Subido por Alejandro Tay

Los niveles del Comportamiento organizacional

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Introducción
El comportamiento organizacional se cupa del empleado dentro de una determinada
empresa, el desempeño y la movilidad dentro de la misma. En la actual perspectiva de la
administración, el empleado es considerado como parte fundamental de la estructura
organizacional por lo cual debe ser aprovechado como uno de los recursos de mayor valor
para la empresa. Sin las capacidades de este y el aprovechamiento de las misma la
empresa vería estancada sus operaciones y quedaría a merced de las mejorar de sus
contrincantes. Para comprender mejor el concepto de comportamiento organizacional, sus
componentes y los elementos que inciden en el éxito o fracaso de la empresa, en presente
trabajo contiene un breve repaso de lo niveles del comportamiento organizacional, su efecto
en la empresa, las variables y su consecuencia en la organización, el contrato psicológico
y su aplicación en la organización y, las capacidades individuales y la forma en la que el
administrador puede hacer uso de las mismas. Se añade como parte de la formación del
administrador, un resumen del video Pionero de paradigmas, de Arthur Barker y un
autoanálisis del mismo; además de un mapa mental del tema asignado en clase, las
conclusiones pertinentes y las referencias utilizadas.
1
Los niveles del Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional o CO es, como lo indica Chiavenato, un campo del
conocimiento sensible a ciertas características de las organizaciones y el entorno. Depende
de las contingencias, el contexto situacional, la mentalidad de la organización y la estructura
organizacional que se adapte a las decisiones y operaciones de la empresa. Dentro del CO
también inciden factores como: contexto ambiental, el negocio de la organización, procesos
internos de la organización y capital intelectual. Resulta indispensable la participación de
las personas involucradas, en forma directa o indirecta ya que, mediante el conocimiento
de la organización se puede determinar su funcionamiento, estructura, manifestaciones,
características y, en consecuencia, un posible éxito o fracaso. Respecto al éxito,
Chiavenato indica que “…el valor intrínseco de una organización reside principalmente en
sus activos intangibles (…) que constituyen la verdadera riqueza de la organización y
proporcionan la base fundamental y la dinámica que lleva (…) al éxito”1, activos que
constituyen la base primordial de la innovación y la competitividad de las organizaciones;
depende en gran medida del capital humano, considerado como el conjunto de talentos que
actúan en el contexto organizacional que le brinde estructura, soporte y respaldo. En
conjunto, el talento, la organización y el comportamiento, estos elementos proporcionan las
condiciones para que la organización desempeñe una labor excepcional y compita dentro
del mercado globalizante, adaptando sus necesidades al cambio que presente el contexto.
Debido a las características particulares de cada organización, el comportamiento
organizacional difiere en cuanto a la estructura de la misma y responde según sus
requerimientos. Cada una posee su propia cultura organizacional, un conjunto de creencias,
valores y comportamientos. El funcionamiento de la organización depende de las personas
que laboran en ella, por lo que, el comportamiento organizacional se ajusta a as
necesidades de cada empresa y se enfoca en, por lo tanto, en el estudio de los individuos
y de los grupos dentro de la organización. Enfatiza su análisis en el efecto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento, es decir, el
desempeño de las organizaciones, para mejorar la eficacia y logar un mejor
posicionamiento empresarial. Chiavenato distingue cuatro niveles jerárquicos dentro del
estudio del comportamiento organizacional: perspectiva heterogénea, macroperspectiva,
perspectiva intermedia y, macroperspectiva.
Perspectiva heterogénea (universo y contexto de las organizaciones)
Abarca aspectos externos y circundantes al sistema organizacional en sus interacciones y
reciprocidad de transacciones. El ambiente supone un factor influyente en todo lo que
ocurre dentro de la organización; el contexto en el que se establece una empresa
condiciona los resultados internos en la misma, estos pueden ser de carácter social
(guerras, conflictos internos, desarrollo social), económico (desarrollo económico) y
ambiental (ubicaciones geográficas, clima).
Macroperspectiva del comportamiento organizacional (organización)
1
IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones.
McGraw Hill, 2009. P. 7
2
Considera al comportamiento del sistema organizacional como un todo. También llamado
comportamiento macro organizacional y se refiere al estudio de la conducta de
organizaciones completas. Los aspectos clave del estudio macro se basan en comunicar,
liderar, plantear decisiones, manejar el estrés, manejo de conflictos, coordinar y negociar
actividades de trabajo.
Perspectiva intermedia del comportamiento organizacional (grupo)
Se enfoca en el comportamiento de los grupos y equipos de la organización. Llamado
también comportamiento meso organizacional debido al funcionamiento nexo entre las dos
perspectivas del comportamiento organizacional. Analiza el comportamiento de las
personas y su desempeño en grupos y emplea como base, investigaciones sobre equipos
el empowerment o facultad de toma de decisiones y las dinámicas de grupo e intergrupal.
