Modulo 5 comunicacion

Seguridad
Ciudadana
Liderazgo policial y
trabajo en equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado
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Liderazgo policial y trabajo en equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado
ÍNDICE
Liderazgo Policial y Trabajo en Equipo
Objetivos del Módulo.....................................................................................................................3
Objetivo General.............................................................................................................................3
Objetivos Específicos......................................................................................................................3
PRESENTACIÓN DEL MODULO........................................................................................................4
I.
LIDERAZGO...........................................................................................................................7
1.1. Definiciones........................................................................................................................7
1.2. Características.....................................................................................................................7
1.3. Jefe Vs Líder.........................................................................................................................8
1.4. Estilos de Liderazgo..............................................................................................................9
1.5. Liderazgo Policial................................................................................................................10
II.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
ASERTIVIDAD.....................................................................................................................11
Definiciones.......................................................................................................................12
Estilos de Comportamiento...............................................................................................13
Derechos Asertivos Básicos...............................................................................................13
Presión Social y de Grupo..................................................................................................14
Técnicas para decir No......................................................................................................15
III.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
TRABAJO EN EQUIPO..........................................................................................................16
Equipo y Grupo.................................................................................................................16
Dinámica de los Grupo......................................................................................................17
Normas..............................................................................................................................18
Roles..................................................................................................................................19
IV.
4.1.
4.2.
4.3.
COMUNICACIÓN................................................................................................................20
Definiciones .....................................................................................................................20
Iniciar, mantener, opinar y finalizar....................................................................................20
Comunicación No Verbal....................................................................................................21
V.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
AUTOESTIMA......................................................................................................................21
Definiciones........................................................................................................................22
Grados de Autoestima.......................................................................................................22
Escalera de la Autoestima..................................................................................................23
Falsos Estereotipos...........................................................................................................23
VI.
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
EMOCIONES Y SALUD........................................................................................................24
Emociones..........................................................................................................................24
Estrés.................................................................................................................................25
Control de las emociones: La Ira.......................................................................................27
Técnicas de Control Emocional .........................................................................................30
VII.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................31
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Liderazgo policial y trabajo en equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado
OBJETIVOS DEL MÓDULO
Objetivos generales:
• Se expondrán datos estadísticos que confirman la importancia
de considerar las conductas de riesgo como parte del bienestar
del individuo y elementos teóricos, que servirán a su vez para
las posibles acciones a realizar.
Objetivos específicos
• Identificar las conductas de riesgo y sus principales
características.
• Conocer los factores de riesgo y factores protectores implicados
en el desarrollo de las conductas de riesgo.
• Aplicar la información recibida para realizar posibles medidas
preventivas y de intervención.
• Dotar a los participantes de fundamentos e información básica
sobre la consejería en casos de consumo de drogas y brindar
fundamentos sobre abuso sexual, violencia y pandillaje y su
relación con el consumo de drogas.
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Presentación del Curso
¿Por qué es importante trabajar las competencias personales en
el personal policial?, y sobre todo, ¿Cuál es su repercusión en la
relación con la comunidad?
Por una parte, las fuerzas policiales tienen reglamentos que
norman su trabajo diario, su relación con el resto de las
instituciones del Estado y con las obligaciones y derechos de sus
propios funcionarios. En segundo lugar, los policías tienen una
larga experiencia de trato con el público acumulada en su carrera
profesional; esta experiencia personal, que se transmite a los
policías más jóvenes es muy valiosa. De tal manera, alguien podría
afirmar que los policías no necesitan más que las dos fuentes
anteriores para lograr un buen desempeño: los procedimientos
establecidos por ley y su experiencia de trabajo.
Sin embargo, esa realidad no es toda la realidad del trabajo
policial en la actualidad. En los últimos diez a quince años, en
América Latina se han producido grandes transformaciones
en la percepción de la delincuencia y a partir de las reformas
experimentadas por el quehacer público. Sobre todo, la imagen
que tiene la comunidad de los efectivos policiales, no es nada
alentadora; la hay una gran desconfianza y falta de respeto
hacía ellos y el trabajo que realizan. Es cierto que no podemos
generalizar, pero lamentablemente, las conductas negativas
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de algunos efectivos, hace que se hable de “los policías” como
personas que en lugar de ayudar terminan siendo parte del
problema. Además, el control y la prevención del delito siempre
han sido importantes, pero en la actualidad se han vuelto más
importantes. Nuevos modelos de trabajo y nuevas definiciones
de lo que constituye la seguridad ciudadana también están en
marcha. Puede afirmarse, entonces, que el conocimiento de
las normas y la experiencia de los policías en la relación con
la comunidad son muy valiosos, pero no bastan. Hoy en día,
existe un nuevo vocabulario y numerosas estrategias nuevas
para relacionarse con la comunidad. Para muchos Estados,
gobiernos y fuerzas policiales en el mundo, los ciudadanos ya
no son solamente individuos que deben limitarse a denunciar
a la policía cuando enfrentan problemas y luego acatar sus
decisiones; los ciudadanos son personas y organizaciones con las
cuales la policía debe trabajar de manera conjunta, asumiendo
sus demandas y también pidiendo y aceptando su participación
en la prevención del delito.
Este Módulo se plantea como un material para colaborar en
la capacitación de policías dispuestos a realizar esa tarea. Por
ello está estructurado en base a temas de desarrollo personal:
nuestro objetivo es que los participantes, no solamente lean
información respecto de estrategias de habilidades sociales
y personales; sino que también puedan criticar lo que leen,
compararlo con su propia experiencia y ejercitarse diseñando
formas alternativas de resolución de conflictos y de relación con
la comunidad.
Esperamos que este Módulo sea utilizado, comentado y criticado
por quienes son sus principales destinatarios, los efectivos
policiales.
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Liderazgo policial y
trabajo en equipo
El policía, como representante de la autoridad,
ostenta liderazgo en su lugar de trabajo. Para
que este liderazgo sea eficiente, debe orientarse a cumplir con los propósitos establecidos en
la Misión y la Visión de la institución. Eso quiere
decir que debe utilizar las habilidades, conocimientos y valores para movilizar, dirigir y cohesionar a sus subalternos, compañeros y a la misma comunidad, para alcanzar ese ideal de todos
que es la seguridad ciudadana.
El Policía de hoy necesita desarrollar una forma
de pensar y sentir que le permita desempeñarse
con hidalguía en lo profesional, en lo particular y
en la vida en general.
Un espacio para la psicología en el ámbito policial, las situaciones de emergencia y la intervención
en crisis
LIDERAZGO POLICIAL
¿Qué necesita la policía, más jefes o más líderes? Algo que los mandos policiales han constatado ya
desde hace tiempo es que “mandar” en un ámbito como el policial se encuentra en un proceso de
reconversión realmente profundo.
Ser autoritario y tener autoridad no es lo mismo. El mando policial debe aprender a convivir con
subordinados no tan “complacientes” con su autoridad. Cualquier mando actual sabe que las órdenes no se acatan “porque sí”, siendo el cuestionamiento de las misma una constante más que una
excepción. Pero que nos cuestionen las órdenes no significa, que no se vayan a cumplir o que el subordinado quiere tocarnos las narices a toda costa. “Es que se quejan por todo. Para cualquier orden
tiene que haber un “pero”, me comentaba hace poco un mando policial.
Por lo tanto, estamos a las puertas de una manera de liderar en los cuerpos policiales en los que la ex
plicación y la colaboración son requisitos necesarios para generar trabajo en equipo. Sin duda alguna, será una buena prueba de fuego que marcará la línea divisoria entre los que mandan y quienes
lideran.
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I. LIDERAZGO
1.1. Definiciones
Según el Diccionario de Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o
de la colectividad.
El liderazgo es conducir, dirigir y preceder. El líder actúa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos mediante la aplicación máxima de sus capacidades. No
se detiene detrás de un grupo a impulsar y afianzar;
sino que toma su lugar frente al grupo facilitando su
progreso. Liderazgo como capacidad de inducir a trabajar.
Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje
con entusiasmo en la consecución de objetivos en
pro del bien común. Es una acción de conducir un
grupo humano, hacia objetivos organizacionales, simultáneamente facilitando la expresión de los talentos individuales.
Trabajador
Vida equilibrada
Prudente
Realista
Humilde
Justo
Humano
1.2. Características
Generoso
El conocimiento de sí mismo es una parte esencial de
la formación del líder, que tiene que ser un mismo conociendo sus fortalezas, debilidades, mantiene coherencia entre lo que dice sostener y lo que practica. En
caso de no hacerlo aparece la falta de integridad que
hace decaer el ánimo de los componentes del grupo
y por ende la productividad en general.
Optimista
Con sentido del humor
Culto
|Para ser íntegro debe conocerse muy bien a sí mismo debiendo ser honesto consigo mismo primero y
después con sus seguidores.
Visionario
Inconformista
Persona de acción
Quiere resultados
Contagia entusiasmo
Gran comunicador
Gran negociador
Capacidad de mando
Honestidad
cumplidor
coherente
carismático
Frecuentemente cuándo tiene la convicción hace
participar al personal en el análisis y solución de
los problemas, no aceptando reglas impuestas rompiendo con la tradición y hace su propio camino liderando al grupo hacia el objetivo. Aprendiendo por
sí mismo casos, ideas y conceptos nuevos aplicándolos con determinación.
Cuándo el grupo está compuesto por personas diferentes en cuánto a sus orígenes, pensamientos,
actitudes, orientación, etc. siendo muy diverso se ve
al buen líder al mantener la unión de sus seguidores
considerando, analizando y evaluando las alternativas o soluciones diferentes para apoyar la mejor o
mejor aun formando una solución con lo mejor de
cada aporte del grupo.
El buen líder tiene carácter, dominio de sí mismo,
estudia analiza, se observa y se perfecciona permanentemente, se autodisciplina, se aplica primero a sí
mismo mayores exigencias que les reclamará a sus
seguidores, no falseará ni defraudará a nadie.
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1.3. Jefe Vs Líder
Es frecuente el uso indistinto de los términos jefe
y líder. Son utilizados como sinónimos por diferentes medios y personas. Y no, no son sinónimos. Ser
jefe es relativamente fácil, basta con que alguien te
nombre, te asigne la responsabilidad de un área,
de un departamento, de un equipo, etc.; otra cosa
es cómo lo hagas de bien o rematadamente mal. El
dedo, el enchufe y la herencia son, en muchas ocasiones, los mecanismos utilizados para el nombramiento de los jefes.
En un grupo, genera confianza.
En un grupo, inspira temor.
Dice: “Nosotros”
Dice: “Yo”
Muestra cómo se debe forjar
una carrera.
Sabe por qué debe hacerse una
tarea.
Se basa en la cooperación.
El líder guía.
