María-Rosario Narváez Ternero NIA 100076720 TECUI. Comentario de Texto P. A. Kreitz, "Best practices for managing organizational diversity", The journal of academic librarianship, vol. 34, num. 2, pp. 101-120 En la actualidad es crucial el aprovechamiento de los recursos de los que disponemos, entre estos recursos ha de considerarse uno muy importante la diversidad, esa diversidad que ha generado una sociedad que con pasos cada vez más agigantados se ha ido integrando con no pocas contradicciones culturales sociales y culturales. El artículo de Kreitz, trata de cómo enfocar el aprovechamiento de esta diversidad, convertirla en un beneficio que pueda ser aprovechado con el fin de mejorar las competitividad dentro de las organizaciones empresariales, aunque para ello hay que empezar por los niveles básicos, por aquellos niveles donde la diversidad no esta considerada aún como un bien positivo. Bibliotecas, universidades y personal docente con el fin de integrarla en las organizaciones empresariales deben trabajar la forma en que sea aceptada y aprovechada al máximo. Como se dice en el texto “Para aprovechar los beneficios de la diversidad que puede aportar a una organización y reducir al mínimo sus posibles efectos negativos, una organización debe gestionar estratégicamente la diversidad”. Dentro de esta idea es importante la planificaron de los objetivos y la evaluación de las necesidades con la implicación del personal directivo y el compromiso de sus colaboradores. El personal directivo en este sentido juega un papel muy importante dentro del liderazgo que pueda ejercer para su aplicación. Debe saber apoyar las iniciativas y estará dispuesto a que se comprometan recursos suficientes para la puesta en práctica. El compromiso sostenido es una de las claves para la aplicación efectiva de la diversidad dentro del lugar de trabajo y se debe tener muy en cuenta que no se está hablando de una ciencia exacta, sino de una ciencia en evolución y en constante cambio en el que se va haciendo aportes a la vez que se va aplicando. Este es el aspecto más interesante que se describe en este artículo ya que implica que es muy importante aportar a la investigación de la variedad y las formas en que puede ayudar a mejorar la productividad de la empresa y el trabajo en equipo bajo unos conceptos elevados de integración. El papel de directivos, como digo es importante pero también el papel que desempeñan los directores de recursos humanos ya que son “los expertos en relación con la teoría (…) y la diversidad”. Personalmente no creo que exista una sola forma de aplicar esta diversidad pero sí existe una forma de enfocarlo y es la integración cultural dentro del ámbito laboral partiendo precisamente por aceptar que la diversidad aporta riqueza allá donde quiera que se aplique. Las limitaciones que imponen la “nodiversidad” se pueden romper enriqueciendo de manera sorprendente la efectividad en la empresa, aunque como se dice en este artículo existen trabas importantes entre las que yo destacaría el miedo al cambio del personal en general y de algunos directivos en particular. De hecho existen países con más tradición en este sentido que otros. 1 María-Rosario Narváez Ternero NIA 100076720 Tenemos mayores prejuicios en aceptar la diversidad en aquellos países donde la diversidad ha sido la minoría socialmente hablando y menos prejuicios en aquellos países que se han formado y se han desarrollado precisamente gracias a esa diversidad, contando por tanto con una tradición importante. Con la aceptación de la diversidad se garantiza por otro lado, que diferentes grupos sociales no sufran discriminación, no vean limitadas sus expectativas, con lo que gana la empresa y la sociedad en general. Ha sido la evolución de los cambios habidos en la sociedad con el desarrollo de las relaciones capitalistas, el intercambio comercial, el desarrollo de las comunicaciones y sobre todo la movilidad geográfica llevada a cabo por cada vez más personas de cada vez más países lo que ha empujado a plantearse la diversidad como una realidad, una realidad que ha generado una serie de importantes leyes que respaldan los derechos de todos. “Sólo” nos queda, pues encontrar lo que nos une. En este sentido. Cada vez más personas nos encontramos muy cerca con esta diversidad, asumirla pues, desde la propia universidad es crucial ya que la globalización cada vez mayor en este siglo traerá aun más diversidad. Me parece muy interesante, dentro de todas las referencias que se ofrecen para profundizar en este concepto, el articulo “The gass ceilling” de Nancy R. Lockwood. Porque verdaderamente en la práctica, en el día a día es lo que parece que tenemos las mujeres sobre la cabeza. Un aspecto que se suma a las demás “diversidades” (culturales, sociales, económicas, físicas…). La mujer aporta una diversidad especifica por decirlo de alguna manera a este nuevo enfoque de la organización y requiere de mucho esfuerzo para conseguir aprovechar los recursos que ofrecen su capacidades. Romper el techo de cristal es digamos un esfuerzo extra dentro de esta asimilación,.. El término techo de cristal-acuñado en 1986- resulta una metáfora muy explícita. Un techo que cuesta romper aunque como dice en el articulo Nueva Zelanda ha nombrado a su primera mujer Primer Ministro, la primera mujer se convirtió en presidente del Banco Central de Finlandia, la ex Presidenta de Irlanda se convirtió en la primera mujer Comisionada de los Derechos Humanos en las Naciones Unidas y la Organización Mundial de la Salud primera mujer de su Director General, el ex primer ministro de Norway. Sin embargo para las mujeres, por ejemplo, la discriminación puede desembocar en una menor remuneración en comparación con los hombres. También puede manifestarse en las prácticas de contratación, la formación y el desarrollo, promoción y oportunidades que están desproporcionadamente en favor de los hombres. Un tema, este muy controvertido debido básicamente a la relativamente reciente incorporación de la mujer al trabajo y por supuesto a la aún más reciente competitividad para alcanzar altos cargos en las empresas. 2 María-Rosario Narváez Ternero NIA 100076720 ¡La gestión de la diversidad es un viaje, no sólo un proyecto! Pero hay unos pasos muy importantes que deberá tener en cuenta: > Identifique y reconozca los tipos de diversidad que tienen importancia. > Trabaje con diferentes implicados para comprender su propio «caso empresarial». > Comunique a sus trabajadores, clientes, inversores y accionistas, etc., lo que está haciendo. > Asegúrese de que sus trabajadores comprendan qué importancia tiene la diversidad para ellos y para su empleo. > Calcule el impacto de sus estrategias de gestión de la diversidad. > Desarrolle políticas y prácticas que reflejen y establezcan su compromiso con la gestión de la diversidad. > Fomente el apoyo y la confianza de las personas, tanto dentro como fuera de la empresa. > Aprenda de otros y lleve el control de los resultados que obtenga. ¡Ante todo, convierta la gestión de la diversidad en una parte vital de su empresa! www.stop-discrimination.info 3