TALLER DE REQUISICIÓN DEL PERSONAL ACEVEDO ALFONSO JENIFER PAOLA PÉREZ RODRÍGUEZ JHODY YASMIN POVEDA SIERRA JESSICA MARIA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) RECURSOS HUMANOS FICHA: 1805753 AGUAZUL 2019 TALLER DE REQUISICIÓN DEL PERSONAL ACEVEDO ALFONSO JENIFER PAOLA PÉREZ RODRÍGUEZ JHODY YASMIN POVEDA SIERRA JESSICA MARIA NELSON DAVID PÉREZ PEDRAZA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) RECURSOS HUMANOS FICHA: 1805753 AGUAZUL 2019 DEDICATORIA Dedicamos este trabajo a nuestro instructor quien ha estado para guiarnos. A nuestros compañeros aprendices quienes nos han prestado su ayuda y su apoyo, con cariño y un muy grande agradecimiento. ___________________________________________________ 3 I. II. TABLA DE CONTENIDO I. ...........................................................................................................................................................4 II. TABLA DE CONTENIDO ................................................................................................................4 III. INTRODUCCIÓN............................................................. Ошибка! Закладка не определена. IV. TRABAJO DE DESEMPEÑO Y PRODUCTO .................................................................................6 V. Trabajo colaborativo Actividad de aprendizaje 3. Guía 4 ............................................................6 VI. TECNICA DE RECURSO HUMANOS- AGUAZUL .........................................................................6 I. REQUISICION DE PERSONAL.........................................................................................................6 1. ¿QUE ES UNA VACANTE? .........................................................................................................6 2. ¿CAUSAS QUE ORIGINAN UNA VACANTE Y EN QUE CONSISTE: ..............................................6 ROTACIÓN, SEPARACIONES, RETIRO, TRASLADO Y TRANSFERENCIA? ........ Ошибка! Закладка не определена. 3. ¿EN QUE CONSISTE UNA CONVOCATORIA? ............................................................................7 4. ¿ELEMENTOS DE UNA CONVOCATORIA? .................................................................................7 5. ¿CUÁL ES EL PROCESO PARA REALIZAR UNA CONVOCATORIA ...............................................7 ¿EN QUE CONSISTE LA REQUISICIÓN DE PERSONAL?......................................................................8 6. ¿CUÁLES SON SUS CARACTERÍSTICAS Y PASOS? ......................................................................8 II. ELABORAR Y DILIGENCIA UN FORMATO DE REQUISICIÓN FORMAL DE PERSONAL APROBADO Y FIRMADO..............................................................................................................................................9 III. ELABORA Y DILIGENCIA FORMATO CONVOCATORIA LABORAL. ........................................... 10 IV. ANALISIS DE CARGO .............................................................................................................. 11 7. ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS PERFILES OCUPACIONALES EN LA EMPRESA ............................... 11 8. ¿EXPLIQUE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE LA CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (C.N.O)? ................................................................................................................ 11 9. 10. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS? ............................ 11 ELEMENTOS QUE DEBEN TENER LOS REQUISITOS DE UN CARGO. .................................. 11 11. DEFINA LOS SIGUIENTES CONCEPTOS: FUNCIONES, ACTIVIDADES, TAREAS Y ATRIBUCIÓN. ................................................................................................................................. 12 12. IMPORTANCIA DEL MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES EN LAS ORGANIZACIONES ...... 13 13. ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS MANUALES DE FUNCIONES EN LAS ORGANIZACIONES, POR COMPETENCIAS LABORALES Y POR FUNCIONES INDIVIDUALES?................................................. 13 4 VII. ELABORE UNA PLANTILLA CON UN PERFIL CARGO OCUPACIONAL CON SUS COMPONENTES MÍNIMOS........................................................................................................................................... 