Grendal College and University Diplomado en Administración de Empresas Licda. Claudia Villeda Administración de Recursos Humanos Administración Estratégica de los Recursos Humanos Rita Chávez Balcárcel 8 de Junio del 2,019 Administración Estratégica de los Recursos Humanos ÍNDICE ÍNDICE .............................................................................................................................. 2 RESUMEN......................................................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 5 I. CONTENIDO .............................................................................................................. 6 1.1. Administración estratégica..................................................................................... 6 1.1.1. Definición ................................................................................................................... 6 1.1.2. ¿Por qué es tan importante la administración estratégica? ............................... 6 1.1.3. El proceso de la administración estratégica ......................................................... 6 1.1.4. Relación entre estrategia y estructura organizacionales.................................... 9 1.1.5. Unión de los planes de recursos humanos y la estrategia de negocio ............ 9 1.2. Administración estratégica de Recursos Humanos .............................................. 9 1.2.1. Desafíos estratégicos de recursos humanos ......................................................... 10 1.2.2. Planeación estratégica de recursos humanos ....................................................... 11 1.2.3. Factores que interviene en la planificación de recursos humanos ..................... 12 1.2.4. Dirección Estratégica de los RRHH ......................................................................... 12 II. 1.3. La Práctica de Administración Estratégica de RRHH Afectación .................... 14 1.4. La práctica de administración de los RRHH en la estrategia de compensación . 16 1.5. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de valoración .......... 16 1.6. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de formación .......... 17 1.7. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de Inducción .......... 18 1.8. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de sustitución ........ 18 CONCLUSIONES ................................................................................................. 20 III REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................. 21 2 Administración Estratégica de los Recursos Humanos RESUMEN La presente investigación, se realizó con la finalidad de definir la Administración Estratégica, Administración Estratégica de Recursos Humanos y los desafíos que enfrenta, para complementar el tema de Administración Estratégica de Recursos Humanos en el curso de Administración Recursos Humanos del Diplomado de Administración de Empresas. El termino estrategia derivado del vocablo griego strategos, que significa general, ha sido utilizado de diferentes maneras. Algunos autores consideran como parte de ellas tanto los puntos terminales propósito, misión, metas y objetivos como los medios para alcanzarlos política y planes. Otros subrayan en el proceso estratégico la importancia de los medios para obtener los fines, por encima de los fines en sí mismos. Estrategia es la determinación de la misión o propósito fundamental y de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa, así como la adopción de los cursos de acción y de la asignación de recursos necesarios para cumplirlas. Las estrategias son los principales cursos de acción que se eligen y se ejecutan para conseguir uno o más objetivos. Unos de los desafíos más importantes al idear estrategias que sean únicas en algo en relación con la competencia o que aun cuando persigan objetivos similares lo hagan de otro modo. Las estrategias ejercen un fuerte efecto cuando colocan a una organización en una posición distinta en uno o más aspectos a la que tienen sus competidores. A. El Concepto de Administración Estratégica de Recursos Humanos: Es el proceso atreves del cual se diseñan y ejecutan políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan empleados con las habilidades y conductas que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas. Está ligada al plan estratégico de la organización. B. Los Gerentes de Recursos Humanos enfrentan tres desafíos estratégicos en la actualidad: 1. Apoyar los esfuerzos para mejorar la productividad la organización. Es decir que las prácticas de RRHH puedan dar mejores resultados. 2. Lograr el empoderamiento de los colaboradores en su puesto de trabajo. 3. Mayor participación en la planeación el diseño estratégico de la empresa. Hoy en día su fuerza laboral se caracteriza por su participación activa dentro de la organización. C. ¿Cuál es el rol que tiene Recursos Humanos en la Planeación Estratégica? Los Gerentes pueden desempeñar dos roles en la planeación Estratégica: 1. Ejecución de la estrategia 2. Formulación de la estrategia. 