedad,
consumo de alcohol– asociados de una forma
u otra con el trabajo (Brodsky, 1996; Mack,
Rosecan & Frances, 2003; Tetrick & Quick,
2003).
Sin embargo, en la literatura se constatan
asimismo las tres cuestiones siguientes: (i) la
existencia de una cierta mezcla entre ambos
tipos de consecuentes, como se comprueba en
los numerosos estudios que abarcan diferentes aspectos del BLPS y de la SML: autoestima profesional y estrés y/o burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997); sobre satisfacción laboral, y
ansiedad, depresión e irritabilidad (Hackman & Oldham, 1980; Johansson, Aronsson
& Lindström, 1978); sobre exceso de trabajo y
satisfacción laboral, y tasa cardíaca y conducta de fumar (French & Caplan (1973); sobre
habilidades del trabajador, demandas de
tarea, y satisfacción laboral, y depresión, irritación y sintomatología somática en general
(Dijkhuizen, 1980); sobre demandas de trabajo, control personal y productividad, y satisfacción laboral y salud (Theorell & Karasek,
1996); sobre burnout y satisfacción laboral
(Firth & Britton, 1989; Grigsby & McKnew,
1988; Wolpin, Burke & Greenglas, 1991);
sobre conflictos con los jefes o con los compañeros de trabajo, y satisfacción laboral
(Beehr, 1981; Kahn et al, 1964; Peiró, 1993);
sobre mobbing y absentismo, y sobre mobbing y alteraciones del sueño, ansiedad y
depresión (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala,
2001); sobre acoso sexual, y satisfacción en el
trabajo, ansiedad y depresión (Fitzgerald et
al, 1997); sobre absentismo y burnout (GilMonte & Peiró, 1997; Matteson & Ivancevich,
1987; Shirom, 2003); sobre tensión y bienestar laboral, y salud laboral (Jódar, 1997); (ii)
una cierto solapamiento y confusión entre
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síndromes laborales y cuadros clínicos psicológicos, por ejemplo: entre depresión y burnout (Leiter & Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998), entre ansiedad y burnout (Cotton, 1990), entre estrés y burnout (Benbow &
Jolley, 2002; Cocco et al, 2003; Farber, 1984;
Happell, Pinikahana & Martin, 2003; Lloyd,
King & Chenoweth, 2002; Mearns & Cain,
2003; Shirom, 2003; Spielberger & Vagg,
1999), entre estrés y mobbing (Piñuel y Zabala, 2001), entre acoso sexual en el trabajo y
estrés postraumático (Dansky & Kilpatrick,
1997); entre ansiedad, depresión y burnout
(Shirom & Ezrachi, 2003), entre burnout y
alteraciones psicosomáticas (Van Der Doef &
Maes, 2002); y además (iii) que el BLPS y la
SML tienen antecedentes comunes –v.g.: una
cantidad adecuada de trabajo proporciona
BLPS al trabajador, en tanto que una cantidad excesiva de ese mismo trabajo deteriora
primero el BLPS del trabajador, y puede después producir daños sobre su SML–. Consecuentemente, la situación actual en este campo es problemática, ya que existe confusión
en los conceptos y ambivalencia respecto a los
factores intervinientes en cada caso; no existiendo hasta el presente un enfoque integrado sobre esta cuestión.
Recientemente, Duro (2003) ha propuesto
un modelo con un doble objetivo: (i) organizar
este campo de estudio, y (ii) explicar el BLPS
y la SML del trabajador desde un conjunto de
componentes comunes. Su modelo sigue algunas de las sugerencias efectuadas por otros
autores –v.g.: trabajar con un mayor número
de variables (Peiró, 1993), incluir factores
moduladores (Frese & Zapf, 1988)–; y se basa
en los tres postulados siguientes: (i) identidad estructural de antecedentes para el
BLPS y la SML, (ii) equivalencia estructural
y patológica de los diversos síndromes de
SML, y (iii) SML como realidad anidada en el
BLPS. Aunque el modelo está fundamentado
teóricamente, adolece todavía de la falta de
un contenido concreto –variables indicadoras– para sus constructos. De forma esquemática, la macroestrutura del modelo consis-
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ANTONIO DURO MARTÍN
te en un primer par de condiciones antecedentes básicas referidas a las condiciones de
trabajo y a las condiciones de adaptación del
trabajador a su trabajo; y un segundo par de
condiciones consecuentes básicas referidas al
ajuste resultante entre trabajo y trabajador
–condiciones de ajuste– y a las condiciones de
experiencia subjetiva del trabajo por el trabajador –condiciones estas últimas que se
corresponden con el BLPS y la SML del trabajador–. Además, el modelo comprende un
sistema de condiciones moduladoras que se
engranan y actúan de manera específica
sobre determinadas condiciones básicas
(Duro 2003, Figura 1). Las condiciones de trabajo (input) se limitan –al menos en la fase de
desarrollo actual del modelo– a los requerimientos cuantitativos y cualitativos de tarea
y de relación social –requerimientos interpersonales–. Se trata en todo caso de requerimientos relativos al trabajo en sí mismo y a
su entorno inmediato (Jardiller, 1979), y que
en determinados casos pueden llegar a constituir factores de riesgo laboral de origen psicosocial (García, Benavides, Ruíz-Frutos,
1997). Desde otra perspectiva complementaria, pueden conceptuarse también como
estresores relativos a los contenidos intrínsecos y extrínsecos del trabajo y/o como estresores de role –dentro de los cuales ocupan un
lugar destacado, como se sabe, las relaciones
interpersonales (Peiró, 1993)–. Su repercusión sobre el trabajador sería siempre en
cualquier caso a través de la carga de trabajo,
tanto física como mental (Castejón, 1997).
Las condiciones de trabajo se concretan en
cuatro escalas, a saber: (i) Escala de tarea:
propiedades cuantitativas; (ii) Escala de
tarea: propiedades cualitativas; (iii) Escala
social: propiedades cuantitativas; y (iv) Escala social: propiedades cualitativas. Ver detalle de sus respectivas variables en las Tablas
1-4. Por su parte, las condiciones de adaptación: se refieren a las interpretaciones que
realiza el trabajador sobre su entorno sociolaboral y sobre sus propios recursos personales
para afrontar el trabajo –que aquí se denominan «recursos laborales» para distinguirlos
de otros diferentes tipos de recursos del trabajador–; y también se incluyen aquí todas
aquellas estrategias de carácter individual
que el trabajador despliegue o pueda desplegar para modular el input laboral. Este
segundo grupo de condiciones comprende tres
escalas complementarias: Recursos
laborales, Atribuciones sociales, y Modulación del trabajo –aunque las funciones atribuidas a este factor de modulación muy bien
podrían ser de tipo mediador más que de tipo
modulador (Frese & Zapf, 1988), cuestión
ésta que la investigación futura nos ayudará
a zanjar–, cuyo detalle de sus respectivas
variables figura en las Tablas 5-7. Condiciones de ajuste: por «ajuste» se hace referencia
en este modelo a la discrepancia existente
entre: (i) los valores actuales y los valores
deseados para las diferentes condiciones de
trabajo, y (ii) los valores actuales estimados
para los recursos laborales propios y los valores que se estiman necesarios para desempeñar adecuadamente el mismo trabajo. Así
pues estas condiciones comprenden tres escalas complementarias: Ajuste a cantidad de
trabajo (requerimientos sociales y de tarea,
conjuntamente), Ajuste a calidad de trabajo
(ídem anterior), y Ajuste a recursos laborales
(Tablas 8-10). Valga añadir aquí que el ajuste, en tanto que condición consecuente, se
concibe asimismo como un sedimento o poso
de la experiencia laboral previa almacenado
en la memoria del trabajador. Condiciones de
experiencia subjetiva: incluyen las escalas de
BLPS –efectos del trabajo sobre el bienestar
psicológico del trabajador, y otras consecuencias laborales–, y de SML –daños del trabajo
sobre la salud mental del trabajador, y otras
consecuencias del trabajo sobre su salud
general–, como consecuencias laborales sucesivas de primer y segundo orden, respectivamente –conceptuándose además la SML
como consecuencia del BLPS–. Sobre el BLPS
actuaría un conjunto de estrategias individuales agrupadas en la escala de Modulación
del trabajador –con estrategias complementarias a nivel cognitivo, conductual y social– y
también sobre el BLPS actuarían la ayuda
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INFORMES Y ESTUDIOS
social recogida en la escala de Apoyo social; y
sobre la SML, por su parte, actuaría la ayuda
profesional recogida en la escala de Apoyo
profesional (Tablas 11-15). Al margen de todo
lo anterior, el modelo recomienda que se
incluyan además algunas otras variables de
control para validar las condiciones básicas, y
algunas otras variables para medir la experiencia laboral (Tabla 16).
El presente trabajo representa justo una
aproximación metodológica –vía autoinforme
del trabajador, enfoque metodológico que ha
demostrado reiteradamente su validez para
estudiar temas de trabajo y salud (Fresse &
Zapf, 1988; Llaneza, 2002)– a la propuesta
teórica de Duro (2003). Para ello, hemos
seleccionado racionalmente grupos de variables indicadoras para cada una de sus escalas
–y siguiendo los requisitos por escala marcados por el modelo teórico–, y a continuación
las hemos sometido a prueba empírica con
una muestra suficientemente representativa
de sujetos trabajadores, a fin de comprobar
cómo se comportan tales variables y escalas.
En definitiva, lo que aquí hemos hecho es llenar de contenido –microestructura de variables– la macroestructura formal de condiciones del modelo. La selección de variables se
hizo atendiendo a un doble criterio: su pertinencia para explicar indistintamente el
BLPS y la SML del trabajador, y el número
total de ítems que razonablemente se pudiera
incluir en un mismo instrumento de medida.
Igualmente, hemos procurado en la medida
de lo posible que las variables escogidas sean
de aprehensión inmediata por parte de los
trabajadores participantes, de conformidad
con las recomendaciones para el diseño de
escalas e instrumentos en este campo –v.g.:
de conformidad con el diseño del Job Content
Questionnaire (Karasek et al, 1998)–. En las
Tablas 1-15 figura detalle de las variables
seleccionadas para cada condición y escala.
Como puede comprobarse, en los requerimientos sociales se incluyen tanto relaciones
con jefes y compañeros, como relaciones con
usuarios y/o clientes –siendo esto último un
60
determinante capital en los estudios iniciales
sobre el burnout (Freudenberger, 1974; Maslach, 1982)–. Además, se ha cuidado asimismo de que algunas variables sigan predominantemente la dirección trabajador conjunto
de role –v.g.: frecuencia de contactos con jefes
y/o con compañeros–, mientras que otras diferentes variables sigan justo la dirección contraria, esto es, trabajador conjunto de rol
–v.g. aprecio recibido de clientes– (Tablas 34). Según se puede comprobar, a modo de
indicadores para la escala de Recursos laborales se ha recurrido a una selección de recursos personales de carácter más general, así
como a otros recursos más específicos de
carácter específicamente cognitivo, afectivo,
físico y social (Tabla 5). Semejantemente,
para la escala de Atribuciones sociales se han
seleccionado algunas variables relativas a las
intenciones percibidas en los otros, y otras
variables relativas a la interpretación que
otorga el trabajador a las conductas y actitudes de aquéllos (Tabla 6). Para la escala
moduladora del trabajo se ha perseguido una
batería de estrategias que cubriera los aspectos cuantitativos y cualitativos de la tarea,
así como el trato con clientes y compañeros
(Tabla 7). Por propia coherencia interna, el
constructo de BLPS se ha llenado de contenido con aquellas variables más estrechamente
relacionadas con las condiciones de trabajo
previamente seleccionadas –v.g.: satisfacción
con jefes y compañeros–. Se ha procurado, asimismo, que las variables para el BLPS abarcaran, entre otras, las dimensiones cognitiva,
afectiva, conductual, social y física del trabajador (Tabla 11). Finalmente, para la medida
de la SML se ha seleccionado un amplio conjunto de síntomas extraídos directamente del
DSM-IV, Manual diagnóstico y estadístico de
trastornos mentales (1995), a efectos de identificar y medir los daños producidos sobre las
dimensiones cognitiva, afectiva, conductual,
social y física de los trabajadores– (Tabla 14).
Aunque el modelo se centra en la SML, también se incluyen dentro de estas condiciones
algunos ítems referidos a daños sobre la
salud en general –v.g.: accidentes de traba-
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ANTONIO DURO MARTÍN
jo–. Esta evaluación de la SML se enmarcaría
en sí misma, por otro lado, dentro de una
actuación propia de vigilancia de riesgos
laborales (psicosociales), y de cara a la futura
prevención de los mismos (García, Benavides, Ruiz-Frutos, 1997). En su caso, estos síntomas pueden suponer una incapacidad laboral del trabajador, de carácter temporal o permanente, a título de enfermedad relacionada
con el trabajo –puesto que, como se sabe, los
trastornos mentales no están reconocidos oficialmente como enfermedades profesionales
(Benavides, Ruíz-Frutos & García, 1997)–.
Sobre el BLPS actuaría un conjunto de estrategias individuales para la modulación del
trabajador –con estrategias complementarias
a nivel cognitivo, conductual y social (Tablas
12-13)– e igualmente actuaría aquí el apoyo
social; y sobre la SML actuaría ya el apoyo
profesional (Tabla 15). En el path diagrama
del modelo (Figura 1) se representan sus distintas condiciones como variables endógenas
(no-observadas) y sus respectivas escalas
como variables exógenas (observadas) –no se
representan los efectos recíprocos de modulación–.
Al tratarse de un estudio de carácter
exploratorio, su objetivo principal estriba en
comprobar cómo se comportan las variables
en cuanto a su distribución y agrupamiento
–factorización–, y no se dirige a contrastar
hipótesis –salvo aquéllas que se desprenden
de la propia estructura del modelo: las variables son pertinentes para sus respectivas
escalas, las escalas son pertinentes para sus
respectivas condiciones, y las condiciones de
trabajo, las condiciones de adaptación y las
condiciones de ajuste son pertinentes para
explicar las condiciones de experiencia subjetiva –BLPS y SML del trabajador–. Aun así, y
basándonos en investigaciones precedentes,
podemos plantear aquí algunas hipótesis preliminares:
(i) Respecto de las variables. Se espera que
las variables para las condiciones de trabajo y
para las condiciones de ajuste –por ser ambas
condiciones de carácter más objetivo y/o
extrínseco al trabajador– muestren una curva normal o, cuando menos, una distribución
bastante simétrica. De forma paralela, las
variables para las condiciones de adaptación
y para las condiciones de experiencia subjetiva –por tratarse ambas de condiciones de
carácter más subjetivo y/o intrínseco al trabajador, y al estar por tal motivo más sujetas
a sesgos de deseabilidad social– tenderán a
presentar distribuciones más asimétricas,
según la naturaleza de sus contenidos: así,
para variables relativas a síntomas psicológicos o consecuencias laborales negativas –v.g.:
absentismo– se obtendrán distribuciones asimétricas positivas; y para variables relativas
a rasgos, consecuencias o actuaciones del trabajador más positivas –v.g.: capacidad personal general– tenderán a resultar distribuciones asimétricas negativas. Por otra parte,
sobre estas distribuciones influirá también la
propia tasa de ocurrencia de la condición evaluada: distribuciones de frecuencia muy escasa para variables tales como «quejas al
Departamento de Personal sobre el trabajador» (actuación específica que se encuentra
dentro de lo que se conoce como «escalada» del
mobbing); y distribuciones de frecuencia
mayor para variables del tipo «aprecio de mis
compañeros de trabajo».
(ii) Respecto de las escalas de medida. En
principio, en cuanto a los resultados factoriales para las diferentes escalas, se espera que
influya el número de ítems de cada escala; y
además se espera que para las escalas de las
condiciones de trabajo y para las escalas de
las condiciones de ajuste, dada su condición
externa y por las mismas razones arriba
expuestas, pueda llegarse a explicar un razonable porcentaje de varianza con pocos componentes factoriales (análisis factorial) –en el
límite, se extraería un único componente factorial por cada escala de medida–; en tanto
que para las condiciones de adaptación y para
las condiciones de experiencia subjetiva
–BLPS y SML–, por su propia naturaleza
interna y composición multidimensional,
resultará un número mayor de componentes
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INFORMES Y ESTUDIOS
factoriales para explicar porcentajes razonables de varianza; sin que al presente puedan
adelantar hipótesis de trabajo más precisas,
dado el carácter exploratorio de la investigación, según venimos comentando.
(iii) Respecto de las relaciones entre escalas. Se esperan relaciones significativas entre
las escalas –o sus componentes factoriales–
de las condiciones de trabajo, condiciones de
adaptación y condiciones de ajuste, y las escalas –o sus componentes factoriales
MÉTODO
Muestra.—La muestra de sujetos estuvo
compuesta por un total de 501 trabajadores.
El 53,9% de los cuales fueron varones, y el
40,5% fueron mujeres –porcentajes de respuesta válida–1. Su edad media fue de 33,02
años (Dt = 9,423), y su distribución por grupos de edad es la siguiente: hasta 25 años, el
18,20% de la muestra; entre 26 y 35 años, el
47,30%; entre 36 y 45 años, el 17,20%; entre
46 y 55 años, el 8,40%; y con edad superior a
los 56 años, el 3% (las respuestas NS/NC
supusieron el 6%del total). Por grupos de
actividad, la distribución de la muestra es
así: directivos y empresarios con trabajadores a su cargo, el 1,80% de la muestra; técnicos, funcionarios, profesionales, el 25,70%;
comerciales, vendedores, dependientes, el
11,40%; profesores, formadores, educadores,
En el protocolo de preguntas sólo se pedía al
encuestado que indicara su «sexo», indicándose únicamente: SEXO: ________ , sin que se especificara símbolo alguno que identificara hombre o mujer. De ahí, que
haya sido posible que en algunos protocolos en donde el
sujeto sólo había contestado «H» y que nosotros interpretamos en todo caso como H = «hombre», en realidad se quisiera significar H = «hembra» por mujer. Esta
hipotética confusión habría inflado, por consiguiente, el
porcentaje de varones que se registra en esta muestra.
En versiones posteriores del protocolo se ha subsanado
este error, puntualizándose ya: SEXO: H (hombre) y M
(mujer).
1
62
el 2%; administrativos, recepcionistas, contables, el 39,50%; operarios, técnicos de mantenimiento, mecánicos, el 9,40%; y otras actividades varias, el 2,60% (las respuestas NS/NC
ascendieron al 7,6% del total). La muestra de
sujetos procedía tanto de pacientes de un
gabinete de psicología, como de las empresas
en donde trabajaban algunos de nuestros
alumnos de Ciencias del Trabajo –que pasaron el cuestionario en sus respectivas empresas como parte de su trabajo práctico–. Todos
los sujetos de la muestra accedieron voluntariamente a participar en este estudio. Por
otro lado, los alumnos desconocían las hipótesis de trabajo últimas de esta investigación
–su cometido se limitó a recoger los datos y
efectuar una descripción estadística de sus
respectivos resultados–. En total se recopilaron datos procedentes de 26 submuestras
independientes de sujetos, que resultaron
asimismo muy heterogéneas en su propia
composición interna –de conformidad con
nuestro objetivo de contar en lo posible con
una muestra representativa de la población
general de trabajadores–. El tamaño medio
de las submuestras fue de 19,26 sujetos (Dt =
4.951), con un mínimo de 10 sujetos y un
máximo de 30 sujetos por submuestra. Aproximadamente se repartieron el doble de protocolos de los que se recogieron finalmente
–en algunos casos la participación se redujo a
sólo un 20% del total de protocolos entregados–.
Instrumento.—Se elaboró un cuestionario
–con el título de Encuesta de Calidad de Vida
y Salud Laborales– compuesto por un total de
89 preguntas: 87 preguntas con dos ítems
independientes cada una –v.g.: la pregunta nº
86 sobre «apoyo social percibido» se abría en
los dos ítems siguientes: el ítem 86f «frecuencia de apoyo social percibido»2 y el ítem 86e
«eficacia del apoyo social percibido»–, y 2 pre-
2
La letra que acompaña al número de ítem se refiere al contenido de la pregunta: «f» para frecuencia, «i»
para intensidad, «a» para valor actual,«d» para valor
deseado, y así sucesivamente.
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ANTONIO DURO MARTÍN
guntas –las dos preguntas relativas a la experiencia laboral del trabajador– con un solo
ítem cada una de ellas. El cuestionario comprendía, pues, un total de 176 ítems, de todos
los cuales en este estudio sólo utilizaremos
166 ítems, que se distribuyen por condiciones
de la siguiente forma: 23 ítems para las condiciones de trabajo; 39 ítems para las condiciones de adaptación; 20 ítems para las condiciones de ajuste; 74 ítems para las condiciones de experiencia subjetiva; 8 ítems para las
variables de control; y los 2 ítems restantes
para medir la experiencia laboral–3. Procuramos que el contenido de las diversas preguntas fuera de aprehensión inmediata por parte
de los trabajadores participantes, y que los
ítems estuvieran redactados en unos términos a la vez sencillos y comprensibles, de conformidad con el diseño de escalas e instrumentos en este campo –v.g.: el Job Content
Questionnaire (Karasek et al, 1998)–, y a
efectos de que su procesamiento cognitivo y
emocional se redujera lo más posible (Fresse
& Zapf, 1988). A la versión final del instrumento se llegó tras someter a prueba varias
versiones iniciales con muestras de sujetos de
tamaño reducido. Los ítems correspondientes
a cada escala fueron distribuidos aleatoriamente en el protocolo de preguntas definitivo.
Las respuestas se debían efectuar sobre una
escala de tipo Likert de 8 puntos, siendo: 7 =
valor extremadamente alto, 6 = valor moderadamente alto; 5 = valor ligeramente alto; 4
= valor intermedio; 3 = valor ligeramente
bajo; 2 = valor moderadamente bajo; y 1 =
valor extremadamente bajo. El valor = 0
correspondía al valor nulo (condición inexistente para un determinado trabajo/trabajador). Todos los análisis se efectuaron con el
paquete estadístico SPSS 11.5 para Windows.
Procedimiento.—Los sujetos de la muestra
se autoadministraron el cuestionario bien en
3
En total no se utilizaron 10 ítems en este estudio,
que han sido los siguientes números:12d, 17d, 28d,
29d, 31d, 36d, 47d, 70d, 84d y 89d.
el gabinete de psicología o bien en su propio
centro de trabajo. La submuestra nº 1 (N =
10) cumplimentó el cuestionario de una forma más controlada: cada sujeto contestó a las
preguntas individualmente en presencia del
autor, quien conocía las circunstancias laborales que concurrían en cada caso.
RESULTADOS
Análisis preliminares
Submuestras.—Pese a que este estudio no
se dirigía a ninguna población de trabajadores en particular, se efectuó no obstante una
comparación entre las diferentes submuestras para comprobar que no hubiera un
patrón de datos marcadamente distinto en
alguna de ellas. Como submuestra de referencia (submuestra criterio) se adoptó la submuestra nº 1–una submuestra cuyo procedimiento de recogida de datos estuvo algo más
controlado, según venimos comentando–. Se
efectuó la comparación de las submuestras
tomando como base las respuestas dadas al
primer ítem –ítems a y f– de las seis preguntas relativas a las variables de control
–ítems: 12a, 29a, 47a, 66f, 70a, y 83f (Tabla
16)–, y también las respuestas dadas al primer ítem de otras nueve diferentes preguntas
sobre condiciones teóricas, que fueron seleccionadas al azar –una por cada decena, según
el orden previamente asignado a las distintas
preguntas– de entre todas las preguntas del
cuestionario, –ítems: 3f, 11f, 28a, 38a, 46f,
55p, 61f, 77f y 88f–. En total, pues, se dispuso
de un conjunto de 15 ítems para la comparación de las submuestras. Los resultados obtenidos en la prueba de Kolmogorov-Smirnov
(K-S) pusieron de manifiesto que ninguna
submuestra difería significativamente de la
muestra criterio, puesto que de las 375 comparaciones efectuadas en total (15 ítems x 261 submuestras = 375 comparaciones), sólo 9
comparaciones (2,4% del total) arrojaron diferencias significativas. Además, estas diferencias no se concentraban en ninguna submues-
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INFORMES Y ESTUDIOS
tra en particular, según puede comprobarse a
continuación: de la comparación entre las
submuestras nº 1 y nº 10 resultaron tres diferencias significativas, correspondientes a los
ítems «frecuencia de contactos con clientes»
(Z = 1,409; p = .038), «actitud de trabajo positiva« (Z = 1,380; p = .044), y «frecuencia de
modulación del ritmo trabajo» (Z = 1,380; p =
.044); y de la comparación entre las submuestras nº 1 y nº 15 surgieron sólo dos diferencias
significativas en los ítems «ajuste entre necesidades-recompensas» (Z = 1,420; p = .035), y
«frecuencia de modulación del ritmo trabajo«
(Z = 1,549; p = .016). Las cuatro restantes
diferencias significativas entre las submuestras se dispersaron aún más: correspondiendo dos de ellas al ítem «actitud de trabajo
positiva» –entre los grupos nº 1 y nº 6 (Z =
1,437; p = .032) y entre los grupos nº 1 y nº 11
(Z = 1,420; p = .035)–; y las dos restantes al
ítem «frecuencia de conflictos con jefes»
–entre los grupos nº 1 y nº 7 (Z = 1,388; p
=.042)– y al ítem «frecuencia de consumo de
tabaco» –entre los grupos nº 1 y nº 8 (Z =
1,565; p = .015)–.
Para examinar el impacto particular de las
submuestras nª 10 y nº 15 sobre la muestra
total, a continuación –utilizando la prueba de
Kruskall-Wallis para k muestras independientes– se compararon simultáneamente las
26 submuestras con respecto a los l5 ítems
antes citados, y se obtuvieron los siguientes
resultados: todas las submuestras en su conjunto diferían para 10 ítems y no diferían
para los 5 ítems restantes –ítems 28a, 66f,
70a, 77f y 83f–. Si se eliminaran los datos procedentes de la submuestra nº 10 ello no
supondría modificación alguna en los resultados obtenidos para el conjunto de todas las
submuestras; si se eliminaran los datos de la
submuestra nº 15, se elevaría ya a 7 el número de ítems para los que no habría diferencia
entre las 25 submuestras restantes –además
de los cinco ítems citados anteriormente, se
incluirían ahora los ítems 11f y 38a– ; y, por
último, si se suprimieran simultáneamente
los datos de las submuestras nº 10 y nº 15,
64
sería ya 9 el número de ítems que resultarían
con distribuciones iguales para las 24 submuestras restantes–se añadirían ahora a los
7 ítems precedentes, los ítems 28a y 47a–. Se
observa, pues, que las submuestras nº 10 y nº
15 sí ejercen una cierta distorsión sobre la
muestra total. Aun así, considerando que la
eliminación de ambas submuestras tampoco
resultaría definitiva y concluyente –puesto
que todavía quedarían otros 6 ítems con diferencias significativas–, y dado, por otro lado,
que se persiguen datos procedentes de una
población general de trabajadores, y a efectos
también de no perder tamaño de muestra, se
optó finalmente –pese a los resultados de
estos análisis preliminares– por no descartar
ninguna de las submuestras, al menos para
esta primera fase de análisis de datos.
Sujetos.—Trasponiendo la matriz de datos
original, se obtuvo para cada sujeto la frecuencia de ítems válidos contestados y la desviación típica inter-ítems intra-sujeto, a efectos de detectar posibles anomalías en el
patrón de respuestas de algunos de ellos.
Este análisis puso de manifiesto que tan sólo
un sujeto contestó por debajo de los 160 ítems
–el sujeto nº 6 contestó solamente a 124
ítems–, y únicamente otro sujeto tuvo un desviación típica inter-ítems intra-sujeto por
debajo de los 2 puntos –el sujeto nº 49 tuvo
una Dt = 1,78–. Estos resultados pusieron de
manifiesto que, en general, los sujetos de la
muestra contestaron a la mayoría de las preguntas del cuestionario, y que graduaron sus
respuestas a tenor de las posibilidades que
brindaba la escala de medida; de ahí que no
se descartara a ningún sujeto de la muestra
para los análisis subsiguientes.
Descripción estadística de las variables
Condiciones de trabajo
Escala de tarea: propiedades cuantitativas
(2 ítems).—La totalidad de los sujetos respondió a ambos ítems, y su rango de respuesta
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ANTONIO DURO MARTÍN
abarcó toda la amplitud de la escala de medida4. Los valores medios se aproximan a la
media escalar teórica, situándose entre un
valor de tipo intermedio, valor = 4, y un valor
de tipo ligeramente alto, valor = 5. Ambas
distribuciones muestran una asimetría negativa en torno al medio punto, un poco más
marcada para la variable «cantidad de trabajo actual» (asimetría = -,769); y ambas distribuciones son leptocúrticas, en especial la distribución de la variable «cantidad de trabajo»
(curtosis = 0,983) –sin que por otra parte este
apuntamiento, como puede comprobarse,
resulte excesivo (Tabla 1)–. Aunque las distribuciones no se ajustan a la normal, se
aproximan bastante a esta curva, según los
resultados en la prueba de K-S –con (Z =
3,452) y (Z = 3,546) para ritmo y cantidad de
trabajo, respectivamente–.
Escala de tarea: aspectos cualitativos (3
ítems).—También aquí, con una única excepción, todos los sujetos de la muestra respondieron a estos tres ítems (Tabla 2). Las
medias están muy próximas a la media de la
escala, situándose en torno a un valor = 4.
Sus respectivas dispersiones se sitúan en torno a 1,5 puntos, siendo la dispersión mayor la
correspondiente a la variable «variedad de
tareas» (Dt = 1,722). Sus distribuciones presenta una asimetría negativa ligera, lo que
indica que la muestra de sujetos tiende a considerar que la dificultad, variedad y claridad
de sus tareas por encima de un grado intermedio –la distribución más simétrica corresponde a la variable «variedad de tareas» (asimetría = -.174). Asimismo, la curtosis de
estas variables es ligera; pero su signo difiere: mientras que la variable «dificultad de
tareas» tiene una distribución leptocúrtica;
4
Los valores = 0 registrados en estos ítems relativos
a las condiciones de trabajo pueden obedecer más a una
inercia al contestar que a otra cosa. Quizás en algunos
sujetos se haya producido la siguiente confusión: 0 =
muy poco trabajo; en lugar de 0 = concepto nulo o
inexistente que es el sentido recto que este valor tiene
en la escala de medida.
las distribuciones para las variables relativas
a la variedad y claridad de tarea son ligeramente pletocúrticas. Tampoco se ajustan a la
normal, pero en particular los valores Z
resultantes en la prueba K-S para la variedad
y claridad de tareas no son demasiado elevados (Z = 3,062) y (Z = 3,397).
Escala social: aspectos cuantitativos (3
ítems).—Excepto en tres casos, todos los sujetos de la muestra respondieron a estos tres
ítems, utilizando el rango completo de la
escala de medida (Tabla 3). Sus medias se
sitúan entre un valor intermedio, valor = 4, y
un valor ligeramente alto, valor = 5; y guardan coherencia con lo que cabría esperar en
una población general de trabajadores: la frecuencia media de contactos con compañeros
(M = 4,75) es superior a la frecuencia media
de contactos con jefes y/o clientes y/o usuarios
(M = 3,91 y M = 3,88, respectivamente). Su
variabilidad es media alta, en torno a los 2
puntos de Dt, en especial la variabilidad perteneciente a la variable «frecuencia de contactos con clientes» (Dt = 2,398) –esto último
se justifica teniendo en cuenta que nuestra
muestra de sujetos es muy heterogénea en lo
tocante a su actividad laboral–. Todas las distribuciones de estas variables son asimétricas negativas, en especial la correspondiente
a la variable «frecuencia de contactos con
compañeros» (asimetría = -.833), revelando
que la muestra de sujetos percibe la frecuencia de relaciones con sus compañeros no sólo
alta, sino inclusive, en algunos casos, excesivamente alta –de hecho, un 23% de sujetos
afirmaron que esta frecuencia es moderadamente alta, y un 15,6%, que resultaba extremadamente alta–. Por otro lado, aunque la
asimetría resultante para la variable «frecuencia de contactos con clientes» es ligera
(asimetría = -392), este valor enmascara que
la distribución es de suyo una distribución
multimodal con frecuencias máximas para
los siguientes tres valores: valor = 0 (frecuencia = 17,2%), valor = 4 (frecuencia = 16,4%) y
valor = 6 (frecuencia = 17,6%). Precisamente
por este motivo es por el que su curtosis es la
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INFORMES Y ESTUDIOS
más negativa que registran los tres ítems de
esta escala. (curtosis = -1,137). Aunque su
distribución no es normal, sus valores K-S
tampoco resultan excesivamente elevados (Z
= 3,304; Z = 2,711; y Z = 3,772).
Escala social: aspectos cualitativos (15
ítems).—Las frecuencias de respuesta por
ítem y sus rangos de valor no presentan diferencias significativas con respecto a los registrados en las condiciones precedentes (Tabla
4). Sin embargo, en cuanto a medias y dispersiones estas variables que nos ocupan sí que
presentan una marcada diferencia: por un
lado las variables relativas al aprecio y confianza otorgados al trabajador por clientes /
jefes / compañeros presentan unas medias
más elevadas que en los casos anteriores, destacando en especial las medias de las variables «aprecio recibido de compañeros« (M =
5,10) y «confianza profesional suscitada en
jefes» (M = 4,93); y por otro lado las variables
relativas a «quejas de mí al Departamento de
Personal» presentan unos valores medios
muy reducidos –como cabría esperar según la
tasa de incidencia para estas actuaciones en
el mundo laboral–, siendo la media inferior
absoluta en esta escala la correspondiente a
«frecuencia de quejas de mí al Departamento
de Personal por parte de mis compañeros» (M
= 0,30) y «frecuencia de quejas de mí al
Departamento de Personal por parte de mis
jefes» (M = 0,34). Las medias para las variables relativas a conflictos ocupan una posición intermedia entre los dos bloques de
variables anteriores. La desviación típica es
más reducida para las variables de quejas al
Departamento de Personal, y más amplia
para las variables de conflicto –la mayor
variabilidad la presentan, de hecho, las
variables «intensidad de conflictos con clientes» (Dt = 1,978) y «frecuencia de conflictos
con clientes» (Dt = 1,968), por las razones de
trato con clientes antes comentadas–.
Estas distribuciones también reflejan una
clara dicotomía: para la distribución de las
variables de aprecio/confianza percibido
tenemos asimetrías negativas, en especial
66
para la distribución de las variables «aprecio
recibido de clientes» (asimetría = -1,084) y
«confianza profesional suscitada en compañeros» (asimetría = -1,060); y curtosis positivas,
mayormente para la distribución de «confianza profesional suscitada en compañeros»
(curtosis = 1,918), indicando que los sujetos
de la muestra tienden a sentirse bastante
considerados profesionalmente por sus compañeros de trabajo. Contrariamente, las distribuciones para las variables de quejas a
Personal son fuertemente asimétricas, con
signo positivo, destacando en especial las pertenecientes a las variables «frecuencia de
quejas de mí a Personal por compañeros»
(asimetría = 4,296) y «gravedad de quejas de
mí a Personal por jefes» (asimetría = 4,008); y
son asimismo excesivamente leptocúrticas–debido justamente al peso de las numerosas respuestas registradas con valor = 0
(valor nulo, inexistente)–. La distribución de
estas variables que venimos comentando no
se ajusta a la curva normal –máximamente
para las citadas variables de quejas a personal, que se asemejan a distribuciones de tipo
chi-cuadrado–.
Condiciones de adaptación
Escala de recursos laborales propios (7
ítems).—En cuanto a frecuencia de respuesta
y rango, estos ítems siguen la misma tónica
que la registrada para los ítems de los epígrafes anteriores (Tabla 5). Sin embargo, sus
medias son más elevadas, indicando que los
sujetos de la muestra se perciben con suficientes recursos personales para hacer el trabajo –en especial se perciben con una «capacidad personal general» entre ligera y moderadamente alta (M = 5,46) y con buenas «habilidades de solución de problemas de trabajo»
(M = 5,35). La variabilidad de estas variables
se sitúa en torno a 1,5 puntos de Dt, destacando en especial la variabilidad correspondiente a «resistencia física actual» (Dt =
1,769). Sus distribuciones presentan todas
ellas asimetrías negativas, y sus apunta-
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56
ANTONIO DURO MARTÍN
mientos revelan que son leptocúrticas –a
excepción de la distribución para la variable
«habilidad de ponerme en mi sitio para evitar
abusos (habilidad asertiva)», cuya distribución es mesocúrtica (curtosis = -.237). Estas
distribuciones tampoco se ajustan a la normal, pero aún así algunas de ellas se aproximan bastante, según los resultados obtenidos
en la prueba de K-S –v.g.: para la variable
«habilidad de ponerme en mi sitio para evitar
abusos» (Z = 3,395) o para la variable «habilidades sociales con jefes y compañeros» (Z =
3,710)–.
Escala de atribuciones sociales (16
ítems).—Porcentajes de respuesta válida casi
del 100%, y utilización del rango completo de
la escala de medida (Tabla 6). Las medias son
muy dispares entre sí, pero sus valores de dispersión –a excepción de las dos variables
relativas a la distribución injusta del trabajo– están más próximos unos de otros. Las
medias más elevadas se corresponden con la
frecuencia y gravedad del trabajo distribuido
injustamente (M = 2,79; y M = 2,50 respectivamente); y las medias inferiores corresponden a la persecución del trabajador por parte
de jefes y compañeros –la variable «gravedad
de la persecución que sufro por parte de jefes»
presenta la media inferior de la escala en términos absolutos (M = .47). Las variables
correspondientes a la percepción de otras
diferentes manifestaciones de hostilidad
–v.g.: intentos de anulación, asignación de
tareas inferiores…– que se dan sobre todo en
el acoso laboral, presentan valores intermedios entre los dos bloques de ítems anteriores.
A excepción de la distribución para las variables «frecuencia de la distribución del trabajo
injusta que sufro» y «gravedad en la distribución del trabajo injusta que sufro» que son las
dos distribuciones más simétricas (asimetría
= .240; y asimetría = .337, respectivamente)
–aunque su frecuencia de valor = 0 (inexistente) es muy elevada (con N = 116, que
representa el 23,2%; y con N = 268, que representa el 53,5%; respectivamente)–, todas las
restantes distribuciones presentan asimetrí-
as positivas –en especial para las variables
«gravedad de persecución de los jefes» (asimetría = 3,357)–. Asimismo, todas las distribuciones son leptocúrticas–excepto para las dos
distribuciones correspondientes a las variables de frecuencia y gravedad de la distribución del trabajo injusta (curtosis = -1,122; y
curtosis = -1,168; respectivamente)–. Algunos
apuntamientos son excesivos como, por ejemplo, los registrados para la frecuencia y gravedad de la persecución que sufre el trabajador por parte de sus jefes (curtosis = 10,298; y
curtosis = 11,695; respectivamente), debido a
la frecuencia de respuestas con valor = 0 –con
N > 400 en ambas variables–. Estos apuntamientos en las variables relativas a los diferentes aspectos que presenta la hostilidad
laboral, son de alguna forma los apuntamientos que cabría esperar, debido a la tasa de
incidencia que registran estos comportamientos y actitudes hostiles en el ámbito
laboral. De hecho, a excepción de la distribución que presentan las dos variables de reparto del trabajo injusto –que, aun cuando no se
ajustan a la curva normal, sí están sin embargo más próximas a esta distribución que las
restantes variables–, las demás variables
presentan distribuciones de tipo chi-cuadrado –semejantes a la distribución de las variables de quejas del trabajador dadas al Departamento de Personal pertenecientes a la
Escala social: propiedades cualitativas–. La
razón de distribuir aquéllos ítems allí y estos
otros ítems aquí, es porque las quejas a Personal pueden constatarse más objetivamente
que la percepción de intentos de anulación
por parte de jefes y compañeros –interpretaciones de carácter mucho más subjetivo–.
Escala moduladora del trabajo (16 ítems).—
Los estadísticos de frecuencia de respuesta
válida y rango son similares a los registrados
para las variables de las escalas anteriores
(Tabla 7). Todas sus medias son positivas, y
tienden a situarse en torno al valor medio
teórico de la escala (valor = 3,5), destacando
las medias que registran las variables «eficacia en la organización del trabajo» (M = 4,31)
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67
INFORMES Y ESTUDIOS
y «eficacia de asentir (dar la razón) a los clientes o usuarios como estrategia para evitar
conflictos» (M = 4,08). Las medias inferiores
corresponden a las variables «frecuencia de
petición de ayuda a jefes y compañeros para
vencer dificultades del trabajo» y «frecuencia
de modulación del ritmo de trabajo», que son
exactamente igual en ambos casos (M = 2,92).
Las distribuciones de estas variables son
todas asimétricas negativas –a excepción de
la distribución para la variable «frecuencia de
petición de ayuda ante dificultades» (Dt =
0,091)– con valores de tipo medio, situados
todos ellos entre -0,176 y -0,851. En cuanto a
su curtosis, la mayoría de estos ítems presentan distribuciones platicúrticas, a excepción
de las dos variables relativas a la organización del trabajo– «frecuencia de organización
del trabajo» (curtosis = 0,341) y «eficacia de
organización del trabajo» (curtosis = 0,295).
La frecuencia de valor = 0 en estos ítems es
elevada, en especial en los dos ítems relativos
a agilizar trámites con los clientes, frecuencia
y eficacia (19,6% y 20,8%, respectivamente)
–estos valores elevados se explican porque
una parte substancial de la muestra de sujetos no trata directamente con clientes o usuarios según venimos comentando–. También
los dos ítems relativos a la petición de ayuda
ante dificultades (13,4% y 15,8%), y los dos
ítems relativos a la modulación del ritmo de
trabajo (17,8% y 19,2%) presentan una frecuencia de respuesta con valor = 0 que resulta muy elevada, lo que indica que algunas de
estas estrategias de modulación del trabajo o
no se aplican individualmente por parte del
trabajador o no pueden aplicarse debido a
una organización del trabajo muy restrictiva.
Condiciones de ajuste
Escala de ajuste: cantidad (5 ítems).—Al
tratarse de ítems de ajuste, se trata de ítems
resultantes –diferencia obtenida entre los
valores actuales y los valores deseados para
el mismo contenido básico de cada ítem–, por
lo que su rango de respuesta es mayor que el
68
registrado para el resto de los ítems, que se
encuentra acotado entre valores 0-7. Un signo negativo en los ítems de ajuste, significa
que el valor deseado excede al valor actual.
Por ejemplo: «consideración recibida de
jefes», valor actual = 3; «consideración recibida de jefes», valor deseado = 5; luego «ajuste
de la consideración de jefes» = -2. Aquí, en la
escala que nos ocupa, el rango registrado
para los 5 ítems asciende a un valor de 12, con
mínimos en -7 y máximos en +7 (Tabla 8). Sus
medias son muy diversas entre sí, siendo
superiores y positivas en el caso de las variables para calidad y cantidad de trabajo, y
siendo inferiores y negativas en los casos de
variables de frecuencia de contactos con jefes
y compañeros. Por su parte, la variable «ajuste de la frecuencia de contactos con clientes»
presenta una media prácticamente igual a
cero (M = .0503). Las dispersiones para las
variables que nos ocupan son, sin embargo,
bastante homogéneas entre sí a excepción de
la correspondiente a la variable «ajuste de la
frecuencia de contactos con compañeros» que
resulta un poco más baja (Dt = 1,269). Sus
asimetrías, de ambos signos, no son muy
marcadas; y las distribuciones son todas ellas
leptocúrticas, destacando el apuntamiento de
la variable «ajuste de la frecuencia de contactos con compañeros» (curtosis = 6,359), debido
justamente a que la frecuencia de valores
igual a cero es muy elevada (con N = 309;
representativa de un 61,7%). Tampoco estas
variables no se ajustan a la normal, pero en
algunos casos su distancia K-S no es excesiva–v.g.: para «ajuste del ritmo de trabajo» (Z
= 3,769); y para «ajuste de la cantidad de trabajo» (Z = 3,547)–.
Escala de ajuste: calidad (8 ítems).—Rangos comprendidos entre 14 y 11 puntos, y
valores mínimos entre -7 y -5 puntos, y máximos entre +7 y +5 puntos (Tabla 9). Todas las
medias son negativas –lo que indica que los
valores deseados superan a los valores actuales–, destacando la media de la variable
«ajuste de la claridad de tareas» (M = -1,28).
Dispersiones comprendidas entre 1,1 y 2,1
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ANTONIO DURO MARTÍN
desviaciones típicas, siendo la mayor la
correspondiente a la variable «ajuste de la
variedad de tareas» (Dt = 2,1356). En general, asimetrías pequeñas de ambos signos,
siendo la mayor positiva la correspondiente a
la variable «ajuste confianza profesional que
suscito en compañeros» (asimetría = .987), y
la mayor negativa la de la variable «ajuste del
aprecio recibido de jefes» (asimetría = -.495).
Todas las distribuciones son leptocúrticas, en
especial la de «ajuste de la confianza profesional que suscito en compañeros» (curtosis =
4,593).
Escala de ajuste: recursos laborales (7
ítems).—El rango mayoritario es igual a 12
puntos, pero para el ítem «ajuste de la habilidad de ponerme en mi sitio para evitar abusos» asciende a 14 puntos. El valor mínimo es
de -7 puntos, y el máximo de +7 puntos (Tabla
10). Las medias son casi todas ellas negativas
y cercanas al medio punto –a excepción del
ajuste para los dos tipos de recursos personales que presentan el carácter más opuesto
entre sí, a saber los recursos intelectuales y
físicos: «ajuste de la capacidad personal general» (M = 0,1940) y «ajuste de la resistencia
física» (M = 0,4157), lo que significa que la
muestra de sujetos se atribuye más capacidad en ambos recursos de la que se juzga
necesaria para el trabajo–. La variabilidad en
esta escala es elevada, situándose todas sus
desviaciones típicas entre Dt = 1.39 y Dt =
2.0. Sus distribuciones, por otra parte, resultan bastante simétricas –sólo una de ellas
alcanza un valor ligeramente superior a un
punto (asimetría = 1,097)–; y son marcadamente leptocúrticas –debido a la predominancia de frecuencias de ajuste con valor =
0–. Estas variables no se ajustan a la normal.
Condiciones de experiencia subjetiva
Escala de BLPS: efectos del trabajo sobre el
bienestar psicológico del trabajador, y otras
consecuencias laborales (24 ítems).—Frecuencia de respuesta válida semejante a la de
epígrafes anteriores, y rango entre 0-7 puntos
para todos los ítems. Medias muy variadas,
siendo las medias más bajas las correspondientes a las dos variables de absentismo (M
= 0,89; y M = 0,91), y la media más elevada la
correspondiente a la variable «autoestima
profesional positiva» (M = 5,42). La mayor
parte de las restantes medias se sitúa entre
1,5 y 4,5 puntos (Tabla 11). Todas las varianzas se sitúan entre 1,1 y 2,4 desviaciones típicas –la desviación típica más elevada en términos absolutos corresponde a la variable
«intensidad de la intención de marcharme de
la empresa» (Dt = 2,477)–. En cuanto a asimetría y curtosis hay tres grupos muy diferenciados de variables, según su distribución:
un primer grupo tiene distribuciones prácticamente simétricas o con una asimetría
negativa muy ligera, y que tienden a ser platicúrticas –este grupo comprende las variables relativas a la satisfacción laboral (satisfacción con las tareas, con los jefes, con los
clientes), las variables referidas a las consecuencias emocionales laborales (agotamiento
emocional, tensión laboral), y las variables
relativas a los diferentes tipos de fatiga (fatiga mental, fatiga física); un segundo grupo de
variables presenta distribuciones con una
asimetría positiva más marcada, y tienden a
ser leptocúrticas –aunque no siempre–, y se
corresponden con variables relativas a consecuencias y actitudes laborales más negativas
(absentismo, aislamiento de jefes y compañeros, actitud negativa hacia el trabajo, gravedad de los errores, e intención de irse de la
empresa); y finalmente, hay un tercer grupo
de variables que tienen una distribución asimétrica negativa en torno a un punto, y que
son leptocúrticas –siendo en realidad bastante heterogéneas entre sí–, y que corresponden
a variables sobre consecuencias y actitudes
laborales de carácter más positivo (autoestima profesional positiva, actitud positiva
hacia el trabajo), y en donde también se incluye la variable «satisfacción con compañeros»
–variable cuya distribución se diferencia de
la distribución que presentan las restantes
variables de satisfacción–. Estos resultados
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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69
INFORMES Y ESTUDIOS
ponen de manifiesto que hay tres grupos diferenciados de consecuencias laborales, ateniéndonos a su distribución: consecuencias
laborales que coinciden con lo que podría
denominarse una experiencia laboral más o
menos habitual y rutinaria –v.g.: tensión
laboral, fatiga mental–; consecuencias laborales negativas que expresan cierta problemática y/o conflictividad laboral –v.g.: aislamiento
de compañeros en el trabajo–; y consecuencias
laborales positivas que expresan una realización profesional personal, en el contexto de
una relaciones positivas con compañeros de
trabajo –v.g.: autoestima profesional–.
Escala moduladora del trabajador (14
ítems)5.—Rango y frecuencia de respuesta
válida según lo habitual (Tabla 12). Medias
muy variadas, siendo las menores las correspondientes a las dos variables de «consumo
de medicamentos» (M = 0,34; y M = 0,45), y
las mayores las registradas por las variables
sobre desconexión del trabajo fuera de la jornada laboral (M = 4,41; y M = 4,61). Las dispersiones son más homogéneas entre sí,
situándose la mayoría de ellas entre 1,5 y 2
desviaciones típicas. Las distribuciones presentan asimetrías y curtosis muy variadas,
destacando en especial las distribuciones que
presentan las dos variables de consumo de
medicamentos, que son muy asimétricas
positivas y marcadamente leptocúrticas.
5
Dentro de esta escala se incluyen dos ítems sobre
«consumo de medicamentos«. Estos mismos ítems bien
pudieran haberse incluido en la Escala de Apoyo Profesional. Sin embargo, en un principio, se han incluido en
la escala que nos ocupa teniendo en cuenta que el consumo de medicamentos se destina a la reducción de la
tensión laboral del trabajador (modulación del trabajador), y dado que en el protocolo de preguntas no se
especificaba si las medicinas se tomaban por prescripción médica. Paralelamente, se han incluido en esta
escala dos ítems sobre «dificultad de olvidarse del trabajo fuera de la jornada laboral», que bien pudieran
ponerse en la Escala de BPLS (efectos del trabajo sobre la
atención/pensamiento). No obstante, se han incluido
aquí atendiendo a que la citada dificultad surge a resultas de un intento previo deliberado de quitarse el trabajo de la cabeza (modulación del trabajador).
70
Escala de apoyo social (4 ítems).—Porcentaje de respuesta válido prácticamente del
100%, y amplitud de 7-0 para todos los ítems
sin excepción (Tabla 13). Medias en torno a
cuatro puntos, un poco más bajas las correspondientes a la ayuda procedente de jefes que
las correspondientes a la ayuda procedente
de familiares. Varianzas homogéneas, en torno a dos desviaciones típicas. Distribuciones
asimétricas positivas moderadas, mayores
para las dos variables de apoyo familiar (asimetría = -.679; y asimetría = -.762); y ligeramente platicúrticas.
Escala de SML: daños del trabajo sobre la
salud mental del trabajador, y otras consecuencias sobre su salud en general (30 ítems).—
Prácticamente la totalidad de la muestra contestó a estos ítems (Tabla 14), a excepción de
los dos ítems de accidentes laborales que
registraron una menor frecuencia de respuestas válidas (con N = 445 para el ítem «accidentes laborales días de baja»; y con N = 456
para el ítem «gravedad de los accidentes laborales»). El rango de todos los ítems es de 7,
excepto para el ítem «días de baja por accidente laboral» que asciende a 365 (amplitud
= 365-0). Las medias inferiores corresponden
a las variables para consumo de alcohol, gravedad de accidentes laborales y enfermedades
físicas. Las medias superiores corresponden a
las variables que miden la atención/percepción del trabajador respecto a su tarea y el
transcurso subjetivo del tiempo –la media
mayor de esta escala en términos absolutos
corresponde a la variable «frecuencia de
absorción de la atención por el trabajo» (M =
4,64). Las varianzas se agrupan en torno a
1,5 desviaciones típicas –salvo la correspondiente a la variable «días de baja por accidente laboral» (Dt = 22,662). Tienden a predominar las asimetrías positivas por debajo de un
punto –con algunas excepciones como ocurre
con los accidentes laborales (Dt = 11,919), el
consumo de alcohol y las enfermedades físicas–. La curtosis es asimismo muy variada, y
existe prácticamente el mismo número de
distribuciones leptocúrticas que platicúrti-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ANTONIO DURO MARTÍN
cas. Sus distribuciones no se ajustan a la normal. Por otro lado, se observan marcadas
diferencias en el reconocimiento de síntomas
específicos y patología en general por parte
del propio trabajador interesado –debido ello
en parte a la propia frecuencia de ocurrencia
de estos diversos síntomas y patologías en el
mundo laboral, y atribuible también quizás a
diferentes grados de distorsión motivacional
en lo relativo a la aceptación de ciertas alteraciones psicológicas como alteraciones propias–6. Así, los histogramas más positivamente asimétricos corresponden, fuera de los
citados para accidentes laborales, a síntomas
tales como depresión, miedo, dificultad de
concentración, y consumo de tabaco y alcohol
–en todas estas variables el histograma presenta una elevada frecuencia de respuestas
válidas igual a cero–. Otros histogramas son
igualmente asimétricos positivos, pero presentan sin embargo un escalonamiento de
valores mucho más gradual que en los casos
anteriores: se trata de las distribuciones para
aquellos síntomas que quizás se encuentren
menos estigmatizados socialmente, tales
como síntomas de irritabilidad, efectos del
trabajo sobre el sueño, y cansancio muscular
o apatía.
Escala de ayuda profesional (2 ítems).—En
ambos ítems se ha utilizado el rango completo
de la escala de medidas (Tabla 15). Medias
muy bajas, por debajo todas ellas del medio
punto; y valores de dispersión homogéneos, en
torno a una desviación típica. Sus distribuciones son marcadamente asimétricas positivas,
y leptocúrticas –mayormente por la elevada
frecuencia de respuestas válidas igual a cero
(ayuda profesional inexistente)–.
6
Posiblemente, la distorsión motivacional puede
haber estado facilitada involuntariamente en nuestro
estudio porque las empresas en donde se ha pasado el
cuestionario han sido, en general, muy pequeñas, y este
hecho junto con el tener que indicar los sujetos de la
muestra sus datos de edad, sexo, … puede haber comprometido el anonimato al 100% de los trabajadores
participantes.
Variables de control y de experiencia laboral
Variables de control de las condiciones
básicas (8 ítems).—Frecuencia de respuesta
válida casi del 100% de la muestra, y rango
completo de valores (amplitud = 7-0). Medias
muy diversas, comprendidas entre 1,2 y 4,5
puntos, siendo las menores las correspondientes a problemas personales, y las mayores las correspondientes a identificación con
el trabajo actual, y ajuste entre habilidades
propias y exigencias del puesto de trabajo
(Tabla 16). Varianzas homogéneas y elevadas, situándose entre 1,6 y 1,9 desviaciones
típicas. Asimetrías de ambos signos, siendo
más marcadas las asimetrías positivas –relativas a los diferentes problemas personales
que afectan a la salud y al desempeño–. La
curtosis sin embargo no es muy acentuada
–todas por debajo de un punto–, predominando las de signo positivo –sólo son platicúrticas
las distribuciones para las variables «ajuste
necesidades-recompensas», y «satisfacción
con el salario».
Experiencia laboral (2 ítems).—La media
de antigüedad en el puesto de trabajo actual
resulta inferior en un punto (M = 4,59 años) a
la media de antigüedad en la misma actividad laboral (M = 5,61 años). Ambas variables
presentan distribuciones asimétricas positivas, y leptocúrticas –en especial la de la
variable «antigüedad en el puesto actual»
(curtosis = 11,543) (Tabla 16)–.
Factorización
Se recurrió al método de extracción de
componentes principales, que es el más resistente cuando se vulnera la normalidad de las
distribuciones. Previo a todo, los resultados
obtenidos en todas las escalas utilizando la
prueba de esfericidad de Bartlett (p = .000),
nos permitieron efectuar sin más la factorización de las diferentes escalas. En el presente
estudio exploratorio, hemos excluido de la
factorización todos aquellos ítems que pre-
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56
71
INFORMES Y ESTUDIOS
sentaban una asimetría superior a 1,5 puntos, a efectos de no tener que recurrir a efectuar la transformación de estas variables
–v.g.: transformación de raíz cuadrada…–
que si bien normalizarían sus distribuciones,
ello sería a costa de perderse la interpretación inmediata de sus respectivos pesos factoriales. En el resumen de los resultados de factorización (Tabla 17), se hace constar el porcentaje de la varianza acumulado para los
sucesivos componentes extraídos.
Escala de tarea: propiedades cuantitativas
(2 ítems). La correlación entre las dos variables de esta escala es moderada7 (rxy = .657) y
significativa. Se extrae un único componente
factorial con el que se explica el 82,833% de la
varianza.
Escala de tarea: aspectos cualitativos (3
ítems).—Sólo es significativa la correlación
que resulta entre variedad y dificultad de
tareas (rxy = .401). Se extraen dos componentes factoriales que en su conjunto explican en
80,278% acumulado de la varianza. El primer componente recoge saturaciones altas y
positivas para las variables de dificultad y
variedad de tareas, y en el segundo componente satura especialmente la claridad de
tareas.
Escala social: aspectos cuantitativos (3
ítems).—Todas las correlaciones son bajas,
aunque resultan significativas. Sólo se extrae
un componente factorial –con saturaciones
altas, positivas y con valores muy próximos
para las variables «frecuencia de contactos
con jefes» y «frecuencia de contactos con compañeros»–, que explica el 47,66% acumulado
de la varianza. De forzarse la extracción de
un segundo factor, se llegaría a explicar hasta el 76,602% acumulado de la varianza.
Seguiremos aquí la clasificación de COHEN Y HOLLI(1982) para medir la fuerza de las relaciones: hasta
0,19 relación muy baja; de 0,20 a 0,39 relación baja; de
0,40 a 0,69 relación modesta; de 0,70 a 0,89 relación
alta; y superior a 0,90 relación muy alta.
7
DAY
72
Escala social: aspectos cualitativos (11
ítems).—Excluidas las cuatro variables con
asimetría superior a 1,5 (Tabla 4). Predominan las correlaciones significativas. Se
extraen cuatro componentes factoriales que
explican el 72,513% acumulado de varianza
–seleccionando únicamente los dos primeros
se llegaría a explicar el 49,37% de la varianza–. En el primer componente saturan alto y
positivo todas las variables relativas a conflictos –intensidad, frecuencia– con compañeros, jefes y clientes; y en el segundo componente saturan con valores intermedios las
variables de confianza/aprecio percibido de
compañeros, jefes y clientes.
Escala de recursos laborales propios (7
ítems).—Prácticamente todas las correlaciones de la matriz resultan significativas. Las
correlaciones más elevadas de entre todas se
producen entre las variables «capacidad personal general» y «habilidad de solución de
problemas de trabajo» (rxy = .425); y entre las
variables «habilidades sociales con clientes o
usuarios» y «habilidades sociales con compañeros» (rxy = .416). Se extraen dos componentes que explican el 49,47% acumulado de
varianza. En el primer componente –que
explica el 34,514% de la varianza–saturan
todas las variables positivamente, destacando «habilidades sociales con compañeros» y
«fortaleza emocional»; y en el segundo componente –que explica sólo un 14,958% de la
varianza– destacan las saturaciones de la
variable «habilidad de ponerme en mi sitio
para evitar abusos», con saturación media
positiva, y la de la variable «capacidad personal general» y «resistencia física» ambas con
saturación media negativa.
Escala de atribuciones sociales (6 ítems).—
Excluidas las diez variables con asimetría
superior a 1,5 (Tabla 6). Todas las correlaciones de la matriz sin excepción son significativas, destacando las altas correlaciones existentes entre «gravedad de los intentos de anularme por parte de jefes», y «frecuencia de los
intentos anularme por parte de jefes» (rxy =
.848); entre «distribución injusta de tareas:
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56
ANTONIO DURO MARTÍN
frecuencia» y «distribución injusta de tareas:
gravedad» (rxy = .832), y entre «intentos de aislarme jefes: frecuencia» de «intentos de aislarme jefes: gravedad» (rxy = .802) –lo que indica
que los sujetos de la muestra no diferencian
suficientemente entre las dimensiones de frecuencia y gravedad relativas a los mismos
contenidos–. Se extraen dos componentes factoriales, que explican un 77,07% acumulado
de varianza. En el primer componente saturan alto y positivo todas las variables –que
configurarían un componente de hostilidad
mayormente de tipo sociopersonal–; y en el
segundo componente saturan alto y positivo
las dos variables relativas a la distribución de
trabajo injusta –que configurarían un componente de hostilidad de tarea–.
Escala moduladora del trabajo (16 ítems).—
Las correlaciones de la matriz son mayormente significativas. Son altas las correlaciones entre la frecuencia y eficacia estimadas
para las diferentes estrategias de modulación
individual –v.g.: para frecuencia y eficacia de
«introducción de cambios contra la monotonía del trabajo» (rxy = .731), de «búsqueda de
relación social» (rxy = .759), de «agilizar trámites» (rxy = .788), y de «modulación del ritmo
de trabajo» (rxy = .767)–. Se extraen seis componentes factoriales que en su conjunto explican el 74,802% acumulado de la varianza
–con sólo los cuatro primeros componentes se
explicaría el 60,22% acumulado de varianza–. En el primer factor saturan alto las
variables que regulan la tarea –v.g.: dosificar
trabajo, modular su ritmo, organización del
trabajo…–; en el segundo componente saturan alto y positivo las estrategias orientadas
a reducir el impacto negativo del trato frecuente con clientes –v.g.: agilizar los trámites
con los clientes, asentir (dar la razón) a lo que
digan los clientes para evitar conflictos–; en
el tercer componente se recogen saturaciones
altas y negativas respecto a buscar relación
social en el trabajo para vencer el aislamiento; y en el cuarto factor saturan las variables
de «petición de ayuda a jefes y compañeros
ante dificultades del trabajo».