Tiene como finalidad encontrar formas de socialización que fomenten la interacción entre
las personas e incrementen la productividad grupal y, la combinación de aptitudes
individuales de los miembros del equipo para mejorar el desempeño colectivo, es decir,
toma las habilidades de cada individuo para crear un grupo que responda como un solo
individuo y que entrege resultados favorecedores para la empresa.
Micro perspectiva del comportamiento organizacional (individuo)
De orientación psicológica, analiza el comportamiento de un solo individuo en la
organización. Enfatiza en las diferencias individuales: personalidad, percepción, atribución,
motivación y satisfacción en el trabajo. Las investigaciones del enfoque micro se concentran
en los efectos de las aptitudes y la productividad de las personas y aquello que las motiva
a realizar sus labores, en consecuencia, su satisfacción laborar y su sentir dentro del
trabajo.
Efecto de los niveles del comportamiento organizacional en la empresa
La distinción de los niveles del comportamiento organizacional constituye el cimiento que
toda empresa requiere para alcanzar un desempeño favorable y niveles de eficacia y
eficiencia en su estructura interna. Debido al cambio acelerado producto de las tendencias
consumistas y la consecuente escases de recursos, las empresas deben comprender los
factores que son clave en el rendimiento laboral de los individuos en el trabajo por lo que,
el CO debe considerarse como un proceso integral que se orienta a la cultura, el clima, los
procesos clave y la estructura de la organización empleando una perspectiva total del
sistema. Lizandro Molina, Ítalo Briones y Helen Arteaga, indican que el resultado de un
eficaz comportamiento organizacional “…dependerá de la manera como se ha gestionado
el capital humano en la organización, como están integrados los miembros que la forman,
cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, la identificación y la pertenencia”2
comportamientos humanos que son de interés para el administrador de una organización.
Dentro de la misma jerarquía o niveles que advierte Chiavenato, se encuentra lo que Molina,
Briones y Arteaga distinguen acerca del resultado del desempeño del trabajador: el
comportamiento de este no es resultado de los factores organizativos sino de la valoración
2
MOLINA-SABANDO, Lizandro A.; BRIONES-VÉLIZ, Ítalo B.; ARTEAGA-COELLO, Helen S. El comportamiento
organizacional y su importancia para la administración de empresas. Dominio de las Ciencias, 2016, p. 501
3
que el trabajador emite de esos niveles en conjunto con las actividades, interacciones y
experiencias del grupo de trabajo con la empresa.
A partir de las consideraciones que se presentan, el manejo adecuado y el estudio
pertinente sobre los niveles del CO, tienen como efecto directo, la cristalización de niveles
altos de responsabilidad social, motivación y sentimientos de pertenencia e identificación
con la empresa en consecuencia, existirá un aumento de la eficiencia y la eficacia en el
cumplimiento de un objeto social. Molina, Briones y Arteaga explican que el funcionamiento
adecuado del comportamiento organizacional debe fundamentarse en cuatro líneas:
a. Observar sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones
distintas, en gerencia, esto repercute en la comunicación ya que esta permite una
interacción más eficiente con los trabajadores, el lenguaje común entre las partes
facilita un análisis situacional que genera un ambiente agradable
b. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen, facilita a los
directivos a comprender las causas del comportamiento de los empleados en busca
de la solución adecuada
c. Controlar y desarrollar actividad humana en el trabajo, es decir, generar
acciones conjuntas con los empleados para que se obtenga un óptimo rendimiento
de los mismos mediante el desarrollo de habilidades y trabajo en equipo
d. Predecir el comportamiento futuro del empleado, permite a la empresa
considerar a futuro, los empleados que mostrarán dedicación y cuyos frutos serán
la eficacia y la productividad y los que serán motivo de retraso o que muestren
conductas nocivas en determinados momentos; con esto la organización está
considerando la posibilidad de aplicar acciones preventivas que limitarían la
incidencia en incumplimientos.
Establecido lo anterior, la CO se encarga de moderar las elecciones de los directivos y
administradores en la selección del personal y la perdurabilidad de estos en sus puestos de
trabajo, desde la perspectiva y satisfacción del empleado con el objetivo de aumentar la
eficacia y el rendimiento del mismo. Por otra parte, aunque se consideren en primer lugar
factores internos de la organización, el nivel externo implica que los cambios que sucedan
fuera de la empresa eventualmente serán motivo de restructuración y adaptabilidad que
requiere de toda la disposición del empleado para asimilar las modificaciones y mantener
el estándar de eficacia en otros tiempos. Para esto, indican los autores, el elemento clave
del cambio es la comunicación y la trasmisión de valores, creencias y conocimientos a
través de procesos de comunicación efectivos. Con estas herramientas, los administradores
verán en el capital humano, parte de la existencia de la empresa ya que maximizan
ganancias y reducen costos e incrementan en eficiencia respecto de sus competidores.
