Evaluación de Desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en función de las actividades que cumple, de las metas y los resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, y sobre todo, su contribución al negocio de la organización. Evaluación de Desempeño Es un procedimiento estructural y sistemático para medir e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro (Idalberto Chiavenato). Valoración del desempeño actual y anterior de un empleado en comparacion con los estándares (Gary Dessler). Valorar la eficacia con la que el ocupante de un puesto ejecuta su trabajo en un periodo de tiempo determinado. (Juan Carlos Rodriguez). Evaluación de Desempeño OBJETIVO La Evaluación del Desempeño es un proceso técnico que tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora . Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores les la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales PORQUE EVALUAMOS EL DESEMPEÑO? 1. Las evaluaciones proporcionan un juicio sistemático para tomar decisiones en cuanto a los ascensos y los sueldos. 2. Ofrecen la posibilidad de que usted y su subordinado repasen la conducta laboral. 3. La evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar las carreras, ofrece la posibilidad de repasar los planes para la carrera de la persona. Es decir las evaluaciones le pueden ayudar a administrar mejor el desempeño de su organización y a mejorarla. PORQUE EVALUAMOS EL DESEMPEÑO? La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas, en consecuencia, se deben tener en cuenta las siguientes líneas básicas: Debe abarcar no solo el desempeño del cargo ocupado, si no también el alcance de las metas y objetivos en la mejora del desempeño laboral. Debe hacer más énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer un beneficio para la organización y para el empleado. Se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia. La ubicación de los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN ACTITUD DE LA DIRECCIÓN - Apoyo claro de la dirección a la evaluación - Disponibilidad de recursos materiales y humanos CLIMA Y CULTURA -Fomentar la participación en todas las fases, tanto de evaluados como evaluadores -Influye en la percepción de imparcialidad y en la satisfacción ESTRUCTURA DE TAREAS - Definición de tareas y objetivos del puesto - Instrumentos orientados a obtener esta información TRANSPARENCIA DE OBJETIVOS - Objetivos explícitos y públicos - No deben haber metas ocultas OTROS FACTORES - Tamaño de la organización - Tecnología automatizada - Nivel del puesto a evaluar METODOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO Método 1: Escala de puntuación grafica Se utiliza una escala de valores en el desempeño de determinadas características. Método 2: Clasificación Alterna Clasificar a los trabajadores entre el mejor y el peor Método 3: Comparación de Pares Comparación entre compañeros Método 4: Distribución Forzada Método 5: Incidentes Críticos Llevar una bitácora de eventos positivos y negativos Método 6: Administración por objetivos Determinar metas Método 7: Basada en competencias Conocimiento, actitudes y habilidades Gary Dessler METODOLOGIA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO Para evaluar cómo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeño será evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que serán medidos los resultados. Básicamente, se utilizan dos procedimientos o sistemas: Sistema 1: Evaluación del Desempeño según las Actividades Mediante este sistema, se evalúa el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estén previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto. Sistema 2: Evaluación del Desempeño por Objetivos Con este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto, e incluso de los que se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida, en que la fijación de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican más. EVALUACION DE DESEMPEÑO (CONFIDENCIAL) Nombre: No. Emp: Turno: Puesto: Auditor de Calidad 1.-Conocimiento del Trabajo Pag.1 de 2 Dpto/Celula: 1. Individual’s Details Fecha : 15 Pts. Max Compromiso / Comentario ER C RM I 2. Key Objectives x * Realiza las auditorias en proceso y da seguimiento a los hallazgos * Domina los procedimientos, instrucciones de trabajo, y formatos de QA y los utiliza correctamente en toda las areas de la empresa * Realiza adecuadamente su proceso de validacion de primera pieza * Contribuye a la reduccion de Scrap de las areas asignadas * Da seguimiento a los procesos de entto. De los Operadores x x x x 3. Competencies Total 1: 9.00 2.-Calidad y Cuidado en el Trabajo 16 Pts. Max Compromiso / Comentario ER Capacidad de aprendizaje de las herramientas de Calidad. Comunica e informa datos de su area con veracidad y precisión Toma acciones para prevención de errores de calidad en sus areas Se apega a los lineamientos establecidos en sus documentos de trabajo, llena correctamente sus reportes. Llena sus graficas de calidad de manera correcta Realiza paros de celula efectivos y con fundamento Cumple con las actividades descritas en RIC's y 8 D's C RM I x x x Rating x x x x 5. Comments Total 2: 10.67 3.