LA EMPRESA EMERGENTE-RESUMEN Abg. JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ CASTILLO-VENEZUELA

LA EMPRESA EMERGENTE, LA CONFIANZA Y LOS DESAFÍOS DE LA
TRANSFORMACIÓN
Dr. RAFAEL ECHEVERRÍA
Resumen y estudio del libro por parte del
Abg. Esp. José Luis Rodríguez Castillo
Estudios Individualizados I
Doctorado en Ciencias Gerenciales
UNEFA-Caracas-Venezuela
ABRIL-2021
INTRODUCCIÓN: El doble carácter de la transformación
El autor de este libro, se planta en los desafíos que tienen las empresas desde la
perspectiva de cambios de paradigmas dentro del contexto de una sociedad que a su
vez es cambiante. Explica los retos de ese cambio que citaba Lanz (2001) en su libro
compilatorio a propósito de las Organizaciones Transcomplejas porque “La
Postmodernidad es una invitación a repensarlo todo” (p.81). También, el proceso de
cambiar que refleja el autor del libro a analizar, se planta una postura muy dura al
sugerir que la empresa tradicional tal como era pensada esta obsolescencia. Este libro
contiene dos ensayos, el primero titulado, La empresa emergente, y los desafíos de la
transformación y el segundo, La confianza.
I.
NACIMIENTO Y CRISIS DE LA EMPRESA TRADICIONAL Y EL
EL PROBLEMA DE LA PRODUCTIVIDAD SEGÚN DRUCKER:
La transformación exitosa debe tener un doble carácter, por un
lado la adecuación a los cambios del entorno y por el otro, la introducción de
avances en los sistemas de producción y procedimientos que permitan
competitividad. De esta manera el cambio se percibe como lineal y
acumulativo sin que se produzca “ruptura”. En otra palabra se mantiene la
esencia de la empresa. “La empresa tradicional está en crisis” nos dice
Echeverría. Su modelo está agotado y el problema es que hay un vacío ya que no
ha nacido el modelo de empresa que la reemplazará.
El
modelo
tradicional
de
empresa
nace
con
Taylor,
y
su
contribución consistió en separar los conceptos de movimiento y tiempo en el
trabajo manual logrando así mayor productividad al lograr mayor cantidad de
productos en un determinado tiempo. Esto lo logra mediante el rediseño
del movimiento del trabajador. Este rediseño lo realiza un ingeniero, o sea
“separa el músculo de la mente”, siendo este su segundo aporte, recibiendo por
esto muchas críticas. Aun así con Taylor se logró mayor productividad, mejores
sueldos y por lo tanto mejor calidad de vida para el trabajador.
II.
REFLEXIONES SOBRE EL TRABAJO Y EL CONOCIMIENTO
COMPETENCIAS CONVERSACIONALES: CLAVE DE LA
PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO SUSTENTADO EN EL PODER
DE LA PALABRA.
En este apartado, es una de las partes más extensas de este libro por cuanto,
hace un análisis que va desde el trabajo no manual hasta lo importante de la palabra.
Indica que Drucker refiere que el dilema actual es como aumentar la productividad
del trabajo no manual, buscar la sustitución de esa mano de obra calificada o no.
Señala que hay que distinguir entre “hacer lo correcto” y “hacer las cosas
correctamente”, porque ocurre que se hacen correctamente cosas innecesarias o se
hace mal lo correcto. El trabajador no manual es un trabajador de conocimiento y
hay que poner el énfasis en el conocimiento. En el reposa una buena inducción
porque de nada servirá si carece de dichos conocimientos.
Afirma, que los trabajos no son homogéneos y no pueden reducirse a un
tipo simple como lo sostiene Marx. Todo trabajo, incluso los manuales requiere
conocimiento y que se responda a la pregunta ¿Cómo hacerlo? Hasta ahora se
consideraba que la palabra tenía un rol pasivo y descriptivo, pero desde 1962, a
partir de J. L. Austin se ha reconocido que el lenguaje juega un rol activo y
generativo. Es el poder transformador de la palabra. Los directivos utilizan el
lenguaje para motivar. Los directivos utilizan el lenguaje para motivar, ordenar,
instruir y sancionar. A través de él se toman decisiones.
Los
trabajadores
manuales
usan
su
poder
físico
para
hacer
transformaciones, los no manuales usan la palabra para transformar. Hay trabajos
rutinarios y otros creativos. En los primeros hay aplicación de estándares conocidos,
en el otro se requiere una autonomía mayor. Los trabajos creativos, a su vez, pueden
ser contingentes e innovadores. El trabajo tiene una tridimensionalidad: la tarea
individual, las actividades de coordinación y la reflexión de aprendizaje. El enfoque
de este ensayo (es decir, el que realiza Echeverría) es el del trabajo reflexivo de
aprendizaje. La resolución del problema de la productividad del trabajo no manual
radica en el poder transformador de la palabra, que constituyen las competencias
conversacionales de las cuales tiene que estar provisto el innovador.