14 V. ANALISIS DE LAS FUENTES ........................................................................................................ 16 14. ENUNCIE EL CONCEPTO DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO. ............................................ 16 15. ENUNCIE LOS TIPOS DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y CUÁLES SON LAS MÁS UTILIZADAS. .................................................................................................................................. 16 16. VENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO. ........................................................... 17 17. DESVENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO ...................................................... 18 VI. ELABORE UNA PLANTILLA CON UN FORMATO DE REVISIÓN DE FUENTES Y DILIGÉNCIELO, COMPLETADO CON LA INFORMACIÓN EXACTA DE LA FUENTE DONDE SE REALIZARÁ EL RECLUTAMIENTO .............................................................................................................................. 18 VII. RECLUTAMIENTO .................................................................................................................. 20 18. ¿QUE ES EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL? .................................................................. 20 VIII. DISEÑE PLANTILLA U FORMATO Y DILIGENCIE PARA INSTRUMENTO PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN (ENTREVISTA PERSONAL) ......................................................................................... 23 VIII. CLASIFICACIÓN DE LAS HOJAS DE VIDA ................................................................................ 25 1. TIPOS, CARACTERÍSTICAS E IMPORTANCIA DE HOJAS DE VIDA............................................ 25 TIPOS DE HOJAS DE VIDA .............................................................................................................. 25 IX. ELABORAR Y DILIGENCIAR BASES DE DATOS CON LA EVALUACIÓN DE LAS HOJAS DE VIDA. 26 X. GLOSARIO .................................................................................................................................. 28 XI. BIBLIOGRAFIA ................................................................ Ошибка! Закладка не определена. 5 III. IV. TRABAJO DE DESEMPEÑO Y PRODUCTO Trabajo colaborativo Actividad de aprendizaje 3. Guía 4 V. TECNICA DE RECURSO HUMANOS- AGUAZUL I. REQUISICION DE PERSONAL 1. ¿QUE ES UNA VACANTE? Es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer. El uso más habitual de concepto está relacionado con una posición, un cargo o un puesto. La vacante puede completarse con la incorporación de una persona ajena a la organización en cuestión, en el caso de un empleo, se contrata a un nuevo trabajador o a través de un movimiento interno, si queda vacante el puesto de presidente de una corporación, puede ser asumido por un directivo de menor rango en la escala jerárquica que logra un ascenso. 2. ¿CAUSAS QUE ORIGINAN UNA VACANTE Y EN QUE CONSISTE: ¿ROTACIÓN, SEPARACIONES, RETIRO, TRASLADO Y TRANSFERENCIA? Las causas que originan una vacante pueden ser varios elementos Como Porque no hay persona alguna que ocupe un cargo, la persona que ocupa el puesto se encuentra ausente del mismo temporalmente. ROTACIÓN:Se trata de un movimiento de cambio de orientación que se produce de forma tal que, dado cualquier punto del mismo, éste permanece a una distancia constante del eje de rotación, también se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. SEPARACIONES: se entiende al acto y consecuencia de separar o de ser separado. RETIROS:Es el proceso y el efecto de retirar o retirarse (hacer que una persona sealeje, apartar algo o a alguien, abandonar una actividad). TRASLADO: el traslado es la acción y efecto de trasladar (llevar a alguien o algo hacia otro lugar, hacer pasar a alguien de un cargo o puesto, hacer que un acto se lleve a cabo en un momento diferente del previsto. 6 TRASFERENCIA: trasladar o enviar una cosa desde un sitio hacia otro, conceder un dominio o un derecho. 3. ¿EN QUE CONSISTE UNA CONVOCATORIA? Es un llamado aviso que se hace generalmente a un grupo determinado de personal para que asistan y participen en un acto específico que se realizaran en un lugar y hora especificada es decir que refiere a citar llamar a una o más personas. 