Soluciona los problemas y
arregla los errores.
Se basa en la autoridad.
El jefe dirige.
El jefe echa culpas.
Trabaja codo a codo con el
90% que coopera.
El jefe ordena.
Promueve que crezca el entusiasmo.
Suele hacer que el resentimiento
crezca.
Hace que le trabajo sea intersante.
Ve el problema como oportunidades de crecimiento.
Por tanto, convengamos que la jefatura es un estadio, un puesto, un cargo, una posición que coyunturalmente o no, alguien ocupa habitualmente por
designación.
Convengamos, además, que asociado al puesto de
jefe se otorga determinado poder sobre el cual se
apoyará para la toma de decisiones y la ejecución
disciplinada de las mismas.
El liderazgo, por tanto, es una destreza social mediante la cual alguien consigue unir intereses, ilusio-
Hace que el trabajo sea monótono.
Ve el problema como algo que
puede destruir a la empresa.
nar y entusiasmar
a un equipo humano en aras de
objetivos comunes sin necesidad
de recurrir a ningún tipo de poder.
Es evidente que el
reto sería conseguir que todos los
jefes desarrollasen el liderazgo. Es
8
una obviedad, pero ¿sólo los jefes deben desarrollar
esta habilidad? En una organización no puede haber
más jefes que tropa. Sin embargo, una tropa constituida por verdaderos líderes, a lo mejor no requiere
de ningún jefe para ganar arduas batallas.
1.4. Estilos de Liderazgo
EL LÍDER AUTÓCRATA
Un líder autócrata asume toda la responsabilidad
de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige,
motiva y controla al subalterno. La decisión y la guía
se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos
son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición
de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es obediencia y adhesión a sus decisiones.
El autócrata observa los niveles de desempeño de
sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus
directrices.
EL LÍDER LIBERAL ó “DE RIENDA SUELTA”
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en
sus subalternos la autoridad para tomar decisiones,
puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo
que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de
que se haga bien”. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación
de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para
los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene
que ser altamente calificado y capaz para que este
enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
ESTILO AUTORITARIO
Fuerte preocupación por la producción y muy poca
por las personas, prioriza ésta y determina exactamente lo que deben hacer los subordinados, tiene
muy en cuenta la dirección y el control sobre las
acciones y actitudes de los subordinados, con estándares mínimos a cumplir. Cuando hay un error,
disfunción ó problema, se asignan culpas y siempre es atribuible al subordinado. Cuando hay desacuerdos del subordinado con lo que debe hacer,
en qué tiempo, condiciones y bajo que estándares,
se considera una “insubordinación” y un cuestionamiento a la dirección. El líder cree que es el único
capaz de planificar y tomar decisiones y por tanto
los resultados y méritos, son atribuibles a su gestión
únicamente. No acepta sugerencias ni opiniones de
sus subordinados, pues cree que son incapaces de
presentar buenas ideas. Está convencido de que a la
gente no le gusta trabajar ni aceptar responsabilidades, por esta razón, el personal debe ser controlado
y vigilado muy de cerca.
ESTILO PATERNALISTA
Es autoritario pero escucha más, controla y domina,
premiando a quienes le obedecen y castigando a los
disidentes, espera lealtad y obediencia totales, es
arrogante y autosuficiente, crea dependencia porque no permite el desarrollo de sus colaboradores
quienes tienen que cumplir sus órdenes sin cuestionar nada. Es mejor estilo que el 9.1 ó el autocrático,
aunque igualmente orientado hacia los resultados,
primero muestra interés hacia los resultados y si la
persona ha cumplido satisfactoriamente, le muestra
su simpatía y protección.
ESTILO OPORTUNISTA
Propio de la década de los ’80, gestión orientada al
interés personal. Es
un líder que puede
usar cualquiera de
los estilos
analizados,
según
le
convenga
para
obtener
el
mejor resultado de
la persona
a quien manipula, siendo en eso hábil, inteligente
y coherente con cada uno de los subordinados a
quienes maneja. Es difícil de identificar a corto plazo
pues controla hábilmente la información y les mantiene aislados haciendo cada uno su parte correspondiente sin mayor conexión con los esfuerzos de
otros. Una vez que es descubierto en esas artes de
manipulación, nadie vuelve a creer en él.
EL LÍDER PARTICIPATIVO
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza
la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y señala directri9
ces específicas a sus subalternos pero consulta sus
ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz,
escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que
sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la
toma de decisiones de sus subalternos para que sus
ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su
capacidad de auto control y los insta a asumir más
responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.
Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume
una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad
final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
•
•
1.5. Liderazgo Policial
El liderazgo policial representa la capacidad que
debe poseer un oficial para orientar y conducir a sus
hombres y a su organización, hacia el logro de un
objetivo. La esencia del liderazgo militar consiste en
influir en otros, para que hagan cosas que no harían
sin la intervención de alguien. Es más bien influencia y cumplimiento, antes que la relación de ordenar
y obedecer.
Tareas inherentes al ejercicio de la actividad del líder policial:
• Desarrollar estrategias que resultan del diagnóstico preliminar de situación articulando recursos y coordinando acciones conjuntas con
los vecinos.
• Trabajar en las iniciativas barriales procurando
•
•
•
•
incidir
favorablemente en el desarrollo de las mismas
y sobre los objetivos
en ellas previstos.
Conocer y registrar
los problemas que
hacen al funcionamiento del barrio
como
sociedad,
proponiendo soluciones prácticas y
eficaces.
Mantener un espacio de consulta
permanente con los
vecinos recogiendo
sus opiniones e inquietudes.
Facilitar el acceso a determinados procedimientos administrativos, guiándolos y procurando facilitar los trámites ante otros organismos.
Monitorear individualmente los compromisos
asumidos con los vecinos, rindiéndoles cuentas periódicamente de los retrasos o incumplimientos con relación a los mismos, proponiendo sus correctivos.
Participar como referente institucional en las
reuniones y eventos de las organizaciones vecinales.
Implementar talleres de sensibilización en los
problemas prioritarios que afecten a la comunidad.
10
•
•
•
•
Desarrollar campañas educativas en materia
de educación vial y prevención de accidentes
de tránsito.
Involucrar a los vecinos en la organización y
desarrollo de los emprendimientos barriales,
tanto en la definición de las metas como en la
evaluación de los resultados alcanzados.
Elaborar un plan anual de actividades capaz de
recoger el consenso barrial dirigido a resolver
los problemas prioritarios de la comunidad,
determinando las metas a alcanzar, las áreas
de responsabilidad, los plazos de ejecución y
los mecanismos de control.
Recoger los acuerdos de Prevención que pueda suscribirse con los vecinos. Tales compromisos deberán fundamentarse necesariamente
en la consulta, co-responsabilidad y co-participación.
II. ASERTIVIDAD
El interés por las habilidades sociales y la conducta
asertiva se ha venido manifestando, desde hace ya
varias décadas, en la psicología. Este interés no es
de extrañar ya que una de las partes más importantes de nuestra vida son las relaciones sociales. En
cada una de las cosas que hacemos cotidianamente
estamos relacionándonos con los demás, y la manera en que lo hacemos permite que estas relaciones
se faciliten o se entorpezcan.
En psicología, el concepto de asertividad surge originalmente en Estados unidos, en el contexto clínico,
a fines de la década de 1940. Así, el estudio de la
conducta asertiva se remonta a los escritos de Andrew Salter (1949), en su libro Conditioned Reflex
Therapy, donde describe las primeras formas de
adiestramiento asertivo. Más tarde, a Wolpe (1958)
se le señala como el responsable del desarrollo del
concepto de asertividad que se utiliza con mayor
frecuencia.
2.1. Definiciones
Han surgido diferentes definiciones
de la asertividad,
desde su
definición
etimológica, aserción, que
proviene
del latín assertio-tionis, que es la acción y efecto
de afirmar una cosa, es la proposición en la que se
afirma o se da por cierto alguna cosa (Diccionario
Enciclopédico Ilustrado Sopena, 1980; Enciclopedia
Universal Ilustrada,1973;Gran Enciclopedia Larrouse, 1973;Diccionario Enciclopédico Grijalbo,1986;Diccionario de la Lengua Española, 1956).
R. Lazarus, define la conducta asertiva en términos de sus componentes, que pueden dividirse en
cuatro patrones de respuesta especificados y separados: la habilidad de decir “no”, la habilidad para
pedir favores y hacer demandas, para expresar sentimientos positivos y negativos y para iniciar, continuar y terminar conversaciones generales.
“Conjunto de conductas emitidas por un individuo
en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos
de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás y que
generalmente resuelve los problemas inmediatos
de la situación mientras minimiza la probabilidad de
futuros problemas”. Caballo (2008)
2.2. Estilos de Comportamiento
Estilos de Comportamiento
Estilo Pasivo o sumiso; la
persona con un estilo de
comportamiento interpersonal sumiso, no expresa
sus propios sentimientos y
pensamientos, o los expresa de manera inadecuada
(excusas, sin confianza, con
temor...). No ejerce sus derechos, no emite sus opiniones. Su autoestima es baja
y su grado de necesidad de
ser aceptado y querido por
los demás es alto.
Estilo Agresivo u hostil; la
persona con un estilo de
comportamiento interpersonal agresivo expresa sus
sentimientos, ideas y pensamientos, sin respetar a los
demás, emitiendo normalmente conductas agresivas
directas(insultos, agresión
física) o indirectas(comentarios o bromas sarcásticas,
ridiculizaciones). Sólo tiene
en cuenta sus propios derechos.
Estilo Asertivo; la persona
con un estilo de comportamiento interpersonal asertivo
expresa directamente sus
sentimientos, ideas, opiniones, derechos, etc., sin
lastimar o manipular a otros.
Respeta los derechos de los
demás y hace que se respeten los suyos. Estas habilidades le permiten ser objetivo y
respetuoso consigo mismo y
con los demás.
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Los seres humanos somos sociales por naturaleza y nos relacionamos con los demás con estilos
de comportamiento habituales, que puede ser
sumiso, agresivo o asertivo. Esta sesión veremos
cuál es la conducta verbal, no verbal y cuáles son
las consecuencias de actuar de determinada manera:
Estilo Pasivo
Conducta verbal:
“No importa...”
“Como tu quieras, esta bien...”
“Bueno, lo que tu digas...”
“Si se puede... podría... si no se
puede no te preocupes...”
Estilo Pasivo
Conducta verbal:
“Yo lo quiero así, porque si, o no
eres capaz ni siquiera de eso...”
“Tráeme ese tajador... rápido
pues... o no quieres hacerlo...”
“Por tu culpa...”
“Eres un... pareces...”
Estilo Pasivo
Conducta verbal:
“Yo Pienso que...”
“Comprendo que tu... pero yo...”