Escala de ajuste: cantidad (5 ítems).—La
matriz de correlaciones presenta correlaciones de ambos signos, y significativas en consonancia con los componentes resultantes. Se
extraen dos componentes que explican el
58,62% acumulado de varianza. En el primer
componente saturan alto y positivo las dos
variables de ajuste al trabajo, y en el segundo
componente saturan alto y positivo las variables referentes a frecuencia de contactos con
jefes y compañeros.
Escala de ajuste: calidad (8 ítems).—
Correlaciones mayormente significativas, de
naturaleza positiva –salvo algún que otro
caso aislado–. Las mayores correlaciones
corresponden a los ajustes entre la dificultad
de tareas y la variedad de tareas (rxy = .396),
y a los ajustes entre la confianza profesional
otorgada por jefes y la otorgada por compañeros (rxy = .393). Se extraen dos factores que
explican un 46,464% acumulado de varianza.
En el primer factor saturan alto y positivo las
variables los ajustes relativos a la estimación
profesional recibida por el trabajador –ajuste
del aprecio y de la confianza profesional otorgada por jefes y compañeros–; y en el segundo
factor saturan alto y positivo los ajustes relativos a la dificultad y la variedad de tareas.
Escala de ajuste: recursos laborales (7
ítems).—Todas las correlaciones resultantes
son positivas y significativas. Destacan las
correlaciones moderadas entre las variables
«ajuste de habilidad personal general» y
«ajuste de habilidad de solución de problemas
de trabajo» (rxy = .401), y entre las variables
«ajuste de la habilidad social con clientes» y
«ajuste de la habilidad social con jefes y compañeros» (rxy = .471). Se extrae un único componente factorial que explica por sí mismo el
36,90% de la varianza –con un segundo factor
se llegaría a explicar hasta el 50,726% de
varianza–. En el primer componente destacan las saturaciones positivas de las variables «ajuste de las habilidades sociales con
jefes y compañeros», «ajuste de las habilidades sociales con clientes» y «ajuste de la fortaleza emocional».
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
73
INFORMES Y ESTUDIOS
Escala de BLPS: efectos del trabajo sobre el
bienestar psicológico del trabajador, y otras
consecuencias laborales (22 ítems).—Excluidas las dos variables con asimetría superior a
1,5 (las dos variables correspondientes al
absentismo). La matriz de correlaciones presenta mucha variedad en cuanto a signos y
valores –destacando en especial las correlaciones entre la frecuencia e intensidad estimada para las mismas consecuencias laborales–. Mayormente son significativas. Se
extraen seis componentes que explican el
66,79% acumulado de varianza –con sólo tres
componentes se explicaría ya el 49,49% de
varianza–. En el primer componente saturan
alto las variables de cansancio físico, mental
y emocional –v.g.: fatiga mental, aislamiento
emocional, tensión laboral, fatiga física–; en
el segundo componente presentan saturaciones altas y positivas las variables de satisfacción y actitud positiva hacia el trabajo, y
saturan negativo la intención de marcharse
de la empresa y la actitud negativa hacia el
trabajo; y en el tercer componente saturan
positivo las variables de errores, y satura
negativo la «autoestima profesional positiva». En los dos siguientes componentes saturarían alto las variables sobre «intención de
marcharse de la empresa» con saturaciones
positivas medias –el cuarto componente–, y
las variables de «fatiga física» con saturaciones negativas medias –en el quinto componente–. Por último, en el sexto componente
saturan alto positivo principalmente las
variables de aislamiento social.
Escala moduladora del trabajador (12
ítems).—Excluidas las dos variables con asimetría superior a 1,5 (las dos variables
correspondientes al consumo de medicamentos). Matriz de correlaciones de ambos signos,
predominando los signos positivos, siendo
significativas al 50% de ellas aproximadamente. Se extraen cinco componentes factoriales que explican el 78,408% acumulado de
la varianza. En el primer componente saturan alto y positivo las variables de relajación,
evasión mental y distracción social; en el
74
segundo componente saturan positivamente
las variables de dificultad de olvidarme del
trabajo fuera de la jornada, y saturan negativamente las variables de eficacia y frecuencia
de desconexión del trabajo; en el tercer componente saturan muy alto y positivo las dos
variables de «habilidades de negociación».
Por último, en los componentes cuarto y quinto saturan positivo todas las variables de desconexión del trabajo fuera de la jornada laboral, y las dos variables de distracción social
–respectivamente–.
Escala de apoyo social (4 ítems). Todas las
correlaciones de la matriz son positivas, y
resultan significativas –destacando las altas
correlaciones para los pares de frecuencia y
eficacia de apoyo familiar (rxy = .827) y de apoyo de jefes (rxy = .793)–. Se extraen dos componentes que explican el 90,544% acumulado
de la varianza. En el primer componente
saturan con valores medios y positivos todas
las variables –componente que explica por sí
sólo el 56,318% de la varianza–; y en el segundo componente hay saturaciones de ambos
signos, saturando de forma positiva las dos
variables de «apoyo de jefes» y saturando de
forma negativa las dos variables de «apoyo de
familiares».
Escala de SML: daños del trabajo sobre la
salud mental del trabajador, y otras consecuencias sobre su salud en general (24 ítems).
—Excluidas las seis variables con asimetría
superior a 1,5 (las dos variables de accidentes laborales, las dos variables de consumo
de substancias y las dos variables de enfermedades físicas). Predominan los signos
positivos, y la significatividad en la matriz de
correlaciones. Se extraen siete componentes
factoriales que explican el 71,08% acumulado de la varianza –con sólo cuatro componentes se explicaría el 55,57% de la varianza–.
El primer componente explica el 30,99% de
la toda la varianza, y recoge saturaciones
altas positivas de prácticamente todas las
variables, destacando las saturaciones de
variables relativas a síntomas de trastornos
de ansiedad y del estado de ánimo. El segun-
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56
ANTONIO DURO MARTÍN
do componente –que explica ya únicamente
el 9,42% de la varianza– recoge saturaciones
medias positivas relativas a efectos positivos
del trabajo sobre la SML –v.g.: efectos sobre
la autoestima positiva, estado de ánimo estimulante, y absorción por el trabajo durante
la jornada–. En el tercer componente –que
por sí sólo explica el 8,17% de la varianza–
saturan muy alto y positivo las dos variables
de consumo de tabaco; y en el cuarto componente que explica el 6,98% de la varianza
saturan alto y negativo las dos variables
relativas a la prolongación subjetiva de la
jornada, y saturan con valor medio y positivo
las dos variables relativas a sensaciones de
miedo relacionadas con el trabajo y las dos
variables de consumo de tabaco. En los dos
subsiguientes componentes factoriales –de
carácter mucho más residual– destacan las
saturaciones negativas de la absorción por el
trabajo durante la jornada –en el quinto componente–; y las dos variables de «prolongación subjetiva de la jornada», con valor medio
positivo, y las variables de «irritabilida», con
valor medio negativo –en el sexto componente–. El séptimo componente es completamente residual, y apenas explica varianza (Tabla
17).
Por último, valga indicar aquí que las
variables de apoyo profesional no se factorizan porque, según comentamos más arriba,
estas variables presentan unas asimetrías
muy marcadas; y tampoco se factorizan las
variables de control y de experiencia laboral
porque su inclusión en el modelo y en el propio instrumento de medida no persigue tal
fin.
el primer componente factorial extraído para
la Escala de BLPS y para la Escala de SML,
tanto para todas aquellas variables con asimetría inferior a 1,5 puntos (Tabla 18) como
para todas las variables del modelo sin
excepción (Tabla 19). Como se puede comprobar, las correlaciones resultan estadísticamente significativas en la mayoría de los
casos –excepto en tres ocasiones: para la
Escala social: propiedades cuantitativas,
para la Escala de recursos laborales propios,
y para la Escala de apoyo social8–. Destaca
en especial, la alta correlación (.850) entre el
primer componente factorial de las dos escalas de experiencia subjetiva –BLPS y SML–
(Tablas 18-19). Como puede apreciarse no
existe prácticamente diferencia entre las
correlaciones resultantes bien se incluyan
sólo aquellas variables más simétricas, bien
se incluya el conjunto total de variables. El
signo de las correlaciones es igual para BLPS
y para SML porque el primer componente
factorial de BLPS se refiere precisamente al
cansancio físico, mental y emocional del trabajador. En su conjunto, globalmente, el primer componente factorial de las distintas
escalas de las condiciones de trabajo, condiciones de adaptación y condiciones de ajuste,
explica el 51,70% de la varianza (análisis de
regresión) del primer componente factorial
de la Escala de BLPS; y todos los citados
componentes –incluido además el primer
componente factorial de la Escala de BLPS–
explican el 75,70% del primer componente
factorial de la Escala de SML –en la factorización de variables con asimetría inferior a
1,5 puntos–.
Por razones de espacio no podemos incluir
aquí, ni comentar siquiera, las relaciones
existentes entre todos los componentes factoriales extraídos para las distintas escalas del
modelo; pero si incluiremos no obstante, a
título meramente indicativo, las correlaciones resultantes entre el primer componente
factorial extraído para las escalas correspondientes a las condiciones de trabajo, condiciones de adaptación y condiciones de ajustes, y
8
Valga añadir aquí que el primer componente factorial de estas escalas sí que tiene relaciones significativas con otros diferentes componentes factoriales de las
escalas BLPS y SML v.g.: el primer componente factorial
de la Escala de apoyo social tiene correlaciones significativas con el segundo componente factorial de la escala
SML (.289 para N = 481), y con el segundo y cuatro
componente factorial de la escala BLPS (.365 para N =
484; y .252 para N = 484, respectivamente).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
75
INFORMES Y ESTUDIOS
DISCUSIÓN
En general, la descripción estadística de
las variables ofrece unos valores dentro de lo
esperado para una población general de trabajadores: medias observadas próximas al
valor medio de la escala de medida para las
condiciones de naturaleza más externa al trabajador –condiciones de trabajo y condiciones
de ajuste–; y medias más pronunciadas por
encima y por debajo del valor medio de la
escala según el aspecto de que se trate para
las condiciones intrínsecas al trabajador
–condiciones de adaptación y condiciones de
experiencia subjetiva–. Las medias con valores inferiores en términos absolutos corresponden a algunos aspectos del acoso laboral y
a diversa sintomatología psicopatológica
–valores que reflejan la tasa de incidencia de
estos diferentes hechos y consecuencias en el
mundo laboral–. Aunque la distribución de
las variables no se ajusta a la normal, tan sólo
unas pocas variables de entre todas ellas presentan distribuciones marcadamente asimétricas –justamente aquellas variables con
escasa tasa de incidencia, tales como absentismo o consumo de substancias, según
hemos comentado–.
Según se desprende del resumen de los
resultados de factorización (Tabla 17), con
tan sólo unos pocos componentes por escala
–en el límite, con tan sólo un componente por
factor, caso por ejemplo de la Escala de tarea:
propiedades cuantitativas– nos aproximamos
o superamos una explicación de varianza acumulada por encima del 50%. Se extraen un
número mayor de componentes para las escalas de BLPS y de SML, y para algunas escalas
de modulación individual –en ambos casos,
condiciones intrínsecas al trabajador–.
Aunque no se pretenda aquí efectuar una
comparación exhaustiva de este estudio con
investigaciones precedentes, si conviene, sin
embargo, comparar algunos de nuestros
resultados –aunque sólo sea parcialmente–
con los resultados obtenidos por otros autores, a efectos de procurarnos una cierta vali-
76
dez convergente que afiance nuestras conclusiones.
Los datos demográficos de la muestra de
Requena (2000)9 son comparables a los nuestros en cuanto a su edad y composición por
géneros: la edad media de su muestra es de
37,49 años (Dt = 11,39), y la de la nuestra ha
sido de 33,02 años (Dt = 9,423); el porcentaje
de varones de su muestra es de 66%, y el de
nuestra muestra ha sido de 53,9%; sin embargo, ambas muestras difieren un tanto en
cuanto a su antigüedad en la empresa: su
muestra tenía una antigüedad media de 9,64
años (Dt = 10,26), y la nuestra ha sido de 4,59
años (Dt = 4,91) –aquí ha podido jugar su
papel la diferencia de tamaños muestrales,
puesto que mientras la suya asciende a N =
4.321, la nuestra ha sido de N = 501–. Sin
embargo, su variabilidad es idéntica, como se
desprende de sus respectivos coeficientes de
variación: allí CV = 93,9 y aquí CV = 93,4.
De conformidad con una prevalencia general por acoso laboral situada entre el 9%
(González de Rivera, 2002) y el 12% (Piñuel y
Zabala, 2001) de la población trabajadora,
nuestros resultados para algunas de las
actuaciones específicas del mobbing han sido
los siguientes: frecuencia de intentos de anulación por parte de jefes, 10,2%; frecuencia de
asignación de tareas inferiores, 8,4%; e intentos de aislarme socialmente por parte de
jefes, 6,2% –frecuencias acumuladas para
valores ≥, según nuestra escala de medida–.
En el estudio transcultural sobre burnout
y apoyo social llevado a cabo por Malach et al.
(2002), se estudian las funciones del apoyo
social –al contrario de nuestro estudio que
considera las fuentes del apoyo social (Tabla
14)–, pero existen ciertos paralelismos que
permiten establecer una comparación entre
ambos. Así, en su muestra USA –la muestra
9
Datos procedentes de la Encuesta de Calidad de
Vida en el Trabajo (ECTV, 1999), Ministerio del Trabajo y
Asuntos Sociales.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ANTONIO DURO MARTÍN
de población culturalmente más equiparable
a nuestro país entre las distintas muestras
culturales que emplea–, su disponibilidad de
apoyo (social) técnico (M = 4,90; Dt = 1,55)
podría equivaler a nuestra frecuencia de apoyo de jefes (M = 3,81; Dt = 1,79); y su disponibilidad de apoyo social no técnico –que comprendería apoyo emocional, escucha, y compartir la realidad social con el interesado– (M
= 5,16; Dt = 1,38) podría equivaler a nuestra
frecuencia de apoyo familiar (M = 4,41; Dt =
2,13). Sus medias son superiores porque su
escala tiene rango 7-1 y nuestra escala tiene
rango 7-0; además, su dispersión es más
reducida porque su muestra, N = 48, es notoriamente inferior a nuestra muestra, N =
501. Si equiparamos ambas escalas, suprimiendo las respuestas válidas igual a cero de
nuestro estudio, entonces nuestros mutuos
resultados serían todavía más equivalentes:
frecuencia de apoyo de jefes (N = 468; M =
4,07; Dt = 1,52), frecuencia de apoyo familiar
(N = 450; M = 4,77; Dt = 1,64). En ambas
muestras se verifica, además, que el apoyo
técnico (apoyo de jefes) es menos frecuente
que el apoyo no técnico (apoyo familiar).
Paralelamente, nuestras variables para otro
tipo de apoyo social, el apoyo profesional (clínico) presentan ya unas distribuciones notablemente diferentes a las citadas anteriormente (Tabla 15).
Otro estudio con el que podemos comparar
nuestros resultados, es el estudio de Burton,
Lee y Holtom (2002) sobre absentismo. Al
igual que muestran nuestros resultados
–días de baja por accidente laboral (asimetría
= 2,058; curtosis = 4,987)–, la distribución de
su variable de absentismo –número de días
ausente en los últimos 10 meses, según registros organizacionales– no se ajusta a la normal, y presenta una asimetría y curtosis positivas (asimetría = 1,52; curtosis = 2,48). Su
media mensual de absentismo general
asciende a 1,52 días mensuales (Dt = 1,39), y
se reduce cuando se trata exclusivamente de
absentismo por enfermedad (M = 0,51; Dt =
0,51); y nuestra media es de 0,89 días (Dt =
1,28). Las diferencias pueden obedecer tanto
al período de tiempo que cubren ambas variables cuanto a la metodología empleada –ellos
emplean registros organizacionales objetivos,
y nosotros estimaciones subjetivas del propio
trabajador–.
En el estudio de Requena (2000) la media
de satisfacción con la organización del trabajo es igual a 3,65 –lo que supone una Z = 0,698
respecto de su media escalar igual a 3 puntos–, y nuestros resultados para satisfacción
de tarea y para satisfacción con compañeros
arrojan una media igual a 4,31 y 4,92 puntos,
respectivamente –lo que supone unas puntuaciones típicas de Z = 0,530 y Z = 0,950 respecto de nuestra media escalar igual a 3,50
puntos–. Como se observa, salvando las diferencias conceptuales y de escala de medida,
los valores típicos resultan bastante próximos. Paralelamente, en el estudio antes citado las buenas relaciones con compañeros y
con directivos alcanzan unos valores medios
de 4,16 y de 3,75 puntos, respectivamente
–equivalentes a valores Z = 1,450 y Z =
0,815 respecto de su media escalar igual a
3 puntos– , y nuestros resultados para intensidad de conflictos con compañeros y con jefes
tienen una media de 1,34 y de 2,22 puntos,
respectivamente –equivalentes a valores Z =
1,304 y Z = 0,674, respecto de nuestra
media escalar igual a 3,50 puntos–. Valores
semejantes que presentamos en términos
absolutos para neutralizar la dirección de la
pregunta: allí, buenas relaciones, y aquí conflictos.
En la Encuesta de Calidad de Vida en el
Trabajo también podemos encontrar algunos
puntos de contacto con nuestros resultados.
Por ejemplo, en la ECVT (2001) los porcentajes para satisfacción con la organización del
trabajo son los siguientes: 18,10% muy satisfecho, 52,30% satisfecho, 17,60% indiferente,
7,70% insatisfecho, 2,80% muy satisfecho, y
1,50% ns/nc. El correlato más próximo en
nuestro estudio es la satisfacción con las tareas, cuya distribución es muy parecida a la
anterior, equiparando ambas escalas de
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
77
INFORMES Y ESTUDIOS
medida: 21,20% para satisfacción moderada o
extremadamente alta (valores 6 de nuestra
escala), 56,80% para satisfacción ligeramente alta o intermedia (valores 5-4 de nuestra
escala), 16,40% para satisfacción ligeramente baja o moderadamente baja (valores 3-2 de
nuestra escala), 3% para satisfacción extremadamente baja (valor = 1 de nuestra escala), y 2,60% para valores nulos (valores = 0).
En el trabajo de Harned et al (2002) se presentan medidas de satisfacción con el trabajo,
con compañeros y con jefes que podemos utilizar como puntos de referencia para nuestros
propios resultados. Allí –en puntuaciones
típicas para salvar la diferencia de escalas de
medida– la satisfacción con el trabajo es Z =
0,597, la satisfacción con compañeros es Z =
0,799 y la satisfacción con jefes es Z = 0,505.
Respectivamente, en nuestra muestra los
valores para satisfacción con tareas –el correlato más próximo a la satisfacción con el trabajo–, con compañeros y con jefes es de Z =
0,530, Z = 0,950 y Z = 0,303.
Según Mack, Rosecan y Frances (2003) el
40% de los trabajadores en EE.UU. utilizan
los programas de ayudas al empleado, y de
aquéllos el 17% es por motivo de abuso de
sustancias, lo que resulta en un 6´80% del
total de trabajadores que consumen substancias del total de trabajadores en activo. Semejantemente, en nuestro estudio tenemos un
porcentaje de consumo de alcohol y/drogas
del 5% para valores de frecuencia de consumo
4 –valor intermedio–, y del 6,6% para valores
de frecuencia de consumo ≥3 –valor ligeramente bajo–.
Los componentes factoriales resultantes
dependen obviamente del tipo de muestras
que se empleen, pero cuando las escalas son
de carácter intrínseco al trabajador (condiciones de tipo interno) estas escalas suelen subdividirse en un mayor número de componentes que las escalas de tipo externo. Así, al
igual que sucede con nuestras condiciones de
experiencia subjetiva –las escalas para BLPS
y para SML– y con las escalas de modulación
78
individual, que se subdividen en un mayor
número de componentes factoriales, así mismo sucede con los constructos equivalentes
de otros autores –v.g.: la escala de demandas
psicológicas del JCQ, Job Content Questionnaire (Karasek et al, 1998) tiende a escindirse en dos factores–.
El Burnout Measure (BM; Pines & Aronson, 1988) tiene 21 ítems y aunque su estructura es unidimensional (Corcoran, 1986; Justice, Gold & Klein, 1981), a veces surgen tres
dimensiones diferentes (Enzmann et al,
1998), a saber: desmoralización, agotamiento, y pérdida de motivo. De forma semejante,
partiendo de los 21 ítems de nuestra Escala
de BLPS: consecuencias laborales obtenemos
un primer componente de carácter físicoemocional –donde saturan las variables de
agotamiento emocional, tensión laboral, fatiga física…–, factor que por sí sólo explica el
27,656% de la varianza. El correlato de la
dimensión de desmoralización en nuestro
propio estudio –que comprendería variables
tales como la intención de marcharse de la
empresa, la actitud de trabajo negativa…–
aparece como segundo componente, que
explica por sí mismo el 14,236% de la varianza. En este mismo sentido, y al igual que surge con la factorización de los ítems de la Escala de BLPS: consecuencias laborales, según
venimos discutiendo, el modelo de ajuste persona-ambiente (French, Caplan & Harrison,
1982; y Kahn & Boysiete, 1992) también comprende la existencia de unas primeras consecuencias negativas del trabajo sobre el trabajador de carácter físico-emocional, y unas
segundas consecuencias de carácter más
comportamental, que según la estructura del
modelo que nos ocupa se recogerían tanto en
subsiguientes componentes factoriales de
BLPS, –v.g.: errores, absentismo…– como en
componentes factoriales de SML –v.g.: consumo de tabaco…–.
Entre las limitaciones del presente trabajo
está el haber trabajado sólo con autoinformes
–aunque las medidas objetivas también presentan sus propias desventajas, decremen-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ANTONIO DURO MARTÍN
tando las correlaciones reales–. En futuras
fases de investigación, habría que refrendar
no obstante los datos subjetivos con medidas
de carácter más objetivo –v.g.: por la vía de
construcción de índices según la Encuesta de
Calidad de Vida en el Trabajo (2001)–; y efectuar su comparación con otros instrumentos
de medida similares, aunque esto último
deberá postponerse a cuando se llegue a una
versión definitiva de nuestro instrumento.
De cualquier forma, debemos manifestar que
el enfoque metodológico individual que se ha
seguido aquí, resulta apropiado porque el
modelo que nos ocupa se centra como variables de salida en la experiencia subjetiva del
trabajador según su BLPS y SML (Frese &
Zapf, 1988). Paralelamente, para reducir la
marcada discrepancia de algunas variables
con respecto a la curva normal, se podrían
ensayar diferentes alternativas a la redacción actual de las preguntas según figura en
la Encuesta de Calidad de Vida y Salud
Laborales –v.g.: «mis faltas de asistencia al
trabajo (absentismo) han sido equivalentes
(superiores, inferiores) a las de mis compañeros–. Si por lo menos, consiguiéramos para
estas variables unas distribuciones más
simétricas, ello nos permitiría incorporarlas
directamente a los análisis estadísticos (análisis de varianza…) junto con el resto de las
variables –sin necesidad de transformar las
puntuaciones directas, por vía de raíz cuadrada o de logaritmo neperiano, vaya por caso–.
Quizás la construcción de un índice simple de
grado –v.g.: índice de hostilidad en las condiciones de trabajo…– que se viene utilizando
en esta área de investigación –v.g. en el trabajo sobre acoso sexual en el trabajo de Harned et al (2002)– podría suponer una solución. Por último, también resultaría aconsejable estratificar la población por escalas ocupacionales para obtener datos mucho más
generalizables.
Otra limitación metodológica del presente
estudio reside en su carácter transversal
–esto es, no longitudinal– de la medida, pese
a que el modelo que nos ocupa establece una
precisa cronología para la actuación y efectos
correspondientes a las diferentes condiciones
básicas y moduladoras. Es asimismo otro
asunto a abordar en el futuro, pero sin
embargo al presente valga decir que un estudio longitudinal, aparte de tener sus propios
detractores (Frese & Zapf, 1988) supone: (i)
serias dificultades para mantener el anonimato de los trabajadores focales, y (ii) pasar
de un simple autoinforme a costosos procesos
de observación –algo que, obviamente, supone un notable incremento de recursos personales, materiales, temporales…, y el realizar
este tipo de registros puede reducir, además,
el acceso a empresas–. Entendemos, por otra
parte, que antes de abordar el estudio longitudinal, es preferible disponer de unos resultados más completos y consolidados respecto
al modelo en general.
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos en el presente
estudio de carácter exploratorio indican que
el comportamiento de las variables, tanto en
su distribución como en su posterior agrupamiento factorial, es conforme y se ajusta a las
hipótesis preliminares planteadas inicialmente. Además, por otra parte, nuestros
resultados casan bien y son consistentes con
los resultados de investigaciones precedentes, hecho que confiere un mayor respaldo a
los datos recogidos de nuestra muestra de
sujetos trabajadores. Las correlaciones entre
los componentes factoriales resultan significativas en su mayor parte, y la proporción de
varianza explicada para los consecuentes
subjetivos –BLPS y SML–es considerable.
Todo lo anterior nos pone en disposición de
poder afrontar ya, a partir de ahora, el contraste de otras hipótesis de carácter más
fuerte derivadas igualmente del modelo, e
incluso de someter a contraste la propia
estructura del modelo en su conjunto –estimación de parámetros para un modelo de
relaciones estructurales lineales–. Un punto
importante a desarrollar es precisamente el
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
79
INFORMES Y ESTUDIOS
de los mecanismos de transferencia de efectos
desde el BLPS del trabajador a su SML, parte esencial del modelo de componentes comunes para BLPS y SML de Duro (2003).
Obviamente, quedan todavía por resolver
ciertos desafíos que nos ha planteado este
estudio –v.g.: variables con distribuciones
marcadamente asimétricas, y su agrupamiento con variables con distribuciones más
próximas a la curva normal–, pero estos
asuntos quedan ya aplazados para la investigación futura. Al igual que deberá abordarse
en el futuro el diseño de un instrumento de
medida de tamaño más proporcionado, y la
subsiguiente comprobación de la consistencia
interna –fiabilidad– y validez externa de sus
escalas de medida –a cotejar con la de otros
instrumentos de medida preexistentes para
estrés, acoso laboral, burnout…–.
Agradecimientos: a Vicente Zabaleta por
su revisión crítica del primer borrador del
protocolo de preguntas, a Alejandro Duro
López por su trabajo en la grabación de los
datos, y a todos los alumnos de la asignatura
de Calidad de Vida Laboral que han participado en este estudio.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ANTONIO DURO MARTÍN
APÉNDICE
TABLA 1. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA DE TAREA: PROPIEDADES
CUANTITATIVAS (2 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
TABLA 2. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA DE TAREA: PROPIEDADES
CUALITATIVAS (3 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
TABLA 3. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA SOCIAL: PROPIEDADES
CUANTITATIVAS (3 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 4. CONDICIONES DE TRABAJO. ESCALA SOCIAL: PROPIEDADES
CUALITATIVAS (15 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
TABLA 5. CONDICIONES DE ADAPTACIÓN. ESCALA DE RECURSOS LABORALES
(7 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
TABLA 6. CONDICIONES DE ADAPTACIÓN. ESCALA DE ATRIBUCIONES SOCIALES
(16 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 7. CONDICIONES MODULADORAS. ESCALA MODULADORA DE TRABAJO
(16 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
TABLA 8. CONDICIONES DE AJUSTE: CANTIDAD (5 ÍTEMS).
ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. El ajuste se refiere a la diferencia entre los valores actuales y los valores deseados para los distintos ítems. Entre
paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.
TABLA 9. CONDICIONES DE AJUSTE. ESCALA DE AJUSTE: CALIDAD (8 ÍTEMS).
ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. El ajuste se refiere a la diferencia entre los valores actuales y los valores deseados para los distintos ítems. Entre
paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 10. CONDICIONES DE AJUSTE: RECURSOS LABORALES (7 ÍTEMS).
ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. El ajuste se refiere a la diferencia entre los valores actuales y los valores deseados para los distintos ítems. Entre
paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
TABLA 11. CONDICIONES DE EXPERIENCIA SUBJETIVA. ESCALA DE BLPS:
EFECTOS DEL TRABAJO SOBRE EL BIENESTAR PSICOLÓGICO DEL TRABAJADOR,
Y OTRAS CONSECUENCIAS LABORALES (24 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el protocolo de preguntas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 12. CONDICIONES MODULADORAS. ESCALA MODULADORA
DEL TRABAJADOR (14 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
TABLA 13. CONDICIONES MODULADORAS. ESCALA DE APOYO SOCIAL
(4 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 14. CONDICIONES DE EXPERIENCIA SUBJETIVA. ESCALA DE SML:
DAÑOS DEL TRABAJO SOBRE LA SALUD MENTAL DEL TRABAJADOR, Y OTRAS
CONSECUENCIAS SOBRE SU SALUD EN GENERAL (30 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS
DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
TABLA 15. CONDICIONES MODULADORAS. ESCALA DE APOYO PROFESIONAL
(2 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
TABLA 16. CONDICIONES DE CONTROL. VARIABLES DE CONTROL (8 ÍTEMS),
Y DE EXPERIENCIA LABORAL (2 ÍTEMS). ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Notas. En la escala de medida, 7 es el valor más alto y 0 el valor más bajo. Entre paréntesis: número del ítem en el
protocolo de preguntas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 17. RESUMEN DEL PORCENTAJE DE LA VARIANZA ACUMULADO
QUE EXPLICAN LOS COMPONENTES EXTRAÍDOS PARA LAS ESCALAS (a)
Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. SML = salud mental laboral.
(a)
Sólo se factorizaron las variables con asimetría inferior a 1,5 puntos.
(b)
No se efectuó el análisis factorial de esta escala (ver texto).
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ANTONIO DURO MARTÍN
TABLA 18. CORRELACIONES DE PEARSON ENTRE LAS ESCALAS BLPS Y SML
Y LAS RESTANTES ESCALAS(a)
Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. SML = salud mental laboral. N = número de sujetos. Las correlaciones se
refieren al primer com-ponente factorial extraído para cada escala.
(a)
Sólo se factorizaron las variables con asimetría inferior a 1,5 puntos.
(b)
No se efectuó el análisis factorial de esta escala (ver texto).
** p < .01 (bilateral).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
95
INFORMES Y ESTUDIOS
TABLA 19. CORRELACIONES DE PEARSON ENTRE LAS ESCALAS BLPS Y SML
Y LAS RESTANTES ESCALAS(a)
Notas. BLPS = bienestar laboral psicológico. SML = salud mental laboral. N = número de sujetos. Las correlaciones se
refieren al primer componente factorial extraído para cada escala.
(a) Se factorizaron todas las variables de la Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales.
** p < .01 (bilateral).
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
Notas. BLPS: bienestar laboral psicológico. SML: salud mental laboral. No se representan los efectos recíprocos de modulación.
FIGURA 1. PATH DIAGRAMA DEL MODELO: SUS CONDICIONES SON LAS VARIABLES ENDÓGENAS (NO OBSERVADAS)
Y SUS RESPECTIVAS ESCALAS LAS VARIABLES EXÓGENAS (OBSERVADAS)
ANTONIO DURO MARTÍN
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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97
INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
98
El presente estudio de carácter exploratorio se basa en el modelo conjunto de calidad de
vida laboral (CVL) y de psicología social de la salud en el trabajo (PSST) propuesto por
Duro (2003) para explicar el bienestar laboral psicológico (BLPS) y la salud mental laboral
(SML) del trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus objetivos han sido: (i) llenar de contenido –microestructura de variables– la macroestructura formal de condiciones
y escalas recogida en su modelo, y (ii) someter a contraste algunas hipótesis iniciales sobre
distribución y agrupamiento de variables, y sobre relaciones significativas entre las escalas. Los resultados obtenidos –con una muestra de 501 sujetos trabajadores, que contestaron a 166 ítems de un cuestionario–, han puesto de manifiesto que: (i) las variables de las
condiciones de trabajo y de las condiciones de ajuste presentan unas distribuciones más
simétricas, y sus escalas precisan de un menor número de componentes factoriales para
explicar un porcentaje razonable de varianza, que aquellas otras variables y escalas de las
condiciones de adaptación y de las condiciones de experiencia subjetiva –BLPS y SML–; y
(b) existen correlaciones significativas entre los componentes factoriales de las escalas, y
en su conjunto el modelo explica una gran parte de la varianza de las escalas BLPS y SML.
Además, estos resultados son convergentes con investigaciones previas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
¿Se ha producido un acercamiento
socio-económico en el seno
de la Unión Europea? Un análisis
por países y regiones
MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ *
INTRODUCCIÓN
L
as disparidades socioeconómicas en
el seno de la Unión Europea han sido
objeto de estudio en numerosas ocasiones, dando lugar a diversos trabajos. En
muchos de ellos una de las palabras clave
más utilizada ha sido convergencia, en sus
diversas acepciones. Convergencia nominal
para expresar de manera suficiente el grado
de homogeneización de las economías europeas. Convergencia legal para denotar la
adaptación de las legislaciones. Convergencia real para detectar la cohesión económica
y social.
En el marco de la literatura económica, los
trabajos que han adquirido mayor protagonismo son aquéllos que desde una perspectiva regional intentan evaluar empíricamente
la existencia o no de convergencia en los niveles de renta entre los distintos países1. Sin
* Departamento de Economía Aplicada. Facultad
de Derecho y Economía. Universidad de Lleida.
1
En este ámbito, una definición de convergencia
sería la tendencia a la igualación interterritorial de algu-
embargo, tras revisar parte de la literatura
más sobresaliente en este campo, especialmente desde un enfoque de crecimiento neoclásico, y después de observar en algunos de
sus críticos la idea de clubes socio-económicos, el interrogante que se nos plantea es por
qué no avanzar en este sentido y estudiar la
posible existencia de clubes socio-económicos
en el seno de las regiones europeas. Preocupándonos eso sí, no sólo por variables que nos
aproximen al concepto de crecimiento sino
por variables de ámbito económico y social.
Bajo esta idea, nuestro objetivo se centra
en evaluar en dos periodos distintos del tiempo (años 1990 y 2000), qué clubes socio-económicos se detectan entre los países y regiones
de la Unión Europea (UE). Con ello además,
observaremos si con el transcurso del tiempo
se ha producido un proceso de homogeneización de posiciones socioeconómicas en el tanto a nivel de países como de regiones.
La elección de los años indicados no se ha
realizado al azar. Nos interesaba comparar
na medida del nivel de producción real por persona
(BAJO, 1998:138).
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99
INFORMES Y ESTUDIOS
un período inicial en el que el proceso de integración europea se hallara a medio camino
con otro final en el cual ya estuviera consolidado. Consideramos que 1990 y 2000 cumplen estos requisitos. En 1990, Europa caminaba hacia el mercado común y Austria, Suecia y Finlandia todavía no se habían integrado. Por su parte, en el año 2000, la UE así
como la Unión Económica y Monetaria eran
ya un hecho.
El trabajo está estructurado en cinco apartados. En el primero de ellos, se parte del concepto de convergencia neoclásico para avanzar hacia la justificación de los objetivos de
este estudio. En el segundo, se expone la
metodología de trabajo utilizada. Los dos
siguientes presentan los principales resultados a los que se llega en el ámbito de países y
de regiones de la UE. El último de ellos recoge las conclusiones
DEL CONCEPTO DE CONVERGENCIA
AL DE CLUBES DE CONVERGENCIA
Detrás de la definición de convergencia, la
teoría neoclásica del crecimiento estipula que
las economías con idénticos parámetros
estructuradores del equilibrio a largo plazo,
tecnología, preferencias, crecimiento de la
población y tasa de depreciación, convergerán hacia un único estado estacionario. Es la
denominada β-convergencia en los trabajos
empíricos de Barro y Sala-i-Martín (1990,
1991, 1992). En ellos se afirma que existe βconvergencia si en las economías que se comparan se detecta que las economías pobres
crecen a una tasa superior a la de las economías ricas. El enfoque implica una dinámica
temporal porque permite conocer el tiempo
que una economía pobre tardará en alcanzar
el nivel de renta per cápita de una economía
rica.
Los mismos autores proponen un segundo
concepto de convergencia, σ-convergencia,
que analiza el grado de dispersión de la renta
per cápita en un determinado momento del
100
tiempo. La convergencia en este caso se producirá si la dispersión disminuye con el paso
del tiempo.
Si tenemos en cuenta que distintas economías presentan valores también distintos en
los parámetros que definen el equilibrio a largo plazo, llegamos a la conclusión de que hay
también distintos niveles estacionarios. En
este sentido, habrá convergencia condicionada2 de cada economía hacia su estado estacionario pero no β-convergencia en el sentido
que las economías pobres crezcan más que las
economías ricas (Sala-i-Martín 1990).
Las estimaciones de la β-convergencia
deberán incluir variables que recojan la
diversidad de aspectos estructurales de las
economías analizadas. Se dará β-convergencia condicionada si, manteniendo constantes
estas variables, la estimación delata un coeficiente negativo para la renta inicial.
Como es de suponer, si las estimaciones
revelan la existencia de diversos estados
estacionarios, la β-convergencia absoluta o no
condicionada sólo podrá darse si las variables
significativas a la hora de definir estos estados estacionarios tienden a redistribuirse de
forma más equilibrada entre las economías.
Es decir, hace falta que estas variables converjan para que las economías más pobres
cambien de estado estacionario y se acerquen
al de las economías más ricas.
Las variables incluidas por Barro y Sala-iMartín (1992), en sus estimaciones de convergencia sobre 98 países, son las tasas de escolarización primaria y secundaria, el consumo
público (excluyendo defensa y educación)
sobre el PIB, el promedio anual de asesinatos
2
El concepto de convergencia condicionada aparece en los trabajos de crecimiento neoclásico como reacción a los modelos de crecimiento endógeno, uno de
cuyos aspectos más destacado era la inclusión de rendimientos crecientes a escala difícilmente conciliables con
el supuesto neoclásico de competencia perfecta (EZCURRA, 2001).
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políticos per cápita, el número medio de revoluciones y golpes de estado y la desviación de
la paridad del poder de compra para los bienes de inversión. En una estimación aplicada a
48 estados norteamericanos añaden a la renta inicial, variables dummies, un índice de
educación y otro de composición sectorial.
Los trabajos pioneros de Barro y Sala-iMartín han sido objeto de críticas y revisiones
múltiples3, lo cual ha ayudado a que la literatura sobre convergencia, entendida ésta bajo
la óptica de la teoría del crecimiento, sea muy
prolífera, aunque como indica Bajo (1998), en
muchas ocasiones dificulta la interpretación
y síntesis de los resultados.
Sin embargo, lo que adquiere interés para
nosotros es el enfoque de convergencia condicionada. En este sentido, la lista de variables
adicionales a incluir es amplia. En los estudios sobre el tema4 destacan, sin embargo, la
composición sectorial de la producción, las
dotaciones de capital público, la localización
de las regiones, la difusión tecnológica, tasas
de inversión en capital físico, humano y tecnológico, crecimiento del empleo, variables
representativas del capital humano, las proporciones del capital público sobre el PIB,
El estudio de CÁNOVA Y MARCET (1995), mediante
datos panel, lleva a rechazar la hipótesis de convergencia absoluta. Asimismo, los trabajos de QUAH (1993a, b,
1996 a, b, c y 1997) son críticos respecto a los trabajos
de BARRO y SALA-I-MARTÍN. Entre las aportaciones alternativas destacan las que se basan en el estudio de series
temporales. En este enfoque, BERNARD Y DURLAUF (1996)
proponen dos concepciones de convergencia, por un
lado la convergencia cat-ching-up (como acercamiento),
que tiene lugar cuando se espera que la diferencia de la
renta per cápita de distintos países se reduzca en un
momento dado del tiempo, pero con la persistencia de
distintos estados estacionarios. Por otro lado, la convergencia a largo plazo la cual implica la desaparición con
el tiempo de las diferencias de renta. PALLARDÓ Y ESTEVE
(1997) utilizan estas definiciones de convergencia para
aplicarlas a los 15 países de la UE (exceptuando Luxemburgo) a lo largo del periodo 1950-1992, sus resultados
indican la ausencia casi total de convergencia.
4
DE LA FUENTE (1994) resume los resultados de algunos de estos estudios.
3
estabilidad política, comercio internacional,
instrumentos de política fiscal, movimientos
migratorios, entre otras. En la mayoría de
casos, las variables que aproximan los distintos estados estacionarios son significativas y
apuntan la persistencia de notables diferencias entre países y/o regiones. Sin embargo,
no necesariamente agotan los posibles determinantes de los estados estacionarios.
Para la economía española, trabajos como
los de Raymond y García (1994), Mas et. al.
(1994, 1995), De la Fuente (1996), Bajo
(1998), García y Raymond (1999); Bajo et. al.
(1999); De la Fuente y Freire (2000), MaríaDolores y García (2002), entre otros5, incluyen variables adicionales en la ecuación de
convergencia, interpretadas como diferencias
en el estado estacionario, llegando también a
la conclusión de que son significativas.
De la Fuente (1996) en sus estimaciones,
incluye variables dummies regionales representativas del estado estacionario correspondiente. El ejercicio realizado para las Comunidades Autónomas españolas y para los países de la OCDE le permite afirmar que persisten importantes disparidades entre países
y regiones.
En el seno de Europa podemos nombrar
trabajos como los de Sala-i-Martín (1994a y
1996), Armstrong (1995), Dewhurst y MutisGaitan (1995), Rodríguez-Pose (1997, 1999),
Paci (1997), López-Bazo et. al. (1999), Ezcurra (2001), Rodríguez-Pose y Fratesi (2002),
Cuadrado-Roura y Parellada (2002), entre
muchos otros. Los resultados son divergentes
porque, mientras algunos autores concluyen
5
La importancia de la convergencia y el crecimiento
quedan patentes cuando se observa que revistas, como
por ejemplo, Papeles de Economía Española en sus números 63/1995, 80/1999 o 93/2002; Cuadernos Económicos
de ICE número 58/1994, son monográficas del tema. Asimismo y continuando en el ámbito de revistas españolas,
en los distintos números de la Revista de Economía Aplicada pueden encontrarse muchos trabajos centrados en
el estudio del crecimiento y la convergencia.
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101
INFORMES Y ESTUDIOS
que se ha producido un proceso de convergencia condicional dentro de Europa, otros apuntan que no se ha producido una disminución
de las divergencias regionales.
De la lectura de los trabajos citados se nos
plantean varias cuestiones que nos llevarán a
definir los objetivos de este trabajo. Vemos en
primer lugar, que en la mayoría de estudios
en los que se incluyen variables dummies
regionales y/o variables adicionales, muchas
de ellas resultan significativas y muchos de
los resultados de las ecuaciones de convergencia condicionada llegan a la conclusión de
que persisten importantes diferencias entre
países y regiones. Las preguntas que nos
planteamos a continuación son: ¿qué otras
variables deberíamos incluir en el análisis? Y
como cuestiona De la Fuente (1996), ¿en qué
son diferentes los países o regiones?
De la Fuente (1996: 45) indica textualmente: la teoría del crecimiento y el sentido común
–no necesariamente en este orden– (...) [permiten concluir que] los determinantes inmediatos de la tasa de crecimiento de una economía
serían sus tasas de inversión en capital físico,
humano y tecnológico, y los determinantes
últimos de esta tasa incluirían todas las
variables susceptibles de influir sobre el ritmo
de acumulación de tales factores -bien directamente, bien a través de las decisiones privadas de ahorro e inversión-. En este último
capítulo habríamos de incluir, por tanto, un
buen número de variables tales como distintos
parámetros de política económica y factores
de carácter institucional, político y social.
Quah (1993b), basándose en la denominada falacia de Galton, demuestra que la convergencia beta es compatible con distribuciones de ingresos per cápita que tienden a permanecer o incluso a aumentar, por lo que
sugiere distinguir entre el mecanismo de crecimiento y el mecanismo de convergencia.
Sólo el primero puede estudiarse utilizando
el enfoque neoclásico. En diversos trabajos,
Quah (1993a, 1995, 1996a, b, c y 1997), aplica
un análisis de la dinámica de la distribución
102
de los productos per cápita de distintas economías. A través de este enfoque llega a
detectar la existencia de clubes de convergencia. Clubes de convergencia que expresan el
hecho de que las rentas per cápita de los países tienden a converger más entre sí cuanto
más iguales son las condiciones de partida.
Muchos son los estudios que realizan un
análisis empírico sobre la existencia de clubes de convergencia, identificando regiones o
territorios caracterizados por comportamientos de crecimiento similares. Tenemos, además de los ya nombrados de Quah, el trabajo
que se considera pionero de Baumol y Wolff
(1988), Chatterji (1992), Durlauf y Johnson
(1996), Rodríguez-Pose (1999), Weise et al
(2001), Aurioles et al (2002), entre otros. O,
para el caso español, Cuadrado et al (1998);
García Goñi (1997); Villaverde y SánchezRobles (1998) o Garrido et al (2001).
La mayoría de ellos mantienen la atención
en el crecimiento ¿Por qué la convergencia se
asocia a crecimiento y no a aspectos socio-económicos? Como indica Marina (1999), queda
pendiente el análisis de convergencia de los
niveles de bienestar, medido por indicadores
alternativos al producto per cápita. En esta
línea, nos acercamos más a la propuesta teórica de convergencia, como aquella tendencia
a la disminución de la brecha entre los estándares de vida y en el comportamiento de las
variables económicas que definen dichos
estándares (Estay, 2002). Entonces, bajo este
planteamiento, ¿Por qué no hablar de clubes
de convergencia socio-económica?
En función de los interrogantes planteados,
se definen los objetivos del presente trabajo.
En primer lugar, detectar la presencia de clubes socio-económicos entre los países y regiones de la UE6. En segundo lugar, como el análisis se realiza en dos períodos de tiempo distintos, ver los posibles cambios en la presencia
6
Un enfoque similar puede encontrarse en trabajos
como: Rúa, et al. (2000) o Peralta et al. (2000).
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de los países/regiones en los distintos clubes y
si se ha producido un proceso de homogeneización de posiciones socio-económicas, tanto a
nivel de países como de regiones. En palabras
de Ezcurra et al. (2002) se trata de detectar la
existencia de un proceso de cristalización de
las posiciones relativas regionales7.
METODOLOGÍA
Para alcanzar los citados objetivos se
emplea la metodología de la agrupación en
factores estratégicos. Es decir, se aplica un
análisis cluster a fin de agrupar a los países y
a las regiones de la UE en conglomerados8.
Esta técnica clasifica elementos sobre los que
se han observado un conjunto de variables y
forma grupos de manera que los elementos
incluidos en cada uno de ellos pueden ser considerados homogéneos entre sí. Se trata de
maximizar la homogeneidad de los elementos
dentro del conglomerado y al mismo tiempo
maximizar la heterogeneidad entre los conglomerados (Hair, et al. 1999).
Los clusters permitirán identificar clubes
diferenciados de países y de regiones con
características similares y asimismo analizar
si se produce una tendencia a la polarización,
es decir, una tendencia a que los grupos converjan interiormente y tiendan a alejarse
entre ellos.
7
El trabajo de EZCURRA et al. (2002) estudia la presencia de dicha cristalización en la Unión Europea a través del análisis de la movilidad de la distribución de la
renta por habitante a escala regional durante el período
1977-96. Entre las conclusiones destaca el mantenimiento de la desigualdad interregional.
8
Igual metodología puede encontrarse en trabajos
como Weise et al. (2001) o Aurioles et al. (2002). Los
objetivos perseguidos son sin embargo, distintos al nuestro. En el primer caso, los autores tratan de identificar
clusters en la Europa ampliada. En el segundo, se examina la situación de las regiones que conformarían la UE
ampliada y se evalúa las posibles alteraciones en la
estructura de desequilibrios regionales de la Europa
ampliada en función de las previsiones de crecimiento y
su posible repercusión sobre el empleo.
La aplicación práctica de dicha metodología ha constado de varias etapas. En primer
lugar, la selección de las variables originales
representativas de bienestar socioeconómico.
La fuente estadística utilizada ha sido la base
de datos REGIO elaborada por el Eurostat. A
partir de la misma, la selección de variables
se ha basado primero, en recoger aquéllas
sobre las que existe mayor unanimidad sobre
su presencia en cualquier indicador de bienestar social. Segundo, en la disponibilidad de
estadísticas dentro de la base REGIO. En
algunos casos, aunque la variable era considerada idónea para el análisis, la falta de
datos para algún año, región y/o país ha llevado a tener que prescindir de ella9. Dicha
falta de datos era aún más importante a escala regional lo que nos ha obligado a tener que
trabajar con un nivel menor de variables que
en el caso de países. En definitiva, en el anexo 1 se relacionan las variables utilizadas
para el estudio, en negrita y cursiva aparecen
las que han podido ser utilizadas para la discriminación por regiones.
En relación a los países objeto de estudio,
éstos son los 15 miembros que conformaban
la UE durante el período analizado: Alemania (de), Austria (at), Bélgica (be), Dinamarca
(dk), España (es), Francia (fr), Finlandia (fi),
Grecia (gr), Irlanda (ie), Italia (it), Luxemburgo (lu) Países Bajos (nl), Portugal (pt),
Reino Unido (uk) y Suecia (se) . Para el análisis regional se ha trabajado a un nivel de desagregación de NUTS-0, NUTS-1 y NUTS-2,
que en total ha supuesto trabajar con 146
regiones, recogidas en el anexo 2.
En algunos trabajos, para suplir un dato inexistente
en las estadísticas oficiales se extrapola mediante su estimación a partir de los datos sí conocidos. Esta metodología no es, sin embargo, adecuada en nuestro estudio.
Si estimamos, estamos perpetuando el valor histórico, lo
cual implica suponer que con el paso del tiempo no ha
habido cambios destacables en la región o país en cuestión para aquella variable. Ello podría llevarnos a conclusiones erróneas puesto que precisamente en sus
cambios y en las restantes variables se apoya nuestro
análisis de clusters de convergencia.
9
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INFORMES Y ESTUDIOS
Una vez seleccionadas las variables originales se ha procedido a aplicar el análisis
cluster. El elevado número de variables con
las que trabajamos nos llevó a realizar, previamente, un análisis de componentes principales para transformarlas en un número
reducido de factores que definieran distintas
estrategias. Ello hubiera facilitado en gran
manera los resultados y hubiera agilizado su
exposición. Sin embargo, los factores que se
obtuvieron tras realizar el análisis de componentes principales aglutinaban variables
muy heterogéneas, lo que dificultaba el catalogarlas en grupos estratégicos para así
incorporarlos como inputs en el análisis cluster. Se optó, en consecuencia, por trabajar
directamente con esta técnica de clasificación.
Dentro del análisis cluster pueden distinguirse dos grandes procedimientos de análisis. Tenemos por un lado, los procedimientos
de tipo aglomerativo, cuyo nombre se debe al
hecho de que, a partir del análisis de los casos
individuales, van agrupando casos hasta llegar a la formación de un único grupo, formado por todos los elementos de la muestra. De
esta forma, se van agrupando los casos en
grupos cada vez más grandes y heterogéneos.
En segundo lugar, los procedimientos divisivos, éstos parten de todos los casos como un
solo grupo y los van dividiendo en subgrupos
cada vez más homogéneos.
Puesto que hemos trabajado con el programa SPSS, el procedimiento utilizado ha sido
el de tipo aglomerativo. Ya dentro de este procedimiento, el SPSS dispone de dos tipos de
análisis de conglomerados: el análisis de conglomerados jerárquico10 y el método de K
medias (no jerárquico).
10
El nombre de jerárquico responde al hecho de
que el análisis comienza calculando la matriz de distancias entre cada elemento y todos los restantes y, a continuación, se agrupan en un conglomerado los dos elementos más próximos. A partir de este momento el conglomerado es indivisible.
104
El método jerárquico resulta adecuado
para determinar el número idóneo de conglomerados. En cambio, un elemento en contra
es que puede llevar a conclusiones erróneas
porque combinaciones iniciales no deseables
pueden persistir a lo largo del análisis. Los
procedimientos no jerárquicos tienen la ventaja que los resultados son menos susceptibles a los datos atípicos, a la medida de distancia utilizada y a la inclusión de variables
irrelevantes. Ahora bien, sólo se puede utilizar un método de aglomeración, y además, es
necesario especificar un punto de partida no
aleatorio y el número deseado de clusters
(Hair et al, 1999).
Para aprovechar los beneficios de cada
uno, se han utilizado ambos métodos. En primer lugar, se ha aplicado el método jerárquico para, de este modo, poder establecer el
número de clusters, los perfiles de los centros
y la identificación de casos atípicos. En
segundo lugar, partiendo de los centroides
proporcionados por el análisis jerárquico, se
ha aplicado el método no jerárquico de K
medias.
El método jerárquico exige seleccionar un
método de aglomeración, entendido como el
proceso por el cual se vuelve a calcular la distancia entre nuevos elementos en una nueva
etapa de conglomeración, y el tipo de medida
que se utilizará para evaluar las distancias
entre los elementos. Ambas decisiones son de
suma importancia puesto que pueden condicionar las soluciones a las que se llegue.
El método de aglomeración escogido es el de
vinculación inter-grupos o vinculación promedio. La ventaja, sobre otros métodos, es que
aprovecha la información de todos los elementos de los dos conglomerados que se comparan.
La distancia entre dos conglomerados, (D), se
calcula como la distancia promedio entre todas
las combinaciones posibles de pares de elementos de cada uno de los conglomerados:
D = (1/ n1 n2) Σ. Σ. dij
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i∈1 j∈2
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MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ
donde:
• dij es la distancia entre dos elementos i y
j, el primero perteneciente al conglomerado 1 y el segundo al conglomerado 2.
• n1 y n2 son los tamaños de los conglomerados 1 y 2, respectivamente.
Dentro de las distintas medidas de distancia se ha elegido la distancia euclídea al cuadrado, como medida de disimilaridad 11. Puesto que es una medida variante respecto a la
métrica de las variables, todas las variables
han sido estandarizadas.
El número idóneo de clusters se ha decidido atendiendo a diversas informaciones:
• El diagrama de témpanos, el cual ofrece
información gráfica del proceso de
fusión en conglomerados, aunque no
ofrece información sobre la distancia
entre los conglomerados que se unen en
cada etapa.
• El dendograma, que es un gráfico en el
cual se visualizan las distancias entre
los diversos clusters.
• El historial de conglomeración. Dentro
del mismo, resulta de especial interés la
observación del valor de los coeficientes.
Éstos informan, numéricamente, de la
distancia a la que se encuentran los
clusters antes de la fusión. Dicho coeficiente puede interpretarse como el «coste» que supone para el proceso la unión
de los clusters en cada una de las iteraciones. Inicialmente, la regla de parada
elegida ha sido seleccionar aquel número de conglomerados inmediatamente
anterior a aquél en el cual el porcentaje
de variación del «coste» sea mayor en
relación a sus contiguos.
11
Las medidas de disimilaridad ponen el énfasis en
la lejanía entre los elementos. Por su parte, las medidas
de similaridad lo hacen en el grado de proximidad.
• Llegados a este punto, se han obtenido,
para cada uno de los clusters definidos
por el procedimiento jerárquico, los centroides de las variables. Estos valores se
han utilizado como condiciones iniciales
en el análisis jerárquico de K medias
para, permitiendo el cambio de pertenencia a un conglomerado, «ajustar» los
resultados.
La decisión final acerca del número óptimo
de clusters se ha tomado en función de la
regla de parada, si ésta era compatible con el
resto de información analizada. En caso contrario, se ha optado por aquel número de clusters más acorde con el conjunto de la información evaluada.
La variabilidad, entre e intra clusters, se
ha contrastado mediante un análisis de
varianzas. Para cada variable, cuanto mayor
es el valor del estadístico F de Snedecor y
menor, por tanto, su nivel de significación (P),
más diferentes son los valores de la misma en
los distintos clusters12. En concreto, en este
estudio, siguiendo lo que viene siendo habitual, se considera que si el nivel de significación de alguna variable es superior a 0,05,
dicha variable carece de relevancia a la hora
de definir las diferencias y formar los clusters.
A fin de validar los conglomerados, se ha
aplicado el análisis de conglomerados K
medias especificando el número de clusters
decidido, y dejando que el proceso seleccione
aleatoriamente los centroides iniciales. La
validación implicará que los tamaños y los
perfiles de los clusters sean muy similares a
los ya obtenidos.
12
El estadístico F se debe utilizar con una finalidad
estrictamente descriptiva. Los conglomerados no se han
formado aleatoriamente, sino que han sido elegidos
para maximizar diferencias entre los casos en diferentes
conglomerados. El análisis no puede interpretarse como
un test de contraste de la hipótesis de que los centros de
los conglomerados son iguales.
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105
INFORMES Y ESTUDIOS
Una vez definidos los conglomerados, los
centroides de los distintos grupos de CCAA
nos han permitido singularizarlas. Los centros de los clusters finales o centroides son un
vector de medias. Al trabajar con valores
estandarizados, aunque todas las variables
originales tomen valores positivos, el centroide puede tomar valores positivos o negativos.
Un valor negativo indica que la mayoría de
valores, de aquella variable, y en aquel cluster, están por debajo de la media del conjunto
de CCAA.
Ahora bien, dentro de un cluster, un valor
negativo en una variable, no debe interpretarse a priori, como un mal resultado en términos relativos con relación al resto de clusters. Si la variable en cuestión es de tal naturaleza que lo que es deseable, socioeconómicamente hablando, son niveles bajos, (tasa de
paro, por ejemplo), un valor muy negativo
será un buen resultado.
Así pues, en la interpretación de los resultados, se entenderá que un cluster presenta
deficiencias en una variable, si su centroide
es el más negativo (positivo) o uno de los más
negativos (positivos), en variables en las que,
desde el punto de vista socioeconómico, lo
interesante es alcanzar valores relativamente elevados (bajos). Un buen registro en una
determinada variable, se interpretará en el
sentido contrario.
RESULTADOS POR PAÍSES
La información analizada, así como la
regla de parada elegida, llevan a definir 8
clusters distintos de países tanto en 1990
como en 2000. El cuadro 1 los recoge como
también las variables que permiten discriminar entre los clusters o grupos formados.
Entre ellas, destaca el poder discriminatorio
de las variables relacionadas con la energía.
Asimismo, en el año 2000 adquieren mayor
protagonismo las variables relacionadas con
la familia y tecnología y con el mercado de
trabajo.
106
Los clusters de ambos años presentan un
elevado grado de identificación. En el año
2000 aparece el conglomerado 3, siendo el
resultado de un trasvase de 3 países desde
distintos grupos del año 1990. El conglomerado 6 aglutina dos países que en 1990 se clasificaban en solitario, Finlandia y Suecia. El
resto de conglomerados mantienen los perfiles, aunque con ciertos movimientos de países entre ellos.
Los resultados llevan a concluir que, en el
seno de la UE, no se ha producido un proceso
de homogeneización en las posiciones socioeconómica a nivel de países. Ni entre los países que ya formaban parte de la UE en 1990,
ni entre éstos y los que se incorporaron posteriormente (Finlandia, Suecia y Austria). En
1990, en dos de los países que todavía no pertenecían a la UE, Finlandia y Suecia, se
detecta cierta heterogeneidad con el resto de
países de la UE y también entre ellos. Heterogeneidad que entre ellos desaparece en el
año 2000, pero se mantiene con el resto de
miembros de la UE.
Si bien en 1990 el conglomerado 2 reúne
una mayor proporción de los países más antiguos de la UE, en el año 2000 se diversifican
entre los conglomerados 2 y 3. Se detecta además que, con el paso del tiempo, se han ido
dibujando tres grandes perfiles. Por un lado,
los países del área mediterránea, España,
Italia y Grecia que ya en 1990 mostraban
similitudes destacables en muchas de las
variables seleccionadas. Similitudes que se
hacen mucho más evidentes en el año 2000,
hecho por el cual engloban el conglomerado
número 3. Por otro lado, los países centrales
de la UE (Bélgica, Alemania, Francia) y por
último, los países nórdicos (Finlandia y Suecia).
