Derecho Laboral

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Dr. Javier Armando Huerta Ortega
Nociones Generales
1. Definición del Derecho Laboral: El Derecho Laboral se presenta como un conjunto de normas legales
y reglamentarias de carácter imperativo (o de obligatorio cumplimiento), que envuelven el contrato de
trabajo realizado bajo dependencia, no importando la naturaleza del contrato, la condición del
trabajador u objeto social del empleador (área que desarrolle con su empresa). Simplemente por
tratarse de normas de orden público (obligatorias), su cumplimiento es irrestricto, por consiguiente
ninguna persona podrá pactar condiciones inferiores a las establecidas en dicho ordenamiento tutelar
(basado en el Principio Protector).
2. Concepción Política y el Derecho Laboral: El poder como capacidad de dirigir realmente la conducta
de otros, se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir sociedad
alguna sin subordinación de algunos de sus miembros a otros, sin mando ni obediencia. La potestad de
determinar una idea política, de establecer normas y de tomar decisiones y asegurar su cumplimento
es un poder social al cual el Derecho Laboral está en gran medida conectado, ya que el Derecho en
este caso encubre la realidad de la subordinación tras la pantalla conceptual de los contratos, que
considera concluidos entre iguales.
La concepción política que inspira a un determinado sistema social (p.ej. capitalismo, socialismo),
tiene su necesario reflejo en la configuración del Derecho - como técnica de regulación del poder
social ya mencionado -, siendo comprensible el que todo modelo jurídico-laboral obedece sin duda a
una opción política, a la que institucionaliza y da forma.
Pero no debemos olvidar que en abstracto (como valor o meta a alcanzar), el Derecho debe de buscar
la defensa de la justicia y en el caso del Derecho Laboral, con mayor razón en vista de la cantidad de
personas a que afecta y por la intensidad con que en sus vidas repercuten las normas laborales.
3. Finalidad: La finalidad de ese derecho, es pues, el alcanzar el respeto por la dignidad del hombre que
trabaja y por ello pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y
con respeto hacia su persona, pero sin lesionar tampoco a la propia organización de la empresa (por
ello manteniéndose en el sistema como elemento sustancial
el Principio de Subordinación o
Dependencia), no siendo pues el Derecho Laboral un derecho de clase sino un derecho dirigido
precisamente a superar las diferencias de clase.
El objetivo principal y concreto del Derecho Laboral es pues regular, reforzar y limitar el poder de los
empresarios (management o de todo aquél que posee el poder de mandar) y el de las organizaciones
de trabajadores (poder colectivo), a fin de constituir un contrapeso que equilibre la desigualdad de
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poder negociador inherente a la relación de trabajo, ello teniendo presente que una de las partes, el
trabajador, apareció tradicionalmente como más débil frente al empleador.
Así, en nuestro mundo occidental, el fin actual del Derecho Laboral, es doble:
a. Mejorar las condiciones de trabajo y de vida del trabajador, a cambio de que se permita:
a.1
Subsistir a la empresa privada, evitando la socialización o estatificación de las empresas;
a.2
Incrementar la producción, logrando la de mejor calidad posible y a precios competitivos
para poder sostener la economía de las empresas privadas en las amplias zonas de
estructura económica internacional.
4. Economía y Derecho Laboral: Toda reforma social, toda nueva ventaja concedida a los trabajadores
puede reducirse a cifras: todas ellas elevan el precio de fabricación. Concebido de este modo, el
Derecho Laboral se cristaliza alrededor de un problema decisivo que corresponde a la aspiración
fundamental del trabajador: el hecho de la remuneración o salario. El trabajador acepta su posición
de trabajador subordinado si su salario le satisface. En caso contrario, su actitud es de protesta y
reivindicación, pero si la masa de salarios agrava el precio de fabricación del empleador, este tiende
naturalmente a resistir.
El progreso social constituye la razón de ser del Derecho Laboral, presentándose en su conjunto como
una serie de limitaciones a la soberanía del jefe de empresa, como un derecho antiigualitario al
afirmarse como un derecho a favor del trabajador. Si bien el Derecho Laboral procura conseguir todo
lo que es deseable socialmente, no puede realizar más que aquello que es posible económicamente, en
todos sus aspectos debe tener presente la coyuntura e infraestructura económica. Así, en materia de
empleo, la regulación y la práctica administrativa estarán en función de la situación del mercado de
trabajo, ya se trate de inmigración y del contingente de mano de obra extranjera, de la lucha contra el
pluriempleo, o de la autorización para trabajar horas extraordinarias. Como es de verse, la economía
influye profundamente sobre el Derecho Laboral.
El derecho es un buen bisturí para hacer una disección del cuerpo social, pero hoy en día son
necesarios otros instrumentos de análisis, la economía del trabajo y principalmente el estudio
económico del salario, constituyen el complemento necesario de este estudio, no olvidemos que lo
socialmente deseable debe ser económicamente posible.
5. Etapas del Derecho Laboral: El Derecho Laboral ha transcurrido por tres etapas marcadas:
a. De Protección al Trabajo del más débil: en la que adoptó una posición tutelar y se reflejó en todo
el mundo a través con las legislaciones hechas a favor el menor y de la mujer.
b. La Humanización del Trabajo: Al darse el reconocimiento de que el trabajo humano no era una
mercancía, por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El desarrollo de las
sociedades democráticas permitió a los estados una mayor participación de los trabajadores en el
quehacer político, social y económico de sus respectivas sociedades (sindicatos).
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c. De la Concentración Social: En la que el Estado sólo actúa como promotor y árbitro de los asuntos
laborales y son los agentes sociales productivos (trabajadores y empleadores) los protagonistas de
sus destinos en materia laboral.
6. División del Derecho Laboral: El Derecho Laboral puede ser dividido en:
A. Derecho Individual: Es la parte del Derecho Laboral que tiene por objeto el estudio de los
principios, normas e instituciones que regulan el nacimiento, la vida y la extinción del contrato de
trabajo y las cláusulas que le son incorporadas en virtud de la ley; además de fijar los derechos y
obligaciones de trabajadores y empleadores e indicar las normas particulares para algunas formas
de trabajo.
B. Derecho Colectivo: Es la parte del Derecho Laboral en la que encontramos las normas y
principios que disciplinan la vida sindical o de relaciones colectivas, que indican la existencia de
relaciones jurídicas concernientes a los grupos de trabajadores y empleadores.
Si bien en un principio la línea de conexión entre uno y otro era la idea de la Relación de Trabajo, en
la actualidad el Derecho Laboral gira en torno de un sistema de tutela económica, física y moral del
trabajador.
7. Evolución del Derecho Laboral Peruano:
-
Las Primeras Luchas y Conquistas Obreras: Al igual que en el viejo continente, las primeras
huelgas que se erigieron en nuestra naciente República intentaron llamar la atención acerca de un
movimiento laboral, así quedan registradas las huelgas de 1886 de las fábricas de Vitarte, de la de
los cigarrillos en 1892 y del Dársena del Callao en 1894, siendo resueltas vía conciliación o con
derramamiento de sangre. A partir de 1900, las huelgas comprometieron a las provincias del país,
motivadas por la instauración de la ornada laboral de las 8 horas, siendo tan contundente el
movimiento obrero que se logró reglamentar el derecho de huelga.
-
Primeras Leyes de Trabajo: Debido al dominio de la influencias ideológico-sociales y luego por
las de la Iglesia, durante el siglo XIX, se dieron las revueltas de los trabajadores que culminan con
la reglamentación del trabajo de la mujer y del menor, del descanso semanal obligatorio, la
jornada legal de las 8 horas, el cobro de los beneficios sociales.
-
Normativa Laboral Contemporánea: En la década del 40 se apertura el reconocimiento de los
sindicatos propiciando la actitud negociadora; se reconoce el descanso vacacional pagado; se eleva
a un sueldo por año la compensación de tiempo de servicios (CTS); la creación del salario dominical
y el régimen de participación de las utilidades. En la década del 60, se dicta la primera norma
relacionada al salario mínimo; sobre el periodo de prueba; pago preferencial de los beneficios
sociales. En la década del 70, durante el régimen Velasquista se legisló sobre el contrato de
trabajo a plazo fijo, se da la primera ley de estabilidad laboral.
-
El Derecho Laboral Actual: Durante el Gobierno de 1990 al 2001, se precarizan las condiciones de
trabajo, el empleo, las remuneraciones y la participación de los trabajadores al dictarse los
Decretos Legislativos N° 728 y sus modificatorias (Ley de Fomento del Empleo), el D. Leg. 650 y
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688 (de consolidación del tiempo de servicios) y 766 (sobre el Derecho de participación de los
trabajadores), con lo cual se dan el mercadeo de la mano de obra
y la flexibilización y
desregulación del contrato de trabajo.
Primera Parte
Derecho Laboral
01.
El Contrato de Trabajo.-
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero puede celebrarse de forma verbal o escrita y el segundo solamente en los supuestos
y con los requisitos que la Ley establece. Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en régimen
parcial sin limitación alguna. (Art. 4º del D. Leg. Nº 728).
Sobre la naturaleza personal: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deberán ser prestados en
forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. (Art. 5º del D. Leg. 728).
Sobre la Remuneración: Se considera que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le
dé, siempre que sea de su libre disposición. (Art. 6º del D. Leg. 728).
Sobre la Subordinación: Se ha de entender que por la subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los
límites de la razonabilidad por cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
Asimismo el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y la modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. (Art. 9º del D. Leg. 728).
02.