-Iniciativa 10 Pts. Max Compromiso / Comentario ER Encuentra soluciones que le permiten realizar su trabajo mas eficientemente Muestra interés por aprender aunque no sea tiempo extra Participa en la solucion de problemas aunque no sean de su area Se interesa en aprender nuevos procedimientos y pruebas C RM I x x x x Total 3: 6.67 4.-Cooperacion 13 Pts. Max Compromiso / Comentario ER * Participa en actividades de apoyo (CMSH) aun sin tiempo extra. * Muestra disponibilidad para cambios (Horario, Turno, Area, Vacaciones, etc) * Apoya en tiempo extra y actividades extraordinarias( Inventarios) * Participa en proyectos que impactan la calidad y/o de reduccion de costos C RM I x x x x Total 4: 7.58 PAG. 2 DE 2 5.Seguridad e Higiene 16 Pts. Max Compromiso / Comentario ER * Verifica que la gente utilice su EPP en sus areas asignadas y reporta actos inseguros * Asiste a los entrenamientos de seguridad programados a tiempo * De manera consistente realiza recorridos de seguridad en sus areas asignadas y reporta los hallazgos a traves de la met. STOP Participa activamente en las auditorias de 5 's de sus areas asignadas y persuade a la gente a participar. Mantiene ordenada y limpia su area de trabajo. C RM I x x x x x Total 5: 8.53 6.-Puntualidad y Asistencia semestral 10 Pts. Max FI 0 0 0 1 >1 Sobresaliente (SO) Excede Requerimientos (ER) Capaz (C) Requiere Mejorar (RM) Insatisfactorio (I) FJ 0 1 2 2 >2 Retardos 0 2 3 3 >3 x SO ER C RM I Total 6: 10.00 7.-Capacidad de Adaptación 10 Pts. Max Compromiso / Comentario ER Participación activa en inicativas de mejora continua. Capacidad de adaptación a un nuevo jefe o a un cambio de turno Se integra a sus compañera y genera el trabajo en equipo Se conduce de acuerdo a normas y procedimientos de la compañía C RM I x x x x Total 7: 6.67 8.-Reconocimiento Adicional 10 Pts. Max Compromiso / Comentario ER Propone ideas para mejorar el producto, métodos o procesos Toma acciones específicas que impactan positivamente el desempeño de su área Participa en auditorías de seguridad y da seguimiento C RM I x x x 7.78 Confidencial: El Contenido de estedocum ento es confidencial y propiedad de Invensys MC Controles de México S.de R.L. Ptos. Totales: 67 No debe ser duplicado, o reproducido sin la autorización por escrito. RESULTADO FINAL SOBRESALIENTE (86 a 100 puntos) EXCEDE REQUERIMIENTOS (75 a 85 puntos) CAPAZ (61 a 74 puntos) REQUIERE MEJORAR (50 a 60 puntos) INSATISFACTORIO (0 a 49 puntos) 67 Nombre y firma de Empleado Nombre y firma Supervisor 4. Overall Performance Nombre y firma Gerente 6. Development Plan 7. Signatures PARTICIPANTES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO El Superior Jerárquico: Es el que asume la responsabilidad del proceso de evaluación, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal, se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff, para establecer, acompañar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo. Criterios a tener en cuenta por el superior: - Ser objetivo e imparcial. - Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado. - No tener en cuenta la antigüedad ni otros factores personales. - Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qué: - Debe mejorar, De qué forma y Con qué ayudas puede contar. PARTICIPANTES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO El Evaluado: Es el que mejor conoce cómo ha desarrollado su propio trabajo y, debe conocer el Sistema de Evaluación, teniendo en cuenta los siguientes términos: - Mantener una actitud positiva ya que se trata, fundamentalmente de orientarle Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia. Sacar conclusiones sobre la mejora en el desempeño de su puesto. Qué debe hacer, cómo, y con qué ayudas de la empresa puede contar. Área de Recursos Humanos: El área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de sus empleados, la cual se procesa e interpreta. ELEMENTOS DE UN PLAN DE EVALUACION Los elementos fundamentales de un plan de evaluación son los siguientes: 1. Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento. La empresa deberá escoger uno de los métodos de evaluación antes descritos y confeccionar sus formularios respectivos. Para ello, deberá tomar en cuenta sus condiciones, facilidades y necesidades. Es conveniente iniciar el programa con un método poco complicado, pero, luego, según las circunstancias lo permitan, proceder a los ajustes o modificaciones propias para mejorar y hacer más completa la revisión de la actuación del empleado. 