4. ¿ELEMENTOS DE UNA CONVOCATORIA? Título que diga "CONVOCATORIA", y enseguida el nombre de la misma. La identificación de quien convoca (persona, organización, empresa, gobierno, etc.), y en caso de tener un logo oficial, plasmarlo (el cual también puede ir a un lado del primer elemento). La fecha en que se emite. El tema y objetivo de la convocatoria, y en su caso, la mención de la ley, norma, reglamento, acuerdo, etc., que provoca la convocatoria. Las Bases de la convocatoria, que pueden contener: fecha de vigencia de la misma Convocatoria (el lapso en el que estará abierta), y en qué límites geográficos opera; requisitos que se deben de cubrir para acudir a la convocatoria, los temas que se pueden abordar, y señalar todos los detalles que se deben llenar para su presentación, y en su caso la penalidad por no hacerlo de esa forma (ejemplo, que quede fuera); lugar al que se deben presentar y en su caso los horarios y ante quién. Determinar la distinción, premio o estímulo, o lo que se obtendrá con acudir a la misma, y en su caso, mencionar quién aporta (patrocinador) para el otorgamiento, y se puede incluir un agradecimiento para el mismo. Se finaliza señalando el lugar en que se emite, el nombre del responsable de la publicación (y si se quiere, también la firma), y se pueden referir los nombres de los demás que intervienen para la convocatoria; los números telefónicos; y en su caso, dirección electrónica. 5. ¿CUÁL ES EL PROCESO PARA REALIZAR UNA CONVOCATORIA? 7 Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso. Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un poco y tener una primera impresión. Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su realización. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante, así como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la contratación. Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los jefes. Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de contratarle. 6. ¿EN QUE CONSISTE LA REQUISICIÓN DE PERSONAL? La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto. 7. ¿CUÁLES SON SUS CARACTERÍSTICAS Y PASOS? se presente en cierta área se deberá de: El encargado o jefe de área comunicara al departamento de recursos humanos de la requisición de personal, exponiendo las características que necesita para el puesto. Identificar el perfil del puesto e iniciar el proceso de reclutamiento. 8 ELABORAR Y DILIGENCIA UN FORMATO DE REQUISICIÓN FORMAL DE PERSONAL APROBADO Y FIRMADO. II. R-GH021/Versión 2 agosto junio 19 10de de 2019 2017. FECHA DE LA SOLICITUD FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL DIA MES AÑO INSTRUCCIONES Señor Directivo: Recuerde realizar su requisición de personal con MINIMO 20 DIAS DE ANTICIPACIÓN, a la fecha de inicio de labores solicitada, de manera que el Departamento de Gestión Humana pueda realizar el procedimiento de selección. Las Requisiciones de Personal que obedezcan a Nuevo Cupo de auxiliar de recursos humanos deberá presentarlas al Dpto. de Gestión Humana con la firma de Aprobación del Rector o la Gerencia Administrativa. 1. DATOS DE LA REQUISICIÓN CARGO REQUERIDO: No. DE CUPOS: DEPENDENCIA: CIUDAD: aguazul yopal ÁREA: MOTIVO DE LA REQUISICIÓN: Retiro / Renuncia Empleado REEMPLAZA A: Reemplazo por Maternidad / Incapacidad Nuevo Cargo Nuevo Cupo Nómina Otro: Cual: TIEMPO DE VINCULACIÓN REQUERIDO: JORNADA LABORAL REQUERIDA: HORARIO LABORAL REQUERIDO: Tiempo Completo Medio Tiempo DIA FECHA DE INICIO DE LABORES: MES AÑO CANDIDATOS SUGERIDOS PARA CUBRIR LA VACANTE/ ANEXE HOJA DE VIDA: Tenga en cuenta que al sugerir un candidato el Departamento de Gestión Humana asumirá que usted le conoce y confia en que posee cualidades para el buen desempeño del cargo. 1. 2. 3. Requisición solicitada por: 1. Requisición aprobada por: Revisado y Aprobado por: 2. Director/Jefe del Cargo Solicitado 3. Rector / Gerente Administrativo DIA MES Director Dpto. Gestión Humana AÑO DIA MES AÑO 2. DATOS GENERALES GESTIÓN HUMANA Radicación de la solicitud: Insum os: SI/NO Tiem po de Respuesta: PERFIL ADICIONES AL PERFIL Area administrativa. Dpto. Gestion Humana DIA Sello de Recibido Gestion Humana 9 MES AÑO III. ELABORA Y DILIGENCIA FORMATO CONVOCATORIA LABORAL. FECHA DE CONVOCATORIA FORMATO DE CONVOCATORIA LABORAL OFICINA DE RECURSOS HUMANOS EMAIL COORDINADOR PLAZO DE LA CONVOCATORIA PROFEsIONAL SOLICITADO TIPO DE CONTRATO FECHA DE INICIO DE CONVOCATORIA SALARIO DESCRIPCION DEL CARGO RESPONSABILIDADES COMPETENCIAS DEL ASPIRANTES REQUISITOS APROBADO POR: AREA DE RECURSOS HUMANOS AREA ADMINISTRATIVA 10 IV. ANALISIS DE CARGO 8. ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS PERFILES OCUPACIONALES EN LA EMPRESA? Un perfil ocupacional consiste en la descripción de las habilidades que un trabajador debe tener (o tiene) para ejercer eficientemente un puesto de trabajo. 9. ¿EXPLIQUE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE LA CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (C.N.O)? La CON es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme. 10. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS? La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas. 11. ELEMENTOS QUE DEBEN TENER LOS REQUISITOS DE UN CARGO. La descripción de puesto es un proceso ordenado y sistemático que debe considerar los siguientes elementos: 1.- Identificación del cargo. Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de costos, etc. 2.- Objetivo del puesto. Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado; determina la razón de ser del puesto. 3.- Organigrama de ubicación del puesto. Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior e inferior de su escala. 11 4.- Finalidades del puesto. Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o documento asociado. 5.- Principales actividades periódicas. Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo. 6.- Relaciones clave (internas y externas). Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo las siguientes preguntas: ¿con quién? ¿para qué? 7.- Toma de decisiones. Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte. 8.- Indicadores clave de desempeño. También llamados KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro de los resultados esperados. 9.- Promoción interna. En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel inferior, ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden considerarse en el escalafón organizacional. 10.- Recursos necesarios. Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso, automóvil, etc. 11.- Aprobación de la descripción. Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y con capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad. 12. DEFINA LOS SIGUIENTES CONCEPTOS: FUNCIONES, ACTIVIDADES, TAREAS Y ATRIBUCIÓN. FUNCIONES: Actividad particular que realiza una persona o una cosa dentro de un sistema de elementos, personas, relaciones, etc., con un fin determinado. 12 ACTIVIDADES: Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas de un programa o subprograma de operación, que consiste en la ejecución de ciertos TAREAS: Labor o trabajo que realiza alguien. ATRIBUCIÓN: Facultad o competencia para hacer algo que tiene una persona en función de su cargo o de su empleo. 13. IMPORTANCIA DEL MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES EN LAS ORGANIZACIONES. la importancia del manual de organización y funciones – MOF. el manual de organización y funciones, más conocido como MOF por sus siglas, es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal. el MOF contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada organigrama, y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. también se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos, no solo porque todas las certificaciones de calidad (iso, ohsas, etc.), lo requieran, sino porque su uso interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo, aumenta la productividad individual y organizacional. 14. ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS MANUALES DE FUNCIONES EN LAS ORGANIZACIONES, POR COMPETENCIAS LABORALES Y POR FUNCIONES INDIVIDUALES? COMPETENCIAS LABORALES: El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las funciones y competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de estos. Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las organizaciones públicas. 13 VI. ELABORE UNA PLANTILLA CON UN PERFIL CARGO OCUPACIONAL CON SUS COMPONENTES MÍNIMOS. ACTUALIZACION PERFIL DE CARGO AÑO 2019 Elaboro: Dpto. Gestión HumanaPsicóloga Jessica Maria Poveda (Responder con lapicero, no se aceptan tachones, ni borrones) IDENTIFICACIÓN DEL CARGO NOMBRE DEL TRABAJADOR: N OMBRE DEL CARGO: DEPEN DEN CIA: OBJETO DEL CARGO FORM ACIÓN ACÁDEM ICA SI NO CUAL BACHILLER: TÉCN ICO O TECN OLOGO: PREGRADO POSGRADO (Especialización, Maestría, Doctorado): Estudios complementarios ( Cursos, capacitacion, diplomados, seminarios, entre EXPERIENCIA LABORAL Años de experiencia en áreas a fin del cargo que actualmente ostenta: RESPONSABILIDAD DEL CARGO (Grado de responsabilidad que tiene el trabajador por el uso de equipos, información confidencial, personas a cargo) BAJA – MEDIA – MAN EJO Y CON FIAN ZA ( Dar detalles): DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES PERIODICIDAD (Diaria= D, Ocasional= O Mensual= M Anual= A) Este espacio deberá ser diligenciado por el jefe inmediato: 14 D O M A NIVEL COMPETENCIAS GENERALES 1 Adaptación y Aprendizaje (capacidad de adaptarse al cambio y situaciones nuevas) 2 Análisis (capacidad de comprender un fenómeno a partir de diferencias estableciendo su jerarquía, relaciones entre las partes y sus secuencias.) 3 Autocontrol: (capacidad de controlarse y reaccionar asertivamente en situaciones de presión) 4 Autocrítica: (es la capacidad de analizar la propia actuación utilizando los mismos criterios). 5 Proactividad y creatividad: (toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, capacidad para modificar las cosas o pensarlas desde diferentes perspectivas, ofreciendo soluciones nuevas y diferentes ante problemas y situaciones convencionales). 6 Integridad: (es una persona honesta y correcta en el desempeño de sus acciones – coherente con lo que piensa y hace) 7 Planificación y organización (capacidad de determinar eficazmente los fines, metas, objetivos y prioridades de la tarea a desempeñar organizando las actividades, los plazos y los recursos necesarios y controlando los procesos establecidos). 8 Resolución de Conflictos y Toma de decisiones: (es la capacidad de identificar, analizar y definir los elementos significativos que constituyen un problema para resolverlo con criterio y de forma efectiva) 9 Sociabilidad y Trabajo en equipo (Capacidad de integración en un grupo o equipo, colaborando y cooperando con otros. Capacidad para trabajar de forma interdisciplinaria) 10 Servicio al Cliente: (Descubrir las expectaciones del cliente, identificar los problemas y brindar soluciones eficaces que generen confianza en el sujeto y se sienta satisfecho con la atención recibida). 15 ALTO MEDIO BAJO V. ANALISIS DE LAS FUENTES 15. ENUNCIE EL CONCEPTO DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO. Cuando hablamos de fuentes de reclutamiento nos referimos a el sitio donde vamos a ir a buscar las personas a postularse a una vacante puede ser en una fuente interna o externa con el fin de atraer un número suficiente de candidatos calificados para el cubrir el puesto. en ambos casos se debe de valorar qué es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado. 16. ENUNCIE LOS TIPOS DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y CUÁLES SON LAS MÁS UTILIZADAS. Hay dos tipos de fuentes, las personas que trabajan en la empresa, a lo que se llamaría reclutamiento interno y las personas ajenas de la empresa, que se trataría de reclutamiento externo. Fuentes de reclutamiento interno Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas. Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran de la empresa por diversas razones. Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. Fuentes de reclutamiento externo 16 Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades. Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Instituciones educativas. Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios. Sindicatos. Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc. Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias. 17. VENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO. permiten el paso a una gran parte del mercado selecto, sobre todo cuando se utilizan varios enlaces. De esta forma se puede conseguir el objetivo del proceso del reclutamiento, obteniendo varios candidatos adecuados para el puesto de trabajo vacante. Atrae a gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización. Aprovecha las inversiones en formación realizadas en otras empresas. Tienen mucha facilidad de contacto, métodos económicos según lo quiera y requiera (por ejemplo: centros educativos en los que existen tablones de anuncios, asociaciones que suministran nombres y direcciones de personas con las que contactar directamente, etc.). 17 18. DESVENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO la política interna puede crear conflicto de intereses puesto que al proporcionar oportunidades de crecimiento a su vez genera una actitud negativa en el personal que no manifiesta tener las habilidades requeridas o no logra alcanzar dichas oportunidades. La duración del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir. Su coste suele ser elevado. Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno. VI. ELABORE UNA PLANTILLA CON UN FORMATO DE REVISIÓN DE FUENTES Y DILIGÉNCIELO, COMPLETADO CON LA INFORMACIÓN EXACTA DE LA FUENTE DONDE SE REALIZARÁ EL RECLUTAMIENTO. 18 NOMBRE DE LA FUENTE DATOS GENERALES DE LA FUENTE DOCUMENTACIÓN EXIGIDA LUGARES DE REGISTRO TIEMPO MAXIMO DE LA CONVOCATORIA COSTO FORMA DE RECLUTAMIENTO VENTAJAS DESVENTAJAS CONCLUSIÓNES ELABORADO POR 19 VII. RECLUTAMIENTO 19. ¿QUE ES EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL? es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Se realiza una selección de las técnicas de reclutamiento que se aplicaran el cual exige llevar a cabo una investigación interna con base en las necesidades detectadas en el desarrollo de las tareas y externa a través de las diferentes fuentes de reclutamiento (empresa de empleo temporal, universidades, anuncios en prensa, etc.). 20. ¿QUE SON LAS BOLSAS DE EMPLEO? La bolsa de trabajo es un sistema por el cual se crean candidaturas yposibles sustitutos de manera permanente para unos puestos concretos. Su medio de confección es un concurso-oposición en el que se presentan aquellos candidatos que cumplan los objetivos preliminares y a partir de los cuales se crea una bolsa de candidatos aprobados. La bolsa estará ordenada en función de la puntuación o valía de los candidatos para el puesto, de tal forma que el acceso a la vacante será en función de la puntuación. 21. ¡DONDE RECLUTAR LAS PERSONAS? Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características Además de la recolección de la hoja de vida de cada postulante. Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son: anuncios o avisos. recomendaciones. agencias de empleo. la competencia. consultoras en recursos humanos. Promoción Interna. archivos o bases de datos. 22. ¿HERRAMIENTAS INTERNA)? MÁS UTILIZADAS (FUENTE EXTERNA E ¿Cuándo un proceso de incorporar a los empleados a la empresa es Externo? 20 Cuando existe una vacante que se debe cubrir para un cliente específico, y no se quiere o no se puede transferir o promover a un empleado ya existente. Se intenta cubrir entonces, con candidatos potenciales, disponibles a través de una búsqueda exhaustiva que podría comprender cualquiera de los procedimientos descritos: Internet: portales de empleo, anuncios, campañas, red de búsqueda, red display, publicación blog, redes sociales. Anuncios en revistas y/o clasificados en periódicos. Visita a Asociaciones Estudiantiles. Directorios Académicos. Revisiones de base de datos de hojas de vida de candidatos que se presentaron anteriormente. Contactos con universidades, alcaldías, parroquias, centros de integración, colegios profesionales. Contactos con otras unidades de negocio, así mismo otras organizaciones laborales. Verificación de candidatos presentados por los mismos empleados de la empresa. Volanteo, perifoneo y voz a voz. ¿Cuándo un proceso de estos es Interno? Nosotros lo llamaremos Reclutamiento interno, sin embargo, en Recursos Humanos esto es denominado Plan Carrera o Promociones Internas, en estos casos los trabajadores que cumplan los requisitos propios del perfil del cargo, tienen la posibilidad de postularse, de esta manera RRHH busca entonces promover (vertical), o transferir (horizontal), e inclusive a transferir con promoción (movimiento diagonal) contribuyendo en todo caso a la retención de talento y al buen clima organizacional. El anterior proceso tiene sus ventajas, tales como: Es más rápido. El trabajador ya está en la empresa, por lo cual se evita tiempos de periodos de preaviso, o las demoras del proceso natural en el reclutamiento externo. Ofrece mayor validez y seguridad, ya que el candidato fue evaluado y los Jefes ya tienen su concepto y reconocimiento de su labor. Estas oportunidades se ofrecen a quienes realmente han demostrado durante un cierto periodo de tiempo que tienen las condiciones para el puesto de trabajo, por lo tanto genera un clima sano de competencia entre el personal. 21 El gasto de entrenamiento es sustancialmente menor. De igual manera los costes de publicaciones, avisos, volantes, campañas, es menor ostensiblemente. 23. ¿PASOS PARA LLEVAR A CABO UNA ENTREVISTA PERSONAL? 24. Antes de la entrevista de trabajo: 25. 1 analiza hoja de vida 26. 2 planifica preguntas 27. 3 piensa en el ambiente 28. 4 convoca a candidatos 29. 30. Durante la entrevista de trabajo: 31. 1 bienvenida a entrevista 32. 2 explicar etapas 33. 3 presentación personal y de la empresa 34. 4 presentaciones del candidato 35. 5 preguntas al candidato 36. 6 caso práctico 37. 7 futuros pasos y seguimientos 38. 39. Después de la entrevista: 40. 1 análisis de la entrevista 41. 2 seleccionar hoja de vida 42. 3 selecciones de candidato 43. 4 comunicación a aspirantes 44. 5 bienvenidas a la empresa 45. Consejos prácticos para la entrevista: 46. Que la entrevista no tenga una duración mayor a 30 minutos o 1 hora. 47. Evitar interrupciones. 48. El candidato debe hablar el 60% del tiempo. 22 VII. DISEÑE PLANTILLA U FORMATO Y DILIGENCIE PARA INSTRUMENTO PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN (ENTREVISTA PERSONAL) FECHA DE EMISIÓN: 17 DE JUNIO 2019 FORMATO DE ENTREVISTA VERSIÓN: 01 DOCUMENTO CONTROLADO FECHA: NOMBRE DEL ENTREVISTADOR: I. DATOS PERSONALES E INFORMACIÓN FAMILIAR NOMBRE DEL ENTREVISTADO: CARGO QUE SOLICITA: CON QUE VIVE: QUE RESPONSABILIDADES TIENE EN SU HOGAR: II. INFORMACIÓN LABORAL EMPRESA DONDE HA LABORADO TIEMPO LABORADO HA TENIDO PERSONAL A CARGO? CARGO MOTIVO DEL RETIRO TIEMPO DE DESEMPLEO ACTIVIDADES DESAROLLADAS DURANTE ESTE TIEMPO SI ___ NO__ CUANTAS PERSONAS? ___________________ III. INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA ¿CONOCE LA EMPRESA?, ¿QUE INFORMACIÓN TIENE DE ELLA? ¿POR QUÉ CREE QUE CALIFICA PARA EL CARGO? ¿CUÁLES SON SUS MAYORES FORTALEZAS? ¿QUÉ ASPECTOS DE SU PERSONALIDAD CONSIDERA QUE PODRÍA MEJORAR? ¿CÓMO SE VISUALIZA EN UN AÑO ?¿QUE PROYECTOS TIENE? CUÁL ES SU ESTADO DE SALUD ACTUAL ? 23 IV. FACTORES 1. APARIENCIA PERSONAL MALA DESCUIDADA ALGO DESCUIDADA EN EL VESTIR Y EN APARIENCIA GENERAL CONFUSO NO SE EXPLICA BIEN EXPRESIÓN POBRE, ALGO DISPERSO EN SUS EXPLICACIONES MUY CUIDADOS O EN SU ASPECTO, VESTIDO EN GENERAL LIMPIO Y DE BUENA APARIENCIA 2.. FORMA DE EXPRESIÓN SE DA A ENTENDER SIN GRAN FLUIDEZ 3. EDUCACIÓN FALTA DE ENTRENAMIENTO BÁSICO PARA EL PUESTO NO POSEE LA EDUCACIÓN NECESARIA, PUEDE MEJORARLA DENTRO DE LA EMPRESA POSEE LA EDUCACIÓN NECESARIA PARA EL PUESTO 4. INTERES OCUPACIONAL NO TIENE NINGUNO PUEDE TRABAJAR EN CUALQUIER COSA TIENE POCO INTERES POR DETERMINADA ACTIVIDAD DESEA TRABAJAR EN UN PUESTO PROPIO DE SU EXPERIENCIA BUENA EXPRESIÓ N LOGICA, CLARA, HABLA IMPECABLE EN EL VESTIR, PERSONA ELEGANTE HABILIDAD PARA EXPRESARSE, DINÁMICO CONVINCENTE POSEE LOS CONOCIMI ENTOS NECESARI OS Y ESTA MEJORAN CONOCIMIENTOS EXCEPCIONALES PARA EL PUESTO HACE HINCAPIE POR COLOCAR SE DENTRO DEFINE CLARAMENTE LO QUE PREFIERE DE ACUERDO A SU ESPECIALIDAD SE HA DEDICADO A UN MISMO TRABAJO, LO ES UN VERDADERO ESPECIALISTA NO CAMBIA DE EMPLEO SIN MOTIVO, PERMANE HA CAMBIADO POR BENEFICIO ECONÓMICO Y DESARROLLO, PERMANENCIA 3 AÑOS 5. EXPERIENCIA NO TIENE NINGUNA NO HA TRABAJADO TIENE CIERTA EXPERIENCIA, NO ESPECIFICA HA DESEMPEÑADO DISTINTOS TRABAJOS TIENE EXPERIENCIA MÍNIMA, CASI NULA 6. ESTABILIDAD EN TRABAJOS ANTERIORES CAMBIOS CONSTANTES DE TRABAJO SIN MOTIVO APARENTE CAMBIO VARIAS VECES DE EMPLEO, DEJANDOSE LLEVAR POR OFERTAS INSEGURAS HA CAMBIADO PARA MEJORAR 7. ACTITUD EN ENTREVISTA RETRAIDO, ASOCIAL UN POCO TIMIDO Y RESERVADO AMISTOSO , FACILIDAD PARA ESTABLEC ER PROPORCIONA DATOS NECESARIOS PERO NO EXCESIVO 8. POTENCIAL BAJO, ES SUMISO Y NO SE ESFUERZA REGULAR, DESEA PROGRESAR SIN HACER MUCHO ESFUERZO SUPERIOR , FUERTES ASPIRACI ONES PARA TODO SU BUENO