Lo conversacional abarca tres dominios: el lenguaje, la emocionalidad y la
corporalidad. Cada uno de ellos requiere competencias específicas: capacidad para
escuchar y para hablar, por ejemplo, en el primer dominio. La emocionalidad es
fundamental para aumentar la productividad de un equipo de trabajo y se puede
mejorar con acciones conversacionales. El conocimiento no garantiza desempeños
mejores, sólo la acción es productiva y las conversaciones son acciones.
Por su parte, el pensamiento y la capacidad reflexiva forman parte del
capital intelectual de la empresa del futuro. Ésta no sólo vivirá en el cambio, sino
que necesariamente debe estabilizarse en una estructura definida aunque no
homogénea. Al considerar esta nueva estructura, tiene que fundarse en la capacidad
reflexiva y abierta al cambio, donde se termine con la separación entre trabajo
manual y no manual. Los círculos de calidad, el aprendizaje organizacional y la
reingeniería son antecedentes de la nueva empresa. “Aprender a aprender es la
madre de todas las competencias”.
También advierte, que el modelo de la empresa basada en el temor y en la
práctica del mando y control es insuficiente, pertenece por así decirle a paradigmas
sociales de épocas donde aún “el martillo del patrono”, corregía cualquier situación
de su sistema empresarial. Afirma, que las nuevas relaciones de trabajo deben estar
basadas en la confianza, situación clave de la empresa del futuro, lo que permite
independencia responsable de sus empleados y la gestión de resultados.
Es interesante cuando quita la figura “autoridad” es reemplazada por el
“coach”. El jefe deja de ser la figura autoritaria y se transforma en coach, quien es
el acompañante y facilitador del rendimiento, importante porque también debe tener
liderazgo. Está para servir al empleado. Esto implica invertir la pirámide
organizativa y truncar su cúspide. La organización plana y de redes es la alternativa.
III.
HACIA UN NUEVO MODO DE HACER EMPRESA: LA CONFIANZA
(2da parte del Libro)
Para el autor, la empresa tradicional funciona por el sistema de mando y
control, el que se basa en el miedo. Actualmente considera que está en crisis por su
pérdida de efectividad. El trabajo era relativamente homogéneo y poco calificado.
Ahora es totalmente distinto y las relaciones deben establecerse en torno a la confianza.
No debe está fundada en la fuerza, sino en la autoridad. El ser humano surge para
“hacerse cargo de sí”, esto significa “ser-en-el-mundo” y lo hacemos con inquietud.
Tenemos que “comportarnos” y responder a las cosas del mundo. Estamos en
permanente estado de elección.
Hace la afirmación que la “naturaleza” del ser humano no está definida
porque está en un constante devenir participando en la construcción de su ser. Por eso
puede ser considerado una obra de arte porque es responsable de sí y de su desarrollo.
Heidegger sostiene que “la forma particular de ser que somos los humanos está fundada
en el lenguaje”. Heidegger dice que somos una conversación y “el lenguaje es la
morada del ser”. La incertidumbre es limitada con la confianza porque con ella nos
sentimos seguros y sin ella la vulnerabilidad y el miedo aumentan.
Para el autor, la confianza es lo que permite las acciones transformadoras,
mientras que la desconfianza se sustenta en la tendencia a la conservación. En la
empresa, el dominio de las competencias y de la capacidad de actuar eficazmente
genera confianza. Si juzgamos que una persona es incompetente, nuestra relación
laboral con ella será la de la desconfianza porque dudaremos de sus juicios. Son los
juicios a priori que puede generar situaciones de malestar.
Lo mismo ocurre en el mercado, los consumidores que desconfían de una
empresa dudarán de la calidad de sus productos y si los compran, por circunstancias
monopólicas, la abandonarán apenas surja un nuevo competidor que genere confianza.
La confianza es el adhesivo que une a las personas en instituciones de férrea tradición.
Para generar esta confianza en la organización es necesario establecer con
claridad “las reglas del juego”, si éstas son difusas existirá desconfianza en el actuar.
También es importante la información para tener confianza y es lo que posibilita el
conocimiento, que utiliza la información para potenciar la acción. La empresa de hoy
descansa en el conocimiento (saber-como hacer) y éste otorga confianza.
Para el autor, el amor es un gran generador de confianza. El amor a la patria
por ejemplo, estimula a las personas a poner en riesgo su vida por este amor. En la
empresa hay que desarrollar la solidaridad interna para estimular el sentido de
pertenencia. Las empresas europeas y las japonesas desarrollan rituales en este sentido.
En las empresas norteamericanas tradicionales los niveles de solidaridad son más bajos
porque se exalta el individualismo. Toda cultura organizacional tiene determinados
valores que se comparten. Estos valores son los que determinan las posibilidades de
acción porque definen lo bueno de lo malo. “Mientras mayor sea el grado en el que
tales valores se comparten, mayor será el nivel de confianza”.
La confianza establece una determinada relación con el futuro. Si una
persona es religiosa y tiene fe será capaz de emprender grandes acciones por ella (las
guerras santas del Islam, las cruzadas, etc.). Confianza y fe son convergentes. En este
sentido, la empresa del futuro recuperará un sentido de trascendencia que se proyecta
al futuro. En esa empresa el rol del “aprendizaje y la innovación serán fundamentales
porque deberá estimular el espíritu transformador de sus miembros”.