2. Fijación de la periodicidad de la evaluación. El período de evaluación puede coincidir con el de ajuste de salarios, aunque no es obligatorio. Le corresponde a la empresa determinar si en su caso esta medida es conveniente o no. En la práctica se acostumbra efectuar la evaluación formal una vez al año. Algunas empresas, con el fin de distribuir las evaluaciones a través del año, las hacen concordar con las fechas de aniversario de empleo de los evaluados. De acuerdo con el tipo de empresa, puede establecerse evaluaciones semestrales o bienales, en vez de anuales. Se hacen excepciones dentro de los períodos fijados para ciertos casos, tales como el personal en entrenamiento o recién ingresado u otros trabajos que no pueden examinarse bajo el mismo criterio anterior. ESCALAS SISTEMA DE EVALUACION Retroalimentación de Desempeño: Competencias I. Evalúa el grado en que presentaste las competencias elegidas en el ciclo pasado. Utiliza la escala que aparece en el comentario de la celda identificada "Evaluación 2012". II. Identifica las CINCO competencias en qué debes enfocarte el periodo siguiente para lograr tus objetivos. Nombre del Empleado: Puesto Maria Período de evaluación 2012 RH Código de Empleado: 0 Fecha de ingreso: Puesto del Jefe Directo: 0 Nombre del Jefe Directo: FE – Far Exceeds Substantially exceeds performance requirements. Outstanding performance is achieved on a consistent basis. EE – Exceeds Consistently meets all performance requirements; exceeds some. FC – Fully Contributing Consistently meets expectations. PM – Partially Meets Needs improvement to meet all performance standards. This rating could apply to someone new in a position or an experienced employee not performing up to standards. 13-Feb-12 0 Evaluación de Competencias COMPETENCIAS Solo 5 Competencias EVALUACION 2012 2013 ESCALA Coloca una "X" en el número según corresponda a las competencias seleccionadas de acuerdo a la vivencia observada durante el periodo 2011 CINCO COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA 2013 1 No la presenta 2 Con necesidad de desarrollo 3 Algunas veces presenta la comptencia 4 Consistentemente presenta la competencia ESCALAS SISTEMA DE EVALUACION FORMATO DE EVALUACION 1. Información del Empledo 2. Objetivos Clave 3. Competencias 4. Desempeño General 5. Comentarios 6. Plan de Desarrollo 7. Firmas INFORMACION PERSONAL Gerente revisor: Todos los gerentes a quien el empleado reporta OBJETIVOS CLAVE Tipícamente al principio del ciclo de revisión, el Gerente/ Supervisor debe tener una conversación con el empleado acerca de la estrategia y los objetivos del negocio, para determinar en que debe trabajar el empleado que permita ayudar a lograr los objetivos de la empresa. Se recomienda establecer 5 objetivos como maximo. A pull down menu selection is available Fase de Planeación Fase de Evaluación OBJETIVOS S= Especifico “Specific” Asegurar que se entiende cada objetivo, iniciar con una palabra de acción y agregar el resultado de la acción.- Desarrollar un sistema…. M = Medible “Measurable” Asignar a cada objetivo una salida verificable, un plazo para que los resultados se logren , y una base de medición. A = Realizable “Attainable” Debe ser alcanzable, de acuerdo con la disponibilidad de recursos y las influencias externas. R = Relevantes “Relevant” Conectarlo con las necesidades de la empresa asegurando que directa o indirectamente apoya los objetivos del negocio y se reflejará en la organización. T = Seguimiento “Trackable & Time Bound” Monitorar cada objetivo con un plan de acción para comparar el progreso COMPETENCIAS Planning Phase Evaluation Phase PLAN DE DESARROLLO Se acuerdan los intereses de carrera a corto y largo plazo: • Cuales son tus intereses? • Que capacidad consideras que tienes para ese interes? • Que piensas que necesitas para prepararte para ese movimiento? Entonces hacer tus observaciones Development Focus: Prioritize the development focus by those that are most important for the current job/ assignment before developing for next assignment. Development focus includes building on targeted strengths as well as areas where there is a gap or a development need. Actions Planned: There are a variety of resources that can help identify the appropriate actions to take to build a strength or develop a need area. Include in the action plan any others who can be involved to support the development; i.e., peers. Status/Timing: Be specific with timing and check in dates. Using the term, “on-going” should have some kind of check-in point. RESULTADO GENERAL Valuación Recuerde – El desempeño debe estar basado no solo en el resultado, sino también en como los resultados se logran. Ganar pero no a cualquier precio. Donde haya un desempeño PM deberá asegurar que el empleado y RH entienden las razones y se realiza un plan para mejorar el nivel de desempeño. COMENTARIOS DEL EMPLEADO Anime a los empleados a reflexionar sobre la revisión y lo que él o ella escucha y comprende. El punto de vista del empleado es importante en el documento – su acuerdo o desacuerdo son una observación muy válida. FIRMAS La firma del empleado al terminar la reunión de retroalimentación. Gerente Principal, quien conducirá la reunión con el empleado Este es un paso importante en el proceso, debe sostener una conversación con los gerentes involucrados, de siguiente nivel y con línea punteada y acordar el contenido de la revisión antes de la reunión con el empleado NOTA: Para un desempeño PM, la firma de RH es requerida antes de la reunión con el empleado. PLAN DE MEJORA DE DESEMPEÑO 1a. MGR directions PIP.doc 1b. Performance_Improvement_Plan.doc ELEMENTOS DE UN PLAN DE EVALUACION 3. Entrenamiento de los Evaluadores. Todo evaluador debe tener una buena comprensión del plan de evaluación. Sin embargo, ello se puede lograr con un buen entrenamiento encaminado en estas dos áreas: La evaluación en general y la entrevista de la evaluación. La primera área comprenderla la información y explicación de todas las generalidades y los principios de evaluación, así como el manejo de los formularios. Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseñado. Una gran ayuda a este respecto es: Establecer una mecánica de análisis o reflexión para quien califica, de forma que identifique con facilidad los puntos débiles y los aspectos positivos de cada uno de sus subordinados. Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en parte, de enseñar al evaluador a valerse de patrones determinados para la preparación, conducción y conclusión de la entrevista, los cuales serían adaptados al momento de su uso. ELEMENTOS DE UN PLAN DE EVALUACION 4. Comunicación y puesta en marcha del plan. Después de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluación, deben hacerse las comunicaciones necesarias a las personas, La forma de tramitar los formularios de evaluación: Es decir, explicar cómo se llenarán los formularios y qué propósito tiene cada sección de cada grado o escala presentada. La entrevista después de la evaluación: Dar instrucciones sobre cuándo debe efectuarse la entrevista, qué información del formulario se facilitará al empleado, cuál es el fin de la entrevista, qué resultados deben lograrse a través de ésta. El procedimiento de quejas sobre la evaluación: Aclarar quién atenderá las quejas, cómo deben formularse las mismas (verbalmente o por escrito) y en qué fechas pueden presentarlas. Luego de proporcionar la comunicación adecuada, se debe poner en marcha el proceso de evaluación indicando la fecha tope para la entrega de los formularios tramitados así como las fechas en que se atenderán consultas individuales de los empleados sobre la evaluación. FECHAS DE PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA EL 2013 Completion Date Owner Deliverable Dec 6th HR HR Manager conduct on-site PeopleSoft ePerformance and effective review training for Salaried Employees and Managers. Dec. 3rd – Dec 20th Employee Salaried employees complete Self Evaluation in PeopleSoft (Appraisal will be electronically sent to manager through PS). Dec 21st - Jan. 17th 1st level Manager Reviews, comments, rates and submits employee’s PA to 2nd level manager. Jan. 18th – Jan 31st 2nd level Manager Reviews, comments and submits PA to HR. Jan 31st – Feb 14th HR Reviews and submits PA with any comments, questions, or clarification. Feb 14th – Feb 28th 1st level Manager Schedules and conducts one-on-one meeting with employee. If there are comments to be added by the employee the PA needs to be printed. After one-on-one meeting, the Manager makes the appraisal “Available” to the employee in PS. Feb 14th – Feb 28th Employee Employees “Acknowledge” their evaluation in PS after the one-on-one meeting with their manager. (same as signature) Feb 14th – Feb 28th 1st level Manager Manager changes status of performance evaluate to “Complete”. Appraisal becomes a view-only document for employees, manager and HR to view at a future date if needed. Bi-Weekly pay increases will be effective 3/31/2014 Monthly pay increases will be effective 4/1/2014 ENTREVISTA DE EVALUACION Según William Werther y Keith Davis “Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro”. La entrevista propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas de desempeño deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos. Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación con la formalidad que es recomendable, deben considerarse, os siguientes aspectos: • Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado. • Especificar a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias. • Llevar a cabo la sesión en un ambiente de privacía y un mínimo de interrupciones. Continua… ENTREVISTA DE EVALUACION • Efectuar no menos de una sesión anual formal de revisión del desempeño. • Ser específico. Evitar las vaguedades. • Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el desempeño y no en la persona. – Se emplean ejemplos específicos de los aspectos del desempeño que pueden ser mejorados por el empleado, para que éste pueda saber con toda exactitud qué resultados se esperan de su labor y qué cambios deben efectuarse. • No discutir con el evaluado. • Identificar y explicar las acciones específicas que el empleado puede emprender. • Destacar su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario. • Concluir las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del empleados. PROCEDIMIENTO PARA RETROALIMENTACIÓN Acciones clave para conducir la evaluación del desempeño Antes de la Reunión • Solicitar información de fuentes adicionales y relevantes (Clientes internos). Durante la Reunión Después de la Reunión • Iniciar la junta estableciendo • Editar la evaluación escrita las expectativas. • Obtener firmas • Invitar al empleado a compartir su auto evaluación. • Solicitar al empleado su autoevaluación previo a la reunión, deberá regresar el formato completo a su jefe antes de la reunión de evaluación. • Darle al empleado los una siguientes pasos en conjunto. • Resumir los puntos clave de tu mensaje. al empleado la versión final perspectiva de su desempeño. • Determinar • Proveer • Permitir al empleado una respuesta por escrito a su evaluación. • Entregar la evaluación final a RH CONSEJOS PARA EVALUADORES Que hacer • Asegurar que el individuo entiende la manera en que será medido y el estandar esperado de desempeño. • Proveer documentación clara del desempeño. • Asegurar el tiempo para la reunion sin interrupciones. • Llevar a cabo reuniones regulares de desempeño • Recordar que aún las personas autosuficientes requeriran de su apoyo. • Proveer retroalimentación constructiva. Que No hacer • Asumir las causas del comportamiento y desempeñp del individuo. • Hacer evaluación o comparación con tu desempeño • Evaluar con base en un solo aspecto. • Hablar mucho y olvidarse de escuchar • Sorprender al individuo. INFORME FINAL DE LA EVALUACION Después de la entrevista, es necesario que la administración de RH examine, estudie y evalúe los formularios, las actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el plan de evaluación para preparar un informe final. • Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias • Acciones para tomar sobre los casos de personal difícil. • Detalle de los empleados que pueden ser objeto de aumentos salariales por los buenos resultados de la evaluación. • Cambios o ajustes requeridos en otras fases dela administración de personal Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la empresa. BENEFICIARIOS Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, medio y largo plazo. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad. Beneficios para el jefe. Con una buena evaluación, se consigue mejorar el desempeño y el comportamiento de los colaboradores; para ello, se establecen medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de los empleados, fomentando la comunicación en la organización para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño. BENEFICIARIOS Beneficios para el trabajador. Gracias a la evaluación, el trabajador es conocedor de las reglas de juego, es decir, de los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores. También consigue dar a conocer cuáles son las expectativas del superior acerca de su desempeño (sus fortalezas y debilidades), así como ser conocedor de las medidas que toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc) y, las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por cuenta propia, etc.) Beneficios para la organización. La organización obtiene una evaluación del potencial humano a corto, medio y largo plazo, así como una identificación de los trabajadores que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, o por el contrario, disponen de condiciones para ascender o ser transferidos. De igual modo, la organización se beneficia de una política de recursos humanos, que ofrece oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), y estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Como instrumento de gestión de los Recursos Humanos, la Evaluación del Desempeño tiene aplicación muy directa en los principales procesos, entre los que destacan los siguientes: Retribución Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es, que se reconozca y contemple en la retribución, un componente diferenciador debido al propio desempeño de cada persona. Formación Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la Evaluación del Desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de Formación de la empresa. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Adecuación persona/puesto Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación. Análisis de potencial Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su trabajo, y a través del proceso de evaluación y, de la comunicación de resultados, se puede detectar este potencial que el trabajador podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros. Motivación La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y, qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado, que en función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o económicas, supone también un componente de motivación importante. IDENTIFICACION DEL CAPITAL INTELECTUAL • IC Review Deck_CUU_MX_Crane.ppt • Organization Capability Review Invensys.ppt • Formato Reemplazos Puestos y Personal Clave KUO.xls