3 Administración Estratégica de los Recursos Humanos 1. Rol de la Ejecución de la estrategia: La Ejecución de la estrategia es la base del trabajo estratégico del gerente de Recursos Humanos. La Alta gerencia formula las estrategias corporativas y competitivas de la empresa y luego Recursos Humanos diseña estrategias, políticas y prácticas coherentes con dichas estrategias. La administración de recursos humanos apoya de otras maneras la ejecución de la estrategia por ejemplo: Administra la mayor parte de los procesos de reducción de personal y reestructuración de la empresa, reubicación de empleados, implementación de planes de pago por desempeño, retención de empleados entre otros. 2. Rol de formulación de la estrategia: En los últimos años se ha ampliado este rol a través de la información interna y externa que puede proporcionar a la organización. Administrar con éxito al personal de su empresa, requiere la implementación de estrategias adecuadas. Para llegar a una implementación exitosa de estrategias, están deben cubrir ciertas características, dos de estas son: Medibles y controlables. Ahora, para implementar un buen sistema de Administración Estratégica en Recursos Humanos, es Importante que se cubran los siguientes puntos: A. Determinar la cultura Corporativa de su Empresa Realizar un análisis externo e interno del área de Recursos Humanos B. Establecer objetivos alcanzables y retadores para el área. Elegir las estrategias para lograr los objetivos establecidos. Diseñar los planes estratégicos para realizar una implementación exitosa. Evaluar los resultados obtenidos para darle seguimiento y control a estas estrategias. De esta manera podrá mejorar la gestión de sus colaboradores y por ende obtener mejores resultados. Se llegó a la conclusión que la Administración estratégica de Recursos Humanos influye en la productividad laboral porque prevé las acciones correctivas que deben aplicarse al personal administrativo y colaboradores para proporcionarles herramientas que direccionen los procesos y mejorar la productividad laboral. 4 Administración Estratégica de los Recursos Humanos INTRODUCCIÓN La Administración estratégica es parte esencial de la empresa porque esta conduce al cumplimiento de metas y objetivos que la organización desea alcanzar, esto es necesario para que la misma posea lineamientos y procedimientos definidos para el alcance de los objetivos los cuales pueden conducir al éxito y a una mayor rentabilidad. La visión habla de las aspiraciones y el propósito fundamentales de una organización y apela lo común al corazón y la razón de sus integrantes. Formular una visión es parte del planteamiento de la misión si este no la tiene. Con el tiempo, tal vez cambien los planteamientos comunes de la misión, establecer los negocios en que participa la empresa; pero la visión permanece durante generaciones. La implementación de la planeación estratégica de Recursos Humanos en la organización puede contribuir a una mejor productividad laboral de una manera sustancial efectiva y eficaz, la cual marca una guía donde los procedimientos son establecidos a corto, mediano y largo plazo. El refuerzo de las metas que se tienen establecidas como objetivos. Se toma en cuenta al capital humano lo que ayuda al mejor desempeño de sus labores, los cuales deben de ser encaminados hacia una mejor productividad y al bienestar del empleado dentro de la organización, por lo cual la productividad laboral se dirige al manejo, rendimiento y encausamiento de los recursos para evitar pérdidas y lograr determinados niveles de producción, haciéndola más eficaz y eficiente. Es de gran importancia que la productividad laboral vaya en caminada con una buena organización del recurso humano y las diferentes técnicas de gestión para provocar la competitividad y oportunidades de crecimiento. Los gerentes de los departamentos y los equipos, de empleados crean planes tácticos para anticiparse o afrontar las acciones de los competidores, coordinarse con otros departamentos, clientes y proveedores, e instrumentar planes estratégicos. Así, las tácticas son los planes de acción para la ejecución de las estrategias. Estas deben apoyarse en tácticas efectivas. 5 Administración Estratégica de los Recursos Humanos I. CONTENIDO 1.1. Administración estratégica 1.1.1. Definición La Administración Estratégica es el conjunto de decisiones y acciones administrativas que determinan el rendimiento a largo plazo de la empresa. Es una tarea importante de los gerentes y comprende todas las funciones administrativas básicas. Para entender la estrategia y la administración Estratégica es bueno aprender de las grandes empresas. Por ejemplo, Walmart y Kmart siempre compiten por el dominio del mercado de las tiendas de descuento desde 1,962, año en el que fueron fundadas. Las dos cadenas tienen semejanzas sorprendentes: el ambiente de la tienda, los nombres, sus mercados y la finalidad de las organizaciones. Sin embargo, el desempeño financiero de Wal-Mart y de otras clases ha superado con mucho el de Kmart haciéndola la tienda más exitosa del mundo; K-mart sin duda es una empresa bastante grande también. La diferencia entre estas empresas está en el desempeño de estrategias y en las aptitudes competitivas. Wal-Mart sobresale en la administración estratégica, mientras que Kmart está en búsqueda de una combinación adecuada. 