Repercusión de las variables básicas del comportamiento organizacional en la
empresa
Como parte de la aplicación de comportamiento organizacional, existes variables o
elementos que intervienen en el análisis de los trabajadores dentro de la empresa.
Chiavenato determina la existencia de cuatro, las cuales tienen efecto sobre el CO y la
organización: variables dependientes, variables independientes, variables intermedias y,
variables resultantes o finales.
Variables independientes
4
Las variables independientes condicionan el comportamiento organizacional y dan forma a
las variables dependientes, como el desempeño, poca rotación del personal, satisfacción
laboral y ciudadanía organizacional. Se dividen en tres:
1. Variables a nivel de sistema organizacional, se encuentran en la organización
como un todo, por ejemplo, el diseño y la cultura de la organización y los procesos
de trabajo; determinadas por la estructura de la organización mas no en su
funcionamiento
2. Variables a nivel grupal, observan el comportamiento del grupo, es decir, la
interacción de los empleados en un equipo; considera al grupo como una totalidad
individualmente de las cualidades particulares de cada sujeto
3. Variables a nivel individual, derivadas de las características de las personas que
trabajan en la organización, por ejemplo, la personalidad, la historia personal, el
grado de estudios, las competencias, los valores, las actitudes, la percepción, la
toma individual de decisiones, el aprendizaje y la motivación; estas características
innatas del individuo influirán en el comportamiento organizacional y viceversa.
Esta primera forma de variables, condiciona al CO desde una postura externa a este; se
considera al empleado y sus facultades previas a la toma del puesto de trabajo, sus
capacidades y el resultado de las mismas durante el desempeño de las labores; por otra
parte, la estructura de la organización como la recepción de grupo ante los nuevos reclutas,
tendrá un resultado positivo si estas responden a la maximización del recurso humano en
conjunto con el alcance productivo de la empresa.
Variables dependientes
Son los principales indicadores que el CO pretende evaluar y medir. Chiavenato distingue
cinco elementos dentro de estas:
1. Desempeño, forma en la que las personas cumplen sus funciones, actividades y
obligaciones; el desempeño individual afecta al desempeño de grupo y este al de la
organización; un desempeño excelente facilita el éxito de la organización y tiene una
gran incidencia en el CO
2. Compromiso, reduce las ausencias al trabajo e incrementa la disponibilidad de
fuerza laboral
3. Fidelidad, contribuye a reducir la rotación del personal en la organización, renuncias
y despidos; la rotación implica un incremento en los costos por lo cual la empresa
debe brindar las condiciones necesarias para que el empleado se identifique con los
objetivos de la empresa y su estadía en esta sea la mayor posible
4. Satisfacción en el trabajo, es decir, la creación en la empresa de un ambiente
laboral satisfactorio para el empleado; repercute en la calidad de vida dentro del
trabajo lo cual permite la atracción de nuevo talento y la retención de mismo
5. Ciudadanía organizacional, significa el grado en que una persona disfruta de un
conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad social
determinada; tiene como objetivo la felicidad y el compromiso de las personas con
los objetivos de la empresa, con las reglas y reglamentos y con la excelencia en el
desempeño
Las variables dependientes remiten al CO hacia la parte fundamental de la organización: el
empleado. Determinando sus necesidades y proporcionando el ambiente adecuado, la
5
organización puede brindar un lugar seguro con el que el empleado pueda sentirse
identificado y, en consecuencia, su desarrollo laboral sea óptimo y eficiente para la
empresa.