Los distintos grupos de países se singularizan a través del centroide del grupo (media
de los casos incluidos en cada cluster). La
segunda y tercera columnas del cuadro del
anexo 1 muestran para ambos años qué grupo o cluster tiene los valores medios más
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CUADRO 1. CLUSTERS POR PAÍSES, (1990 y 2000)
Clusters por países
1
2
3
4
5
6
7
8
Luxemburgo (lu)
Dinamarca (dk)
Alemania (de)
Países Bajos (nl)
Reino Unido (uk)
Finlandia (fi)
Grecia (gr)
Portugal (pt)
España (es)
Francia (fr)
Italia (it)
Suecia (se)
Irlanda (ie)
Bélgica (be)
Austria (at)
Clusters por países 2000
1
2
Luxemburgo (lu)
Dinamarca (dk)
Países Bajos (nl)
Reino Unido (uk)
3
Bélgica (be)
Alemania (de)
Francia (fr)
Portugal (pt)
Grecia (gr)
España (es)
Italia (it)
Finlandia (fi)
Suecia (se)
Irlanda (ie)
Austria (at)
4
5
6
7
8
1990 Variables que permiten discriminar entre grupos
Teléfonos móviles por 1.000 habitantes (P=0,000)
Consumo final de energía (P=0,000)
Consumo de energía eléctrica (P=0,000)
Consumo familiar de energía eléctrica (P=0,000)
Producción eléctrica (P=0,000)
Emisiones de dióxido de carbono (P=0,000)
PIB millones PPC per cápita (P=0,000)
Consumo interior de energía primaria (P=0,001)
Importaciones netas de energía primaria (P=0,001)
Usuarios de internet por 1.000 habitantes (P=0,001)
Emisiones de monóxido de carbono (P=0,002)
Muertes por cáncer: mujeres (P= 0,003)
Número medio de calorías por persona/día (P=0,003)
Total número de vehículos por 1.000 habitantes (P=0,003)
Ordenadores personales por 1.000 habitantes (P=0,004)
KM de autopistas por 1.000 habitantes (P=0,004)
Km de vía férrea por 1.000 habitantes (P= 0,004)
Muertes por enfermedades del corazón: hombres (P=0,005)
%estudiantes enseñanza superior s/población total (P=0,007)
%saldo de la balanza de bienes y servicios s/PIB (P=0,010)
Tasa bruta de mortalidad por SIDA (P=0,011)
%formación bruta de capital fijo s/PIB (P=0,014)
Muertes por cáncer: hombres (P=0,016)
Emisiones de óxido de nitrógeno (P=0,021)
Emisiones de componentes orgánicos volátiles (P=0,029)
Gastos de protección social por habitante (P=0,030)
Tasa de mortalidad infantil (P=0,036)
Tasa de mortalidad infantil (P=0,036)
Variables que permiten discriminar entre grupos
Producción de energía primaria (P=0,000)
Consumo final de energía (millones Tn per cápita) (P=0,000)
Divorcios por 1.000 habitantes (P=0,000)
Consumo de energía eléctrica (Kwh per cápita) (P=0,000)
%Producción de energía renovable s/total producción de energía
primaria (P=0,000)
%Gasto I+D s/PIB (P=0,000)
%Población entre 15 y 29 años s/población total (P=0,020)
Producción eléctrica (Kwh per cápita) (P=0,001)
PIB millones PPC per cápita (P=0,001)
Consumo interior de energía primaria (Tn per cápita) (P=0,001)
Tasa de actividad (P=0,002)
Ordenadores personales por 1.000 habitantes (P=0,003)
Consumo familiar de energía eléctrica (Kwh per cápita) (P=0,003)
%Saldo balanza de bienes y servicios s/PIB (P=0,003)
Tasa de paro femenino (P=0,004)
Camas de hospital por 1.000 habitantes (P=0,004)
Patentes en alta tecnología por millón de fuerza laboral (P=0,005)
Producción industrial. % crecimiento anual (P=0,005)
Número medio de personas por hogar (P=0,006)
Saldo migratorio corregido por 1.000 habitantes (P=0,009)
Plazas de camas en hoteles y establecimientos similares
por 1.000 habitantes (P=0,010)
%Paro de larga durada femenino s/total paro femenino (P=0,012)
Teléfonos móviles por 1.000 habitantes (P=0,014)
Gastos totales de protección social por habitantes
(en ECU) (P=0,016)
Tasa bruta de mortalidad por SIDA (P=0,017)
Importaciones netas de energía primaria (Tn per cápita) (P=0,017)
Fuente: Elaboración propia.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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107
INFORMES Y ESTUDIOS
positivos y más negativos para las distintas
variables (CX, para X = número de clusters
(1,2,…,8)). De dicha información el cuadro 2
destaca:
CUADRO 2. RASGOS MÁS SIGNIFICATIVOS DE LOS CLUSTERS POR PAÍSES
Clusters 1990
Clusters 2000
El cluster 1, que engloba sólo Luxemburgo, tiene un elevado valor positivo en el nivel de PIB per cápita aunque
ello viene acompañado de elevadas tasas de emisiones contaminantes. Observemos, sin embargo, el esfuerzo en
incrementar la energía renovable sobre el total de producción de energía primaria. Las cifras relativas a la tasa
de paro son más negativas que las de la mayoría de clusters restantes, por otro lado, también destacan las tasas
de paro por debajo de la media de dos colectivos como son los jóvenes (en este caso sólo en 1990) y las mujeres.
En el cluster 2 en 1990, las variables relacionadas con El hecho de que en el año 2000 las variables relacionadas
I+D toman protagonismo, aunque no destaca por los con I+D dejen de destacar en el cluster 2 y pasen a hacerlo
gastos en I+D sobre el PIB. Asimismo, adquiere una en el cluster 3 nos lleva a concluir que Alemania, que es el
importancia relativamente elevada el output tanto en país que ha pasado de un conglomerado a otro, era el que
términos absolutos como en términos per cápita.
influenciaba más en los resultados positivos que hemos
nombrado para el año 1990.
El cluster 3 está formado por un solo país, Finlandia, El cluster 3 del año 2000 aglutina países pertenecientes
destaca por la importancia de los gastos en protección a diversos clusters del año 1990. Es un cluster que, como
social y por el número relativamente bajo de jóvenes sucede con el cluster 8 de 1990, presenta valores muy
entre 15 y 29 años. Muestra cifras negativas en varia- adecuados en los distintos perfiles de las variables, aunbles relacionadas con la vida y la salud, lo cual puede que no alcanza los valores más positivos o más negativos
valorarse como adecuado en el caso de por ejemplo, la en muchos centroides. Dos de ellos, en los que sobresale
tasa de mortalidad infantil o la tasa bruta de mortali- por sus cifras positivas son en variables relacionadas con
dad por SIDA y negativo en cuanto a las expectativas de I+D, (aplicación de patentes y porcentaje de empleos en
vida de niños y mayores de 65 años. Remarcar que es el alta tecnología sobre total empleos). Ya hemos indicado
país con un centroide menor de vehículos por habitante. el papel que Alemania juega en estos resultados.
El cluster 4 presenta deficiencias en muchas de las categorías de variables con las que hemos trabajado. Por ejem plo en variables relacionadas con vida y salud, output, o familia y tecnología. En el año 2000 Grecia deja de per tenecer a este cluster para incorporarse al conglomerado 5.
El cluster 5 en el año 2000 pierde a Francia y a él se incorpora Grecia. Con relación a la salud vemos que en 1990
es el conglomerado con cifras más positivas de la tasa de mortalidad por SIDA y por enfermedades infecciosas y
en cambio presenta las cifras más negativas en muertes por enfermedades del corazón. En el año 2000 en estas
variables es desbancado por Portugal (cluster 4). En términos positivos, destaca el número de médicos por habitante. En el mercado de trabajo sobresale por su baja tasa de actividad, y sus valores muy positivos en la tasa de
paro de menores de 25 años y porcentaje de paro de larga durada femenino sobre el total de paro femenino.
El cluster 6, de nuevo integrado por un solo país, Suecia, El cluster 6 del año 2000 aglutina los clusters 3 y 6 del
muestra los valores más positivos en la población de año 1990. Sigue presentando un bajo porcentaje de
más 70 años sobre la población total. Como atenuante población entre 15 y 29 años, baja mortalidad infantil,
puede considerarse que también destaca por la fertili- elevado porcentaje de estudiantes de enseñanza supedad total y por la expectativa de vida de los niños recién rior sobre la población total, emisiones de componentes
nacidos. En la categoría de salud sobresale el gasto en orgánicos volátiles, %consumo final público sobre PIB,
salud por habitante y las camas de hospital por habi- las cifras más negativas del porcentaje de formación
tante. En el capítulo de energía el porcentaje de produc- bruta de capital fijo sobre el PIB, %gasto I+D sobre PIB,
ción de energía nuclear sobre producción de energía pri- patentes en alta tecnología por millón de fuerza laboral,
maria toma el valor medio más elevado de todos los con- usuarios de interent por 1.000 habitantes, teléfonos
glomerados como también la producción de electricidad, móviles por 1.000 habitantes, consumo de energía elécaunque en este caso sobresale asimismo el consumo. Es trica y producción eléctrica. Ambos países, Finlandia y
el cluster que presenta mejores cifras medias del paro Suecia, han ido homogeneizándose en variables en las
de larga duración. Además, junto al cluster 1, es decir que en la mayoría de ocasiones ya destacaban alguno de
junto a Luxemburgo, es donde encontramos el centroide los dos o ambos en 1990.
relativo a la tasa de paro más negativo.
Cluster 7: Irlanda es el único país que pertenece a este grupo. En él es donde el VAB agrario sigue representando
un mayor porcentaje sobre el PIB. La tasa de paro, el paro femenino y el paro de larga durada toman un elevado
protagonismo en 1990, lo cual no persiste en el año 2000. Es el país con valores más negativos en los gastos en pro tección social para la población.
El cluster 8 formado por Bélgica y Austria, no destaca En el año 2000 el cluster queda reducido a un solo país,
por tener centroides muy elevados, ni positivos ni nega- Austria, lo cual le hace tener valores más negativos en
tivos. Muestra un comportamiento adecuado en los dis- variables relacionadas con la familia, nacimientos,
tintos perfiles representados por las variables. Toma el salud y seguridad. En el mercado de trabajo presenta
liderazgo en plazas de camas en hoteles y estableci- valores muy negativos en la tasa de paro de los menores
mientos similares por 1.000 habitantes y junto al clus- de 25 años.
ter 1 en km de autopistas por 1.000 habitantes.
Fuente: Elaboración propia.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ
RESULTADOS REGIONALES
El objetivo del análisis regional es determinar los clusters regionales de los años 1990
y 2000 y evaluar si con el transcurso del tiempo se detecta un proceso de homogeneización
socio-económica a nivel regional. Ya hemos
comentado que a escala regional, por razones
de disponibilidades estadísticas, trabajamos
con un nivel inferior de variables discriminantes.
También en este caso para ambos métodos, jerárquico y no jerárquico, y para los dos
años considerados, los conglomerados y los
perfiles se corresponden, validando de esta
forma los resultados.
La información analizada y la regla de
parada llevan a definir 8 clusters regionales
en 1990 y 11 en al año 2000, el cuadro 3 los
recoge. Todas las variables incluidas en el
estudio han resultado significativas para discriminar entre regiones (P=0,000). Los perfiles de los grupos no muestran una elevada
correspondencia entre ambos períodos, (a
excepción de los grupos 4 y 6 del año 1990, que
se identifican respectivamente con los grupos
8 y 6 del año 2000). A pesar de ello, a grandes
rasgos, hay tendencias que se mantienen a lo
largo del tiempo. Así por ejemplo, la mayor
homogeneidad entre regiones mediterráneas,
la concentración de los mejores resultados en
PIB y PIB per cápita e I+D en pocas regiones
alemanas, los peores resultados en el mercado
de trabajo en regiones españolas e italianas13,
como más destacables.
En el año 2000 se intensifican las divergencias regionales. El mayor número de clus-
HALLET (2002) siguiendo los resultados de trabajos
recientes de la Comisión Europea (véase por ejemplo,
Comisión Europea (2002)), presenta ciertos hechos estilizados sobre las disparidades regionales en Europa. Al
hablar del mercado de trabajo apunta que mientras en
algunas zonas de la UE se empieza a detectar escasez de
mano de obra para determinadas actividades, en otras el
desempleo continúa siendo un grave problema.
13
ters en el que se reparten las regiones así lo
indica. Observemos además que es un proceso divergente en un doble sentido. En el año
2000 los clusters 2, 7 y 11 son los que aglutinan mayor número de regiones (78), lo que en
al año 1990 ocurría con los clusters 2, 6 y 8
(82). Sin embargo, en 1990 el resto de regiones se repartían entre los 5 grupos restantes
mientras que ahora se reparten ente los 8
grupos restantes. Vemos, primero, que han
aumentado el número de regiones que divergen de la mayoría. Y segundo, que las regiones que no se corresponden con dicho perfil
mayoritario también han incrementado las
divergencias entre ellas lo que ha llevado al
indicado aumento del número de clusters14.
En general, en los datos regionales los centroides de las variables de los distintos clusters son mucho más divergentes que los centroides de dichas variables de los clusters por
países. Para estas variables, la divergencia
entre regiones es por tanto, mayor que la
divergencia entre países15.
Cabe destacar que la homogeneidad entre
países mediterráneos se traslada también al
ámbito regional, especialmente en regiones
españolas e italianas. En 1990 en el grupo 5, la
mayor parte de regiones españolas mostraban
una elevada homogeneidad con las regiones
del sur de Italia, Sicilia y Sardegna. Mientras
14
RODRÍGUEZ-POSE (1997), en un estudio aplicado al
periodo 1977-93, pone en evidencia que las trayectorias económicas regionales de la UE poco o nada tienen
que ver con una supuesta tendencia a la convergencia o
a la divergencia, y mucho con la capacidad de cada
región para responder a los retos derivados del proceso
de reestructuración socio-económica. Del mismo
modo, VILLAVERDE (2000) afirma que es evidente que los
problemas de desequilibrios regionales en la UE siguen
subsistiendo al menos en gran medida.
15
Esta idea también la sustenta la Comisión Europea. Véase por ejemplo, Comisión Europea (1999;
2002). Por su parte VILLAVERDE (2002) señala que lo preocupante es que un cuarto de siglo después del nacimiento del FEDER las disparidades entre las regiones
europeas sigan siendo bastante mayores que las disparidades entre los estados miembros.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
109
INFORMES Y ESTUDIOS
en el grupo 1, las regiones italianas del norte y
el centro se acercaban más a posiciones de dos
pequeñas regiones alemanas, una belga, una
de Austria y una española. En el año 2000 la
correspondencia es más acusada. En el conglomerado 2 once de las diecisiete regiones españolas se agrupan con 10 regiones italianas que
se ubican en el norte y centro de Italia, con una
región del sur de Bélgica y con una región del
sur de Grecia. Por su parte, el conglomerado 9
reúne 4 regiones españolas, una del norte, dos
del sur y las islas canarias, con el sur de Italia,
Sicilia y Sardegna.
La divergencia de las regiones del Sur de
Italia respecto a las del centro y norte se mantienen con el paso del tiempo. Como indica
Mazziotta (1999), en un análisis de la conver-
gencia regional italiana, es precisamente el
área menos desarrollada del país, el sur, la que
registra menor intensidad en la aproximación
a los niveles de desarrollo de las otras divisiones territoriales. En este sentido, vemos que
en el año 2000 muchas de las regiones españolas se alejan de los estándares propios de las
regiones del sur de Italia para acercarse hacia
las posiciones de las regiones del norte de Italia. Sólo Asturias, Extremadura, Andalucía16
y Canarias quedan aún asociadas a las regiones del sur de Italia.
Entre 1990 y 2000 la mayoría de regiones
de dos países europeos, Grecia y los Países
Bajos mantienen la homogeneidad regional
intrapaíses pero agudizan la discrepencia con
el resto de regiones europeas.
CUADRO 3. CLUSTERS POR REGIONES (1990 y 2000)
Clusters por regiones 1990
1 be1; de5; de6; es3; it11; it13; it32; it33; it4; it51; it52; it53; it6; it71; at13;
2 be2; de4; de8; de9; dec; dee; deg;fr21; fr22; fr23; fr24; fr25; fr26; fr3; fr41; fr42; fr43; r51; fr52; fr53; fr61; fr62; fr63;
fr71; fr72; fr81; fr82; fr83; nl13; at22; fi13 ;ukc; uke; ukm
3 dk; de3; nl11; nl12; nl21; nl22; nl23; nl31; nl32; nl33; nl41; nl42; fi14; fi15; fi16; fi17 ;uki
4 de1; de2; de7; dea; fr1; it2;
5 es12; es13; es21; es41; es42; es43; es51; es52; es61; es62; es7; it8; it91; it92; it93; ita; itb;
6 be3; r11; gr12; gr13; gr14; gr21; gr23; gr24; gr25; gr3; gr41; es11; es22; es23; es24; ie; it72; pt11; pt12; pt13; pt14; ukn
7 gr22; gr42; gr43; es53; i t31; at21; at32; at33; pt15
8 deb; ded; def; it12; lu; nl34; at11; at12; at31; at34; fi2; se01; se02; se04; se06; se07; se08; se09; se0a; ukd; ukf; ukg;
ukh; ukj; ukk ;ukl
Clusters por regiones 2000
1 be1; de3;de5;de6;nl11;at13;
2 be3; gr3; es11; es13; es21; es22; es23; es24; es3; es41; es42; es51; es52; fr3; it11; it13; it33; it4; it51; it52; it53; it6; i t71;
it72
3 gr11; gr12; gr13;gr14; gr21; gr23; gr24; gr25; gr41; gr43; es62;
4 n12; nl13; nl21; nl22; nl23;nl34;nl41; ukn
5 it12; at11; pt11; pt12; pt13; pt14; pt15; fi2; ukl
6 gr22; gr42; es53; it31; at33;
7 ded; fr21; fr22; fr23; fr24; fr25; fr26; fr41; fr43; fr51; fr52; fr53; fr61; fr62; fr63; fr71; fr72; fr81; fr82; fr83; fi13; fi 14;
fi15; fi17; se02; se04; se06; se07; se08; se09; se0a;
8 de1; de2; dea; fr1
9 es12; es43; es61; es7; it8; it91; it92; it93; ita; itb
10 de4; de8; deb; dec; dee; def; deg; fr42; lu; at12; at21; at22; at31; at32; at34;
11 be2; dk; de7; de9; ie; it2; it32; nl31; nl32; nl33; nl42; fi16; se01; ukc; ukd; uke; ukf; ukg; ukh; uki; ukj; ukk; ukm
Fuente: Elaboración propia.
16
En la mayoría de trabajos sobre convergencia y
desigualdad regional de la economía española estas tres
regiones presentan debilidades en las variables objeto
de análisis. Véase por ejemplo, GARCÍA-MILÀ y MARIMON
(1999) o GOERLICH et al (2002).
110
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ
La segunda y tercera columnas del cuadro
del anexo 1 muestran para ambos años qué
grupo o cluster tiene los valores centroides
más positivos y más negativos (CRX, para X =
número de clusters regionales (1,2,…, 8) en
1990 y (1,2,…., 11) en 2000), para las distintas variables. De dicha información el cuadro
4 destaca:
CUADRO 4. RASGOS MÁS SIGNIFICATIVOS DE LOS CLUSTERS POR REGIONES
Clusters 1990
Clusters 2000
Los clusters 1, 5, 6 y 7, aglutinan gran parte de las
regiones de países mediterráneos. Los tres últimos
clusters (5, 6 y 7) tienen los niveles más negativos de
los centroides de variables relacionadas con I+D. El
cluster 1 integra 10 regiones italianas y una española. Éstas, junto a 4 regiones diseminadas por el resto
de la UE, presentan cifras positivas en salud, educación y PIB per cápita.
El primer cluster del año 2000 reúne a 6 regiones de
escasa dimensión territorial de las cuales 3 corresponden a Alemania, 1 a Bélgica, 1 a los Países
Bajos, (es la más extensa), y 1 a Austria. Son regiones que sobresalen por el volumen de PIB per cápita, el bajo peso del VAB agrario y las buenas cifras
en las variables relacionadas con la sanidad, la
salud y la educación.
Los conglomerado 2 y 3 presentan las cifras más cercanas a la media del conjunto de la UE, especialmente en niveles de PIB y datos relativos a la tasa de
paro.
Los países del área mediterránea se aglutinan en
los clusters 2 a 6 y 9 . El cluster 2 integra 11 regiones de España, 10 de Italia, 1 de Grecia y 1 de Bélgica. Es un conglomerado que sobresale básicamente por dos variables, el elevado porcentaje de población mayor de 70 años sobre la población total y la
baja tasa de actividad en el mercado laboral.
La especificidad del cluster 4, el menos numeroso de
todos, con 4 regiones de Alemania, 1 de Francia y 1
de Italia, radica en la elevada población que concentra en su territorio, el bajo peso del VAB agrario
sobre el PIB, las cifras positivas en I+D y en PIB, global y per cápita y el buen comportamiento de la tasa
de paro de los jóvenes y de las mujeres.
El cluster 3 está formado 10 regiones griegas y 1
región española (Murcia). Son las regiones con centroides más negativos en el volumen de PIB y en el
PIB per cápita. Tienen el mayor porcentaje del VAB
agrario sobre el PIB. Asimismo, presentan los peores resultados en las cifras relativas a I+D.
El cluster 5 aglutina 17 regiones, todas ellas españolas e italianas. Son las regiones con peores resultados en todas las variables relacionadas con el mercado de trabajo.
La mayor parte de las regiones de los Países Bajos
se agrupan en el 4 conglomerado. Las características que mejor lo definen son el bajo porcentaje de
personas de más de 70 años sobre el total de la
población y los buenos resultados de las cifras relativas al mercado de trabajo, destacando en especial
en la tasa de actividad, tasa de paro y tasa de paro
de los menores de 25 años.
El cluster 6 integra regiones de Grecia (10), España El quinto cluster presenta deficiencias en la mayo(4), Portugal (4), Bélgica (1), Reino Unido (1) y el país ría de variables discriminatorias.
de Irlanda (1). Es el cluster con peores resultados en
variables relacionadas con vida y salud (tasa de mortalidad infantil, camas de hospital por habitante) y
PIB per cápita. En estas regiones es donde el VAB
agrario sobre el PIB alcanza valores más positivos.
El mayor poder discriminante del cluster 7 está en el
elevado número de camas en hoteles y estableci- Los clusters 6 y 9 mantienen el perfil de los clusters
mientos similares y en la baja tasa de paro, tenga- 7 y 5 de 1990, respectivamente.
mos en cuenta que en él encontramos zonas típicamente turísticas como las Islas Baleares (es53), las
islas griegas (gr22, gr42, gr43) o el Tirol (at33).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
CUADRO 4. RASGOS MÁS SIGNIFICATIVOS DE LOS CLUSTERS POR REGIONES
(Cont.)
Clusters 1990
Clusters 2000
El cluster 8 aglutina regiones de diversos países que
sobresalen por el buen comportamiento de las variables relacionadas con la tasa de paro y por el bajo
porcentaje de población joven lo que le lleva a tener
también un bajo porcentaje de estudiantes de enseñanza superior sobre el total de población.
El cluster 7, el más numeroso del año 2000, aglutina 19 regiones de Francia, 7 de Suecia, 4 de Finlandia y 1 de Alemania. Sus centroides no destacan por
ser muy elevados ni en términos negativos ni en términos positivos. Es el cluster más representativo de
la situación media de la UE.
El cluster 8 se corresponde con el cluster 4 del año
1990. Aunque en el 2000 el número de regiones que
lo integran ha disminuido, (de7 y it2 están ahora en
el conglomerado 11).
El cluster 10 destaca por el elevado porcentaje de
población entre 30 y 44 años sobre la población total
y por el bajo porcentaje de estudiantes de enseñanza superior sobre el total de la población. En el resto de variables no alcanza valores muy significativos, aunque en la mayoría de ellas el valor del centroide es negativo.
Igual comentario que el anterior merece el cluster
11, aunque en este caso, los centroides son la mayoría de las veces, positivos.
Fuente: Elaboración propia.
CONCLUSIONES
El trabajo revisa la posible tendencia
hacia una mayor acercamiento socio-económico dentro de los países y regiones de la UE.
El análisis toma como periodos de referencia
los años 1990 y 2000.
Entre 1990 y 2000 se mantienen el número y los perfiles de los clusters por países,
aunque con ciertos movimientos de países
inter-clusters. En ambos años se obtienen 8
clusters de países, sin embargo, hay elevadas
diferencias entre los centroides de los grupos,
por lo que puede concluirse que no se observa
una disminución de las divergencias entre los
países de la UE.
No obstante, sí parecen dislumbrarse perfiles que se intuían en 1990 y se confirman
en el año 2000. Tendríamos por un lado que
los países del área mediterránea (España,
Grecia e Italia) forman un cluster, por otro
112
lado los países del centro de la UE (Bélgica,
Alemania y Francia) se agrupan en otro
cluster y finalmente, los países nórdicos
(Finlandia y Suecia) forman un tercer cluster.
Si en el año 1990 las variables de mayor
capacidad discriminatoria por países se relacionaban con la energía, en el año 2000 sobresalen las de familia, tecnología y mercado de
trabajo.
Los resultados regionales permiten indicar que en el período de análisis se ha intensificado la dispersión interregional. La divergencia se manifiesta tanto en el hecho de que
han aumentado las regiones que presentan
amplias diferencias con lo que sería la evolución regional mayoritaria, como en el hecho
de que han aumentado el número de conglomerados (de 8 en 1990 a 11 en el año 2000),
síntoma de que en las variables analizadas se
agudiza la polarización regional.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ
Se ha detectado un mayor grado de dispersión de los clusters por regiones que por países. Las disparidades entre las regiones de la
UE son mayores que las disparidades entre
los países miembros.
La mayor homogeneidad entre países del
área mediterránea se confirma también en el
ámbito regional, especialmente entre regiones italianas y españolas. La divergencia de
las regiones griegas ya no sólo con las restantes de la zona mediterránea, sino con el resto
de regiones de la UE se acentúa en el año
2000.
A nivel regional, los conglomerados 2 y 3
del año 1990 son los que presentan las cifras
más cercanas a la media del conjunto de la
UE. En el conglomerado 2 encontramos
mayoritariamente regiones francesas y alemanas y en el conglomerado 3 regiones de los
Países Bajos. En el año 2000 esta característica la encontramos en el conglomerado 7 que
sigue acaparando un gran número de regiones francesas.
El trabajo permite concluir que para las
variables y el periodo analizados no se ha producido un acercamiento socio-económico
entre países de la Unión Europea. En el año
2000 la divergencia entre países sigue siendo
significativa y similar a la que se observaba a
inicios de los años noventa cuando la Unión
Europea no era todavía un hecho. Estos
resultados son igualmente ciertos e incluso
más intensos en el ámbito regional. En este
caso, y para algunas de las variables objeto de
estudio, se constata incluso una mayor divergencia al final del periodo.
No cabe duda que los resultados anteriores
nos deben hacer reflexionar acerca de cómo se
han enfocado las políticas sociales y regionales de la UE y cómo deberían plantearse de
cara al futuro. Es preciso, asimismo, tener en
cuenta que el camino a recorrer es todavía
muy largo, más aún cuando la nueva ampliación de la UE que puede incrementar todavía
más las divergencias socio-económicas.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
115
INFORMES Y ESTUDIOS
ANEXO 1. VARIABLES INCLUIDAS EN EL ESTUDIO Y PREPONDERANCIA EN LOS CLUSTERS
VARIABLE
Centroide 19901
Centroide 20001
POBLACIÓN
Población total. Miles
C6+;C7CR1+;CR2-
C1-;C3+
CR6-;CR8+
C1+;C3C1-;C4+;C6-;C7+
CR8-;CR9+
CR3+;CR6CR1+;CR7-;
CR8+;CR10+
C4+;C7CR2+; CR4-
C3+;C4-;C7C4-;C7+
C6-;C7+
C6+;C7+; C4-
C6+;C7C7+;C8C6-;C7+
C5-;C7+;C8-
C5+;C7C3-;C6+
C5+;C7C3-;C5+;C7C3-; C4+
C4-;C5+;C7C4-;C5+
C3+;C7C4-;C5+;C7C4+;C6CR2-;CR6+
CR3+;CR7-;CR9+
Número medio de calorías por persona/día (Kcal.)
Muertes por cáncer: mujeres por cada 100.000 mujeres
Muertes por cáncer: hombres por cada 100.000 hombres
Tasa bruta de mortalidad por SIDA
Tasa bruta de mortalidad por enfermedades infecciosas: mujeres
Tasa bruta de mortalidad por enfermedades infecciosas : hombres
Muertes por enfermedades del corazón: mujeres por 100.000 mujeres
Muertes por enfermedades del corazón: hombres por 100.000 hombres
Gasto en salud por habitante en paridad de poder de compra (PPC)
%Gasto total en salud s/ PIB
Médicos por 100.000 habitantes
C3-;C4+;C8+
C2+;C4-;C7+
C1+;C6C3-;C5+
C5+;C7C5+;C7C3+;C5C3+;C5-;C7+
C4-;C8+
C1-;C6+
C5+;C7CR1+;CR3-;CR5+
Camas de hospital por 100.000 habitantes
C4-;C6+
CR2+;CR6-;CR8+
C4+;C6C5-;C7+
C3+;C6C4+;C7C4+;C8C4+;C8C4-;C7+
C4-;C7+
C1+;C4C3+C7C5+;C7CR1+;CR2+;
CR4-;CR9+
C1+;C4CR1+;CR3-;
CR8+;CR10+
Saldo migratorio corregido por 1.000 habitantes
%Población entre 15 y 29 años s/ población total
%Población entre 30 y 44 años s/ población total
%Población más de 70 años s/ población total
C1-;C5+
CR4+;CR6C1+;C7C3-;C7+
CR5+;CR8C3+;C7C1+;C6-;C7-;C8+
FAMILIAS Y NACIMIENTOS
Divorcios por 1.000 habitantes
Edad media de las madres primerizas
Número medio de personas por hogar
Fertilidad total
VIDA Y RIESGOS
Expectativa de vida de los recién nacidos: niñas
Expectativa de vida de los recién nacidos: niños
Expectativa de vida a los 65 años: mujeres
Expectativa de vida a los 65 años: hombres
Tasa de mortalidad infantil
SALUD Y SEGURIDAD
EDUCACIÓN
%Estudiantes (excluidos pre-primaria)s/población total
%Estudiantes enseñanza superior s/población total
116
C1-;C7+
C1-;C3+
CR1+;CR8-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
C1-;C7+
C1-;C6+
CR1+;CR10-
56
MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ
ANEXO 1. (Continuación)
VARIABLE
Centroide 19901
Centroide 20001
MERCADO DE TRABAJO
% de trabajadores a tiempo parcial involuntarios
Tasa de actividad
C2-;C3
C5-;C6+
CR5-;CR8+
Tasa de paro
C1-;C6-;C7+
CR5+;CR7-CR8C1-;C5+
CR4-;CR5+
C1-;C7+
CR4-;CR5+;CR8C5+; C6CR5+;CR8C6-;C7+
CR5+;CR8-
C2-;C5+
C2+;C5CR2-;CR4+;
CR9-CR11+
C1-;C5+
CR4-;CR9+
C5+;C8CR4-;CR9+
C1-;C5+
CR9+;CR11C1-;C5+
CR3+;CR6C1-;C7+
CR3+;CR6-
C6+;C7C1+;C3C1+C4C6-;C7+;C8C1+;C8-
C1-;C6+
C1+;C2C1+;C4C7+;C8C1+;C8-
C1-;C2+;C5+
CR4+;CR7C1+; C2+;C4CR1+;CR4+;CR5-;
CR6-
C1-;C3+
CR3-;CR6-;CR8+
C1+;C4CR1+; CR3-;
CR8+
C1-;C4+
C2+;C6+;C7C3+;C6C1+;C4-
C1-;C5+
C6+;C7C4+;C6C1+;C4-;C7+
C5+;C7-;C8+
C1+; C2-
C3+;C7C1+;C8-
C3+;C4-;C6+;C7C3+;C4-;C6+;C7-
C7-;C8+
C1+;C5-
Tasa de paro de menores de 25 años
Tasa de paro femenino
% Paro de larga durada femenino (12 o más meses) s/total
paro femenino
% Paro de larga durada masculino (12 o más meses) s/ total
paro masculino
MEDIO-AMBIENTE
Emisiones de componentes orgánicos volátiles
(Kg de hidrocarburo por persona)
Emisiones de monóxido de carbono (Kg/CO por persona)
Emisiones de dióxido de carbono (Tn/CO 2 por persona)
Emisiones de óxido de azufre (kg/SO 2 por persona)
Emisiones de óxido de nitrógeno (kg/NO 2 por persona)
OUTPUT
PIBpm millones PPC
PIBpm millones PPC per cápita
GASTO Y CONSUMO
%Consumo final privado s/PIB
%Consumo final públicos s/PIB
%Formación bruta de capital fijo s/PIB
%Saldo balanza de bienes y servicios s/PIB
FINANZAS DEL SECTOR PÚBLICO
%Cotizaciones sociales s/PIB
%Formación bruta de capital fijo pública s/PIB
GASTOS (PÚBLICOS Y PRIVADOS)
EN PROTECCIÓN SOCIAL
%Prestaciones sociales s/PIB
Gastos totales de protección social por habitante (en ECU)
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
117
INFORMES Y ESTUDIOS
ANEXO 1. (Continuación)
VARIABLE
Centroide 19901
Centroide 20001
I+D
%Gasto en I+D s/PIB
C4-;C6+;C7CR4+;CR5-;CR6-;
CR7C2+,C4CR4+;CR5C1-;C3+
C2+;C4C2+;C4-;C8+
C5-;C6+
%VA agrario s/PIB
C1-;C5+
CR4-;CR6+
Producción total industrial. % crecimiento anual
Plazas de camas en hoteles y establecimientos similares
por 1.000 habitantes
C1-;C8+
C2-;C8+
CR3-;CR7+
C1-;C7+
CR1-;CR3+;
CR4+CR8C4-;C7+
C2-;C8+
CR4-;CR6+
C1+;C4C1-;C6+;C7C3+;C4-
C1+;C4C4-;C6+
C4-;C6+
C1+;C4-;C7-;
C8+CR6C3+;C4C3-;C6+
CR1+;CR4+;CR6-
C1+;C7CR6C1+;C4-;C7C1+;C4CR3-;CR5+
C1-;C6+
C1+;C2C1-;C2+C3-;
C6-;C7-
C1-;C2+C4C1+;C2C1-;C2+;C4-;
C6-;C7-
C1+; C2-
C1+;C2-;C4+
C1-;C4-;C6+;
C7-;C8C1+;C4C1+;C2C4-;C6+;
C4-;C6+
C4-;C6+
C1-;C3+;
C4-;C7-;C8C1+;C4C1;C4C4-;C6+
C4-;C6+
C1-;C6+
Total aplicación de patentes
Patentes en alta tecnología por millón de fuerza laboral
% Empleos en alta tecnología s/ total empleos
CR3-;CR8+
CR6-;CR7CR3-;CR8+;CR9C4-;C6+
C1-;C3+
ACTIVIDAD ECONÓMICA
FAMILIA Y TECNOLOGÍA
Ordenadores personales por 1.000 habitantes
Usuarios de Internet por 1.000 habitantes
Teléfonos móviles por 1.000 habitantes
TRANSPORTE
Km de autopistas por 1.000 habitantes
Km de vía férrea por 1.000 habitantes
Total número de vehículos por 1.000 habitantes
ENERGÍA
Producción de energía primaria (Tn per cápita)
Importaciones netas de energía primaria (Tn per cápita)
% producción de petróleo s/ total producción de energía primaria
% producción de energía renovable s/ total producción de energía
primaria
% producción de energía nuclear s/ total producción de energía
primaria
Consumo interior de energía primaria (Tn per cápita)
Consumo final de energía (Millones Tn per cápita)
Consumo de energía eléctrica (Kwh per cápita)
Consumo familiar de energía eléctrica. (Kwh per cápita)
Producción eléctrica (Kwh per cápita)
(1)
118
CX+: El cluster X de países, muestra unos valores medios más positivos en la variable en cuestión.
CRX+: El cluster X de regiones, muestra unos valores medios más positivos en la variable en cuestión.
CX-: El cluster X muestra unos valores medios más negativos en la variable en cuestión.
CRX+: El cluster X de regiones, muestra unos valores medios más negativos en la variable en cuestión.
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56
MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ
ANEXO 2. REGIONES INCLUIDAS EN EL ESTUDIO
Alemania (de)
NUTS-1
Länder
de1 Baden-Württemberg
de2 Bayern
de3 Berlín
de4 Brandenburg
de5 Bremen
de6 Hamburg
de7 Hessen
de8 Mecklenburg-Vorpommern
de9 Niedersachsen
dea Nordrhein-Westfalen
deb Rheinland-Pfalz
dec Saarland
ded Sachsen
dee Sachsen-Anhalt
def Schleswig-Holstein
deg Thüringen
Austria (at)
NUTS-2
Bundesländer
at11 Burgenland
at12 Niederösterreich
at13 Wien
at21 Kärnten
at22 Steiermark
at31 Oberösterreich
at32 Salzburg
at33 Tirol
at34 Vorarlberg
Bélgica (be)
NUTS-1
Régions
be1 Capitale/Brussels hoofdstad
be2 Vlaams Gewest
be3 Région Wallone
Dinamarca (dk)
NUTS-0
País
dk Dinamarca
España17 (es)
17
NUTS-2
Comunidades
Autónomas
es11 Galicia
es12 Principado de Asturias
es13 Cantabria
es21 País Vasco
es22 Comunidad Foral de Navarra
es23 La Rioja
es24 Aragón
es3 Comunidad de Madrid
es41 Castilla y León
es42 Castilla- La Mancha
es43 Extremadura
es51 Cataluña
es52 Comunidad Valenciana
es53 Islas Baleares
es61 Andalucía
es62 Murcia
es7 Canarias
No se han incluido los territorios españoles en el norte de África: Ceuta y Melilla.
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56
119
INFORMES Y ESTUDIOS
ANEXO 2. (Continuación)
Francia18
Finlandia (fi)
NUTS-2
Régions
Suuralueet
fi13 Itä-Suomi
fi14 Väli-Suomi
fi15 Pohjois-Suomi
fi16 Uusimaa (suuralue)
fi17 Etelä-Suomi
fi2 .land
Grecia (gr)
NUTS-2
Perifereies
gr11 Anatoliki Makedonia, Thraki
gr12 Kentriki Makedonia
gr13 Dytiki Makedonia
gr14 Thessalia
gr21 Iperios
gr22 Ionia Nissia
gr23 Dytiki Ellada
gr24 Sterea Ellada
gr25 Peloponnisos
gr3 Attiki
gr41 Voreio Aigaio
gr42 Notio Aigaio
gr43 Kriti
Irlanda (ie)
NUTS-0
País
ie Irlanda
Regioni
it11 Piemonte
it12 Valle d'Aosta
it13 Liguria
it2 Lombardia
it31 Trentino-Alto Adige
Italia (it)
18
120
(fr) NUTS-2
fr1 Île de France
fr21 Champagne-Ardenne
fr22 Picardie
fr23 Haute-Normandie
fr24 Centre
fr25 Basse-Normandie
fr26 Bourgogne
fr3 Nord-Pas-de-Calais
fr41 Lorraine
fr42 Alsace
fr43 Franche-Comté
fr51 Pays de la Loire
fr52 Bretagne
fr53 Poitou-Charentes
fr61 Aquitaine
fr62 Midi-Pyrénées
fr63 Limousin
fr71 Rhône-Alpes
fr72 Auvergne
fr81 Languedoc-Roussillon
fr82 Provence- Alpes-Côte d'Azur
fr83 Corse
NUTS-2
No se han incluido los departamentos de ultramar: Guadalupe, Martinica, Guayana francesa y Reunión.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
MERCÈ SALA RÍOS Y TERESA TORRES SOLÉ
ANEXO 2. (Continuación)
Italia (it)
NUTS-2
Regioni
it32 Veneto
it33 Friuli-Venezia Giulia
it4 Emilia-Romagna
it51 Toscana
it52 Umbria
it53 Marche
it6 Lazio
it71 Abruzzo
it72 Molise
it8 Campania
it91 Puglia
it92 Basilicata
it93 Calabria
ita Sicilia
itb Sardegna
Luxemburgo (lu)
NUTS-0
País
lu Luxemburgo
Países Bajos (nl)
Portugal (pt)
NUTS-2
19
Reino Unido (uk)
Suecia (se)
19
NUTS-2
NUTS-1
NUTS-2
Provincies
Commisaoes de
coordenaçao regional
Standard regions
Riksområden
nl11Groningen
nl12 Friesland
nl13 Drenthe
nl21 Overijssel
nl22 Gelderland
nl23 Flevoland
nl31 Utrecht
nl32 Noord-Holland
nl33 Zuid-Holland
nl34 Zeeland
nl41 Noord-Brabant
nl42 Limburg
pt11 Norte
pt12 Centro
pt13 Lisboa e Vale do Tejo
pt14 Alentejo
pt15 Algarve
ukc North East
ukd North West
uke Yorkshire and The Humber
ukf East Midlands
ukg West Midlands
ukh Eastern
uki London
ukj South East
ukk South West
ukl Wales
ukm Scotland
ukn Northern Ireland
se01 Stockholm
se02 Östra Mellansverige
se04 Sydsverige
se06 Norra Mellansverige
se07 Mellersta Norrland
se08 Övre Norrland
se09 Småland med öarna
se0a Västsverige
No se han incluido las islas portuguesas en el Atlántico: Azores y Madeira.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
121
INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
122
El trabajo tiene como objetivos, en primer lugar, analizar qué clubes socio-económicos se
detectan entre los países y las regiones de la Unión Europea (UE). En segundo lugar, detectar si con el transcurso del tiempo se ha producido un proceso de homogeneización de posiciones socio-económicas tanto a nivel de países como de regiones. El período de análisis son
los años 1990 y 2000. Para alcanzar los objetivos propuestos, el estudio aplica un análisis
cluster sobre variables socio-económicas a fin de agrupar los países y regiones de la UE en
conglomerados. El trabajo permite concluir que para las variables y el periodo analizados
no se ha producido un acercamiento socio-económico entre países de la Unión Europea. En
el año 2000 la divergencia entre países sigue siendo significativa y similar a la que se observaba a inicios de los años noventa. Estos resultados son igualmente ciertos e incluso más
intensos en el ámbito regional.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
Incentivos fiscales de los Centros
Especiales de Empleo
ISABEL MÉNDEZ TERROSO *
L
as empresas de inserción nacen en España a mediados de los años ochenta
bajo la tutela y al amparo del llamado
Tercer Sector, con el objeto de servir de puente para la inserción en el mercado laboral de
colectivos con especiales dificultades, eligiendo como forma jurídica la asociación, dados
los menores costes formales de constitución y
funcionamiento que generaban. Una década
más tarde, las empresas de inserción adoptaron otras formas jurídicas como son las fundaciones, sociedades laborales, o las cooperativas.
Dentro de este tipo de empresas se encuentran los Centros Especiales de Empleo (en
adelante CEE), cuyo objetivo principal es el
de proporcionar a los trabajadores con alguna
discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado ordinario
de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley 13/19821. Los CEE pueden
ser creados por las Administraciones Públicas (directamente o en colaboración con otros
organismos), por Entidades, por personas
físicas, jurídicas o comunidades de bienes,
que tengan capacidad jurídica y de obrar para
* Oficina de Acción Solidaria y Cooperación de la
Universidad Autónoma de Madrid.
1
Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social
de los Minusválidos.
ser empresarios. Por otra parte, los CEE pueden tener carácter público o privado, con o sin
ánimo de lucro.
Además, sabemos que aproximadamente
el 70% de las empresas de inserción registradas que operan en el Estado español adoptan
preferentemente la forma jurídica asociativa
y fundacional, frente a las cooperativas de
trabajo asociado y las sociedades limitadas.
La elección de la forma jurídica de las
empresas de inserción, bien como empresas
mercantiles, bien, dependientes de entidades
pertenecientes al Tercer Sector, viene explicado, tanto por la actividad realizada por la
propia empresa2, como por la diferente tributación en el Impuesto sobre Sociedades
–como impuesto principalmente afectado–
que se pone de manifiesto para aquellas
empresas constituidas bajo la tutela de asociaciones y fundaciones sometidas al régimen
fiscal especial contenido en la Ley 49/20023.
Por tanto, la tributación de los Centros Especiales de Empleo será diferente según estén
éstos constituidos como una empresa mer-
2
En este sentido, se observan tres patrones, destacando, por una parte, empresas que realizan una actividad asistencial y formativa, por otra, aquellas empresas
que combinan la acción social con el trabajo productivo
y por último, aquéllas que sólo realizan una actividad
productiva.
3
Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de Régimen Fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
123
INFORMES Y ESTUDIOS
cantil, cualquiera que sea la forma jurídica
adoptada, o les sea de aplicación el régimen
fiscal especial previsto para las entidades sin
fines de lucro sometidas a la Ley 50/20024.
Los principales impuestos a los que se
verán sometidos los CEE y que en su articulado consideran, de una u otra forma, las distintas situaciones de discapacidad son los
siguientes:
1. IMPUESTO SOBRE ACTIVIDADES
ECONÓMICAS
El Impuesto de Actividades Económicas
grava el mero ejercicio de una actividad económica. Para entenderlo mejor es conveniente conocer la definición de actividad económica que ofrece Hacienda, contenida en el artículo 80.1 de la Ley 39/19885, que dice así:
«...se considera que una actividad se ejerce
con carácter empresarial, profesional o artístico» –es decir, se trata de una actividad económica– «cuando suponga la ordenación por
cuenta propia de medios de producción y de
recursos humanos, o de uno de ambos, con la
finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios.»
4
nes.
Según esta definición, Actividad Económica es prácticamente todo. Únicamente se
considera que no existe actividad económica
cuando la entidad se dedica a conceder ayudas individuales o becas, o a repartir fondos.
De esta forma, los Centros Especiales de
Empleo, cualquiera que sea la forma jurídica
que adopte, se verán afectados por este
impuesto, y deberán estar dados de alta en
alguno o algunos de sus epígrafes, de manera
que queden cubiertas las actividades que realizan, tomando como base la lista de actividades confeccionada por Hacienda.
Sin embargo, con la modificación del artículo 83 de la Ley 39/1988, un amplio número
de empresas y la mayoría de Asociaciones y
Fundaciones han quedado exentas de tributar por este impuesto, aunque esto no significa, que en la mayoría de los casos, no estén
obligados a darse de alta.
Así, la configuración de las exenciones previstas que pueden ser reconocidas a los CEE
y que quedan recogidas en la nueva redacción
del Art. 83 de la Ley 39/1988, dependerá de la
situación en la que se encuentre cada entidad
y son las que aparecen en el siguiente cuadro
resumen:
Ley 50/2002, de 26 de diciembre, de Fundacio-
5
Ley 39/1988, de 28 de diciembre, Reguladora de
las Haciendas Locales.
124
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ISABEL MÉNDEZ TERROSO
2. IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES
2.1. CEE sometidos Real Decreto
Legislativo 4/2004 que aprueba
el Texto Refundido de la Ley
del Impuesto sobre Sociedades
2.1.1. Ámbito estatal
Los incentivos fiscales para las sociedades
y entidades jurídicas sometidos al Impuesto
sobre Sociedades, en referencia a las situaciones de discapacidad, se basan en una minoración de la deuda tributaria del impuesto obtenida mediante el establecimiento de diferentes deducciones sobre la cuota íntegra ajustada. La más importante, tanto por su cuantía
como por su ámbito de aplicación, es aquélla
que incide favorablemente en la contratación
de trabajadores con discapacidad.
Por otra parte, tras la entrada en vigor de
la Ley 41/2003 6 , se introduce una nueva
deducción en el Impuesto sobre Sociedades,
que forma parte del conjunto de medidas
adoptadas para favorecer las aportaciones
realizadas, a título gratuito, al patrimonio
protegido del propio trabajador discapacitado
o de sus familiares con discapacidad.
A efectos de la aplicación de estas deducciones fiscales, se considera trabajador con
discapacidad, aquellas personas en edad
laboral (entre los 16 y los 65 años) con un grado de minusvalía reconocido igual o superior
al 33%.
Así mismo, el Impuesto sobre Sociedades
permite la aplicación de deducciones sobre la
cuota por:
• Instalación de plataformas de acceso
para personas discapacitadas por
empresas de transporte por carretera.
6
Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de protección
patrimonial de las personas con discapacidad y de modificación del Código Civil, de la Ley de Enjuiciamiento
Civil y de la normativa tributaria con esta finalidad.
• La concepción de software avanzado
destinado a facilitar el acceso a los servicios de Internet a las personas discapacitadas.
Además de las deducciones hasta aquí
señaladas, no hay que dejar de mencionar las
bonificaciones que sobre la cuota íntegra prevé el Impuesto sobre Sociedades para las Cooperativas de Trabajo Asociado.
A tenor de lo anterior, el contenido de las
distintas deducciones fiscales que pueden
aplicarse son las siguientes:
a. Deducción por creación de empleo
para trabajadores con discapacidad
(art. 41 LIS)
Con carácter general, para los períodos
impositivos iniciados a partir de 1 de enero de
1997, se reestablece la deducción por creación
de empleo para trabajadores con discapacidad. Para los períodos impositivos iniciados
desde 1 de enero de 2003, se deducirá de la
cuota íntegra ajustada la cantidad de
6.000,00 ? (en el 2002, 4.808,10 ?) por cada
persona/año que se incremente el promedio
de la plantilla de trabajadores con discapacidad, los cuales deberán estar inscritos antes
de su contratación en el Registro de trabajadores minusválidos demandantes de empleo
del INEM.
Esta deducción sólo opera cuando la creación de empleo se realiza a trabajadores discapacitados con contratos de trabajo indefinido y que desarrollen jornada completa, en los
términos que dispone la legislación laboral.
Cálculo del promedio de plantilla
con derecho a deducción.
El cálculo de la creación de empleo con
derecho a deducción exige determinar los promedios de plantilla de trabajadores discapacitados con contrato indefinido y jornada
completa, tanto del ejercicio que se quiere
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
125
INFORMES Y ESTUDIOS
aplicar, como del ejercicio anterior. El procedimiento práctico a seguir admite dos posibilidades:
i) Método general
Es el resultado de multiplicar el número
de trabajadores con derecho a deducción por
el número de días que han permanecido en
activo durante el período impositivo, dividiendo el resultado por los días de duración
del mismo o 365 si éste es un año.
El importe de la deducción por creación de
empleo está sujeto al límite del 35% de la cuota íntegra ajustada, es decir, el resultado de
disminuir la cuota íntegra en el importe de
las deducciones por doble imposición y las
bonificaciones.
En caso de producirse insuficiencia de cuota, las cantidades no deducidas por exceder del
límite citado podrán aplicarse en las liquidaciones de los períodos impositivos que concluyan en los diez años inmediatos y sucesivos.
ii) Método alternativo
Consiste en considerar el número de trabajadores existentes al inicio del período impositivo, procediendo a sumar las altas y bajas,
respectivamente, que se produzcan a lo largo
del período impositivo.
El importe de la deducción por creación de
empleo opera conjuntamente y por el orden
de prelación previsto en los artículos 35 a 407
del Real Decreto Legislativo 4/20048, excluida la deducción por reinversión de beneficios
extraordinarios (Art. 42) y por contribuciones
empresariales a planes de pensiones de
empleo o a mutualidades de previsión social
(Art. 43). Con carácter previo hay que practicar sobre la cuota íntegra las deducciones por
doble imposición –interna e internacional–,
así como las bonificaciones que, en su caso
sean aplicables, por rentas obtenidas en Ceuta y Melilla y por actividades exportadoras y
prestación de servicios públicos.
7
Deducciones por la realización de actividades de
I+D+i (Art. 35), las relativas al fomento de las tecnologías de la información y comunicación (Art. 36), por actividades de exportación (Art. 37); por inversión en bienes de interés cultural, producciones cinematográficas,
ediciones de libros, sistemas de navegación y localización de vehículos, adaptación de vehículos para discapacitados y guarderías para hijos de trabajadores (Art.
38), por inversiones medio ambientales (Art. 39); por
gastos de formación profesional (Art. 40)
8
Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Impuesto sobre Sociedades.
126
b. Deducción por inversión en plataformas
de acceso para personas con discapacidad
o en anclajes de fijación de sillas
de ruedas instaladas en vehículos
de transporte público de viajeros
por carretera (art. 38.5 LIS)
Se deducirá el 10% del impuesto de las
inversiones realizadas en dichos conceptos
minorada la parte de la inversión financiada
con subvenciones.
Los elementos patrimoniales afectos a esta
deducción deben permanecer en funcionamiento durante cinco años, o tres si se trata
de bienes muebles, o durante su vida útil si
ésta fuera inferior.
c. Deducción por aportaciones a patrimonios
protegidos de las personas con
discapacidad (art. 43 LIS)
Las empresas que tributen por el Impuesto de Sociedades podrán efectuar aportaciones a los patrimonios protegidos de sus
empleados (con retribuciones brutas anuales
inferiores a 27.000 euros) o de sus parientes
en línea directa o colateral hasta el tercer
grado inclusive, de su cónyuge o de las personas a cargo de dichos trabajadores en régimen de tutela o acogimiento regulados en la
Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de protección patrimonial de las personas con discapacidad, con derecho a deducción de acuerdo con
las siguientes reglas:
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56
ISABEL MÉNDEZ TERROSO
– Las aportaciones que generen el derecho a deducción no podrán exceder de
8.000 ? por empleado o por discapacitado. Estas aportaciones serán deducibles
en la cuota íntegra en un 10 por ciento
de las aportaciones. Si las aportaciones
son mayores se podrán deducir en los
cuatro ejercicios impositivos siguientes.
– Tratándose de aportaciones no dinerarias se tomará como importe de la aportación el que resulte conforme a lo previsto en el artículo 18 de la Ley 49/2002,
de 23 de diciembre, de régimen fiscal de
las entidades sin fines lucrativos y de los
incentivos fiscales al mecenazgo. Estarán exentas del Impuesto sobre Sociedades las rentas positivas que se pongan
de manifiesto con ocasión de las contribuciones empresariales a patrimonios
protegidos.
– Cuando se trate de trabajadores con retribuciones brutas anuales iguales o superiores a 27.000, la deducción se aplicará
sobre la parte proporcional de las aportaciones que correspondan al importe de
27.000 de retribución bruta anual.
Es importante destacar que, se trata de los
primeros beneficios fiscales por ayudas de
empresas a hijos discapacitados de sus empleados.
d. Deducción por actividades de
Investigación y Desarrollo en software
(art. 35.1.a LIS)
Se considera deducible del Impuesto de
Sociedades, como actividad de investigación y
desarrollo, la concepción de software avanzado siempre que esté destinado a facilitar a las
personas con discapacidad el acceso a los servicios de la sociedad de la información.
La base de la deducción estará constituida
por el importe de los gastos de investigación y
desarrollo y, en su caso, por las inversiones en
elementos de inmovilizado material e inmaterial excluidos los inmuebles y terrenos,
minorada en el 65 por 100 de las subvenciones recibidas para el fomento de dichas actividades e imputables como ingreso en el período impositivo.
El porcentaje de deducción es el 30% de los
gastos efectuados en el periodo impositivo por
este concepto y el 10% de las inversiones en
elementos de inmovilizado material e inmaterial, excluidos los inmuebles y terrenos,
siempre que estén afectos exclusivamente a
las actividades de investigación y desarrollo.
e. Régimen Fiscal de las Cooperativas
de Trabajo Asociado
Estas cooperativas gozan de una bonificación del 90% de la cuota íntegra del IS si cumplen los requisitos siguientes:
• Que integren, al menos, un 50% de
socios con discapacidad.
• Que dichos socios se encuentren en
situación de desempleo en el momento
de constituirse la cooperativa.
Esta bonificación puede aplicarse durante
los cinco primeros años de actividad, siempre
que se mantenga el porcentaje indicado de
socios.
Así mismo, para las cooperativas de trabajo asociado, también procede la deducción por
creación de empleo, anteriormente vista, respecto de los socios trabajadores siempre y
cuando se den los requisitos previstos para
aplicar la deducción durante el ejercicio que
se pretenda aplicar.
2.1.2. Ámbito autonómico
a) Territorio histórico del País Vasco
El IS tiene carácter de tributo concertado
para los sujetos pasivos que tengan su domi-
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56
127
INFORMES Y ESTUDIOS
cilio fiscal en el País Vasco que se exige por la
Diputación Foral correspondiente, por la
Administración del Estado o por ambas,
dependiendo del volumen de operaciones, y
de dónde se han efectuado éstas.
La normativa fiscal de las tres Diputaciones Forales (Álava, Guipúzcoa y Vizcaya) es
casi idéntica.
Los beneficios fiscales son los siguientes:
• Deducción por creación de empleo para
trabajadores con discapacidad
Las deducciones contempladas con carácter general se incrementarán en 3.005,06
euros en el supuesto de contratación de personas dentro de los colectivos considerados
con especiales dificultades de inserción en el
mercado de trabajo, dentro de éstos se
encuentran, las personas con discapacidad.
b) Comunidad Foral de Navarra
El IS se exige por la Comunidad Foral de
Navarra, la cual tiene potestad para mantener, establecer y regular su propio régimen
tributario.
Los beneficios fiscales son los siguientes:
• Deducción por creación de empleo para
trabajadores con discapacidad
La cuantía es de 6.000 por cada persona /
año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad contratados.
• Deducción por software avanzado
Se considera actividad de investigación y
desarrollo la concepción de software avanzado que esté destinado a facilitar a las personas discapacitadas el acceso a los servicios de
la «sociedad de la información». La deducción
es en la cuota íntegra del 40% de los gastos
efectuados en el periodo impositivo de que se
trate.
128
• Deducción por determinadas inversiones a favor de personas discapacitadas
Darán derecho a una deducción de la cuota
íntegra del 15% las inversiones en plataformas de accesos para personas discapacitadas
o en anclajes de fijación de sillas de ruedas,
que se incorporen a vehículos de transporte
público de viajeros por carretera.
Para el resto de las Comunidades Autónomas, al tratarse de un tributo no cedido, no
caben beneficios fiscales autonómicos en las
mismas.
2.2. CEE constituidos bajo la tutela
de Entidades no lucrativas
El Impuesto sobre Sociedades es un
impuesto que grava los beneficios de las entidades jurídicas, es decir, no sólo quedan
sometidos al impuesto las empresas de todo
tipo, sino también las Asociaciones y Fundaciones, y por tanto, serán sujetos pasivos del
mismo aquellos CEE constituidos al amparo
de Entidades no lucrativas.
De este modo, aquellos CEE que adopten
la forma jurídica de asociación o fundación o
queden constituidos bajo la tutela de alguna
de estas entidades, y en lo que a este impuesto se refiere, les será de aplicación los regímenes fiscales previstos para las entidades no
lucrativas.
Así pues, pueden distinguirse dos regímenes de tributación distintos respecto al IS:
1. El primero es el establecido por la Ley
49/20029. Este régimen es aplicable a:
a. Las Fundaciones.
b. Asociaciones de Utilidad Pública.
c. Asociaciones, que sin ser de Utilidad
Pública, están inscritas en el registro
9
Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo.
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56
ISABEL MÉNDEZ TERROSO
de la AECI (Agencia Española de
Cooperación internacional) de entidades dedicadas a la cooperación
internacional10.
• Que los cargos de patrono, representante estatutario y miembro del órgano de
gobierno no reciban retribución alguna
por el ejercicio de esta actividad.
2. El segundo es el régimen de entidades
parcialmente exentas, establecido en el
Art. 121 del Real Decreto Legislativo
4/2004 del Texto Refundido de la Ley
del Impuesto de Sociedades, aplicable a
las Asociaciones no declaradas de Utilidad Pública y a aquellas Fundaciones o
Asociaciones de Utilidad Pública que no
cumplan los requisitos establecidos en
el Art. 3 de la Ley 49/2002, exigidos
para disfrutar las ventajas del primer
régimen.
• Que los fundadores, asociados, patronos, sus representantes estatutarios,
miembros del órgano de gobierno, así
como sus cónyuges o parientes, hasta
cuarto grado inclusive, no sean los destinatarios principales de sus actividades. No obstante, el cumplimiento de
este requisito no se exigirá a aquellas
entidades que tengan por objeto social
la realización de actividades de asistencia social.
La diferente tributación del Impuesto
sobre Sociedades que se pone de manifiesto
entre ambos tipos de organizaciones contribuirá de manera importante a incentivar la
realización de determinadas actividades por
uno u otro tipo de entidad.
2.2.1. CEE sometidos a la Ley 49/2002
Los CEE podrán beneficiarse del régimen
tributario previsto cuando se dediquen a alguna de las actividades incluidas en el artículo
3.1 de la Ley 49/2002, entre las que se encuentran aquellas con fines «de asistencia social e
inclusión social», fines «laborales» y fines de
«de promoción y atención a las personas en
riesgo de exclusión por razones físicas, económicas o culturales». No ofrece duda, por tanto,
que un CEE que desarrolle su actividad bajo
la forma jurídica de fundación o asociación de
utilidad pública, podrá acogerse a esta ley y a
los beneficios fiscales que de ella se deriven. A
continuación, la Ley 49/2002 establece, en los
apartados 3, 4 y 5 del artículo 3 las siguientes
delimitaciones de carácter negativo:
10
Tal como se establece en los artículos 32, 33 y 35
de la Ley 23/1998, de 7 de julio, de Cooperación Internacional para el Desarrollo
• Que su actividad principal no consista
en la realización de explotaciones económicas11 ajenas a su objeto o finalidad
estatutaria. Por lo tanto, las fundaciones y asociaciones de utilidad pública
podrán realizar las actividades económicas exentas recogidas en el artículo 7
de la Ley 49/2002 y aquellas que aun no
estando exentas por no guardar relación con su objeto o finalidad específica,
no superen el 40% de los ingresos totales de la entidad, siempre que en el desarrollo de las mismas no se produzcan
distorsiones en la competencia con otras
empresas que realicen la misma actividad.
Luego, las principales diferencias consecuencia de la aplicación del régimen fiscal
especial que contiene la Ley 49/2002, con respecto a la aplicación del Texto Refundido de
la Ley del Impuesto sobre Sociedades (en lo
sucesivo TRLIS), son las que se derivan de la
existencia de rentas exentas –directamente
11
Se entiende por explotación económica la ordenación por cuenta propia de medios de producción y de
recursos humanos, o de uno de ambos, con la finalidad
de intervenir en la producción o distribución de bienes
o servicios. El arrendamiento del patrimonio inmobiliario no se entiende, a efectos de la Ley 49/2002, que
constituya una explotación económica.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
129
INFORMES Y ESTUDIOS
relacionadas con los fines de la entidad– y de
explotaciones económicas exentas.
Por tanto, las entidades que cumplan los
requisitos anteriores podrán aplicar el régimen fiscal especial, beneficiándose de la exención de estas rentas aplicable en el IS, quedando sujetas, exclusivamente, aquéllas derivadas
de explotaciones económicas no exentas a las
que será de aplicación el tipo de gravamen del
10% –tipo impositivo al que se somete la base
imponible de las entidades sin fines de lucro–.
Respecto a las explotaciones económicas
exentas, en el art. 7 de la Ley 49/2002 se recoge una lista cerrada de actividades que, en
tanto sean realizadas por alguna de las entidades a las que se aplica esta ley, estarán
automáticamente exentas, sin necesidad de
solicitud y concesión de exención12.
Entre las explotaciones económicas a las
que alcanza esta exención se encuentran las
explotaciones económicas de «asistencia a
personas con discapacidad, incluida la formación ocupacional, la inserción laboral y la
explotación de granjas, talleres y centros especiales en los que desarrollen su trabajo» (punto 1º, apartado d) del art.7).
incentivando así, la creación de éstos, con el
único objetivo de lograr la inserción laboral
de personas con discapacidad.