1.1.2. ¿Por qué es tan importante la administración estratégica? Una de las razones más significativas es que puede marcar la diferencia en el rendimiento de la compañía. De igual forma la administración estratégica ayuda al desempeño puesto que este y la planeación están vinculados. Una buena estrategia determina el éxito de la empresa y por el contrario la falta de planeación contribuye al fracaso. La administración estratégica también es importante por lo original de las empresas, que están compuestas por divisiones, unidades, funciones y actividades de trabajo (manufactura, marketing, contabilidad, etc.) las cuales se tienen que coordinar y enfocar para alcanzar las metas de la empresa. Asimismo, la administración estratégica se encuentra en la mayoría de las decisiones que deben tomar los directivos. En la actualidad, la administración estratégica ya no se limita a las empresas comerciales, sino que también a las entidades gubernamentales, hospitales y otras organizaciones sin afán de lucro. 1.1.3. El proceso de la administración estratégica El proceso de la administración estratégica comprende seis etapas que abarcan la planeación, la implementación y la evaluación estratégicas. Aunque las primeras cuatro etapas se refieren a la planeación que debe realizarse, la implementación y la evaluación 6 Administración Estratégica de los Recursos Humanos no son menos importantes. Incluso las mejores estrategias pueden fracasar si la administración no las implementa o no las evalúa adecuadamente. https://www.slideshare.net/geineraltamirano/administracion-estrategica-capitulo-8-robbins A continuación, las seis etapas importantes del Proceso de la Administración Estratégica: Etapa No.1 Identificar la misión, los objetivos y las estrategias actuales de la organización Todas las empresas necesitan establecer su misión, para tener clara la estrategia a utilizar. La misión debe responder una pregunta ¿cuál es la razón por la que la organización está en el negocio? La misión obliga a los directores a identificar delicadamente el alcance de los servicios o productos que ofrece la organización. Un ejemplo, es la misión de Avon es “ser la empresa que mejor satisface y conoce las necesidades de productos, servicios y autorrealización de las mujeres a nivel mundial”. Los componentes de una declaración de una misión: Clientes: ¿Quiénes son los clientes de la organización? Productos o servicios: ¿Cuáles son los principales productos y servicios de la empresa? Mercados: ¿La organización en qué región compite? Tecnología: ¿La empresa está al día en todo lo relacionada a la tecnología? Preocupación por la supervivencia, crecimiento y rentabilidad: ¿La organización está dedicada al crecimiento y la estabilidad económica? A este respecto, la compañía realizará sus operaciones con prudencia y producirá las Filosofía: ¿Cuáles son las ideas, valores, aspiraciones y prioridades éticas básicas de la organización? Concepto propio: ¿Cuál es la principal ventaja competitiva de la organización y cuales son sus capacidades centrales? Preocupación por la imagen pública: ¿Es sensible la organización a las inquietudes sociales y ecológicas? Interés en los empleados: ¿La organización considera activos valiosos a los empleados? 7 Administración Estratégica de los Recursos Humanos El análisis externo y el análisis interno son parte del análisis FODA. El análisis FODA es una evaluación de las fuerzas, oportunidades, debilidades y amenazas de la organización. Con este análisis FODA, los gerentes pueden identificar un nicho estratégico para que la organización lo explote y lo aproveche en gran manera. Etapa No.2 Análisis externo El análisis externo es útil para analizar el entorno y es una etapa muy importante en el proceso estratégico. Los gerentes de todas las empresas tienen que elaborar este análisis. Por ejemplo, dependiendo del giro de la empresa tienen que saber qué hace la competencia, qué legislación nueva va a afectar a la organización o bien cuál es la oferta de la mano de obra en el lugar donde opera. Cuando se analiza el entorno, los gerentes deben examinar todos los ambientes tanto generales como particulares. Etapa No.3 Análisis Interno El análisis interno ofrece información importante sobre los recursos y aptitudes de la empresa. Cuando estos recursos y aptitudes son excepcionales o únicos, se consideran las capacidades centrales de la organización, que son las principales destrezas, habilidades y recursos que crean valor para la organización y que determinan sus armas competitivas. Etapa No.4 Formulación de Estrategias Después de realizar el análisis FODA, los gerentes deben determinar y evaluar alternativas estratégicas y enseguida elegir las que aprovechan las fuerzas de la organización y explotan las oportunidades del ambiente, o bien que corrigen las debilidades de la organización y menguan las amenazas. Hay que establecer estrategias para los niveles corporativo, empresarial y funcional de la organización. Esta etapa termina cuando los gerentes elaboran las estrategias que darán a la organización una ventaja relativa sobre sus rivales. Etapa No.5 Puesta en Marcha de las Estrategias Después de exponer las estrategias hay que echarlas a andar. Sin importar con cuánta eficiencia haya planeado la organización sus estrategias, no tendrá éxito si no las implementa de una manera apropiada. Asimismo, como cada vez más organizaciones forman equipos, la capacidad de formar y manejar equipos eficaces es una parte importante de la implementación de la estrategia. Etapa No.6. Evaluación de los resultados La última etapa del proceso de la administración estratégica consiste en evaluar los resultados. ¿Han sido eficaces las estrategias? ¿Se requieren ajustes? 