Variables intermedias
Resultado de la interacción entre las variables dependientes e independientes, surgen en
una relación sistemática no lineal. La conforman cinco aspectos fundamentales:
1. Productividad, es decir el logro de los objetivos al transformar sus insumos en
resultados mayores al costo más bajo posible; es una medida de desempeño que
abarca la eficiencia y la eficacia, en la que la primera se define como el uso
adecuado de los recursos, los medios y los procesos, mientras que, la eficacia es el
cumplimiento de metas y objetivos definidos
2. Adaptabilidad y flexibilidad, son, la primera, la facilidad para ajustarse a diferentes
situaciones y adquirir conocimientos, habilidades y competencias; la flexibilidad, por
otra parte, es la capacidad para modificar el comportamiento y actividades en
función de nuevos requerimientos; en conjunto expresan la capacidad de la
organización en situaciones diferentes y nuevas
3. Calidad, es la capacidad de satisfacer las necesidades de un cliente, la adecuación
y el grado en que se cumple una norma; existe dos tipos de calidad, interna la cual
refiere al modo de vida en la organización y, la externa, dada por los servicios y
productos prestados al cliente
4. Innovación, capacidad de la organización para crear algo diferente nuevo en el
mercado dinámico y los negocios
5. ,
Las variables intermedias miden el desempeño de las empresas con relación a las
expectativas del cliente, según las necesidades de este y el cambio de las mimas en un
contexto dinámico y cambiante. Estas repercuten en forma directa en el éxito y el
desempeño final de la empresa
Variable resultantes o finales
Son resultado de las variables intermedias como efecto inmediato hacia el crecimiento o la
quiebra de una organización. Dentro de estas se encuentran aspectos importantes que
determinan el éxito de la empresa, la cuales son:
1. Realización de los objetivos de la organización, reflejadas en el desempeño de
la fuerza de trabajo, adaptabilidad y flexibilidad de las personas, la capacidad de
innovar y la satisfacción del cliente
2. Valor económico agregado, es la riqueza integrada a la organización mediante un
crecimiento sistémico, es decir, un aumento en el valor tangible que se expresa
como rendimiento sobre el capital financiero
3. Renovación de la organización, es la actualización de la empresa a través de
nuevas prácticas y procesos, cambios en la motivación y el entusiasmo de los
trabajadores y su participación en cambios planificados y orientados
4. Crecimiento, consecuencia natural de una organización efectiva y exitosa; el es
resultado del valor económico agregado cuando existen las condiciones permiten el
6
aumento de las competencias y sus recursos, en consecuencia, una participación
mayor en el mercado
El resultado eficaz de las variables en conjunto, depende de las variables dependientes
cuando estas, según lo explica Chiavenato, “…provocan las derivaciones y los
desdoblamientos (…) en una cadena de valor creciente que lleva a variables resultantes”3.
Al respecto, Gustavo Terán indica que, para prevenir efectos que compliquen el desempeño
de la organización y esta resulte con un clima interno conflictivo, los directivos deben
enfocar su atención a las variables dependientes e intermedias. El empleado juega un papel
primordial en el crecimiento de la empresa y el desarrollo de las operaciones. Son pocas
las empresas que emplean una ejecución estratégica eficaz de las variables de CO lo que
implica que, respecto de sus competidores, estos últimos no poseen diseño de equipo de
trabajo adecuado, limitado por el desinterés y el fomento escaso de conocimientos y cultura
a sus colaboradores. Esto puede ser resultado de la monopolización de resultados y el
temor al cambio de procesos internos que podrían afectar el sistema imperante.
Terán indica que existen una serie de elementos que el administrador debe tomar en cuenta
para que las variables puedan tener efecto positivo en el crecimiento de la empresa y la
satisfacción de potenciales clientes. Se refiere a la actitud y valores del empleado junto con
los conocimientos y habilidades como el pilar del resultado del trabajo en equipo e
individual. La empresa debe considerar este aspecto ya que, de poseer un déficit entre los
trabajadores, habrá manifestaciones negativas que limitarán las relaciones entre colegas y,
en consecuencia, hacia el cliente externo; se debe fomentar el trabajo en equipo, tomando
en cuenta la personalidad del colaborador y según el comportamiento de este, colocarlo en
determinado sector para facilitar el trabajo en grupo y evitar incidentes que entorpezcan las
operaciones. Por otra parte, la percepción, la capacidad de asimilación de información y
conocimiento, deber ser objeto de atención ya que, las ideas, objetivos y metas de la
empresa deben ser comunicadas en forma certera para crear identificación y compromiso
en el trabajador. La toma de decisiones, como parte de la aplicación que debe realizar la
administración, no deben responder a impulsos espontáneos pues repercutirían de forma
directa en las metas de la organización. El directivo o gerente debe tener en cuenta que, si
bien se condiciona a empleado a normas que la empresa establece para el funcionamiento
de la misma y la eficiencia de sus operaciones cumpla con los estándares, implica que el
trabajador no deba sentirse aprisionado y resista los cambios que eventualmente se
apliquen al contexto comercial. Terán indica que “…la motivación se ve afectada por el
insuficiente reconocimiento de las diferencias individuales y porque los empleados no
siempre participan en las decisiones que le competen”4 es decir, que se debe considerar la
organización como un todo que se desglosa en partes independientes que se atienden
según su carácter, externo, grupa e individual, por lo que a cada parte correspondo un
análisis especifico tomando en cuenta al empleado, integrando a este en las operaciones y
reconociendo su eficiencia como parte del logro de los objetivos organizacionales.
3
IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones.
McGraw Hill, 2009. P. 15
4
TERÁN ROSERO, Gustavo Javier, et al. Diagnóstico de las variables del comportamiento organizacional en
farmacias de Sangolquí, Ecuador. Revista Cubana de Investigaciones Biomédicas, 2017, p. 8
7
Contrato psicológico
El contrato psicológico se ha definido como una creencia individual entre las obligaciones
mutuas entre una persona (empleado) y otra (empleador) afirmado sobre promesas y
retribuciones ofrecidas a cambio de algo (trabajo). Esta relación es de carácter reciproco,
ambas partes reciben y dan lo acordado. Chiavenato explica que el contrato psicológico
“…es un entendimiento tácito entre el individuo y la organización que compromete a ambas
partes a respetar y observar una amplia gama de derechos, privilegios y obligaciones
consagrados por los usos”5 es decir, es decir, un acuerdo sobre las expectativas que la
personas tienen sobre sí y los demás. Cada persona crea contratos que rigen sus relaciones
interpersonales como intrapersonales. Aunque el contrato psicológico es de carácter
reciproco, existe un factor común que dificulta la relación de las partes: la falta de acuerdos.
Las personas regularmente no expresan lo que desean y necesitan por lo que es
información que entorpece los beneficios en una asociación. En contraste, Chiavenato
indica que solo a través de la satisfacción de las expectativas mutuas, la alianza individuo
organización puede resultar provechosa.
La implicación de un contrato psicológico implica una doble perspectiva: la del empleado y
la de la empresa. El empleado, por una parte, al sostener un contrato, contribuye al
desarrollo de niveles de compromiso altos, confianza, satisfacción personal y profesional,
desarrollo profesional, reducción del distanciamiento entre la empresa y él, por lo tanto, se
obtendrá un mejor rendimiento y mayores posibilidades de retribución y promoción. Por otra
parte, si los trabajadores están satisfechos en sus puestos de trabajo, serán más rentables
en el ejercicio de las tareas, el desarrollo de las mismas será eficientes y de mayor calidad,
en consecuencia, la organización será beneficiada con una mayor productividad y
rendimiento empresarial. Dentro de esta relación cabe mencionar que no existe un acuerdo
físico, un contrato formal entre el empleado y la organización, sino que la consolidación del
contrato psicológico se realiza en el desarrollo de la relación colaborador organización,
cuyos derechos y privilegios son respetados por ambos.
Para la organización, el contrato psicológico, más allá de obtener ingresos, mejor
rendimiento y una productividad rentable, también “es una herramienta de retención y
atracción de los colaboradores en las organizaciones”6 sin embargo, no basta con poseer
talentos, es preciso aplicarlos y emplearlos de la mejor forma posible. Esto significa que, el
administrador, debe formar un equipo de trabajo de alto desempeño dentro de un clima
democrático, agradable y participativo. Le compete a la organización ofrecer condiciones
de trabajo que permitan a los colaboradores contribuir y colaborar en el éxito de la
organización agregando valor y riqueza para los asociados.
En cuanto a la cultura organizacional, el contrato psicológico permite, en primer lugar,
preparar a las empresas en la recepción, retención y atracción de talento humano y, a los
colaboradores para enfrentar con compromiso y resiliencia las situaciones difíciles que se
puedan presentar en la organización, ya sea si están tengan origen externo o interno; la
5
IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones.
McGraw Hill, 2009, p. 33
6
PARRA SERNA, Daniela Katherine. Contrato psicológico como herramienta de atracción y retención del
talento humano en organizaciones orientadas a la manufactura. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas.
Departamento de Psicología. Universidad de Antioquia, 2018. P. 6
8
relación entre la empresa y empleado busca el cumplimiento de metas para el mutuo
crecimiento. Al lograr que los empleados se sientan identificados e implicados con la
empresa, las posibilidades que permanezcan en las misma, desarrollen habilidades y
capacidades individuales y colectivas, formen parte de equipos cohesionados de trabajo y
demuestren conductas de ciudadanía organizacional, crecerán exponencialmente
beneficiando a ambas partes. Según el contrato que se disponga al colaborador “fortalece
su compromiso con la organización y sentimiento de estadía en la misma, y esta se
relacionará positivamente con el grado de engagement de los colaboradores y equipos
fortaleciendo un estado psicológico afectivo motivacional relacionado con el trabajo y que
se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción”7. Los trabajadores con altos niveles
de engagement demostrarán mayor involucramiento emocional, intelectual y físico con sus
labores, una mejor actitud positiva, una predisposición indispensable apara ejecutar sus
labores y generar un mejor resultado y satisfacción para los involucrados.
Al considerar la percepción de justicia organizacional y la posibilidad de promociones hacia
el colaborador, se crea una percepción de trato equitativo, donde impera la igualdad de
oportunidades, la comunicación asertiva, oportuna y clara para evitar conflictos y
discrepancias que alteren el clima laboral efectivo. También se implementan procesos
confiables que miden la efectividad verídica de los procesos, oportunidades de mejora,
crecimiento (mutuo) y el cumplimiento de términos y condiciones especificas en un contrato
escrito.