Por tanto, los ingresos obtenidos del CEE,
al estar exenta la renta procedente de dicha
actividad, no se integrarán en la base imponible del Impuesto sobre Sociedades de la entidad. De igual forma, tampoco podrá aplicársele las deducciones previstas en el TRLIS, y
entre ellas la prevista por creación de empleo,
al ser su cuota íntegra igual a cero.
Las rentas procedentes de cualquier otra
explotación económica, no recogida expresamente en dicho artículo, tributarán en cualquier caso, salvo que sean accesorias o complementarias al fin de interés general que
persiga la entidad, estableciéndose como
límite máximo para ello, que los ingresos por
esta actividad no superen el 20% de los ingresos totales de la entidad. Se declaran igualmente exentos los rendimientos generados
por explotaciones económicas de escasa relevancia, las cuales se cuantifican como aquellas cuyo importe neto de la cifra de negocios13
del ejercicio no superan conjuntamente los
20.000 ? anuales.
Igualmente estarán exentas las actividades económicas auxiliares o complementarias
a las anteriores, como son los servicios accesorios de alimentación, alojamiento o transporte.
Los CEE sometidos al régimen especial de
la Ley 49/2002, están obligados a presentar
declaración por el IS debiendo incluir en sus
declaraciones la totalidad de las rentas obtenidas en el ejercicio, estén o no exentas de
gravamen.
De lo anterior, parece deducirse el especial
interés de la ley por fomentar el desarrollo de
determinadas actividades, entre las que se
encuentran las que se deriven de la puesta en
marcha de los Centros Especiales de Empleo,
2.2.2. CEE parcialmente exentos
del Impuesto sobre Sociedades
Se suprime así el anterior sistema de concesión
rogada por parte del Ministerio de Hacienda de extensión de la exención a las explotaciones económicas que
coincidieran con el objeto o finalidad específica de la
entidad, así como la exención automática y excepcional
recogida en el último párrafo del artículo 48.2 de la Ley
30/1994 para las actividades de asistencia social que disfrutaran de exención en el IVA.
Los arts. 120 a 122 del TRLIS se ocupan de
las entidades parcialmente exentas, aplica-
12
130
13
El importe de la cifra de negocios comprende los
importes de la venta de los productos y de la prestación
de servicios de la actividad de la entidad, deducidas las
bonificaciones y demás reducciones sobre las ventas, así
como el IVA y otros impuestos directamente relacionados con esa cifra de negocios (art. 191 de la Ley de
Sociedades Anónimas).
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56
ISABEL MÉNDEZ TERROSO
bles, entre otras a las fundaciones, establecimientos, instituciones y asociaciones sin ánimo de lucro que no reúnan los requisitos para
disfrutar del régimen fiscal establecido en la
ley 49/2002, y por consiguiente a los CEE de
ellas dependientes.
A diferencia de los importantes incentivos
resultado de aplicar el régimen fiscal especial
de la Ley 49/2002, las entidades parcialmente exentas y a excepción de las peculiaridades
contenidas en los artículos 120 a 122 del
TRLIS, prácticamente tienen el mismo tratamiento fiscal que los restantes sujetos pasivos del IS. Estas características especiales se
encuentran en el tratamiento fiscal de:
i)
Rentas procedentes del ejercicio de
una actividad económica.
ii) Incrementos de patrimonio exentos.
iii) Tratamiento de las rentas gravadas.
i) Rentas procedentes del ejercicio
de una actividad económica
El Art. 121.1 del TRLIS realiza una enumeración de las rentas obtenidas por estas
entidades y consideradas exentas a efectos
del IS. De igual forma, el Art. 122.2 del mismo texto legal, considera actividad no exenta
a la totalidad de los rendimientos obtenidos
directamente por el sujeto pasivo en el ejercicio de actividades que no constituyen el objeto o finalidad específica de la entidad. De
manera que, quedarán sometidas a gravamen las actividades, de naturaleza mercantil, aunque éstas tengan carácter complementario o accesorio respecto de los que constituyen los fines principales de la entidad.
Esta regulación, salvo por la aplicación de
un tipo impositivo menor que para las empresas mercantiles, no fomenta que la realización de actividades económicas –en este caso
la creación de CEE– sean llevadas a cabo por
las entidades parcialmente exentas; a pesar
que las entidades parcialmente exentas con
su ejecución no tratan de reunir fondos para
cumplir otros fines, coincidiendo su objetivo
con el de las entidades a las que les es de aplicación la Ley 49/2002.
ii) Incremento de patrimonio exento
Sólo están exentos los incrementos patrimoniales derivados tanto de adquisiciones
como de transmisiones a título lucrativo, siempre que unos y otros se obtengan o realicen en
cumplimiento de su objeto social o finalidad
específica. Esta regulación hace referencia a
los incrementos de patrimonio, tanto de naturaleza mobiliaria como inmobiliaria, que no
tengan su origen en actividades económicas.
El párrafo segundo del art. 121.1.c) del
TRLIS establece una exención por reinversión respecto de los incrementos que se pongan de manifiesto en la transmisión onerosa
de bienes afectos a la realización del objeto
social de todas las entidades parcialmente
exentas, cuando éstos se destinen a inversiones relacionadas con la actividad exenta.
Estas inversiones tienen que realizarse dentro del plazo comprendido entre el año anterior a la fecha de transmisión y los tres años
posteriores. Además, deben mantenerse en el
patrimonio de la entidad, al menos, durante
siete años. Si se produce la transmisión antes
del término de los siete años, se integrará la
parte de la renta no gravada en la base imponible, salvo que el importe obtenido sea objeto de una nueva reinversión.
iii) Tratamiento de las rentas gravadas
La base imponible del IS, para una entidad
parcialmente exenta, se determinará aplicando las normas previstas en el Título IV del
TRLIS, quedando ésta constituida por la
suma algebraica de los rendimientos netos,
positivos o negativos, procedente del ejercicio
de una actividad económica no exenta y los
derivados de su patrimonio.
La cuota íntegra se determinará aplicando
a la base imponible el tipo impositivo del 25%
(Art. 28.2 del TRLIS). Esta cuota será minorada en el importe de las siguientes deducciones:
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131
INFORMES Y ESTUDIOS
• Deducciones por doble imposición, tanto interna como internacional.
• Las bonificaciones
• Deducciones por la realización de determinadas actividades (Arts. 35 a 43 del
TRLIS).
A diferencia de lo que ocurre con una entidad sometida al régimen fiscal especial de la
Ley 49/2002, una entidad parcialmente exenta que desarrolla una actividad económica, a
través de su CEE, podrá aplicar en la cuota
íntegra del impuesto las deducciones por creación de empleo, así como las restantes previstas del TRLIS, al no estar exenta la renta
procedente de dicha actividad.
En lo no previsto explícitamente en los
arts. 120 a 122 del TRLIS serán de aplicación
las normas generales del Impuesto sobre
Sociedades. Al igual que para las entidades
sometidas al régimen especial de la Ley
49/2002, las entidades sin fines de lucro parcialmente exentas están obligadas a presentar declaración por el IS debiendo incluir en
sus declaraciones la totalidad de las rentas
obtenidas en el ejercicio, estén o no exentas
de gravamen.
«El Impuesto sobre el Valor Añadido es un
tributo de naturaleza indirecta que recae
sobre el consumo y grava, en la forma y condiciones previstas en esta Ley, las siguientes
operaciones:
Las entregas de bienes y prestaciones de
servicios efectuadas por empresarios o profesionales.
Las adquisiciones intracomunitarias de
bienes.
Las importaciones de bienes.»
Es decir, grava las transacciones económicas, y está destinado a ser soportado por los
consumidores finales. Se entiende por consumidor final, cualquier persona física o jurídica que no realice actividades económicas.
Esto significa que las personas físicas o jurídicas que realicen actividades económicas,
además de pagar IVA en sus compras, cobran
IVA en sus ventas, salvo que se tenga concedida alguna, de manera que al finalizar un
trimestre la liquidación del impuesto es el
resultado de la diferencia entre lo cobrado y
3. IMPUESTO SOBRE EL VALOR
AÑADIDO
En el Art. 1 de la Ley 37/199214 se define
lo pagado. Si la diferencia es positiva se
ingresa en Hacienda y si es negativa se compensa con las liquidaciones siguientes o se
reclama su devolución.
(+) a ingresar
IVA repercutido – IVA soportado deducible =
(-) a compensar o devolver
Como se deduce del contenido de lo expuesto sobre él a todas las empresas, asociaciones y
Fundaciones deberían estar dadas de alta en
algún epígrafe –sin perjuicio que pudiera serle
aplicada la correspondiente exención–, en función de la actividad económica por ellas de-
Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto
sobre el Valor Añadido.
14
132
sarrolladas, por tanto, estas Entidades podrán
y deberán cobrar IVA en sus facturas y a la
finalización de cada trimestre, salvo que se
tenga concedida alguna en el cobro de IVA,
saldarán sus cuentas con Hacienda. En el caso
que una entidad no estuviera dada de alta en
algún epígrafe del, no podrá emitir facturas,
por tanto no cobrará IVA y, lógicamente, al
actuar como consumidor final, no podrá deducirse el IVA soportado en sus compras.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
ISABEL MÉNDEZ TERROSO
Sin embargo, la ley del IVA reconoce exenciones para las entregas de determinados
bienes y prestación de servicios realizados en
España. Su establecimiento obedece a razones diversas, de carácter social (sanitarias,
asistencia social), cultural (enseñanza,
bibliotecas, deportes), para facilitar la competencia de determinados sectores en países
terceros (financieras y seguros) o para evitar
sobre imposiciones (exenciones técnicas),
entre otras. El efecto más importante de
estas exenciones es que con ellas se rompe la
cadena de deducciones, de modo que, en las
operaciones exentas el sujeto pasivo que no
repercute el impuesto tampoco puede deducir
las cuotas que ha soportado por las adquisiciones de bienes y servicios que emplea en la
operación de la actividad exenta.
Estas exenciones se aplican normalmente
en la última fase de producción o distribución
y la no repercusión del impuesto va a implicar
que aquellas entidades a las que les sea reconocida se comporten como consumidores finales. Por esta razón, habrá ocasiones en que
resulte interesante obtener esta exención,
mientras que en otras no. Con carácter general, podría afirmarse que, cualquier entidad
–y en el caso que nos ocupa, un CEE constituido como entidad de carácter social– a la
que pudiera serle de aplicación alguna de las
exenciones que necesitara el reconocimiento
previo de la Administración Tributaria
podría no interesarle solicitar ésta por la realización de la actividad de carácter social,
pues implicaría una reducción de la renta disponible final de la entidad
En el Art. 20 de la Ley 37/1992 y en el Art.
5 del R.D. 1624/1992, quedan reguladas las
exenciones, y en ellos se explica que existen,
básicamente, cuatro tipos de exención:
Por último, una tercera opción se produce
cuando una misma Entidad realiza actividades económicas con actividades exentas, con lo
que sólo podría, en las declaraciones trimestrales, incluir los ingresos con factura relativos a las actividades económicas y los gastos
con factura relativos a dicha actividad económica. En ningún caso, la exención reconocida
alcanza a los servicios de manipulación de
artículos en proceso de producción prestados,
ni a las entregas de bienes efectuados a terceros por el CEE, mediante contraprestación.
Cuando esto ocurre, se aplica la llamada regla
de la prorrata. En definitiva, la regla de la prorrata va a permitir, que en el caso que un CEE
realice simultáneamente actividades exentas
y no exentas, deducir un determinado porcentaje (P%) del IVA total soportado.
1. Actividades exentas que no necesitan
un reconocimiento expreso de Hacienda15.
2. Actividades exentas que sí necesitan un
reconocimiento expreso de Hacienda 16.
3. Las prestaciones de servicios realizadas
por entidades de carácter social 17, que
requieren el reconocimiento de dicho
carácter18.
4. Las actividades relativas a la educación
y la enseñanza realizadas por Entidades autorizadas por la Comunidad
Autónoma19.
15
Puntos 1, 2, 3, 4, 5, 7, 10, 13, salvo 13.5,
15,16,17,18, 19,20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 y 27 del
Apartado 1 del Art.20.
16
Puntos 6 y 12 del Apartado 1 del Art.20, tal como
se explica en el Art. 5 del Reglamento.
17
Puntos 8, 13.5 y 14 del Apartado 1 del Art.20.
18
Tal como se explica en el Apartado 3 del Art.20, y
se desarrolla en el Art. 6 del Reglamento.
19
Ver Art. 7 del Reglamento.
IVA soportado deducible = IVA soportado x P%
La prorrata es el resultado de multiplicar
por cien el siguiente cociente:
a) En el numerador, el importe total de las
entregas de bienes y prestaciones de
servicios que generen el derecho a la
deducción, realizadas durante cada año
natural.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
133
INFORMES Y ESTUDIOS
b) En el denominador, el importe total de
las operaciones realizadas durante el
mismo año, incluidas las que no generen derecho a deducir, incrementado en
el importe de las subvenciones no integradas en la base imponible percibidas
en el mismo período.
P=(Operaciones que dan derecho a deducir IVA
Sop/ Operaciones totales + Subv) x 100
A lo anterior, y en la medida que puede
afectar especialmente a los CEE, hay que
añadir que no se incluirán en el denominador, en ninguna proporción, las siguientes
subvenciones:
– Las que estén relacionadas con las operaciones exentas que originen el derecho a deducción.
– Las vinculadas a actividades no empresariales.
– Las percibidas por los Centros Especiales de Empleo.
El resultado, de no ser exacto, se redondea por exceso a la unidad superior. Durante cada año natural se aplicará un porcentaje provisional que será el fijado como definitivo para el año precedente. La prorrata provisional aplicada en el año en curso se sustituirá al final del año por la prorrata definitiva del mismo, regularizándose las liquidaciones trimestrales anteriormente practicadas.
4. CONCLUSIONES
Finalmente y como conclusión hay que
señalar que, pese a no existir legislación
específica en materia tributaria para los
Centros Especiales de Empleo, la correcta
aplicación de las distintas exenciones,
deducciones y, en su caso, bonificaciones
previstas en los distintos impuestos que conforman el Sistema Tributario español puede
contribuir, de manera importante, a la
134
reducción de la deuda tributaria de este tipo
de entidades.
Sin embargo, la aplicación de estos beneficios fiscales no exime a estas empresas de
inserción de la obligación de tributar, quedando, por tanto, sometidas a las mismas
obligaciones formales que las restantes
empresas que operan en España. Si bien para
la Administración, la exigencia de estas obligaciones formales cumple fundamentalmente un objetivo de control, para los Centros
Especiales de Empleo podría suponer la existencia de una presión fiscal indirecta, si éstos
no cuentan de una profesionalización en su
gestión para poder beneficiarse de estos
incentivos.
Por otra parte, la regulación dada, tanto
por la Ley 49/2002 como por la Ley 50/2002,
pueden contribuir a incentivar la creación de
Centros Especiales de Empleo, bajo la fórmula jurídica de Fundación o Asociación de Utilidad Pública. Considerar en la Ley 50/2002,
además de las actividades de asistencia social
e inclusión social, aquéllas con fines laborales
como actividades a las que pueden dedicarse
las entidades a las que sea de aplicación
dicha ley, repercute directamente en la ley
49/2002, al reconocer exenta de gravamen
tanto las rentas derivadas de actividades de
asistencia a personas con discapacidad, como
las derivadas de explotaciones económicas
con ella relacionada como pueden ser los centros especiales de empleo en los que desarrollen su trabajo.
No obstante, a los importante aspectos
positivos encontrados que pueden impulsar
la creación de nuevas empresas de inserción
laboral por entidades acogidas a la Ley
50/2002 y a su régimen fiscal previsto en la
Ley 49/2002, hay que señalar como elemento
restrictivo de este régimen jurídico la obligatoriedad establecida en el art. 11 de la Ley
50/2002 de realizar una aportación económica mínima de 30.000 ? para la constitución de
una fundación.
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56
ISABEL MÉNDEZ TERROSO
Este hecho podría desfavorecer el desarrollo de proyectos sencillos, dificultando la creación de nuevas empresas de inserción a entidades de carácter social que normalmente
pueden disponer de menos recursos, viéndose
acentuada esta situación durante el período
de formación.
BIBLIOGRAFÍA
FEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ENTIDADES DE
EMPRESAS DE INSERCIÓN (FEEDEI)
(2003). Identificación y Diagnóstico Integral de
las Empresas de Inserción en España. Ed. Popular, Madrid.
LEFEBVRE, F. (2003): Memento Práctico Fiscal.
Ediciones Francis Lefebvre.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
135
INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
136
Con la actual legislación tributaria, los Centros Especiales de Empleo se encuentran sometidos a los mismos impuestos que las restantes empresas del ordenamiento mercantil. Sin
embargo, la existencia de exenciones, deducciones y, en su caso, bonificaciones previstas en
los distintos impuestos que conforman el Sistema Tributario español beneficiarán a estas
entidades de inserción dedicadas a proporcionar a trabajadores con alguna discapacidad la
realización de un trabajo productivo y remunerado.
De esta forma, los principales incentivos fiscales aplicables a los Centros Especiales de
Empleo, atendiendo a los principales impuestos a los que están sujetos éstos, pueden resumirse en los siguientes:
El Impuesto sobre Actividades Económicas prevé la exención del impuesto para un amplio
número de empresas y para la mayoría de Asociaciones y Fundaciones cuando, tanto por el
importe de la cifra de negocio como por su objeto social, se encuentren en alguna de las
situaciones recogidas tras la nueva redacción dada al artículo 83 de la Ley Reguladora de
las Haciendas Locales.
Respecto al Impuesto sobre Sociedades, la tributación de los Centros Especiales de Empleo
será diferente según estén éstos constituidos como una empresa mercantil, cualquiera que
sea la forma jurídica que éstos adopten, o les sea de aplicación el régimen fiscal especial
previsto para las entidades sin fines de lucro sometidas a la Ley de Fundaciones. En el primero de los casos, cuando la entidad es sujeto pasivo del Real Decreto Legislativo 4/2004
que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, los incentivos fiscales se basan en la aplicación de diferentes deducciones sobre la cuota íntegra ajustada.
En tanto que, si se trata de entidades pertenecientes al Tercer Sector es de aplicación el
régimen fiscal especial previsto en la Ley de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo.
Por último, y en lo que al Impuesto sobre el Valor Añadido se refiere, las particularidades
más importantes pueden ponerse de manifiesto en el caso que un Centro Especial de
Empleo realice simultáneamente actividades exentas y no exentas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
La utilización de los objetivos
como criterio de eficacia
organizacional
EMILIO ALONSO RAMOS *
INTRODUCCIÓN
L
os autores que se adhieren a este modelo parten de un supuesto elemental y, a primera vista, plausible: una
organización es eficaz si consigue los objetivos para los cuales ha sido creada o que se
han fijado para un determinado período.
Barnard, afirma que, «cuando un fin específico deseado se consigue, diremos que la
acción es eficaz... (y por tanto) el grado de
cumplimiento de los objetivos de una organización incide en el grado de eficacia de la misma» (Barnard, 1959).
De forma análoga se expresa Price, al
señalar que, «su característica diferenciadora
(de este modelo) es definir la eficacia en términos de consecución del objetivo. Cuanto
mayor es el grado en que la organización
logra sus objetivos...mayor es su eficacia»
(Price, 1972).
Este autor parte de dos supuestos: a) las
organizaciones complejas tienen un objetivo
último hacia el que se han de dirigir; b) el
objetivo último puede ser identificado, definido y medido empíricamente.
* Universidad de Almería.
1. CÓMO SELECCIONAR LAS METAS
QUE SERVIRÁN PARA JUZGAR
LA EFICACIA
En el modelo de objetivos es central quién
valora las metas que se van a considerar en el
estudio evaluativo. La naturaleza de las
metas y su selección por el investigador es
clave en el acercamiento a la eficacia organizacional.
Simon defendió que las metas son premisas de valor en las que están basadas las
actividades organizacionales (Simon, 1979).
Para Etzioni, ellas representan, «un estado deseado de asuntos que la organización
intenta comprender» (Etzioni, 1964).
Dado que las metas representan resultados o efectos deseados, la primera pregunta
en términos de valor que se plantea este
modelo es: ¿quién selecciona las metas apropiadas que se van a usar en la evaluación de
la eficacia? ¿qué objetivos son los apropiados? Para medir la eficacia de una organización, hay que determinar, necesariamente, el
objetivo u objetivos de la misma, para tener
un término de referencia antes de pasar a
comprobar lo que realmente se ha conseguido.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
137
INFORMES Y ESTUDIOS
Los debates sobre esta cuestión se han centrado en dos posiciones defendidas por sendos
grupos. Uno formado por los partidarios de
los objetivos prescritos y el otro integrado por
quienes defienden objetivos derivados (Zammuto, 1982).
El primer grupo se caracteriza por centrarse en la parte formal de la organización, o en
alguna categoría del personal –normalmente
altos directivos–, como la fuente más válida
de información respecto a los objetivos de la
organización.
El segundo grupo entiende que es el investigador quien ha de derivar el objetivo último
de la organización desde su teoría y, así,
poder llegar a los objetivos, que pueden ser
independientes de las intenciones de los
miembros de la organización.
a) Objetivos prescritos
En el caso de los objetivos prescritos, se
parte del supuesto de que los objetivos varían
de una organización a otra e incluso pueden
variar también según el período.
No es lógico, argumentan, que el investigador analice la eficacia de una organización en
base a los objetivos que él considera que la
organización debe conseguir, sino partiendo
de los objetivos específicos que la misma
organización se haya fijado (Veciana I Verges, 1981). Etzioni contempla esta perspectiva como una forma de protegerse de la subjetividad de los investigadores a la hora de evaluar la eficacia de una organización (Etzioni,
1960).
Weiss, tiene una postura más contundente cuando afirma que el investigador no
debería estar implicado en la evaluación de
una organización, ya que, no existe protección contra los prejuicios que conlleva la evaluación, a menos que exista claramente un
grupo de objetivos operativos (Weiss, 1970).
138
b) Objetivos derivados
En cuanto a los objetivos derivados, el
investigador informa de cuál es o debería ser
el objetivo u objetivos de la organización y
que han de servir como punto de referencia.
Este es el caso de Katz y Kahn, que, siguiendo los postulados de la teoría económica, definen la eficacia de la organización «como la
maximización del beneficio por todos los
medios» (Katz y Kahn, 1952).
El proceso que sigue Zald para identificar
las metas organizacionales es incluir en el
estudio evaluativo las metas de los ejecutivos
responsables de la toma de decisiones en la
organización1.
La cúpula directiva responsable de la toma
de decisiones es «la fuente más válida de información sobre las metas organizacionales porque ella asigna la mayoría de los recursos de la
organización» (Yuchtman, 1987). Los individuos con esta responsabilidad determinan el
«estado del deseo en los asuntos que la organización intenta comprender» (Etzioni, 1964).
Gross, pone el énfasis en que las metas
siempre existen en las mentes de ciertas personas. Estas personas son las que toman decisiones más elevadas en la organización
(Gross, 1968).
La óptica de los objetivos derivados tiene
una importante ventaja sobre la de los objetivos prescritos ya que parece solucionar el problema de la identificación de objetivos últimos en las organizaciones complejas. Este
acercamiento tiene en la sociedad y no en la
organización, el marco de referencia para la
evaluación de la eficacia. Cuanto mayor beneficia una organización a la sociedad mayor
será su efectividad.
1
En su estudio de correccionales para delincuentes,
Zald describe las metas de los ejecutivos, seleccionando
a individuos que ocupan los siguientes puestos en la
jerarquía: superintendente, superintendentes auxiliares
y cabezas de secciones mayores (ZALD, 1963, p.216).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
EMILIO ALONSO RAMOS
Esta polémica sobre los objetivos es vieja y
aparece como poco menos que irresoluble: los
problemas que implican los objetivos organizativos, ya establecidos, han llevado a algunos autores a abogar a favor de que sean los
propios investigadores quienes descubran los
objetivos reales u operativos de la organización, que son los que hay que utilizar en la
evaluación.
Freeman y Sherwood, por el contrario, aseguran que lo que realmente hay que incorporar en la evaluación son las preferencias de la
dirección. Pero esto tampoco está libre de problemas.
La organización en sí misma está formada
por una variedad de individuos y grupos y
cada uno tiene sus propias concepciones
sobre lo que ha de pretender la organización.
Incluso los directivos de una organización no
están totalmente de acuerdo sobre la prioridad de los mismos (Freeman y Sherwood,
1970).
Para Yuchtman y Seashore, todas esas
cuestiones ponen en entredicho esta forma de
proceder, por lo que abogan por utilizar otra
forma de evaluación de la eficacia. Aun así,
no supone un rechazo total del modelo de
objetivos (Yuchtman y Seashore, 1967).
Dubin, intenta reconciliar los dos extremos que hemos visto afirmando que, la eficacia organizacional tiene dos significados,
dependiendo de que sea vista desde dentro o
desde fuera de la organización. Vista desde
dentro, la eficacia podría ser considerada
como la eficiencia de la organización; desde
fuera, como un problema de utilidad social
(Dubin, 1976).
Según Dubin, estos dos significados de la
eficacia organizacional no son fáciles de
reconciliar porque los medios para lograr
cada uno de los fines pueden ser muy diferentes y, a menudo, contradictorios. Puesto que
los dos puntos de vista aparecen como irre-
conciliables ¿qué perspectiva se ha de utilizar, la del directivo o la social, para generar
criterios con los cuales evaluar la eficacia?
Dado que el dilema no parece resoluble, la
perspectiva a utilizar para evaluar la eficacia
desde este modelo llega a ser un problema de
elección. La elección es aplicar la perspectiva
apropiada de acuerdo con el propósito de la
evaluación.
c) Metas privadas y organizacionales
Gross distingue entre metas privadas y
organizacionales. «Una meta privada consiste en un estado futuro de los deseos individuales. Semejante noción se acerca a la concepción psicológica de un motivo. Las metas
organizacionales indican el deseo en el estado
de los asuntos que la organización intenta
comprender» (Gross, 1968).
Es oportuno distinguir entre los fines subjetivos y los fines objetivos de una acción. Los
primeros hacen referencia a las satisfacciones buscadas por el agente al realizar una
actividad (como adquirir prestigio). Los
segundos hacen referencia a las reacciones o
efectos que tienen que producir sus acciones
(en un entorno) para obtener esas satisfacciones.
Es preciso diferenciar entre la finalidad de
la organización –los resultados– de los objetivos individuales, que también existen. Que
una serie de personas cooperen para alcanzar
un determinado objetivo común no significa
que lo hagan por los mismos motivos (Barnard, 1959).
Simon utiliza el concepto de criterio múltiple de objetivos para capturar el proceso de
toma de decisiones en la organización. Así, un
curso de acción aceptable debe satisfacer un
conjunto de requisitos o constreñimientos.
Las metas o constreñimientos para la
acción pueden usarse de dos maneras: para
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
139
INFORMES Y ESTUDIOS
sintetizar soluciones propuestas directamente (generación de alternativas) y para sintetizar la satisfacción con un solución propuesta
(comprobación de alternativas) (Simon,
1979)2.
Precisamente, esta divergencia entre estos
dos tipos de finalidades, el objetivo de la
organización y las finalidades subjetivas de
sus miembros, es lo que hace necesaria la
existencia de un mecanismo de enlace denominado sistema de control de una organización. Es lo que relaciona el objetivo de la organización con los motivos de los participantes
y cumple la función de ir asociando unos y
otros, asociando satisfacciones personales al
logro de resultados.
De ahí que su función en las organizaciones
se centre fundamentalmente en la gestión de
las motivaciones. Su función es asociar objetivos (satisfacciones) personales con el objetivo
de la organización en el proceso de progresiva
convergencia que se suele denominar identificación organizativa (Simon, 1979).
Las situaciones de competencia perfecta
no se dan en la mayoría de las organizaciones. Sus componentes no comparten las mismas metas, no poseen los mismos intereses,
no tienen las mismas motivaciones.
Esto lleva a Simon a subrayar la importancia de hacer explícito en el proceso de evaluación de la eficacia el sentido que para los
diferentes participantes tiene sus diversas
metas. Minimizando los costes de sus contribuciones y maximizando sus recompensas
(motivos intrínsecos y extrínsecos) la organización consigue la decisión de cooperar de sus
miembros y así incrementar la eficacia.
Para Etzioni, las metas privadas de los
individuos son importantes y deben satisfa-
2
Es lo que sucede en las decisiones del juego de ajedrez, donde un jugador piensa distintos movimientos y
las consecuencias que puede esperar de sus acciones
(SIMON, 1979, p.183).
140
cerse para lograr un alto grado de eficacia
organizacional. Sin embargo, la mayoría de la
evaluación de eficacia ha estado basada en el
logro de metas organizacionales (productividad a nivel general, expansión de la compañía, crecimiento, ventas, ...) (Etzioni, 1970).
d) Metas oficiales y operativas
Perrow distingue entre metas oficiales y
metas operativas. Define las metas oficiales
de una organización «como sus metas públicamente declaradas, y las metas operativas
como sus metas reales».
Las metas oficiales (expresadas en el Acta
de Constitución de la organización, informes
anuales, declaraciones públicas de ejecutivos
importantes) constituyen el objetivo último
por el que juzgar la eficacia. Generalmente,
deben examinarse estas metas oficiales porque, a partir de ellas, se puede empezar la búsqueda de metas operativas (Perrow, 1961).
Las metas operativas designan los fines
buscados por las políticas, programas operativos de la organización. Ellas nos dicen lo
que la organización está intentando hacer
realmente y miden la eficacia a lo largo de las
dimensiones operativas resultantes (Perrow,
1961).
Etzioni, indica que la evaluación de la eficacia debe estar basada en el logro de las
metas operativas de la organización ya que
las metas oficiales tienen un carácter no operacionables, vagas y ambiguas3.
La conducta humana está llena de múltiples propósitos con lo cual dificulta la tarea
3
Así se identifican los objetivos oficiales como estados futuros (servicio a los clientes). Demasiado divergentes de los objetivos reales para ser tomados en serio
(rehabilitación en una prisión). Demasiado limitadas
para incluir actividades organizacionales necesarias que
no están al servicio directo de la meta (como la ganancia) (ETZIONI, 1970, p.151).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
EMILIO ALONSO RAMOS
del evaluador de identificar estos con las
metas operativas. Así, el analista organizacional puede encontrar que las actividades
son incoherentes con los objetivos de una unidad de trabajo dada4.
Una evaluación completa de propósitos
organizacionales normalmente vuelve a chocar con las metas operativas. Esta dificultad
ha sido citada por Hall. En las organizaciones
con múltiples objetivos, la eficacia en el logro
de una meta puede relacionarse inversamente con el grado de logro de otras metas.
Esto ocurre bastante a menudo; las organizaciones deben escoger entre las metas que
conseguir y refuerza la idea de que los objetivos operativos de la organización son el resultado de procesos internos y de presiones
externas. En este punto, surge la posibilidad
de que las organizaciones no puedan ser eficaces, si se acepta la idea de que cada organización tiene múltiples objetivos (Hall, 1988).
de los actos simbólicos, gestos y otros tipos de
actos significativos.
A través de las actividades el evaluador
observa lo que las personas están haciendo de
hecho cómo pasan su tiempo, cómo se están
asignando recursos...5.
f) Competencias de los miembros
de la organización
Georgopoulos y Mann analizan qué bien
está alcanzando una organización (en su
caso un hospital) sus objetivos. Estos investigadores igualan objetivos de la organización
con las metas de sus individuos y toman lo
objetivos como dados. Utilizan en su estudio
medidas múltiples para el análisis de un
único concepto, una única meta organizacional6.
Los individuos que son conocedores y competentes para identificar el logro de los objetivos organizacionales varía en las distintas
organizaciones7.
e) Intenciones y actividades
de los miembros de la organización
Gross indica que para identificar las metas
organizacionales, el estudio debe contemplar
las intenciones y las actividades de los participantes de la organización.
A través de las intenciones, el evaluador
entiende el punto de vista de los participantes sobre lo que la organización está intentando hacer. Es decir, lo que ellos creen que
son las metas organizacionales, lo que ellos
sienten que son sus objetivos y lo que creen
que la dirección pretende conseguir. Las
intenciones se expresarán en declaraciones
verbales o en inferencias que pueden hacerse
4
Puede ser bastante incierto el hecho de saber si la
meta real de una unidad de mercado es el volumen de
ventas o servicio al cliente, ya que la variedad de propósitos de la conducta humana es infinita.
5
Si el enfoque de la evaluación está en las intenciones y actividades, como Gross propiamente sugiere, entonces deben usarse métodos múltiples de recogida de datos. Pueden describirse intenciones principalmente por medio de las entrevistas y encuestas, y
pueden describirse actividades principalmente a través de las observaciones y documentos (GROSS, 1968,
p.530).
6
Están interesados en la medida del cuidado del
paciente en cuatro dimensiones: cuidado alimentario,
cuidado médico, cuidado global al paciente y comparación global del cuidado a los pacientes. Los datos fueron
extraídos de encuestas realizadas a médicos y enfermeras, que tenían la competencia para evaluar, por ejemplo, la suficiencia del cuidado al paciente (GEORGOPOULOS y MANN, 1962, p.221).
7
Por ejemplo, en el estudio anteriormente citado,
los médicos y enfermeras eran competentes para responder; en una universidad, los profesores y administradores, al tratar estrechamente con asuntos académicos,
normalmente serán adecuados en el estudio; sin embargo, en un negocio, sólo los dueños que tomen las mayores decisiones pueden ser competentes en el grado del
logro de objetivos.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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141
INFORMES Y ESTUDIOS
2. PROBLEMAS METODOLÓGICOS
DEL MODELO DE OBJETIVOS
Los teóricos del modelo de objetivos no han
desarrollado medidas de efectividad que puedan usarse para estudiar muchos tipos de
organizaciones. Las medidas actuales sólo
son aplicables a tipos limitados de organizaciones8.
La ausencia de medidas generales es seria
porque impide el desarrollo de la teoría. La
existencia de medidas generales promueve
regularización de la medida; la regularización de la medida, a su vez, facilita la comparación y la comparación lleva más allá el desarrollo de la teoría.
Un estudio de Hulin y Smith, sobre la relación entre el sexo y la satisfacción en el mundo del trabajo, explica las contradicciones
internas en los resultados, de varias investigaciones realizadas, debido a las medidas no
necesariamente equivalentes de satisfacción
del trabajo.
Los autores concluyen que no saben si los
resultados aparentemente contradictorios
son debidos a las diferencias en las medidas
usadas o al objetivo de arreglar diferencias en
niveles de satisfacción entre hombres y mujeres9.
Encuentran muy difícil comparar los
resultados de estudios que usan medidas
diferentes y como consecuencia, no podrá lle-
8
Por ejemplo, alguna medida de rentabilidad,
como ganancias medidas en términos de porcentaje de
valor del precio neto, normalmente se usa para estudiar
la eficacia de organizaciones comerciales. Esta medida
de rentabilidad es aplicable a otras organizaciones
comerciales si se regularizan bien procedimientos de
contabilidad; sin embargo, las ganancias medidas en términos de precios no son de ninguna ayuda en el estudio
de la eficacia en otros tipos de organizaciones, como
hospitales, escuelas y agencias gubernamentales.
9
Algunos de los estudios comprueban que las mujeres están más satisfechas que los hombres, y otros, que las
mujeres lo están menos (HULIN y SMITH, 1964, pp.88-90).
142
garse a formulaciones abstractas y generalizaciones empíricas. La misma situación que
estos autores encuentran con respecto a
satisfacción en el trabajo existe para la efectividad, y los resultados son los mismos.
Desde el modelo de objetivos se asume que
una organización tiene objetivos identificables y que se puede medir el grado de progreso hacia el logro de esos objetivos. Cuanto
más cerca estén los resultados obtenidos de
los objetivos pretendidos, más eficaz será una
organización. Ahora bien, los objetivos no
siempre son identificables de manera unívoca, cambian a lo largo del tiempo y presentan
incoherencias en cuanto a la formulación teórica y lo que la organización de hecho pretende conseguir en la práctica.
3. ACEPCIONES MÁS IMPORTANTES
DEL MODELO DE OBJETIVOS
a) Modelo criterio
Desde esta perspectiva, se considera que la
eficacia es una realidad multidimensional y
que su evaluación pasa por recurrir a un
número de componentes relativamente independientes. Los individuos son evaluados en
cada uno de estos componentes, y se examinan
las pautas de relaciones entre ellos, por ejemplo, mediante la técnica del análisis factorial.
Aquí, se parte del supuesto de que las
variaciones en las puntuaciones criterio se
deben a variaciones en el rendimiento del
individuo, no a influencias extrañas. El rendimiento se refiere a las cosas concretas,
observables, que la gente hace y que pueden
ser evaluadas en términos de su contribución
a los objetivos de la organización.
La aplicación de esta perspectiva para evaluar la eficacia organizacional supone, por
consiguiente, llevar a cabo un análisis de
tareas para establecer cuáles de éstas son las
más importantes y desde aquí inferir medidas criterio.
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56
EMILIO ALONSO RAMOS
b) Relación costo-beneficio
El análisis costo-beneficio normalmente se
ha aplicado para conocer la eficacia de determinados programas de entrenamiento, diferentes métodos en el desarrollo de productos,
etc. Se utiliza a menudo para medir la eficacia relativa de determinadas acciones alternativas para la consecución de algún fin concreto, más que medir la eficacia de la organización en su conjunto.
c) Dirección por objetivos
Aunque Odiorne contempla la dirección
por objetivos como un sistema completo de
gestión, de planificación y control, también se
puede ver, en un contexto más restringido,
como un modelo de eficacia organizacional
(Odiorne, 1965).
Como modelo de eficacia, la medida que se
especifica como el principal criterio para
medir ésta es indagar si la organización ha
cumplido o no con las tareas concretas calificadas como necesarias.
Desde esta perspectiva, se considera la eficacia como única para cada organización.
Para cada período particular de tiempo la
organización debe especificar las cosas que
desea lograr. La medida relevante de eficacia
supone, entonces, dar cuenta de qué metas se
han cumplido y de cuáles no.
4. CONCLUSIONES
El modelo de objetivos parece ser apropiado cuando los fines organizacionales son claros, existe un consenso al respecto y se pueden
medir. Sin embargo, presenta algunos problemas que es preciso indicar. El principal es la
determinación de los objetivos de la organización. El problema planteado es múltiple:
Por una parte, los objetivos de tipo general, tales como maximización de beneficios,
fabricación, investigación y/o docencia no son
operativos. Para que puedan ser útiles y
guiar la actuación de una organización, y
poder luego ser medido el grado de su consecución, han de estar formulados en términos
operativos (Veciana i Verges, 1981).
Por otra parte, el análisis de las metas formales u oficiales de las organizaciones ha puesto de manifiesto que a menudo son vagas, contradictorias o múltiples, sin ninguna indicación de sus prioridades. Además, los fines oficiales no siempre son reflejo de los fines reales.
Si se les pide a los directivos que nos indiquen sus objetivos y criterios de eficacia,
seguramente, no nos darán un criterio sino
una lista de criterios. Tener objetivos múltiples puede dar lugar a que se establezcan
rivalidades, e incluso a que lleguen a ser
incompatibles; sería el caso de un objetivo,
máxima calidad del producto, que puede ser
incompatible con otro, como el bajo coste del
producto (Price, 1968).
Simon define los objetivos como un conjunto global de restricciones en el sentido de que
el fin de la organización es la suma de los
fines de los distintos individuos o grupos de
individuos que integran la coalición, cuyas
metas constituyen, a su vez, restricciones
para la misma (Simon, 1964).
El modelo de objetivos asume un consenso
en los mismos, pero, dado que hay múltiples
objetivos y diversidad de intereses en la organización, es muy difícil establecer un consenso, a menos que estén definidos, de forma tan
ambigua y vaga, que permita interpretarlos a
los diferentes grupos de intereses de un modo
favorable. Pero, aun así, nos encontraríamos
con el problema de la operatividad de dichos
objetivos.
Aun aceptando el hecho, cada vez más frecuente en la práctica, de que las empresas y
organizaciones fijen sus metas en términos
operativos, el principal inconveniente del
modelo es que éstas se consideran como dadas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
143
INFORMES Y ESTUDIOS
Sin embargo, los objetivos son versátiles,
están en constante flujo y requieren redefinición casi permanente, de ahí que no puedan
tomarse como un dato sino que hay que considerarlos como un problema y, en la actualidad, como un problema de gran entidad y
magnitud.
Las organizaciones compiten entre sí para
atraer recursos de su ambiente. La sociedad
juzgará más tarde la organización no sólo por
el producto terminado o servicio ofertado,
sino en términos de la conveniencia de aplicar los recursos que propone la organización12.
Este modelo no tiene en cuenta las influencias que el entorno tiene sobre la organización. En efecto, si una organización opera en
entornos plácidos e incluso competitivos, las
decisiones relativas a objetivos, aunque sean
fruto de un proceso de negociación, tendrán
una mayor permanencia en el tiempo que si el
entorno se presenta como turbulento e inestable (Lawrence y Lorsch, 1965).
La competición es, entonces, el proceso
por el que la fijación de metas y la toma de
decisiones organizacional está controlada
parcialmente por el ambiente. La intervención de la sociedad en esta competición, dando su apoyo a una u otra parte, es un medio
importante no sólo de eliminar organizaciones ineficaces sino también de proporcionar
los bienes o servicios que el ambiente demanda.
Las organizaciones complejas tienen que
ir ajustando sus metas a entornos cambiantes. Las organizaciones (hospitales, agencias
gubernamentales, universidades) tienen la
necesidad de ir redefiniendo y reinterpretando sus objetivos10.
En el proceso de interacción entre la organización y su ambiente, las organizaciones
desarrollan varias estrategias de apoyo
ambiental:
a) Competición
Este término alude a la red de relaciones
que se establece entre las distintas partes
que intervienen en la toma de decisiones de
una organización11.
Es el caso de las escuelas y universidades que tienen que dar respuesta a las necesidades de sus alumnos,
cambios en las técnicas de formación, etc. O el caso de
los hospitales que se han enfrentado con problemas que
le exigen una expansión de metas que incluyera la consideración de la medicina preventiva, prácticas de salud
pública, extensión de su actividades a la comunidad....
(THOMPSON y McEWEN, 1958, p.25).
11
Así, en el caso de una empresa industrial, las decisiones de sus directivos están mediadas por los gerentes,
clientes, proveedores, empleados u otros; o en el caso
de un departamento gubernamental, las decisiones de
10
144
b) Negociación
Se refiere al acuerdo en el intercambio de
bienes o servicios entre dos o más organizaciones. El acuerdo entre proveedores, distribuidores, legisladores y empleados para lanzar un producto al mercado garantiza que
estas relaciones continuarán.
Aun cuando las expectativas sean estables y fidedignas sobre el éxito de un determinado producto, éstas aumentan su eficacia
cuando se construyen partiendo de elementos importantes del ambiente organizacional. La revisión periódica de estas relaciones
significa que se está negociando y las decisiolos burócratas están influidas por el comité legislativo, el
tamaño del presupuesto, el ejecutivo principal, así como
por la clientela potencial.
12
Los hospitales compiten con hospitales vecinos
en la fabricación de patentes médicas; el sistema escolar público compite con otras unidades gubernamentales para la provisión de fondos; las universidades públicas compiten en las sesiones de presupuesto anual con
otras empresas gubernamentales...Incluso una organización que disfruta de un monopolio de producto debe
competir con el apoyo de la sociedad. De ésta debe
obtener recursos tanto financieros, materiales como
clientela.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
EMILIO ALONSO RAMOS
nes resultantes satisfacen a las diversas partes13.
La negociación limita la cantidad de recursos disponibles y la manera cómo ellos pueden emplearse; determina la elección de
metas alternativas y toma de decisiones. La
negociación de las metas reduce la probabilidad de objetivos arbitrarios y unilaterales.
c) Cooptación
Se ha definido como el proceso seguido por
la política de dirección para absorber, en la
estructura de la organización, a nuevos elementos, externos a ésta, que pudieran amenazar su estabilidad. Estos elementos, ocupan una posición relevante para decidir sobre
metas, analizar situaciones, pensar en alternativas y deliberar sus consecuencias14.
La cooptación ayuda a integrar las partes
heterogéneas de una sociedad compleja y
limita la oportunidad de una organización de
escoger sus metas arbitraria y unilateralmente.
tiempo, o, indefinidamente. En cualquier
caso, se distingue la unión de la fusión en que,
en ésta, una de las partes puede perder su
identidad.
La unión es un medio ampliamente usado
cuando dos o más organizaciones desean que
sus metas tengan más apoyo y obtienen más
recursos de lo que serían capaces actuando
solas15.
La coalición requiere una toma de decisiones conjunta y así limita que éstas sean unilaterales o arbitrarias, así mismo evita la
asignación improductiva de recursos.
Por todo ello, es importante ver los objetivos como una realidad dinámica que cambia
más que como afirmaciones fijas o rígidas;
insistir en metas medibles, verificables y tangibles, reconocer que las organizaciones persiguen tanto objetivos a corto como a largo
plazo, e incluir fines obtenidos mediante la
observación de la conducta de los miembros
de la organización, son, entre otras, algunas
de las vías de solución para paliar las limitaciones aquí reseñadas.
BIBLIOGRAFÍA
d) Coalición
La unión de dos o más organizaciones aparece como la última forma en que el entorno
condiciona las metas organizacionales.
Esta unión puede involucrar a aspectos
sólo limitados de las metas de cada miembro.
Puede involucrar el compromiso completo de
cada miembro, para un período específico de
Es el caso de la necesidad de ajuste en el trato
entre la dirección industrial y los trabajadores; la empresa comercial que negocia con sus agentes distribuidores
la instalación de nuevos equipos; o una universidad que
debe negociar el nombre de un edificio o la colección
de libros de una biblioteca.
14
Es el típico ejemplo de un hospital local que busca urgentemente el apoyo de profesionales médicos,
incrementando su posición de poder y honorarios.
13
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— (1964), Modern Organizations, Prentice Hall,
New Jersey.
15
Es el caso de la unión de varios departamentos en
una Universidad, o los convenios de colaboración entre
escuelas y empresas; es el caso de empresas comerciales
americanas que recurren a la unión de los departamentos de investigación o promoción del producto y la construcción de reactores atómicos, etc.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
145
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
EMILIO ALONSO RAMOS
RESUMEN
Este trabajo supone una aproximación al estudio de la eficacia organizacional. Numerosos
investigadores entienden que una organización se crea para lograr unos objetivos específicos, por lo que no debe sorprendernos que el logro de objetivos sea probablemente el criterio de eficacia más utilizado (Etzioni, 1964) y el más antiguo (Veciana i Verges, 1981). Este
artículo trata, en primer lugar, de ofrecer unas categorías de metas que puedan ayudarnos
a evaluar la eficacia de una organización. En segundo lugar, nos centramos en ciertos problemas metodológicos que supone la aplicación de este modelo. A continuación, repasamos
algunas acepciones básicas del modelo de objetivos como son: la dirección por objetivos, el
modelo criterio y la relación costo-beneficio. En las conclusiones nos detenemos especialmente en las limitaciones que supone este modelo a la hora de evaluar la eficacia en organizaciones con múltiples objetivos, intereses y sujetas a entornos cambiantes.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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147
Yacimientos latentes de empleo
e iniciativa empresarial: el caso
de Canarias
JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ *
ÁFRICA BORGES DEL ROSAL**
OLGA GONZÁLEZ MORALES*
1. INTRODUCCIÓN
L
a publicación en 1993, del informe
Delors ha estimulado la aparición de
un abundante número de trabajos sobre los yacimientos de empleo (Cachón Rodríguez y otros, 1998; Fina, 1996; Suso Araico, 1999), muchos de los cuales consideran
los yacimientos de empleo desde la perspectiva del sector público, es decir, de aquellos
servicios públicos demandados y no satisfechos.
Para los economistas la creación de empleo
es el resultado de la actividad económica, en
definitiva, de la demanda de bienes y servicios. Sin embargo, el mecanismo de precios no
descubre todas las oportunidades de empleo
(Eckhardt y Shane, 2003). El enfoque de los
yacimientos de empleo parece considerar la
* Departamento de Economía de las Instituciones,
Estadística Económica y Econometría y Departamento.
Universidad de La Laguna.
** Departamento Psicobiología y Metodología de
las Ciencias del Comportamiento. Universidad de La
Laguna
existencia de una restricción de oferta: aunque existe demanda potencial de bienes y servicios, los mecanismos de mercado no crean
la oferta.
Para realizar un estudio prospectivo de los
yacimientos de empleo potenciales hay que
diferenciar entre el corto plazo, en el que
suponemos que se mantienen las actuales
condiciones económicas (especialización, tecnología, etc.) y el largo plazo, que exige tener
en cuenta las expectativas de evolución de la
economía, el cambio tecnológico o los cambios
en la demanda. Este trabajo se centra en el
corto y medio plazo.
En este trabajo se ha tratado de realizar
una indagación sobre los yacimientos de
empleo canario potenciales1 analizados des-
1
Este artículo resume algunos de los resultados
obtenidos en la realización del proyecto de investigación «Los yacimientos de empleo para titulados superiores en la economía canaria» que ha sido financiado por
el Fondo Social Europeo, la Consejería de Asuntos
Sociales del Gobierno de Canarias y la Oficina Canaria
del Empleo, en colaboración con la Fundación EmpresaUniversidad de la Universidad de La Laguna.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
149
INFORMES Y ESTUDIOS
de la perspectiva de la iniciativa privada,
teniendo en cuenta la especialización económica de las islas. Se ha tratado de investigar
las actividades potencialmente no cubiertas
para poder responder a ellas desde la emprendeduría, poniendo especial énfasis en tipos de
empresas para desempeñar, o dirigir, funciones por parte de titulados universitarios.
En la investigación se pone de manifiesto,
y ésta es nuestra principal aportación, que los
yacimientos de empleo privado potenciales
que no detecta adecuadamente el mercado de
trabajo, reúnen las características de un proceso innovador, al menos a nivel local, y
requieren, por tanto, una iniciativa empresarial innovadora.
Aunque el enfoque que hemos desarrollado tiene carácter general, la aplicación empírica se centra en el caso canario. Por ello, en
el próximo apartado analizamos la evolución
del empleo, en España y Canarias, en los últimos veinte años, en el siguiente realizamos
una encuesta para detectar los principales
sectores con un potencial yacimiento de
empleo para, finalmente, establecer algunas
recomendaciones.
2. CARACTERÍSTICAS Y EVOLUCIÓN
DEL EMPLEO
En los últimos años hemos asistido a una
rápida transformación de las economías
impulsada por un cambio acelerado en la tecnología, en especial de las tecnologías de la
información y la comunicación, y por la integración de la economía nacional en los mercados internacionales.
Este cambio se manifiesta como un proceso de crecimiento de algunas empresas,
reducción del tamaño de otras y creación y
destrucción de empresas. Estos cambios inciden en la creación y destrucción de puestos de
trabajo motivado porque las empresas
demandan nuevos conocimientos y nuevas
actitudes frente al trabajo.
150
En el periodo comprendido entre 1980 y
2000, la expansión de la economía española
ha ido acompañada de un cambio estructural
que se manifiesta con un cambio en el peso
relativo de los diferentes sectores y las diferentes ramas de actividad. En los últimos
años de este periodo, las ramas industriales
mantienen un moderado crecimiento estable,
mientras que en el sector servicios existe un
componente fuertemente dinámico, el turismo, que durante el periodo de análisis ha crecido de forma significativa y que está fuertemente unido con el sector de la construcción.
En general, se produce un incremento del
número de ocupados que alcanza las mayores
tasas de crecimiento en las comunidades
autónomas turísticas y que reasigna el trabajo entre los grandes sectores económicos, con
pérdida de empleos en el sector agrícola y un
importante aumento del empleo en el sector
de la construcción, seguido muy de cerca por
el sector servicios.
En el mismo periodo de tiempo, la economía canaria ha experimentado un notable
crecimiento económico que ha ido acompañado de un importante crecimiento en el
empleo, fundamentalmente en el sector de la
construcción cuya tasa media anual acumulada2 (TMAA) se sitúa alrededor de 7 puntos
por encima de la tasa de crecimiento nacional
(véase cuadro 1).
Una destacada característica del empleo
en España, y especialmente en Canarias, es
el peso importante que ha tenido el empleo de
baja cualificación. En el año 1985, el 20,8% de
los ocupados en Canarias estaban clasificados en el grupo que carecía de estudios, este
porcentaje situaba a esta región alrededor de
2
Esta tasa recoge la variación de una variable durante un intervalo de tiempo, en nuestro caso 5 años, de tal
forma que los incrementos no afecten sólo al valor inicial
sino que tienen carácter acumulativo. Es una tasa de crecimiento acumulativa que representa la tasa teórica a la
que habría crecido de forma constante la variable a lo
largo de los 5 años del análisis.
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JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ, ÁFRICA BORGES DEL ROSAL Y OLGA GONZÁLEZ MORALES
CUADRO 1. OCUPADOS POR SECTOR ECONÓMICO (1980-2000)
Fuente: Elaborado con datos proporcionados por el INE (EPA, varios años)
CUADRO 2. OCUPADOS SEGÚN NIVEL DE ESTUDIOS (1985-2000)
Fuente: Elaborado con datos proporcionados por el INE (EPA, varios años)
7 puntos por encima de la media nacional
(13,9%), y el 58,5% poseían estudios primarios frente al 65,7% de la media nacional. Por
tanto, alrededor del 79% de los ocupados no
tenían estudios o únicamente habían terminado los estudios primarios.
Si consideramos la evolución de la creación
de empleos por nivel educativo, podemos
observar en el cuadro 2 que, fundamental-
mente entre 1990 y 1995, se destruyen puestos de trabajo de bajas cualificaciones (sin
estudios) y se crean, de forma moderada,
empleos que sólo demandan estudios primarios, siendo notable la creación de empleos en
los niveles de educación secundaria y superior.
Por tanto, se ha modificado el nivel educativo de la población ocupada al producirse un
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
151
INFORMES Y ESTUDIOS
CUADRO 3. OCUPADOS CON ESTUDIOS UNIVERSITARIOS SEGÚN
RAMA DE ACTIVIDAD
Fuente: Elaborado con datos proporcionados por el INE (EPA, varios años)
incremento del mismo cuya repercusión se
observa de manera relevante en el periodo
1995-2000. Este incremento del nivel educativo ha afectado sensiblemente al número de
ocupados con estudios de secundaria, siendo
el colectivo que ha conocido unas tasas de crecimiento acumulativo más altas, tanto en
Canarias como a nivel nacional.
La desagregación del número de ocupados
por ramas de actividad y nivel de estudios nos
pone de manifiesto que en el último quinquenio del periodo analizado se observa una cla-
152
ra transformación estructural que es más evidente en el estrato de trabajadores ocupados
con niveles educativos no universitarios.
En 1995, el 65,94% de los ocupados en
España con estudios universitarios estaban
contratados en las ramas de actividad relacionadas con Educación, Sanidad, Administración Pública e Inmobiliarias y Servicios
Empresariales, actividades que absorbieron
el 60,88% de la población ocupada en el año
2000 (véase cuadro 3).
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JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ, ÁFRICA BORGES DEL ROSAL Y OLGA GONZÁLEZ MORALES
En Canarias la situación es similar aunque los porcentajes son relativamente más
elevados; en 1995 dichas ramas englobaban
al 74,82% de la población ocupada con estudios universitarios, mientras que en el año
2000 disminuyó alrededor de 7 puntos
(67,92%).
Durante este periodo de tiempo se observa una evolución positiva del empleo de titulados universitarios en otras ramas de actividad. A nivel nacional, las actividades que
han creado más empleos y, por tanto, las que
han experimentado una variación mayor
han sido aquellas que están relacionadas
con Inmobiliarias y Servicios Empresariales, Industria Manufacturera, Transportes y
Comunicaciones y Comercio y Reparación.
En Canarias se observa también cambios
importantes en estas actividades aunque
debemos incluir las ramas de la Construcción.
El análisis del nivel de estudios no universitario nos muestra una desagregación mayor
de la población ocupada entre las diferentes
ramas, aunque alrededor del 60% desarrolla
su actividad en las ramas de la Industria
Manufacturera, Comercio y reparación, Construcción y Agricultura. En Canarias, debido a
la importancia que el sector turístico posee en
esta región, este porcentaje de ocupados se
concentra en actividades relacionadas con el
Comercio, Construcción, Hostelería, Transportes y Comunicaciones e Industria Manufacturera.
En general, las actividades que tradicionalmente generaban más empleo son las
que han disminuido la absorción de mano
de obra mientras que se observa un crecimiento mayor, fundamentalmente en aquellas actividades relacionadas con Construcción, Inmobiliarias y Comercio, siendo también especialmente relevante la variación
de la población ocupada en Transportes y
Comunicaciones e Intermediación Financiera.
3. YACIMIENTOS LATENTES
DE EMPLEO
La importante transformación económica, señalada en el apartado anterior, y la
evolución de la sociedad han originado nuevas necesidades que no son cubiertas o no
son rentabilizadas adecuadamente con respecto a su potencial de empleo. Estas necesidades resultan más fáciles de cubrir en el
ámbito local donde la percepción de las limitaciones y potencialidades resulta relativamente más alta. Sin embargo, en muchas
ocasiones, la realidad se aleja de esta afirmación motivado, entre otras razones, por
la falta de conocimiento real del entorno y el
poco apoyo e implicación de las Administraciones Públicas y agentes sociales y económicos.
El Observatorio Ocupacional del INEM
(INEM, 2000) analizó la evolución de las contrataciones entre 1997 y 1999. Es especialmente relevante el aumento producido en
ocupaciones relacionadas con el mantenimiento y protección del medioambiente, las
comunicaciones, el turismo y los servicios a
domicilio. Estos resultados nos hacen reflexionar sobre el cambio en la estructura del
mercado de trabajo y la influencia que determinadas actividades tienen sobre otras produciendo un efecto encadenado.
En el contexto de un proyecto más amplio,
dirigido a promover la emprendeduría en
titulados universitarios, se realizó el trabajo,
parte del cual presentamos aquí, cuyo objetivo, como ha quedado dicho, era la detección
de yacimientos latentes de empleo en Canarias, siguiendo la metodología de encuesta,
con un diseño transversal.
La selección de la muestra se ha realizado
mediante muestreo intencional, eligiendo a
personas que pudieran tener conocimiento
claro de las necesidades de nuevas iniciativas empresariales o de actividades laborales
precisas en la realidad de nuestra Comunidad Autónoma. La muestra total ha sido de
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
212 informadores, procedentes de las 7 islas
y pertenecientes un amplio abanico de entidades: informadores de administraciones
públicas (cuadro 4), empresas de distintos
sectores, mayoritariamente del sector terciario (102 entrevistados), aunque también de
los sectores primario y secundario (5 y 7
entrevistados, respectivamente), colegios
profesionales, asociaciones empresariales,
asociaciones sindicales e institutos universitarios (cuadro 6), políticos en cargos electos
(cuadro 5), así como a representantes del Instituto Tecnológico de Canarias (ITC), en
Tenerife y Gran Canaria, y del Instituto de
Tecnologías Renovables (ITER), en Tenerife.
La media de edad de los entrevistados fue de
41,9, con una desviación típica de 9,7 y un
rango entre 23 y 76 años. Se entrevistaron
145 varones y 61 mujeres. En cuanto a la formación educativa, el 77,7% tienen formación
universitaria.
CUADRO 4. ENTIDADES DE LA
ADMINISTRACIÓN SEGÚN ISLA
CUADRO 5. PARTIDOS POLÍTICOS
DE LOS CARGOS ELECTOS
CUADRO 6. COLEGIOS, ASOCIACIONES E INSTITUTOS UNIVERSITARIOS
ENTREVISTADOS SEGÚN PROVINCIA
3.1. Servicios demandados fuera
de Canarias
Un primer interrogante planteado es si se
está produciendo una demanda de servicios
154
fuera de Canarias, lo cual constituiría, en sí
mismo y desde un punto de vista empírico,
una muestra clara de yacimientos de empleo
potenciales. Los datos obtenidos señalan esa
realidad. Así, el 35% de las entidades consultadas demandan servicios fuera de Canarias.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ, ÁFRICA BORGES DEL ROSAL Y OLGA GONZÁLEZ MORALES
De ellas, 23 lo hacen así porque, al pertenecer
a entidades de ámbito nacional, estos servicios tienden a estar centralizados. En cuatro
casos se demandan servicios externos porque
se realiza una oferta pública y se elige el que
ofrezca mejor servicio, o bien, porque así lo
exija la legislación, como es el caso de alguna
entidad bancaria. No obstante, en otros 44
casos, las razones para solicitar los servicios
fuera de nuestra Comunidad Autónoma son
de otro tipo, o bien porque no se encuentren
en Canarias o porque fuera de esta región se
oferten servicios con mejor relación calidad–precio, más especializados, con una oferta más amplia o por empresas con mayor
prestigio o mayor experiencia.
GRÁFICA 1. SERVICIOS SOLICITADOS FUERA DE CANARIAS
El tipo de servicios solicitados fuera de
Canarias aparece en la gráfica 1, en ella se
observa las múltiples respuestas. Los servicios
más demandados son consultorías en general
(46,70%), formación de personal (40%), auditorías de calidad (32%) e informática (30,70%).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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155
INFORMES Y ESTUDIOS
CUADRO 7. RAZONES DE LA AUSENCIA DE LAS ACTIVIDADES
3.2. Yacimientos latentes e iniciativa
empresarial
La demanda de empleo no se manifiesta
efectivamente y su concreción estaría relacionada con la existencia de empresarios innovadores. En este sentido la opinión de los
encuestados sobre los yacimientos de empleo
latentes en Canarias es prácticamente unánime: todos los informantes han encontrado
que hay actividades que sería preciso crear o
incrementar. Interrogados sobre las razones
por las que no se desarrollaban estas actividades en Canarias, se ha señalado un amplio
abanico de motivos, que podemos agrupar en
cinco grupos, y que aparecen recogidos en el
cuadro 7: aspectos empresariales, aspectos
políticos, aspectos relativos al producto o al
servicio en cuestión, aspectos relacionados
con el personal necesario y cuestiones económicas.