“¿Qué piensas de...?”
“Que te parece si...”
“A mi me gustaría...”
“¿Tu que opinas... ?”
Conducta No Verbal:
Tono de voz bajo, evita el contacto de la mirada, titubeos, postura corporal hundida, expresión
facial de temor y/o inseguridad,
movimientos corporales nerviosos o torpes.
Conducta No Verbal:
Tono de voz elevado, discurso
rápido y atropellado. Mirada fija,
agresiva, amenazante. Postura
corporal tensa, gestos enérgicos
y amenazantes.
Conducta No Verbal:
Tono de voz firme, discurso
calmado. Busca y mantiene la
mirada, postura corporal erecta,
movimientos corporales serenos, asentimientos hacia los
argumentos de los demás.
Consecuencias:
A corto plazo, se puede creer que
el ser pasivo nos evita tener problemas interpersonales, pero tras
esta posibilidad, esta la posibilidad de que los demás terminen
aprovechándose, burlándose, no
tomándote en cuenta.
A largo plazo se da la sensación
de vacío, tristeza, evaluación negativa de sí mismo, rencor hacia
sí mismo o hacia los demás, falta
de control, sentirse humillado.
Consecuencias:
A corto plazo, la persona consigue lo que quiere, pero a
costa de deteriorar la relación
interpersonal. Sus aparentes
ganancias incluyen sentimientos
de poder y superioridad. Sus
resultados son mejores frente a
personas sumisas.
A largo plazo, se tiene la culpa
por las acciones y verbalizaciones agresivas, remordimiento,
soledad, pérdida de personas
importantes, el rechazo de los
demás.
Consecuencias:
A corto plazo, consigue sus
objetivos, aunque muchas veces
se puede ser objeto de críticas
e incluso puede ser tachada de
egoísta e incomprensivo, porque
siempre va a hacer respetar sus
derechos, a pesar de que no
vulnera ningún derecho de los
otros.
A largo plazo, la persona se
sentirá a gusto y bien consigo
mismo, puesto que habrá conseguido actuar de acuerdo a sus
valores.
Mantendrá un alto nivel de
autoestima y fortalecerá sus RR.
Interpersonales.
2.3. Derechos Asertivos Básicos
Todos, por el simple hecho de ser personas, tenemos
una serie de derechos que nos permiten gozar de comodidad, tranquilidad y tomar decisiones libremente. No
hay que olvidar, que nosotros tenemos derechos, pero
los demás también tienen los mismos derechos. Podremos actuar libremente en tanto no vulneremos los derechos de otros. Desconocer nuestros derechos o no saber
defenderlos, nos hace vulnerables a los demás, nos provoca sentimientos de malestar y pasividad. No respetar
12
N°
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
DERECHOS ASERTIVOS BÁSICOS
Derecho a ser tratado con respeto y dignidad.
Derecho a poder expresar libremente nuestros sentimientos y opiniones.
Derecho a tomar nuestras propias decisiones, aún a riesgo de equivocarnos.
Derecho a satisfacer nuestras propias necesidades siempre y cuando con ellos no perjudiquemos
a los demás.
Derecho a cambiar.
Derecho a cometer errores.
Derecho a gozar y disfrutar.
Derecho a ser independiente.
Derecho a decir “NO” sin sentirse por ello culpable o egoísta.
Derecho a pedir lo que quiero, dándome cuenta que también los demás tienen derecho a decir
“NO”.
los derechos de los demás y sólo exigir los nuestros
nos hace agresivos, desconsiderados, egocéntricos.
Quien desee decir NO y ser asertivo, debe partir del
conocimiento de los derechos asertivos básicos. Lee
atentamente:
2.4. Presión Social y de Grupo
Hoy en día los compañeros y compañeras de clase, el
claustro del profesorado, la comunidad de vecinos,
el grupo de amistades, la familia, son los grupos en
los que buscamos nuestro bienestar: nos permiten
sobrevivir y nos permiten ser felices. Pero el acudir a
grupos para eso no es un invento nuestro, nació con
la presencia de los seres humanos sobre la Tierra.
Si la presencia del grupo en la vida de las personas
es tan importante y existe desde el comienzo de los
tiempos, parece interesante comprender un poco
mejor cómo funcionan los grupos, qué
nos ofrecen y qué podemos esperar de
ellos.
El valor que cada persona se da a sí misma depende en gran parte de las otras que
están cerca. Una persona con una inteligencia
media puede pasarlo mal entre un grupo de
sabios que estudian un tema y sentirse de
maravilla entre un grupo de personas semejantes a ella.
es fundamental.
Cada grupo tiene dos dimensiones: la individual y la
grupal. La dimensión individual se corresponde con
el hecho de que los grupos están formados por personas diferentes e independientes. La dimensión
grupal es aquella en la que las conductas, las ideas
y los sentimientos comunes están por encima de la
Una de las cuestiones clave en nuestro
bienestar personal se centra en la valoración social. Las personas que nos rodean tienen una idea sobre nosotros.
Piensan que somos, actuamos y vivimos
de una forma y no de otra. Esa idea es
muy importante para cada uno, pues
una parte de nuestra felicidad tiene
que ver en parte con cómo nos ven los
otros. La importancia de la imagen que
tienen los demás de nosotros surge del
deseo de que esa imagen sea la correcta, y de que la valoración de la imagen
sea positiva. No sólo el autoconcepto
(la idea que tenemos de nosotros mismos) es necesario para la autoestima.
También la valoración social (la idea
que los demás tienen sobre nosotros)
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En los grupos se da un fenómeno que se
denomina presión de grupo. Este fenómeno
consiste en que el grupo «exige» de sus integrantes una uniformidad que adopta diferentes formas: indumentaria, pensamientos,
sentimientos, gustos, costumbres, ritos. Es
una tendencia a dar más importancia a la dimensión grupal que a la individual. Pertenecer
a un grupo y sentirse integrado en él significa
en muchas ocasiones tener que lidiar con la
presión de grupo. Esta presión no es buena ni
mala; no es positiva ni negativa. Existe. Es una
situación que se produce en todos los grupos
y que favorece los aspectos que unen sobre
los que separan.
naturaleza individual de cada persona.
La presión de grupo es un fenómeno neutral (ni bueno ni malo) del que se pueden derivar consecuencias negativas y positivas, dependiendo del efecto
que tenga esa presión en los integrantes del grupo.
Cuando las personas ceden a la presión de grupo sin
tener que renunciar a su libertad o a sus ideas per-
sonales, esta situación favorece la integración y el
sentimiento común de pertenencia. Cuando la presión obliga a renunciar a las ideas y principios propios, se transforma en un proceso negativo porque
no favorece el sentimiento de pertenencia y además
provoca sensaciones desagradables en algunos de
sus integrantes.
Pongamos un ejemplo. En un grupo existe la tendencia a consumir hachís de vez en cuando y, por lo tanto, algunas actividades o
lugares a los que se va estarán relacionados con eso. Si a alguien no
le gusta este tipo de consumo y, debido a los reproches y presiones
que ejerce el grupo, abandona el grupo o consume sin ganas, la
presión está siendo negativa.
Sin embargo, puede ocurrir que esa misma persona no renuncie a
sus gustos, tolere los de los demás y alterne sus preferencias con
las del grupo. Es entonces cuando la presión de grupo está favoreciendo las relaciones dentro del grupo y beneficia a todos. En el
ejemplo anterior puede ocurrir que alguien no acuda a las citas del
grupo cuando va a haber un consumo.
Quienes soportan y ceden a la presión de grupo de
forma equilibrada, sin renunciar a sus ideas personales, tolerando a los demás, admitiendo la diferencia y promoviendo el intercambio y la variedad en
lugar de la uniformidad, están más cercanos al bienestar, aunque a veces no lo parezca por la reacción
del propio grupo.
Los ritos de iniciación: Los ritos de iniciación son
conductas o acciones que se tienen que llevar a
cabo para expresar el deseo de pertenecer a un
grupo y para poder «pertenecer como miembro de
pleno derecho» a él. Estas acciones pueden ser lógicas, pueden tener un carácter simbólico, pueden ser
caprichosas e incluso, en ocasiones, resultar peligrosas. Cogerse la primera borrachera, tener el carné
de conducir, comenzar a trabajar, haberse peleado
con miembros de otro grupo y otros son algunos ritos actuales.
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2.5. Técnicas para decir No
La presión del grupo muchas veces
nos lleva tomar decisiones equivocadas, esto debido a la falta de capacidad para decir “NO”. Es cierto que
la mayoría de casos es de personas
sumisas que se dejan manipular fácilmente, sin embargo hay ocasiones
en que otras personas también tienen
problemas para decir “NO”, quizás por
no ser tomados como egoísta o “malos”. Existen varias formas que se usan
para manipular los demás, como veremos a continuación:
Sencillamente di “No”; agregando un adjetivo, decirlo de manera asertiva y segura. Ejemplo:
“No, gracias.... Lo siento, no estoy interesada... perdona, pero
no puedo”.
Banco de Niebla; expresar
mi opinión sin minimizar la
del otro . Ejemplo: “Puede
ser que tengas razón, pero
yo pienso así... es posible,
pero yo...”
Disco rayado; repetir la
frase una y otra vez. Ejemplo: “Lo siento no puedo,
lo siento no puedo, etc.”
Para ti, para mi; Expresar lo
que yo siento, pero mencionando también lo que siente
el otro. Ejemplo: “Para ti puede ser así, pero para mi no”.
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III. TRABAJO EN EQUIPO
Nuestra vida transcurre entre personas con las que
necesariamente tenemos que entendernos para poder sacar adelante las cosas que nos proponemos.
Casi todas las cosas que queremos hacer nos requieren establecer algún tipo de entendimiento con otras
personas.
Si se aprende a trabajar con los demás podemos, por
ejemplo, organizar unas buenas vacaciones con nuestros amigos, mientras que si no somos capaces nuestras vacaciones serán más pobres y posiblemente más
conflictivas. Casi cada cosa que hacemos requiere relación con los demás, comunicación, debate, toma de
decisiones, es decir procesos de trabajo en equipo.
Definiciones
Cuando varias personas están juntas forman una
agrupación que se puede llamar conjunto, grupo o
equipo en función de sus características. Un conjunto de personas se crea cuando hay varias personas
que no tienen relación entre si aunque comparten
algo como puede ser el espacio. Por ejemplo en un
vagón de metro viajan un conjunto de personas. No
son un grupo por que no hay relación, ni pasado, ni
futuro.
Varias personas forman un grupo cuando se establece una relación entre ellas, se identifican como
miembros, desarrollan una cierta organización y
comparten algunos objetivos. Si el metro del ejemplo anterior, en el que van diez personas, se estropea y los pasajeros empiezan a comunicarse, se organizan y tienen la finalidad común de hacer más
llevadero el tiempo que estén encerrados se puede llegar a constituir un grupo. Si el encierro dura
mucho la relación que se establezca puede llegar a
mantenerse después de solucionar el problema, es
decir el grupo se consolida.