IV.
LA CONFIANZA COMO ATRIBUTO DE LOS SISTEMAS
SOCIALES Y LAS ACCIONES DEL LENGUAJE
Para el autor, todos los sistemas sociales desarrollan mecanismos para
fomentar la confianza. Cuando ella no existe el sistema tiende a desintegrarse.
Las sociedades democráticas (en algunos casos) ponen en segundo lugar la
fuerza como instrumento integrador, por lo cual la confianza es fundamental. La
confianza permite expandir las acciones y nuestra capacidad. El lenguaje era
considerado un factor pasivo pero ahora se le asigna el poder transformador de
la palabra porque cuando hablamos actuamos.
En otro orden de ideas, las competencias conversacionales tienen amplia
vigencia histórica y exigen saber escuchar, fundar juicios y construir y cumplir
promesas.
Incluyen
dos
procesos
conversacionales
complementarios:
aprendizaje y reflexión práctica. Una falla del mundo actual es que entrega
competencias concretas y lo que se necesita son las competencias genéricas que
exijan capacidad de discernimiento. Simultáneamente con las competencias se
requiere sinceridad, que está en el ámbito de la ética y que define el tipo de
relaciones con los demás. La sinceridad es la coherencia entre lo que se dice y lo
que se piensa.
En este caso, las afirmaciones registran o dan cuenta del estado del mundo.
Las decisiones se fundan en afirmaciones y éstas deben ser verdaderas
(asumimos ese compromiso). Los juicios permiten orientarse hacia el futuro y
reducen las contingencias generando confianza. Los juicios requieren
fundamentación y retroalimentación, porque un solo juicio puede verse
anárquico. Las promesas generan confianza si se sabe que hay dominio de la
responsabilidad, promesas incumplidas causan un efecto devastador. Si no es así
el efecto es el opuesto: desconfianza e incertidumbre.
En la organización hay que poner atención en la estructura y en la cultura
para tener relaciones de confianza. Hay organizaciones que estimulan la
competencia y el antagonismo. “La confianza no es sólo el resultado de buenas
intenciones. Ésta se sustenta en competencias genéricas que requieren ser
aprendidas y estimuladas”.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Echeverría, R. (2000) La Empresa Emergente, la Confianza y los
desafíos de la Transformación. Epub r.1.0. Edición digital.
VINCULACIÓN DEL PRODUCTO CON EL TRABAJO ESPECIAL
DE GRADO
Para el año que fue concebido el libro (2000), el mundo estaba avanzando en el
mundo tecnológico que era imaginado como una nueva avalancha de cambios
estructurales necesarios en el pensamiento gerencial. La realidad en que existen
procesos no manuales y que a su vez se pueden diseñar en forma tal que la logicidad y
lo informático se encarguen en todos los procesos manuales, aún se cree que es
imposible desde la visión de las personas que laboran en los Tribunales del Estado.
Este libro, desnuda claramente que la resistencia al cambio se puede confundir
con pasividad de actuar y es cuando momentos como los actuales, donde deben crear
por así decirlo, mecanismos para palear una situación existente, también surge la idea
que debe trabajarse en nuevas estructuras que nazcan de un estudio teórico de ello para
construir un modelo, que pueda ser implementado en este sistema y mejore el acceso a
plataformas amigables con la finalidad de optimizar el Sistema de Administración de
Justicia.
Lo primero que vincula este libro con mi trabajo, es la resistencia a ese cambio.
Pensar o creer que lo que está tiene capacidad de modificarse con la misma estructura.
Desde el punto de vista del investigador, no es factible por todo lo que conlleva
mantener un sistema que a la larga no existe como tal, porque al establecer una
edificación lógica de procesos donde estaría inmerso por ejemplo, la digitalización de
un expediente y este a su vez esté disponible en una nube electrónica, no se percibe por
ahora como una posibilidad, por el control que han ejercido los Tribunales y que
tampoco existe alternativa, para que se materialice esa migración.
En otro aspecto, la confianza en el Sistema de Justicia, podría restablecerse
porque al agilizar y mejorar el sistema, generaría la sensación de recibir respuesta
oportuna. Existen personas que no entraban una Litis, porque solo pensar ir a un
Tribunal, les genera incertidumbre. En la actualidad, coexiste un mecanismo de
consignación digital. Se realizan las diligencias e ingreso de nuevos asuntos jurídicos
cuyo escrito electrónico va a un correo y este es distribuido. Pueden pasar días y hasta
meses para su respuesta, lo cual no garantiza la tutela judicial efectiva. Entonces, se
continúa con la desconfianza en sus principales actores, se prefiere ir a un Tribunal y
realizar la consignación en físico de todo lo que deba entregarse y a su vez, cuando el
sonido del “sello de recibido” queda estampado en una hoja de mencionada solicitud,
es que se convence que lo ha realizado.
Considero que cambiar eso, nace de la confianza en el sistema, por lo cual
considero que la postura fáctica del autor del libro con respecto a mi trabajo a
desarrollar, tienen la conectividad suficiente para vincularse con ello.