8 Administración Estratégica de los Recursos Humanos 1.1.4. Relación entre estrategia y estructura organizacionales Benjamin y Fincowsky (2009) explican que la estrategia y la estructura organizacionales son un todo unificado. La interrelación tan profunda que existe entre ellas índice para que el diseño de la estructura organizacional emerja después de la elección de estrategias. Cada estrategia conocida con una estructura que proporcione la estabilidad necesaria a la organización para mantener su posición competitiva actual, así como la flexibilidad para fortalecerla en el futuro. Esta relación implica que cuando la organización tome la decisión de hacer un cambio en sus estrategias, simultáneamente debe considerar cual estructura necesitara para apoyar su implementación. 1.1.5. Unión de los planes de recursos humanos y la estrategia de negocio Se reconoce que la administración de recursos humanos desempeña un papel clave en la planificación estratégica global. Los planes estratégicos de recursos humanos incluyen con frecuencia una o más de las siguientes actividades. Rediseño de la organización del trabajo para incrementar la facilitación y la toma de decisiones o la participación basada en equipos. Iniciativas para promover una mayor cooperación laboral y administrativa como asociaciones con sindicatos. Iniciativas para fomentar la comunicación de conocimiento y el aprendizaje organizacional. Acuerdos con instituciones educativas para ayudar a garantizar el suministro futuro de empleados bien preparados. 1.2. Administración estratégica de Recursos Humanos Dessler (2009) menciona que los gerentes utilizan el término estrategias de recursos humanos para referirse a las líneas de actuación específicas en la administración de recursos humanos que la organización sigue para alcanzar sus metas estratégicas. La administración estratégica de recursos humanos implica formular y ejecutar políticas, prácticas de recursos humanos que produzcan empleados con las habilidades y las conductas que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas. Es el proceso de atraer, desarrollar y mantener una fuerza laboral talentosa y llena de energía para apoyar la misión, los objetivos y las estrategias organizacionales. Hay tres responsabilidades en el proceso de administración de recursos humanos: 1. Atraer una fuerza laboral de calidad, a través de un proceso de Planeación. Reclutamiento. Selección de personal. 2. Desarrollo de una fuerza laboral de calidad, incluye: 9 Administración Estratégica de los Recursos Humanos La inducción al empleado. Capacitación y desarrollo. Planeación y desarrollo de su trayectoria profesional en la empresa. 3. Mantenimiento de una fuerza laboral de calidad, implica: Conservar el personal o disminuir su rotación. La evaluación de su desempeño. Compensación y prestaciones. EJEMPLO: La esencia de la estrategia competitiva de Dell siempre ha sido la de convertirse en un líder de bajos costos. Los gerentes de recursos humanos de Dell utilizan diversas estrategias de recursos humanos para apoyar sus objetivos de costos bajos. Presta la mayor parte de sus servicios de recursos humanos a través de internet, no por medio de un departamento convencional de recursos humanos. Una sección de herramientas administrativas en su intranet contiene alrededor de treinta aplicaciones en línea automatizadas. Lo anterior permite a los gerentes desempeñar tareas de recursos humanos que antes requerían la costosa participación del personal de recursos humanos. La intranet también facilita que los empleados administren sus propios planes, revisen anuncios de trabajo y supervisen los estados de cuenta de sus salarios, lo cual reduce drásticamente el tamaño del personal de recursos humanos requerido para administrar estas actividades, por consiguiente el costo de hacerlo. Los principales procesos de Administración Estratégica de Recursos Humanos son: La planificación de los recursos humanos. El análisis de puestos de trabajo. El diseño de puestos de trabajo. La cobertura de las necesidades de recursos humanos (reclutamiento y selección). El aumento del potencial humano (formación y desarrollo). La evaluación de los recursos humanos. La retribución de los empleados. La motivación de los trabajadores. La gestión de la salud e higiene en el trabajo. La gestión estratégica de los recursos humanos. 1.2.1. Desafíos estratégicos de recursos humanos Los gerentes de recursos humanos de hoy enfrentan tres desafíos estratégicos básicos. El primero es la necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar la productividad y el desempeño corporativos. Con la globalización de la economía mundial, la competencia ha aumentado y con ello la necesidad de mejorar de continuo el desempeño organizacional. El segundo los empleados tienen un papel más amplio en los esfuerzos que hace el patrón por mejorar el desempeño. El tercero es que los patrones consideran que sus 10 Administración Estratégica de los Recursos Humanos unidades de recursos humanos deben participar más en el diseño no solo en la ejecución del plan estratégico de la empresa. Antes solo los gerentes operativos tenían una gran participación en el plan estratégico. El presidente y su personal tomaban la decisión de ingresar en nuevos mercados, retirar líneas de productos o embarcase en un plan de cinco años para reducir costos. Luego el presidente delegaba en cierto grado las implicaciones del plan para el personal las contrataciones o el despido de nuevos trabajadores, la contratación de empresas externas para los empleados despedidos, al gerente de recursos humanos. 