Si después de la experiencia quieren pedir daños
y perjuicios por el encierro o montar una campaña a favor del funcionamiento del metro se habrá
constituido un equipo de trabajo. Un equipo de
trabajo esta formado por un número determinado
de personas que tienen una cierta relación y que
tienen como finalidad desarrollar una tarea conjunta. Tienen las mismas características de un grupo
pero están en función del objetivo de trabajo. Estas
características son: relación, existe un intercambio
personal entre los participantes en el grupo; identidad, cada miembro se reconoce como parte del
equipo; e interdependencia, lo que hace cada uno
afecta a todos los demás miembros.
3.1. Equipo y Grupo
EQUIPO
GRUPO
• El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado.
• En el equipo de trabajo cada miembro
domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí
son complementarios).
• en el equipo es necesaria la coordinación, lo que va a exigir establecer unos
estándares comunes de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión,
dedicación, etc.).
• En el equipo de trabajo es fundamental
la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros.
• El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado.
• en el equipo es necesaria la coordinación, lo que va a exigir establecer unos
estándares comunes de actuación.
• En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores.
• En el grupo de trabajo cada persona responde individualmente.
• En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios).
• En el grupo de trabajo cada persona
puede tener una manera particular de
funcionar.
• No existe la cohesión.
• En el grupo de trabajo cada persona responde individualmente.
• En el grupo de trabajo cada persona
puede tener una manera particular de
funcionar.
• El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos.
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3.2. Dinámica de los Grupo
En los equipos se establecen movimientos colectivos que dibujan una estructura concreta. Son las dinámicas internas,
que son particulares para cada equipo
pero que tienen elementos en los que las
demás se pueden ver reflejadas. Vamos
a presentar algunas de las dinámicas más
habituales con la finalidad de poderlas
comparar con las de los equipos en los
que participamos, tratando sobre todo
de encontrar características que nos puedan indicar cómo es nuestra realidad.
Equipo Individualista
Es el formado por participantes preocupados cada
uno en sus objetivos particulares pero despreocupados de los objetivos colectivos. Expresado con
más claridad, se trata de que cada uno va a lo suyo
y le da lo mismo lo que haga o no haga el de al lado.
En un instituto se junta un equipo para elaborar un
tema de un movimiento artístico. Son cinco participantes y deciden coger cada uno un artista. Cada
uno hace el suyo y el día de la entrega lo fotocopian,
lo juntan y lo entregan. En realidad no hay un trabajo de equipo. Es simplemente sumar esfuerzos para
un objetivo, pero no es trabajar con los demás. Es
algo más práctico que parte de la falta de interés por
lo colectivo. Los participantes no se nutren con los
demás, solo se apoyan en ellos para conseguir sus
propios objetivos.
Todos para Uno
Es el equipo en el que todo el grupo trabaja para los
objetivos de uno de sus miembros. Es un equipo desequilibrado. Es como en un equipo de fútbol, cuando
hay una estrella y todo el equipo hace el trabajo esforzado para que la estrella marque el gol y siga siendo admirado por todos, mientras los demás se quedan con la sensación de que su esfuerzo les vale de
muy poco. La satisfacción es para una sola persona.
El trabajo es para todos los demás. La finalidad del
equipo está desviada. Se trabaja para el equipo sólo
si se hace
a través de
la persona
para la que
se esfuerzan. Una
persona
tiene todo
el poder. Es
un equipo
que crea
insatisfacción a sus
miembros.
Uno para Todos
Es el equipo en el que el trabajo lo hace una sola
persona, que sustituye la iniciativa de todos los demás. El resto del equipo está satisfecho porque su
esfuerzo es muy reducido y porque consigue los objetivos sin tener que aportar casi nada. Hay una persona sobre la que recae todo el esfuerzo. Hasta esta
situación se ha llegado porque la persona no sabe
compartir el trabajo y asume todo lo que hay y porque el grupo se desentiende y lleva a esa persona a
asumirlo o que el equipo no funcione. Las personas
que no trabajan encuentran cierta satisfacción en
la comodidad, al mismo tiempo que su posición es
poco estimulante y aburrida.
Caótico
Es el equipo en el que el funcionamiento está permanentemente alterado. No hay caminos constructivos. El equipo no avanza si no que se mueve para
los lados, algunas veces avanza y otras retrocede sin
que se pueda asociar cada movimiento a la iniciativa
grupal. Es un equipo sin finalidad, no está clara o no
está asumida, y sin prioridades. Ahora se puede poner mucho esfuerzo en un detalle y al día siguiente
que se plantea algo importante se abandona como
si no fuera de interés para el grupo. Existe un boicoteo permanente de la propia dinámica e iniciativa.
La satisfacción la encuentra parte del grupo en el
caos, pero el equipo tiende a desaparecer porque
no posibilita que se cumpla la finalidad.
Dividido
Es el equipo al que su experiencia le ha llevado a
partirse en dos con visiones enfrentadas permanentemente. La división lleva a que gran parte de
la energía se dedique a la confrontación y la eficacia se reduzca sensiblemente. Las divisiones son tan
profundas que cualquier idea o iniciativa que exprese uno de los grupos es visto como algo espantoso
por la otra parte del grupo. Puede llegar a ser una
guerra intensa. El desgaste emocional en estos equipos es muy fuerte. La satisfacción de los miembros
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puede estar en las personas más
integradas en la dinámica de oposición entre grupos, que al tener
enfrente posiciones que considera espantosas consigue tener la
sensación de tener toda la razón
en sus actos y decisiones.
Sinérgico
Es el equipo en el que la tarea y
la relación están vivas y funcionan adecuadamente. La finalidad
está clara para sus miembros y se
trabaja para conseguirla con la iniciativa y el esfuerzo de todos. Los
miembros del equipo tienen cada
uno su espacio y su posibilidad de
aportar e influir, cumpliendo cada
uno en función de sus características personales. La relación es
buena en el sentido de que se van
afrontando las situaciones que
van ocurriendo y tomando decisiones de equipo que ayudan a
mantener la convivencia y el trabajo. No es un equipo perfecto,
sino capaz de ir asumiendo poco a
poco su realidad. La crítica es constructiva. Todos
los miembros sienten satisfacción por la tarea y
por la relación.
3.3. Normas
Son el conjunto de reglas que guían el funcionamiento de un colectivo. Regulan las conductas, las
actitudes y las relaciones. Las normas son guías
establecidas que determinan cómo tiene que ser
el funcionamiento, en este caso, de un equipo.
Las normas pueden ser de muchos tipos. Pueden hablar del funcionamiento del equipo, de la
comunicación, de las relaciones, etc. Una regla de
funcionamiento puede determinar quién toma la
iniciativa en el equipo. Podría ser cosa de cualquier
persona pero curiosamente es siempre la misma
persona la que lo hace y el grupo lo acepta, lo que
nos hace ver que es una norma, un funcionamiento
fijo.
Otra puede ser cómo se recoge el material que se
utiliza en el equipo. Una norma de comunicación
puede ser que determinados asuntos no se hablan.
Cuando sucede algo en vez de aclararlo en el grupo
se queda sin expresar y esto se repite con el mismo
tipo de situaciones a lo largo del tiempo. Una regla
de relación puede ser que determinadas personas
Normas
Explícitas Son las que están enunciadas claramente por los miembros del equipo, escritas o habladas, y todo el mundo conoce y puede expresar y explicar. Las
normas habladas es necesario dejarlas claras al empezar a funcionar el equipo de trabajo. Después cada vez que se empieza
un nuevo ciclo de trabajo se vuelven a redefinir. Si la elección
de las normas se hace entre todo el equipo se asumen y funcionan mejor que si lo realiza parte de equipo.
Normas
Implícitas
Son las que se han ido adquiriendo sin darnos cuenta
de cómo ha sucedido. En un momento determinado hay
normas que están presentes y tienen una gran importancia sin que nunca se hayan decidido. Estas normas
es interesante saber cómo han llegado a implantarse,
quién las ha hecho y cómo se han puesto en funcionamiento. Cuando funcionan sin darnos cuenta nos mandan sin
que tengamos posibilidad de modificarlas.
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se relacionan entre sí y no se relacionan con otras
del equipo que tienen un nivel diferente.
Cuando alguien no cumple las normas del equipo
suele haber algún tipo de consecuencia que en cada
grupo es diferente. Por ejemplo, cuando una persona acude a su centro de trabajo poco aseada posiblemente tendrá que enfrentarse a alguna consecuencia, a pesar de que no se haya explicitado como
regla. Las normas incluyen también las excepciones
y las consecuencias.
3.4. Roles
Las relaciones establecidas en los grupos y en los
equipos dan origen a posiciones fijas de cada uno de sus miembros que se denominan roles. Son papeles
que se cogen en la dinámica grupal y que se mantienen de manera permanente, generalmente sin darnos
cuenta de que hemos cogido ese papel o rol. En cada papel hay elementos que ayudan y que dificultan el
funcionamiento del equipo.
El Empollón
El Empollón - Es el papel que ocupan las personas que dedican toda su energía a obtener resultados
académicos brillantes. El rol se centra en la tarea, en este caso en la actividad individual. Aporta al grupo una indicación de las posibilidades que tiene cada individuo de desarrollar los estudios.
El Invisible
El Invisible - Es el papel que ocupan las personas que pasan desapercibidas en una clase, los
que de repente te das cuenta de que existen después de haber convivido con ellos durante
un buen tiempo. Su energía la ponen en adaptarse a las situaciones y pasar desapercibidos.
Aportan al grupo seguridad, confianza y comodidad, ya que no crean problemas.
El Chivo Expiatorio
El Chvio Expiatorio - Es el papel que ocupan las personas que se convierten en responsables de todo lo
malo que ocurre en el grupo. La aportación que hace al grupo es crear una vía de salida para las situaciones que provocan tensión e incomodidad, mientras que su posición dificulta que los miembros del
grupo asuman su responsabilidad y se comporten de una manera más madura.
El Rebelde
El Rebelde - Es el papel que ocupan las personas que dedican su ener-gía a pelearse con las
cosas y personas que están presentes. Su dificultad es aceptar la reali-dad que hay en el grupo
o en el equipo. Se fijan más en lo que falta y pelean para conseguirlo además de no convivir
bien con lo que ya existe.
El Líder
El Líder - Es el papel que ocupan las personas que conducen la clase o el grupo. Representan
la posición de mayor poder en el grupo. Se encargan de orientarlo, tie-nen gran influencia y es
la principal referencia en el grupo. Participan de forma decisiva en al-gunos aspectos como la
toma de decisiones.
