NATURALEZA DE LA CAPACITACION Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la “Capacitación”. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales. Capacitación Del adjetivo capaz y del Verbo latino cápere = dar cabida Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: 1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. 2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad. RESEÑA HISTORICA DE LA CAPACITACION Pese a que el aprendizaje es un proceso intrínseco al hombre y es la base del proceso de la civilización, no es si no hasta el inicio de la revolución industrial, que el fenómeno de la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo acelerado. Esto se ha producido debido al avance tecnológico, donde esta genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes empresariales de primera. LA CAPACITACION EN LA ACTUALIDAD El tema de la capacitación, cobra mayor interés, dado que la cantidad de personal capacitado y especializado en algunas áreas es deficiente. BENEFICIOS Conduce a rentabilidad más alta y actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas. Se promueve la comunicación a toda la organización. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopción de políticas. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Alienta la cohesión de los grupos. EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo. Las necesidades de capacitación pueden deberse también a cambios en la estrategia de la organización; uno de los ejemplos más loables es cuando se da el lanzamiento de nuevos productos o servicios, que es cuando por lo general se requiere del aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos. Existen diferentes técnica de participación entre el capacitador y el capacitado La primera consiste en un método para obtener ideas de entre un grupo de personas sobre un tema determinado. Otro de los métodos utilizados para obtener información es en la identificación de tareas. El cuestionario es un enfoque distinto, el cuál consiste en realizar una encuesta entre los candidatos a capacitación para identificar las áreas en que desean perfeccionarse. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y SU DESARROLLO PRODUCTIVIDAD: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales. CALIDAD: Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, es cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios y asi son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: La capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal. PRESTACIONES INDIRECTAS: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. SALUD Y SEGURIDAD: La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado PREVENCION DE LA OBSOLESCENCIA: La obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. CONTENIDO DEL PROGRAMA El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no se contemplan, el programa no reanudara en pro de la organización. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distara mucho del nivel optimo. INDUCCIÓN. La inducción es el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa. Sus aspectos mas importantes a considerar son, que las personas tienen: Necesidades de apoyo, Aceptación Seguridad y Por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE El aprendizaje en si no es observable; son solamente sus resultados lo que se puede observar y medir. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva de aprendizaje N iv e l d e A p r e nd iz a je M ínim o -------------------------------------------------------B C A T iem p o Existen principios en el aprendizaje, que logran que la capacitacion resulte mas efectiva. Estos principios son: PARTICIPACION El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. REPETICION Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. RELEVANCIA El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. TRANSFERENCIA A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. RETROALIMENTACION Proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. Sin retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda su interés. METODOLOGÍA DE CAPACITACION Y SU DESARROLLO Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. La efectividad respecto al costo. Contenido deseado del programa. Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso. Preferencias y capacidad del capacitador. Principios de aprendizaje a emplear. Instrucción directa sobre el puesto Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es capacitador, un compañero de trabajo. impartida supervisor por o un un Rotación de puestos A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Relación experto-aprendiz En este tipo de técnicas se tienen claras ventajas para un grupo de trabajadores calificados. Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares Este tipo de técnicas tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten economizar en cuanto a tiempo y recursos; los otros métodos pueden requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables. Simulación de condiciones reales A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Actuación o socio drama Esta técnica obliga al capacitador a desempeñar diversas identidades y ademas se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Estudio de casos Mediante el estudio de una situación especifica (real o simulada) la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas. Lectura, estudios individuales, instrucción programada En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Capacitación en laboratorio La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborables.