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Trabajo Final Gestión Humana I

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Universidad Abierta Para Adultos
UAPA
ASIGNATURA
Gestión Humana I (Psi-203)
Asignación Final
FACILITADORA
Bernabe Jackelin Hawa, M.A.
PARTICIPANTE
Estephany Pérez Rodríguez
MATRICULA
17-1434
Santiago de los Caballeros, Rep.Dom.
12-12-2018
Introducción
Se entiende por recursos humanos a todas aquellas personas que forman parte de
una organización y que ayudan a salga adelante en su actividad diaria. Este
concepto hace referencia al trabajo aportado por todas las personas que forman
parte de la plantilla o colaboran con la empresa para realizar cualquier tarea
relacionada con la organización.
Esta disciplina trata de gestionar de la mejor posible a todas las personas que posee
la organización con el objetivo de que todo funcione de forma correcta y eficiente.
La finalidad principal se basa en alinear los objetivos de los recursos humanos con
el plan estratégico de la empresa para que todos trabajen por las mismas metas.
El departamento de recursos humanos es aún más que contratar y despedir
empleados, de hecho, puede ser el recurso más importante para mejorar la ética y
mantener a sus trabajadores motivados. El departamento de recursos humanos
debe ser el departamento que mejor conozca y represente su cultura empresarial y
el encargado de informar estos aspectos al resto de empleados.
Trabajo Final Gestión Humana I (Psi-203)
Objetivo Específico: El estudiante diseñara los formatos necesarios para
reclutar personal de acuerdo a un caso específico, aplicando críticamente, los
conocimientos adquiridos en clase.
1. Diseñar una requisición de personal en función del caso práctico.
Requisición de Personal
Fecha: 10-12-2018
Nombre de la Empresa: Soluciones Veras Disla (Soluved)
Razón Social: Sociedad por acciones
Datos del Puesto
Puesto Solicitado: Auxiliar de contabilidad
No. De Vacantes: 01
Fecha a cubrir la vacante: 28-01-2019
Área a la que pertenece el
puesto: Contabilidad
Descripción del puesto: Verifica, codifica, registra y tramita documentos
contables. Participa en la toma de inventarios. Realiza otras tareas
relacionadas a las labores de la unidad.
La vacante se produce por:
Reemplazo Definitivo:
Reemplazo Temporal:
Nueva Creación
Licencia
Renuncia del titular
X
Incapacidad
Termino del contrato
Licencia de maternidad
Promoción y-o Ascenso
Incremento de labores
Otros (especifique)
Información sobre el cargo
Escolaridad: Primaria___ Secundaria____ Licenciatura_X_ Maestría____
Horario: Tiempo Completo_X__ Medio Tiempo____ Tiempo Parcial_____
Sexo: Masculino____ Femenino_X___ Indistinto____
Rango de edad: 20-25___ 26-30_X___ 31-37____ Indistinto____
Principales actividades del puesto:
 Velar por el cumplimiento de las normas, principios y procedimientos
técnicos que permitan registrar todas las informaciones contables de
la entidad.
 Procesar y producir información presupuestaria, contable y
financiera.
 Presentar información ordenada que facilite las tareas control interno
y externo
 Realizar otras tareas afines y complementarias, conforme a lo
asignado por su superior inmediato.
Información del Área Solicitante
Nombre de la persona solicitante: Massiel Lantigua Jiménez
Puesto: Encargada del departamento de contabilidad
Área o departamento: Contabilidad
Firma y Sello
2. De acuerdo al caso asignado, justificar que fuente de reclutamiento
utilizaría.
Para cubrir la vacante de auxiliar de contabilidad, que se presentó en la empresa,
por la renuncia de la empleada utilizaría como método de captación de personal, el
reclutamiento externo.
3. Identificar y justificar el medio de reclutamiento
Para conseguir el recurso humano que ocupara la vacante disponible en la empresa
utilizare el reclutamiento externo.
Porque el reclutamiento externo, nos permite tener un mercado de candidatos más
amplio y así poder conseguir a la persona que posea las características adecuadas,
además, este tipo de selección incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles para ocupar la posición disponible.
El reclutamiento externo nos permite introducir nuevos talentos, con habilidades y
destrezas que no tenemos en la organización, así como también, hace crecer el
capital intelectual con nuevos conocimientos que pueden aportar para el crecimiento
de la organización.
4. Elaborar el perfil psicológico del puesto. (Requisitos del puesto)
El perfil psicológico puede definirse como el conjunto de características y rasgos
que deben tener los nuevos empleados que se contraten para desempeñar bien un
cargo.
Perfil Psicológico del Puesto
Nombre del cargo: Auxiliar de Contabilidad
Objetivo del cargo: Verifica, codifica, registra y tramita documentos contables.
Participa en la toma de inventarios. Realiza otras tareas relacionadas a las
labores de la unidad.
Funciones Específicas:
 Velar por el cumplimiento de las normas, principios y procedimientos
técnicos que permitan registrar todas las informaciones contables de la
entidad.