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La tendencia a ocupar roles es inconsciente y natural. Cuando un equipo comienza a funcionar suele
haber una cierta tensión por la falta de roles que
se soluciona cuando cada persona ocupa un lugar
estable en el equipo. Así cada persona tiene claro
cual es su sitio, su importancia, lo que puede hacer
y lo que no y lo que los demás van a esperar de él.
Todo esto da seguridad a los participantes y ayuda
al funcionamiento del grupo a la vez que limita la libertad individual. La satisfacción que encuentres en
el papel que ocupas también influye mucho en tu
entrega y dedicación al equipo. Si un participante se
siente escuchado e importante buscará más la relación grupal que otro que no es atendido. La realidad
en todos los grupos es que hay personas a las que
se escucha y ve poco y otras que cualquier cosa que
digan es tomada en cuenta.
IV. COMUNICACIÓN
4.1. Definiciones
El término comunicación proviene del latín comunis
que significa común. Al comunicarnos pretendemos
establecer una comunidad con el otro. Nos proponemos compartir una información, una actitud, un
sentimiento.
Su etimología nos lleva a suponer que la comunicación es un fenómeno que se realiza como parte sustancial de las relaciones sociales. Ahora bien, ¿qué
es ese “algo” que mencionamos? Pues se trata de
la información. Tanto las personas como los animales constantemente estamos recopilando datos de
nuestro entorno, los procesamos y compartimos
con nuestros semejantes esperando lograr una reacción en ellos que nos permita resolver alguna necesidad.
La comunicación es un proceso doble: la persona interpreta y transmite el mensaje, es sujeto y objeto
a la vez. Todo ello lo hace acorde con su personalidad, sus ideas, sus sentimientos, sus motivaciones
y sus intereses. La forma en que nos comunicamos
se convierte en una radiografía nuestra, de múltiples dimensiones, desde nuestro ser, nuestro estar,
nuestro pensar y sentir.
4.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar
Cada día mantenemos contacto con los otros a través de conversaciones, sobre cualquier tema, persiguen un fin o ninguno, duran más o menos, relacionan a unas personas o a otras.
Hay personas que tienen más facilidad en iniciar y
mantener una conversación consiguiendo que los
demás se muestren interesados; hay otras personas
que hablan siempre y no son capaces de escuchar
las opiniones de otros y terminan aburriendo; también las hay que, aun teniendo cosas interesantes
que decir, se mantienen calladas. El que exista un
buen nivel de conversación no depende de lo difícil
que sea el tema, sino de que todos participen, se
sientan a gusto, propiciando futuros encuentros y
fortaleciendo los lazos.
Para iniciar la conversación: piensa que lo que tienes que decir es importante, pero no creas que es lo
único a escuchar. Imagina que ya hay un grupo hablando de algo, y tú quieres unirte; acércate, saluda
y comienza enterándote sobre el tema de conversación. Puedes preguntar directamente de lo que se
está hablando, participa con tu opinión o hazles alguna pregunta al respecto, o algún comentario que
de pie a que otro hable. “¿De qué habláis? ¿Del capítulo de anoche de CSI? Yo también lo vi, desde el
primer momento pensé que el asesino era…”
No te enrolles: haz preguntas a otros para que participen, o para saber de su opinión, que te aclaren,
espera a que halla algún silencio y entonces toma
la palabra, no interrumpas a otro si está en pleno
discurso ¡sienta fatal!
Escucha de forma activa a los otros.
Para cambiar de tema: no cortes a nadie de forma
brusca, espera a que termine, aprovecha un silencio,
puedes iniciar con una coletilla, como “por cierto…”,
“me estoy acordando…”, “cambiando de tema…”
Para finalizar: toda conversación llega a su fin en al-
Finalizar
Escucha deva
Forma Acti
Cambiar de
Tema
s
No te enrolle
Iniciar la
conversación
20
gún momento. Hay veces que el propio grupo lo dicta, otras eres tu quien desea o necesita marcharse.
Imagina que tienes prisa y te tienes que marchar. Lo
mejor es, en primer lugar, reforzar la conversación y
a la persona; en segundo lugar, expresa claramente
que quieres dejar la conversación; por último, plantea la posibilidad de encontraros otra vez, aplazar,
expresar lo que te agrada de la persona o la conversación. Por ejemplo: “Me gustaría mucho seguir hablando contigo; pero en este momento no puedo,
me tengo que marchar pitando; podemos llamarnos
y quedamos otro rato más despacio ¿te parece?”.
Los silencios, cuando nadie habla: Es normal que
los haya y no tienes que impacientarte ni sentirte
tremendamente incómodo. Es sano y muestra de
madurez aprender a “soportarlos”; pero también
es bueno aprender a “salvarlos”, para ello puedes
llevar una lista de temas, tipo chuleta, sobre todo si
estás ante desconocidos, comenzar con alguna pregunta abierta, de las que no se responda con una
sola palabra, y donde tengas tu algo preparado que
poder comentar sobre el mismo; por ejemplo las vacaciones, las aficiones, algún programa de la tele, una
película, alguna noticia, los viajes, las comidas, etc.
4.3. Comunicación No Verbal
Nos comunicamos no sólo con las palabras, también
con los gestos, la mirada, la sonrisa; todo nuestro
cuerpo y todo nuestro comportamiento habla en
todo momento. Son los componentes no verbales los
que apoyan a la parte verbal, normalmente nuestro
cuerpo apoya lo que comunica nuestra voz. Prueba a
negar con la cabeza y al tiempo decir que sí, ¿necesita
cierta concentración verdad?
La Comunicación No Verbal hace
que lo que decimos sea más convincente y efectivo. No sólo facilita
la comprensión, hace que la conversación sea más amena, divertida, interesante, es más fácil para
nosotros expresar los sentimientos
a través de ella.
Si desmenuzamos los elementos no verbales más importantes podemos agruparlos en cinco: La mirada,
los gestos de la cara, los gestos de las manos y los
brazos, la postura corporal y la distancia. En cada uno
de ellos hay un sinfín de matices.
Por otro lado están los elementos paralingüisticos,
que se refieren al manejo de la voz, pausas, tono, volumen, entonación… ¿Quién no ha asistido una clase
magistral de contenidos con alguien soso que aburre
hasta las piedras? ¿Qué pasaría si hay una incoherencia entre lo que decimos y lo que expresan nuestros
gestos?
Nos delata y nos contradice, ¿a qué haríamos caso?
Imagina que estás en clase
diciendo al profesor que tú
no estás distraído, que estás muy atento, pero estás
sentado en la silla un poco
desparramado, se te abre
la boca, mirabas por la ventana. La Comunicación No
Verbal te delata.
No hay verdades absolutas,
cada gesto debe leerse en
su contexto porque puede
significar cosas bien distintas según cuándo, dónde y
cómo se produzca.
La mirada: mirar a quien
habla demuestra interés y
escucha, pero mantener la
mirada directamente durante todo el tiempo puede resultar agresivo.
¿Cómo puedes
convencer a alguien
de que lo que escuchas no te gusta,
si le miras con una
sonrisa de oreja
a oreja y le asientes con la cabeza?
¿Cómo convencer
de que el regalo que
te acaban de hacer
te gusta si lo has
dicho en voz baja,
mirando al suelo, sin
sonreír, sin ningún
tono exclamativo
sino monótono, sin
acercarte a estrecharle fuerte, darle
dos besos y repetir
que te encanta?
La postura del cuerpo: la norma fundamental es la
que distingue entre la cerrazón y la apertura, las posturas cerradas demuestran protección, encorsetamiento; imagina, por ejemplo, que una persona está
sentada con los brazos y las piernas cruzadas. Sin embargo, las posturas abiertas demuestran relajación.
V. AUTOESTIMA
Nos encontramos ante un término un tanto ambiguo
y complejo. La autoestima no es otra cosa que la estimación de sí mismo, el modo en que la persona se
ama a sí misma. Lógicamente, es natural que cada
persona haya de estimarse a sí misma. ¿Por qué?
Porque en cada persona hay centenares de cualidades y características positivas que son estimables.
Pero para estimarlas objetivamente y con justicia es
necesario conocerlas previamente. De hecho, si no
se conocen es imposible que puedan ser estimadas.
Por eso no todas las personas se estiman de la misma
manera.
Hay muchas personas que más bien se desestiman, y
eso porque no se conocen en modo suficiente. Algo
parecido puede afirmarse respecto del modo en que
son estimadas por los demás. De ahí que la autoestima, a pesar de ser un valor socialmente en alza, no
sea en verdad apreciada -la mayoría de las veces- ni
familiar ni institucionalmente.
21
5.1. Definiciones
El término autoestima es la traducción del término
inglés self-esteem, que inicialmente se introdujo en
el ámbito de la Psicología social y en el de la personalidad; denota la íntima valoración que una persona hace de sí misma. De ahí su estrecha vinculación
señas, olores, etc., con la intención de dar a conocer
un mensaje, y que a consecuencia de éste, se produzca una acción o reacción en quienes lo reciben. Para
el caso de los seres humanos, estas señales son más
complejas que en los animales, situación que deriva
de nuestra capacidad intelectual; el lenguaje escrito,
por ejemplo.
5.2. Grados de Autoestima
La autoestima es un concepto gradual. En virtud de ello, las personas pueden presentar en
esencia uno de tres estados:
• Tener una autoestima alta equivale a sentirse
confiadamente apto para la vida, o, usando los
términos de la definición inicial, sentirse capaz
y valioso; o sentirse aceptado como persona.
• Tener una baja autoestima es cuando la persona no se siente en disposición para la vida;
sentirse equivocado como persona.
• Tener un término medio de autoestima es oscilar entre los dos estados anteriores, es decir,
sentirse apto e inútil, acertado y equivocado
como persona, y manifestar estas incongruencias en la conducta actuar, unas veces, con sensatez, otras, con irreflexión, reforzando, así, la
inseguridad.
con otros términos afines como el autoconcepto
(self-concept) o la autoeficacia (self-efficacy), en los
que apenas se ha logrado delimitar, con el rigor necesario, lo que cada uno de
ellos pretende significar
(González y Tourón, 1992).
En la práctica, y según la experiencia de Nathaniel Branden, todas las personas son capaces
de desarrollar la autoestima positiva, al tiempo
que nadie presenta una autoestima totalmente sin
desarrollar. Cuanto más flexible es la persona, tanto
mejor resiste todo aquello que, de otra forma, la haría caer en la derrota o la desesperación.
“La autoestima es una actitud positiva o negativa
hacia un objeto particular: el sí mismo”. Hay tres
cuestiones en este acercamiento que, en mi opinión,
resultan insa-tisfactorias
por ser poco apropiadas.