QUIERE PROGRESAR Y SE ESFUERZA, NECESITA ENTRENAMIENTO ASPIRACIÓN SALARIAL: OBSERVACIONES CONCEPTO FINAL : SE ADAPTA AL PERFIL NO SE ADAPTA AL PERFIL Firma del Entrevistador 1 Firma del Entrevistador 2 24 SOCIABLE, TRATA A NUEVOS CONOCIDOS COMO SI FUERA VIEJOS AMIGOS EXCELENTE, BUSCA AUTOREALIZARSE,SUPERA CIÓN CONSTANTE. VIII. CLASIFICACIÓN DE LAS HOJAS DE VIDA 1. TIPOS, CARACTERÍSTICAS E IMPORTANCIA DE HOJAS DE VIDA. TIPOS DE HOJAS DE VIDA 1. PREDISEÑADAS O PREIMPRESAS Este formato de hoja de vida es realizado por entidades privadas las cuales según sus requerimientos para (x) cargo determina el tipo de información el cual debe anexar actualizar o editar según sus necesidades básicamente cada empresa tiene su propia hoja de vida para el aspirante. 2.HOJA DE VIDA DE LIBRE DISEÑO Aquella hoja de vida la cual el aspirante realiza por sí mismo, allí debe incluir ciertos requerimientos como formación académica, datos personales, experiencia entre otros es libre diseño y forma, pero se rige por ciertas otras reglas. 3. HOJA DE VIDA CRONOLOGICA Este tipo de hoja de vida se especifica más en el punto de formación académica títulos obtenidos (En general) centro de educación datos personales etc. es algo similar a la hoja de vida de libre diseño mas no igual 4. HOJA DE VIDA CRONOLOGICA INVERSA Este tipo de hoja de vida se especializa en la experiencia total obtenida por el aspirante indicando entonces formación laboral, cargo, departamentos, entre otros. 5.CARTA DE PRESENTACIÓN Básicamente el nombre define lo q es, aun así, este tipo de carta se especializa en mostrar a determinada persona en determinada fecha y lugar una solicitud de observación de su hoja de vida en la cual destaque el porqué de leerla. 6.FORMATO HOJA DE VIDA Este formato se asemeja en la hoja de vida de libre diseño, aquí se presenta entonces el tipo de cosas q debe incluir en su hoja de vida como su perfil profesional, académico, complementario, entre otros básicamente el régimen que se debe seguir. 7. FORMATO DE HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS En este formato el aspirante debe señalar cada uno de sus logros algo muy breve y a la vez conciso tanto su educación como su campo laboral son 25 esenciales en esta hoja de vida el anexo de sus evidencias y por supuesto su perfil. IMPORTANCIA DE LAS HOJAS DE VIDA En el momento que decidimos postularnos para una oferta laboral, la hoja de vida entra a ser uno de los factores determinantes en los procesos de selección. El nivel de oportunidad para continuar avanzando en dichos procesos dependerá en gran medida de su correcta elaboración, ya que a través de este medio se tiene la oportunidad de presentarnos y de generar una primera impresión, así mismo de resaltar aquellas habilidades, competencias y experiencias que consideramos nos puedan ubicar en una posición de ventaja frente a otras personas o pares, para convertirse en un candidato atractivo para las empresas. VIII. ELABORAR Y DILIGENCIAR BASES DE DATOS CON LA EVALUACIÓN DE LAS HOJAS DE VIDA. 26 NOMBRES Y APELLIDOS IDENTIFICACIÓN FORMATO DE BASE DE DATOS MEDIO POR EL PERSONA QUE CARGO TELEFONO CUAL SE RESIVIO CORREO ELECTRONICO RECIBIO LA HOJA LA HOJA DE VIDA DE VIDA INFORMACION DEL RESPONSABLE DE LA ELABORACIÓN FIRMA RESPONSABLE FECHA HORA 27 IX. GLOSARIO ROTACIÓN:Se trata de un movimiento de cambio de orientación que se produce de forma tal que, dado cualquier punto del mismo, éste permanece a una distancia constante del eje de rotación, también se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. SEPARACIONES: se entiende al acto y consecuencia de separar o de ser separado. RETIROS:Es el proceso y el efecto de retirar o retirarse (hacer que una persona sealeje, apartar algo o a alguien, abandonar una actividad). TRASLADO: el traslado es la acción y efecto de trasladar (llevar a alguien o algo hacia otro lugar, hacer pasar a alguien de un cargo o puesto, hacer que un acto se lleve a cabo en un momento diferente del previsto. TRASFERENCIA: trasladar o enviar una cosa desde un sitio hacia otro, conceder un dominio o un derecho. PSICOTÉCNICAS: Los psicotécnicos engloban pruebas específicas que son muy utilizadas en los procesos de selección de personal y también, en los procesos de formación, por ejemplo, en las oposiciones 28