Estrategias para el aprovechamiento de las habilidades individuales del Desarrollo
organizacional
A lo largo de la historia, los conceptos de organización y trabajador se han definido como
seres indistintos, tan lejano uno de otro y, en el caso del trabajador, subordinado según los
deseos de la organización. A partir de esa premisa, las personas eran calificadas en forma
genérica, similares a mercancía para, como lo indica Chiavenato, justificar los medios de
control y estandarización que garantizan el funcionamiento empresarial según los retos y
perspectivas de cada época. Esta tendencia se ha visto modificada debido al avance en las
investigaciones organizacionales. Los nuevos enfoques y las perspectivas contemporáneas
ponen atención al trato hacia el empleado, buscan el privilegio y subrayan las diferencias
individuales y el trato personalizado para utilizar todas las características, habilidades y
competencias del individuo.
Todo candidato que requiera ser colocado en un puesto de trabajo determinado, posee
características propias, inherentes y singulares por lo que, la empresa comprometida con
la satisfacción del empleado, debe aportar periódicamente estímulos ya sea en el área
externa de labores o interna. Los principios básicos del comportamiento individual que
establece Chiavenato son:
1. La persona posee capacidades diferentes
2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas
3. Las personas piensan en el futuro y a partir de ese eligen su comportamiento
7
PARRA SERNA, Daniela Katherine. Contrato psicológico como herramienta de atracción y retención del
talento humano en organizaciones orientadas a la manufactura. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas.
Departamento de Psicología. Universidad de Antioquia, 2018. P. 53
9
4. Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias
pasadas
5. Las personas reaccionan en forma emocional
6. Los comportamientos y las actitudes son provocados por diversos factores
En cuanto a la influencia de la organización sobre el comportamiento de las personas, este
puede ser mediante dos vías:
a. Cambiar uno o varios de los principales factores, lo que implica cierto grado
de dificultad debido a las características psicológicas del individuo y por la
experiencia previa al trabajo
b. Restringir las alternativas de conducta individual, evaluar el ambiente laboral
con el fin de no interponerse con las conductas deseables
Al considerar lo anterior, la estrategia del administrador debe ser capitalizar todas las
diferencias individuales de sus asociados para incrementar la competitividad. Deben ser
evitados dos paradigmas: la imagen espejo (considerar que todos son iguales) y la
aceptación de estereotipos (creación de estereotipos según su género, color, etnia). Parte
de la administración adecuada de las características individuales reside en lo que
Chiavenato llama competencias esenciales. Estas surgen en 1990 para referirse a las
competencias estratégicas únicas que hacen a una organización mejor que sus
competidoras y posicionándola en el liderazgo en su sector. La competencia básica es un
conocimiento técnico o tecnológico especifico ofrece al cliente un valor único y que distingue
una organización de las demás. De esa manera, una competencia es un conjunto de
habilidades empleadas y que no quedan aisladas. Chiavenato indica que las competencias
básicas son la comunicación, la participación y el compromiso de los empleados para
trabajar en busca de los objetivos de la organización. Para que una competencia sea
considerada básica para la organización, debe cumplir con tres aspectos:
1. Valor percibido por los clientes (internos y externos)
2. Diferenciación de sus competidores
3. Capacidad de expansión
La organización define y localiza sus competencias para obtener una ventaja competitiva;
establecidos esto, la organización tiene dos opciones: comprar, es decir, atraer y admitir
nuevos talentos o, construir, capacitar y desarrollar los talentos existentes. Las decisiones
deben concentrarse en la manera en la que las personas ingresan a la organización
(proceso de selección) y se mueven dentro de ella (rotación, carrera y sucesión) o fuera de
esta (separación). Chiavenato indica que “cuando la organización decide construir
competencias por medio de la capacitación y el desarrollo, la clave del éxito está en
desarrollar experiencias y especialización -expertise- que cubran las brechas que pudieran
existir entre sus aptitudes básicas”8. Agrega que, el papel del líder en la organización es
fundamental para incentivar y desarrollar las competencias que sean estratégicas, tanto
para la empresa como para las personas. Las competencias, como refuerzo de las
habilidades y experiencias previas al trabajo, deben fomentarse bajo el conocimiento, las
8
IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones.
McGraw Hill, p. 201
10
habilidades y las capacidades de las personas y crear una cultura de aprendizaje mediante
lo que se considera como:
a. Selección de candidatos que tengan potencial para aprender
b. Promover la rotación de puestos en cada área para que las personas puedan
ejecutar diversas tareas
c. Admitir y ascender a personas con la capacidad de aprender
d. Sustituir a las personas que no aprenden
e. Colaborar con programas de capacitación y desarrollo para incentivar el aprendizaje
f. Emplear recordatorios de las experiencias exitosas
En conjunto, las habilidades de cada sujeto que participa dentro de la organización y la
administración de las misma según los requerimientos de la empresa, repercuten en primer
lugar en la eficacia de las operaciones y la eficiencia; en segundo lugar, en la reducción de
costos por la baja rotación del personal y, en tercero, la imagen que proyecta a la sociedad
una empresa, posicionándose como líder, con una imagen atractiva para los nuevos
talentos.