Procesar y producir información presupuestaria, contable y financiera.
Presentar información ordenada que facilite las tareas control interno y
externo.
 Realizar otras tareas afines y complementarias, conforme a lo asignado
por su superior inmediato.
Educación: Licenciado en contaduría pública o áreas afines
Formación:
 Manejo de los programas de Office (Word, Excel)
 Conocimientos actualizados contabilidad y tributaria
 Manejo de herramientas de oficina
 Conocimiento como mínimo de un programa contable
 Conocimiento de los procedimientos del sistema de gestión integrado
relacionados en la caracterización del proceso al cual pertenece.
Habilidad:
 Competencias comunicacionales, interpersonales intrapersonales y de
gestión.
 Trabajo en equipo
 Iniciativa, creatividad, prudencia y proactividad.
 Orientación al servicio
5. Redactar la información que debería contener el medio de
comunicación elegido para cubrir la vacante, incluyendo las
especificaciones de costo, tiempo, lugar, etc.
Para publicitar la vacante que existe en la organización es muy importante redactar
un anuncio que sea atractivo, en el cual se destaque la posición a ocupar, y el tipo
de trabajo a realizar. Este mensaje debe ser claro y directo para evitar confusiones
con los interesados.
Empezaría por publicar la vacante en un periódico de circulación nacional, como el
Listín Diario o Diario Libre, ya que estos tienen gran alcance en la población.
También utilizaría las redes sociales de la empresa, ya que este medio últimamente
ha tenido un gran realce entre la juventud y su difusión es masiva. Y como último
recurso de publicidad, me valdría de páginas web para búsqueda de empleo, ya que
diario estas páginas son visitadas por candidatos potenciales que están en
búsqueda de una oportunidad para integrarse al mercado laboral o simplemente
cambiar de trabajo.
De estos medios, el único que implica un gasto para la organización seria la
publicación en los diarios de circulación nacional, en los cuales una publicación
puede tener un costo aproximadamente de 500 a 1,000 pesos diarios. Si tomamos
en cuenta que la publicación la realizaremos durante dos semanas, tendríamos un
costo total de 15,000.00 pesos.
La publicación en las redes sociales de la empresa y en la página web de búsqueda
de empleos, no genera ningún costo para la organización.
6. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puesto y
analizar cada una de sus partes (analizar una descripción de puesto)
Describir un puesto, implica no solamente enunciar las tareas que le atañe, sino
también, señalar la línea de autoridad y subordinación del mismo, así como
establecer, los requisitos de desempeño requeridos para ser realizados con
efectividad.
La descripción de puesto elegida para analizar contiene:
1. Nombre del cargo a desempeñar, establece su función principal.
2. Cargo superior, es decir, a quien debe reportar su trabajo.
3. Se establece el personal que debe supervisar, en caso de que aplique dicha
función.
4. Objetivos del puesto, resumen de las tareas a realizar, contribuciones que
realiza a las metas corporativas y vínculos con otros trabajos. También se
establecen las responsabilidades y actividades del colaborador.
5. Requisitos del puesto, no es más que el resumen del puesto, en cual se
establecen la experiencia necesaria para desarrollar esa función, así como
la educación, formación o las aptitudes necesarias para llevarlo a cabo
6. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y
descripción de puestos
Examinar
la
estructura de la
organización
entera y de cada
puesto.
Preparar
las
descripciones de
los puestos
Definir
la
información que
se requiere para
el análisis de los
puestos
Preparar
las
Especificaciones
de los puestos
Escoger
puestos
analizar
Reunir los datos
necesarios para
el análisis de los
puestos
los
a