Según la opinión de los informadores, en
todos los sectores de la economía es posible
encontrar nuevas actividades. En total, se
han recogido 323 sugerencias. Razones de
156
espacio nos impiden detallar todas y cada
una de ellas. Vamos a centrarnos aquí en
aquellas que han obtenido mayor consenso, y
que podemos agrupar en tres categorías: asesorías de diversa índole, actividades relacionadas con cuestiones medioambientales y
actividades en el sector turístico.
Un tercio de nuestros informadores (n=70)
ha sugerido actividades que tienen que ver
con empresas de asesoría. Como el campo es
muy diverso, lo hemos agrupado en cuatro
subdivisiones. En primer lugar, se recogen
actividades relacionadas con asesorías o
auditorías de calidad o ética empresarial,
que, como hemos visto anteriormente, son las
actividades más solicitadas fuera de Canarias, bien porque no existen empresas en
nuestra región que ofrezcan este servicio o no
lo ofertan con los criterios de credibilidad
necesaria; bien porque, aun habiendo empresas que presten estos servicios, no cubren
todo el mercado disponible y, por tanto, existe un nicho de empleo. En segundo lugar, se
presentan las asesorías financieras, especialmente las empresas dedicadas a la tramita-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ, ÁFRICA BORGES DEL ROSAL Y OLGA GONZÁLEZ MORALES
CUADRO 8. NUEVOS YACIMIENTOS DE ASESORÍAS DIVERSAS
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
157
INFORMES Y ESTUDIOS
ción de subvenciones. Hay que destacar aquí
un tipo de servicio, anexo a la banca, y que
incluiría actividades tales como la asesoría y
tramitación de hipotecas3. En tercer lugar, los
servicios de asesoría de empresa que, como
hemos podido observar, es una de las ramas
de actividad con mayor creación de empleo en
los últimos diez años. Dentro de este apartado, reviste especial importancia la asesoría
en prevención de riesgos laborales, por el
número de veces que ha sido consignado por
nuestros informantes. Finalmente, en cuarto
lugar, se recogen las asesorías de asuntos
legales (véase cuadro 8).
Los empleos relacionados con el medioambiente es otro de los yacimientos con más
altas posibilidades en la actualidad. Viene
recogido en el libro Blanco de la Unión Europea y nuestros informadores han coincidido
en su importancia, ya que 60 de ellos han considerado empleos en medioambiente, como se
puede observar en el cuadro 9. Hay que recordar aquí que el medio ambiente no es solamente un bien público sino que además es un
componente fundamental del producto turístico, por lo que su deterioro tendría un efecto
inmediato en el turismo, la principal industria de las islas. Para mayor claridad, se ha
dividido en seis categorías. La primera
corresponde a actividades de protección
medioambiental: seguridad, estudios de
impacto medioambiental, soluciones contra
la contaminación. En la segunda se han agrupado actividades relacionadas con el aprovechamiento de recursos naturales; hay que
señalar que en materia de aguas, Canarias
ha avanzado mucho y puede exportar el conocimiento adquirido. La tercera categoría se
presenta las actividades relacionadas con
residuos: gestión, reciclaje, entre otros. La
cuarta categoría se refiere a aspectos energé-
3
Lo señalamos porque se trataría de un tipo de servicio que, a modo de los corredores de seguros, asesoran a aquellas personas que solicitan hipotecas o préstamos en general, localizando aquel que mejor cubriese
sus necesidades y posibilidades.
158
ticos. La quinta engloba todo lo relativo a
cuestiones geográficas y climatológicas. Por
último, la sexta relaciona los aspectos relativos a geología y vulcanología, dándose el caso
de que, a pesar de que esta región es volcánica, no hay demasiada explotación de actividades relacionadas con esta realidad.
Como hemos comentado anteriormente,
hemos extraído los resultados más interesantes y los que han suscitado mayor acuerdo
entre nuestros informadores. Sin embargo,
prácticamente en todos los sectores de mercado, se observan espacios sin cubrir. Vamos a
comentar lo referente al sector económico de
mayor relevancia en Canarias, el turismo, ya
que constituye nuestra principal fuente de
ingresos.
El sector turístico, pese a su importante
desarrollo en los últimos cuarenta años, ha
mantenido una fuerte especialización en «sol
y playa», modelo que muestra un claro agotamiento. Esto aparece reflejado en los empleos
latentes detectados, que sugieren la existencia de yacimientos de empleo relacionados
con la diversificación del sector turístico. Así,
en opinión de 68 de nuestros informadores,
sigue habiendo posibilidades de presentar
nuevos yacimientos de empleo. En el primer
apartado, se presentan ofertas de turismo
alternativo, tanto en lo que hace referencia al
producto que se ofrece (rural, deportivo, científico) como a los colectivos a los que se oferta
(gay, solteros, tercera edad). En segundo
lugar, se encuentran otras actividades del
sector servicios (véase cuadro 10).
Hay un solapamiento entre turismo, ocio y
deporte, por lo que muchos de los servicios en
los tres apartados se pueden combinar. Así,
determinadas actividades culturales pueden
ser ofertadas dentro del servicio que se da al
turismo y, alternativamente, determinadas
excursiones de interés para el turista pueden
resultar también adecuadas para los habitantes de las islas, como parte de la oferta cultural o de ocio. Un ejemplo lo constituyen los
hoteles con servicios termales y de talasote-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ, ÁFRICA BORGES DEL ROSAL Y OLGA GONZÁLEZ MORALES
CUADRO 9. NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO EN MEDIOAMBIENTE
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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159
INFORMES Y ESTUDIOS
CUADRO 10. NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO EN EL SECTOR TURÍSTICO
rapia: no sólo buscan clientela foránea, sino
que se ocupan con población autóctona (turismo interno).
4. CONCLUSIONES
En economías abiertas, con mercados
nacionales integrados en el mercado internacional, toda demanda se satisface. Pero para
que la oferta se localice en el mismo territorio
de la demanda es necesario que la producción
de esos bienes y servicios sea competitiva en
el mercado internacional, que sólo ocurrirá si
los bienes y servicios se producen a menor
coste, con mayor calidad o se dispone de una
variedad mas preferida por los demandantes.
El territorio canario, fragmentado y lejos
de la Europa continental de la que forma parte, tanto económicamente como políticamente, tiene una fuerte especialización en actividades turísticas. En los últimos veinte años
ha experimentado un fuerte desarrollo, con
una notable creación de empresas y de
empleo (Álvarez y González Morales, 2004).
El modelo de crecimiento, basado en el
desarrollo de un sector turístico de masas y
creación de empleo de bajas cualificaciones,
parece agotado. La notable creación de
empleos de bajas cualificaciones puede ser un
indicador de que las empresas creadas son
160
mas una replicación de las ya existentes que
de empresas innovadoras. La transformación
de la economía hacia un modelo de servicios
mas diversificado, innovador y de mayor calidad en los servicios, requiere la disponibilidad de empresarios innovadores que impulsen dicha transformación.
Los resultados obtenidos señalan la necesidad de crear más empresas de consultoría,
de muy diverso espectro, en nuestra Comunidad Autónoma. Y ello avalado por dos tipos de
datos: tanto la percepción de informantes
cualificados, como la validación de estas opiniones mediante confirmación objetiva, esto
es, la demanda real de estos servicios fuera
de Canarias.
La demanda de servicios fuera del archipiélago supone un problema, agravado por la
distancia que conlleva la insularidad y la
lejanía. Recibir servicios del exterior supone
un coste adicional, sobre todo, por los gastos
de desplazamiento que le repercuten en unas
ocasiones a la empresa y en otras al proveedor de los servicios. Otra dificultad añadida
son las comunicaciones, obviamente, se ven
limitadas por la distancia.
Por lo tanto, la emprendeduría canaria
debería contemplar la creación de empresas de
consultoría, tomando también buena nota de
las razones por las que las empresas solicitan
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ, ÁFRICA BORGES DEL ROSAL Y OLGA GONZÁLEZ MORALES
estos servicios fuera de nuestro territorio. Se
trata, por tanto, de hacer una oferta competitiva y adecuada a las necesidades del sector.
Por otro lado, las condiciones climatológicas de las islas las hace especialmente privilegiadas a la hora de utilizar energías alternativas, el otro gran nicho de trabajo señalado por nuestros encuestados. Ello, además,
no sólo desde una búsqueda de alternativas
energéticas, que obviamente es un yacimiento de empleo más que justificado, sino también en lo relativo a la gestión ambiental,
tema también poco desarrollado aún en nuestro entorno. Además, la repercusión que la
protección medioambiental tiene de cara a
nuestro sector económico mayoritario, el
turismo, incrementa más, si cabe, su importancia.
Por último, los datos aquí aportados sugieren que en materia turística quedan todavía
muchas posibilidades por abordar. Y ello conjugando no sólo sol y playa, sino todo el conjunto de posibilidades aún por explotar: turismo y cultura, turismo y zonas naturales4,
además de aprovechar la existencia de las dos
Universidades canarias para una oferta que
combine el turismo con eventos científicos y
académicos.
En resumen, hay yacimientos de empleo
disponibles para jóvenes emprendedores.
Ahora solo resta adecuar los recursos al buen
hacer y al interés por llevarlo a cabo. Evidentemente, muchos de los empleos potenciales
detectados en las encuestas realizadas ponen
de manifiesto que la creación de empleos va
ligada a la iniciativa empresarial, empezando
por aquellas actividades que no se realizan en
Canarias.
La literatura de la función empresarial
vincula la iniciativa empresarial a un proceso
en el que se detectan las oportunidades de
4
Recuérdese que en las siete islas hay 4 Parques
Naturales.
realizar una actividad productiva seguido de
la explotación de esa oportunidad (Shane y
Venkatarman, 2000). Los informadores han
detectado la existencia de oportunidades de
actividades económicas creadoras de empleos. Sin embargo, la puesta en marcha de nuevas actividades económicas no es consecuencia únicamente de la afluencia de la demanda, se requiere una dinamización y sensibilización de la población, estrategias de información y promoción dentro y fuera del ámbito local, además de la importancia creciente
de disponer de recursos humanos cualificados y motivados para trabajar en nuevas actividades. La formación, información y difusión así como las ayudas públicas son instrumentos necesarios para incentivar la iniciativa empresarial.
El proceso empresarial consiste en pasar
de las oportunidades de actividades rentables
a su explotación. Las oportunidades detectadas en la encuesta están relacionadas con los
nuevos productos o nuevos servicios y necesitan para su explotación una evaluación de su
viabilidad en el mercado.
BIBLIOGRAFÍA
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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JOSÉ ANTONIO ÁLVAREZ GONZÁLEZ, ÁFRICA BORGES DEL ROSAL Y OLGA GONZÁLEZ MORALES
RESUMEN
En este trabajo se presenta un estudio prospectivo de los yacimientos de empleo potenciales para titulados universitarios, desde la perspectiva del sector privado. La aplicación
empírica se centra en el caso canario, aunque el enfoque tiene carácter general. La aportación más destacada del análisis pone de manifiesto que los yacimientos de empleo privado
potenciales, que no detecta adecuadamente el mercado de trabajo, reúnen las características de un proceso innovador y requieren una iniciativa empresarial innovadora.
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163
Descripción e impacto de dos
programas de empleo
EMILIO ALONSO RAMOS *
1. DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA
DE ASESORAMIENTO TÉCNICO
AL AUTOEMPLEO
E
sta iniciativa surge ante el escaso
porcentaje de universitarios que optan por el autoempleo como consecuencia de la falta de información y motivación.
El autoempleo se puede definir como la
alternativa de acceso a una actividad profesional o empresarial, apropiada para aquellos trabajadores con un perfil dinámico y
disposición para asumir riesgos que les
posibilite crear su propio puesto de trabajo
con perspectivas de estabilidad en el mismo.
El Programa de Autoempleo ofrece un servicio de atención integral a la creación de
empresas, un servicio de asesoramiento, formación, acompañamiento y seguimiento en la
puesta en marcha de proyectos empresariales, dirigido a todas aquellas personas con
espíritu emprendedor que deseen conocer las
posibilidades de adoptar el autoempleo como
salida profesional.
Así, el equipo técnico del Programa de
Autoempleo apuesta por la atención persona-
* Doctor en Sociología. Universidad de Almería.
lizada centrada en la creación y puesta en
marcha de la empresa y la formación empresarial para los promotores de los proyectos
empresariales.
A partir de estos elementos, se pueden
solucionar problemas típicos de los emprendedores como la falta de motivación y de
información sobre la creación de sus propios puestos de trabajo, sobre viabilidad
económico-financiera de sus proyectos, formas jurídicas, ayudas y trámites necesarios.
1.1. Servicios1 del programa
Los servicios ofrecidos por el programa de
autoempleo son:
a) apoyo en la búsqueda y selección de
ideas de negocio
b) asesoramiento técnico para la realización de estudios de mercado y estudios
de viabilidad empresarial
c)
proporcionar a los emprendedores listados de empresas operantes en la pro-
1
La Universidad de Almería se constituye en la única de toda Andalucía que tiene un convenio con la Junta de Andalucía para poner en marcha un programa propio de estas características.
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56
165
INFORMES Y ESTUDIOS
vincia –a través de la Cámara de
Comercio de Almería–, estudios sectoriales, documentación teórica y práctica elaborada por el equipo técnico del
programa de autoempleo y tratamiento de urgencia en los trámites de constitución
d) acceso al material bibliográfico de consulta que se encuentra a disposición
de todos los emprendedores
e)
asesoramiento técnico en la elaboración del plan de empresa
c)
difundir una cultura emprendedora y
empresarial entre los universitarios
como complemento a una formación de
calidad
d) evitar que cualquier proyecto quede en
el aire por falta de apoyo técnico,
financiero o institucional
e)
colaborar a que los emprendedores
comprendan las características de la
economía almeriense y a evaluar y
aplicar a sus propios proyectos empresariales las estrategias surgidas de
dichos análisis
f)
proporcionar fuentes de ideas mediante una base de datos
h) seguimiento individualizado de todos
los proyectos
g)
madurar ideas de negocio
i)
formación: curso general y cursos
específicos sobre autoempleo
h) guiar al emprendedor en la realización
de un estudio de mercado
j)
formación personalizada según requerimientos y necesidades de los emprendedores.
f)
información sobre ayudas, subvenciones y su tramitación
g)
acompañamiento en la puesta en marcha de la empresa: trámites legales de
constitución, elaboración de estatutos,
etc.
Todos estos servicios, excepto el curso
general o específico sobre autoempleo, se
administran de forma individual en el transcurso de varias conversaciones entre el técnico y el emprendedor.
1.2. Objetivos
Los objetivos generales del programa de
autoempleo son:
a) concienciar a los usuarios del servicio
de esta alternativa de inserción laboral como una más y no como último
recurso
166
b) propiciar el descubrimiento de capacidades y aptitudes en los emprendedores
i)
formar y ayudar al emprendedor en la
elaboración de un estudio de viabilidad económico-financiera de su proyecto
j)
colaborar en la elaboración de planes
de empresa
k) asesorar en la elección de la forma
jurídica más adecuada según las
características de cada proyecto
l)
localizar y solicitar las ayudas y subvenciones a las que puedan optar los
proyectos.
Los objetivos operativos del programa son:
abarcar a un total de 200 usuarios, atender
alrededor de 100 proyectos empresariales,
crear aproximadamente 15 empresas y 15
empleos asociados y la inversión prevista del
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56
EMILIO ALONSO RAMOS
total de proyectos de emprendedores era de
aproximadamente 280.000 ? (46.580.080
ptas.)2.
1.3. Inversiones por proyecto
La memoria de inversiones por proyecto es
la siguiente:
a) i n v e r s i ó n r e a l i z a d a : 2 1 0 . 2 0 0 ?
(34.974.337 ptas.)
b) inversión efectiva en los próximos dos
meses aproximadamente (junio-julio
de 2002): 188.200 ? (31.313.845 ptas.)
c)
inversión prevista (proyectos en estudio): 1.443.300 ? 3.
2. DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA
«ANDALUCÍA ORIENTA»
empleo, haciendo necesario a menudo procesos de orientación y asesoramiento especializados, que presten colaboración a las personas demandantes de empleo y les faciliten el
camino hacia su inserción laboral.
Este programa presenta acciones informativas sobre: bolsas de empleo existentes,
intermediarios del mercado de trabajo, ofertas de empleo, listados de empresas, ofertas
de la Administración Pública, ofertas formativas, becas y prácticas de la Universidad de
Almería.
Además, contempla acciones de asesoramiento y orientación sobre: herramientas de
búsqueda de empleo (cómo analizar las ofertas de trabajo, cómo ofrecerse a una empresa, cómo confeccionar la carta de presentación y el currículum vitae y cómo buscar trabajo a través de Internet) y cómo enfrentarse con éxito a un proceso de selección de personal.
2.1. Servicios del programa4
El permanente cambio del mercado de trabajo, fruto de las evoluciones sociales, tecnológicas y organizativas, conlleva una dificultad añadida para las personas que buscan un
En cuanto a los objetivos finalmente conseguidos,
los técnicos del programa de Autoempleo señalan: el
número de emprendedores atendidos, entre mayo de
2001 y mayo de 2002, fue de 196, se asistieron a un
total de 106 proyectos con las siguientes características:
a) en activo: 12, b) en fase de creación: 9, c) en estudio:
78, d) derivados: 1, e) desestimados: 6. El número de
empleos asociados a las empresas creadas ha sido de
286 con las siguientes características: a) creados: 25 (3
minusválidos) más 5-20 empleos fijos discontinuos, b) a
crear en los próximos 2 meses (junio-julio) aproximadamente: 19, c) a crear: 222 (9 minusválidos).
3
Ésta es la única información sobre inversiones por
proyecto empresarial de los usuarios de que disponen
los técnicos de Autoempleo. Los expedientes de los
beneficiarios del programa no presentan más datos en
relación a este aspecto.
2
Los servicios que componen el programa
«Andalucía Orienta» y que les vienen marcados desde Sevilla son de dos tipos: individual
y grupal.
Los servicios de atención individual a los
usuarios son los siguientes: entrevista personal, entrevista ocupacional, conocerse y posicionarse en el mercado, proyecto profesional,
teleorientación, asesoramiento al autoempleo e intermediación laboral.
Los servicios de atención grupal son: sesiones informativas sobre el mercado laboral,
taller de búsqueda de empleo, taller de entre-
4
Este programa está implantado en todas las provincias de Andalucía y tiene su sede en el servicio central de
«Andalucía Orienta» en Sevilla.
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167
INFORMES Y ESTUDIOS
vista, orientación e información grupal sobre
autoempleo, charlas de especialistas, ofertas
de trabajo, etc. y auto-orientación: facilitar
medios como listados de empresas que ofrecen trabajo, cómo contactar con centros de
interés y aprender a buscar trabajo a través
de Internet, para que el usuario pueda utilizarlos por sí mismo
2.2. Objetivos
El programa «Andalucía Orienta» pretende establecer procesos de orientación y asesoramiento que permitan a las personas
demandantes de empleo aumentar sus posibilidades de inserción profesional, así como la
utilización de metodologías innovadoras que
procuren la atención personalizada y el acercamiento al mundo empresarial.
El programa tiene como objetivo general
ofrecer información y asesoramiento sobre:
a) salidas profesionales
b) vías de acceso al empleo
c)
herramientas para la búsqueda
(redacción de currículum vitae, proyecto profesional, conocimiento del
mercado laboral y localización de la
información necesaria para la inserción profesional)
d) habilidades para afrontar un proceso
de selección
e)
seguimiento del proceso de búsqueda
f)
información actualizada sobre empleo
y formación.
Los objetivos operativos del programa son:
un 60% del tiempo de trabajo de los técnicos
tiene que centrarse en la atención personalizada al usuario, el número medio de atención
por usuario será de 4 horas, el 60% de los
usuarios serán mujeres y aproximadamente
168
se atenderá a 300 usuarios en el transcurso
del programa, entre enero y septiembre de
20025.
3. ANÁLISIS DE LA EFICACIA DE
AMBOS PROGRAMAS
3.1. Elección de variables de eficacia y
formulación de hipótesis a utilizar
en el análisis de ambos programas
Las variables de eficacia utilizadas en esta
investigación son: grado de inserción laboral
después del programa y opinión sobre la probabilidad de haber logrado el empleo sin asistir al programa.
El grado de inserción laboral se ha medido
a través de los siguientes indicadores: situación laboral antes y después del programa y
cambios en la situación laboral posterior
según la situación previa.
La opinión sobre la probabilidad de haber
logrado el empleo posterior sin asistir al pro-
5
En cuanto a los objetivos realmente conseguidos,
los técnicos del programa «Andalucía Orienta» señalan:
a) el 60% del tiempo de trabajo del técnico ha sido
empleado en atender a cada usuario, el resto de tiempo
se dedica a tareas como búsqueda y actualización de
información, b) horas de atención por tipo: 1.328 h. 40
min. de atención individual y 128 h. de atención grupal,
c) media de horas de atención: 2 h. 45 min. de atención
individual y 54 min. de atención grupal, d) horas de
atención ofrecidas a cada usuario: entre 0 y 1 horas (61
usuarios), entre 1 y 2 horas (147), entre 2 y 3 (114 usuarios), entre 3 y 4 horas (71), entre 4 y 5 (57) y más de 5
horas (41 usuarios). Los servicios recibidos por el usuario
entre 0-1 hora son consultas puntuales, entre 1-2 horas
orientación específica y más de 2 horas orientación profesional completa (entrevista personal, conocerse y posicionarse en el mercado de trabajo y búsqueda de trabajo a través de internet). e) El 65% de los usuarios atendidos por el programa han sido mujeres y se ha superado
la cifra prevista por el servicio central del programa de
300 usuarios atendidos hasta llegar a los 491.
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56
EMILIO ALONSO RAMOS
grama se ha evaluado según la situación
laboral previa.
TABLA 1. SITUACIÓN LABORAL ANTES
Y DESPUÉS DEL PROGRAMA
Las hipótesis del estudio son las dos
siguientes:
Primera: el programa influye positivamente en la inserción laboral de los usuarios.
Segunda: la participación en el programa
incrementa las probabilidades de conseguir
el empleo.
3.2. Análisis del impacto del programa
de Asesoramiento Técnico
al Autoempleo6
1. Situación laboral antes y después
del programa
El 39,7% de los usuarios del programa
estaban parados en el momento de entrar al
programa frente al 18,3% que lo están actualmente. Un 28,3% estaba ocupado frente al
52,7% que lo están ahora. El 2,3% de los
usuarios tenían una beca en prácticas frente
al 7,6% que la disfrutan en este momento. Un
29,7% de los encuestados estaban estudiando
frente a un 21,4% que siguen en esta situación tras el programa.
Comprobamos lo significativo que es el
descenso del paro (un 21,4%) y el aumento de
la ocupación, en un 24,4%, tras asistir al Programa de Autoempleo.
6
El momento de realización de las encuestas telefónicas a los usuarios del programa de Autoempleo fue 9
meses tras la finalización del mismo, durante el mes de
febrero de 2003. El universo de población utilizado ha
sido de un total de 196 usuarios atendidos por el programa de autoempleo y hemos recurrido al azar para
que las proporciones de la muestra se pareciesen lo más
posible a las del universo. El nivel de confianza que utilizamos en la encuesta fue del 95,5% y el error estimado
final del + - 5%, en la hipótesis de p = q = 50%.
Siguiendo las tablas de Arkin y Colton para un universo
de población finita, tenemos el tamaño de la muestra
siguiente, N = 4 (50 x 50) 196 / 25 (196 – 1) + 4 (50 x
50)= 131 encuestas.
Fuente: Elaboración propia.
2. Cambios en la situación laboral
después del programa según la situación
previa
El 38,5% de los usuarios que estaban parados lo siguen estando actualmente y un
44,2% están ocupados. Un 94% de los ocupados lo siguen estando después del programa y
sólo un 3% está parado actualmente. Destaca
que un 56,4% de los que estaban estudiando
siguen en esta situación actualmente, un
25,7% encuentra trabajo, un 12,8% dispone
de una beca en prácticas y un 5,1% está parado después del programa.
Observamos que la situación laboral previa
influye en la situación posterior. Así, porcentajes muy elevados de ocupados (94%) lo siguen
siendo actualmente, hay cifras altas de parados
(38,5%) que continúan en el paro y más de la
mitad de estudiantes se mantienen estudiando.
3. Probabilidad de haber logrado el empleo
posterior sin asistir al programa según
la situación laboral previa
El 70% de los que estaban parados antes
del programa cree que hubieran encontrado
7
Este 39,7% de usuarios que estaban parados en el
momento de entrar al programa no estaba estudiando.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
GRÁFICO 1. SITUACIÓN LABORAL ANTES Y DESPUÉS DEL PROGRAMA
Antes
Después
Fuente: Elaboración propia.
TABLA 2. CAMBIOS EN LA SITUACIÓN LABORAL DESPUÉS DEL PROGRAMA
SEGÚN LA SITUACIÓN PREVIA
Fuente: Elaboración propia.
su empleo con bastante o toda probabilidad
sin asistir al programa. Un 21,7% cree que
hubiera sido difícil o poco probable lograrlo.
El 60% de los estudiantes cree que, casi con
toda probabilidad, hubieran encontrado su
empleo. Ahora bien, un 40% cree que hubiera
sido improbable sin participar en él. El 94%
de los usuarios que estaban ocupados previamente creen, casi con toda probabilidad, que
170
hubieran conseguido su empleo posterior sin
asistir al mismo.
Comprobamos que la mayoría de los usuarios que estaban previamente parados, ocupados o estudiando (en este caso aumenta la incidencia del programa en logro del empleo), opinan que el programa apenas ha tenido algo
que ver en el trabajo que actualmente tienen.
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EMILIO ALONSO RAMOS
TABLA 3. PROBABILIDAD DE HABER LOGRADO EL EMPLEO POSTERIOR SIN
ASISTIR AL PROGRAMA SEGÚN LA SITUACIÓN LABORAL PREVIA
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO 2. PROBABILIDAD DE HABER LOGRADO EL EMPLEO SIN ASISTIR
AL PROGRAMA SEGÚN LA SITUACIÓN LABORAL PREVIA
Fuente: Elaboración propia.
3.3. Análisis del impacto8 del programa
«Andalucía Orienta»
1. Situación laboral antes y después
del programa
Había un 63,5% de parados antes del programa frente a un 24,4% en el momento de la
El momento de realización de las encuestas telefónicas a los usuarios del programa «Andalucía Orienta»
8
fue 5 meses tras la finalización del mismo, durante el
mes de febrero de 2003. El universo de población lo
constituye un total de 491 usuarios atendidos por el programa y se ha recurrido al azar simple sin reemplazamiento para seleccionar la muestra. El nivel de confianza utilizado en esta encuesta ha sido del 95,5% y el error
estimado final del + - 3%, en la hipótesis de p = q =
50%. Siguiendo las tablas de Arkin y Colton obtenemos
el siguiente tamaño de la muestra:
N = 4 (50 x 50) 491 / 9 (491 – 1) + 4 (50 x 50) = 340
encuestas.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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171
INFORMES Y ESTUDIOS
encuesta. Un 8,8% estaba ocupado frente al
40% que lo está una vez finalizado. Había un
0,6% de encuestados con beca en prácticas
frente al 9,4% posteriormente. Los porcentajes de estudiantes se mantienen antes
(27,1%) y después del programa (26,2%).
Comprobamos lo significativo que es el
descenso del paro (un 39%) y el aumento de la
ocupación, en un 31,2%, tras asistir al programa Andalucía Orienta.
TABLA 4. SITUACIÓN LABORAL ANTES
Y DESPUÉS DEL PROGRAMA
2. Cambios en la situación laboral posterior
según la situación previa
El 38,5% de los que estaban parados están
ocupados después del mismo. El 33,3% mantiene su situación de paro, un 17,6% cambia a
estudiante y el 10,6% tiene una beca en prácticas. El 92% de los ocupados lo siguen estando después del mismo, un 4% está parado y el
4% tiene una beca en prácticas. El 100% de
los que tenían una beca en prácticas consiguen trabajo con posterioridad. El 54,2% de
los que estaban estudiando seguían manteniendo esta situación tras el mismo. Un
26,2% de ellos consigue trabajo, el 10,9% está
parado y el 8,7% tiene una beca en prácticas.
Observamos que la situación laboral previa influye en la situación posterior. Así, porcentajes muy elevados de ocupados (92%) lo
siguen siendo actualmente, cifras altas de
parados (33,3%) continúan en el paro y más
de la mitad de los estudiantes siguen estudiando.
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO 3. SITUACIÓN LABORAL ANTES Y DESPUÉS DEL PROGRAMA
Fuente: Elaboración propia.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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EMILIO ALONSO RAMOS
TABLA 5. CAMBIOS EN LA SITUACIÓN LABORAL POSTERIOR SEGÚN
LA SITUACIÓN PREVIA
Fuente: Elaboración propia.
3. Probabilidad de haber logrado el empleo
sin asistir al programa según
la situación laboral previa
El 67,4% de los parados cree que hubiera
conseguido su empleo actual casi con toda
seguridad sin asistir al programa. Un 20,4%
cree poco probable o imposible haberlo conseguido sin el mismo. El 73% de los ocupados
opina que hubiera logrado su actual empleo
independientemente del programa. Un 12%
cree que no hubiera sido posible sin acudir al
mismo. El 75% de los que estaban estudiando
en el momento de entrar al programa creen
TABLA 6. PROBABILIDAD DE HABER LOGRADO EL EMPLEO SIN ASISTIR
AL PROGRAMA SEGÚN LA SITUACIÓN LABORAL PREVIA
Fuente: Elaboración propia.
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INFORMES Y ESTUDIOS
GRÁFICO 4. PROBABILIDAD DE HABER LOGRADO EL EMPLEO SIN ASISTIR
AL PROGRAMA SEGÚN LA SITUACIÓN LABORAL PREVIA
Fuente: Elaboración propia.
que habrían conseguido su actual empleo
independientemente del mismo. Un 8,4% opina que no lo hubiera logrado sin él.
Comprobamos que la mayoría de los usuarios que estaban previamente parados, ocupados o estudiando, piensan que el Programa
Andalucía Orienta apenas ha influido en conseguir su actual empleo.
3.4. Conclusiones
Tras el análisis de la eficacia del programa
de Autoempleo y del «Andalucía Orienta»,
concluimos que tienen una incidencia positiva en la inserción laboral de los usuarios. Así,
después de cada programa aumenta significativamente la ocupación y desciende el paro.
Sin embargo, la mayoría de los usuarios no
cree que el programa haya sido la causa del
trabajo que actualmente tienen. Todo lo contrario, creen que habrían conseguido su
empleo independientemente del mismo9.
Por todo lo cual, podríamos pensar que, de
manera global, había aspectos, como la diná-
Una mayor incidencia del programa en el logro de
un empleo se constata en el caso de los estudiantes que
asisten al programa de Autoempleo: así, hay un 40% de
éstos que cree improbable haber conseguido su actual
trabajo sin su participación.
9
174
mica del mercado laboral local y las relaciones familiares y de amistad del propio individuo, que estaban influyendo en los resultados
del programa10.
BIBLIOGRAFÍA
ALVIRA, F. (1991): Metodología de la evaluación de programas, Cuadernos Metodológicos, nº 2, Centro de Investigaciones Sociológicas , Madrid.
OCDE (1991): L’evaluation des programmes
pour l’emploi et des mesures sociales. Le
point sur une question complexe, Colección
Informes OCDE, Paris.
REQUENA, F. (1991): Redes sociales y mercado de trabajo. Elementos para una teoría
del capital relacional, Colección Monografías del CIS, nº 119, Madrid.
UNIDAD DE FOMENTO AL EMPLEO
(2002): Documentos e informes sobre el
Programa de Asesoramiento Técnico al
Autoempleo y el Programa de Ayuda a la
Búsqueda de Empleo «Andalucía Orienta»,
Universidad de Almería.
10
A esta conclusión también llegaron autores como
Requena Santos. En su estudio sobre el funcionamiento
de las redes sociales en la ciudad de Málaga se confirma
la hipótesis del capital relacional, que supone que cada
relación informal proporciona una ventaja en el acceso
al mercado de trabajo (REQUENA, 1991, p.187).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
EMILIO ALONSO RAMOS
RESUMEN
El presente estudio constituye una respuesta a la necesidad de disponer de un análisis
sobre el impacto que tienen dos Programas de Empleo –un programa de Autoempleo y otro
de Ayuda a la Búsqueda de Empleo «Andalucía Orienta»–, en el nivel de inserción de los
usuarios universitarios. Este análisis se ha desarrollado en el marco de la Unidad de
Fomento al Empleo de la Universidad de Almería encargada de la ejecución de diversos
programas. Primero, describimos ambos programas: características generales, servicios
ofrecidos y objetivos y, después, analizamos su eficacia, contemplando como variables de
impacto las siguientes: grado de inserción laboral después del programa y probabilidad de
haber encontrado el empleo sin asistir al mismo.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
175
Los montepíos militares del siglo
XVIII como origen del sistema
de clases pasivas del Estado1
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA *
INTRODUCCIÓN
D
esde que la Ley 193/1963 de 28 de
diciembre, de Bases de la Seguridad
Social, considerada el comienzo de
la sistematización de la Seguridad Social española, estableciera el principio de universalidad, una de las cuestiones pendientes es la
unificación de los sistemas de previsión social de los funcionarios y del resto de los trabajadores.
Pero, ¿por qué los funcionarios públicos
tienen un sistema de previsión social diferente al del resto de los trabajadores?. Una de las
razones es de índole histórica: la génesis de
ambos sistemas de previsión social es diferente.
Aunque existen antecedentes más remotos, el nacimiento de la previsión social en
España se produce en las postrimerías de la
Edad Moderna, a partir de mediados del siglo
XVIII. Pero mientras los trabajadores de la
naciente industria se organizan en las sociedades de socorros mutuos, en un principio
prohibidas y perseguidas por el Estado, ese
* Universidad Autónoma de Madrid.
1
Este artículo está basado en el segundo capítulo
de la primera parte de la tesis doctoral «La previsión social mutualista en la Armada», presentada por el autor
en diciembre de 2003 en la Universidad Autónoma de
Madrid.
mismo Estado crea los denominados montepíos oficiales, destinados a auxiliar a los funcionarios y a sus familias. De esta forma, la
previsión social de la segunda mitad del siglo
XVIII y del siglo XIX, prácticamente hasta el
nacimiento de la Seguridad Social pública2,
estuvo protagonizada por los montepíos y las
sociedades de socorros mutuos.
Teniendo en cuenta la estructura social de
la época, no es de extrañar que los montepíos
oficiales más importantes fueran los de los
militares. De hecho el primer montepío oficial
que se creó fue el Montepío Militar (1761), al
que siguieron los montepíos de la Armada.
También se crearon montepíos de funcionarios civiles, el primero de los cuales fue el
Montepío de Ministerios y Tribunales (1763),
el Montepío de Oficinas de la Real Hacienda
(1764), ambos fundados, también, a instancia
del ministro Esquilache, el Montepío de
Ultramar (1765), el Montepío de Lotería
(1770), el Montepío de las Minas de Almadén
(1778) y el Montepío de Correos y Caminos
(1785).
2
Existe coincidencia en considerar la Ley de 30 de
enero de 1900, conocida como «Ley Dato», como el
nacimiento de la Seguridad Social obligatoria. Esta Ley
determinó la responsabilidad del empresario por los
daños sufridos por el trabajador como prestador del servicio sin exigir la concurrencia de dolo o culpa en el responsable; es decir, se asumió la teoría de la responsabilidad objetiva.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
177
INFORMES Y ESTUDIOS
La creación de tantos montepíos oficiales
indujo a la constitución de montepíos en el
ámbito privado, llegando a ser más numerosos que los montepíos funcionariales, que les
habían precedido en el tiempo. Estos montepíos privados fueron constituidos, en el
ámbito local o provincial, por las clases obreras y mercantiles, y solían financiarse por
medio de cuotas mensuales cuya cuantía
estaba en función de las edades y los sueldos
de sus miembros; con ellas se prestaban ayuda mutua o socorro en caso de enfermedad,
auxiliando también a sus familiares por los
gastos originados por fallecimiento o falta de
trabajo.
Asimismo, muchas profesiones liberales
crearon sus propios montepíos3, siendo el primero el de abogados, repartidos por la geografía, según los diversos Colegios profesionales, empezando por el Montepío de Abogados de Zaragoza (fundado el 30 de septiembre
de 1771) al que siguió el Montepío de Abogados de Madrid (19 de agosto de 1776), pero
hubo muchos más de tal manera que las crónicas indican que no hubo profesión que no
contase con el suyo4. Rumeu5 da cuenta de
que en el último cuarto del siglo XVIII se
constituyeron con nombre de montepíos
varias sociedades de socorros mutuos para el
pago de gastos de entierro, sobre todo en Galicia.
Los montepíos tuvieron grandes problemas financieros, pues a diferencia de las
sociedades de socorros mutuos que cubrían
normalmente riesgos de corta duración, como
enfermedad, accidente, incapacidad para
seguir trabajando y muerte, pero cubriendo
3
LUIS MIGUEL ÁVALOS MUÑOZ «Antecedentes históricos del mutualismo», CIRIEC-España, n. 12, diciembre
1991, págs. 39-58.
4
M.UCELAY REPOLLÉS «Previsión y seguros sociales»,
Madrid, 1955, pág. 405.
5
ANTONIO RUMEU DE ARMAS «Historia de la previsión
social en España. Cofradías-Gremios-HermandadesMontepíos.» Editorial Revista de Derecho Privado, Ediciones Pegaso, Madrid, 1944, pág. 461
178
la asistencia médica, farmacéutica y la entrega de alguna cantidad, los montepíos solían
orientarse a cubrir riesgos de larga duración,
seguros de supervivencia, seguro de invalidez
y de vejez. Por ello, prácticamente los únicos
montepíos que sobrevivieron, con muchos
avatares, fueron los montepíos oficiales,
entre ellos los militares, a los que el Estado
ayudó y a la postre, y tras casi un siglo de
existencia, absorbió en la génesis del sistema
de Clases Pasivas.
Este artículo relata la creación de los montepíos militares, describe su funcionamiento,
con objeto de presentar una fotografía de los
albores de la previsión social de los funcionarios, que es al mismo tiempo una radiografía
de una parte de la sociedad de la época, y presenta su absorción por el Estado, como el
embrión del actual sistema de Clases Pasivas.
CREACIÓN DE LOS MONTEPÍOS
MILITARES
Según se desprende de los documentos
obrantes en el Archivo General de Simancas6,
las primeras iniciativas para crear una institución benéfica, protectora de viudas y huérfanos de militares aparecen en 1755, de la
mano del Marqués de la Mina, quien se dirige, en una epístola, al entonces Secretario de
Guerra, Sebastián de Eslava, para proponerle el establecimiento de un Monte Militar
«para socorro de viudas y huérfanos». Para
mover su piedad y la del monarca, el Marqués
de la Mina alega la conocida «infelicidad en
que quedan las desgraciadas viudas y los
hijos de los oficiales», y defiende la formación
de un fondo con el fin de obtener así una ren-
Estos documentos han sido recogidos por MARÍA
CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA, para realizar el único trabajo en profundidad que existe sobre el Montepío Militar,
aunque sólo hasta el año 1800: «El Montepío Militar. La
Asistencia Social en el ejército de la segunda mitad del
siglo XVIII». R evista de Historia Militar, 1987.
Núm.31(63)
6
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
ta que socorra a las viudas y huérfanos de
militares, «que será un especial alivio para
estas desdichadas, reducidas con sus hijos a
mendigar para comer, si no eligen otro peor
partido. Morirán sus maridos con este consuelo. Será a Dios esta obra tan acepta, como propia de la piedad del Rey, que se libertará de
continuas instancias de esta naturaleza y su
erario del crecido número de pensiones que les
concede, y que dejará una memoria y una gratitud inmortal».
Un año después se presentó al Rey un proyecto ya más concreto para «evitar en adelante los clamores de las viudas de militares, por
un medio que sin aumentar cargas al real erario, las suministrase lo suficiente para mantenerse con decencia y educar a sus hijos con
proporción a la clase del oficial difunto». El
Marqués de la Mina envía incluso un formulario del reglamento del Monte de Nápoles,
adaptando sus normas a las circunstancias
del ejército español peninsular, pero tomando
del mismo el modelo del descuento de ocho
maravedíes en escudo7 del sueldo mensual de
los oficiales, desde capitán general hasta alférez, además de otros arbitrios. Sin embargo,
este descuento de ocho maravedíes será la
piedra de toque del proyecto, dado el «limitado sueldo de los oficiales» con el que han de
mantener «el decente porte que exige lo noble
de la profesión y los gastos que les causa su
continuo movimiento». La mayoría piensa
que dicha retención, añadida a la de otros
ocho maravedíes para inválidos y un 3 por
100 para gastos de cobranza, imposibilitaría
su manutención y haría decaer «el esplendor
de los oficiales». Añaden además, que muchos
de ellos asisten con su corto sueldo a madres,
hermanas o sobrinas, a quienes no podrían
atender si se verificase la retención: «parece
irregular prevenir remedios para el mal futuro y dejar sin él al mal presente».
7
Un escudo = ½ doblón (Diccionario de Autoridades, 1732). Vellón = 10 reales de vellón real, moneda
de valor de 34 maravedíes (Diccionario de Autoridades,
1737).
En ese momento tiene mejor acogida que el
montepío el proyecto de establecimiento de
«colegios marciales» para el recogimiento y
educación de los hijos de huérfanos de oficiales, según el modelo ofrecido por las Cortes de
Versalles y de Viena.
Seis años después de ese primer intento,
por Real Cédula de 20 de abril de 1761, se
crea el Montepío Militar. En el encabezamiento de esta Disposición Real se establece
que «Don Carlos8 por la gracia de Dios ...
habiendo considerado siempre, como uno de
los objetos más dignos de nuestra Real consideración el desamparo en que quedan muchas
viudas de oficiales militares, después que
pierden a sus maridos en la gloriosa carrera
de las armas, hemos procurado exercitar por
varios modos, los efectos más sensibles de
nuestra real piedad, en favor de las que se
hallaban en mayor urgencia, ... nuestro Real
ánimo, desde el ingreso y posesión de estos
dominios fue siempre el de atender a todas
con proporcionada y fija asignación además
de las dos pagas que las dispensamos al fallecimiento de sus maridos, para que pudiesen
mantenerse con decencia ... no solo para ocurrir a su subsistencia, sino también para que
puedan atender a la obligación que se les
impone de la educación y enseñanza de los
hijos con que quedaren hasta que lleguen a la
edad de emplearse en nuestro real servicio los
varones, y de tomar estado las doncellas,
hemos resuelto el establecimiento de un Monte de Piedad9, después de bien examinado el
asunto, y discurrido todos los medios más
propios y equitativos, que puedan concurrir al
Se refiere, claro está, a Carlos III.
Según refiere MARÍA CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA
«El Montepío Militar...»«(op.cit.) en nota al pie de página
130, aparece el nombre de Monte de Piedad en lugar de
Montepío, porque en un principio ambos se usaron
indistintamente. Sin embargo, más tarde en la fraseología vulgar comenzaron a tomar acepciones distintas. Así,
al finalizar el siglo, por Montes de Piedad se entendían
principalmente las entidades o instituciones benéficas
de crédito, y por Montepíos las que se dedicaban a asegurar los riesgos de la vida.
8
9
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
179
INFORMES Y ESTUDIOS
intento, y sean menos gravosos y sensibles a
los oficiales, para efectuar la función de una
obra tan pía... »10.
El Montepío Militar se enmarca dentro del
reformismo ilustrado que caracteriza el siglo
XVIII y especialmente el reinado de Carlos
III. Forma parte de la preocupación social del
Estado de la época, empeñado en sustraer a
la Iglesia sus atribuciones en este terreno, y
en promover el bienestar de sus súbditos. Asimismo, su aparición se explica por el protagonismo del Ejército y de la Armada en la política borbónica. Los estudiosos del ejército del
XVIII destacan esas reformas llevadas a cabo
en esa época, en las Fuerzas Armadas.
Esa dedicación de Carlos III a sus Fuerzas
Armadas se plasma también en las aportaciones de fondos de la Hacienda Real que el
monarca proporcionará durante la vida del
montepío a fin de que con sus réditos, y el de
los caudales que se fueran juntando con los
descuentos, pudiese atender el Montepío
Militar a todas sus obligaciones, «sin temor,
ni recelo de decadencia...».
Incluido en la Disposición aparece el
Reglamento del Montepío Militar, estructurado en seis capítulos con sus respectivos
artículos. Como epílogo, el Rey ordena a los
capitanes generales, oficiales generales,
miembros del Consejo Supremo de Guerra y
del Gobierno del Monte de Piedad, así como a
los tribunales y ministros de guerra y hacienda, cumplir y hacer cumplir y observar su
contenido. Una serie de órdenes emanadas de
Aranjuez el 10 de abril de 1761 disponen la
fijación de carteles en Madrid y en las provincias, a fin de que las viudas que no tengan
pensión acudan a las contadurías respectivas.
10
Archivo General de Simancas Leg. 4.466 (Sección
de la Secretaría de Guerra). En esta cita y en todas las
transcritas de documentos antiguos se mantiene el literal
del documento, respetando los errores ortográficos y
caligráficos según la gramática actual. Estas citas aparecen en cursiva en el texto.
180
Antes del establecimiento del Montepío
Militar, las viudas de oficiales recibían ya
algunos auxilios por parte del Estado. Por
ejemplo, anualmente se disponían 6.000
doblones, procedentes de la Tesorería general, para repartirlos entre aquellas mujeres
de oficiales que quedaron viudas a partir de
mayo de 1717. Para aquellas viudas que no
gozaban de ninguna pensión, el rey Carlos III
ordenó que no se las excluyera totalmente de
los beneficios del Montepío Militar, y que se
les asistiera con 250.000 reales de vellón al
año, repartidos «con proporción y equidad al
carácter de sus difuntos maridos»
Pero no todas las viudas y huérfanas de los
oficiales podían ser beneficiarias del Montepío Militar, ya que los que provenían de categorías inferiores, al estar casados con anterioridad a su pertenencia al montepío, no
podían cumplir las condiciones que respecto
del matrimonio tenía establecido el Montepío
Militar. Por otro lado, a ciertos cuerpos les
estaba vetado su ingreso en el Montepío Militar. Estas y otras razones, hicieron que se
constituyeran otros montepíos entre los militares. De este modo, en el ámbito de la Armada, se establecieron los siguientes:
• Montepío del Real Cuerpo de Artillería
de Marina por «Real Establecimiento de
un Montepío a favor de las viudas e
hijos de los individuos de Artillería de
Marina y de los Oficiales de su Estado
Mayor» en 27 de mayo de 1785.
• Montepío del Cuerpo de Pilotos de la
Real Armada por «Real Establecimiento
de un Montepío a favor de las viudas e
hijos de los individuos del Cuerpo de
Pilotos de la Real Armada» de 20 de
agosto de 1785.
• Montepío e inválidos de la Maestranza
de Arsenales por «Reglamento de inválidos y Monte-Pío a favor de los Maestranzas de los Arsenales» de 17 de septiembre de 1785.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
• Montepío del Real Cuerpo de Batallones de Marina por «Real Estableciendo
un Monte-pío a favor de las viudas e
hijos de los individuos de Batallones» de
6 de noviembre de 1785, al que luego se
incorporaron los Inválidos de Batallones por Disposición de 12 de junio de
1787 estableciendo «Que los Inválidos
de Batallones se incorporen en el Monte-pío de su cuerpo» y los Músicos de
Guardias marinas por Disposición de 4
de noviembre de 1791 « Incorporando a
el Monte-pío de Batallones a los músicos de Guardias marinas».
• Montepío del Real Cuerpo de Brigadas
de Marina.
• Montepío de los Músicos de Batallones
por «Real Establecimiento de un Montepío a favor de las viudas de los músicos
de Batallones» de 21 de mayo de 1787.
• Montepío de los Médicos y Cirujanos de
la Armada por «Real Establecimiento
de un Montepío a favor de las viudas,
madres e hijos de los de los Médicos y
Cirujanos de la Armada» de 13 de abril
de 178911.
• Montepío del Cuerpo de Oficiales de
Mar de la Real Armada por «Real establecimiento y acompaña reglamento de
Monte-pío a favor del cuerpo de Oficiales de mar de la Real Armada» de 16 de
octubre de 1794.
Como muestra de las razones que llevaron
a la constitución de estos Montepíos se puede
citar el preámbulo del «Real Establecimiento
de un Montepío a favor de las viudas e hijos
de los individuos de Artillería de Marina y de
los Oficiales de su Estado Mayor» en 27 de
mayo de 1785, que fue el primero que se cons-
tituyó: «Los continuos clamores de las Viudas
de Condestables, y otros individuos del Real
Cuerpo de Artilleria de Marina, que no han
dexado de ser atendidos por el Rey aunque no
como su benefico corazon ha deseado, junto
con el aprecio que S.M. hace de este Cuerpo
por la honradez, aplicación á las ciencias, y
esmero con que ha procurado siempre distinguirse en las acciones de guerra, en que se ha
hallado, han movido su paternal amor á establecer un Monte Pio, en que se comprehendan
todos los individuos de dicho Real Cuerpo, y
los Oficiales de su Estado mayor; pues como
hijos de él para llegar á sus empleos han gastado lo mejor de su vida desde la clase de Ayudantes hasta la de Condestables, en la que por
lo regular contraen sus matrimonios, y quedan por esta razon sin accion, aunque contribuyentes, á los beneficios del Monte pio Militar quando ascienden á Oficiales; lo que ocasiona forzoso detrimento á estas Viudas; en
cuya atencion se ha servido S.M. separarles
del Monte pio Militar, estableciendo las reglas
que expresan los artículos siguientes»12.
Pese a la proliferación de montepíos no
todos los cuerpos de la Armada consiguieron
que se estableciera un montepío para ellos.
Se puede citar como ejemplo la Disposición de
28 de octubre de 1794 «Negando el establecimiento de Monte-pío a los individuos de los
Juzgados de marina». Tal cantidad de Montepíos, en los que además, una misma persona
podía pasar de uno a otro, motivó la Disposición de 18 de noviembre de 1791 que establecía «Que todo individuo de los cuerpos particulares de la Armada, que siendo graduado
de oficial adcendiese a la clase para quien
está declarada obción en el Montepío Militar,
goce de los beneficios de éste, con arreglo al
artículo 8º del Montepío de Maestranza y que
«Real Establecimiento de un Montepío a favor de
las viudas e hijos de los individuos de Artillería de Marina y de los Oficiales de su Estado Mayor» de 27 de mayo
de 1785 D. JOACHIN IBARRA Impresor de Cámara de S.M.
Documento Museo Naval de Madrid. Se mantienen la
redacción y ortografía originales.
12
11
En el año 1776 los Cirujanos de las Fuerzas Armadas no fueron admitidos en el Montepío Militar por
carecer de graduación militar. MARÍA CARMEN GARCÍA DE
LA RASILLA. (Op. cit.).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
181
INFORMES Y ESTUDIOS
las licencias para casarse las soliciten por el
conducto de su jefes no obstante lo previsto en
el Reglamento de 29 de diciembre de 1789 y en
el artículo 8º del Montepío de Batallones». No
obstante, se dieron algunos conflictos, como
el que dio lugar a la «Real Orden de 15 de
mayo de 1797 sobre que conforme al artículo
16 del Capítulo 7º del nuevo Reglamento del
Montepío militar, corresponde que a un individuo de Batallones que pasó a ser ayudante
de la Plaza de Palma, se le continue considerando como contribuyente al Montepío de su
cuerpo, reintegrandose a este por el Monte
militar de los descuentos que se le hayan
hecho con motivo de su nuevo destino»13.
Todos estos montepíos se suprimieron
mucho antes que el Montepío Militar, a la vez
que este último iba acogiendo a todos los militares, ya fueran del Ejército o de la Armada.
Los primeros montepíos en suprimirse fueron
el Montepío del Real Cuerpo de Brigadas de
Marina y el Montepío del Real Cuerpo de
Batallones de Marina por Disposición de 6 de
marzo de 1804 ordenando «Que se suspendan
los descuentos que se hacen a los individuos
de tropa de Batallones y Brigadas de Marina
para el Monte-pío, el que queda suprimido, y
sólo deberán disfrutarlo los que ya se hallen
casados, sus viudas y huérfanos», que se completó con la Disposición de 18 de julio de 1804
«Declarando el método que debe seguirse en la
extinción de Montes píos en los Cuerpos de
Batallones y Brigadas de Marina, con respecto a los del Estado Mayor del último.»
Posteriormente, por Disposición de 3 de
diciembre de 1806 se estableció que «Ha
resuelto S.M. se supriman para desde 1º de
enero de 1807, los Montes-píos de Cirujanos,
Pilotos, contramaestres y Maestranza por las
razones que se expresan, pero sin pribar del
derecho que ya tienen adquirido a todos los
13
Todas las disposiciones recogidas del «Registro de
Reales Ordenes, Decretos, y Disposiciones generales
sobre ... - Monte Pio. Folios 59-78 Siglos XVIII y XIX»
Manuscrito del Museo Naval.
182
individuos que se hallan actualmente en el
servicio, a semejanza de lo que se hizo con los
de Batallones y Brigadas hace dos años.» Con
ello quedaban suprimidos todos los montepíos de la Armada, incluido el Montepío del
Cuerpo de Oficiales de Mar de la Real Armada14.
La supresión de las montepíos particulares de la Armada no significó, como la norma
que los extinguía mandaba, la desaparición
de los derechos de sus miembros. Así lo corroboran multitud de disposiciones posteriores,
como la de 6 de abril de 1807 en la que «Declara S.M. se continue a los Individuos de la
Maestranza el goce de Imbálidos no obstante
la supresión de los descuentos se les conserve
según las reglas previstas en su Reglamento»,
y la de 12 de julio de 1817 «Que las concesiones de pensiones de viudas de los individuos
de los Cuerpos de la Armada que no tienen
obción al Montepío Militar lo tengan a los
particulares de sus Cuerpos, competen al
Ministerio de Marina al cual deben acudir
con las pretensiones de viudedad las interesadas»; etcétera15.
RÉGIMEN ADMINISTRATIVO
El régimen administrativo del Montepío
Militar se establece en el capítulo primero del
reglamento. El gobierno del montepío se componía de un director, dos gobernadores, un
contador con tres oficiales, y un tesorero con
sus respectivos oficial y secretario. El cargo
de director recaía en el decano del Consejo
Supremo de Guerra. Los dos gobernadores lo
eran por elección real entre todos los consejeros del mismo Consejo Supremo de Guerra.
Aunque no mencionado en la reseña de la Disposición de 3 de diciembre de 1806, que como todas las
demás disposiciones mencionadas en el párrafo, está
recogida del «Registro de ...» (Op.cit.) sí está apuntado a
mano sobre el Reglamento del mismo, depositado en el
mismo Museo Naval de Madrid.
15
Todas las disposiciones recogidas del «Registro de
...» (Op.cit.).
14
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
El secretario debía ser el oficial mayor de la
secretaría de dicho Consejo. Por su parte, el
contador, tesorero y sus oficiales eran del mismo modo nombrados por el rey, pero debían
reunir una serie de cualidades técnico-profesionales: «prácticos en el manejo de papeles de
cuenta y razón». Sus plazas, además, tenían
carácter fijo en la Tesorería Mayor de Guerra
y en la Intervención de la Data de la misma
Tesorería16.
solicitaba continuamente al monarca la concesión de dichos auxilios, sin los cuales difícilmente hubiera podido subsistir la benéfica
institución. Se incluirán los residuos o
sobrantes de la consignación de los 6.000
doblones destinados a socorrer a las viudas
anteriores al establecimiento del Montepío
Militar. También «por fija dotación», el 20 por
100 del producto de expolios y vacantes de
mitras17.
Concluido el primer año de gestión, los
gobernadores salientes debían entregar a sus
sucesores todos los papeles y noticias que
hubiesen tenido a su cargo, procurando realizar esta operación en los ocho primeros días
del nuevo año. El tesorero en el mismo plazo
de tiempo tenía que presentar al gobierno un
estado de las obligaciones del montepío, y de
los caudales existentes. Todas las partidas de
dinero que se fuesen librando había de anotarlas el tesorero en su libro de caja, y el contador debía pasarlas a los asientos particulares de las partes interesadas. De esta manera
siempre se consignaban las cantidades libradas, y en los asientos la razón que se había
recibido. Asimismo, el Gobierno del Montepío
Militar podía realizar todas las comprobaciones que estimase oportunas, y cada año inspeccionaba junto con el Consejo de Guerra la
cuenta final del año precedente.
La mayoría de los montepíos militares preveían esta fuente de financiación. Así, en la
segunda parte del artículo IX del «Real Establecimiento de un Montepío a favor de las
viudas e hijos de los individuos del Cuerpo de
Pilotos de la Real Armada» de 20 de agosto de
1785 se establecía que «si en algún tiempo no
sufragase el fondo (de que debe llevarse cuenta separada) á cubrir las obligaciones, se ha
de prorratear la falta en las pensionadas, y
dar cuenta á S.M. para que se proporcionen
alivios, que eviten la decadencia del fondo; y
si por el contrario aumentase este en términos
de que hecho un prudente arreglado cálculo
de lo que á lo mas puede crecer el número de
pensiones, se aumentarán estas proporcionalmente»18.
FINANCIACIÓN Y CUOTAS
DE LOS MONTEPÍOS MILITARES
Los ingresos de los montepíos militares
eran de dos categorías: los procedentes de los
descuentos de los sueldos de los contribuyentes y de las pensiones de los pensionistas, y
por otra parte, los «auxilios concedidos por su
Majestad». Estos últimos, se establecen para
que «pueda atender el Monte a todas sus obligaciones, sin temor ni recelo de decadencia...».
La Junta de Gobierno del Montepío Militar
16
Archivo General de Simancas Leg.4.466 (Op.cit.).
Aparte del producto de los expolios y
vacantes de mitras, el Montepío Militar contaba con otros ingresos de origen eclesiástico,
17
M ARÍA C ARMEN G ARCÍA DE LA R ASILLA (Op.cit.
pág.147) explica que los espolios eran los bienes derivados de aquellas rentas eclesiásticas que dejaban los obispos a su muerte. Por su parte las vacantes eran los bienes que producía la mitra hasta el nombramiento de un
nuevo titular. Unos y otros eran percibidos por la Santa
Sede, pero a partir del Concordato de 1753 su administración fue concedida al Estado. Los productos administrados por la Colecturía General de Espolios y Vacantes,
debían destinarse a obras de beneficencia y a atenciones
eclesiásticas.
18
«Real Establecimiento de un Montepío a favor de
las viudas e hijos de los individuos del Cuerpo de Pilotos de la Real Armada» de 20 de agosto de 1785 D. JOACHIN I BARRA Impresor de Cámara de S.M. Madrid
MDCCLXXXV Documento Museo Naval de Madrid. Se
mantienen la redacción y ortografía originales.
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56
183
INFORMES Y ESTUDIOS
como las «mercedes de hábito» y las «medias
annatas eclesiásticas»19, caudal extraído de
las temporalidades de los jesuitas. Ello tiene
su explicación, según Fontana20 en la política
hacendística de los monarcas del XVIII,
empeñados en que el clero pagase al menos
un mínimo de impuestos, con lo que, según
este autor, se observa un incremento de la
presión fiscal sobre la Iglesia a partir de
1760. Con la aparición del Montepío Militar,
se establecieron una serie de arbitrios provenientes de rentas eclesiásticas para subvenir
a los fondos del montepío, y por consiguiente
la Iglesia cedió parte de su autonomía fiscal
que le permitía la Corona.
Entre los ingresos figuraban también
suplementos proporcionados por la Hacienda
Real, como los procedentes del Consulado de
Cádiz, con cargo al fondo depositado en sus
arcas del 1 por 100 de avisos.
En cuanto a los ingresos procedentes de los
descuentos de los sueldos de los contribuyentes y pensiones de los pensionistas, y tal como
estaba previsto desde aquel primer proyecto
del marqués de la Mina, el descuento habitual en el Montepío Militar era de ocho maravedíes por cada escudo de vellón de emolumento con lo que debían de contribuir a lo largo de toda su vida, y continuaban también
descontándose los ocho maravedíes de las
pensiones concedidas.
Sin embargo, cuando se establece el primer Montepío propio de la Armada, el descuento varía en función de la categoría del
miembro. Así el artículo I del «Real Establecimiento de un Montepío a favor de las viudas e
hijos de los individuos de Artillería de Marina
Las annatas eran la suma que se pagaba a la Santa
Sede cuando se entraba a disfrutar de un obispado o de
un beneficio eclesiástico en general. En España fueron
suprimidas por el Concordato de 1753.
20
JOSEP FONTANA LÁZARO, «La quiebra de la Monarquía Absoluta, 1814-20», Ariel, Barcelona 1978, págs.
184-192 citado por MARÍA CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA
(Op.cit., pág.148).
y de los Oficiales de su Estado Mayor» de 27
de mayo de 1785, establecía que «Á cada uno
de los Oficiales de Estado mayor de Artilleria
vivos y reformados con agregacion al cuerpo,
se continuará por la Tesoreria el descuento de
ocho maravedis por escudo: á los primeros y
segundos Condestables se hará este descuento: á los primeros y segundos Cabos el de seis
maravedis: á los Bombarderos el de cinco: á
los Artilleros y Tambores el de quatro; y á los
Ayundantes el de tres: á los Condestables
inválidos el de seis: á los cabos el de cinco: á
los Bombarderos el de tres; y á los Artilleros y
Ayudantes el de dos; pero quando se embarquen se les descontará á todos á razon de ocho
maravedis por escudo, excepto á los Ayudantes, que solo se les descontarán quatro»21.
Un sistema similar de descuentos era el
que se estableció en el Montepío del Real
Cuerpo de Batallones de Marina, a través del
artículo I del «Real Estableciendo un Montepío a favor de las viudas e hijos de los individuos de Batallones de Marina» de 6 de
noviembre de 1785, que ordenaba los siguientes descuentos «Al Sargento primero con grado y sueldo de Oficial se le descontarán en tierra doce maravedis por escudo: al Primero
Ordinario ocho: al Segundo seis: al Cabo Primero, Tambor, ó Pifano quatro: al Cabo
Segundo tres; y al Soldado dos: y estando la
Tropa embarcada, al Sargento Primero graduado de Oficial diez y seis: al Primero Ordinario doce: al Segundo diez: al Cabo Primero
y Segundo Tambor, ó Pifano seis; y al soldado
quatro»22.