En primer lugar, el reducir
la autoestima a sólo una
mera actitud. En segundo
lugar, el hecho de considerarla positiva o negativa globalmente, circunstancia
que no suele acontecer en ninguna persona. Y, en
tercer lugar, el hecho de hacerla referencial, como tal
actitud, a un objeto (el sí mismo), sin plantearse ninguno de los problemas que surgen del hecho de que
objeto y sujeto coincidan aquí, y sin explicar qué se
entiende por sí mismo.
El proceso comunicativo se desarrolla a través de la
emisión de señales que pueden ser sonidos, gestos o
22
5.3. Escalera de la Autoestima
Autorreconocimiento:
Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesidades, habilidades, potencialidades y debilidades,
cualidades corporales o psicológicas, observar sus
acciones, como actúa, por qué actúa y qué siente.
Autoaceptación:
Es la capacidad que tiene el ser humano de aceptarse como realmente es, en lo físico, psicológico y
social; aceptar cómo es su conducta consigo mismo
y con los otros. Es admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como forma de ser
y sentir.
Por autoaceptación se entiende:
•
•
El reconocimiento responsable, ecuánime y
sereno de aquellos rasgos físicos y psíquicos
que nos limitan y empobrecen, así como de
aquellas conductas inapropiadas y/o erróneas
de las que somos autores.
La consciencia de nuestra dignidad innata
como personas que, por muchos errores o
maldades que perpetremos, nunca dejaremos
de ser nada más y nada menos que seres humanos falibles
Autovaloración:
Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas
que son buenas de uno mismo, aquellas que le satisfacen y son enriquecedoras, le hacen sentir bien, le
permiten crecer y aprender. Es buscar y valorar todo
aquello que le haga sentirse orgulloso de sí mismo.
Autorrespeto:
Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse daño ni culparse. El respeto por sí mismo es la sensación de considerarse merecedor de la felicidad, es tratarse de
la mejor forma posible, no permitir que los demás
lo traten mal; es el convencimiento real de que los
deseos y las necesidades de cada uno son derechos
naturales, lo que permitirá poder respetar a los
otros con sus propias individualidades.
Autoaceptación
Autovaloración
Autorespeto
Autosuperación
Autosuperacion
5.4. Falsos Estereotipos
La comodidad no es autoestima
A una persona con la autoestima baja o «equivocada», según la terminología de Branden, cualquier
estímulo positivo, a lo más que podrá llegar, será a
hacerla sentir cómoda o, a lo sumo, mejor con respecto a sí misma únicamente durante un tiempo.
Por lo tanto, los bienes materiales, o las relaciones
sexuales, o el éxito, o el aspecto físico, por sí solos,
producirán sobre esa persona comodidad, o bien un
falso y efímero desarrollo de la autoestima, pero no
potenciarán realmente la confianza y el respeto hacia uno mismo.
La autoestima no es competitiva ni comparativa
Paradójicamente, la mayoría de las personas buscan
la autoconfianza y el autorrespeto fuera de sí mismas, motivo por el cual están abocadas al fracaso.
Según Nathaniel Branden, «la autoestima se comprende mejor como una suerte de logro espiritual o
mental, es decir, como una victoria en la evolución
de la conciencia». Así, la autoestima proporciona
serenidad espiritual, la cual a su vez permite a las
personas disfrutar de la vida.
Autosuperación:
Si la persona se conoce es consciente de sus cambios, crea su propia escala de valores, desarrolla y fortalece sus capacidades y potencialidades,
se acepta y se respeta; está siempre en constante
superación, por lo tanto, tendrá un buen nivel de
autoestima, generando la capacidad para pensar y
entender, para generar, elegir y tomar decisiones y
resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, amigos, familia, etc. Es una suma de pequeños logros
diarios.
Revise la siguiente gráfica:
23
La verdadera autoestima no se expresa mediante
la autoglorificación a expensas de los demás, o por
medio del afán de ser superior a otras personas o de
rebajarlas para elevarse uno mismo. La arrogancia,
la jactancia y la sobrevaloración de las propias capacidades revelan una autoestima equivocada, y no
un exceso de autoestima. La autoestima es la base
fundamental para que el ser humano desarrolle al
máximo sus capacidades, es el punto de partida
para el desarrollo positivo de las relaciones humanas, del aprendizaje, de la creatividad y de la responsabilidad personal.
La autoestima no es narcisismo
Un error común consiste en pensar que el amor a
uno mismo es equivalente al narcisismo. Sin embargo, el narcisismo es un síntoma de baja autoestima,
lo cual significa desamor por uno mismo. Una persona con una autoestima saludable se acepta y ama a
sí misma incondicionalmente. Conoce sus virtudes,
pero también sus defectos. A pesar de ello, es capaz
de aceptar tanto las virtudes como los defectos y vivir amándose a sí misma. Por el contrario, una persona narcisista no es capaz de conocer y/o aceptar
sus defectos, que siempre trata de ocultar, al tiempo
que intenta amplificar sus virtudes ante los demás
para, en el fondo, tratar de convencerse a sí misma
de que es una persona de valor y tratar de dejar de
sentirse culpable por sus defectos.
•
•
•
•
Indicios Negativos de Autoestima; la persona con
autoestima deficiente suele manifestar algunos de
los siguientes síntomas:
•
•
•
5.5. Indicios Positivos y Negativos de la Autoestima
•
Indicios Positivos de la Autoestima; la persona que
se autoestima suficientemente:
•
•
•
•
•
•
•
Cree con firmeza en ciertos valores y principios,
y está dispuesta a defenderlos incluso aunque
encuentre oposición. Además, se siente lo suficientemente segura de sí misma como para
modificarlos si la experiencia le demuestra que
estaba equivocada.
Es capaz de obrar según crea más acertado,
confiando en su propio criterio, y sin sentirse
culpable cuando a otros no les parezca bien su
proceder.
No pierde el tiempo preocupándose en exceso
por lo que le haya ocurrido en el pasado ni por
lo que le pueda ocurrir en el futuro. Aprende
del pasado y proyecta para el futuro, pero vive
con intensidad el presente.
Confía plenamente en su capacidad para resolver sus propios problemas, sin dejarse acobardar fácilmente por fracasos y dificultades. Y,
cuando realmente lo necesita, está dispuesta a
pedir la ayuda de otros.
Como persona, se considera y siente igual que
cualquier otro; ni inferior, ni superior; sencillamente, igual en dignidad; y reconoce diferencias en talentos específicos, prestigio profesional o posición económica.
Da por sentado que es interesante y valiosa
para otras personas, al menos para aquellos
con los que mantiene amistad.
No se deja manipular, aunque está dispuesta a
colaborar si le parece apropiado y conveniente.
Reconoce y acepta en sí misma diferentes sentimientos y pulsiones, tanto positivas como negativas, y está dispuesta a revelárselos a otra
persona, si le parece que vale la pena y así lo
desea.
Es capaz de disfrutar con una gran variedad de
actividades.
Es sensible a los sentimientos y necesidades de
los demás; respeta las normas sensatas de convivencia generalmente aceptadas, y entiende
que no tiene derecho ni lo desea a medrar o
divertirse a costa de otros.
•
•
•
Autocrítica rigorista, tendente a crear un estado habitual de insatisfacción consigo misma.
Hipersensibilidad a la crítica, que la hace sentirse fácilmente atacada y a experimentar resentimientos pertinaces contra sus críticos.
Indecisión crónica, no tanto por falta de información, sino por miedo exagerado a equivocarse.
Deseo excesivo de complacer: no se atreve a
decir «no», por temor a desagradar y perder la
benevolencia del peticionario.
Perfeccionismo, o autoexigencia de hacer
«perfectamente», sin un solo fallo, casi todo
cuanto intenta; lo cual puede llevarla a sentirse muy mal cuando las cosas no salen con la
perfección exigida.
Culpabilidad neurótica: se condena por conductas que no siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos y/o los lamenta indefinidamente, sin llegar
a perdonarse por completo
Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel,
siempre a punto de estallar aun por cosas de
poca importancia; propia del supercrítico a
quien todo le sienta mal, todo le disgusta, todo
le decepciona, nada le satisface.
Tendencias defensivas, un negativo generalizado (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre
todo, su sí mismo) y una inapetencia generalizada del gozo de vivir y de la vida misma.
VI. EMOCIONES Y SALUD
6.1. Emociones
Definición: “Emoción” tiene su origen en el latín,
viene de la palabra emovere que significa remover,
agitar o excitar.
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delante de objetos particulares o delante de cierto
tipo de circunstancias. Asó, por ejemplo, expresiones como “odio a los gatos” o “me gusta el fútbol”
serían representativas de este fenómeno emocional,
de la misma manera lo serían las actitudes xenófobas hacia los inmigrantes. En este sentido, el amor
o el odio serían entendidos más como sentimientos
que como emociones. Las dos palabras se refieren
más a maneras de ver y tratar a un objeto, que a una
respuesta momentánea. De todas formas, los sentimientos y las emociones estarían estrechamente
relacionados: los sentimientos son las bases para las
emociones cuando sucede una cosa que implica un
objeto.
6.2. Estrés
A continuación expondremos varias definiciones entorno al significado de estrés.
Cuando se estudian las emociones se suelen proponer otros conceptos cuyos significados, por su proximidad semántica, pueden llevar a confusiones. Es el
caso de las ideas de afecto, estado de ánimo, temperamento y sentimiento, las cuales intentaremos
definir a continuación:
AFECTO es el término que se utiliza para describir el
tono hedónico o valencia de un estado emocional,
es decir, su cualidad positiva agradable o negativa
desagradable y su intensidad, que puede ser alta o
baja. En este sentido, el afecto está relacionado con
la preferencia, con el valor que tienen para el sujeto
las diferentes situaciones a la cuales se enfrenta.
Los ESTADOS DE ÁNIMO, a diferencia de las emociones, no tienen especificidad, tienen carácter global y no tienen un objeto específico. En cambio las
emociones son intencionales, se dirigen hacia algún
objeto o hecho, que puede ser externo o interno,
que las provoca. Es decir, son reacciones específicas
a acontecimientos particulares. Los estados de ánimo suelen durar más tiempo que las emociones y
ser menos intensos; están siempre en nuestra vida
y proporcionan el fondo afectivo, el “color emocional” a todo lo que hacemos.
Según Hans Selye: “El estrés es una respuesta no específica del organismo ante cualquier demanda que
se le imponga”. Dicha respuesta puede ser de tipo
psicológica (mental) o fisiológica (física/orgánica).
La demanda se refiere a la causa del estrés (el estresor). Según la literatura científica, el estrés implica
cualquier factor que actúe internamente o externamente al cual se hace difícil adaptar y que induce
un aumento en el esfuerzo por parte de la persona
para mantener un estado de equilibrio dentro de él
mismo y con su ambiente externo.