1.2.2. Planeación estratégica de recursos humanos Unos de los aspectos más importantes de la planificación de recursos humanos es la alineación de la función de la administración de recursos humanos con la estrategia organizacional. Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos y estrategias de la administración de recursos humanos, mediante la planificación estratégica La planeación estratégica de recursos humanos analiza las necesidades de personal e identifica las acciones para satisfacerlas para que contribuyan de la mejor manera a la misión, los objetivos y estrategias organizacionales. Los fundamentos de planeación de recursos humanos se establecen mediante: El análisis de los puestos es un estudio ordenado de los requerimientos y facetas de un puesto de trabajo que pueden influir en el desempeño. La descripción de puestos detalla los deberes y responsabilidades del titular de un puesto de trabajo. La especificación del puesto enlista los requisitos que deberá cumplir el titular de un puesto de trabajo La planificación estratégica es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo determinado. Se trata de definir con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán necesarios para realizar la acción futura de la organización. Sin embargo, la planificación de recursos humanos no siempre es responsabilidad del departamento de personal de la organización, a pesar de su importancia. Se pueden ubicar en el nivel intermedio de la organización si a todos los gerentes como administradores de recursos humanos o se específicos para cada departamento o unidad de la organización, lo que facilita la consecución de las metas y los objetivos tácticos. Así, las tácticas son los planes de acción para la ejecución de las estrategias. Estas deben apoyarse en tácticas efectivas. La planeación táctica: Consiste en tomar decisiones concretas respecto a qué hacer, quien debe hacerlo y como ha de hacerlo por lo común en un horizonte temporal de un año o menos. Los gerentes de autoridad media, de primera línea y los equipos participan en forma activa en la planeación. 11 Administración Estratégica de los Recursos Humanos Además de aprender esas prácticas como seleccionar a las personas, entrevistarlas, capacitarlas y tomar decisiones al respecto también es necesario que los gerentes cambien su estilo de administración; deben dejar de ser comandantes para convertirse en líderes de su equipo de colaboradores. Aspectos como el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y otros aspectos conductuales son fundamentales para la planificación táctica de recursos humanos. Del mismo modo los colaboradores deben cambiar en términos de actitudes y comportamiento. Deben aprender asumir riesgos, innovar, desarrollar nuevas habilidades y competencias, trabajar en equipo y desempeñar un papel cada vez más creativo y proactivo en la organización. 1.2.3. Factores que interviene en la planificación de recursos humanos Además de los elementos que toman en cuenta los distintos modelos de planificación de recursos humanos, existen muchos otros factores como el ausentismo, la rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. Estos factores provocan fuertes alteraciones en la planificación. Chiavenato (2008) menciona que tener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos de la jornada laboral. Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es su principal consecuencia. Lo opuesto del ausentismo es la presencia. Esta se refiere al tiempo durante el cual el trabajador está disponible para trabajar. La rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. 1.2.4. Dirección Estratégica de los RRHH Se entiende a aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que están relacionados con la ejecución de estratégicas, dirigidas hacia la creación y mantenimiento de ventajas competitivas. La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos es el campo, dentro de la Dirección Estratégica, que estudia las relaciones existentes entre la estrategia empresarial, la gestión de los recursos humanos y la estructura organizacional (Evans, 1986). https://www.monografias.com/trabajos109/direccion-estrategica-de-recursoshumanos/direccion-estrategica-de-recursos-humanos.shtml 12 Administración Estratégica de los Recursos Humanos 1.2.4.1. Fases de la Dirección Estratégica de los RRHH Tres elementos aparecen como directores del proceso estratégico: 1- La misión: Responde a la idea de lo que la empresa desea hacer. . 2- El diagnóstico del ambiente externo: Nos permitirá determinar las amenazas y oportunidades que se le presentan a la organización en el entorno. 3- Diagnóstico del ambiente interno: Nos revelan las debilidades y fortalezas de la empresa. Estos tres elementos deben de permitir establecer unos objetivos y metas, y más adelante formular las estrategias correctas para conseguirlos. Es por esto, que consideramos la necesidad de integrar los recursos humanos en la estrategia global de la empresa, desde la fase de su formulación. Apreciando la interdependencia y condicionantes que existe entre los aspectos humanos, financieros, tecnológicos, de mercado, y otros, percibiendo al recurso humano con un auténtico factor estratégico, determinantes de ventajas competitivas para la empresa. Pero no solo debe darse la integración de la estrategia de los recursos humanos en la estrategia global de la empresa, sino también considerar que la dirección de los RRHH, puede ser la responsable de su gestión en el ámbito interno, ya que ayuda a la difusión y comunicación estratégica de la empresa, garantiza el sentido entre las realizaciones concretas respecto a los objetivos globales y estimula la puesta en marcha de la estrategia, sin embargo el ámbito de su actuación tendrá cada uno de los directores de línea que asumir su cuota de responsabilidad. https://www.monografias.com/trabajos109/direccion-estrategica-de-recursoshumanos/direccion-estrategica-de-recursos-humanos.shtm 13 Administración Estratégica de los Recursos Humanos 1.2.4.2. Objetivos Estratégicos en el área de los RRHH Evans identificada objetivos estratégicos: 1. Equidad, integración y participación de los RRHH: Por un lado equidad puede desglosarse en dos: es el tratamiento justo a los ojos de las personas y debe ser percibida por el individuo y este la determina mediante procesos de comparación interna y externa (lo que uno recibe en comparación de los demás y sus aportaciones con las de la persona de referencia). En función de la equidad percibida se desarrollan comportamientos funcionales, siendo uno de ellos el de integración y participación (actitud positiva hacia la organización) o no funcionales. 2. Rendimiento operativo: se busca que las personas obtengan los resultados esperados. Esto requiere: fijación de objetivos operativos claros, factibles y estimulantes; un sistema de recompensas basado en sus rendimientos; estructuras organizacionales más simples y mano de obra calificativo. 3. Innovación y flexibilidad: requisito fundamental para desenvolverse en un ambiente cambiante y dinámico, exigiendo respuestas nuevas por parte de los trabajadores. La innovación hace referencia a la capacidad de la persona de aportar procesos nuevos que mejoren las condiciones actuales. A su vez reclama y necesita flexibilidad. 1. Son los objetivos implícitos de la gestión de los recursos Los objetivos implícitos de la gestión de los recursos humanos son: Incrementar la productividad: mediante una gestión adecuada de recursos humanos que utilice distintas herramientas como incentivos, una selección adecuada, buena organización del trabajo... Mejorar la calidad de vida en el trabajo: los responsables de recursos humanos deben fomentar la satisfacción en el trabajo para lograr una mayor productividad. Velar por el cumplimiento de la normativa: ésta es una responsabilidad de la función de gestión de recursos humanos ya que todas sus actuaciones se deben ajustar a ley (normativa laboral, fiscal…). 1.3. La Práctica de Administración Estratégica de RRHH Afectación Como, la afectación comprende reclutamiento, selección, y contratación; cada uno de ellos presenta posibilidades o alternativas de actuación. a. En el proceso de reclutamiento: El proceso de reclutamiento por la cual las organizaciones entran en contacto con el mercado externo de trabajo. El reclutamiento en sí podríamos definirlo como el procedimiento mediante el cual las empresas atraen candidatos potencialmente cualificados para ocupar los puestos se necesitan. 14 Administración Estratégica de los Recursos Humanos Existen dos elementos esenciales en el desarrollo del proceso: La identificación de las fuentes de las que la empresa puede proveerse del personal que necesita. Estas pueden ser internas (implica tener buen conocimiento de los efectivos de la org.) o externas (exige conocer cualitativa y cuantitativamente el mercado de trabajo); y la determinación de las técnicas que se usaran (presentación espontánea de candidatos, recomendación, publicidad, agencias de empleo, cazadores de talento, etc.) Ambos aspectos impactan en tiempo y dinero. b. En el proceso de selección: Puede definirse como el proceso mediante el cual se elige entre un conjunto de solicitantes la o las personas que con mayor probabilidad se ajustan a las características de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones externas o internas de la propia empresa.. Además de un diagnóstico sobre la persona, se busca realizar un ajuste persona – puesto. La responsabilidad por la selección del candidato esta compartida entre los especialistas en personal (sobre quienes recae el desarrollo del proceso) y el jefe de línea (dado que es el quien termina tomando la decisión última). Es el proceso de elegir de entre un grupo de aspirantes a la persona o personas que ofrezcan el mayor potencial de desempeño. Los pasos en un proceso típico de selección son: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Llenado del formato de solicitud de empleo. Realización de entrevistas. Aplicación de exámenes. Verificación de referencias. Examen físico Análisis y decisión finales para contratar o rechazar al aspirante Formato de solicitud de empleo Documenta la historia personal de y las aptitudes del aspirante. De hoja de vida menudo junto con la solicitud Entrevista De suma importancia al momento de selección Pruebas de empleo Se usan a menudo para filtrar a los aspirantes a un puesto de trabajo algunas de las comunes están diseñadas para determinar la inteligencia, aptitudes, personalidad e intereses de la persona. Verificación de referencias y antecedentes Es la investigación que se realiza con empleadores, consejeros académicos y compañeros de trabajo anteriores acerca de las aptitudes laborales previas de un aspirante a un puesto Exámenes físicos Muchas organizaciones piden a los aspirantes a un puesto que se sometan a un examen físico. Esta revisión médica ayuda a asegurar que la persona sea físicamente capaz de cumplir con los requerimientos del puesto. 