Subido por ruth mendez

Ejercicio 1 Funciones de Recursos Humanos

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Nombre: Floribel Marín Méndez
Matrícula: al02826421
Nombre del curso:
Nombre del profesor:
Administración del talento humano.
C.P Aurora Campuzano
Módulo: 1
Actividad:
Administración y adquisición del
Ejercicio 1: Funciones de Recursos
talento.
Humanos.
Fecha: 18 de Julio de 2019
Bibliografía:
TecMilenio. «Tema 1. Recursos Humanos como un socio de negocios». Mis
cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f)
TecMilenio. «Tema 2. El sistema de administración del capital humano». Mis
cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f)
TecMilenio. «Tema 3. Provisión de capital humano». Mis
cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f)
TecMilenio. «Tema 4. Selección de personal interno». Mis
cursos.Tecmilenio.mx. Web. (s/f)
Outsorcing de personal. «Los recursos humanos son una ventaja competitiva
para la empresa». Outsorcing de nómina. Web. 09 May. 2013.
Molina, Golfredo. «Indicadores de recursos humanos. Claves en empresas
exitosas». Gestionar-fácil. Web. (s/f).
Sánchez, Laura. «Planeación de Recursos Humanos». EmprendePyme. Web.
29 Abr. 2010.
Runa. «En qué consiste el reclutamiento interno». Runahrl. Web. 21 Dic. 2017.
Objetivo.
Identificar y explicar que es la administración de Recursos Humanos, como
contribuye por medio de indicadores y del papel que desarrolla el gerente de dicha
área para apoyar el logro de la estrategia corporativa a través de los procesos de
reclutamiento y selección interno.
Procedimiento.
Contesta las siguientes preguntas:
1. ¿Cómo contribuye la gerencia de Recursos Humanos a la estrategia
competitiva de la empresa?
Gestionando la mano de obra, por medio de una planificación efectiva del
reclutamiento y selección de personal, diseñando los trabajos, otorgando el
adecuado entrenamiento, formación y experiencia disponible en la empresa, de
forma que las personas trabajen de forma efectiva y eficiente. Dotando a la empresa
de colaboradores excepcionales.
2. Identifica, al menos, cinco indicadores de Recursos Humanos que son clave
para apoyar el logro de la estrategia corporativa de una empresa.
Capacitación y selección.
Remuneración e incentivos.
Formación y capacitación.
Compromiso y satisfacción.
Desempeño.
Seguridad laboral.
3. ¿En qué consiste la administración estratégica de Recursos Humanos?
Consiste en formular técnicas y diseñar herramientas (políticas, conductas) de
integración, desarrollo, motivación y retención del talento humano, dirigidas al logro
de los objetivos de la empresa y de las personas.
4. Coloca por lo menos cinco indicadores de Recursos Humanos, explica cómo
cada uno de ellos se puede generar con alguna estrategia.
No existe como tal un listado específico sobre los indicadores de Recursos
Humanos, estos deben de existir en función de las necesidades de la empresa, pero
algunos de ellos que considere importantes, son los siguientes:
Indicadores
1. Tiempo promedio en
alcanzar objetivos.
2. Remuneración e incentivos.
3. Capacitación.
4. Rotación de personal.
5. Desempeño.
Estrategias
Se mide la eficacia de los trabajadores, desde
el momento en que el empleado inicia su
compromiso con la empresa, permitiendo medir
la evolución de la capacitación.
Los sueldos y salarios son un importante
generador de motivación en los colaboradores,
por ello es importante calcular el porcentaje de
salarios que están por encima o por debajo de
lo que indica el mercado, equidad salarial entre
hombres y mujeres del mismo rango.
El adquirir los conocimientos técnicos y
prácticos para desarrollar las actividades de la
empresa, deben tener como premisa, conseguir
información que permita acciones para la
máxima productividad, incrementando la
eficacia, la calidad y el desempeño en la
empresa.
El compromiso es de suma importancia, puesto
que gracias a este indicador, calculamos el
grado de permanencia de los trabajadores en la
empresa, averiguando la fidelidad de nuestros
colaboradores por medio del índice de
absentismo laboral y las intenciones de los
empleados de permanecer en la empresa.
Por medio de este indicador, se mide la
productividad de los colaboradores en la
empresa. Esto permite saber si se están
alcanzando los objetivos previstos, tanto a nivel
departamental como a nivel individual.
6. Seguridad laboral
A la hora de elegir empresa, los colaboradores,
demandan disponer de espacios seguros y
adecuados, por lo tanto, es importante conocer
si la empresa está cumpliendo con los
estándares sobre seguridad laboral.
5. Menciona cuáles podrían ser las limitantes de cada uno de los indicadores.
Indicadores
1. Tiempo promedio en
alcanzar objetivos.
2. Remuneración e incentivos.
3. Capacitación.
4. Rotación de personal.
5. Desempeño.
6. Seguridad laboral
Limitantes
Desconocimiento o falta de información del
valor estratégico y de los tiempos que tienen
que respetarse para llevar acabo los procesos y
alcanzar los objetivos de la empresa.
Sueldos y remuneraciones poco competitivas
en el mercado.
Las practicas obsoletas, las políticas y
protocolos anticuados.
Dificultad de implementar cambios.
Exceso de responsabilidades.
Falta de políticas claras.
6. Explica porque el papel de Gerente de Recursos Humanos debe ser como el
de un socio estratégico de negocio.
El papel que juega el Gerente de Recursos Humanos y su departamento en la
actualidad es igual de importante y activo que el departamento de las compras o el
departamento de las ventas de una empresa, puesto que es gracias a él, que se
puede proporcionar una adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios
del entorno y tener una visión de futuro integrada al planteamiento estratégico global
de la empresa, por medio del conocimiento y entendimiento de las maniobras que
la empresa implementa para alcanzar sus objetivos, proporcionándoles ventajas
competitivas al conocer sus debilidades, amenazas y oportunidades; aportándoles
talento humano cuantificado y cualificado que contribuyan al logro de las metas.
En pocas palabras: Del Gerente de Recursos Humanos, depende el adquirir
colaboradores excepcionales, conforme a las estrategias que requiere la empresa
para alcanzar sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, ayudando con su
correcta toma de decisiones, a mejorar las relaciones laborales en la empresa y a
reducir costos en cuanto a capacitaciones y entrenamientos, por mencionar algunas
de sus funciones y él porque es necesario tenerlo como un socio estratégico de
negocio.
7. Explica en que consiste la Planeación de Recursos Humanos y el proceso de
Reclutamiento y selección interno. Es indispensable además detallar una
definición con tus propias palabras de:
a) Pruebas o exámenes de conocimientos, habilidades y competencias.
b) Entrevistas.
Planeación de Recursos humanos.
• Implica un proceso mediante el cual, la empresa identifica sus
requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las
estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades,
partiendo de la situación actual de la empresa. Planear los recursos
humanos, permite mejorar las capacidades y habilidades de los
empleados actuales con el fin de aumentar la productividad, también
permite hacer que los empleados duren más en la empresa ya que
facilita hacer una correcta selección de personal.
Proceso de reclutamiento y selección interno.
• El reclutamiento interno consiste en la búsqueda de personal y nuevo
talento, tomando como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a
personas que ya se encuentran desempeñando una labor dentro de
la empresa. El reclutamiento interno puede hacerse mediante una
reubicación de personal o promoviendo un ascenso. Es en este tipo
de reclutamiento donde también se incluye la transferencia y
movimiento de empleados de una ciudad a otra. Al realizar este
proceso la alta dirección se ahorra tiempo y dinero, puesto que el
trabajador ya conoce el ritmo de trabajo de la empresa, su cultura y
filosofía, misión y visión lo que da como gran ventaja que su tiempo
de adaptación al nuevo puesto sea menor.
a) Pruebas o exámenes de conocimientos, habilidades y competencias.
Las pruebas o exámenes son herramientas que permiten indagar el grado de
dominio de un aspirante para desempeñar el puesto de trabajo por el cual está
compitiendo, y es por medio de estas que se puede obtener información sobre su
experiencia, formación, conocimientos específicos y retarlos a llevar al siguiente
nivel su toma de decisiones en condiciones simuladas o reales que pueden
encontrarse en el puesto de trabajo que solicitan.
b) Entrevistas.
La entrevista es una herramienta para conocer al aspirante y para, decidir, a última
instancia, si está o no capacitado para desempeñar el trabajo o las funciones que el
puesto requiere.
Hay varios tipos de entrevistas:






La estructurada o dirigida (siendo esta, la más común y como su nombre lo
indica, cuenta con una guía de preguntas con el fin de obtener la información
requerida, suelen durar menos de 1 hora).
No estructurada (es más una conversación, en base a la primera pregunta,
el entrevistador decide hacia donde llevar la entrevista).
Situacionales (las preguntas están basadas en como el entrevistado, actuaría
en circunstancias específicas).
Conductuales (La entrevista por competencia o como reaccionaste ante
situaciones en particular en el pasado y en base a esa respuesta, pronosticar
un comportamiento en el futuro).
De presión (conforme más va avanzando el cuestionamiento, más estresante
se hace la entrevista, evaluando como es el desempeño del candidato bajo
condiciones hostiles y de imposición).
Secuenciales (Este tipo de entrevista se caracteriza por evaluar la
consistencia de las respuestas del candidato en cuanto al puesto).
Conclusión.
La importancia que hoy en día recae sobre el departamento de Recursos Humanos
y sobre el gerente de dicha área es fundamental; puesto que de su correcta toma
de decisiones depende que la planeación estratégica de la empresa se lleve a cabo
con éxito y sea un soporte al alinear y llevar a cabo sus propias tácticas en cuanto
al talento humano, ofreciendo personal calificado para cubrir en tiempo y forma con
el puesto, los objetivos y metas de la empresa.
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