También, puede ser un evento o cualquier estímulo
ambiental que ocasiona que una persona se sienta
tensa o excitada; en este sentido, el estrés es algo
externo a la persona.
El estrés se caracteriza por una respuesta subjetiva hacia lo que esta ocurriendo; en este sentido
el estrés es el estado mental interno de tensión o
excitación. Es el proceso de manejo interpretativo,
emotivo y defensivo del estrés que ocurre dentro
de la persona. El concepto de estrés describe una
El TEMPERAMENTO estaría formado por el conjunto de rasgos o diferencias individuales características, estables durante largos períodos de tiempo,
en relación a las maneras en las que las personas
experimentan y expresan sus emociones. En otras
palabras, sería la tendencia a responder emocionalmente de una manera particular.
El concepto de SENTIMIENTO se utiliza para explicar las propensiones o inclinaciones que tienen las
personas para responder de manera emocional bien
25
reacción física del cuerpo hacia una demanda o a
una intrusión perjudicante. Además, puede significar pruebas a que un organismo vivo se ve sometido
por parte de su entorno (ambiente); la respuesta del
organismo a esas pruebas. En síntesis, el estrés es la
respuesta fisiológica y sicológica del cuerpo ante un
estímulo (estresor), que puede ser un evento, objeto o persona.
Tipos de Estrés
Eustrés (estrés positivo)
En resumen, el
Representa aquel estrés
eustrés
es un estado
donde el individuo intebien
importante
racciona con su estresor
para la salud del
pero mantiene su mente
ser humano, el cual
abierta y creativa, y preresulta en una dipara al cuerpo y mente
versidad de benefipara una función óptima.
cios/efectos posiEn este estado de estrés,
tivos, tales como
el individuo deriva placer,
el mejoramiento
alegría, bienestar y equidel nivel de conocilibrio; experiencias agramiento, ejecuciones
dables y satisfacientes. La
cognoscitivas y de
persona con estrés posicomportamiento sutivo se caracteriza por ser
periores, provee la
creativo y motivado, es lo
motivación excitanque lo mantiene viviendo
te de, por ejemplo
crear un trabajo de
y trabajando. El individuo
arte, crear la urgenexpresa y manifiesta sus
te necesidad de una
talentos especiales y su
medicina, crear una
imaginación e iniciativa
teoría científica.
en forma única/original.
Se enfrentan y resuelven
problemas. Los estresantes positivos pueden ser
una gran alegría, éxito profesional, el éxito en un
examen, satisfacción sentimental, la satisfacción de
un trabajo agradable, reunión de amigos, muestras
de simpatía o de admiración, una cita amorosa, participación en una ceremonia de casamiento, la anticipación a una competencia de un evento deporti-
vo principal, una buena noticia, desempeñando un
papel en una producción teatral, entre otros. Es un
estrés para ser buscado con avidez y utilizado como
auxiliador para el crecimiento personal y profesional. Por lo tanto, el estrés positivo indispensable
para nuestro funcionamiento y desarrollo. No es posible concebir la vida sin estímulos externos; la ausencia del estrés positivo es la muerte. Selye señala
que “la completa libertad del estrés es la muerte”.
Distrés (estrés negativo)
Según Hans Selye, representa aquel “Estrés perjudicante o desagradable”. Este tipo de estrés produce una sobrecarga de trabajo no asimilable, la cual
eventualmente desencadena un desequilibrio fisiológico y sicológico que termina en una reducción en
la productividad del individuo, la aparición de enfermedades sicosomáticas y en un envejecimiento
acelerado. Es todo lo que produce una sensación
desagradable. La vida cotidiana se encuentra repleta de los estresantes negativos, tales como un mal
ambiente de trabajo, el fracaso, la ruptura familiar,
un duelo, entre otros.
Inter-Relaciones entre el Estrés Negativo y el Positivo
Un mismo estrés puede ser positivo para unos y
negativo para otros, como lo puede ser la promoción profesional. Esto implica que cada persona
responde de diferente manera ante los estresantes.
Un estrés en principio positivo puede convertirse
en nocivo por mor de su intensidad. Por ejemplo, la
crisis cardíaca del afortunado jugador de quinielas
o de lotería.
Fases
La Fase de Alarma (Reacción de lucha o Fuga)
Es la respuesta fisiológica aguda (temporera) inicial
26
del organismo ante una amenaza. El cuerpo reaciona al estresor y causa que el hypotálamo produzca
un mediador bioquímico, el cual a su vez provoca
que la glandula pituitaria secreta ACTH hacia la sangre. Esta hormona estimula a la glándula adrenal a
que libere epinefrina y otros corticoides. Como consecuencia, se atrofia el timo (glándula constituyente
del sistema glandular endocrino ubicada detrás de
la porción superior del esternón o hueso del pecho)
y los ganglios linfáticos. La actividad del sistema nervioso simpático aumenta (véase Tabla 2). Esta etapa se caracteriza por una baja resistencia ante los
agentes productores de tensión.
La Fase de Resistencia (Adaptación)
El organismo trata de adaptarse al estrés continuo
que lo afecta. Esta es una etapa de reparación como
resultado del deterioro ocurrido en la primera etapa. Esta etapa se caracteriza por manifestaciones
clínicas (físicas) y mentales, las cuales se desglosan
a continuación:
Síntomas y signos físicos:
• Frecuentes dolores de cabeza.
• Tensión y dolor en los músculos (cuello, espalda y pecho).
• Molestias en el pecho.
• Fatiga frecuente.
• Elevada temperatura corporal (manifestada
como una fiebre).
• Desórdenes estomacales (indigestión, diarrea).
• Insomnio y pesadillas.
• Sequedad en la boca y garganta.
•
•
•
•
halar o torcer un mechón de cabello, tocarse
repetidamente la cara, cabello o bigote, rascarse la cabeza).
Irritabilidad y dificultad para reír.
Ansias de comer algo.
Dificultad para concentrarse y para recordar
datos.
Complejos, fobias y miedos, y sensación de fracaso.
La Fase de Fatiga o Desgaste (Deterioro)
Ante la incapacidad de afrontar la tensión (estresor)
por más tiempo, ocurre un desbalance homeostático (equilibrio
interno) y fisiológico en
el cuerpo, el
organismo colapsa y cede
ante la enfermedad. Como
resultado del
estrés continuo, durante esta etapa
pueden surgir
una variedad
de enfermedades psicosomáticas, tales
como hipertensión, ataque al corazón, apoplejía
o derrame cerebral, úlceras,
trastornos gastrointestinales (Ejem., colitis y otras),
asma, cáncer, migraña, alteraciones dermatológicas, entre otras condiciones.
6.3. Control de las emociones: La Ira
Cuando unas personas se enojan, tienden a gritar,
a patear las cosas y a tirar objetos; todos aquellos
que se encuentran a su alrededor se dan cuenta inmediatamente que está enojada. Pero esta no es la
Síntomas mentales:
•
“Tics” nerviosos (morder las uñas o un lápiz,
27
única manera de enojarse. Algunas personas lloran,
se sienten molestos, pero son incapaces de hablar
sobre lo que sienten. Otras se retiran y recurren a
consumir alcohol o drogas. Aunque también existen
quienes controlan su enojo y actúan tranquilamente sin generar problemas a los demás ni a ellos mismos.
Cuando uno esta enojado, puede elegir que tipo de
comportamiento ejecutar, puede guardar sus sentimientos de coraje, puede patear o muy bien hablar
con la persona con la cual esta enojado y así tratar
juntos de resolver el problema.
El enojo:
Por su lado, es una emoción y no conduce necesariamente a la agresión. Por lo tanto, una persona
puede enojarse sin llegar a actuar de manera agresiva.
TIPOS DE
IRA
Válida
La agresión:
Es una conducta dirigida a causar daño a otra persona o una propiedad. Esta conducta puede incluir
abuso verbal, amenazas o acciones violentas.
La hostilidad:
Un término relacionado con el enojo y la agresión
es la hostilidad. La hostilidad comprende una compleja colección de actitudes y juicios que suscitan
conductas agresivas.
AdaptatIva
Lo bueno, el malo y lo feo de la Ira
Ira Válida:
La ira es una emoción saludable perfectamente normal y significa un aviso de que algo está agrediendo
nuestra integridad y que requiere ser solventado.
Sin embargo, cuando ante uno o varios estímulos no
podemos controlar la ira, esta puede convertirse en
una reacción destructiva para la persona que la padece y para los demás. Lo mejor que podemos hacer
es reconocer que estamos enojados.
Ira Adaptativa:
La ira es adaptativa cuando nos impulsa a lograr
metas o a realizar acciones socialmente aceptables,
ha realizado reclamos de manera asertiva o cuando
nos ayuda a hacer respetar nuestros derechos de
manera socialmente aceptable.
La Ira como un problema:
Cuando es demasiado frecuente
Cuando es demasiado intensa
Cuando dura demasiado
Cuando conduce a la agresión
Cuando desorganiza su trabajo o dificulta sus relaciones.
Ira como
problema
Algunas Situaciones
Una emoción saludable perfectamente normal y significa
un aviso de que algo está agrediendo nuestra integridad
El señor Prudencio, tiene una
cita con un compañero de trabajo; esta es la segunda oportunidad que tiene la cita, la
primera el compañero nunca
llegó. El señor Prudencio, acude a la cita a la hora pactada,
espera por una hora y el compañero vuelve a fallar. El Sr.
Prudencio se siente molesto,
con ira; y esto le da la motivación para llamar a su amigo
y decirle firmemente que se
siente mal porque le han hecho perder el tiempo, pues él
tenía también otras cosas importantes que hacer.
El señor Fosforito, se levantó
temprano para salir a trabajar, y cuando su esposa le sirve el desayuno, ésta se olvida
de ponerle la servilleta, ante
lo cual el señor Fosforito, se
molesta, grita a su esposa y
se retira enfurecido. Sale a la
calle con dirección a su trabajo
y como el micro se encontraba lleno, se molesta, sube al
micro y avanza empujando a
las personas sin pedir permiso. Llega al trabajo y como no
encuentra a la secretaria en su
lugar, se molesta y cuando ella
aparece se burla de ella e insinúa que es una floja.
28
Señales del Enojo
Señales Fisiológicas. Se relacionan con la manera
en la que el cuerpo reacciona al enojo. Por ejemplo: aceleramiento del ritmo cardiaco, sensación de
opresión al pecho, sensación de acaloramiento y enrojecimiento.
Señales Conductuales. Se relacionan con las conductas que se exhiben cuando una persona se siente
enojada. Por ejemplo: apretar los puños, pasearse
nerviosamente en un mismo lugar, cerrar las puertas con fuerza, patear objetos, alzar la voz, etc.