15 Administración Estratégica de los Recursos Humanos c. Análisis y decisión finales para contratar o rechazar al aspirante. Con toda seguridad, las mejores decisiones de selección son aquellas que involucran una consulta extensa entre el gerente o líder de equipo, los compañeros de trabajo potenciales y el personal de recursos humanos .es importante de la selección siempre se concentre en todos los aspectos de la capacidad de la persona para desempeñarse en un puesto dado. d. En el proceso de contratación: Este proceso tiene un marcado carácter jurídico, las consecuencias económicas para la empresa y trabajadores implica que este tema se aborde cuidadosamente. La modalidad de contratación dominante ha sido la de duración indefinida, pero como consecuencia de crisis y sus repercusiones han surgido nuevas formas de contratación a tiempo determinado. 1.4. La práctica de administración de los RRHH en la estrategia de compensación A través de la retribución se orientan las conductas de las personas y se puede incidir en sus niveles de motivación. Para que un sistema retributivo contribuya a la consecución de los objetivos, es necesario que exista congruencia con la estrategia. Una vez determinada la posición retributiva (lo que implica conocer el mercado) son varios los aspectos a tener en cuenta: Nivel retributivo a asignar a cada uno de los puestos de trabajo: se debe tener en cuenta el respetar la equidad interna (que puestos que realizan igual contribución a la organización tengan igual retribución). Todo sistema retributivo implica determinar que parte del mismo se considerará fijo y que parte se destinará al reconocimiento de aspectos individuales (antigüedad, rendimiento, etc.). Se puede dar participación en los resultados, con lo cual se genera pertenencia y cohesión. Considerar la administración salarial: efectuar proyecciones y planificaciones de masas salariales. Una correcta comunicación y una evaluación del mismo. 1.5. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de valoración El desarrollo y mejoramientos continuos del potencial humanos requieren un sistema de administración del desempeño que sea exitosa. Este sistema debe asegurar que se establezcan estándares y objetivos de desempeño, que este se evalué regularmente en cuando sus logros, y que se emprendan acciones para mejorar el potencia del desempeño en el futuro. 16 Administración Estratégica de los Recursos Humanos El propósito de la evaluación desempeño, es para permitir que la gente sepa en donde se encuentra en relación con los objetivos y estándares de desempeño. El propósito de desarrollo, para contribuir a su capacitación y desarrollo personal continuos. Con respecto al propósito de valoración, la evaluación del desempeño se concentra en el desempeño pasado y mide los resultados en comparación con los estándares. El desempeño documenta para sus registros y para establecer una base para otorgar recompensas. 1.6. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de formación Existen 2 aproximaciones al desarrollo del proceso de formación: Método tradicional: tiene un carácter “curativo” ya que el fin que persigue es cubrir el desfasaje existente entre los dos o comportamientos esperados y los realmente obtenidos. Es decir, se adopta una orientación hacia corto plazo y busca que la acción de la formación se traduzca en una corrección de las desviaciones detectadas. Método estratégico: desde ésta perspectiva se entiende que la formación es un medio para mantener y mejorar la posición competitiva. Pero también dota a la organización de la mayor flexibilidad y adaptación a los cambios. Entonces, éste método trata de cubrir el desajuste que existe entre los cambios esperados en el transcurso del tiempo y lo que deberá hacerse en el futuro. Para que el proceso de formación cumpla o contribuya a los objetivos estratégicos planteados es necesario que entre ambos exista una congruencia, lo que se consigue mediante el desarrollo de las etapas que implican la elaboración de un programa de formación. En la elaboración de un programa de formación es preciso seguir los siguientes pasos (con los cuales se pueden identificar y contribuir no solo a la formulación de la estrategia de los recursos humanos, sino también a poder dar curso a su implantación). 1. Hacer una valoración de las necesidades de formación (estrategia a implantar y capacidades actuales del personal. 2. Clasificar los aspectos claves que se necesitan aprender 3. Fijar los objetivos a alcanzar con la formación. 4. Determinar los métodos de formación 5. Establecer el contenido de la formación Mientras que las 3 primeras etapas pueden identificarse y contribuir a la formulación de la estrategia, las últimas 2 están relacionadas directamente con lo que sería su implantación. Entre los métodos más usados para su implantación (los que se relacionan pueden usarse conjuntamente), encontramos: las conferencias y clases, las lecturas de documentación relacionadas con la formación, los paneles (sesiones de grupos de expertos sobre el tema), el método del caso, la simulación (juegos), etc. 17 Administración Estratégica de los Recursos Humanos La eficacia de la estrategia de formación estará en función de la rigurosidad con que se haya elaborado e implantado el plan de formación. Finalmente, hay dos aspectos que son importantes: 1) La formación es aplicable al conjunto de componentes de la organización, incluidos directivos. 