Pionero de paradigmas
En el video recuperado, Pionero de paradigmas, el autor explica cómo el ser humano a
través de la contemplación logra establecer conceptos de la realidad y los cambios que
suceden en ella. El cambio supone un reto para el hombre, una secuencia de eventos que
serán adoptados inevitablemente para condicionarlo a su nuevo contexto, se refiere a esto
como una aceptación del cambio o un rechazo del mismo. Barker emplea la analogía de la
colonia, los colonos americanos y su exploración de nuevas tierras y el posterior
asentamiento de los primeros pueblos americanos. Indica que a diferencia del colono que
se encuentra en un lado cómodo, el pionero se encarga de aventurarse en terrenos
desconocidos, ajenos a su experiencia. Son los pioneros quienes se encargan de realizar
las pruebas pertinentes en un campo nuevo para que los colonos (empresas) sienten sus
bases en un lugar distinto.
Arthur Barker indica, un paradigma es un patrón de comportamiento que se inmuta frente
al cambio pero que, en un lapso de 20 años, es posible que sufra modificaciones debido al
contexto, lo cual indica que existirá un cambio en ellos y una resolución a problemas
encontrados en ese período. Un paradigma por lo regular no suele ser visto como un
aspecto que deba ser transformado debido la apropiación y la convivencia con este. Sin
embargo, en el caso del cambio constante que sufre nuestro mundo, hay actitudes, formas
de hacer las cosas que no pueden seguir de la misma forma por lo obsoleto y anticuado
que resulta, sin contar que, en el mundo empresarial, esto significaría la ruina de la
organización. Para que suceda un cambio, Barker menciona dos aspectos clave: personas
que realizan cambios y, el papel de que cumple un nuevo concepto hasta su aplicación
práctica.
Según Barker, al igual que los pioneros del lejano oeste, el pionero de paradigmas se
adhiere a tres características que le permiten adaptarse al cambio contextual: analizar la
posibilidad, es decir, establecer pros y contras de una acción e idea nueva; llevar a cabo
las convicciones, no desistir de una idea que posiblemente repercuta a favor de nuestros
intereses; considerar tiempo y perseverar, tener en cuenta el clima (situacional) y continuar
aplicando el cambio. Al pionero también se le reconoce la intuición, la capacidad de toma
11
de decisiones con poca información, la habilidad de predicción con base a pequeñas pautas
del su entorno que le permiten prever situaciones y actuar efectivamente frente a estas.
Durante el desarrollo del tema de cambio de paradigma, Barker nos muestra ejemplo como
el de Sony, con walkman, producto que revolucionó la industria musical y que se enfrentó
a la competencia a pesar que cada producto rival copiaba y mejoraba la idea original de
Sony. Al igual que el ejemplo, el pionero debe mantenerse a la vanguardia, es decir,
considerar el cambio a su alrededor y adaptarse en busca de soluciones que se adhieran a
la situación. El pionero no debe copiar una idea, al contrario, debe actuar en reacción de un
suceso temprano, es decir, en la curva del paradigma, el pionero debe advertir un
compromiso y en consecuencia una aplicación. Para ello debe entablar encuestas, realizar
análisis, evaluar costos de producción, establecer ganancias respecto de una inversión a u
bajo riesgo. De esta forma, el pionero de paradigmas logra implementar un mejoramiento
total de la producción. Un pionero se caracteriza por poseer una mente abierta, superar
limitaciones a lo que Barker añade, la observación (en el caso de la empresa, descubrir a
los que cambian paradigmas y rompen con las reglas propias), nuevos hábitos de lectura
y, ser certeros y no desistir. Finaliza con una reflexión acerca de los grandes del mercado
internacional y su vigencia a pesar de los avances tecnológicas, las dificultades sociales y
las bajas económicas pues son las personas que se atreven al cambio, las que aportan
nueva vida y un nuevo rumbo a las organizaciones.