Por contra, en el Montepío del Cuerpo de
Pilotos de la Real Armada, la diferencia en los
descuentos se basaba únicamente en si se
estaba embarcado o no, y dónde. Así el artícu-
19
184
21
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
22
«Real Estableciendo un Monte-pío a favor de las
viudas e hijos de los individuos de Batallones» de 6 de
noviembre de 1785 Documento Museo Naval de
Madrid. Se mantienen la redacción y ortografía originales.
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CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
lo I del «Real Establecimiento de un Montepío
a favor de las viudas e hijos de los individuos
del Cuerpo de Pilotos de la Real Armada» de
20 de agosto de 1785 establecía «Á cada uno
de los Pilotos primeros, graduados, ó no de
Oficiales, segundos Pilotos, Prácticos de esta
clase, y Pilotines, inclusos los Ayudantes y
Maestros, como asimismo á los jubilados, se
les descontará por la Tesoreria de Marina
ocho maravedis por escudo en tierra: estando
embarcados en Europa doce; y en Indias diez
y seis, desde que salgan de España con este
destino»23.
Un procedimiento semejante era el del
Montepío del Cuerpo de Oficiales de Mar de
la Real Armada, en cuyo artículo I del Reglamento se establecía que «A cada Oficial de
mar de sueldo fixo de las clases de primeros y
segundos Contramaestres, y prímeros y
segundos Guardianes, como tambien á los
Buzos y Patrones de Falúa, Lancha, Bote,
inclusos los jubilados, se les descontará ocho
maravedís por escudo en tierra; doce embarcados en Europa; y diez y seis en viage de
América desde que salgan de España con este
destíno»24.
Por el contrario, en el Montepío e inválidos
de la Maestranza de Arsenales, el descuento
era de ocho maravedíes por escudo de vellón,
para todos los componentes de la Maestranza
(excepto los peones, que no tenían derecho a
las prestaciones)25.
Por tanto, los descuentos en los montepíos
militares de la Armada variaban en función
23
«Real Establecimiento de un Montepío ... Pilotos
...» (Op. cit.).
24
«Reglamento de Monte-pío a favor del cuerpo de
Oficiales de mar de la Real Armada» de 16 de octubre
de 1794 Imprenta de la Viuda de Don JOAQUIN IBARRA.
Madrid MDCCXCIV Documento Museo Naval de
Madrid. Se mantienen la redacción y ortografía originales.
25
Artículo XIII del «Reglamento de inválidos y Monte-Pío a favor de los Maestranzas de los Arsenales» de 17
de septiembre de 1785 Documento Museo Naval de
Madrid.
de la categoría del contribuyente y de si se
estaba embarcado o no, y esto último podría
ser para tratar de acomodar la cotización al
riesgo.
En lo que coincidían todos los montepíos
militares es que a todo oficial que ingresaba
en el montepío, excepto aquellos pertenecientes al «Cuerpo de Inválidos», se les descontaba media paga de sueldo disfrutado. Asimismo se establecía una retención a los oficiales
promovidos de «la diferencia líquida de goces
en el primer mes», y el importe de una paga
líquida a los nuevamente empleados.
Pero los reglamentos de los diferentes
montepíos de la Armada no son uniformes en
lo concerniente al descuento de media paga al
ingresar en el montepío, probablemente porque muchos miembros de estos montepíos ya
habían ingresado previamente en otros, y
habrían satisfecho esta «entrada». Por ello, la
normativa del Montepío de Artillería de
Marina no establece nada. Sin embargo el
«Real Establecimiento de un Montepío a
favor de las viudas e hijos de los individuos
del Cuerpo de Pilotos de la Real Armada» de
20 de agosto de 1785 establecía «Ántes de
practicarse los descuentos expresados en el
artículo antecedente26, deberá hacerseles el de
media paga á favor del Monte desde el dia primero del próximo mes de Septiembre, practicándose en término de seis meses para que les
sea menos gravoso, y con estas circunstancias
será tratado todo el que entre en el Cuerpo con
empleo efectivo: bien entendido, que con los
graduados de Oficiales se ha de observar lo
mandado para quando un individuo contribuyente al Monte Pio de Oficinas pasa á serlo
del Militar»27.
En el mismo sentido, pero elevando la
«entrada» a toda una paga se manifiesta el
artículo II del Reglamento Montepío del
26
Se refiere a los descuentos normales, a practicar
de cualquier emolumento.
27
«Real Establecimiento de un Montepío ... Pilotos
...» (Op. cit.).
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56
185
INFORMES Y ESTUDIOS
Cuerpo de Oficiales de Mar de la Real Armada, que ordenaba que «Antes de practicarse
estos descuentos28 ha de hacérseles el de una
paga de sus goces á favor del Monte, desde el
dia primero del mes de Noviembre próximo,
repartiéndose en el término de un año para
que les sea menos gravoso. Del mismo modo
será tratado todo el que entre en el Cuerpo con
empleo efectivo; y con los graduados de Oficiales se ha de observar lo mandado para
quando un indíviduo contribuyente al Monte
Pío de Oficinas pasa á serlo del Militar»29.
Sí son más homogéneas todas las disposiciones reguladores de los montepíos de la
Armada en lo relativo al descuento a practicar de cualquier retribución extraordinaria,
haciendo referencia al Reglamento del Montepío Militar. A modo de ejemplo, pues en
todos es similar, el artículo II del «Real Establecimiento de un Montepío a favor de las
viudas e hijos de los individuos de Artillería
de Marina y de los Oficiales de su Estado
Mayor», de 27 de mayo de 1785, establecía
que «Como tiene S.M. resuelto para el Monte
pio Militar que todo sobresueldo, gratificacion, ó pension sufra el regular descuento
para subvenir á las pensiones, deberá practicarse lo mismo en este Monte con todo sobresueldo, pension y premio de constancia conforme corresponda á la clase del que lo disfrute»30.
Los demás montepíos de los Cuerpos de la
Armada hacían referencia, a su vez, al Montepío de Artillería de Marina, que por ser el
primero servía de guía. Así, el artículo III del
«Real Estableciendo un Monte-pío a favor de
las viudas e hijos de los individuos de Batallones de Marina» de 6 de noviembre de 1785
mandaba que «Teniendo S.M. determinado
en el Reglamento del Monte del Real Cuerpo
de Artillería, que se haga el descuento que
corresponda por toda pension, sobresueldo, ó
premio, deberá observarse en este la misma
práctica según el señalado á cada clase»31.
Semejante, pero con diferente fundamento, era el descuento a realizar en el caso de
ascenso de empleo. Igual que lo expuesto
para el Montepío Militar, el artículo III del
«Real Establecimiento de un Montepío a
favor de las viudas e hijos de los individuos de
Artillería de Marina y de los Oficiales de su
Estado Mayor» de 27 de mayo de 1785 establecía que «Tambien se retendrá á los expresados individuos en el primer mes despues de
su ascenso á otra clase, ó empleo la diferencia
que haya de uno á otro goce, como de practica
en el Monte pio Militar con los que contribuyen á él»32.
Este descuento se repite en los demás
montepíos, creados con posterioridad y que
utilizan el de Artillería como referencia. Por
ejemplo, el artículo IV del «Real Estableciendo un Monte-pío a favor de las viudas e hijos
de los individuos de Batallones de Marina» de
6 de noviembre de 1785 decía «Siguiendo
tambien lo establecido para dicho Real Cuerpo, se retendrá en el primer mes de ascenso la
diferencia de goce de un empleo, ó clase á otra;
executando lo propio con los premios»33.
Aunque puedan parecerse, estos descuentos «adicionales» tienen diferente fundamento. Así, mientras el descuento a realizar de
percepciones extraordinarias está basado en
razones asistenciales o incluso de solidaridad, los descuentos a realizar al ingresar en
el montepío o al ascender de empleo dejan
«Real Estableciendo un Monte-pío a favor de las
viudas e hijos de los individuos de Batallones» de 6 de
noviembre de 1785 Documento Museo Naval de
Madrid. Se mantiene la redacción y caligrafía original.
32
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
33
«Real Establecimiento de un Montepío ... Batallones ...» (Op. cit.).
31
28
Se refiere a los descuentos normales a practicar
de cualquier emolumento.
29
«Real Establecimiento de un Montepío ... Oficiales de Mar ...» (Op. cit.).
30
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
186
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
entrever una cierta preocupación por acomodar las cuotas a las prestaciones. El descuento extraordinario al ingresar tenía su razón
en el hecho de que los miembros del montepío
tenían derecho al disfrute de las prestaciones
desde el momento de ese ingreso. La justificación del descuento extraordinario por ascenso
hay que buscarla en tratar de compensar el
aumento de la prestación consecuencia del
sueldo de referencia, ya que los montepíos
cuantificaban sus prestaciones en función del
último sueldo, o de la categoría del causante
de la prestación, sin tener en cuenta las aportaciones efectuadas por el mismo.
Cuestión importante es la dependencia del
sistema de descuentos del sistema de nómina. Los montepíos militares basaron los descuentos en su sólida red de pagamento. Así el
artículo sexto del capítulo segundo del Reglamento del Montepío Militar establecía que
«Todos los expresados descuentos se han de
continuar en adelante sin intermisión, así a
las tropas que se hallaran en los reinos del
continente, como en Mallorca y presidios de
África, por las respectivas oficinas de Guerra
y razón ... debiendo los ministros a cuyo cargo
estuviese apoyada la ejecución, retener mensualmente sobre el haber de los mencionados
oficiales, el importe correspondiente a los referidos descuentos, sin que en ellos se interponga dificultad, reparo, ni dilación alguna»34.
Los reglamentos también preveían el caso
de que un miembro del montepío saliese del
poderoso sistema de pagamento militar y no
se le pudiesen descontar las cuotas. Así, el
artículo VI del «Real Establecimiento de un
Montepío a favor de las viudas e hijos de los
individuos del Cuerpo de Pilotos de la Real
Armada» de 20 de agosto de 1785 establecía
que «El Piloto de la Real Armada, que navegue en buques particulares, deberá contribuir
con lo expresado en el artículo I; á cuyo fin, sin
no lo executase, se le descontará de su haber
34
145).
MARÍA CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA (Op. cit., pág.
mensual triplicada cantidad hasta la extincion de la deuda; y si falleciere antes, se hará
el descuento á quien disfrutare la pension, ó
su heredero»35.
Respecto a los miembros de la Armada que
dejaban de serlo, se promulgó la Disposición
de 11 de julio de 1804 «Declarando que en el
hecho de separarse cualquier individuo en el
cuerpo de la Armada en el que sirve pierde el
derecho al Montepío». Muy posterior, tocando
una cuestión similar, pero con una precursora relación cuotas-prestaciones, que deja
entrever un posible derecho de rescate, la disposición de 21 de abril de1829 establecía
«Que las familias de los individuos de Maestranza conservan el derecho a la pensión del
Montepío aunque hayan sido despedidos por
no tener cabida en los Arsenales, pero que esto
no se entienda con aquellos a quienes se les ha
reintegrado de los descuentos que sufrieron.»
Por otra parte, los reglamentos de los montepíos militares establecían ciertas aportaciones a costa de las herencias de sus miembros fallecidos. Así, en 1780, al ponerse de
relieve de nuevo el continuo aumento de pensionistas, se determina aplicar en beneficio
del Montepío Militar la tercera parte de todos
los bienes que por testamento o donación
dejasen los beneficiarios de la institución
para limosnas, fundaciones, dotes o cualquier
otro objeto. Asimismo se aplican al montepío
todos los bienes dejados por aquellos militares que muriesen sin testar y sin herederos
legítimos, «siendo cierto por otra parte que los
militares que por falta de herederos forzosos,
por religiosidad u otra causa dejan el todo o
alguna parte de sus pecitlios (sic. 36 ) para
obras pías, parece que tienen mayor obligación que otros a no olvidar un establecimiento
para socorro de las viudas y huérfanos de los
conciudadanos de su clase ... ».
35
«Real Establecimiento de un Montepío ... Pilotos
...» (Op. cit.).
36
No existe ni una sola referencia en el Corpus Diacrónico del Español.
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187
INFORMES Y ESTUDIOS
PRESTACIONES DE LOS MONTEPÍOS
MILITARES
Las pensiones se hicieron efectivas desde
la creación del Montepío Militar, sin tener en
cuenta la cotización previa. Es decir, a partir
del primero de enero de 1762 empezaron a
cobrar aquellas viudas cuyos maridos hubiesen fallecido después del 1 de mayo de 176137,
fecha en la que comenzaron a realizarse los
descuentos de los sueldos.
Los montepíos de la Armada cuantificaban
sus prestaciones en función del último sueldo
del causante de la prestación, aunque a veces
también hacían referencia a las prestaciones
establecidas por el Montepío Militar, que
tenía una escala de pensiones proporcional a
las diferentes categorías del Ejército o Marina, que oscilaba entre los 18.000 reales para
las viudas y huérfanos de los capitanes generales y los 4.000 reales para los de menor
categoría.
A modo de ejemplo, se recogen aquí las
prestaciones del primer y último montepío de
la Armada, cronológicamente hablando. El
artículo VI del «Real Establecimiento de un
Montepío a favor de las viudas e hijos de los
individuos de Artillería de Marina y de los
Oficiales de su Estado Mayor» de 27 de mayo
de 1785, establecía que «Á las Viudas de Tropa del Real Cuerpo se les librará mensualmente la mitad del prest38 que disfrutaba su
marido al tiempo de su fallecimiento, y á las
de Oficiales del Estado mayor el tercio del
sueldo correspondiente á sus empleos en propiedad; pues si alguna vez no sufragase el fon-
Las llamadas «viudas modernas».
38
Término en desuso que según el diccionario de la
Real Academia Española (Vigésimo primera edición.
Madrid, 1992) proviene del francés prêt y significa la
parte del haber del soldado que se le entregaba en mano
semanal o diariamente. La Academia, en su Corpus Diacrónico del Español, data la última fecha de uso en
1890, en el Código de Justicia Militar. No aparece referencia alguna en el Corpus de Referencia del Español
Actual.
37
188
do (de que debe llevarse cuenta separada) á
cubrir las obligaciones, se ha de prorratear la
falta entre las pensionadas»39. y el artículo
XIII del Reglamento Montepío del Cuerpo de
Oficiales de Mar de la Real Armada, que
ordenaba que «La pension de este Monte consistirá por ahora en la quarta parte del último
haber del marido ó padre; lo mismo se dará á
las viudas ó hijos de los jubilados de su
empleo vivo; y á las de los graduados de Oficiales desde la clase de Alferez de Navio hasta
la de Capitan de Fragata vivo, se las asistirá
con cantidad igual á la que se libre por el
Monte Militar respecto de las propias graduaciones»40.
Variedad, por tanto, en cuanto a la cuantía
de las prestaciones, entre la mitad y el cuarto
del último sueldo del causante. El rasgo
común a todas ellas es que debido al sistema
financiero, si se puede llamar así, de reparto,
las prestaciones podían aumentar o disminuir. Así lo establecía el artículo XIV del
Reglamento Montepío del Cuerpo de Oficiales de Mar de la Real Armada, que decía que
«Se ha de llevar cuenta separada del fondo de
este Monte, y así podrá deducirse mas adelante lo que sea dable aumentar, ó convenga disminuir la contribucion y las pensiones»41.
Para poder disfrutar de los beneficios de
los montepíos militares era preciso reunir
una serie de condiciones. En primer lugar, no
todas las viudas, huérfanos y madres de los
miembros de las Fuerzas Armadas podían
pasar a formar parte de los beneficiarios del
Montepío Militar, sino sólo los de los oficiales
con grado de capitán en adelante, con exclusión, por tanto, de los «oficiales subalternos».
Todas las disposiciones reguladoras de los
montepíos contenían el procedimiento para
solicitar la prestación. A modo de ejemplo, se
39
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
40
«Reglamento de un Monte-pío ... Oficiales de
mar ...» (Op. cit..)
41
Ibídem.
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56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
transcribe el artículo IX del «Real Establecimiento de un Montepío a favor de las viudas e
hijos de los individuos de Artillería de Marina
y de los Oficiales de su Estado Mayor» de 27
de mayo de 1785, que establecía que «Para
acreditar el derecho á la viudedad deberán
presentar en la Contaduria de Marina su fe de
matrimonio y de viuda con copia de la filiacion de su marido certificada del Sargento
mayor, y visada del Comandante del Cuerpo;
en la qual conste haberse casado con licencia,
y tener en aquel tiempo las circunstancias
expresadas en el artículo IV, á fin de que se
incluya en la libranza mensual para el cobro
de su haber, que deberán percibir personalmente del Habilitado del Cuerpo sin descuento alguno, ó por poder, acompañado de una fe
de vida, en caso de hallarse avecindadas fuera de la Capital del Departamento»42.
Pero en este punto, las autoridades y los
documentos variaban de un montepío a otro y
además esta cuestión fue objeto de múltiples
disposiciones aclaratorias y complementarias. En cualquier caso era común acreditar
de forma fidedigna las condiciones exigidas
para alcanzar la categoría de pensionista, ser
mujeres legítimas del oficial fallecido mediante la fe de matrimonio, así como una copia del
despacho del último empleo que tuvieron sus
difuntos maridos. Si en dicho despacho no se
hacía mención del sueldo, tenían que exhibir
con la referida copia una certificación de las
oficinas de cuenta y razón que lo declarase.
La viuda que quedara con hijos de su difunto marido había de exhibir aquellos documentos que testificasen la existencia de los mismos, su edad y estado. Por su parte, siempre
que la madre de un oficial entrara, por la
muerte de su hijo, a disfrutar de una pensión,
debía probar su legítima calidad de madre.
Todos estos documentos se tenían que presentar a los jefes que habían sido inmediatos
42
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
superiores de los oficiales difuntos, quienes
examinaban la legitimidad de los documentos, y una vez acreditados pasaban, junto con
los memoriales, al secretario de Estado y del
Despacho de Guerra, quien informaba con su
dictamen acerca de los mismos. Después de
considerar todo esto y el informe del Gobierno
del Montepío Militar, se expedía una real
orden que asignaba a cada beneficiario la
pensión que le correspondía.
Por otra parte, para que se hiciese efectivo
el libramiento de las pensiones, las viudas
debían presentar cada tres meses, al intendente del Ejército del Reino o provincia donde
residieran, la fe de vida correspondiente, así
como testimonio de estado de viudez, y justificación de la existencia de hijos, acreditando
conservarlos en su compañía y el cuidado de
su educación y alimento. Los tutores y curadores de los hijos menores que hubiesen dejado los oficiales difuntos, debían presentar
igualmente a los intendentes, y con la misma
reiteración, la fe de vida de los pupilos bajo su
tutela, así como testimonio de la educación y
asistencia procuradas, y del estado de las
doncellas. El mismo procedimiento habrían
de seguir las madres con derecho a pensión.
La pensión era la misma para las viudas
de una misma categoría, independientemente del número de hijos que tuvieran. Si la viuda llegaba a casarse de nuevo, quedaba privada de la pensión, que pasaba a beneficio de
los hijos, y el importe se entregaba al tutor de
los mismos. Igual sucedía si el oficial moría
ya viudo, y en caso de no haber señalado un
curador para sus hijos, era la Junta del Monte la que lo nombraba.
En el supuesto de fallecimiento de un oficial sin dejar mujer ni hijos, la pensión
correspondía entonces a la madre. También
se preveía el caso de una mujer con dos derechos de pensión, uno como viuda de un oficial
y otro como madre, por la muerte del hijo, disponiéndose que sólo se asistiese con una pensión, la correspondiente al mayor de los sueldos ya fuera el disfrutado por el marido o el
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189
INFORMES Y ESTUDIOS
hijo. Esto es una muestra del carácter asistencial, no contributivo, del Montepío.
Respecto a los «oficiales inválidos», debido
a la cortedad de sus sueldos, se les eximía de
contribuir a los montepíos, y sólo si se hubiesen casado antes de pasar a pertenecer a
dicho Cuerpo, tenían derecho sus viudas a la
mitad del sueldo que gozaban sus maridos.
Los reglamentos de los montepíos militares contemplaban la posibilidad de que alguna vez los caudales del Monte hubiesen disminuido hasta el punto de no poder cubrir el
pago de las pensiones. En ese caso se estipulaba un prorrateo de sus fondos entre los pensionistas. Criterio de reparto puro que se
sigue aplicando en algunos organismos de la
Armada en pleno siglo XXI, por ejemplo en la
Asociación de Socorros Mutuos de Suboficiales de la Armada.
En otro orden de cosas, Rumeu43 señala la
costumbre entre los montepíos, de conceder, a
manera de dote, el importe de varios años de
pensión, como estímulo a las huérfanas para
que contrajesen matrimonio. En un principio
el Montepío Militar estableció un incentivo
de esa clase, estableciendo a modo de dote el
importe anual de la pensión, pero posteriormente se dictó la «Real Resolucion de S.M.
declarando, que a las viudas, e hijas de Oficiales Militares, y Ministros comprendidos en
el Monte Pio Militar, que disfrutando pension
en él, pasen a tomar estado de casadas, o religiosas, se las deba satisfacer la mitad de su
goze en el Monte», datada en 2 de diciembre de
176744.
Se justifica la citada Real resolución en
que «Aunque en los Articulos 8 10 y 14 del
Capitulo 4, y en el 8 del Capitulo 5, del Reglamento del Monte Pio Militar está expresamente prevenido, que las Viudas, Huerfanos, ó
madres de Oficiales, y de los demás Ministros
43
44
190
ANTONIO RUMEU DE ARMAS (Op. cit., pág. 485).
«Registro de ...» (Op. cit.).
de Guerra, y Hacienda, comprehendidos en
los descuentos, y beneficios del Monte, para
poder gozar de las pensiones de él, havian de
justificar precisamente mantenerse en actual
estado de viudéz ó solteras respectivamente:
No obstante, considerando el Rey, que la absoluta restriccion, y prohibicion del goze de la
pension á las referidas Viudas, y Huerfanas,
en el caso de tomar estado, no solo puede
retraer en mucha parte los matrimonios, sino
que quizá los dificulta, ó imposibilita en perjuicio del propio Monte, y aun del interés
comun del Estado; en esta atencion, y deseando el paternal amor de S.M. dispensarlas
todos los auxilios que puedan ser compatibles
con la subsistencia, y conservacion del Monte,
se ha dignado declarar lo que contienen los
Articulos siguientes»»45.
Como su título indica, el método de esta
Real Resolución difería del referido por
Rumeu, expuesto un poco más arriba, ya que
en este caso no se les daba a las viudas y
huérfanas una cantidad a modo de dote, sino
que seguían percibiendo su pensión, pero por
la mitad de su importe. El artículo VII dice
que «el fin de esta Providencia es el de proporcionar á las familias pobres de los Oficiales
Militares, casamientos correspondientes á sus
calidades, y evitar el que se expendan pródigamente sus fondos entre las que no necesitan
de este auxilio». Por ello, el mismo artículo
establece que «se exceptúa de esta gracia á las
Viudas, é hijas de Capitanes Generales, y
Mariscales de Campo, que no se hallen en este
caso; porque solo serán acreedoras al mismo
beneficio aquellas en quienes la Junta, informada de sus circunstancias, encuentre verdadera necesidad; pues no haviendola, deberá
«Real Resolucion de S.M. declarando, que a las
viudas, e hijas de Oficiales Militares, y Ministros comprendidos en el Monte Pio Militar, que disfrutando pension en él, pasen a tomar estado de casadas, o religiosas,
se las deba satisfacer la mitad de su goze en el Monte»
Imprenta de Antonio Marin Madrid, 1769 Documento
Museo Naval de Madrid. Se mantienen la redacción y
ortografía originales.
45
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56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
hacerlo presente á S.M. para que resuelva lo
que fuere de su Real agrado».
No todas las Viudas y huérfanas tenían
esta posibilidad, ya que la Real resolución se
refiere «á las Viudas, que gozando pension en
el Monte, hayan quedado, y quedasen en lo
sucesivo sin hijos en quienes pueda recaer el
goze, que á ellas las estuviese asignado, y tambien á las hijas huerfanas, que (por ser unicas, ó carecer de hermanos que tengan derecho á la pension) disfrutasen enteramente el
todo del goze»46.
Además, para poder acceder al mencionado cobro de la mitad de la pensión, caso de
que pretendieran casarse con «Oficiales, ó
Ministros de las clases comprehendidas en él
(Montepío Militar)» tenían que solicitar, ellos
la «Real licencia de S.M. por medio de sus respectivos Gefes, en la comformidad que se
practíca actualmente»47. Caso que la viuda o
huérfana pretendiese casarse con «Individuos que no estén comprehendidos en el Monte Militar, han de obtener antes ellas mismas
precisamente el permiso de la Junta de
Gobierno del propio Monte, á la que S.M. concede esta facultad; cuidando de que el casamimento se verifique con sugeto honrado, de
buenos procederes, y de circunstancias correspondientes á la calidad, y clase de las mismas
Viudas, ó Huerfanas; pues de lo contrario perderán éstas enteramente el derecho, que por
esta Declaracion se las concede á la mitad de
la pension»48. Las únicas que no tenían que
solicitar permiso eran «las Viudas, ó Huerfanas que se inclinen á tomar estado de Religiosas». Esta últimas sólo tenían que informar a
la Junta de Gobierno del Montepío Militar49.
El artículo VI de la Real Resolución señala
los trámites y documentos para poder acceder
al cobro de la mitad de la pensión. Natural-
46
Artículo primero de la «Real Resolucion de S.M.
...» (Ibídem).
47
Ibídem, artículo segundo.
48
Ibídem, artículo tercero.
49
Ibídem, artículo cuarto.
mente la Viudas y Huérfanas casadas con
«Oficiales, ó Ministros comprehendidos en el
Monte Militar», que a su vez falleciesen,
dejándolas el derecho a cobrar otra pensión,
no podían cobrar ambas, estableciendo el
artículo VI de la Real Resolución que se está
comentando que «las asignaciones, que posteriormente se hiciesen á las referidas Interesadas, deberá ser á correspondencia de la graduacion de los Oficiales, ó Ministros, sus ultimos maridos, ó de los sueldos que estos disfrutasen al tiempo de su fallecimiento, ya sea
la asignacion mayor, ó menor que el importe
de la mitad de la pension.» No tenían pues,
posibilidad de elección. Esta práctica de mantener parte de la pensión a las viudas que se
casasen también pretendía acabar con el
fraude de las «viudas falsas», nombre que se
daba a las viudas que se casaban en secreto
para poder seguir cobrando la pensión, lo que
había obligado al rey a enviar órdenes a los
prelados para que previniesen a los curas
párrocos encargados de certificar el estado de
viudedad y orfandad50.
Los economistas del siglo XVIII, sin
embargo, dictaminaban que la concesión de
dotes e incentivos, como el que se acaba de
describir, fomentaban la ociosidad de las doncellas y favorecían el establecimiento de
familias que luego carecían de recursos para
subsistir. Pero el verdadero problema de este
tipo de incentivos es el desequilibrio que
generaba entre ingresos y prestaciones. El
déficit que arrastraron los montepíos militares durante algunos años provocó una revisión del sistema de pensiones, hasta el punto
de plantearse la reducción de las mismas en
algunos momentos, e incluso su supresión,
extremo éste que nunca se conoció gracias a
los auxilios proporcionados por el monarca.
Por ejemplo, la Disposición de 20 de mayo
de 1777 mandó que «cesen estas pensiones
Archivo General de Simancas Leg.4.478 citado
por M ARÍA C ARMEN G ARCÍA DE LA R ASILLA (Op. cit.,
págs.134-136).
50
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
191
INFORMES Y ESTUDIOS
(que se cobran) a las viudas que se casen o
entren Religiosas y a las que sin mudar de
estado cumplan venticinco años»51. Otro caso
es el de las viudas de capitanes generales,
tenientes generales y mariscales de campo, a
quienes en 1770, y por ser las más favorecidas
económicamente, pues no son «notoriamente
pobres», la Junta del Montepío les suprimió el
pago de las pensiones en tanto no viniesen
caudales de Indias52. Por el contrario, con la
recuperación económica se levantará la cláusula que prohibía dar pensión a las huérfanas
mayores de veinticinco años. Así una Disposición de 23 de septiembre de 1788 ordenaba
«Que a las huérfanas a quienes por exceder de
25 de años se les había suspendido la pensión,
se continue, y que cese el descuento de 8 maravedíes que se hacía para el fondo»53.
No obstante, la actuación del Montepío
Militar respecto a las viudas o huérfanas que
se casaban varió en función de las diversas
situaciones económicas por las que pasó la
institución, y en los últimos años de su existencia todavía se seguían promulgando disposiciones como la de 9 de enero de 1829,
declarando «Que toda pensión de gracia concedida hasta ahora y que en adelante se concediese sin la expresión de vitalicia, debe
cesar en las viudas al pasar a segundas nupcias, en las huérfanas al tomar estado y en los
varones al cumplir los 18 años de edad.». Esta
disposición se repitió con fecha 19 de enero de
1835, añadiendo que «con arreglo a lo prevenido en la Real Orden de 9 de enero de 1829,
porque aunque está en sentido contrario la de
29 de mayo siguiente, es con conceptos a las de
los Monte-píos particulares, pero no con las
del erario».
Ante situaciones sobrevenidas, se dictaban disposiciones, que en ocasiones eran tam-
«Registro de ...» (Op. cit.).
Archivo General de Simancas Leg.4.483 citado
por MARÍA CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA (Op. cit., pág.
138).
53
«Registro de ...» (Op. cit.).
51
52
192
bién contradictorias, lo cual no es de extrañar
considerando la variedad de situaciones económicas y políticas que se dieron durante la
vida de los montepíos militares. Por ejemplo,
respecto a la recuperación del derecho a la
prestación al enviudar por las viudas o huérfanas que la habían perdido por casarse, la
Disposición de 4 de octubre de 1816 establecía «Que las viudas sin hijos y las huérfanas
de los individuos de la Armada que por ser
únicas gozasen pensión en los Montepío particulares, tienen derecho según el artículo 17
Capítulo 8º del Reglamento del Montepío
Militar al goce de la pensión que disfrutaban
antes de contraer matrimonio en el caso de
enviudar», y, en el mismo sentido la de 19 de
octubre de 1817 disponía «Que todas las viudas tienen derecho a obtener las pensiones que
disfrutaban antes de casarse y quedando suspendidas por sus matrimonios, siempre que
concurran en ellas las demás circunstancias
para obtenerlas.»
En otro orden de cosas, se tenía especial
consideración a las viudas y huérfanas de
militares muertos en acción de guerra. A
estas viudas no se les aplicaba la incompatibilidad entre pensiones. En ese sentido la
Disposición de 15 de febrero de 1785 mandaba «Que las pensiones de gracia que se conceden a las viudas de los que fallecen en acción
de guerra se entienda que son sin perjuicio de
las que les correspondan por ordenanzas.»
Además, aunque se casaran o entraran en
alguna orden religiosa, continuaban percibiendo la pensión, por Disposiciones tales
como la de 19 de mayo de 1788 que ordenaba
«Que no obstante lo prevenido en la anterior
de 15 de septiembre de 8654 se continúe a la
viudas y huérfanos de los que falleciesen en
funciones de guerra, sus pensiones vitalicias
aunque contraigan nuevo estado» o la de 5 de
54
Tal Disposición establecía «Que las pensiones
establecidas a viudas o huérfanos con el título de vitalicias se gobiernen por las mismas reglas que las del Monte Pío, para su continuación o cese.» («Registro de ...»
Op. cit.).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
junio de 1789 estableciendo «Que a todas las
viudas cuyos maridos hubiesen fallecido de
resultas de algún combate en la última guerra, disfruten las pensiones aun cuando
pasen a segundas nupcias». En ese sentido la
Disposición de 17 de diciembre de 1793 estableció «Que el naufragio se considere función
de guerra respecto al disfrute del Montepío»55.
Curioso es lo dispuesto en el artículo XIII
del «Real Establecimiento de un Montepío a
favor de las viudas e hijos de los individuos
del Cuerpo de Pilotos de la Real Armada», de
20 de agosto de 1785, que establecía que «Las
viudas, madres, y huérfanos, residentes en las
Indias, tendrán la misma pension que si estuvieran en los dominios de S.M. en Europa;
pero no la tendrán si residen en Pais extranjero»56.
Las beneficiarias principales de la prestación eran las viudas, pero «Por defecto de Viuda á quien corresponda la pension, recaerá
esta en los hijos de los expresados; y de no
tenerlos, en su madre, si fuere viuda; advirtiendo, que los varones solo deberán disfrutarla por entero hasta la edad de diez y seis
años, en que pueden entrar á servir, ó antes si
sentaren plaza en calidad de Ayudantes jóvenes, y las mugeres hasta tomar estado»57.
Todos los montepíos de la Armada de la
época tenían un norma similar, aunque algunos elevaban la edad a la que los varones perdían el derecho a cobrar a los dieciocho años y
los artículos XIII y XIV del Reglamento Montepío del Cuerpo de Oficiales de Mar de la
Real Armada, establecían que «En falta de
todas ellas58 se atenderá por el Monte á los
hijos que no tengan diez años cumplidos, pues
55
Todas las disposiciones recogidas de «Registro de
...» (Op. cit.).
56
«Real Establecimiento de un Montepío ... Pilotos
...» (Op. cit.).
57
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
58
Se refiere a las viudas, madres viudas e hijas.
en esta edad pueden ya aplicarse á pages de
escoba, ó aprendices en los Obradores de Arsenales, según su inclinacion; y por tanto en llegando á cumplir los diez años les cesará la
pension.»y «Como alguno de ellos por robustez
ó aptitud adelantadas podrá ganar su sustento antes de quella edad, se evitará la duplicacion de goces presentando sus tutores ó
parientes justificacion de notoriedad de no
tener los huérfanos otro que el del Monte»59.
Con independencia del juicio que pueda
merecer el trabajo de los menores, desde la
óptica de hoy, es indudable el carácter asistencial que se desprende de esta norma.
Pero cotizar no era sinónimo de tener derecho a la prestación. El artículo IV del «Real
Establecimiento de un Montepío a favor de
las viudas e hijos de los individuos de Artillería de Marina y de los Oficiales de su Estado
Mayor» de 27 de mayo de 1785, establecía que
«Sin embargo de que el descuento de viudedad
se hace á todos los individuos del Real Cuerpo
hasta la clase de Ayudantes, ni estos, ni los
Bombarderos, ni Artilleros tendrán opcion á
que la disfruten sus Viudas, á menos que no
cumplan veinte años de servicio, ó fallecimiento en combate, ó faena del Real Servicio,
debiendo solicitar todas sus licencias de casamiento por medio del Comisario general, y
este obtener la aprobacion del Capitan general de la Armada»60.
Por otro lado, y probablemente con el fin de
evitar matrimonios de conveniencia, una Disposición de 28 de mayo de 1779 estableció
«Que no tengan opción a pensión de Monte Pío
las viudas cuyos maridos se hubiesen casado
después de la edad de sesenta años, sin morir
en función de guerra»61. Esta norma se incorporó a todos los Reglamentos de los Montepíos de la Armada, añadiendo otras prohibicio-
59
«Reglamento de Monte-pío ... Oficiales de mar
...» (Op. cit.).
60
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
61
«Registro de ...» (Op. cit.).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
193
INFORMES Y ESTUDIOS
nes. Así el artículo V del «Real Establecimiento de un Montepío a favor de las viudas e
hijos de los individuos de Artillería de Marina
y de los Oficiales de su Estado Mayor» de 27
de mayo de 1785, establecía que «...quedarán
privados de la opción a los beneficios del Monte los que se casaren á los sesenta años de
edad, y los que lo executaren obligados de la
Iglesia por haber contraido empeño matrimonial por medios indebidos; y respecto á que el
Comisario general no dará curso sin informarse de los Comisarios Provinciales á las
solicitudes de casamiento, asi de Oficiales de
Estado mayor, como individuos de Tropa, si
no es con persona correspondiente por sus costumbres, ó calidad, quedarán estos tambien
privados del derecho de la viudedad, ya sea
que se hayan casado compelidos de la Iglesia
en fuerza de palabra, ó que lo hayan executado, ocultando que son individuos del juzgado
Castrense»62.
ASPECTOS SOCIALES
DE LOS MONTEPÍOS MILITARES
Los montepíos, por la misma importancia
de las cantidades que manejaban e invertían,
tenían la tendencia a vigilar estrechamente
las actividades de sus socios 63 . Así, para
casarse era regla general en casi todos los
reglamentos que no se podía alcanzar derecho al Montepío si el matrimonio se efectuaba
sin la licencia correspondiente, o si se mantenía en secreto declarándolo en la última
enfermedad o en caso de muerte. Tanto el
Montepío Militar, como los montepíos particulares de la Armada, siguen esa tendencia
general. Así según el capítulo sexto del Reglamento del Montepío Militar, aparecen las
condiciones necesarias para contraer matrimonio sus socios. Según García de la Rasilla
dos son las razones que mueven a ello, evitar
62
«Real Establecimiento de un Montepío ... Artillería de Marina ...» (Op. cit.).
63
ANTONIO RUMEU DE ARMAS (Op. cit., pág. 483).
194
el oportunismo en detrimento de la Institución, y preservar el status social de la oficialidad64.
Según esta autora, todo oficial, con rango
de capitán hacia arriba, debía presentar un
memorial, debidamente acreditado, donde
pidiera la real licencia para casarse. En él
debía informar acerca de la mujer con quien
pretendía casarse, que debía ser hija de oficial o de padre noble e hidalgo. En caso de
pertenecer al estado llano, el padre debía formar parte de los «hombres buenos, honrados y
limpios de sangre y oficios», excluyéndose
todas aquellas cuyos padres o abuelos inmediatos ejercieran o hubiesen ejercido «empleos o profesiones mecánicas o populares, y las
hijas o nietas de los artistas, y las de los mercaderes, cuando éstos no sean de razón o de
cambios». Además, las mujeres de origen
noble e hidalgo tenían que aportar una dote
de 20.000 reales de vellón, y las pertenencias
al estado llano de 50.000, mientras que sólo
las hijas de los oficiales y ministros de guerra,
de las clases comprendidas en el Montepío
Militar, podían ser admitidas sin dote. Si la
mujer no reunía estas condiciones, el rey, en
circunstancias excepcionales, podía conceder
su licencia, pero la viuda, hijos o madre de
estos oficiales no tendrían derecho alguno a
disfrutar de los beneficios del montepío.
También los montepíos de la Armada tenían establecido un sistema de licencias al
casamiento. Así, y por citar un par de ejemplos, los artículos VII y VIII del «Real Establecimiento de un Montepío a favor de las
viudas e hijos de los individuos del Cuerpo de
Pilotos de la Real Armada» establecían que
«Todo individuo de dicho Cuerpo deberá solicitar la licencia de casamiento por medio del
Comandante en Gefe del Cuerpo de Pilotos, y
este obtener la aprobacion del Capitan general de la Armada.» y «Ántes de dar curso el
64
MARÍA CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA (Op. cit. pág.
138) cita Archivo General de Simancas Legs. 4.466 y
4.501.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
Comandante en Gefe de dicho Cuerpo á instancias de casamiento de los Pilotos, sean, ó
no graduados de Oficiales, indagará si es persona correspondiente por su calidad y circunstancias, para lo que deberá acompañar el
Pretendiente con instancia la justificacion de
la calidad de la contrayente, así como la de
efectiva existencia de dote, ó alguna decente y
regular conveniencia, si solo fuere Pilotin,
para subvenir al alivio del matrimonio que
solicita; cuyos documentos servirán al
Comandante para fundar el informe con que
ha de pasarse el memorial al Capitan general
de la Armada para obtener la aprobacion»65. y
los artículos XV y XVI del Reglamento Montepío del Cuerpo de Oficiales de Mar de la
Real Armada, establecían que «Todo individuo de este Cuerpo ha de solicitar la licencia
para casarse, por medio del Comandante del
Arsenal de su destino, á fin de obtener la aprobacion del Capitan General del Departamento respectivo..» y «El Comandante del Arsenal
antes de dar curso á las instancias de casamiento (sean. ó no, graduados de Oficiales los
pretendientes) indagará si la contrayente es
de buena vida y costumbres, para cuya justificacion el mismo interesado ha de presentarle
una informacion de tres testigos, y certificacion de su Párroco, cuyo documento servirá á
dicho Comandante para fundar el informe
con que ha de pasar el memorial al Capitan
General del Departamento»66.
la Viuda mantener y educar con la pension á
los hijos que tuviere, deberán ser educados
por tutor con el goce de la viudedad quando
fuesen huérfanos de padre y madre»67.
EVOLUCIÓN ECONÓMICA
DE LOS MONTEPÍOS MILITARES
En los reglamentos de los montepíos militares se especificaba el deber de las viudas de
mantener y educar a sus hijos con el importe
de la pensión del montepío, hasta que los
varones cumpliesen dieciocho años «que es la
edad competente, para que puedan entrar a
servir en la carrera de la milicia o seguir otro
destino», y las hijas hasta que tomasen estado, bien de casadas o de religiosas. La norma
era del estilo de «Así como será obligacion de
El Reglamento del Montepío Militar no
sólo señalaba el régimen de cuotas y prestaciones, sino que también establecía la forma
de invertir los fondos acumulados. Así en el
artículo noveno del capítulo segundo decía
que «Para hacer fructar y aumentar desde
luego los fondos de este Monte, de forma que
con el tiempo sean capaces de corresponder a
sus obligaciones ordinarias, procurará el
gobierno unidamente con el consejo de Guerra, discurrir y proponernos sin pérdida de
tiempo, por medios que sean seguros y ventajosos, el medio de emplear el dinero que se
halla detenido e introitado (sic.68) en el Arca
del Monte, a fin de que no exista muerto en la
Caja y que sus réditos puedan producir algún
aumento, bien entendido que en estos casos,
ha de proceder el Consejo con todas aquellas
precauciones y cautelas, que afiancen en buena y debida forma la seguridad del dinero, sin
que éste deba ponerse a ganancia en manos de
negociantes particulares, cuando no tengan y
señalen por hipoteca los bienes raíces que
correspondan a la tercera indemnización del
capital y sus réditos: no debiendo tampoco
emplearse parte alguna del dinero en comercio marítimo de cualquier naturaleza que sea,
a menos que no se ejecute con la cautela .de
alguna compañía de seguridad, por medio de
la cual se pueda evitar todo riesgo y menoscabo de estos fondos». Siguiendo esta pauta, los
fondos se impusieron en los «Cinco Gremios
Mayores de Madrid», una compañía española
privilegiada, que proporcionó buenos réditos
65
«Real Establecimiento de un Montepío ... Pilotos
...» (Op. cit.).
66
«Reglamento de Monte-pío ... Oficiales de mar
...» (Op. cit.).
67
«Real Establecimiento de un Montepío ... Pilotos
...» (Op. cit.).
68
No existe ni una sola referencia en el Corpus Diacrónico del Español.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
195
INFORMES Y ESTUDIOS
durante los primeros años del Montepío. A
partir de 1790 se invirtió en la compra de
«vales reales».
En cuanto a las obligaciones que debía
hacer frente el Montepío Militar, el capítulo
cuarto del Reglamento proporciona amplia
información sobre el empleo de sus fondos. La
partida de gastos más importante (89 por 100
del total), corresponde a las pensiones concedidas a «viudas modernas», es decir, aquellas
cuyos maridos habían muerto a partir del primero de mayo de 1761. La partida que le
sigue en importancia es la dedicada a la asistencia de «viudas antiguas», o anteriores al
establecimiento del Montepío Militar. Del
mismo modo, el Montepío atenderá a las viudas del Cuerpo de Ingenieros, y se ocupará de
proporcionar las pagas de tocas69. El resto de
las partidas se dedicaban a costear las honras
y sufragios por los militares difuntos, los
sueldos de las oficinas de contaduría y tesorería del Monte, los gastos de escritorio, así
como las inversiones realizadas para aumentar los fondos.
Tras los años iniciales, con el crecimiento
del número de viudas que cobraban pensión,
los montepíos comenzaron a tener dificultades, como describe el informe sobre el balance
de 1778, presentado por el tesorero del Montepío Militar: «Pues –por exemplo–, un capián
contribuye al mes con once reales y catorce
maravedís, y su viuda, hijos o madre tiran la
pensión de 250 reales mensuales y debe aquél
sufrir el descuento de más de veintiún años
para completar una sola paga de pensión
anual....»70. La situación llegó a tal extremo
que en marzo de 1777 la falta de caudales
provocó la suspensión del pago de pensiones,
por lo que en abril de dicho año el rey resolvió
69
Pagas de tocas: Llámense así, o también pagas de
luto, las dos pagas que se conceden a las viudas o huérfanos de aquellos militares que mueren sin dejar derecho a viudedad u orfandad. Enciclopedia Espasa-Calpe,
Tomo LXII, 1928.
70
MARÍA CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA (Op. cit., pág.
149) cita Archivo General de Simancas Leg.4.500.
196
que el prior y cónsules del Consulado de
Cádiz suplieran del fondo depositado en sus
arcas del 1 por 100 de avisos, un millón de
reales de vellón a la Junta del Montepío Militar «a fin de que no cesen ni se retarden las
pensiones con que el Monte socorre a las viudas y huérfanos de los militares del Ejército y
Marina»71.
No obstante este auxilio, la Junta adoptó
medidas restrictivas, para evitar que se repitan situaciones semejantes. En ese sentido se
dictó la disposición de 20 de mayo de 1777
«Mandando cesen estas pensiones (...) a las
viudas que se casen o entren Religiosas y a las
que sin mudar de estado cumplan veinticinco
años. Y otras prevenciones sobre los que
pasan de uno a otro cuerpo con derecho a
Monte Pío»72.
Los datos económicos contenidos en el
Archivo de Simancas demuestran que fue el
rey, mediante la concesión de auxilios, quien
salvó una y otra vez al Montepío Militar de la
quiebra. Este hecho se halla en la línea de la
conclusión a que llega Rumeu de Armas en su
estudio sobre los montepíos del siglo XVIII.
En su opinión, «los seguros sociales en su
mayor parte no pueden subsistir sin la colaboración eficaz del Estado, ya sea dándoles
seguridad, ayuda, garantía, ya dotándoles
con cuantiosas rentas independientes de las
cuotas o descuentos; los montepíos que no
alcanzaron esta ayuda arrastraron en la
generalidad de los casos, una vida lánguida y
poco fructífera».
Los montepíos militares llevaron una vida
semejante al resto de los montepíos: «próspera en términos generales y con los vaivenes
propios de estas instituciones de ensayo, en
sus primeros tiempos (...) Pero, en la generalidad de los casos la ayuda indirecta del Estado, con sus consignaciones y rentas fijas, les
permitió pasar por el período heroico de los
71
Ibídem Págs. 151, cita Archivo General de Simancas, Leg. 4.497.
72
«Registro de ...» (Op. cit.).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
años primeros y consolidarse posteriormente,
sin contratiempos ni desazones»73.
La medidas adoptadas para paliar las
sucesivas crisis del Montepío Militar, unido a
la mejora paulatina de la Hacienda Pública
durante el siglo XVIII, provocada por la instauración de los «equivalentes» en los antiguos reinos de la Corona de Aragón74, hacen
que a partir de 1779 el balance arroje un saldo positivo, que será ya una constante hasta
finales de siglo. La influencia del equilibrio
fiscal es tal que García de la Rasilla afirma
que la aparición de los montepíos de inspiración oficial sería «impensable en otras épocas
donde la hacienda real padecía grandes dificultades»75.
La buena situación económica de los montepíos militares a finales de la década de los
ochenta se aprovecha para promulgar disposiciones que aumentan los beneficios de los
mismos. Se pueden citar como ejemplos76 la
de 23 de junio 1788 estableciendo «Que aunque lo oficiales fallezcan sin sueldo, por
haberse excedido del tiempo de las licencias
temporales, no deben por esto sus viudas
dejar de percibir las pensiones que les corres-
73
430).
ANTONIO RUMEU
DE
ARMAS (Op. cit., págs. 416 y
74
Los equivalentes fueron los tributos establecidos
en los antiguos reinos de Aragón por los tratados de
Utrech (1713) y Raastad (1714), tras la guerra de sucesión entre Felipe de Borbón y el Archiduque Carlos.
Como Aragón había apoyado a los carlistas, sus reinos
fueron obligados a contribuir más, a través de un sistema
que se llamó «equivalentes», que consistían en tributos
que cumplieran la función de las rentas provinciales en
Castilla pero más fácil aplicación, ya que en Valencia se
había intentado la aplicación del «sistema» castellano y
fue un caos. Además de la denominación de equivalente, recibida en Valencia, en Cataluña se llamó catastro,
en Aragón, única contribución, y en Mallorca, talla. Fueron un éxito en recaudación, provocando que el objetivo de la reforma tributaria trabajada hasta mediados del
siglo XIX, fuese la instauración de una única contribución en toda España.
75
MARÍA CARMEN GARCÍA DE LA RASILLA (Op. cit., pág.
153).
76
Extraídas del «Registro de ...» (Op. cit.).
pondan», la de 23 de septiembre de 1788
ordenando «Que a las huérfanas a quienes por
exceder de 25 de años se les había suspendido
la pensión, se continue, y que cese el descuento de 8 mrs que se hacía para el fondo.» y por
último, la de 5 de junio de 1789 disponiendo
«Que a todas las viudas cuyos maridos hubiesen fallecido de resultas de algún combate en
la última guerra, disfruten las pensiones aun
cuando pasen a segundas nupcias»
También, la situación económica expansiva provoca la aparición de nuevos montepíos,
así como la apertura de los ya existentes a
otros colectivos. Además de la creación de los
montepíos particulares de la Armada, mencionados más arriba, el Montepío de Maestranza se abre a los «rastrilladores de las
Fabricas de Xarcia77» por disposición de 8 de
mayo de 1789, aunque exigiendo un servicio
de veinte años, la disposición de 9 de junio de
ese mismo año amplía el mismo beneficio a
los «Espadadores e Hiladores de la Fábrica de
Jarcia», la de 26 de julio de 1789 la extiende a
los «individuos de las Fábricas de Lonas» y la
de 17 de noviembre de 1989 a los «despresentadores de las Fábricas de Jarcias», todos
ellos a los veinte años de servicio. En el mismo sentido, por disposición de 12 de junio de
1789 se establece «Que el establecimiento de
Monte Pío para el cuerpo de Médico-Cirujanos de la Armada, comprende también a los
jubilados de esta clase» y la disposición de 4
de noviembre de 4 de noviembre de 1791
incorpora «a el Monte-pío de Batallones a los
músicos de Guardias marinas»78.
Otra muestra de la desahogada situación
económica de esos años es la disposición de 15
de diciembre de 1789 «Adicción de el Monte-
Se refiere a la jarcia de los barcos de vela.
Todas las disposiciones recogidas del «Registro de
...» (Op. cit.). En la disposición de 1 de diciembre de
1789 se establece «Que los que pasen de hiladores a rastrilladores debe retenérseles para el Monte-pío la diferencia de los dos sueldos del primer mes», apareciendo
una vez este peculiar sistema de compensación por el
aumento de la prestación a que tienen derecho.
77
78
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
197
INFORMES Y ESTUDIOS
pío de la Maestranza amplía y aumenta el
goce de pensiones a sus viudas y huérfanas»,
como la de 17 de junio de 1791 disponiendo
«Que a las viudas de los Tenientes de Brulot y
Bombarda aunque sena graduados se les
habone la mitad de la pensión de vivos si
hubiere fondos en el Monte-pío del Cuerpo»,
pero quizá ninguna como la de 21 de septiembre de 1791 que establecía «Que no se les haga
descuento alguno en sus pensiones a las viudas de los individuos de Batallones, Brigadas
y Pilotos, mientras los fondos del Monte
alcancen a cubrir sus obligaciones y quando
no S.M. resolverá.»
DECADENCIA DEL MONTEPÍO
MILITAR
Se puede decir que la situación económica
gozó de buena salud hasta que en diciembre
de 1808, las tropas francesas ocuparon
Madrid. Se formó en Sevilla el Consejo interino de Guerra y Marina, que fue encargado de
la dirección del Montepío Militar, y se confió
el pago de las prestaciones a la Tesorería
general «para que lo verificase a cuenta de lo
que la misma adeudaba al Monte, y también
por razón de los descuentos que empezó a retener, junto con los demás fondos del establecimiento en la península y remesas de América
que igualmente ingresaron en la Tesorería
mayor»79.
Desde entonces fueron retrasándose los
pagos de las pensiones, de forma que «ostigadas por un lado de la necesidad, y por otro cansadas de sufrir la humillación de verse confundidas las viudas y las hijas de generales y de
oficiales, que generosamente habían perdido
su vidas en defensa de los derechos de V.M. y de
la Patria, con todas las demás clases de perso-
79
«Apéndice a la exposición hecha por la Junta de
Gobierno del Monte Pío Militar en 31 de enero último el
cual contiene las tres consultas de 9 y 15 de diciembre y
12 de enero a que se hace referencia en la exposición»
Imprenta de D. MATEO REPULLÉS. Madrid, 1821, pág. 6.
198
nas de ambos sexos, hasta las de las más ínfima extracción y educación, en las porterías y
corredores de la expresada Tesorería, para
implorar del Tesorero y sus dependientes, frecuentemente en vano, unos escasos auxilios,
que con el odioso nombre de socorro80, recibían
a cuenta de lo mucho que les adeudaba y adeuda; acudieron al Congreso Nacional con una
respetuosa y enérgica representación, pidiendo
que se restableciese a la Junta de Gobierno del
Monte pio militar, y su Tesorería...»81.
Las Cortes «en su rectitud y sabiduría»,
valorando la situación, pero también teniendo en cuenta que era «un triste espectáculo y
un objeto de escándalo para los que exponían
la suya82 a igual sacrificio en los combates,
viendo la suerte que esperaba a su familias si
fallecían», promulgaron el Decreto de 3 de
noviembre de 1813, en que se tomaron las
siguientes medidas:
1.º Restablecimiento de la Junta del Montepío Militar, «con arreglo a la Constitución y las leyes, encargándose a la
Regencia del Reino, que presente a las
Cortes a la mayor brevedad la planta
bajo la que deba establecerse.»
2.º Que los fondos de ultramar fuesen
consignados separadamente «y enteramente independientes de los de la
Hacienda Pública».
3.º El cese inmediato de la recaudación de
los caudales del Montepío Militar por
parte de la Tesorería general, «dando
cuenta y razón, como está determinado
en la resolución de 31 de julio de 1811.»
80
Este odio por el nombre de «socorro» se puso de
manifiesto mucho después, en pleno siglo XX: la prestación que recibían los beneficiarios al fallecer el socio de
la Asociación Mutua Benéfica de la Armada, destinada a
cubrir los gastos de sepelio, se denominaba «socorro por
fallecimiento» en el primer Reglamento de 1949, pero
en el Reglamento de 1954 pasó a denominarse «auxilio
por fallecimiento».
81
«Apéndice a la exposición ...» (Op. cit., pág. 6).
82
Su vida.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
4.º Que mientras se recaudasen las cantidades necesarias para que el montepío
pudiese pagar las pensiones a las
beneficiarias, «continuará a éstas sus
asignaciones la Tesorería general a
cuenta de los cincuenta y dos millones
novecientas cincuenta y ocho mil setecientas setenta y un reales y once
maravedíes de vellón que debía al
Monte en fin del año 1811».
5.º Los Agentes del Gobierno que autorizasen o ejecutasen «alguna orden para
invertir en otro objeto, cualquiera que
sea, los caudales pertenecientes a dicho
Monte pio, serán declarados reos de
atentado contra la propiedad individual y castigados como tales con arreglo a las leyes.»
Pero este Decreto de 3 de noviembre de
1813 no se cumplió en su totalidad y dio lugar
a la Consulta, hecha por la Junta del Montepío Militar al Rey de 9 de diciembre de 182083,
en la que se aconsejaba que no fuese «preciso
que la Tesorería Nacional en sus actuales
apuros tenga que sufrir el desembolso que se
expresa en el artículo 4º del mismo decreto,
que aunque justo en si mismo, podía en la
actualidad serle gravoso en su ejecución, y ha
sido hasta ahora el punto que ha impedido la
realización de todos los demás».
En base a esta recomendación, «para que
puedan tener efecto las justas intenciones de
las Cortes y los paternales deseos de V.M., y
para que todos los agentes del Gobierno (...), a
cuyo cargo se hallan los negocios o los fondos
del Monte pío militar, puedan echar de sí la
grave responsabilidad en que incurren y que
les impone el artículo 5º de dicho decreto, que
declara reos de atentado contra la propiedad
individual a todos los que autoricen o ejecuten...», la Junta pedía al rey que ordenase siete medidas, para conseguir fondos a fin de
83
14).
«Apéndice a la exposición ...» (Op. cit., págs. 5-
pagar las pensiones de 1820 e ir satisfaciendo
los atrasos de las pensionistas, acumulados
desde 1808. Lo que se pretendía era arbitrar
medios para que la Junta acudiese por si misma y algún recurso extraordinario e independiente de la Tesorería mayor, a los primeros
pagos de las viudas y huérfanos militares,
«hasta tanto que la entrada ordinaria y periódica de asignaciones la pusiese en situación
de hacer frente a ellos con la regularidad antiguamente observada».
La Junta de Gobierno del Montepío Militar, creyó encontrar el recurso extraordinario
buscado en el «crédito liquidado y corriente de
más de cuarenta millones de reales que por
efecto de la economía y buena administración
anterior a 1808 resultaba a su favor, después
de satisfechas puntualmente las cargas hasta
aquella época». Pero siendo la mayor parte de
ese crédito de la naturaleza de los que entonces se denominaban «deuda de libre disposición sin interés», dicha Junta proponía, conseguir fondos mediante alguna «transacción
con el mismo establecimiento deudor, o bien
negociando en la plaza al descuento corriente». Con el importe así obtenido, pretendía la
Junta, «sin molestar a la Tesorería mayor»,
pagar «un tercio o a lo más dos tercios a las
pensionistas interesadas», y dar tiempo para
que se fuesen ingresando los fondos necesarios para hacer frente a los pagos sucesivos.
Con ello, según dice en la Consulta citada, la
Junta se creía hallar en situación de poder
tomar a su cargo el pago de las pensiones desde el comienzo del año 1821.
Pero por Real Orden de 1 de diciembre de
182084 se dispone que «ha resuelto el Rey que
desde hoy cese la contaduría y Tesorería del
Monte pio del Ministerio de hacer pagos a las
viudas, a las cuales se las satisfará por esa
Comunicada por el Secretario del Estado y del
Despacho de la Guerra a la Junta de Gobierno del Montepío Militar con fecha 6 de diciembre de 1820 y publicada en la sesión del 11 de diciembre de 1820, es decir
con posterioridad a la Consulta de La Junta de Gobierno
del Montepío Militar al Rey de 9 de diciembre de 1820.
84
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
199
INFORMES Y ESTUDIOS
Tesorería general y las de provincia según se
hace con las de los Montes de Guerra85 y Oficinas». Además dicha Real Orden determinaba que las liquidaciones del Montepío Militar
y del Montepío de Oficinas se ejecutasen en
las oficinas de la Hacienda Pública. Con ello
se pretendía una cierta unificación de los tres
Montepíos, muestra de lo cual es, que la misma disposición establecía que «se destinen a
la contaduría general de distribución para
auxiliar los trabajos que debe el ajuste de las
pensionistas, los individuos de las oficinas
particulares de los tres Montes que por hallarse estos reunidos en gran parte de sus funciones en las oficinas de la Hacienda Pública, no
tuvieren ocupación bastante»86.
Inmediatamente la Junta de Gobierno del
Montepío Militar se apresuró a presentar
otra Consulta al Rey, con fecha 15 de diciembre de 192087 en la que asegura que «creería
faltar a sus más esenciales deberes y comprometer los intereses de las viudas y huérfanos
militares que le están encargados, si no se
apresurase a representar a V.M. los inconvenientes que ofrece por lo respectivo al Monte
pio militar, el contenido de la expresada
orden dimanada del Ministerio de Hacienda». En ella advierte que, al motivarse la realización de los pagos pertenecientes al Montepío del Ministerio, por la Tesorería mayor, «se
incurre en una equivocación de hecho citando
como ejemplar y modelo para el efecto lo que
se practica en el Monte pío militar, sin advertir que con respecto a este establecimiento,
obra y procede la Tesorería general en virtud
de un mero encargo provisional y de comisión,
dimanado de las circunstancias extraordinarias de la invasión francesa, y prolongado
hasta el día con visible perjuicio de las viudas
y huérfanas».
Se refiere al Montepío Militar.
En ese momento la Junta de Gobierno del Montepío Militar contaba para el cumplimiento de sus atribuciones con cinco oficiales y otros tantos auxiliares
[«Apéndice a la exposición ...» (Op. cit., pág. 27)].
87
«Apéndice a la exposición ...» (Op. cit., págs. 15-29).
85
86
200
Pero el asunto de fondo es que este afán
unificador, que se irá consumando en años
posteriores, desagrada a los colectivos de los
Montepíos que se sienten perjudicados, pues
como advierte la Junta de Gobierno del Montepío Militar en la Consulta de 15 de diciembre de 1820, citada, «Si así se llevase a efecto,
se cometería en ello una enorme injusticia, no
siendo como no son iguales los fondos, las
asignaciones, los créditos, las pertenencias ni
las reglas que gobiernan en unos y otros establecimientos».