Planificación de los RH
Diseño de puestos
Reclutamiento y selección
Entrenamiento
Evaluación del desempeño
Remuneración y beneficios
Evaluación
de
los
resultados
7. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con
un ejemplo cada uno
Métodos de Evaluación de
Desempeño
Escala Gráfica
Formulario de doble entrada, donde se presentan los factores y
la frecuencia que se quieren medir.
•Ej: Cuando una empresa quiere medir crioterios especificos en sus empleados.
Tales como el ausentismo, fidelidad, su capacidad de trabajo, entre otras.
Eleccion Forzada
Se evalua mediante frases descriptivas, que describan el
desempeño del colaborador. Por lo genral, son dos frases
positivas y dos negativas. Ej:
Aprende con rapidez
Trabaja con gran empeño
Es Dinamico
Acepta las criticas
Investigacion de Campo
Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación
(staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el
desempeño de los respectivos trabajadores.
•Ej: Es cuando el jefe evalua a cada empleado con su superior onmendiata
para dectectar cualquier oportunidad de mejora.
Incidentes Criticos
Se basa en las características extremas que representan desempeños
sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso).
•Ej: es cuando el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados.
8. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su
importancia para la organización y los empleados
La remuneración es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las
tareas de la organización. Es una relación de intercambio entre las personas y la
empresa.
A la hora de diseñar un plan de remuneración, se deben tomar en cuenta los
siguientes criterios:

Equilibrio interno frente a equilibrio externo. Esto no es más que un plan
justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo,
es decir, que se perciba el mismo salario que otras empresas por
desempeñar posiciones similares.

Remuneración fija o remuneración variable. La organización debe
establecer qué tipo de remuneración recibirían sus colaboradores, estas
pueden tener una base fija o variar de acuerdo a las metas de la
organización.

Desempeño o antigüedad en la compañía. Muchas organizaciones
deciden pagar un incentivo extra a los colaboradores que aporten ideas para
reducir costos, que briden un servicio de calidad o que tengan un desempeño
destacado. También, las personas que llevan varios años laborando en la
organización reciben remuneraciones por su antigüedad en la organización.

Remuneración del puesto o remuneración de la persona. Se puede
enfocar en la medida en que el puesto aporta a los valores de la organización
o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona
contribuyen al trabajo.

Igualitarismo o elitismo. Se puede establecer diferentes planes de
remuneración en razón de los niveles jerárquicos de la organización. La
remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro
de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes
planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores
(elitismo).

Remuneración por debajo o por arriba del mercado. La remuneración
puede estar en un nivel porcentual que se ubica por debajo o por arriba del
mercado.

Premios monetarios o premios extra monetarios. Las remuneraciones
pueden ser monetarias, salarios extras, bonos o premios salariales o extra
monetarias, como trabajos más interesantes o mayor seguridad en el empleo.

Remuneración abierta o confidencial. Los colaboradores pueden tener
acceso a la información de las remuneraciones de sus colegas o se puede
impedir que esta información sea de dominio público.

Centralización o descentralización de las decisiones salariales. En el
sistema centralizado, las decisiones se suelen tomar en el área de RRHH,
mientras que, en el sistema descentralizado las decisiones son delegadas a
los gerentes de línea.
La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado que sus
efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño
de la organización.
Para los empleados, el tener un buen sistema de remuneración les permite tener un
medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que le
permite cubrir necesidades, mientras que, para las empresas es muy importante ya
que les ayuda a atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la
compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización
y su política de relaciones con los empleados.
Conclusión
Durante el desarrollo de esta asignatura, pude aprender que la gestión de recursos
humanos es la columna vertebral de una organización. Ya que es la que se encarga
de muchas tareas relacionadas con el personal de la empresa. Tiene una serie de
funciones que le caracterizan dentro de la empresa, y las cuales la hacen una figura
imprescindible en muchas empresas.
Algunas de sus funciones básicas son el reclutamiento, para la búsqueda y
atracción de candidatos en el momento en que lo necesitan. Selección, con el
proceso adecuado para contratar a la persona más idónea al puesto.
La contratación, una vez se ha seleccionado la persona adecuada y se quiere
mantener una relación formal y la capacitación y el desarrollo, para mejorar los
conocimientos, actitudes y/o capacidades de las personas en la empresa.
También, se encarga del proceso de evaluación de desempeño y las
remuneraciones de los colaboradores de la empresa.
Selección, reclutamiento, preparación, formación, promoción, motivación,
supervisión, integración, desarrollo personal, todos estos son conceptos que están
en el día a día de cualquier gestión del talento, sin importar el tamaño de la empresa,
lo que nos revela la importancia de la gestión de los recursos humanos en cualquier
organización. Al principio puede resultar una inversión importante, pero a medio y
largo plazo los resultados de invertir en recursos humanos son excepcionales así
que no se deber menospreciar su importancia.
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