2) El desarrollo de los procesos estratégicos de formación en las empresas, está muy condicionado al apoyo que desde el exterior, encuentran para su financiación (por parte del Estado). 1.7. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de Inducción La socialización de los recién llegados comienza con la inducción, el conjunto de actividades diseñadas para familiarizar a los nuevos empleados con sus puestos, sus compañeros de trabajo y los aspectos claves de la organización en su conjunto. Esto incluye darles a conocer la misión y la cultura organizacional, explicar los objetivos de operación y las expectativas del puesto, comunicar políticas y procedimientos e identificar al personal clave. Generalmente los primeros 3 meses del empleo son cruciales para determinar que tan bien va a desempeñarse una persona en un largo plazo. 1.8. La Práctica administrativa de los RRHH en las estrategias de sustitución Puntos para recordar para manejar un despido El despido puede ser un acontecimiento personalmente tan devastador como un divorcio y el fallecimiento de un ser querido. El despido siempre deberá legalmente defendible y realizarse acatando las completamente las políticas organizacionales. El despido no se deberá retrasar innecesariamente: es mejor hacerlo tan pronto como se conozca el carácter inevitable del mismo. El despido no deberá ir acompañado de ayuda para que el antiguo empleado ingrese nuevamente al mercado laboral. 18 Administración Estratégica de los Recursos Humanos 19 Administración Estratégica de los Recursos Humanos II. CONCLUSIONES 1. Se llegó a la conclusión que la Administración Estratégica de Recursos Humanos influye en la productividad laboral porque prevé las acciones correctivas que deben aplicarse al personal administrativo y colaboradores para proporcionarles herramientas que direccionen los procesos y mejorar la productividad laboral. 2. Se concluye que la Administración Estratégica es parte importante de la organización porque conduce al cumplimiento de metas y objetivos que la empresa pretende alcanzar en un tiempo determinado. 3. La implementación de la planeación estratégica de Recursos Humanos en la organización puede contribuir a una mejor productividad laboral de una manera sustancial efectiva y eficaz, la cual marca una guía donde los procedimientos son establecidos a corto, mediano y largo plazo. 4. La empresa hará un refuerzo de las metas que se tienen establecidas como objetivos, que se toma en cuenta el recurso humano, el cual ayuda a un mejor desempeño de las labores. 5. Para alcanzar un buen manejo, alto rendimiento y encausamiento de los recursos para evitar pérdidas y lograr altos niveles de producción, haciéndola más eficaz y eficiente. 6. Es de gran importancia que la productividad laboral vaya encaminada con una buena organización del recurso humano y las diferentes técnicas de gestión para provocar la competitividad y oportunidades de crecimiento. 7. Los gerentes de los departamentos y los equipos de empleados son responsables de crear planes tácticos para anticiparse a afrontar las acciones de los competidores, coordinarse con otros departamentos, clientes y proveedores, e instrumentar planes estratégicos. 8. En la Administración Estratégica de los Recursos Humanos las tácticas son los planes de acción para la ejecución de las estrategias, las cuales deberán apoyarse con tácticas efectivas y eficaces. 9. La Administración Estratégica de Recursos Humanos es el proceso de atraer, desarrollar y mantener una fuerza laboral efectiva, talentosa y llena de energía para apoyar la misión, los objetivos y las estrategias organizacionales. 10. La planeación estratégica es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un período determinado. 11. La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz y efectivo como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. 12. También la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. 13. El Gerente de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. 20 Administración Estratégica de los Recursos Humanos III REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Barrios. A (2011). Tesis, Planeación estratégica en las escuelas de español de la ciudad de Quetzaltenango. Universidad Rafael Landívar Quetzaltenango Chiavenato, I. (2005). Administracion de recursos humanos. Mexico: Mc graw Hill. Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill. Dessler, G. (2009). Administracion de recursos humanos. Mexico: Pearson. Leonel , Hugo Tesis 2014 Universiad Rafael Landivar Planeación Estratégica y Productividad Laboral http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Aguirre-Hugo.pdf https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/direccic3b3nestratc3a9gica-de-recursos-humanos-gestic3b3n-por-competencias-casos-marthaalles.pdf https://www.revistadyo.com/index.php/dyo/article/download/182/182 https://www.uv.es/ftarazon/docs/derht1.pdf https://www.slideshare.net/geineraltamirano/administracion-estrategica-capitulo-8robbins 21