Y para corroborar esa información la Consulta continua88 «En el Monte pio militar
están contribuyendo toda su vida y no gozan
los individuos que se casan en la clase de subalternos, porque esta medida indirecta se ha
creído necesaria para evitar los matrimonios
precoces de la joven oficialidad, y para mantener el vigor de la disciplina en el ejército. En
el Monte pio militar entran los contribuyentes
a pagar desde los primeros años de su edad, y
estan contribuyendo durante una larga vida;
en el del ministerio entran a servir todos los
individuos ya avanzados de edad después de
una larga carrera de estudios, y muchos en el
último tercio de su vida. En el Monte pio militar hay infinitos que, después de haber contribuido mucho tiempo, se retiran sin sueldo y
con el mero uso del uniforme y fuero criminal,
o con un sueldo muy corto, y las pensiones de
sus viudas son proporcionadas, no a lo que
han contribuido en su larga carrera, sino al
estado en que fallecen; en el del Ministerio son
proporcionadas las pensiones a los empleos
efectivos, y es muy raro el que se retira de la
carrera sin sueldo ni derecho a pensión para
su viuda»
Tras aludir también a la diferencia de
patrimonio entre los montepíos, se pregunta
la Junta «¿Que se intenta pues por la tesorería
general y sus contadurías, cuando se ha pretendido así igualar la suerte de las pensionis-
88
Pese a que la cita es larga se incluye en su redacción original pues se considera muy interesante.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
tas de los tres Montes píos?». La Junta en la
Consulta citada propone «a V.M. que por el
ministerio de la Guerra, a que exclusivamente
corresponde por reglamento todo lo respectivo
a la dirección y administración de los negocios y los fondos del Monte pío militar, se suspenda o deje sin efecto el contenido de la orden
expedida por el ministerio de Hacienda con
fecha de 1º del corriente, en la parte que es
relativa la Monte pío militar y sus pertenencias; y que al mismo tiempo se sirva V.M.
mandar guardar y cumplir el decreto de las
Cortes ordinarias de 3 de noviembre de 1813».
ABSORCIÓN DE LOS MONTEPÍOS
POR EL ESTADO
Pese a las reticencias apuntadas, la deficiente situación económica de todos los montepíos oficiales los abocaba a la unificación en
el seno del Estado. Por Instrucción de 26 de
diciembre de 1831, el Gobierno decidió incautarse de los fondos de los montepíos, percibiendo a partir de ese momento sus ingresos
el Tesoro Público y comprometiéndose a
levantar sus cargas, esto es, asumiendo la
obligación de subvenir a las necesidades de
los empleados públicos jubilados y de las viudas y huérfanos de los mismos.
Sin embargo, existe coincidencia en que la
razón de esta absorción de los montepíos oficiales por parte del Estado no fue tanto el solventar los problemas y carencias que se han
descrito más arriba, que habían llevado al
descrédito de estos montepíos, sino la política
de desamortización que llevó al Estado a la
incautación de los fondos de asociaciones de
carácter asistencial y benéfico y las propias
necesidades de tesorería de la Hacienda
Pública.
Para demostrar esta afirmación se hace
notar el alcance que tuvo la mencionada
absorción de fondos. En realidad no se trataba de suprimir el sistema de los montepíos,
con toda su carga de insuficiencia y desigualdad, sino tan sólo de apoderarse de sus fon-
dos, pasando el control de los mismos a
manos del Estado y comprometiéndose éste,
en consecuencia, al pago de las pensiones. El
Estado se convirtió así en una especie de gran
mutualidad que siguió percibiendo las aportaciones de los socios de los montepíos89, pero
la identificación de los sujetos protegidos, los
requisitos para tener derecho a las pensiones
y el régimen jurídico de las mismas continuaron siendo los mismos.
La Ley de Presupuestos del Estado de 26
de marzo de 1835 se considera el nacimiento
del régimen de Clases Pasivas del Estado,
pues consagra ese compromiso del Estado de
abonar las pensiones, hasta el momento
pagadas por los montepíos oficiales, con cargo
al Presupuesto del Estado. Pero no se produjo, sin embargo, como hubiera sido lógico, una
regulación completa de las Clases Pasivas,
dado que el sistema hasta el momento en
vigor, el correspondiente a los montepíos,
había sido formalmente extinguido. Por el
contrario, como se ha dicho, las reglas que
determinaban el derecho a las pensiones, los
requisitos y cuantía de las mismas continuaron siendo las contenidas en los Reglamentos
de los montepíos, pese a su extinción.
Prueba de esta continuidad son las disposiciones dictadas posteriormente90. Por ejemplo, la de 18 de mayo de 1842 establecía «Que
las pagas de tocas que se conceden a las familias de los militares como obligación peculiar
que siempre ha sido del Tesoro Público han de
hacerse efectivas por el Ministerio de Hacienda y que así estos pagos como los de las pensiones del Montepío Militar se abonen sin descuento alguno.» y la de 26 de noviembre de
1848 «Que continúen pagándose las mesadas
llamadas de supervivencia en la Hacienda
civil y de tocas en la militar sin necesidad de
comprender su importe en el presupuesto de
gastos, debiendo satisfacer cada Ministerio
89
J.M ALMANSA PASTOR, «Derecho de la Seguridad
Social». Madrid, 1987.
90
«Registro de ...» (Op. cit.).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
201
INFORMES Y ESTUDIOS
las de su personal activo con el fondo de las
vacantes que en él ocurran y el de Hacienda
además las del pasivo».
La absorción de los fondos de los Montepíos por parte de la Hacienda Pública no
supone, por tanto, un cambio de la regulación
de las pensiones, sino que las primeras manifestaciones de auténticas Clases Pasivas no
hacen sino incorporar, con todas sus deficiencias, lo que venía aplicándose en el seno de los
distintos montepíos de funcionarios, con el
agravante de que el Estado no sólo continuó
abonando las pensiones de quienes habían
estado incorporados a los montepíos y colaborando, por tanto, a su formación, sino que
también reconoció el derecho, y asumió el
pago, de las pensiones de funcionarios de
nuevo ingreso tras la extinción de los montepíos y que, por tanto, no habían contribuido a
su financiación. Es más, en los años posteriores a la absorción, el Estado dejó, en muchos
casos, de percibir las aportaciones sociales,
con lo que el sistema de protección perdió su
apariencia mutualista y pasó a hacer gravitar el coste de las pensiones exclusivamente
sobre los presupuestos y fondos del Estado.
Este sistema ha sido muy criticado. Jordana de Pozas91 habla de mantenimiento de los
«fantasmas de los diversos Montepíos», con
una «legislación fragmentaria, inspirada
muchas veces por presiones de los interesados más que por la conveniencia general». De
Cárdenas92 arguye que las incorporaciones de
nuevos funcionarios, son debidas a presiones,
protestas y valedores, configurando un «régimen de castas» en el que, pese a la igualdad
de los descuentos hechos a los funcionarios,
91
L. JORDANA DE POZAS «Tendencias modernas sobre
el régimen de Clases Pasivas», conferencia pronunciada
el 30 de junio de 1926, recogida en el volumen 2º del
tomo II, de los Estudios Sociales y de Previsión. Instituto
Nacional de Previsión. Ministerio de Trabajo. Madrid,
1961.
92
F. DE CARDENAS y DE LA TORRE en el prólogo al libro
de M.A.Asensio Casanova «Derechos pasivos de los funcionarios civiles y militares». Madrid, 1928.
202
las pensiones eran de cuantía variadísima,
«desde el misérrimo auxilio a la liberalidad
despilfarradora», sin relación apenas con el
sueldo o con los años de servicios prestados.
El rechazo generalizado, ya en su momento,
se fundamentaba en93.
• Desigualdad: Fruto de la continuidad
del sistema de montepíos, existían funcionarios que no tenían derecho a pensiones y, cuando tenían ese derecho, las
diferencias existentes entre los diferentes grupos o categorías de funcionarios
eran considerables.
• Intervencionismo estatal: Asunción del
Estado de un protagonismo en cuanto a
la previsión que en esa época se consideraba debería quedar a la libertad del
individuo.
• Carga excesiva que suponía para la
Hacienda Pública el pago de las pensiones a los funcionarios, por la continuidad del sistema financiero de los montepíos, amén de las incorporaciones discrecionales de funcionarios que se han
descrito más arriba.
Este rechazo lleva a determinados intentos normativos de corrección. El Montepío
Militar, fue suprimido por el Real Decreto de
23 de febrero de 1857, tras casi un siglo de
existencia. Curiosamente, en la exposición de
motivos de este Real Decreto, aparece una de
las pocas definiciones de montepío funcionarial, que la doctrina ha adoptado: «asociaciones legales y obligatorias bajo el amparo y
protección del Gobierno, que depositando en
las Cajas públicas una parte de los haberes de
aquellos (militares) con sus rendimientos,
acudían al pago de las pensiones que fueron
objeto de su instituto»94.
93
L. M IQUEL I BARGUEN , «Clases Pasivas» Revista
General de Legislación y Jurisprudencia, 1884 Tomo II
pág. 158.
94
LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL, «La previsión social
mutualista de los funcionarios públicos del Estado.»
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
CÉSAR HERRÁIZ DE MIOTA
GÉNESIS DEL SISTEMA DE CLASES
PASIVAS
Al mismo tiempo que van desapareciendo
los montepíos oficiales, comienzan los intentos de promulgación de un estatuto de Clases
Pasivas. El Proyecto de Ley de 20 de mayo de
1862 pretendió crear las denominadas «pensiones del Tesoro» para funcionarios, sus viudas y huérfanos, no incorporados a ningún
montepío, lo que pone de manifiesto que sólo
los que sí lo estaban alcanzaban alguna protección. Dicho Proyecto fue puesto parcialmente en vigor por la Ley de Presupuestos de
25 de junio de 1864, la cual, en su artículo
15.1, señalaba que «hasta que se publique la
Ley General de Clases Pasivas, las viudas y
huérfanos de los funcionarios públicos no
incorporados actualmente a los montepíos
tendrán derecho a pensión del Tesoro». Pero
cuatro años más tarde, el Decreto-ley de 22 de
octubre de 1868 suspendió la aplicación de
este artículo de la Ley de 1864, volviendo «con
estricto rigor» al régimen anterior, es decir, al
establecido por los Reglamentos de los distintos montepíos.
Se suceden, por otro lado, propuestas de
reforma que van desde la modificación de la
legislación en cuanto a determinación del
haber regulador, incompatibilidades, cómputo de años de servicio y otras variables que
influyen en el calculo de las cotizaciones y las
pensiones, hasta las más audaces de deslindar los fondos destinados a las pensiones del
resto del Presupuesto del Estado, formando
un gran montepío o asociación mutua forzosa
que administrara tales fondos para el pago de
las pensiones.
La situación desemboca en la creación de
una Comisión para la formulación de un Pro-
Revista de Administración Pública, 1963, núm.40,
pág.123, artículo recogido también en «Estudios sobre
Seguridad Social de los funcionarios públicos» Publicaciones de la Escuela Nacional de Administración Pública. Madrid, 1971, págs. 109-165.
yecto de Ley sobre Clases Pasivas que,
haciendo frente a una legislación, muy criticada por sus defectos, necesitada de codificación y simplificación, introdujera un principio
de racionalidad y de tratamiento unitario con
el fin de dar término a una situación normativa de «acarreo histórico», producto de diversas épocas y de sistemas muy diferentes, que
daba lugar a muchas reclamaciones.
Se cuentan hasta cinco proyectos de Ley
para regular las Clases Pasivas durante la
segunda mitad del siglo XIX, a los que hay
que añadir otros cuatro en el primer cuarto
del siglo XX, hasta que en 1926, fuera aprobado el primer Estatuto de Clases Pasivas.
Todos estos proyectos de Ley, infructuosos,
pretendían la «fijación de un límite a la constitución de nuevos derechos pasivos con cargo
al Tesoro, el establecimiento de un sistema
más justo (que eliminara las discriminaciones y desigualdades de tratamiento) y científico, y la entrega de su gestión a un órgano
distinto de la Administración General del
Estado»95.
En algunos de estos proyectos se hacía
una distinción entre los funcionarios que ya
habían causado derecho a las pensiones del
sistema de montepíos y los que aún no los
habían generado, dejando a los primeros al
margen del nuevo sistema propuesto. Esta
distinción estaba motivada por la toma en
consideración de un concepto amplio de derecho adquirido, que también fue causa del fracaso del Real Decreto de 29 de enero de 1899,
que pretendía una revisión de los derechos
pasivos, pero que no tuvo eficacia en virtud
de las reclamaciones planteadas sobre la
base de tales derechos adquiridos. Esta cuestión, que volverá a manifestarse en momen-
95
L. JORDANA DE POZAS, «Tendencias modernas sobre
el régimen de Clases Pasivas», conferencia pronunciada
el 30 de junio de 1926, recogida en el volumen 2º del
tomo II, de los Estudios Sociales y de Previsión. Instituto
Nacional de Previsión. Ministerio de Trabajo. Madrid,
1961.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
203
INFORMES Y ESTUDIOS
tos posteriores, será fuente de graves problemas de derecho transitorio.
El Real Decreto-ley de 22 de enero de 1924
estableció, el 1 de enero 1919 como la fecha a
partir de la cual, a los funcionarios que ingresaran al servicio del Estado les serían de aplicación los derechos pasivos que se les reconociesen en la Ley que habría de emanarse, y
por tanto a partir de dicha fecha se suprimieron para el futuro los derechos pasivos regulados por las normas propias de los montepíos.
Por fin, el Estatuto de Clases Pasivas fue
promulgado por Real Decreto-ley de 22 octubre de 1926, entrando en vigor el 1 de enero
de 1927 y complementado por el Real Decreto-ley de 21 de noviembre de 1927, que aprobó su Reglamento.
El Estatuto de Clases Pasivas tuvo que
hacer frente a una situación caracterizada,
sobre todo, de falta de unidad. El Estado ya
había asumido el pago de las pensiones a sus
funcionarios, pero la ausencia de una disposición común a los funcionarios civiles y militares, y la multiplicidad de regímenes aplicables, dentro de estos dos grandes grupos,
dependiendo de cada categoría de funcionarios según el cuerpo, el servicio o la dependencia administrativa en la que prestaban
sus servicios, caracterizaba una situación criticada y objeto de muchos intentos de reforma, sólo mantenida por la toma en consideración de un concepto amplio de derecho adquirido.
En el Estatuto de Clases Pasivas, las pensiones de los funcionarios se configuran como
una obligación del Estado, cuya carga financiera se satisface a costa del Tesoro Público y
cuya gestión es encomendada a la propia
Administración Pública. Ello es debido a que
los derechos pasivos se consideran como una
parte de Estatuto del funcionario público, un
elemento más de sus condiciones de empleo96.
96
LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL, «La previsión ...» (Op.
cit., pág. 133)
204
Se produce por tanto una identificación entre
retribución y haber pasivo, que supone un
tratamiento diferenciado de las pensiones de
los funcionarios públicos que se mantiene hoy
en día.
En el Estatuto de Clases Pasivas, se prescinde, por tanto, de la técnica mutualista propia de los montepíos, de los cuales, como se ha
descrito, procede. Y también se aleja de la fórmula de organización característica de los
seguros sociales que, referidos a los trabajadores por cuenta ajena, habían surgido y se
estaban generalizando en esos años.
Sin embargo, los montepíos habían consolidado determinados principios que luego,
serían recogidos por la regulación de Clases
Pasivas, y que se mantendrán a lo largo de
las distintas normas que, posteriormente,
van a regular el tema de las pensiones de
funcionarios públicos. Entre otros, la determinación de los derechos pasivos según el
sueldo regulador y los años de servicio del
funcionario público, la relación entre el descuento operado sobre las retribuciones de los
funcionarios en activo y la cuantía de los
haberes pasivos y la fijación del sueldo regulador en función de los ingresos normales o
básicos del funcionario, reforzando su carácter de renta de sustitución y, por consiguiente, estableciendo una conexión directa entre
ingresos efectivamente percibidos y cuantía
de la pensión97.
BIBLIOGRAFÍA
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Gobierno del Monte Pío Militar en 31 de enero
último el cual contiene las tres consultas de 9 y
15 de diciembre y 12 de enero a que se hace referencia en la exposición» Imprenta de D.Mateo
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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Escuela Nacional de Administración Pública.
Madrid, 1971.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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205
INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
206
Partiendo de la realidad de que el Sistema de previsión social de los funcionarios en España es diferente al del resto de los trabajadores, y sobre la base de que, fundamentalmente,
son razones históricas las causantes de tal diferencia, el artículo repasa la vida de los montepíos funcionariales, desde su origen hasta su desaparición en la génesis del Sistema de
Clases Pasivas actual.
Se comienza por la creación de los primeros montepíos funcionariales, que fueron los militares. A continuación se hace un análisis pormenorizado de su regulación y funcionamiento, lo que conlleva cierta descripción de las costumbres de una parte de la sociedad española de la época. Al mismo tiempo, se detalla el régimen financiero de cuotas y prestaciones
de estos montepíos, para indagar en el devenir económico de estas instituciones, en el que
también influyen causas políticas, en una etapa tan convulsa de la Historia de España.
Del estudio cronológico de los aspectos citados, se deduce la imposibilidad de supervivencia
de los montepíos oficiales sin la protección oficial. Por ello, tras las ayudas entregadas
durante la primera parte de la existencia de los montepíos funcionariales, el Estado se
incauta de sus fondos y asume sus compromisos, primer paso para crear un sistema público de previsión social de los funcionarios.
Precisamente la última parte del artículo está dedicada a la creación de ese Sistema público, llamado de Clases Pasivas, cuya génesis no fue precisamente fácil y duró más de medio
siglo. En total, el artículo abarca más de siglo y medio de la historia de la previsión social
de los funcionarios en España, desde que en 1791 se creó el Montepío Militar, hasta que en
1927 fue promulgado el primer Estatuto de Clases Pasivas.
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II. Documentos
Dictamen del Comité Económico
y Social Europeo sobre
la «Comunicación de la Comisión
al Consejo, al Parlamento Europeo,
al Comité Económico y Social
Europeo y al Comité de las Regiones-Plan
de acción: El programa europeo
en favor del espíritu empresarial»
E
l 11 de febrero de 2004, de conformidad con el artículo 262 del Tratado
constitutivo de la Comunidad Europea, la Comisión decidió consultar al Comité
Económico y Social Europeo sobre la
«Comunicación de la Comisión al Consejo,
al Parlamento Europeo, al Comité Económico
y Social Europeo y al Comité de las Regiones Plan de acción: El programa europeo en favor
del espíritu empresarial»
(COM(2004) 70 final).
La Sección Especializada de Mercado Único, Producción y Consumo, encargada de preparar los trabajos del Comité en este asunto,
aprobó su Dictamen el 14 de julio de 2004
(ponente: Sr. Butters).
En su 411º pleno de los días 15 y 16 de septiembre de 2004 (sesión del 15 de septiembre), el Comité Económico y Social Europeo
ha aprobado por 150 votos a favor, 1 voto en
contra y 6 abstenciones el presente Dictamen.
1. ANTECEDENTES
1.1. Las Conclusiones de la Presidencia
tras la cumbre de Lisboa de 2000 y la Carta
Europea de la Pequeña Empresa subrayaron
la importancia de la actividad empresarial
para el desarrollo sostenible en Europa y la
necesidad de lograr un entorno político favorable al desarrollo empresarial.
1.2. Posteriormente, el Presidente de la
Comisión Europea, Sr. Prodi, anunció en el
Consejo Europeo de primavera de 2002, en
Barcelona, que la Comisión presentaría un
Libro Verde sobre el espíritu empresarial
ante el Consejo Europeo de primavera de
2003. La Comisión cumplió esta tarea en enero de 2003, lo que dio paso a una consulta
rigurosa y abierta de las partes interesadas
durante los meses siguientes. El Consejo
Europeo de primavera de 2003 pidió a la
Comisión que presentara un Plan de acción
en favor del espíritu empresarial en el Consejo Europeo de primavera de 2004.
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209
DOCUMENTOS
1.3. El Comité aprobó el Dictamen sobre
el Libro Verde en el Pleno de septiembre de
20031.
1.4. Posteriormente, la Comisión adoptó
el «Plan de acción: El programa europeo en
favor del espíritu empresarial» en febrero de
20042.
2. OBJETIVOS DEL PRESENTE
DICTAMEN
Al igual que el Dictamen anterior del
Comité sobre el «Libro Verde – El espíritu
empresarial en Europa», el presente Dictamen pretende contribuir al actual proceso de
comprensión y estímulo del espíritu empresarial mediante algunas observaciones generales y un análisis más preciso del Plan de
acción. Asimismo, el Dictamen recoge una
serie de recomendaciones constructivas del
Comité para que esta actuación pueda convertirse en iniciativas realistas y tangibles
que beneficien a las generaciones actuales y
futuras de empresarios europeos.
3. OBSERVACIONES GENERALES
SOBRE EL PLAN DE ACCIÓN:
¿CUMPLE EL OBJETIVO DECLARADO
DE PROPORCIONAR UN «MARCO
ESTRATÉGICO PARA IMPULSAR
EL ESPÍRITU EMPRESARIAL»?
3.1. El Libro Verde sobre el espíritu
empresarial en Europa supuso una valoración clara de los componentes y de la amplitud del reto de aumentar el nivel del espíritu empresarial en la UE. En el Dictamen del
Comité se reconoció este mérito y se felicitó a
la Comisión por el Libro Verde y el consiguiente proceso de consulta, abierto y riguroso.
1
2
210
DOC 10 de 14-1-2004.
COM(2004) 70 final, p. 4.
3.2. El Plan de acción, que se basa en el
Libro Verde, proporciona un análisis más
profundo de las características del reto del
espíritu empresarial en Europa. Los fines del
Plan de acción son fundadamente ambiciosos,
pero se combinan con objetivos indefinibles.
La impresión general es la de un documento
impreciso y comedido. El Plan de acción no
hace gala de la creatividad que se insinuaba
en el Libro Verde y en la consulta pública, y
en general suele remitir a iniciativas ya existentes. Ofrece pocos mecanismos de ejecución
y no logra delegar las responsabilidades de
ejecución ni establecer procedimientos de
supervisión y evaluación.
3.3. Uno de los puntos clave que se pusieron de relieve en los debates con motivo de la
elaboración del Libro Verde y de la consulta
posterior fue el amplio abanico de políticas
que afectan a los empresarios y la consiguiente necesidad de elaborar un planteamiento
horizontal para afrontar los retos existentes.
Es palpable que el Plan de acción no consigue
demostrar a las partes interesadas que esta
iniciativa, aparte de la DG Empresa y las
administraciones de los Estados miembros,
haya recibido algo más que un apoyo simbólico de los servicios de la Comisión. Si no se
obtiene este apoyo, el Plan de acción acabará
teniendo una repercusión mínima.
3.4. La Comisión recibió 250 respuestas a
su consulta. Aunque el Comité reconoce la
transparencia de la Comisión al publicar
todas las contribuciones recibidas en su sitio
Internet, el Plan de acción contiene muy
pocas referencias concretas a los comentarios
enviados y no se especifica cómo se analizaron e incorporaron las respuestas. Dado el
alcance de esta consulta y el interés generado
en toda la UE, sería lamentable que estas respuestas no se analizaran de forma detenida,
y, si efectivamente se han analizado, debería
hacerse patente en el Plan de acción.
3.5. El Plan de acción podría haber tenido
en cuenta la heterogeneidad de las PYME y
reconocer que esta diversidad requiere solu-
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56
DOCUMENTOS
ciones políticas específicas y no genéricas.
Por ejemplo, la reciente Comunicación de la
Comisión sobre el fomento de las cooperativas en Europa3 reconoce la importancia de
fomentar las cooperativas en la Unión; del
mismo modo, el Plan de acción debería haber
incluido una referencia similar al papel específico de las empresas de economía social4.
Asimismo, las necesidades de los empresarios autónomos difieren sensiblemente de las
de las sociedades anónimas 5 . Además de
demostrar que se valoran estas formas concretas de actividad empresarial, el Plan de
acción debería reconocer que se requieren
planteamientos de políticas específicas para
las empresas con necesidades y características particulares, como las nuevas empresas
innovadoras o las empresas ya establecidas
que realizan actividades más convencionales.
3.6. Asimismo, el Comité defiende la
importancia de potenciar la mentalidad
empresarial en el sector público. Aunque el
Comité es consciente de que el Plan de acción
se centra en los aspectos del espíritu empresarial referidos a crear, dirigir y desarrollar
una actividad empresarial, también podría
haber reiterado la necesidad de fomentar las
actitudes empresariales en las administraciones públicas.
3.7. Estructura
3.7.1. En el Dictamen sobre el Libro Verde, el Comité abogó por «dividir el contenido
del PA en dos partes claramente diferenciadas:
–
Promover el espíritu empresarial: esta
acción debe tener como objetivo desarrollar una cultura empresarial, «recuperar» y mejorar la reputación del
COM(2004) 18 final.
Véanse los dictámenes del CESE 242/2000 (Sr.
OLSSON) y 528/2004 (Sra. FUSCO y Sr. GLORIEUX) para disponer de más referencias sobre la importancia de las
empresas de la economía social.
5
DO C 10 de 14.1.2004, puntos 5.4 y 6.12.
3
4
empresario entre los posibles futuros
empresarios en escuelas, universidades y círculos familiares, así como en
los servicios públicos y privados, en
particular las instituciones financieras
y las administraciones europeas y de
los Estados miembros.
–
Crear un entorno que fomente la actividad empresarial: el objetivo de esta
acción es elaborar un programa de
medidas operativas para impulsar la
actividad empresarial en respuesta a
las diez preguntas que plantea el Libro
Verde»6.
3.7.2. El Comité está de acuerdo en términos generales con los asuntos cubiertos en los
cinco ámbitos políticos estratégicos, aunque
manifiesta su preocupación por la falta de
acciones específicas dentro de cada ámbito.
Asimismo, el Comité defiende que el doble
enfoque antes citado habría sido más coherente que la división, bastante arbitraria, en
los cinco ámbitos políticos estratégicos. Éstos
resultan incoherentes, parecen solaparse e
incluyen cuatro retos amplios y un aspecto
específico (mejorar el acceso a la financiación).
3.7.3. No obstante, en aras de la coherencia, las observaciones específicas sobre
el Plan de acción que se exponen en el próximo punto del presente Dictamen se dividirán en los mismos cinco ámbitos mencionados.
3.7.4. El Comité considera que el documento de la Comisión expone de manera
general los puntos de una agenda. La fase
siguiente debe consistir en desarrollar
acciones específicas además de las políticas,
mecanismos de supervisión y análisis, así
como índices y datos sobre el espíritu
empresarial que garanticen avances al respecto.
6
DO C 10 de 14-1-2004, punto 2.2.2.
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211
DOCUMENTOS
4. OBSERVACIONES ESPECÍFICAS
SOBRE LOS CINCO ÁMBITOS
POLÍTICOS ESTRATÉGICOS
4.1. El Comité determina varias prioridades específicas dentro de cada uno de los cinco ámbitos políticos estratégicos.
4.1.1. Fomentar la mentalidad empresarial
4.1.1.1. Se trata de un objetivo a largo plazo que requiere la participación de muchos
organismos a muy diversos niveles. La DG
Empresa necesita el apoyo de la DG Educación y Cultura, así como de los organismos
nacionales y subnacionales que intervienen
en la elaboración y aplicación de la política de
educación.
4.1.1.2. Como se señala en el Libro Verde,
los empresarios se sienten motivados por una
amplia variedad de factores como, por ejemplo, el beneficio económico, la independencia
y la satisfacción laboral. Cualquiera que sea
su motivación, es esencial que los empresarios
actuales y futuros reconozcan las responsabilidades sociales intrínsecas a la actividad
empresarial.
4.1.1.3. El Comité considera positivas las
recomendaciones del Plan de acción sobre los
jóvenes, pero también destaca la tendencia al
envejecimiento progresivo de la población en
Europa. Sería erróneo no proporcionar un
entorno que ofrezca posibilidades de actividad
empresarial a la población de más edad que
tenga capacidad (cualificaciones, gestión,
capital, etc.) para crear y dirigir una empresa7.
7
Para consultar un documento de reflexión reciente
sobre el envejecimiento, véase: BERNARD CASEY et al.,
Policies for and Ageing Society: Recent Measures and Areas for Further Reform (OCDE, 2003. Para disponer de un
análisis de los debates sobre trabajo autónomo y personas mayores, véase: CURRAN, J y BLACKBURN, RA (2001)
‘Older People and the Enterprise Society: Age and SelfEmployment Propensities in Work, Employment and
Society, Vol. 15, No. 4, pp. 889-902.
212
4.1.1.4. El Comité acoge también con
agrado el énfasis del Plan de acción en las
necesidades específicas de las mujeres
empresarias. Cuando una mujer decide crear
y desarrollar una empresa se enfrenta a dificultades prácticas, económicas y culturales
que varían sensiblemente de un Estado
miembro a otro. Los encargados de la aplicación del Plan podrían apreciar debidamente
si dichas dificultades implican el éxito o el
fracaso de una iniciativa empresarial femenina, y hacerles frente en el proceso de elaboración de las políticas.
4.1.1.5. Varios Estados miembros cuentan con una prolongada tradición de programas escolares relativos al empresariado. No
hay ninguna necesidad de volver a inventar
la rueda, por lo que el Plan de acción debe
basarse en el análisis, la difusión y el fomento de la aplicación de buenas prácticas. La
Comisión coordinó varios proyectos valiosos
al respecto dentro del Procedimiento Best en
los años noventa, y sus resultados y recomendaciones deberían ser de gran ayuda para
desarrollar las políticas con arreglo al Plan de
acción.
4.1.1.6. Deben incorporarse mecanismos
que faciliten una mayor participación de las
organizaciones empresariales en proyectos
con centros de enseñanza al nuevo programa
plurianual de la Comisión en favor de las
PYME para el período de 2006 a 2010.
4.1.1.7. Sin embargo, para crear en Europa una sociedad de mentalidad más empresarial no sólo hay que preparar a futuros
empresarios. Esta política será estéril si
Europa no crea también un entorno que favorezca el éxito de los empresarios potenciales.
Esto supone la concienciación de un abanico
mucho más amplio de agentes dentro del
mundo empresarial, de los sectores público y
privado, así como de la sociedad en general,
para que puedan comprender y valorar el
espíritu empresarial. Por lo tanto, el espíritu
empresarial debe ser adoptado por los funcionarios del sector público que deseen desem-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
DOCUMENTOS
peñar sus funciones de manera eficaz y por
todos los que dirigen empresas.
4.1.1.8. El Comité propone que las políticas hagan lo posible por desdramatizar el
espíritu empresarial, reduciendo las barreras
reales o subjetivas existentes entre los
empresarios y el resto de la sociedad. Las formas de trabajo modernas permiten probar
distintas maneras de intervenir en la economía: pasar de asalariado a trabajador autónomo o a empresario, y dar marchar atrás con
relativa facilidad. Por lo tanto, el espíritu
empresarial debería ser considerado por
muchas más personas como una opción a largo o corto plazo. Ello tendrá la doble ventaja
de que aumente el número de personas que
consideran la gestión empresarial como una
opción positiva y de que mejore la actitud de
toda una serie de partes interesadas respecto
de los empresarios. Para crear este entorno,
debe dedicarse atención a la capacidad de
registrar una empresa y de borrarla del registro, con unos procedimientos burocráticos
mínimos. Esta exigencia es particularmente
apremiante en varios de los nuevos Estados
miembros, en los que es conocido que las gestiones necesarias para pasar de trabajador
autónomo a asalariado son excesivamente
onerosas y los obstáculos burocráticos son
altos.
4.1.1.9. Al mismo tiempo, las autoridades
y las partes interesadas deben garantizar
que no se abuse de las facilidades para pasar
de una a otra de las situaciones laborales
arriba descritas. Es importante que el equilibrio no implique que los asalariados, o los
desempleados, se vean embaucados u obligados a convertirse en trabajadores autónomos
en contra de su voluntad, y que los empresarios poco escrupulosos puedan incumplir sus
obligaciones hacia sus empleados8.
4.1.2. Animar a un mayor número de personas a convertirse en empresarios
8
DO C 10 de 14.1.2004, punto 5.3.
4.1.2.1. El Plan de acción trata de forma
adecuada el asunto básico del equilibrio justo
entre riesgo y recompensa.
4.1.2.2. El Comité espera con interés la
próxima comunicación de la Comisión sobre
la transmisión de empresas. Está previsto
que se base en el valioso informe sobre el Proyecto Best, de mayo de 2002, y que continúe
la labor de incrementar la participación y la
sensibilización de los funcionarios de los
Estados miembros y la comunidad financiera
sobre este importante aspecto. Es preciso
abordar varios problemas específicos para
facilitar las transmisiones y maximizar las
posibilidades de continuidad de las empresas. En concreto, los regímenes fiscales, los
impuestos sucesorios, la legislación sobre
sucesiones y el derecho de sociedades en su
conjunto no facilitan hoy día la sucesión de
las empresas y por consiguiente deben revisarse.
4.1.2.3. El Plan de acción destaca de forma acertada el estigma del fracaso como un
obstáculo considerable al incremento de la
actividad empresarial. Este reto puede afrontarse en parte mediante estrategias adecuadas que sensibilicen a la sociedad respecto del
espíritu empresarial. No obstante, hay que
prestar atención de forma muy directa a la
actitud de las entidades financieras, que
deben ser más flexibles en el trato con las personas involucradas en el cierre de empresas.
El Comité recomienda que la Comisión se
dirija a las entidades financieras con pruebas
que demuestren que los empresarios con
experiencia previa (exitosa o infructuosa) tienen más posibilidades de sacar adelante nuevas empresas.
4.1.2.4. En este proceso, es importante
alcanzar un equilibrio para permitir que una
quiebra «honesta» no impida volver a empezar, y garantizar la prohibición de las prácticas fraudulentas. Por lo tanto, la legislación
sobre quiebras debe ser menos crítica y más
transparente.
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56
213
DOCUMENTOS
4.1.2.5. El Comité, aunque espera contar
con más detalles sobre las acciones específicas previstas, acoge con satisfacción la referencia del Plan de acción a los nuevos trabajos de la Comisión y los Estados miembros
sobre los regímenes de Seguridad Social de
los empresarios.
4.1.3. Orientar a los empresarios hacia el
crecimiento y la competitividad
–
sensibilizar a las entidades financieras
respecto de las necesidades de las empresas que buscan financiación y asistencia para crecer. De nuevo, ello supone fomentar una mayor comprensión
del espíritu empresarial por parte del
sector financiero;
–
apertura de los contratos públicos a las
pequeñas empresas. Se trata de la forma más directa de intervención basada
en la demanda que puede adoptar el
sector público. Como señaló el Comité
en el Dictamen sobre el Libro Verde,
hay muchos obstáculos que restringen
el acceso de las pequeñas empresas a
los contratos públicos11, a la vez que los
funcionarios públicos soportan también trabas administrativas similares.
Sin embargo, los beneficios potenciales
para ambas partes y para la economía
justifican que se siga reflexionando y
actuando en este ámbito. Estados Unidos ofrece un modelo positivo, ya que
los servicios y organismos federales
prevén asignar un 23 % de los contratos públicos a las pequeñas empresas.
4.1.3.1. Los estudios demuestran que es
necesario facilitar asistencia y formación a
los empresarios, especialmente en materia de
comercialización. También ha habido una
evolución significativa en la transferencia de
conocimientos a las PYME mediante colocaciones y relaciones más sólidas entre los centros de investigación y el conjunto de las
PYME9. Deberían desarrollarse y potenciarse
programas de tutoría para que las empresas
y los empresarios jóvenes aprendan de los
más experimentados10.
4.1.4. Mejorar el flujo de financiación
4.1.4.1. El Comité acoge con satisfacción
la propuesta de animar a los Estados miembros a intercambiar las buenas prácticas y de
presentar un Plan de acción sobre la contratación electrónica.
4.1.4.2. El Comité recomienda un planteamiento más global para abordar el acceso
a la financiación, que incluya los siguientes
aspectos:
–
incrementar la visión comercial de los
empresarios a fin de comprender los
requisitos que garantizan la financiación del crecimiento. Ello puede lograrse mediante redes reconocidas de apoyo empresarial;
9
Véanse a modo de ejemplo las asociaciones de
transferencia de conocimientos en el Reino Unido
10
Por ejemplo, los programas OVO y Startmentor
en Flandes (Bélgica).
214
– simplificar y reducir los procedimientos
fiscales. Aunque el Plan de acción presenta algunas ideas interesantes al respecto, todavía no se ha realizado un análisis exhaustivo del asunto. El Comité
reconoce que la competencia para aplicar medidas concretas corresponde a las
autoridades nacionales y, en determinados casos, regionales o incluso locales.
El Comité reitera su petición de incentivos fiscales para la reinversión de los
beneficios12, que no recibe respuesta en
el Plan de acción.
4.1.5. Crear un entorno administrativo y
reglamentario más favorable para las PYME13.
DOC 10 de 14-1-2004, puntos 6, 10,1. y 10.2.
DOC 10 de 14-1-2004, puntos 6.11.1.
13
El Comité habría deseado un objetivo más ambicioso en vez del genérico «un entorno administrativo y
11
12
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
DOCUMENTOS
4.1.5.1. El Dictamen del Comité sobre el
Libro Verde destaca la necesidad de que las
opciones políticas de respaldo a las pequeñas
empresas deban «integrarse horizontalmente
en todas las áreas políticas relevantes
(empleo, impuestos, medio ambiente, educación, etc.) y verticalmente en todos los ámbitos de decisión política»14. A pesar del conjunto de disposiciones para legislar mejor, de
junio de 2002, alentador en términos generales, muchos servicios de la Comisión siguen
sin evaluar de forma adecuada la repercusión
de las propuestas políticas en las PYME o en
otras partes interesadas. Por consiguiente, el
Comité apoya la demanda reciente de que un
Vicepresidente de la Comisión Europea asuma una responsabilidad más directa para
supervisar la reforma de la legislación.
4.1.5.2. De forma más general, todavía
existe un margen considerable para mejorar
los procedimientos de evaluación del impacto
reglamentario, tanto en la Comisión como en
el Parlamento y el Consejo.
4.1.5.3. El Comité lamenta que ya no se
haga referencia al enfoque «pensar primero en
lo pequeño», que consiste en que todo reglamento o legislación se elabore teniendo en
cuenta las características y los retos específicos
de las pequeñas empresas. El aspecto esencial
es la evaluación específica del impacto en las
empresas de toda legislación nueva y vigente,
orientada a las pequeñas empresas y microempresas. Si este enfoque se llevase a la práctica
en todo el proceso de elaboración de políticas de
la UE, representaría la contribución concreta
más significativa realizada por las instituciones en favor de la actividad empresarial.
4.1.5.4. La reciente adhesión de diez nuevos Estados miembros a la UE aporta un
reglamentario más favorable para las PYME». De hecho,
en las versiones anteriores del Plan de acción se decía
«el mejor entorno administrativo y reglamentario posible», al igual que en la Carta Europea de la Pequeña
Empresa.
14
DO C 10 de 14.1.2004, punto 6.2.1.
número mayor de PYME, muchas de las cuales deben esforzarse por adecuarse a la legislación vigente de la UE antes de poder pensar
en estudiar las nuevas propuestas reglamentarias potenciales. Por lo tanto, la Comisión
debe utilizar diversas iniciativas por separado para solicitar de forma proactiva la opinión del conjunto de las PYME. Más importante aún es que la Comisión demuestre que
tiene en cuenta las respuestas, si quiere evitar la decepción y la aparición de una brecha
cultural entre las instituciones y políticas de
la UE y las pequeñas empresas.
4.1.5.5. El Comité subraya la importancia
de un diálogo real entre los representantes de
la Comisión y de las PYME. La consulta a las
PYME por medio de sus organizaciones
representativas debería ser el aspecto central
de todos los procedimientos de consulta de la
Comisión. Con el fin de facilitar esta consulta
y garantizar que todos los servicios de la
Comisión tienen en cuenta los puntos de vista del conjunto de las PYME, el Comité recomienda que se potencie el papel de representante para las PYME mediante el nombramiento de un miembro responsable de las
PYME dentro de la nueva Comisión. Una de
las funciones principales de este cargo sería
la supervisión de la aplicación del principio
de «pensar primero en lo pequeño» en toda la
Comisión.
4.1.5.6. Los mismos principios de diálogo
son aplicables a los interlocutores sociales,
que tratan muchos problemas de enorme
importancia para los empresarios actuales y
futuros. El Comité recomienda un análisis
del diálogo social –principalmente a escala de
la UE, aunque también en algunos casos a
escala nacional– para considerar la manera
de formalizar un nivel más proporcional de
participación del conjunto, cada vez más significativo y diverso, de las PYME.
4.1.5.7. En relación con la normativa
sobre ayudas estatales, el Comité acoge con
satisfacción el desarrollo de un instrumento
para detectar las ayudas poco susceptibles de
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56
215
DOCUMENTOS
tener un impacto significativo en la competencia. Es importante, por ejemplo, que los
procesos sobre ayudas estatales no dificulten
la exploración y aplicación de formas innovadoras de abordar la falta de financiación de
las pequeñas empresas.
5. RECOMENDACIONES PARA
MAXIMIZAR EL IMPACTO POSITIVO
DEL PLAN DE ACCIÓN
5.1. El Comité solicita las siguientes clarificaciones y mejoras.
5.1.1. Enfoques coherentes de la política
empresarial. Es evidente que la DG Empresa
de la Comisión tiene que desempeñar un
papel clave en la orientación de los avances.
El Plan de acción afecta a todas las áreas de
la política empresarial de la Comisión y, tal
como recomendó el Comité en el Dictamen
sobre el Libro Verde15, ello debe reflejarse en
cada iniciativa política de la Dirección General. En especial, el programa plurianual en
favor de las PYME 2006-2010 debe establecer
una correlación clara con el Plan de acción en
favor del espíritu empresarial y, además, proporcionar un mecanismo para realizar algunas de las prioridades expuestas.
5.1.2. Evaluación. Aunque se han introducido recientemente algunas mejoras, el
mundo empresarial no considera satisfactorio el enfoque utilizado para evaluar la Carta
Europea de la Pequeña Empresa, según la
cual, en la actualidad, los funcionarios, a
nivel europeo y nacional, pueden ser juez y
parte. Es esencial que los representantes de
los empresarios participen de manera más
intensa en la evaluación del Plan de acción.
5.1.3. Debe establecerse un marco para
una futura evaluación a posteriori que permita mejorar la política en curso. Deberían participar funcionarios de la Comisión y de los
Estados miembros y representantes empresariales reconocidos a nivel europeo y nacional.
5.1.4. La existencia de indicadores adecuados sobre los resultados es esencial para
determinar y evaluar los objetivos de incremento de la actividad empresarial. Se trata
de una recomendación del Comité recogida en
el Dictamen anterior16 que también se destaca en las conclusiones del Consejo de Competitividad del 20 de febrero. Estos datos también permitirían un estudio comparativo de
las políticas y entornos empresariales de los
Estados miembros.
5.1.5. Plazos claros. En las conclusiones
del Consejo de Competitividad del 20 de
febrero se pide a la Comisión que establezca
un calendario más ambicioso. Para ser eficaz,
el calendario también deber incluir objetivos
precisos y seleccionados. El Comité supone
que, desde la publicación del Plan de acción,
la Comisión ha establecido en una serie de
fichas de trabajo, objetivos y calendarios más
precisos para acciones específicas. El Comité,
con la misma voluntad que prevaleció durante la consulta, insta a la Comisión a fomentar
el uso de estas fichas de trabajo y a facilitar
su consulta por las partes interesadas.
5.1.6. Supervisar el proceso y delegar responsabilidades. La Comisión no puede ni
debe aplicar muchas de las medidas necesarias, pero debe supervisar y controlar con
atención los avances en la aplicación del Plan
de acción. A su vez, es esencial que la responsabilidad de la aplicación de las distintas
acciones se delegue en el nivel pertinente y
que el calendario sea comunicado y acordado
por todas las partes afectadas. Ello requiere
la participación concertada de diversos agentes y el Comité recomienda las siguientes iniciativas para garantizar su compromiso en el
trabajo futuro.
16
15
216
DO C 10 de 14.1.2004, punto 4.3.
8.4.
DO C 10 de 14.1.2004, último inciso del punto
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DOCUMENTOS
5.1.7. Con el fin de ampliar la intervención de la Comisión en el proceso, debería
establecerse un comité de supervisión del Plan
de acción en la estructura revisada de la nueva Comisión posterior a noviembre de 2004.
Participarían representantes de cada una de
las Direcciones Generales que presentan las
propuestas legislativas que afectan a la actividad empresarial, así como de las Direcciones Generales responsables de supervisar la
aplicación de los programas comunitarios
derivados del Plan de acción.
5.1.8. La creación de un grupo de trabajo
de funcionarios de nivel adecuado provenientes de los Estados miembros aumentaría su
intervención en el proceso. Este grupo debería reunirse de forma periódica para debatir
aspectos específicos de las recomendaciones
del Plan de acción, registrar los avances y
detectar los fallos.
5.1.9. Es esencial que el mundo empresarial participe estrechamente en la aplicación,
supervisión y evaluación del Plan de acción.
A este respecto, el Comité considera el mundo
empresarial en su sentido más amplio, que
engloba a empresas de todas las formas y
tamaños, desde los trabajadores autónomos
hasta las multinacionales y desde las empresas sociales hasta las sociedades anónimas.
Si no se logra este amplio compromiso, se
corre el riesgo de desvincular al mundo
empresarial del proceso en curso, lo que a su
vez minimizará el impacto. Por consiguiente,
el Comité recomienda un enfoque sistemático
de consulta al mundo empresarial durante
todo el proceso por medio de los representantes reconocidos a nivel europeo y nacional.
5.1.10. Tal como demostraron las respuestas al Libro Verde, un número creciente de
agentes ajenos al conjunto de las PYME se
interesa en el espíritu empresarial. A modo
de ejemplo, los sindicatos reconocen por lo
general la importancia de la política de
empresa. Todas las partes interesadas deberían poder contribuir a la aplicación del Plan
de acción.
5.1.11. De forma general, el Comité recomienda que la Comisión centre sus esfuerzos
en mantener el Plan de acción en el centro de
la actualidad, tanto entre los responsables
políticos como, de forma más amplia, en la
Comunidad. Las actividades de promoción y
las campañas de concienciación actuales vinculadas a objetivos específicos que se incluyen en el plan global ayudarán a mantener el
impulso y el compromiso del amplio abanico
de agentes necesario para garantizar el éxito
de esta iniciativa esencial.
6. CONCLUSIONES
6.1. El Comité acoge con satisfacción el
Plan de acción de la Comisión y reitera su
reconocimiento a los esfuerzos de la DG
Empresa desde que se inició este proceso a
principios de 2002. El Comité reconoce que
muchas de las medidas necesarias en la
actualidad deben ser adoptadas por los responsables políticos ajenos a la citada DG.
6.2. El Plan de acción no es más que el
punto de partida de un proceso en marcha con
un plazo muy largo. Este proceso sólo alcanzará sus objetivos si establece vínculos horizontales a través de una gama amplia de
ámbitos políticos y verticales entre responsables políticos de muchos niveles. El Plan de
acción y las próximas iniciativas de la Comisión en la materia deben recibir una respuesta positiva de estos responsables políticos. El
Comité pide especialmente a otras Direcciones Generales de la Comisión y a las autoridades de los Estados miembros que participen activamente.
Bruselas, 15 de septiembre de 2004.
Presidente
del Comité Económico
y Social Europeo
Roger BRIESCHEl
Secretario General
del Comité Económico
y Social Europeo
Patrick VENTURINI
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
217
III. Recensiones y bibliografía
Recensiones
«POLÍTICAS ACTIVAS
DE MERCADO DE TRABAJO
EN ESPAÑA»
JOAN ANTONI ALUJAS RUIZ
CES, Colección Estudios
Madrid, 2003, 329 páginas
Comienza el autor del presente trabajo
señalando que las políticas activas se definen
en contraposición a las políticas pasivas o de
garantía de ingresos y marcan un cambio de
orientación, al pasar de un concepto estático
de garantía de ingresos de protección, a un
concepto dinámico que potencia la adaptación al cambio estructural en el mercado de
trabajo.
El objetivo del estudio es, en primer lugar,
analizar las políticas activas de mercado de
trabajo en España entre 1985 y 2000 en el
marco de las políticas de empleo de los países
europeos y, especialmente, en comparación
con las llevadas a cabo en Francia y el Reino
Unido. En segundo lugar, analizar en qué
grado la pauta de gasto de España, Francia y
el Reino Unido puede condicionar la eficacia
de sus programas activos. Finalmente, realizar un análisis detallado de la estrategia de
política activa seguida por España, intentando efectuar recomendaciones de cara al futuro.
En el capítulo I se hace un análisis general
de las políticas activas de mercado de trabajo,
incidiendo de forma importante en los Servicios Públicos de Empleo (SPE) como mecanismo de intervención en el mercado de trabajo y
como pieza clave para establecer el equilibrio
y mejorar la transparencia de dicho mercado.
Se detiene el autor en las diversas formas
de intervención, que pueden organizarse a
través de tres sistemas: monopolio (estricto o
moderado), coexistencia (regulada o libre) y
mercado (sólo las agencias privadas proveen
servicios de empleo de cualquier tipo).
Señala el autor que las sucesivas reformas
de los servicios públicos de empleo van en una
dirección liberalizadora, impulsando una
reducción de la burocracia y un incremento
de la competencia entre agencias.
Teóricamente, la abolición del monopolio
comportará un aumento de la oferta de servicios de empleo, una disminución de los precios y una mayor calidad y eficiencia de
dichos servicios. Sin embargo, la evidencia
empírica sugiere que la supresión del monopolio ha tenido un efecto reducido en la proporción de colocaciones de las agencias privadas.
Termina el autor este apartado señalando
que la desregulación no conlleva necesariamente la privatización del SPE, pudiendo
éste estructurarse de diversas formas: privatización del SPE pero manteniendo el control
y la financiación en manos públicas, limitación del SPE reduciendo los fondos públicos y
dejando una gran parte de las labores de colocación al mercado, o limitación del SPE traspasando la prestación de sus actividades
(todas o algunas) a las agencias privadas.
A continuación, el autor se ocupa de los
métodos de evaluación de las políticas activas
y de los efectos de dichas políticas. En este
sentido, identifica una serie de características orientadas a mejorar la eficacia de las
políticas activas, entre ellas: necesidad de un
equilibrio entre la mejora de las oportunida-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
221
RECENSIONES
des que los programas ofrecen a los desempleados y el mantenimiento de incentivos
suficientes para que éstos continúen realizando una búsqueda activa de empleo; focalización hacia los desempleados que se encuentran en una etapa intermedia del período de
desempleo; no duración excesiva; asociación
con la disminución de la duración máxima de
las prestaciones por desempleo; etc.
Señala el autor que los programas no
serán efectivos si intervienen cuando la
empleabilidad de los participantes ya ha disminuido de manera casi irreversible. La identificación de los colectivos con más riesgo de
convertirse en parados de larga duración es
un requisito básico para que la prevención
sea efectiva.
Los colectivos más desfavorecidos del mercado de trabajo (jóvenes, mujeres, trabajadores poco cualificados, trabajadores mayores
de 45 años y discapacitados), que a menudo
coinciden con los que permanecen un largo
período en el desempleo, son los que más
necesitan la adopción de medidas activas.
A continuación, pasa el autor a ocuparse
de las políticas activas de mercado de trabajo
en la Unión Europea, analizando, en primer
lugar, la evolución del mercado de trabajo en
los diferentes países de la misma, para estudiar después la estrategia de la Comisión
Europea en materia de política de empleo y el
grado de importancia otorgado a la política
activa.
En lo que respecta a la importancia del
Servicio Público de Empleo en la aplicación
de las políticas activas y su diferente estructura según los países, señala el autor que el
SPE es visto cada vez más como un elemento
clave para el éxito de la política activa de
mercado de trabajo. Las reformas del mismo
están muy ligadas a la voluntad nacional de
pasar de una política pasiva a una política
activa. En muchos casos, las reformas son
muy recientes para evaluar el impacto de las
nuevas estrategias sobre el funcionamiento
222
de los mercados de trabajo locales y sobre los
desempleados. A todo ello hay que añadir la
complejidad de la comparación a causa de las
especificidades culturales y políticas de los
diversos países.
Pero sí se pueden definir, según el autor,
unos efectos generales de la supresión del
monopolio sobre el Servicio Público de
Empleo, que tendrán lugar en mayor o menor
grado, teniendo en cuenta la diversidad de
situaciones: adopción de una estrategia más
orientada al cliente e introducción de mecanismos para medir la satisfacción del mismo;
organización del presupuesto a nivel regional
en base a indicadores de resultados; o traspaso de la prestación de actividades del SPE a
agencias privadas.
En lo que respecta a las políticas activas de
mercado de trabajo en la Unión Europea,
comenta el autor que, a pesar de la importancia que se concede a dichas políticas, los progresos en la dedicación de más recursos son
lentos. En su opinión, las explicaciones de
ello pueden hacer referencia al gran aumento
del desempleo en la recesión de 1992-93, a las
dudas acerca de la eficacia de algunas medidas activas y a las limitaciones presupuestarias derivadas del objetivo de reducción del
déficit público en el horizonte de la Unión
Económica y Monetaria.
Del análisis de una serie de datos, el autor
extrae la conclusión de que tanto los países
con un menor nivel de importancia concedido
a las políticas activas como los países con un
mayor nivel de importancia en relación a las
mismas registran una tasa de paro inferior a
la media europea, por lo que difícilmente se
puede establecer una correlación nítida entre
nivel de gasto activo y tasa de desempleo.
Piensa el autor que un análisis completo
debería considerar la relación entre el nivel
de importancia y los enfoques adoptados por
los diferentes países a la hora de aplicar las
políticas activas. En este sentido, el autor
considera que los países se pueden agrupar
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
en base a tres enfoques: enfoque liberal
(dominio de las medidas relacionadas con los
servicios de empleo), enfoque tradicional
(preeminencia de las medidas de formación o
medidas destinadas a los jóvenes o ayudas al
empleo) y enfoque social (gran peso de las
medidas destinadas a los minusválidos).
del servicio público de empleo (lo cual puede
implicar una conexión menos efectiva entre
la política activa y el sistema de prestaciones
por desempleo), podría ayudar a explicar
(junto a factores institucionales y macroeconómicos) los pobres resultados del mercado
de trabajo francés.
La relación entre el nivel de importancia
concedido a las políticas activas y el enfoque
adoptado en la aplicación de las mismas
implicaría lo siguiente: asociación del enfoque liberal con un bajo nivel de importancia
de las políticas activas, centrando su actuación en medidas directas y de bajo coste; el
enfoque tradicional no guarda una clara relación con el nivel de importancia, pudiendo
asociarse a cualquiera de los niveles, centrándose en grandes programas y de elevado
coste; el enfoque social, en cambio, va ligado
de forma más clara a un alto nivel de importancia de las políticas activas.
Por lo que se refiere a los programas activos en el Reino Unido, señala el autor que,
con un nivel de gasto activo relativamente
pequeño en comparación a la media europea,
el Reino Unido registra unos mejores resultados en materia de empleo y paro, sobre todo
en la década de los noventa. En su opinión, la
decidida orientación de la política activa
hacia medidas de orientación y asesoramiento a los empleados junto a una mejor interacción con el sistema de prestaciones por desempleo contribuirían a explicar, aunque sea
en una pequeña parte, una evolución más
positiva de los niveles de empleo y paro.
La característica común a los países pertenecientes a los enfoques liberal y social es que
registran una tasa de paro inferior a la media
europea, mientras que la mayoría de los países del enfoque tradicional se caracterizan
por una tasa de paro superior o en línea con la
media europea.
Termina el libro con un análisis de las políticas activas del mercado de trabajo en España, ocupándose, en primer lugar, de la estructura institucional en la aplicación de dicho
tipo de políticas y, dentro de ella, centrándose
especialmente en el INEM durante el período
1985-2000. La primera conclusión que saca el
autor es la escasa incidencia en el ámbito de
la colocación que ha tenido y sigue teniendo el
INEM, si bien destaca la recuperación de la
tasa de colocaciones totales en relación a la
primera mitad de los noventa. En segundo
lugar, constata que la tasa de éxito, medida
como la proporción entre colocaciones genéricas y ofertas genéricas, aumenta de forma
considerable a partir de 1992, aunque en los
últimos tres años registra un descenso. Por
último, señala que el número de colocaciones
gestionadas se ha disparado a partir de 1995
y supera con creces al anterior período expansivo.
El autor dedica un amplio espacio a los
programas activos en Francia, llegando a la
conclusión de que, a pesar del considerable
volumen de gasto dedicado a políticas activas
en la década de lo noventa, los niveles de
empleo y paro no han evolucionado de forma
muy favorable. Un ejemplo es el volumen de
gasto destinado a los jóvenes, que aumenta
de forma constante, especialmente en el período 1994-99, a la vez que la tasa de paro juvenil sólo disminuye levemente. Aun considerando que parte de la década ha tenido un
carácter recesivo, otros países han obtenido
mejores resultados y con un volumen de gasto activo menor.
Según el autor, la estructura del gasto
activo, junto a una organización fragmentada
Por lo que respecta a los programas activos
en España comenta el autor que la estrategia
de política de empleo se ha orientado de forma clara en la segunda mitad de los años
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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223
RECENSIONES
noventa hacia un incremento del gasto activo
en detrimento del gasto pasivo. Dicho incremento se concentra principalmente en la formación continua y en las bonificaciones a la
contratación indefinida. A pesar de ello, el
nivel de gasto activo es aún inferior a la
media europea.
En opinión del autor, la mayor importancia otorgada a las políticas activas en los últimos años se puede interpretar en base a la
conjunción de tres factores: la reforma del sistema de prestaciones por desempleo introducida a partir de 1992, la coyuntura económica
favorable en el período 1995-2000 y los compromisos europeos adquiridos por España en
Essen (1994) y, sobre todo, a raíz del Consejo
de Luxemburgo (1997).
Considera el autor que el alcance de las
políticas activas en España puede verse condicionado por varios hechos:
En primer lugar, por la estructura y funcionamiento del servicio público de empleo y,
más recientemente, por la descoordinación
entre el INEM y los servicios de empleo de las
Comunidades Autónomas.
En segundo lugar, por la falta de integración de los sistemas de formación, unido a
una gran proporción de la población potencialmente activa que posee un bajo nivel educativo, casi un 60 por ciento, mientras que la
media europea se sitúa alrededor del 38 por
ciento.
En tercer lugar, la temporalidad, promovida en gran parte por la política de fomento del
empleo hasta 1995, ha restado esfuerzos a un
mayor compromiso con las políticas activas y
condiciona su estructura, al dedicar la mayor
parte del gasto a promover la estabilidad en
el empleo a través de bonificaciones a la contratación indefinida. Cree el autor que lo
anterior mina la coherencia de la política de
empleo, que, por un lado, ha flexibilizado el
mercado laboral y, por otro, tiene que paliar
los efectos negativos de dicha flexibilización.
224
Concluye el autor con una serie de recomendaciones entre las que destacamos las
siguientes: el gasto activo en España debe
concentrarse en las medidas de orientación y
asesoramiento a los parados, el Servicio
Público de Empleo ha de caminar hacia una
integración total de su funciones con el traspaso de la gestión a las Comunidades Autónomas y, por último, debe garantizarse una
amplia coordinación entre los servicios de
empleo autonómicos que permita circular
toda la información, facilitando así el ajuste
entre la oferta y la demanda de trabajo a
nivel nacional.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«NUEVOS TIEMPOS
DE ACTIVIDAD Y EMPLEO»
RAFAEL MUÑOZ DE BUSTILLO
LLORENTE (Director)
MTAS, Colección Informes y Estudios
Madrid, 2003, 361 páginas.
Este trabajo tiene como objetivo analizar
cuáles son las pautas de uso del tiempo entre
actividades productivas de mercado y el resto
de las actividades humanas, ya sean productivas extramercado, o de ocio y reposo, investigar si se ha producido algún cambio significativo en las últimas décadas y analizar el
impacto que tales transformaciones, o las que
puedan realizarse en un futuro próximo, puedan tener sobre el empleo y la calidad de vida
de los trabajadores y sus familias.
Comienzan los autores señalando que la
reducción del tiempo de trabajo experimentada durante el siglo XX no va acompañada de
una reducción del tiempo de producción, dando lugar, por lo tanto, a una desvinculación o
separación de la duración de la jornada laboral individual y los tiempos de producción o
de operación del capital instalado. Esa desvinculación es posible por la existencia de
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
toda una serie de modos de contratación y
gestión del tiempo de trabajo que permiten
adaptar el input trabajo a las necesidades
horarias de producción.
Ello da lugar a una difuminación de la distribución de los tiempos de trabajo. En dicha
difuminación influyen factores de oferta y
factores de demanda. Un primer factor de
demanda lo encontramos en la conjunción del
crecimiento del peso del sector servicios en la
economía, fruto del crecimiento económico, y
las características propias de este sector en lo
que se refiere a la no secuencialidad de la producción y la venta, de forma que el esquema
temporal de producción de dicho sector se tiene que coordinar con los consumidores. Esta
coordinación se puede realizar de dos maneras, bien mediante adaptación del consumidor a los horarios del productor o bien
mediante adaptación de los horarios de producción a aquellos más adecuados para los
consumidores. En una economía caracterizada por la plena incorporación de la mujer al
mercado de trabajo, la doble participación de
hombre y mujer en el mismo genera incompatibilidades a la hora de acceder al consumo de
servicios. En este caso, la única forma factible
de permitir la realización de la demanda de
servicios será ofreciendo unas horas de apertura distintas a las dominantes en otros
ámbitos de la economía. Este problema no
existe en el sector industrial, en donde es
posible desvincular la producción de la venta.
Por otro lado, los cambios en los patrones
de urbanización, con el consiguiente aumento
de la distancia media existente entre las
zonas residenciales y las áreas comerciales,
podrían también afectar a las pautas de compra, reduciendo su frecuencia y aumentando,
por lo tanto, el valor que los consumidores
otorgan a los horarios comerciales amplios
que facilitan la realización de una compra «en
familia» una vez terminada la jornada laboral.
A la hora de estudiar los factores de oferta
que contribuyen a explicar ese proceso de
difuminación horaria hay que recurrir, de
nuevo, a la distinción entre sector industrial
y sector servicios. En el sector industrial, el
alargamiento de las jornadas de producción y
el consiguiente recurso a horarios otrora atípicos y a nuevas figuras de gestión del tiempo
de trabajo se explicaría por el aumento de la
presión competitiva asociada a la apertura al
exterior. El aumento de la jornada de producción permite aumentar la utilización de la
capacidad productiva instalada y, por lo tanto, reduce los costes de capital, generando
ganancias en la posición competitiva de las
empresas. Por otra parte, desde la óptica del
empresario, el aumento del desempleo, la
desregulación laboral y la consiguiente
reducción de la capacidad de los trabajadores
para negociar compensaciones haría más
fácil y barato la contratación de trabajadores
en franjas horarias poco atractivas para los
mismos.