Autoanálisis
Dentro del ámbito laboral, lo presentado por Barker se relaciona en gran medida con el
concepto de innovación. El paradigma es un concepto común a todos nosotros pero que no
se modifica por el acomodamiento que la rutina y el temor al cambio. En el caso del área
laboral en la que desempeño mis funciones, todo se realiza bajo un protocolo que indica
cómo realizar las tareas sin la más mínima consideración de las ideas nuevas. Esto,
considero, no es único de mi cargo y se aplica a diversas empresas que tiene una estructura
establecida en la que se realiza toda actividad similar a un autómata. Sin embargo, al igual
que los grandes empresarios que surgen de los rincones desolados, esos pioneros que se
aventuran contra toda posibilidad al éxito y alcanzan las metas, son las pequeñas acciones
que, como ola en el mar, crecen a medida que se expanden por el agua, nuestra actitud y
los cambios y el valor agregado que le añadamos a las labores, implicaría a mediano plazo,
frutos que nos posicionarían como empleados eficaces. Eso resulta favorable ya que,
colocando un grano de arena día con día se puede modificar la forma en que se realizan
las actividades para bien de nuestra institución. Creo que, si se aplicaran más cambios
dentro de mi área de trabajo, no solo se lograrían cambios administrativos que mejorarían
en gran medida la labor de los compañeros, sino la mía y de las personas a las cuales
superviso pues ellos responderán a nuestras necesidades. Fuera del contexto laboral, como
emprendedor, esta idea de los paradigmas resulta fascinante en un mercado que brinda un
sinfín de opciones de consumo pero que, bajo lupa de inspector, satisfacen en su gran
mayoría los mismos aspectos de siempre lo que permite una brecha grande de innovación
y se podría incursionar en campos aun experimentales o darle un giro a una idea ya
planteado pero repetitiva por otras empresas, como el servicio de comida por ejemplo, ya
que en Guatemala no existen lugares temáticos como en otros países que bien podrían ser
explotados acá.
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Conclusiones
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Luego de la lectura de los niveles dentro del comportamiento organizacional se
puede establecer que una empresa no es un órgano que refiera a los directivos,
propietarios y dueños pues sin la fuerza de trabajo de los empleados, el éxito de
las empresas estaría a merced de la monotonía mecanizada lo que conllevaría al
fracaso inmediato en un mundo en constante cambio. La empresa, por lo tanto,
debe ser analizada como una estructura orgánica desde su exterior hasta el interior
de la misma colocando especial énfasis en el papel que desempeñan las
habilidades, aptitudes y carácter del empleado en función de la eficacia de la
empresa, el cumplimiento de sus objetivos y el éxito de esta en el mercado.
El administrador debe, desde el CO, ver al empleado como un aliado, no como una
herramienta útil, por el costo que implica la rotación de los mismos en un lugar que
no les es familiar y les resulta hostil y por el éxito que proviene en parte de los
mismos empleados y su desempeño y eficacia en la empresa.
Las ventajas que presenta el contrato psicológico, están el mejoramiento en la
relación empleado empleador, la eficacia y eficiencia, la adquisición de beneficios
reciproca y las ganancias en ambas partes. La aplicación correcta de este contrato
deberá ser considerada como fundamental en la estructuración interna de la
empresa ya que tanto el empleado como la organización deberán el éxito
(profesional o comercial) al desempeño del otro. La administración debe advertir
que la relación efectiva con los empleados será decisiva en el crecimiento, éxito o
fracaso de sus objetivos.
Dentro de las consideraciones de la empresa al empleado, el análisis de las
aptitudes particulares de cada individuo es fundamental para el aprovechamiento
del capital humano. En consecuencia, la administración del personal no solo
optimizará la productividad, sino que será motivo de reducción de costos en las
áreas de trabajo, tanto por el índice bajo de rotación como la inversión de más
plazas de trabajo, innecesarias si la organización tiene la capacidad de ejecución
de reclutamiento de personal.
En cuanto al cambio de paradigmas, resulta indispensable en cualquier contexto,
estar a la vanguardia, no solo por lo competitivo del mercado sino porque
establecerse en un código inmarcesible, es sinónimo de fracaso y eventual
desaparición. Al igual que en la naturaleza, la supervivencia depende de la facilidad
con la cual se adapte el hombre a medio por lo que modificar los estereotipos, las
rutinas, la estructura misma impuesta del sistema actual, es el primer paso para
introducirnos en la globalización y competir en el mercado y en cualquier terreno
contemporáneo.
Referencias
IDALBERTO, Chiavenato. Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las
organizaciones. McGraw Hill, 2009.
PARRA SERNA, Daniela Katherine. Contrato psicológico como herramienta de atracción y
retención del talento humano en organizaciones orientadas a la manufactura. Facultad de
Ciencias Sociales y Humanas. Departamento de Psicología. Universidad de Antioquia,
2018.
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TERÁN ROSERO, Gustavo Javier, et al. Diagnóstico de las variables del comportamiento
organizacional en farmacias de Sangolquí, Ecuador. Revista Cubana de Investigaciones
Biomédicas, 2017, vol. 36, no 1, p. 0-0.
MOLINA-SABANDO, Lizandro A.; BRIONES-VÉLIZ, Ítalo B.; ARTEAGA-COELLO, Helen
S. El comportamiento organizacional y su importancia para la administración de
empresas. Dominio de las Ciencias, 2016, vol. 2, no 4, p. 498-510.
Video recuperado de:
https://luisloarca.wordpress.com/category/audiovisuales/
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