El Periodo de Prueba.-
El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo termino el trabajador alcanza derecho a la protección contra
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el despido arbitrario. Las partes pueden pactar por escrito un término mayor, que no superará los seis
meses, en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. (Art. 10º del D. Leg. 728).
03.
La Suspensión del Contrato de Trabajo.-
La suspensión del contrato de trabajo se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador
de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. (Art. 11º del D. Leg.
728).
Sobre las Causales de Suspensión:
a) La invalidez temporal:
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico o para cumplir el servicio militar obligatorio;
f)
El permiso y la licencia para desempeñar cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i)
La detención del trabajador, salvo sentencia condenatoria a pena privativa de libertad.
j)
La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l)
El caso fortuito y la fuerza mayor;
m) Otros establecidos por norma expresa.
(Art. 12º del D. Leg. 728).
04.
La Extinción del Contrato de Trabajo.-
La extinción de contrato del trabajador implica que éste deja de tener existencia jurídica y
consecuentemente de producir efectos.
Sobre las Causales de la Extinción:
a) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio o condición resolutoria o vencimiento del plazo en los
contratos celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f)
La jubilación;
g) El despido, en la forma legal;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva en la forma legal.
(Art. 16º del D. Leg. 728).
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Sobre la Renuncia:
Es una forma de extinción del contrato de trabajo, en la que el trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación, pudiendo el empleador exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador, en éste último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día.
(Art. 18º del D. Leg. 728).
Sobre el Despido:
Es una forma extinción del contrato de trabajo, que de manera indispensable se basa en la existencia de
una causa justa. Ahora bien, la causa justa puede estar relacionada:
a) Con la capacidad del trabajador;
b) Con la conducta del trabajador.
(Arts. 22º, del D. Leg. 728).
El empleador no podrá despedir por causa justa sin antes otorgarle por escrito al trabajador un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulan, salvo falta grave flagrante o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.
(Arts. 31º, del D. Leg. 728).
El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
(Arts. 32º, del D. Leg. 728).
Causales de Causa Justa relacionadas con la Capacidad del Trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante par el
desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
(Art. 23º del D. Leg. 728).
Causales de Causa Justa relacionadas con la Conducta del Trabajador:
a) La Comisión de Falta Grave
b) La Condena por Delito Doloso
c) La Inhabilitación del trabajador.
La Comisión de Falta Grave como Causa Justa de Despido y sus Causales:
Se indica que la falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga razonable la subsistencia de la relación. Éstas son:
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a) El incumplimiento de la obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o el volumen o de la calidad
de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener ventaja; y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial verificará tal situación.
f)
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes del personal jerárquico o de otros trabajadores que
se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente
de la relación laboral.
g) El daño intencional de los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
ésta.
h) El abandono del trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionados disciplinariamente, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestación escrita y suspensión.
(Art. 25º del D. Leg. 728).
Sobre la Nulidad de Despido:
Un Despido Nulo es un Despido que no se considera producido y que por lo tanto no genera efectos legales
del mismo, importante la vigencia de la relación laboral, la que al ser declarada por un Juez laboral
implicará la reposición del trabajador.
Causales de Nulidad de Despido:
a) La Afiliación a un Sindicato o la Participación en Actividades Sindicales;
b) Ser candidato a Representante de los Trabajadores o actuar o haber actuado en tal calidad;
c) Presentar una Queja o Participar en un Proceso contra el Empleador ante las autoridades
competentes, salvo el Inc. f del Art. 25º;
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d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
(Art. 29º del D. Leg. 728).
Sobre los Actos de Hostilidad:
Los actos de hostilidad son situaciones injustificadas que sufre el trabajador que no permiten un normal
desenvolvimiento de su relación laboral. Los actos de hostilidad que son equiparables al despido, son:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios con el
propósito de ocasionarle perjuicios;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y
la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f)
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma:
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador antes de accionar judicialmente debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el
acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días para efectúe su
descargo o enmiende su conducta.
(Arts. 30º, del D. Leg. 728).
De los Derechos de los Trabajadores:
a) El despido del trabajador fundado en causa justa no genera indemnización.
b) El despido del trabajador que sea arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio, genera derecho a una indemnización como reparación por el daño
sufrido. Esta indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada
año de servicios con un máximo de doce remuneraciones ordinarias.
c) El trabajador que se considere víctima de actos de hostilidad, puede accionar excluyentemente
por, el cese de la hostilidad o la terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará
indemnización por despido arbitrario.
d) El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y actos
de hostilidad caducan a los treinta días de producido el hecho.
e) Las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los cuatro años, contados
desde el día siguiente en que se extingue la relación laboral.
(Arts. 34, 35º, 36º y 38º del D. Leg. 728 y Ley Nº 27321 del 22 de Julio de 2000).
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