En el sector servicios, el problema es cualitativamente distinto ya que con el alargamiento del horario sólo se aumenta «potencialmente» la utilización de la capacidad productiva; para que aumente realmente dicha
utilización hace falta que acudan los clientes.
Esta cuestión se complica todavía más en la
medida en que los horarios comerciales están
sujetos a normativa pública, recayendo por lo
tanto en el sector público la responsabilidad
de adoptar una decisión, el mantenimiento o
reforma de la limitación horaria, que afecta a
establecimientos comerciales, consumidores
y trabajadores.
Como se desprende del análisis teórico, la
liberalización comercial tiene efectos distintos según el tamaño de los establecimientos
comerciales. Normalmente, los establecimientos grandes cuentan con una estructura
de costes más adecuada para hacer frente a
una ampliación horaria, por lo que es habitual que este tipo de establecimientos comerciales apoye la liberalización horaria frente a
los establecimientos pequeños, que se
encuentran cómodos con la legislación existente, más adecuada a sus intereses. Por su
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
225
RECENSIONES
parte, los consumidores también pueden
tener intereses contrapuestos en la medida
en que el alargamiento de la jornada de apertura no tiene por qué repercutir en un
aumento de la accesibilidad para todos, si se
produce una caída en el número de establecimientos como resultado de la incapacidad de
aquellos establecimientos más pequeños y
peor localizados de resistir la competencia de
los grandes establecimientos con el nuevo
horario de apertura. Además, en la medida
en que la liberalización horaria repercuta en
un aumento de precios, aquellos consumidores que no hagan uso de la misma se verán
obligados a pagar precios más elevados sin
que, bajo el nuevo esquema de tiempos de
apertura, haya mejorado su accesibilidad.
Sin embargo, aquellas unidades domésticas
con ambos cónyuges plenamente integrados
en el mercado de trabajo sí se beneficiarán de
una ampliación horaria que facilitará la realización de sus compras domésticas.
Por último, la liberalización horaria también afectará negativamente a aquellos trabajadores autónomos y empleados de pequeños establecimientos, que puedan ver peligrar sus puestos de trabajo, y a los trabajadores del sector en general, que probablemente
tengan ahora que aceptar horarios de trabajo
más incómodos sin que se produzcan compensaciones en un contexto caracterizado por
una alta tasa de desempleo y baja afiliación
sindical. Frente a ellos, cabe pensar que la
liberalización horaria beneficiará a otros trabajadores, normalmente más jóvenes y mujeres, que podrían encontrar trabajo en el sector para cubrir las nuevas necesidades de
empleo.
En este trabajo, el estudio de las implicaciones de apertura de los horarios comerciales se aborda desde una triple perspectiva. En
primer lugar, se ofrece un análisis teórico de
las implicaciones económicas sobre producción, empleo y eficiencia asignativa derivadas
de la existencia de limitaciones horarias y su
eliminación. En este sentido, existen razones
en términos de eficiencia social que respal-
226
dan la existencia de algún tipo de restricciones a la libertad de horarios comerciales, ya
sea por motivos de mantenimiento del capital
social –permitir la sincronización de los tiempos de ocio–, o para evitar un exceso de oferta
de horas de apertura como resultado de esa
carrera de los establecimientos por conseguir
al último consumidor. Por otro lado, la liberalización comercial tiene en todos los casos un
efecto positivo sobre la producción del sector,
que será tanto mayor cuanto mayor sea el
exceso de demanda de accesibilidad existente
en presencia de restricciones horarias.
El efecto sobre el empleo es, sin embargo,
ambiguo, al depender de múltiples factores
además del output. Así, si el aumento de la
jornada provoca una caída en el número de
establecimientos, al expulsar el mercado a
aquellos establecimientos marginales que no
pueden hacer frente a la renovada competencia de los establecimientos que amplían el
horario, el efecto final sobre el empleo dependerá de la intensidad de aumento del empleo
en los establecimientos supervivientes y la
intensidad de destrucción de empleo asociada
a la desaparición de establecimientos. Un saldo que a su vez dependerá de la intensidad de
utilización del empleo en uno y otro tipo de
establecimiento y de la forma concreta en la
que los establecimientos supervivientes
cubran sus nuevas necesidades de mano de
obra.
Por otra parte, si los establecimientos
beneficiados por el alargamiento de la jornada de apertura cubren sus necesidades de
trabajo mediante el recurso al trabajo a tiempo parcial, el efecto estadístico sobre el
empleo podría ser elevado, aunque en términos de horas de trabajo el impacto sea sensiblemente menor. Por el contrario, si estas
necesidades se cubren mediante reorganización del trabajo, mediante horas extraordinarias, o mediante el alargamiento de la jornada laboral en el caso de trabajadores autónomos, el impacto sobre el empleo se verá muy
matizado.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
En segundo lugar, del análisis comparativo de la legislación en materia de limitaciones horarias se desprende que no existe un
modelo único de apertura comercial en Europa, aunque las motivaciones que han fundamentado los cambios y los conflictos de intereses que han suscitado han sido similares en
todos ellos.
En tercer lugar, la principal conclusión
que se extrae del estudio del impacto de la
desregulación comercial en países de nuestro
entorno es la existencia de efectos contradictorios. Así, en Alemania, el aumento real del
horario de apertura una vez transcurrido
cierto tiempo fue sólo marginal. En otros
casos, como en los de Suecia, Finlandia y la
mayoría de las provincias canadienses existe
una escasa evidencia de los efectos positivos
sobre las ventas de la apertura en domingo.
Por último, en los Países Bajos se produce
simultáneamente un aumento del empleo,
fundamentalmente a tiempo parcial, aunque
menor que el esperado, y una fuerte reducción de las empresas del sector.
Por último, de la aplicación de los resultados obtenidos hasta el momento a la cuestión
de la liberalización comercial en España los
autores obtienen las siguientes conclusiones:
1) España tiene una regulación en materia de
horarios comerciales homologable con la de
los países de su entorno. 2) España es, junto
con Italia y Portugal, el país con un mayor
número de establecimientos comerciales por
habitante y un menor tamaño relativo de
éstos. En la medida en que la liberalización
comercial perjudique a los establecimientos
más pequeños, España se encontraría en una
posición poco propicia para aprovechar el
impacto sobre el empleo de este tipo de medidas. 3) De igual modo, el empleo del sector
comercial está muy por encima de la media.
Sobre esta base es difícil plantear que la existencia de restricciones horarias esté impidiendo el cabal desarrollo del sector y el
aumento del empleo en el mismo. 4) Del análisis de indicadores indirectos, como el perfil
de integración de la mujer en el mercado de
trabajo, y de indicadores directos de pautas
de compra no se deduce que la demanda insatisfecha por insuficiente accesibilidad en
España sea muy elevada, con lo que el efecto
esperable de una ampliación de los horarios
de compra sobre la producción, y a través de
ésta, sobre el empleo, tampoco debería ser,
por lo tanto, elevado. 5) La plena liberalización comercial generaría una profundización
de la dualización del sector, con el aumento
de peso de los grandes comercios y la reducción del número de comercios pequeños. Al
final, la liberalización podría actuar más
como catalizadora de la reestructuración del
sector que como una herramienta de creación
de empleo.
Una vez analizado el tema de los horarios
comerciales, pasan los autores a centrarse en
la importancia de la desvinculación entre la
jornada laboral individual y la jornada productiva, estudiando los mecanismos de gestión del tiempo de trabajo que tienen disponibles las empresas para cubrir sus necesidades laborales así como su importancia relativa. En primer lugar, estudian el nivel de
regulación del tiempo de trabajo en los países
de nuestro entorno, destacando la existencia
de dos modelos distintos: el modelo anglosajón, en donde no existen restricciones a la distribución del tiempo de trabajo, y el modelo
europeo, en donde las empresas se enfrentan
a restricciones tanto en el número máximo de
horas semanales, como el máximo diario,
además de un mínimo de vacaciones al año.
De entre todos los mecanismos de gestión
del tiempo de trabajo de los que las empresas
pueden disponer para adaptar la distribución
temporal de los trabajadores a sus necesidades en cada momento del tiempo: –horas
extraordinarias, alargamiento de jornada,
turnos, turnos comprimidos, «cuentas de
horas», horario flexible, etc., en el ámbito de
la OCDE, aunque no en nuestro país–, destaca la utilización del trabajo a tiempo parcial y
ello no sólo porque el trabajo a tiempo parcial
permite completar de forma flexible las necesidades de trabajo de las empresas en ese
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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227
RECENSIONES
mundo de horarios difuminados, sino porque
su impacto cuantitativo sobre el empleo lo
convierte en una opción muy atractiva de
política económica.
En lo que respecta al impacto que las distintas formas de gestión del tiempo de trabajo tiene sobre la calidad del empleo, señalan
los autores que toda medida orientada a
incrementar la flexibilidad del tiempo de trabajo debe tener en cuenta la diferente capacidad de los distintos colectivos de trabajadores
para hacer frente a los posibles efectos negativos que pueda acarrear esa flexibilidad.
Concluyen los autores sugiriendo algunas
medidas en materia de política laboral. En
primer lugar consideran que los costes sociales y económicos asociados a la actuación
sobre los tiempos de trabajo son inferiores a
los derivados del ajuste de plantillas. Consideran que la legislación laboral española
ofrece vías suficientes para explotar este
mecanismo de estabilización de la fuerza de
trabajo, pronunciándose a favor de contratos
indefinidos de tiempo flexible que, según
ellos, tiene perfecta cabida en nuestro ordenamiento jurídico.
Al mismo tiempo, proponen fomentar la
utilización de la variable tiempo de trabajo y
su flexibilidad como variable activa en la
negociación colectiva en lugar de la flexibilidad numérica. Paralelamente, proponen
continuar con la política de desincentivación
de la contratación temporal, una vía que
todavía no se ha desarrollado en su totalidad, considerando que probablemente una
de las razones que han impedido un mayor
activismo legislativo en esta línea ha sido el
temor a que con ello se redujera el crecimiento del empleo. Los contratos indefinidos de
tiempo flexible permitirían afrontar esta
cuestión sin temor a su efecto negativo sobre
el mismo.
En segundo lugar, y a la vista del éxito que
la contratación a tiempo parcial ha tenido en
la UE, los autores proponen, en primer lugar,
228
una mayor implantación en nuestro país de
ese tipo de contratos y, en segundo lugar, a
imagen de los Países Bajos, la potenciación de
la permeabilidad entre tiempo completo y
tiempo parcial.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«INMIGRACIÓN: MERCADO
DE TRABAJO Y PROTECCIÓN
SOCIAL EN ESPAÑA»
ANTONIO IZQUIERDO ESCRIBANO
(Director)
CES, Colección Estudios
Madrid, 2003, 331 páginas.
El presente trabajo, que ha recibido el premio de investigación 2001 convocado por el
CES, ha sido realizado por un grupo de sociólogos y economistas que trabajan en distintas
universidades (La Coruña, Alcalá, Salamanca y Complutense).
El trabajo consta de cinco capítulos, el primero de los cuales se ocupa de las «Enseñanzas europeas sobre la inmigración». El autor
del capítulo comienza señalando que el papel
económico y demográfico que juegan las
migraciones internacionales en Europa se
sostiene sobre bases temporales de distinto
alcance y calado: en la economía es más breve
y cíclico mientras que en la población su huella es menos nerviosa y más prolongada, de
tal forma que existe un ajuste imperfecto de
los flujos migratorios respecto de la coyuntura económica.
En los últimos diez años (1990-1999) los
flujos migratorios han variado su signo en
dos ocasiones. El período se inició con un crecimiento vigoroso que se prolongó hasta
1992-1993, según los países. Después se produjo una disminución que duró hasta 1997 y,
por último, una recuperación e, incluso, una
remontada hasta finales de 2001.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
Comenta el autor que el peso de la población extranjera en Europa alcanza el 5,4 por
ciento de la población total. La población foránea muestra cuatro nervios o cuencas de procedencia: los países geográficamente más
próximos, las fuentes más antiguas con redes
más densas, las preferencias del país de acogida y, por fin, las corrientes inesperadas.
La tasa de participación es distinta según
el sexo: la de las mujeres es, al menos, un
veinte por ciento inferior a la de los hombres.
La tasa de participación de los varones
extranjeros está muy próxima a la de los
nacionales, pero la de las mujeres foráneas es
significativamente inferior a la de las autóctonas, con la excepción de los nuevos países
de inmigración. Además, los trabajadores
extranjeros se concentran en unas pocas
ramas de actividad y en su inmensa mayoría
se visten con el mono azul.
Por otra parte, señala el autor, cuanta más
semejanza exista entre la distribución del
empleo extranjero y nacional, mayor será la
integración de los inmigrantes en el mercado
de trabajo y, por ende, en la sociedad. Los
años de residencia juegan a favor de ello, pero
a pesar del tiempo transcurrido las diferencias persisten: la tasa de desempleo de los
extranjeros es el doble de la de los nacionales
y aún es más elevada la de las mujeres foráneas. El desempleo entre los inmigrantes es
menor en los países que propician la instalación permanente que en los que apuestan por
un sistema de mano de obra temporal.
Los trabajadores extranjeros se ocupan
sobre todo en los servicios personales, agricultura y construcción, sectores que demandan una cualificación escasa, horarios flexibles y alta tasa de actividad. En estos sectores y ramas de actividad el peso de la economía sumergida es fuerte y la irregularidad de
los inmigrantes extranjeros es más que notoria.
Según el autor, el impacto en la economía
de los trabajadores extranjeros tiene aspectos
beneficiosos y otros claramente perjudiciales.
Entre los primeros se cuenta la promoción de
los nativos hacia las ocupaciones más cualificadas con un mayor nivel de productividad y
el hecho de su inferior coste. Por el contrario,
disminuye la inversión productiva y se rebajan las cotizaciones de los empresarios y trabajadores a la Seguridad Social dado el alto
índice de trabajadores sin contrato.
En el capítulo II se hace un análisis teórico
y comparativo de la integración de los inmigrantes en el mercado de trabajo y el Estado
de Bienestar de las sociedades receptoras.
Comenta el autor del capítulo que el debate
científico sobre los efectos de la inmigración
parece haber llegado a más conclusiones en el
estudio del mercado de trabajo que en el del
Estado de Bienestar. La segmentación del
mercado laboral y el efecto de la descualificación en el caso de los inmigrantes son factores
determinantes de la discriminación. También es incontestable la desigualdad que se
produce en el acceso al Estado de Bienestar
debido a factores sociales y culturales. Se ha
constatado especialmente en el ámbito educativo en países en los que la segunda y tercera generación comienzan a integrarse en la
sociedad receptora. Estos problemas de integración van a redundar posteriormente en la
desigualdad en el mercado de trabajo, de
manera que en muchos casos se detecta un
mecanismo de refuerzo recíproco de las barreras.
Por otra parte, no se encuentra un veredicto tan claro sobre los efectos sobre el Estado
de Bienestar y, en particular, sobre la cuestión de si los inmigrantes son beneficiarios o
contribuyentes netos. Los análisis varían
enormemente según el país. Esto ha llevado a
los especialistas a examinar comparativamente las instituciones que producen esos
resultados tan diferentes.
Finaliza el capítulo señalando el autor que
los derechos de ciudadanía y el estatus legal
distinto que pueden tener los inmigrantes en
los diferentes países condicionan su acceso a
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
229
RECENSIONES
las prestaciones. Por lo tanto, los factores culturales y políticos que han originado esos
estatus son tanto o más determinantes que
las circunstancias económicas que envuelven
al mercado de trabajo o el Estado de Bienestar de cada país.
El capítulo III versa sobre el panorama de
la inmigración en España al inicio del siglo
XXI y en el mismo se señala que a finales de
2002 casi dos tercios de los permisos de residencia en vigor obraban en poder de extranjeros no comunitarios, volviendo a ser España
un país de inmigrantes que son nacionales de
países exteriores a la Unión Europea. Ese
cambio en el stock de residentes favorable a
los extranjeros «No Comunitarios» se ha debido al impacto de las dos últimas regularizaciones llevadas a cabo en 2000 y 2001 pero
cuyos resultados no han sido computados
hasta bien entrado 2002. Así resulta, que si
en diciembre de 1999, el 52% de los residentes extranjeros era Comunitario, a finales de
2002, el 62% ya no lo era. De modo que la
segunda conclusión que se extrae de este
estudio es que la inmigración indocumentada
ha tenido y aún tiene un peso enorme y decisivo en el panorama de la población extranjera en España.
En lo que se refiere a la distribución por
sexo y grupos de edad, los autores del capítulo aprecian tres hechos. El primero es la masculinización del stock de residentes, que ha
ido acompañado por el crecimiento del número de menores y seguido por un rejuvenecimiento del censo de residentes que están en
situación legal. La inmigración indocumentada es más reciente, masculina y algo más
joven que la que goza de estabilidad legal. A
su vez, la seguridad que proporciona la legalización refuerza una dinámica de asentamiento duradero de los inmigrantes y de sus familias que desborda el escenario de recibir únicamente mano de obra temporal.
Al mismo tiempo, se ha producido una latinoamericanización y europeización de la
inmigración legal y, como resultado, un
230
mayor equilibrio entre las grandes cuencas
migratorias.
Por otra parte, las principales comunidades de extranjeros no comunitarios también
se han visto alteradas en su volumen y peso.
La proporción de residentes marroquíes ha
bajado hasta el 34% en diciembre de 2002,
cuando dos años antes suponía el 42% del
total de permisos dentro del Régimen General. Por el contrario, la suma de residentes
ecuatorianos y colombianos ha saltado desde
el 11,7% en 2000 hasta el 22,6% a últimos de
2002.
El número de visados de residencia concedidos en 2001 ha duplicado la cifra de 1999.
Es otra prueba más, según los autores, del
incremento de los flujos en los últimos tres
años (1999-2001) y da idea de que tienen un
proyecto migratorio de cierta duración. En
2001 se han concedido 137.000 visados de
residencia, lo que representa el 18% del total
de visados expedidos.
Más de 1.100.000 permisos de residencia
estaban en vigor a finales de 2001, cifra que
se elevaba a 1.324.000 en diciembre de 2002
según los últimos datos oficiales. La proporción de extranjeros documentados supera el
3,2% de la población total
Otro dato a tener en cuenta, según los
autores, es que entre 1996 y 2002 se han trastocado los pesos del stock de residentes en el
Régimen General y en el Comunitario. En la
primera fecha de referencia los Comunitarios
dominaban, con el 59% del total, mientras
que en 2002 apenas representaban el 38%.
La tendencia que se sigue desde 1997 es al
rejuvenecimiento de la población extranjera.
Dos tercios tienen entre 16 y 44 años y apenas
el 11% son menores y el 6%, mayores de 65
años.
En cuanto a la distribución por sectores,
una mayoría que supera el 60% trabaja en los
servicios seguidos a mucha distancia por la
agricultura y la construcción, con el 14% de
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
inscripciones en cada sector y finalmente, la
industria, con el 9%.
Por otra parte, el desempleo que afecta a
los extranjeros está por encima del de los
españoles. Según el INEM, en marzo de 2002
era del 13,7% para los no comunitarios y del
11,5% para los extranjeros que están en Régimen Comunitario, mientras que el 9,2% de
los españoles está en paro.
En la distribución del paro según el sector
de actividad resaltan los servicios (49% del
total) aunque su incidencia sea menor que la
proporción de extranjeros empleados en ese
sector (62%). En cambio en la agricultura el
peso de los desempleados supera al de los ocupados (14% frente al 9%).
A continuación, señalan los autores que
los extranjeros demandantes de empleo están
poco protegidos durante el desempleo. Tres
de cada cuatro demandantes (el 73%) no perciben ninguna prestación. De entre los que sí
la perciben, el 60% percibe prestaciones contributivas, un tercio recibe algún tipo de ayuda y el 8%, el subsidio destinado al Régimen
Especial Agrario.
Por otra parte, la documentación por
arraigo de 2001, con 350.000 solicitudes, ha
sido la mayor de las celebradas hasta la
fecha. El 67% de los solicitantes consiguió
legalizar su situación obteniendo una residencia temporal válida durante un año. Esta
residencia iba separada del permiso de trabajo, que consiguieron únicamente 183.000
peticionarios. Según los autores, la temporalidad de la residencia y su desvinculación del
trabajo amparan la irregularidad laboral y
auguran una recaída en la clandestinidad al
cabo del año.
El capítulo IV está dedicado al Mercado de
Trabajo de los inmigrantes extranjeros y en él
se realiza una explotación de la Estadística
de Permisos de Trabajo a Extranjeros para el
período 1991-1999, tanto a partir del Anuario
de Estadísticas Laborales y del Boletín de
Estadísticas Laborales, como de la base de
microdatos para el período 1994-1999. Dos
conclusiones extraen del análisis los autores
del capítulo: en primer lugar, la tendencia de
los permisos de trabajo a ampliar su curso
temporal, a consolidarse en el tiempo; la
segunda, el escaso peso de los permisos de
trabajo vía contingentes dirigidos a abastecer
determinados mercados de trabajo.
Entre 1991 y 1999 el número de permisos
anuales de trabajo fluctúa entre un mínimo
de 85.526 y un máximo de 118.538. Entre los
diversos tipos hay que enfatizar, según los
autores, que entre el 20 y el 30% de los permisos son de la llamada clase C (permisos por
más de 3 años) así como del permanente (desde 1996), que exige un trabajo previo en
España de al menos 6 años. Si a ello se añade
que el permiso B (por 2 años) va ganando
peso, se tiene que en 1999 algo más de la
mitad de los contratos son por 2 o más años.
Además, los permisos se conceden para
aquellos sectores de la economía en los que
los inmigrantes extranjeros resultan ser más
bien complementarios de los nacionales en el
mercado de trabajo español, como son el sector servicios (57% de los permisos de trabajo,
de los que la mitad son para el servicio
doméstico) y el agrario (24%).
Según el estudio, el perfil dominante de los
permisos de trabajo concedidos en la década
de los noventa del siglo XXI es africano
(mayormente marroquí) pero el perfil dominante de la presente década parece ser que
será latinoamericano.
El análisis del mercado de trabajo de inmigrantes extranjeros ha sido abordado también a través de la EPA. De la misma se
extrae que en cuanto a las condiciones de trabajo, los inmigrantes ocupados tienden a jornadas de trabajo atípicas en las que predomina el tiempo parcial (menos de 30 horas por
semana) o largas jornadas (de 50 y más horas
semanales de trabajo), tasas de temporalidad
superiores al 50% (33% en el caso nacional) y
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
231
RECENSIONES
una antigüedad en el empleo inferior a 3 años
(entre el 65 y el 70% están en ese caso).
Por lo que se refiere a la población inmigrante en paro se constata en el estudio una
cierta sobrerepresentación de varones, de
personas sin estudios y con estudios superiores; tienden a ser parados de corta duración
en mayor medida que los españoles; y algo
menos de la mitad de este colectivo está inscrito en el INEM (44% en el periodo 19972001 frente al 88,6% nacional).
En el último capítulo se analiza la protección social de los inmigrantes extranjeros,
extrayendo el autor del mismo tres conclusiones. En primer lugar, destaca el espectacular
proceso de afiliación a la Seguridad Social de
los inmigrantes extranjeros entre 1998 y
mayo de 2001, con un crecimiento del 341,6%
en esos algo más de cuatro años. En ese mes,
los afiliados no comunitarios eran ya el 74%
de todos los afiliados extranjeros cuando cuatro años antes eran el 42,7%. Ello ha supuesto que la población trabajadora no comunitaria afiliada a la Seguridad Social, que en 1998
era el 52% de toda la población activa de este
colectivo, alcanzaba en diciembre de 2001 al
83% de la misma.
La acción protectora de la Seguridad
Social y, en general, del Estado de Bienestar,
es desigual. Con el apoyo de las fuentes de
información de la Seguridad Social y los
resultados de encuestas constata el autor una
amplia cobertura del sistema sanitario, que
en 2001 alcanzaba al 88% de toda la población inmigrante no comunitaria. En lo referente a la protección por desempleo se ha estimado que la cobertura de la población en paro
no comunitaria, según la EPA, era en 2001
del 22%.
Por último, en lo que se refiere a la acción
protectora de los servicios sociales, se destaca
en el estudio que el colectivo que acude a los
servicios sociales representa aproximadamente la composición nacional del colectivo
de inmigrantes no comunitarios que viven en
232
España; se trata de un colectivo bastante
joven, con un nivel de estudios estimable, un
40% lleva viviendo menos de un año en España, el 37% está en situación irregular y su
tasa de paro es casi del 50%.
El trabajo supone un estudio exhaustivo y
pormenorizado de la inmigración en España,
tema de la máxima actualidad en nuestro
país, y que, al ser abordado por un grupo de
investigadores que cultiva disciplinas afines
y complementarias, da como resultado un
análisis completo de los vínculos existentes
entre inmigración, mercado de trabajo y protección social.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«EL TRABAJO TEMPORAL
Y LA SEGMENTACIÓN»
VIRGINIA HERNANZ MARTÍN
CES, Colección Estudios
Madrid, 2003, 201 páginas.
A diferencia de los estudios que consideran
que la segmentación del mercado de trabajo
es consecuencia de las reformas legislativas
que favorecieron el uso de los contratos temporales, el presente trabajo parte de la idea,
ya avanzada en algunos trabajos anteriores,
aunque nunca suficientemente elaborada, de
que el uso de uno u otro tipo de contrato no es
la causa de la segmentación sino su instrumento. En otras palabras, la idea de partida
es que existe una segmentación anterior a los
tipos de contrato, cuyo origen es económico y
está relacionado con la incertidumbre y la
estacionalidad de los mercados y que se traduce en la existencia de puestos de trabajo
heterogéneos que son cubiertos con tipos de
contratos diferentes.
En este trabajo se intenta analizar la relación existente entre los diferentes tipos de
contratos y la heterogeneidad de los puestos
y/o de trabajadores presentes en el mercado
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
de trabajo español, así como estudiar las posibles consecuencias que la existencia de un
trabajo segmentado podría haber tenido
sobre las trayectorias laborales de los trabajadores y su remuneración salarial.
Comienza la autora presentando un sencillo modelo, enmarcado en el llamado enfoque
de los mercados de trabajo segmentados
(MTS), en el que se trata de recoger los rasgos
básicos de la estructura dual del mercado de
trabajo español y definir el origen de la asociación entre los «buenos» puestos con los contratos indefinidos y los «malos» puestos con
los contratos temporales. En dicho modelo, la
autora intenta reflejar el papel de la heterogeneidad de puestos (diferentes costes de
rotación) en la decisión de las empresas sobre
el tipo de contrato aplicable a cada puesto de
trabajo. En esta decisión se toman como
dados el contexto económico e institucional
que determinan la probabilidad de despido y
los costes legales consecuentes.
Las empresas demandan estabilidad en
aquellos puestos de trabajo con mayores costes de rotación, es decir, con mayores incrementos de productividad asociados a la permanencia del trabajador en el puesto de trabajo. En este tipo de puestos los contratos
indefinidos son un mecanismo de recompensa
utilizado por las empresas para desincentivar la rotación de los trabajadores y con ello,
limitar las pérdidas de productividad. En
aquellos puestos donde los incrementos en la
productividad, asociados con la permanencia
del trabajador en el puesto son nulos o muy
pequeños la empresa no estará interesada en
fomentar la estabilidad de los trabajadores y
serán ocupados, mayoritariamente, por contratos temporales.
La hipótesis, que más adelante se contrasta en el libro, es que los incrementos de productividad están estrechamente relacionados
con la dotación de capital asociada al puesto
de trabajo. Esta dotación de capital determina, en buena medida, los costes de búsqueda
y aprendizaje, la necesidad de formación
específica y permite, a su vez, las ganancias
de productividad con el paso del tiempo.
A continuación, pasa la autora a estudiar
la evolución de la contratación temporal en
España, en el marco de los cambios legales y
económicos que se han producido en el mercado de trabajo español en las dos últimas décadas, comenzando por la reforma del Estatuto
de los Trabajadores en 1984 que supuso la
generalización de la contratación temporal
no causal sin afectar a las condiciones laborales de los trabajadores indefinidos presentes
en el mercado de trabajo. Después de las restricciones al uso de la contratación temporal
en 1992 se lleva a cabo la reforma de 1994,
que incrementó las competencias de la negociación colectiva, aumentó las posibilidades
de despido individual y, sobre todo, intentó
recuperar el carácter causal de la contratación temporal eliminando, con carácter general, el contrato de fomento del empleo temporal. Sin embargo, según la autora, esta reforma tuvo unos efectos muy moderados.
El nuevo cambio de ciclo económico a partir de 1996 fue acompañado por un nuevo
acuerdo en materia laboral (AIEE), que fue
firmado por los agentes sociales y el Gobierno
en 1997 y que se plasmó en varias reformas
legales cuyo objetivo básico era el fomento de
la estabilidad en el empleo. Desde entonces la
creación de empleo ha sido muy notable, destacando especialmente el crecimiento del
empleo indefinido, pero la tasa de temporalidad se ha reducido muy levemente. En este
contexto, en 2001 fue aprobada una nueva
reforma laboral que, en general, supone la
continuidad de las medidas adoptadas a partir de la reforma de 1997.
Según la autora, este marco institucional,
caracterizado por la flexibilidad en el margen, ha generado una distribución asimétrica
de la temporalidad. Este tipo de contratos se
ha concentrado en los jóvenes y las mujeres
que se incorporan al mercado de trabajo y
para los que la temporalidad es el método de
acceso más frecuente. Además, la temporali-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
233
RECENSIONES
dad decrece con el nivel de estudios y con el
nivel de ocupación, se concentra en los sectores económicos con mayor estacionalidad y
presenta una amplia variabilidad regional
que no es explicada por la diferente estructura sectorial y ocupacional.
A continuación, la autora realiza un análisis empírico para el caso español de la demanda de trabajo temporal en el marco de la
empresa, ya que es ahí donde se toman las
decisiones de contratación. Para ello utiliza
los datos de la Encuesta de Estrategias
Empresariales (EESE) que ofrecen una información detallada sobre un conjunto de
empresas del sector manufacturero durante
el período 1990-1998.
En primer lugar, la autora llega a la conclusión de que el sector al que pertenece la
empresa, su tamaño, antigüedad y la cualificación de su mano de obra, son variables relevantes a la hora de explicar las tasa de temporalidad de la empresa. Pero quizás el resultado más significativo es el de que la dotación
de capital de la empresa parece mostrarse
como una variable clave a la hora de explicar
el porcentaje de temporales demandados por
las empresas.
En la medida en que una empresa posea
un proceso productivo más intensivo en capital, su demanda de trabajo se ve más dirigida
hacia una demanda de trabajadores con contrato permanente. La necesidad de trabajadores con mayor formación específica y mayor
experiencia en el puesto de trabajo que suele
acompañar a aquellos procesos productivos
intensivos en capital parecen estar detrás de
esta relación.
Por otra parte, un breve estudio del comportamiento de las empresas no ofrece evidencia a favor de una destrucción de empleo indefinido y su sustitución por empleo temporal a
lo largo del periodo analizado, 1990-1998. Se
observa, dada la ausencia de costes de despido
de los trabajadores temporales, un comportamiento procíclico de la tasa de temporalidad,
234
caracterizado por una variación positiva de la
tasa de temporalidad cuando la empresa está
creando empleo. No obstante, durante los dos
últimos años del período parece observarse
que este crecimiento de la tasa de temporalidad tras la creación de empleo en una empresa se ha reducido. Este descenso podría estar
reflejando los efectos de la reforma laboral de
1997 que tuvo como principal objetivo el
fomento de la contratación indefinida.
Por último, la estimación de una función
de producción translogarítmica de las empresas manufactureras españolas durante el
periodo 1992-1998 ofrece evidencia favorable
de una cierta relación de complementariedad
entre el trabajo permanente y el temporal.
Así pues, en el comportamiento como
demandantes de trabajo temporal e indefinido de las empresas manufactureras españolas durante la década de los noventa más que
una sustitución de trabajadores con un tipo
de contrato por otro, parece observarse una
demanda conjunta de ambos tipos de trabajo
relacionada, probablemente, con la heterogeneidad de las tareas dentro de la empresa y la
asignación de estas tareas entre trabajadores
con distinto tipo de contrato. En este reparto,
el papel desempeñado por la dotación de capital de la empresa aparece como una de las claves a la hora de definir el proceso productivo
de la empresa y determinar el grado de estabilidad deseado para el empleo.
En el siguiente capítulo del libro, dedicado
a las transiciones temporales y temporalidad,
la autora analiza la procedencia, el destino y
la composición de las trayectorias de los asalariados temporales, utilizando los datos de
la EPA (1987-2001). De los resultados obtenidos destaca que la transición al empleo temporal se realiza mayoritariamente desde
situaciones de no empleo (paro e inactividad)
y que este patrón parece haberse acentuado
con el paso del tiempo.
Un estudio más detallado de la composición de las trayectorias permite distinguir
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
dos grandes grupos de trabajadores asalariados: los que siempre son asalariados y los que
alternan esta situación con otras de no
empleo. Aquellos que siempre son observados
como asalariados representan más de un 60
por ciento en el caso de los varones (50 por
ciento siempre con contrato indefinido y 10
por ciento siempre con contrato temporal) y
un 50 por ciento en el caso de las mujeres (40
por ciento siempre con contrato indefinido y
10 por ciento siempre con contrato temporal),
mientras que los que alternan el empleo temporal y el no empleo representan un cuarto de
la muestra en el caso de los varones y un tercio en el caso de las mujeres.
observado con un contrato indefinido en el
trimestre siguiente.
En cuanto al destino de los temporales se
han realizado tres análisis, con los datos de
la EPA enlazada, cuya información resulta
complementaria. En primer lugar, se deduce
que la mitad de los temporales permanecen
como tales cinco trimestres después. En
segundo lugar, no se observan variaciones en
los últimos años analizados en lo que respecta a la probabilidad de acceder a un contrato
indefinido a partir de un contrato temporal.
Al analizar las transiciones desde una situación de no empleo se observa que el empleo
temporal es la forma de acceso mayoritaria
al mercado de trabajo sin que se observe, en
general, un efecto positivo de ciertas características de los trabajadores sobre la probabilidad de acceder a un contrato indefinido
aunque aumenta la probabilidad de efectuar
la transición hacia el empleo, en este caso,
temporal.
El último capítulo del libro está dedicado
al análisis de las diferencias salariales entre
los trabajadores indefinidos y los temporales,
llegándose a la conclusión de que existe un
claro diferencial positivo a favor de los primeros y de que ese diferencial está estrechamente ligado a la diferente composición del
empleo temporal e indefinido. Son las diferencias en las características individuales y
del puesto de trabajo entre los individuos con
contrato temporal e indefinido las que explican estas diferencias. La acumulación de los
trabajadores en los «buenos» puestos de trabajo explica, por tanto, el diferencial salarial
positivo mientras que las mismas características son también mejor remuneradas en los
trabajadores temporales. Este resultado
resulta bastante novedoso si se compara con
los resultados obtenidos en trabajos anteriores que señalaban la presencia de un componente discriminatorio hacia los trabajadores
temporales, una vez que se tenían en cuenta
un serie de características personales y del
puesto de trabajo. La descomposición de las
diferencias salariales ha permitido señalar a
las diferencias en las características como la
fuente de las menores ganancias salariales
de los trabajadores temporales sin que se
pueda, por tanto, hablar en sentido estricto
de discriminación hacia ese tipo de trabajadores. Este resultado es, además, coherente con
lo que predice la teoría de las diferencias compensadoras en la medida en que la mayor
En cuanto al estudio de la probabilidad de
acceder a un contrato indefinido desde un
empleo temporal, sí se pueden identificar
ciertas características del trabajador y del
puesto de trabajo que incrementan la probabilidad de realizar esta transición. La edad, el
nivel de estudios, trabajar en el sector privado y no hacerlo en ciertos sectores de servicios, ocupar puestos de alta cualificación y,
especialmente, la antigüedad en el puesto de
trabajo son variables que incrementan la probabilidad de que un trabajador temporal sea
Por último, el análisis de las cohortes, que
se han construido a partir de las variables de
sexo y año de nacimiento en los años 1990,
1995 y 2000 indica que el trabajo temporal no
es una situación estable, desde el punto de
vista generacional. Es decir, se puede concluir que los jóvenes no se ven necesariamente atrapados en la temporalidad, si bien cabe
destacar que un 17 por ciento entre los varones y un 11 por ciento entre las mujeres
siguen como temporales superados los 35
años.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
235
RECENSIONES
inestabilidad de los trabajadores temporales
en el puesto es compensada con un mayor
salario para las mismas características.
La conclusión principal que se extrae del
libro es la corroboración de la tesis inicialmente planteada de que la segmentación tiene su origen más en factores de demanda que
explican la heterogeneidad de los puestos que
en la propia legislación, hallándose, por otra
parte, que los trabajadores temporales no
tienden a quedarse atrapados en el segmento
inferior ni padecen discriminación salarial.
Si bien los resultados señalados no son la
última palabra al respecto, sí puede decirse
que el libro constituye una aportación importante para el conocimiento de la situación de
la contratación laboral en España y una
herramienta para todo aquel que tenga algo
que ver con este tema.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«LA GLOBALIZACIÓN
DEPREDADORA.
UNA CRÍTICA»
RICHARD FALK*
Siglo XXI de España Editores
Madrid, 2002 (271 páginas)
Al profesor Falk le interesa analizar las
interacciones entre el poder del capital global
y los gobiernos de los Estados. O, dicho con
sus propias palabras, «analizar los efectos de
la globalización económica sobre la capacidad
del Estado para contribuir al bienestar
humano, pero también otros objetivos más
amplios como la paz, la seguridad y la sostenibilidad», sin realizar una crítica más al neoliberalismo. Su objetivo es atraer la atención
hacia una serie de movimientos surgidos
* Catedrático de Derecho Internacional de la cátedra Albert G. Milbank de la Universidad de Princeton.
236
para contrarrestar al neoliberalismo, en
especial hacia aquellos cuyo origen está en el
seno de la sociedad civil. La parte positiva de
la investigación se orienta hacia la posibilidad de que aparezca un nuevo equilibrio, a
escala global, entre fines y medios en las relaciones trilaterales entre el Estado, el pueblo y
el capital.
El libro está dividido en tres partes tituladas «El diagnóstico del desafío», «Dimensiones fundamentales», y «Nuevas direcciones».
En la primera, denominada «El diagnóstico
del desafío», desarrolla conceptos tales como
democratización, internacionalización y globalización como si fueran un collage de imágenes desvaídas aferradas a la realidad. Con
el fin de la guerra fría (1989) ha surgido una
predisposición irresistible a debatir y reflexionar sobre el futuro del orden mundial.
Como lo formuló Lester Brown en The New
World Order (1991), «La guerra fría, que
dominó los asuntos internacionales durante
cuatro décadas y condujo a una militarización
sin precedentes de la economía mundial, ha
concluido. Con su fin llega el ocaso del orden
mundial que alumbró». En el trabajo citado,
L. Brown aporta que la única vía para la
esperanza es permitir que la lucha «invierta
la degradación del planeta» y «domine en los
asuntos mundiales durante futuras décadas».
Según el profesor R. Falk, la estructura de
la economía política global se caracteriza por
la extrema jerarquización y desigualdad en
las circunstancias; la privación aguda y la
miseria masiva entre los pobres; y la erosión
de la autonomía del Estado como consecuencia de la acción de fuerzas no territoriales del
capital. Lo anterior llevó a Kohler, Susan
George (1991), Ali Mazrui, Arjun Makhijani
(1992) y Thomas Schelling (1991), autores de
análisis independientes sobre la economía
política global, a invocar el lenguaje del
«apartheid global» para definir uno de los
aspectos esenciales de la estructura de la economía mundial a partir de los primeros años
de la década de los noventa del siglo pasado.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
La metáfora del apartheid global es una
advertencia y una crítica que plantea la
urgencia de adoptar medidas muy serias
para superar la división Norte-Sur.
Siguiendo al profesor Falk, la situación
medioambiental es la mayor amenaza potencial para la viabilidad del Estado y la visión
realista del orden mundial. La decadencia
medioambiental se complica a escala regional
y global. La primacía del Estado territorial
está siendo más cuestionada que nunca. La
urgencia y complejidad del desafío medioambiental requiere un mecanismo supranacional que disfrute de independencia política y
financiera, pero sólo los Estados podrían
aportar los recursos y el mandato necesarios.
La preocupación por la degradación
medioambiental es una de las principales
explicaciones causales de la aparición de una
sociedad civil global.
En cuanto a la cooptación del Estado soberano, el profesor Falk sigue los trabajos de
Hedler Bull, John Vincent con incursiones en
las tesis de Andrew Linklater, Samuel P.
Huntington, Joseph Nye, Hendrik Spruyt, y
John Ruggie. El planteamiento del autor es
que la «globalización» ha triunfado respecto a
un mundo centrado en los Estados. El Estado
sigue siendo protagonista destacado y conserva un papel crucial en la mayoría de las situaciones de conflicto. «No obstante, ha sido a su
vez “globalizado”, lo que quiere decir que la
orientación política del Estado ha desbordado
sus límites territoriales, ampliándose, con lo
que su actividad consiste habitualmente en
hacer las veces de agente instrumental de
fuerzas no territoriales, regionales y globales
del mercado, como las manejadas por las corporaciones transnacionales, los bancos y,
cada vez más, los mercados financieros».
Sobre la economía política del orden mundial, el profesor Falk plantea el desafío de
resituar el Estado, que está siendo deformado, en cuanto a instrumento de bienestar
humano, por la dinámica de la globalización
que lo impulsa hacia una relación de subordi-
nación respecto a las fuerzas globales del
mercado. Se reconoce que el Estado está perdiendo también su capacidad para procurar
los componentes sociales, económicos y materiales de la seguridad dentro de sus propias
fronteras. Esta mengua en las competencias
y la legitimidad del Estado conduce a un aparente vacío ideológico. No hay ideas convincentes de carácter progresista o humanista
que surjan como respuesta a las diferentes
formas de deterioro. Las ideas de democracia
social moderadas están a la defensiva. El
papel del Estado seguirá siendo objeto de la
reforma global. El objetivo a conseguir es que
el Estado responda mejor a las demandas
territoriales y a las iniciativas transnacionales en apoyo de los derechos humanos, la
democratización y la desmilitarización de las
relaciones internacionales.
Al evaluar las contribuciones reales y potenciales del regionalismo a la consecución de
objetivos del orden mundial tales como la paz,
la justicia social, los derechos humanos y la
democracia, el profesor Falk analiza algunos
de los principales rasgos del panorama global
sobresalientes en el periodo posterior a la guerra fría. En ese escenario dibuja cuatro posibles papeles para los agentes regionales: contener la globalización; mitigar el anarquismo
patológico; promover la globalización positiva;
e impulsar el regionalismo positivo. La idea es
proponer un plan de investigación respecto a
las dimensiones regionales del orden mundial.
También ofrece una amplia perspectiva
normativa para diferenciar lo positivo (reducir la violencia política, instauración del
Estado del bienestar, promoción de los derechos humanos, protección del medio ambiente, salvaguarda de la salud y los recursos
renovables) y lo negativo (enfrentamiento,
pobreza, racismo, deterioro del medio
ambiente, opresión, caos y delincuencia) respecto a las configuraciones global y regional
de influencia y autoridad.
En la segunda parte, denominada «Dimensiones fundamentales», el profesor Falk anali-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
237
RECENSIONES
za la falta de legitimidad del régimen de noproliferación de armas nucleares, la lucha por
los derechos humanos y las perspectivas de
reforma necesaria, pero imposible, de la ONU.
En el nuevo multilateralismo, la preocupación por los derechos humanos tiene un considerable significado político en una serie de
escenarios. Pero existen algunas tendencias
contrarias que en muchas circunstancias
limitan un desarrollo posterior de los derechos humanos, en especial las de carácter
económico y social. Para entender estas limitaciones y la complicación añadida de la globalización, el profesor Falk revisa el clima
ideológico, la alteración del equilibrio entre
fuerzas sociales y el impacto estructural de la
regionalización y la globalización del capital
y las relaciones comerciales.
La relevancia de la cultura y la civilización
complica aún más los escenarios. «La globalización, tal como la configura una ideología
neoliberal, es incompatible con el anterior
proyecto de un Estado comprometido o humano y relega el papel efectivo del nuevo multilateralismo, al menos en un futuro previsible,
al terreno civil y político». El neoliberalismo
sigue manteniendo que la política orientada
al mercado y al secularismo nos está conduciendo hacia un mundo pacífico de prosperidad y moderación, el mejor de los mundos
posibles. A juicio del autor, «lo que en realidad está surgiendo, sin embargo, es un culto
consumista carente de la menor dinámica
interna de responsabilidad moral respecto a
los pobres o excluidos, incluyendo a las futuras generaciones».
Respecto a los derechos humanos, pese a
las dificultades vinculadas con la globalización, las vías hacia adelante que se proponen
son el diálogo entre civilizaciones, apoyar los
derechos económicos y sociales tanto como los
derechos políticos y civiles, apoyo a la ética de
la política de la no-violencia, crear marcos
formales de responsabilidad exigible, y la
interiorización de las normas «universales»
de los derechos humanos.
238
En la tercera parte, titulada «Nuevas
direcciones», el profesor Falk desarrolla una
teoría de oposición a la «globalización desde
arriba» (conjunto de fuerzas y conceptos legitimadores que en muchos aspectos se encuentran fuera del alcance de la autoridad territorial y han incorporado a muchos gobiernos
como socios tácitos) mediante la «globalización desde abajo» (conjunto de críticas y resistencias apoyadas en factores específicos de
tiempo y lugar, tanto locales o de base como
transnacionales, que implican la fusión del
conocimiento y la acción política de cientos de
iniciativas civiles).
«La globalización, como término, alude a
una serie de avances asociados con la dinámica de reestructuración económica global en
curso. El carácter negativo de esta dinámica
consiste en imponer a los gobiernos la disciplina del capital global de modo que éstos promuevan la adopción de políticas economicistas en escenarios nacionales de decisión, subyugando las posiciones de los gobiernos, los
partidos políticos, los líderes y las elites, lo
que a menudo acentúa el sufrimiento de
regiones y pueblos vulnerables y desfavorecidos» Lo anterior produce la despolitización
unilateral del Estado, con lo que el liberalismo se convierte en «el único juego posible». La
mentalidad neoliberal se opone a los gastos
sociales del sector público. La única reacción
general se ha expresado en forma de un renacimiento del apoyo al extremismo nacionalista de derechas que acusa al gran capital y culpa a los inmigrantes del alto nivel de desempleo y congelación de los salarios.
En cuanto a iniciativas, movimientos y
perspectivas de la sociedad civil global, el
profesor Falk revisa las respuestas fallidas
dadas a la globalización económica, concebida como la parte capitalista de la economía
mundial. Las respuestas más eficaces se centraron en torno a asuntos concretos de carácter local y reconoce que más trascendentes
han sido los intentos de elementos de la sociedad civil global para proteger los bienes
comunes globales del planeta frente a las
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
dimensiones más depredadoras de la globalización. El autor valora la iniciativa promovida por el Club de Roma que dio lugar al famoso estudio The Limits to Growth (Los Límites
del Crecimiento) de Donella H. Meadows et
al.(1972); el informe Blueprint for Survival
(Proyecto para la Supervivencia) de Edward
Golsmith et al. (1972); y el informe Our Global Neighborbood (Nuestro vecindario) emitido por la Comisión sobre Gobernabilidad Global (1995)
Respecto al declive y remodelación de la
ciudadanía, el argumento esencial del autor
es que la globalización económica debilita los
lazos territoriales entre la gente y el Estado,
desplaza la identidad política y mina los principios de ciudadanía tradicional. Así, aparecen los «ciudadanos globales», «ciudadanos de
Europa», «ciudadanos del mundo», «ciudadanos peregrinos», o «ciudadanos de la red».
Robert Reich, ministro de Trabajo de la primera administración de Clinton, en su libro
titulado The Works of Nations (1991), argumentó a favor de un mayor compromiso público respecto a los recursos asignados a la reeducación y la formación para que la mayoría
de los estadounidenses, que no tenían acceso
a los beneficios de la globalización económica,
pudieran participar de modo más positivo en
el futuro. R. Reich sugiere que «el verdadero
desafío económico al que se enfrenta Estados
Unidos –el mismo al que se enfrentan todas
las naciones– es incrementar el valor potencial de sus habilidades y capacidades diversas y mejorar sus medios para vincular éstas
al mercado mundial».
La tesis del profesor Falk sobre le declive
de la ciudadanía se analiza en referencia a los
siguientes factores: el cambiante papel del
Estado; el ascenso de las identidades cultural, religiosa y étnica; las nuevas formas de
políticas reaccionarias; el ascenso de las perspectivas no occidentales, las tendencias hacia
una geopolítica posheroica; y el ascenso de las
fuerzas transnacionales. El examen del futuro de la ciudadanía en una era de globalización económica concluye con la mirada pues-
ta en invertir los efectos adversos de ésta y
argumentando que el declive parece probable
pero no inevitable. Hasta el momento parece
prematuro proclamar la existencia de una
«ciudadanía transnacional».
Para concluir, el profesor Falk ofrece iniciativas normativas (renuncia a la fuerza en
las relaciones internacionales, implantación
de los estándares fijados para los derechos
humanos, respeto al patrimonio de la humanidad, garantía de calidad de vida a las generaciones futuras, rendir cuentas según el
Estado de Derecho y la responsabilidad personal, reparación de agravios, democracia
global) que pueden constituir «un plan de
acción» para la sociedad civil global a fin de
lograr el objetivo de una gobernabilidad comprometida a escala global.
LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO
«NUEVOS DESAFÍOS
PARA LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
EN EUROPA»
CHRIS BREWSTER*,
WOLFGANG MAYRHOFER** Y
MICHAEL MORLEY*** (Eds.)
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Madrid, 2003 (360 páginas)
Esta obra trata de los avances realizados
en el ámbito de la «Gestión de Recursos
Humanos» (GRRHH) en las organizaciones
* Catedrático de Gestión Internacional de Recursos Humanos en la Escuela de Administración de la Universidad de Cranfield (Reino Unido).
** Catedrático del Departamento de Gestión y
Comportamiento Organizativo de la Facultad de Económicas y Administración de Empresas de la Universidad
de Viena (Austria).
*** Profesor en el Departamento de Personal y
Relaciones Laborales de la Escuela de Negocios de la
Universidad de Limerick (Irlanda).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
239
RECENSIONES
públicas y privadas de países europeos. Los
datos básicos utilizados se recogieron en el
marco de la Red Cranfield (Centro para la
GRRHH Europeos - Escuela de Administración de Cranfield, Reino Unido). Las consideraciones empíricas, conceptuales y teóricas se
han desarrollado en el marco de «Cranet-E»
sobre la «Situación actual y el progreso futuro de la GRRHH en Europa» por un grupo
numeroso de expertos que pertenecen a
Escuelas de Administración o son profesores
universitarios de Recursos Humanos
(RRHH) en los países participantes.
Los capítulos se agrupan alrededor de cinco temas principales: flexibilidad, formación
y desarrollo, relaciones laborales, aspectos
regionales, y problemas que conlleva organizar y llevar a cabo una investigación comparada sobre la GRRHH.
En primer lugar se recogen varias colaboraciones que tratan de diversos aspectos
generales y específicos de algunos países
sobre la flexibilidad en los niveles organizativo e individual.
Bajo el epígrafe «Prácticas de trabajo flexibles: los retos para Europa», Ricard Serlavós
(Escuela de Gestión ESADE de Barcelona,
España) y Mireia Aparicio-Valverde (Universitat Oberta de Cataluña, España) examinan
los retos que le presentan a la Unión Europea
estas prácticas y exploran algunas formas no
convencionales de responder a dichos retos.
El concepto de flexibilidad se entiende como
el «objetivo corporativo de ser capaces de responder rápida y eficazmente a las demandas
cambiantes del entorno». De este concepto
proviene el abanico de «prácticas de trabajo
flexibles».
En 1984, Atkinson proporcionó el modelo
más conocido de prácticas de trabajo flexibles
al afirmar que las empresas luchan por
alcanzar la «flexibilidad funcional», la «flexibilidad numérica» y la «flexibilidad financiera». Las condiciones culturales varían de un
país a otro y la estructura económica particu-
240
lar, junto con el marco legal de cada país, son
elementos vitales para determinar hasta qué
punto se necesitan o son posibles ciertos tipos
de flexibilidad.
En este marco, los autores españoles citados discuten el efecto de las condiciones
socioeconómicas sobre la flexibilidad de las
empresas europeas, en general, y de las
empresas españolas en particular. Otros factores, tales como el sector económico y las
dimensiones de la empresa, también sirven
para determinar qué prácticas específicas
deberían aplicarse. Además, extraen algunas
conclusiones sobre progresos y retos futuros
para la GRRHH en Europa y señalan algunas
líneas de investigación y estudio.
Por su parte, Andrea Friedrich, Rüdiger
Kabst, Maria Rodehunth y Wolfgang Weber
(Universidad de Paderborn, Alemania), tratan el tema de la rotación de puestos mediante un análisis empírico de su utilización e
integración estratégica en las empresas europeas. Su conclusión repite las palabras de
Atkinson y Meager (1986). «Seguramente
estaremos todos de acuerdo en la necesidad
de una mayor flexibilidad. Las preguntas que
debemos responder al respecto son: hasta qué
punto, con qué grado de permanencia y a
quién beneficia que se consiga dicha flexibilidad».
Lesley Mayne, Olga Tregaskis y Chris
Brewster (Centro para la GRRHH Europeos
de la Escuela de Administración de Cranfield, Reino Unido) tratan de otro aspecto de
la flexibilidad y se centran en el uso de dos
formas concretas de patrones laborales flexibles o «atípicos» en toda Europa: el empleo a
tiempo parcial y a corto plazo. El trabajo a
tiempo parcial es una de las formas de trabajo flexibles de mayor crecimiento, mientras
que los contratos a corto plazo, aunque son
menos significativos en términos de crecimiento, siguen estando entre las formas de
flexibilidad contractual más ampliamente
aceptadas por los empresarios.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
Se está debatiendo que las prácticas de
trabajo flexible podrían hacer que las organizaciones empresariales fuesen más versátiles. Se entiende la flexibilidad como una de
las herramientas más importantes en la difícil competitividad mundial. Dirk Buyens,
Tine Vandenbossche y Ans De Vos (Universidad de Gante, Bélgica) destacan que la aplicación de estructuras y medidas de trabajo
flexible es de vital importancia para la competitividad de las organizaciones en los mercados actuales.
Su conclusión es que se utilizan varias
prácticas de trabajo flexible en numerosas
empresas aunque la frecuencia de su uso y el
porcentaje de la fuerza de trabajo implicada
en esos contratos es bastante limitada. La
mayoría de las organizaciones participantes
dispone de un amplio abanico de prácticas
pero se utilizan a pequeña escala. El contexto
legislativo y una sociedad en la que la flexibilidad se considera cada vez más un aspecto
crucial son dos factores de vital importancia
en la tendencia creciente hacia el uso de distintas prácticas de trabajo flexibles.
Paul N. Gooderham y Odd Nordhaug
(Escuela de Económicas y Administración de
Empresas en Bergen, Noruega) amplían
nuestra comprensión de los factores que condicionan el uso que las empresas hacen de las
estrategias de RRHH con las que pretenden
mejorar su habilidad para responder de
manera flexible a un entorno cada vez más
cambiante. El comportamiento manifestado
para lograr dicha flexibilidad no es simplemente una respuesta racional a las condiciones del mercado sino producto del contexto
institucional en el que las empresas se insertan.
Nancy Papalexandris (Universidad de
Economía y Administración de Empresas de
Atenas, Grecia) señala que la flexibilidad es
una herramienta para reducir costes laborales y mejorar la productividad y la competitividad. Las investigaciones han demostrado
que el trabajo flexible se relaciona con los
enfoques estratégicos de la GRRHH y las
empresas externalizan las funciones periféricas mediante la subcontratación y la reestructuración de las horas de trabajo. Este
acercamiento hacia la flexibilidad también
tiene efectos sociales positivos, aparte de los
efectos sobre la competitividad. Cada vez se
ve más como un medio para luchar contra el
desempleo y como una herramienta importante para conciliar el trabajo y la vida familiar.
En segundo lugar se exponen temas relativos a la formación y el desarrollo.
Olga Tregaskis, (Universidad Montfort, en
Leicester, Reino Unido) sugiere que el sistema de desarrollo de los RRHH de una organización es un mecanismo clave para lograr las
metas empresariales por medio de lo que se
ha considerado como una de las pocas fuentes
todavía existentes de ventaja competitiva, a
saber, las personas. La autora evalúa el
impacto relativo del contexto del país de acogida, así como la procedencia de la empresa
matriz, en la configuración de las prácticas de
desarrollo de RRHH que aplican las empresas multinacionales extranjeras presentes en
el Reino Unido.
Henrik Holt Larsen (Instituto de Organización y Sociología Laboral de la Escuela de
Negocios de Copenhague, Dinamarca) trata
el concepto de los programas para alumnos
aventajados, al tiempo que enumera las principales críticas a los mismos.
Su conclusión es que el desarrollo de la
gestión no debería verse únicamente como un
proceso de desarrollo profesional para unos
pocos alumnos aventajados. En cambio, debería considerarse un proceso de aprendizaje
organizativo basado en la experiencia. Este
proceso de aprendizaje integra el desarrollo
de la competencia individual y organizativa.
La organización desarrolla los conocimientos
fundamentales, que constituyen la ventaja
competitiva y estratégica. El individuo desarrolla las destrezas gerenciales, el conoci-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
241
RECENSIONES
miento, las actitudes y el compromiso, y esto
facilita la participación de la persona en los
procesos gerenciales. El elemento clave en el
proceso de aprendizaje organizativo es la creación del conocimiento. Los directores de
RRHH deberían considerar la organización
como un campo de aprendizaje y deberían
estimular la creación del conocimiento.
En tercer lugar, se examinan diferentes
aspectos del sistema cambiante de las relaciones laborales en Europa.
Michael Morley (Universidad de Limerick,
Irlanda), Chris Brewster (Escuela de Administración de Cranfield, Reino Unido),
Patrick Gunnigle (Universidad de Limerick,
Irlanda) y Wolfgang Mayrhofer (Universidad
de Viena, Austria), explican las transformaciones del sistema de relaciones laborales a
partir de una perspectiva global europea. Se
refieren al debate en marcha sobre la creciente convergencia o divergencia de los sistemas
nacionales de relaciones laborales y a las consecuencias que podría ocasionar, sobre todo,
para los sindicatos.
Su conclusión principal es que existen tanto elementos de convergencia como de divergencia en las relaciones laborales europeas;
pero, en conjunto, las pruebas indican que
todavía queda mucho camino para llegar a un
movimiento coherente hacia la convergencia.
En el tema de afiliación a sindicatos en Europa se ha producido cierta disminución, pero lo
más significativo es su grado de continuidad.
Respecto a la influencia sindical se sugiere
que en la mayoría de los países europeos, la
mayor parte de las organizaciones no han
apreciado cambios en su influencia durante
los últimos tres años. Esta conclusión discrepa con la tesis del «desvanecimiento de la
influencia de los sindicatos».
Wolfgang Mayrhofer (Universidad de Viena, Austria), Chris Brewster (Escuela de
Administración de Cranfield, Reino Unido),
Michael Morley (Universidad de Limerick,
Irlanda) y Patrick Gunnigle (Universidad de
242
Limerick, Irlanda) exponen que la comunicación y la negociación con los empleados ha
ocupado un lugar central en el debate y en la
práctica de la GRRHH. Afirman que la comunicación eficaz es una cuestión central para
una gestión eficaz de los RRHH. Su colaboración examina la situación actual en Europa
en lo que concierne a la comunicación y a la
negociación. Se inspiran en las pruebas aportadas por Cranet-E para examinar el alcance
de la comunicación y de la negociación que
tienen lugar en las organizaciones de los diferentes países europeos y hasta qué punto son
individuales o colectivas.
La siguiente parte se refiere a algunas descripciones más generales de la GRRHH en
regiones clave del mundo, tales como Europa
Central, entre otras. Wofang Weber, Rüdiger
Kabst (ambos de la Universidad de Paderborn, Alemania) y Christopher Gramley
(Bosch, Alemania) analizan empíricamente
si las variables propias de una organización
tienen una mayor influencia en la formulación de políticas de RRHH o si las circunstancias específicas de cada país connotan una
mayor responsabilidad. Su conclusión principal es que en el contexto europeo las políticas
de RRHH no se pueden explicar polarizando
el debate y centrándose exclusivamente en
los antecedentes específicos a la organización
o al país. Los resultados también muestran
que los antecedentes específicos a la organización ejercen una influencia dominante.
Sobre la gestión de RRHH en Bulgaria,
Elizabeth Vatchkova (Universidad Internacional de Sofía, Bulgaria) examina algunos de
los principales desafíos con los que se enfrentaron las organizaciones búlgaras en este
ámbito durante la transición de una economía de planificación centralizada a una de
mercado y ofrece un análisis de la naturaleza
cambiante de la GRRHH que acompaña a
otros cambios sociales y económicos.
La última parte del libro se centra en preguntas metodológicas y de organización sobre
la investigación internacional comparada en
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
56
RECENSIONES
el ámbito de la GRRHH. En cuanto a la coordinación de redes de investigación, los temas
tratados se refieren a la gestión de la diversidad, la utilización de las economías de escala,
el trato de las diferencias culturales, el trabajo en equipos multiculturales o el equilibrio
entre las metas generales y las necesidades
locales. Para terminar se exploran algunos
problemas que surgen al realizar investigaciones comparadas a escala internacional e
ilustran sus consideraciones con ejemplos
procedentes de «Cranet-E».
LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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