Señales emocionales. Se relacionan con otros sentimientos que pueden ocurrir de manera simultánea
con su enojo. Por ejemplo, usted se puede sentir
enojado cuando es abandonado, asustado, ignorado, culpable, impaciente, celoso, etc.
Señales Cognitivas. Se relacionan con pensamientos que surgen como respuesta a situaciones que
les provocan enojo. Poe ejemplo: interpretar los comentarios de un amigo como una crítica, o que las
acciones de otros están dirigidas a rebajarlos, humillarlos, etc.
Creencias Erróneas sobre el Enojo
Creencias
Erróneas
Ejemplos
El enojo es
hereditario.
“Como mi padre era explosivo, yo soy así pues”
El enojo conduce automáticamente a la
agresión.
“Me amargue porque mi
ñori me mintió y entonces
no había otra cosa que darle
su chiquita pe”.
Hay que ser
agresivos para
conseguir lo que
queremos.
“A la firme si no le das su
trancazo no aprende pe”.
Hay que ser
agresivos para
que nos respeten.
“hay que enseñarle quien
manad en la casa pues”.
El enojo es hereditario: Una creencia errónea y común acerca del enojo es creer que es una reacción
que se hereda y no se puede cambiar. “Como mi viejo era así por eso yo también soy dinamita, explosivo”. Las investigaciones señalan que el enojo es una
conducta aprendida, por lo general aprendidas de
otras personas, y así también, se pueden aprender
maneras más apropiadas de expresar el enojo.
El enojo conduce automáticamente a la agresión:
Otra creencia errónea sobre el enojo consiste en
creer que la única manera eficaz de expresar el enojo es a través de la agresión. Sin embargo, el enojo
no lleva necesariamente a la agresión. De hecho el
manejo eficaz del enojo implica controlar la intensificación del enojo mediante el aprendizaje de habilidades relacionadas a la asertividad, modificación
del lenguaje, etc.
Tenemos que ser agresivos para lograr lo que queremos: Muchas personas confunden la asertividad
con la agresión. La meta de la agresión es dominar,
intimidar, dañar; es lograr ganar cueste lo que cueste. Por el contario, la meta de la asertividad es expresar los sentimientos de enojo de un modo respetuoso hacia otras personas.
Hay que ser agresivos para conseguir que nos respeten: Algunas personas creen que gritando y agrediendo es la forma de conseguir el respeto de los
demás, pero lo que consiguen de esta forma es el
temor, miedo u odio. Estas son las perores formas
de intentar conseguir respeto. Un mejor camino
para conseguir respeto es la sinceridad y el respeto
mutuo.
Siempre es deseable expresar el enojo: Muchas personas e incluso muchos profesionales creen que la
expresión agresiva del enojo, como gritar o pegarle
a la almohada, es terapéutica y saludable. Estudios
de investigación han demostrado, sin embargo, que
las personas que expresan su enojo de manera agresiva simplemente llegan a ser mejores en su función
de sentirse enojados. En otras palabras, expresar el
enojo de manera agresiva solo refuerza la conducta
agresiva.
“La expresión agresiva del
Siempre es deseable expresar enojo, como gritar o pegarle
a la almohada, es terapéutiel enojo.
co y saludable.”
29
6.4. Técnicas de Control Emocional
Tiempo Fuera
El tiempo fuera, tiempo fuera de reforzamiento positivo o time out, es una técnica psicológica de modificación del comportamiento, que busca eliminar
conductas indeseables; es ampliamente utilizada
para controlar o evitar las consecuencias negativas
de un ataque de ira, es aplicable en personas de
cualquier edad.
Relajación y Respiración
Relajación muscular progresiva de Jacobson; es una
técnica de tratamiento del control de la activación
desarrollada por el fisioterapeuta Edmund Jacobson
en los primeros años 1920. Jacobson argumentaba
que ya que la tensión muscular acompaña a la ansiedad, el estrés; y uno puede reducir esto aprendiendo a relajar la tensión muscular.
• Sentarse en una silla confortable; sería ideal que
tuviese reposabrazos. También puede hacerse
acostándose en una cama. Ponerse tan cómodo como sea posible (no utilizar zapatos o ropa
apretada) y no cruzar las piernas. Hacer una respiración profunda completa; hacerlo lentamente.
Otra vez. Después alternativamente tensamos y
relajamos grupos específicos de músculos.
Después de tensionar un músculo, este se encontrara más relajado que antes de aplicar la tensión.
Se debe concentrar en la sensación de los músculos, específicamente en el contraste entre la
tensión y la relajación. Con el tiempo, se reconocerá la tensión de un músculo específico y de esta
manera seremos capaces de reducir esa tensión.
• No se deben tensar músculos distintos que el
grupo muscular que estamos trabajando en
cada paso. No mantener la respiración, apretar
los dientes o los ojos. Respirar lentamente y uniformemente y pensar solo en el contraste entre
la tensión y la relajación. Cada tensión debe durar unos 10 segundos; cada relajación otros 10
o 15 segundos. Contar “1, 2, 3 ...”
Al momento de aplicar esta técnica o herramienta
hay que tener en cuenta lo siguiente:
La persona debe utilizar esta técnica una vez que
aprendió a identificar las señales del enojo; por lo
tanto una vez que detecta las señales fisiológicas
y conoce la conducta que precede a estas señales,
debe proceder a tomar un Tiempo Fuera.
•
El tiempo no debe exceder los 10 a 15 minutos, durante el cual la persona debe calmarse y pensar en
una forma alternativa de responder a la situación.
No se recomienda que se exceda esta cantidad de
tiempo porque puede hacer más difícil la resolución
de la situación, o llevar a resentimientos o sentimientos de impotencia al no poder responder.
Hacer la secuencia entera una vez al día hasta
sentir que se es capaz de controlar las tensiones de los músculos. Hay que ser cuidadoso si
se tienen agarrotamientos musculares, huesos
rotos, etc que hacen aconsejable consultar previamente con el médico.
•
Manos. Apretar los puños, se tensan y destensan. Los dedos se extienden y se relajan después.
•
Bíceps y tríceps. Los bíceps se tensan (al tensar
los bíceps nos aseguramos que no tensamos
las manos para ello agitamos las manos antes
después relajamos dejándolos reposar en los
apoyabrazos. Los tríceps se tensan doblando
los brazos en la dirección contraria a la habitual,
después se relajan.
•
Hombros. Tirar de ellos hacia atrás (ser cuidadoso con esto) y relajarlos.
•
Cuello (lateral). Con los hombros rectos y relajados, doblar la cabeza lentamente a la derecha
hasta donde se pueda, después relajar. Hacer lo
mismo a la izquierda.
•
Cuello (hacia adelante). Llevar el mentón hacia
el pecho, después relajarlo. (Llevar la cabeza ha-
Es necesario tomar en cuenta a la otra persona involucrada en el problema; es importante darle a conocer que la retirada o tiempo fuera es para evitar
agredirla o decir algo de lo cuál se puede arrepentir.
De esta forma evitamos malos entendidos o agravar
la situación.
De acuerdo al lugar donde se encuentre la persona,
debe buscar la manera de salir e ir a un lugar aislado.
Recordar también, que esta técnica se utiliza como
primera alternativa, pero lo ideal es que la persona
consiga contralarse sin necesidad de alejarse del estímulo. Pues habrán situaciones que no se pueden
abandonar y será necesario recurrir a otra estrategia.
30
cia atrás no está recomendado).
•
Boca (extender y retraer). Con la boca abierta, extender la lengua tanto como se pueda
y relajar dejándola reposar en la parte de
abajo de la boca. Llevar la lengua hasta tan
atrás como se pueda en la garganta y relajar.
•
Lengua (paladar y base). Apretar la lengua
contra el paladar y después relajar. Apretarla contra la base de la boca y relajar.
•
Ojos. Abrirlos tanto como sea posible y relajar.Estar seguros de que quedan completamente relajados, los ojos, la frente y la nariz
después de cada tensión.
•
Respiración. Respira tan profundamente como
sea posible; y entonces toma un poquito más;
espira y respira mormalmente durante 15 segundos. Después espira echando todo el aire
que sea posible; entonces espira un poco más;
respira y espira normalmente durante 15 segundos.
•
Espalda. Con los hombros apoyados en el respaldo de la silla, tirar tu cuerpo hacia adelante
de manera que la espalda quede arqueada; relajar. Ser cuidadoso con esto.
•
Glúteos. Tensa y eleva la pelvis fuera de la silla;
relajar. Aprieta las nalgas contra la silla; relajar.
•
Muslos. Extender las piernas y elevarlas 10 cm.
No tenses el estomago; relajar. Apretar los pies
en el suelo; relajar.
•
Estómago. Tirar de él hacia dentro tanto como
sea posible; relajar completamente. Tirar del estómago hacia afuera; relajar.
•
Pies. Apretar los dedos (sin elevar las piernas);
relajar. Apuntar con los dedos hacia arriba tanto
como sea posible ; relajar.
•
Dedos. Con las piernas relajadas, apretar los dedos contra el suelo; relajar. Arquear los dedos
hacia arriba tanto como sea posible; relajar.
SEGURIDAD CIUDADANA EN LAS REDES
SOCIALES
Seguridad Ciudadana es una red hecha
para brindarles información sobre las actividades que CEDRO realiza con las Fuerzas
Policiales y las Fuerzas Armadas, además
de proporcionar información actualizada
sobre temas relacionados a las drogas y
otras conductas de riesgo.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• Azun Cadina, P. (2006) Manual de Relaciones Policía y
Comunidad. Casos y Soluciones. Chile: CESC. Recuperado de: http://www.cesc.uchile.cl/publicaciones/mc_01_
manualrelacion.pdf
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• Costa Cabanillas, M.; López Méndez, E. (2005) Manual
para el educador social: habilidades de comunicación y
Afrontando situaciones. Centro de publicaciones.
• Díaz Aguado M. J. (2005) La evaluación de la competencia social a través del conocimiento de estrategias de
interacción con los compañeros (Cap. 3). Madrid: ONCE.
• Fensterheim, B. (2007) No digas sí cuando quieras decir
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• Fundación de Ayuda Contra la Drogadicción. (2002)
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Gestión Gráfica, S. L. Recuperado de: http://www.fad.es/
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• Goleman D. (1996) Inteligencia Emocional. Barcelona:
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• Michelson, L.; Sugai, P.; Wood, R. y Kazdin, E. (2002) Las
habilidades sociales. Evaluación
y tratamiento. Barcelona: Matínez.
• Monja, M. (2009) Programa de enseñanza de habilidades. (PEHIS). Madrid: CEPE.
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http://twitter.com/CedroInfoPoli
http://infopolicial.blogspot.com/
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* Victor Sáenz Reátegui
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