APUNTES Gestion Talento Humano

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Gobierno del Estado de México
Secretaría de Educación, Cultura y Bienestar Social
Subsecretaría de Educación Media Superior y Superior.
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GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
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CPC-1026
Cuadernillo de Prácticas
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20/01/2011
Lic. Yazmin Guerrero Hernández
2
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................3
UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1.6 ELEMENTOS, PROCESO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO ........4
PRACTICA NO. 1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO ...............................5
UNIDAD 2 DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS
2.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ......................................9
PRÁCTICA NO. 2 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ............ 13
2.5 MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS ........................... 15
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN .......................................................... 16
PRÁCTICA NO. 3 .................................................................................... 20
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES ..................................... 23
PRÁCTICA NO. 4 .................................................................................... 26
MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS ............................................. 29
PRÁCTICA NO. 5 .................................................................................... 37
ANEXOS
1.- MODELO DE ENTREVISTA TRADICIONAL DE ANALISIS DE
PUESTOS................................................................................................ 44
2.- MODELO DE ENTREVISTA PARA DEFINIR EL PERFIL DE
EXIGENCIAS DE UN PUESTO ............................................................... 54
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 55
3
INTRODUCCIÓN
Toda organización para lograr sus objetivos, requiere contar con los recursos
necesarios ya sean financieros, tecnológicos, materiales y humanos, todos ellos
tienen una gran importancia, pero no cabe duda que los recursos mas
relevantes para el logro de los objetivos de la organización son los humanos,
debido a que son las personas quienes generan y fortalecen la innovación y el
futuro de las mismas convirtiéndose en su principal ventaja competitiva, por lo
que es importante diseñar las políticas y directrices adecuadas para el manejo
de las personas en sus actividades.
La aportación de la Gestión del Talento Humano en el perfil del Contador
Público, es fundamental como una herramienta para la administración y manejo
del personal a fin de incrementar la productividad y motivación del mismo a su
cargo.
A lo largo de este manual se llevaran a la práctica funciones tales como: el
análisis y descripción de puestos, técnicas de reclutamiento y selección de
personal, métodos para la valuación de puestos a fin de proporcionar una
adecuada administración de sueldos y salarios, así como los métodos para la
evaluación del desempeño, cabe mencionar que las prácticas que se proponen
en el presente documento son solo para aquellos temas que dentro del temario
de la materia de Gestión del Talento Humano lo requieren para desarrollar en el
alumno las competencias especificas.
Las funciones que el encargado de la Gestión del Talento Humano debe realizar
no solo deben enfocarse a abastecer a la organización del personal adecuado
en el momento oportuno, sino también para mantener e incrementar la
disposición del personal, a fin de mejorar su desempeño, capacidades,
crecimiento personal y profesional, el cual se reflejará en el éxito de la
organización.
Recordemos que los recursos humanos cuentan con características muy
distintas a otros recursos, debido a que son los únicos que no pueden ser
propiedad de la organización, ya que cuentan con voluntad propia, son
perfectibles, al tener la capacidad de incrementar sus habilidades, mejorar sus
actitudes y son escasos por que no es tarea fácil encontrar a la persona que
cubra el perfil para cubrir un puesto cuando se presenta una vacante dentro de
la organización.
4
UNIDAD 1
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
TEMA: 1.6 Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de
la organización.
Existes dos tipos fuentes de reclutamiento: internas y externas.
Las fuentes de reclutamiento internas es cuando la empresa intenta cubrir una
vacante a través de ascensos o transferencia del personal con el que ya cuenta
la empresa.
Las fuentes de reclutamiento externas operan con candidatos que no
pertenecen a la empresa, dentro de las fuentes externas se encuentran:
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros
procesos de reclutamiento.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la portería de a empresa.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, etc.
 Ferias de empresas.
 Anuncios en periódicos, revistas.
 Agencias de reclutamiento.
 Bolsas de trabajo en Internet.
 Televisión y radio.
5
PRACTICA NO. 1
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
COMPETENCIA ESPECÍFICA A DESARROLLAR: Conocer el concepto y
las modalidades de reclutamiento de personal.
En equipos investigar cada una de las fuentes de reclutamiento internas y
externas, resaltando ventajas, desventajas y realizar un cuadro comparativo.
Cada equipo representara una de las siguientes fuentes externas, suponiendo
que son una empresa que desea cubrir una vacante.
 Carteles o anuncios en la portería de a empresa
 Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, etc.
 Ferias de empresas
 Anuncios en periódicos, revistas
 Agencias de reclutamiento
 Bolsas de trabajo en Internet
 Televisión
 Radio
Al final deberá cada equipo exponer y presentar la fuente de reclutamiento
externa que haya elegido, explicando y proponiendo diseño de anuncio,
medios, costos, ventajas, desventajas.
6
LISTA DE COTEJO DE LA PRÁCTICA NO. 1
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
CRITERIO
DE
EVALUACIÓN
EL ANUNCIO CONTIENE LA INFORMACION NECESARIA
LA PRESENTACION DEL ANUNCIO ES FORMAL, CREATIVA
CERO FALTAS DE ORTOGRAFIA
EXPLICO PROCESO PARA CONTRATAR EL MEDIO DE
RECLUTAMIENTO
INVESTIGO LOS COSTOS REALES DE CADA MEDIO
DESTACO LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS
ENTREGO REPORTE DE LA EXPOSICION
EXPUSO EL MEDIO DE RECLUTAMIENTO
ENTREGO A TIEMPO
TOTAL
SI
NO
7
EXPOSICION
NOMBRE DEL EQUIPO:__________________________________TEMA: _______________ FECHA:______________
NOMBRE DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO:
CRITERIOS A
EVALUAR
MUY BIEN
BIEN
SUFICIENTE
NO
4%
3%
2%
SUFICIENTE 0-1 %
PRESENTACIÓN
DEL EQUIPO
PRESENTACION DE LOS
INTEGRANTES DEL EQUIPO,
ESTABLECIO TEMA Y
OBJETIVO, DIO LA
INTRODUCCIÓN E
IMPORTANCIA DEL TEMA, LOS
INTEGRANTES DEL EQUIPO
VISTIERON FORMALMENTE
PRESENTACION DE LOS
INTEGRANTES DEL
EQUIPO, ESTABLECIO
TEMA Y OBJETIVO, DIO
LA INTRODUCCIÓN E
IMPORTANCIA AL
TEMA
PRESENTACION DE
LOS INTEGRANTES
DEL EQUIPO,
ESTABLECIO TEMA Y
OBJETIVO
NO REALIZARON
PRESENTACIÓN
DEL TEMA Y DEL
EQUIPO.
MANEJO DE LA
INFORMACION
TODOS LOS INTEGRANTES DEL
EQUIPO TIENEN
CONOCIMIENTO AMPLIO DEL
TEMA, ACLARARON DUDAS,
RELACIONARON IDEAS Y
DIERON EJEMPLOS,
EXPLICANDO SIN NECESIDAD
DE APOYARSE EN NOTAS
TODOS LOS
INTEGRANTES DEL
EQUIPO TIENEN
CONOCIMIENTO
AMPLIO DEL TEMA,
ACLARARON DUDAS,
RELACIONARON IDEAS
Y DIERON EJEMPLOS,
OCASIONALMENTE
APOYANDOSE EN SUS
NOTAS.
LA MAYORIA DE LOS
INTEGRANTES DEL
EQUIPO TIENEN
CONOCIMIENTO DEL
TEMA, APOYANDOSE
OCASIONALMENTE
EN SUS NOTAS.,
ACLARANDO
ALGUNAS DUDAS.
TODOS O LA
MAYORIA DE LOS
INTEGRANTES NO
TIENEN
CONOCIMIENTO
DEL TEMA,
DUDAN Y SOLO SE
DEDICAN A LEER,
NO ACLARARON
DUDAS.
USO DEL
LENGUAJE
VERBAL Y
CORPORAL
EL LENGUAJE VERBAL AMPLIO
Y APROPIADO AL TEMA, VOZ
FUERTE Y CLARA, POSICION
RECTA, VIENDO AL PUBLICO,
MOSTRANDO SEGURIDAD Y
CONFIANZA.
EL LENGUAJE ES
APROPIADO AL TEMA,
VOZ FUERTE Y CLARA,
POSICION RECTA,
VIENDO AL PUBLICO,
PRESENTAS ALGUNAS
MULETILLAS
EL LENGUAJE ES
APROPIADO AL
TEMA, VOZ
ACEPTABLE ,
CONSTANTE
MOVIMIENTO DEL
CUERPO, VIENDO AL
PUBLICO
MOSTRANDO
NERVISISMO,
FRECUENTES
MULETILLAS
EL LENGUAJE NO
ES APROPIADO AL
TEMA, VOZ BAJA,
CONSTANTE
MOVIMIENTO DEL
CUERPO, DA LA
ESPALDA AL
PUBLICO
MOSTRANDO
NERVISISMO,
FRECUENTES
MULETILLAS
%
TOTAL
8
ORGANIZACIÓN
DEL EQUIPO
EL TIEMPO DE LA EXPOSICION
FUE EL CORRECTO,
ADECUADA DIVISION DEL
TRABAJO, ORDEN, EQUIPO DE
COMPUTO Y CAÑO
PREPARADOS CON
ANTICIPACION.
EL TIEMPO DE LA
EXPOSICION FUE 5
MIN. MAYOR AL
RECOMENDADO,
ADECUADA DIVISION
DEL TRABAJO, ORDEN.
EQUIPO DE COMPUTO
Y CAÑON LISTO CON
ANTICIPACION
EL TIEMPO DE LA
EXPOSICION FUE 10
MIN. MAYOR AL
RECOMENDADO, POR
FALTA DE DIVISIO N
DEL TRABAJO.
EQUIPO DE
CÓMPUTO Y CAÑON
NO PREPARADOS
CON ANTICIPACION.
EL TIEMPO DE LA
EXPOSICION FUE
MUCHO MAYOR
AL
RECOMENDADO,
FALTO DIVISION
DEL TRABAJO Y
ORDEN. EQUIPO
DE CÓMPUTO Y
CAÑON NO
PREPARADOS CON
ANTICIPACION,
POR FALTA DE
ORGANIZACIÓN.
APOYOS
DIDACTICOS Y
USO DE
TECNOLOGIA
PRESENTACION CREATIVA,
ADECUADA VISUAL Y
ORTOGRAFICAMENTE.
PRESENTACION
ADECUADA VISUAL Y
ORTOGRAFICAMENTE.
PRESENTACION
SOBRECARGADA DE
TEXTO VISUALMENTE
Y ADECUADA
ORTOGRAFIA.
PRESENTACION
SOBRECARGADA
DE TEXTO O MUY
POBRE VISUAL
MENTE, CON
FALTAS DE
ORTOGRAFIA.
TOTAL
9
UNIDAD 2
DISEÑO Y VALUACIÓN DE PUESTOS
Tema: 2.1 Análisis y descripción de puestos
El Análisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el
proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los
elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las
responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los
riesgos y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
¿Pero cuál será la importancia del análisis y descripción de puestos? ¿Por qué
las empresas deben realizar un análisis de los puestos de trabajo? Bueno cabe
destacar que su importancia radica precisamente en los objetivos o posibles
usos del análisis y descripción de puestos de trabajo en las siguientes
funciones: reclutamiento, selección de personal, formación, evaluación del
desempeño, valoración de puestos.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa:
Administración de salarios
Seguridad e higiene en el trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicación entre el personal de la organización y otras.
10
A continuación, se incluye un ejemplo de un análisis y descripción de puestos
de Director del FONDO DE CONSERVACIÓN VIAL DE EL SALVADOR
11
12
1
1
http://www.zietlow.com/docs/ESmanualpuestos.pdf
13
PRÁCTICA NO. 2
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
COMPETENCIA ESPECÍFICA: Definir el diseño, análisis, descripción y
especificación de puestos mediante la comprensión de los diversos enfoques
sobre diseño de puestos. Desarrollar la habilidad para analizar y describir un
puesto.
Acude a una empresa de la región de cualquier giro y realiza el Análisis de
Puestos de un Contador.
Tomando en cuenta los siguientes pasos:
1.- Aplica la entrevista (Anexo 1 y 2)
2.- Analiza la información obtenida
3.- Redacta y organiza de acuerdo al contenido del Análisis y Descripción de
Puestos y con las recomendaciones anteriormente realizadas.
4.- Diseña y presenta el reporte en Word, con las especificaciones marcadas
en la lista de cotejo que se muestra a continuación.
CUESTIONARIO
1. ¿Cuál fue la experiencia que obtuviste al realizar esta práctica?
2. ¿Cuáles son los beneficios que brinda a la organización y al personal el
contar con un sistema de análisis y descripción de puestos?
3. ¿Qué técnica utilizaste` para obtener la información que te permitiera
realizar el análisis de puestos?, ¿Porqué?
4.
Después de realizar éste análisis de puestos, cambio tu percepción
acerca de las funciones y responsabilidades que debe asumir la persona que
ocupe el puesto de contador?, ¿Porqué?
14
LISTA DE COTEJO DE LA PRÁCTICA NO. 1
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CRITERIO
DE
EVALUACIÓN
CARÁTULA
MARCO TÍTULO Y OBJETIVO DE LA PRÁCTICA
SE DEFINE CLARAMENTE EL PUESTO
SE DESCRIBE DE MANERA GENERAL DEL PUESTO
SE DESCRIBE DE FORMA ESPECIFICA Y DETALLADA LAS
ACTIVIDADES PERIODICAS Y OCASIONALES DEL PUESTO
SE DESCRIBEN LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
LA REDACCIÓN ES CLARA, ESPECÍFICA EMPEZANDO CON
VERBO EN PRESENTE INDICATIVO
CERO FALTAS DE ORTOGRAFÍA
DISTRIBUCIÓN ADECUADA DEL TEXTO
CONTESTO CORRECTAMENTE EL CUESTIONARIO
ENTREGA A TIEMPO
TOTAL
SI
NO
15
TEMA: 2.5 MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS
COMPETENCIA ESPECIFICA A DESARROLLAR: Describir los métodos de
valuación de puestos.
La Administración de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:
 Los salarios, respecto de los demás puestos de la propia organización, así
se busca el equilibrio interno de los salarios.
 Los salarios, respecto de los mismo puestos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.
VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS
La valuación y clasificación de puestos son dos componentes de la
administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios.
La valuación de los puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido
de los puestos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva
de base a un sistema de remuneración. Es un medio de determinar el valor
relativo de cada puesto dentro de la estructura organizacional y, por tanto la
posición relativa de cada puesto en la estructura de puestos de la organización.
Por tanto la valuación intenta determinar la posición relativa de puestos frente a
los demás: las diferencias significativas entre los diversos puestos se colocan
en una base comparativa para permitir a distribución equitativa de los salarios
en una organización y neutralizar cualquier arbitrariedad.
Existen varios métodos para determinar y administrar los sistemas de pagos.
Algunas veces, la valuación de puestos se complementa con otros
procedimientos, como negociaciones con sindicatos, investigaciones de
mercado de salarios, etc.
A continuación
puestos.
se analizaremos los métodos clásicos para la valuación de
16
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
Se denomina también método de comparación simple o de alineamiento, y
consiste en disponer los puestos en orden creciente o decreciente con relación
a algún criterio de comparación. Es el más rudimentario de los métodos de
valuación de puestos, pues la comparación entre los puestos es global y
sintética, y no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal razón,
la comparación tiende a ser superficial.
PROCEDIMIENTO:
1. Se integra un Comité: tal vez de seis miembros; dos supervisores, dos
representantes de los trabajadores, un miembro del departamento de
personal y un técnico asesor.
2. Se fijan lo de puestos tipo: escoger un número reducido de puestos básicos
que se designan como puestos tipo para poder comenzar por ellos el
procedimiento.
Para seleccionar los puestos tipo se debe considerar lo siguiente:
• Que su contenido no esté fácilmente sujeto a discusiones
• Que los puestos no sufran cambios frecuentes, ni de obligaciones ni de
salario.
• Que sean los más sobresalientes y caracterizados en la empresa y en la
rama industrial.
• El número de puestos tipo nunca debe ser mayor al 20% del total de
cargos. Por ejemplo:
PUESTO
CAPTURISTA
CONTADOR
SECRETARIA
AUXILIAR DE CONTABILIDAD
ENCARGADO
DE
DEPARTAMENTO
CAJERA
VENDEDOR
ALMACENISTA
AFANADOR
SUELDO DIARIO ACTUAL
80.00
400.00
250.00
200.00
200.00
120.00
90.00
85.00
60.00
17
3. Se forman series de orden: cada miembro del comité debe evaluar los
puestos tipo en una serie, de acuerdo con el orden de importancia que les
asigne. El primer lugar lo ocupará el puesto de mayor importancia y por el
que, según su criterio, debe pagarse el más alto salario; el último, el puesto
de menor categoría, que se considere acreedor a la última remuneración.
PUESTO
ORDEN DE IMPORTANCIA
CONTADOR
ENCARGADO DE
DEPARTAMENTO
AUXILIAR DE
CONTABILIDAD
VENDEDOR
ALMACENISTA
SECRETARIA
CAJERA
CAPTURISTA
AFANADOR
400.00
200.00
200.00
90.00
85.00
250.00
120.00
80.00
60.00
4. Combinación y promediación de las series: el jefe del comité pregunta a
cada miembro el orden en que considera deben colocarse los puestos tipo y
se registran, se saca el promedio y se anota en la última columna, tal y
como se muestra en el siguiente formato:
PUESTO
MIEMBROS DEL COMITÉ
1
2
3
4
5
6
CONTADOR
PROMEDIO
1
2
1
2
1
1
1.3
DE
2
1
2
1
2
2
1.8
DE
3
3
3
4
3
3
3.1
4
4
5
3
4
4
4
ALMACENISTA
5
6
6
5
5
5
5.3
SECRETARIA
6
5
4
6
6
7
5.6
CAJERA
7
7
7
7
7
6
6.8
CAPTURISTA
8
8
8
8
8
8
8
AFANADOR
9
9
9
9
9
9
9
ENCARGADO
DEPARTAMENTO
AUXILIAR
CONTABILIDAD
VENDEDOR
18
5. Ordenamiento de los puestos tipo: se ordenan los puestos tipo de acuerdo
al orden de los promedios obtenidos anteriormente en forma ascendente.
En la última columna se colocan los salarios que se están pagando por
cada puesto, marcando con asterisco aquellos que no correspondan al
orden obtenido y que deben ser ajustados.
NÚMERO DE
ORDEN
SEGÚN
PROMEDIOS
PROMEDIOS
TITULO DEL PUESTO
SUELDO
DIARIO
1
1.3
CONTADOR
*
2
1.8
*
3
3.1
4
4
ENCARGADO
DEPARTAMENTO
AUXILIAR
CONTABILIDAD
VENDEDOR
5
5.3
ALMACENISTA
85.00
6
5.6
SECRETARIA
250.00
7
6.8
CAJERA
120.00
8
8
CAPTURISTA
80.00
9
9
AFANADOR
60.00
*
400.00
DE
200.00
DE
200.00
90.00
6. Repetición de las operaciones anteriores: para mayor seguridad y exactitud
se recomienda que después de unos días, se repitan las operaciones
anteriores y se tome el orden definitivo incluso con otro comité.
7. Arreglo de los salarios fuera de orden: el ajuste de los salarios de los
puestos tipo, cuyo valor no corresponda con el orden obtenido, se hace por
medio de negociaciones con el sindicato
8. Clasificación de los demás puestos: los puestos que quedan por evaluar se
comparan con los puestos tipo, a fin de determinar su posición relativa
dentro de la lista. 2
2
Reyes Ponce, Agustín. Administración de Personal, Sueldos y Salarios 2ª. Parte Págs.47-50
19
En el ejemplo anterior se observan incongruencias en el pago en los puestos
de Encargado de departamento, auxiliar de contador y secretaria, ya que no son
equitativos a su importancia, a lo que se tendrán que realizar ajustes de salarios
para nivelar los sueldos incrementando a aquellos que de acuerdo a su
importancia lo requieren y congelando en los aumentos a aquellos en los que el
pago es superior a su importancia hasta que lleguen a nivelarse con los demás.
20
PRÁCTICA NO. 3
MÉTODO DE JERQUIZACION
COMPETENCIA ESPECÍFICA A DESARROLLAR: Realizar la valuación de
puestos de acuerdo al método de jerarquización.
Realiza la valuación de los siguientes puestos de acuerdo con el Método de
Jerarquización:
1. Forma equipos de seis personas para integrar los comités de evaluación y
elige a un representante.
A continuación se muestran los puestos y los sueldos actuales que serán
analizados.
PUESTO
EMPACADOR
CONTADOR
CAJERA
AYUDANTE DE CONTADOR
ENCARGADO
DE
DEPARTAMENTO
FACTURISTA
EMPLEADA DE MOSTRADOR
ALMACENISTA
MOZO
SUELDO DIARIO ACTUAL
70.00
300.00
250.00
180.00
200.00
120.00
100.00
80.00
50.00
2. Individualmente cada miembro del Comité debe realizar la formación de las
series de orden, es decir, ordenar los puestos de acuerdo a su importancia.
El primer lugar lo ocupará el puesto de mayor importancia y por el que,
según su criterio, debe pagarse el más alto salario; el último, el puesto de
menor categoría, que se considere acreedor a la última remuneración.
21
PUESTO
ORDEN DE
IMPORTANCIA
3. El representante del comité registra las ponderaciones realizadas por cada
miembro del comité en el siguiente formato y saca el promedio de cada
puesto en el siguiente formato:
PUESTO
1
MIEMBROS DEL COMITÉ
2
3
4
5
PROMEDIO
6
22
4. En el siguiente formato inscribe los puestos tipos de acuerdo al orden que
indiquen los valores resultantes de los promedios que se acaban de obtener,
de forma ascendente. Marque con asterisco aquellos puestos en donde no
coincida el orden con el monto de su salario e indique qué se tendría que
hacer en esos casos.
NUMERO DE
ORDEN
SEGÚN
PROMEDIOS
PROMEDIOS
TITULO DEL PUESTO
SUELDO DIARIO
23
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Es una técnica analítica por cuanto los puestos se comparan mediante factores
de evaluación.
PROCEDIMIENTO:
1.-Se eligen los factores de evaluación que constituyen criterios de comparación
que permitirán escalonar los puestos que se valúen. De acuerdo a los factores
de genéricos que propuso Eugene Benge:
•
•
•
•
•
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
2.- Se define el significado de cada uno de los factores de valuación.
3. Se eligen los puestos tipo.
4.- Se realiza la jerarquización de dichos factores de los siguientes puestos tipo
elegidos por el Comité de Evaluación:
Supongamos que los puestos de referencia sean el de Auxiliar administrativo
sueldo mensual de $ 7,000.00 y Cargador con un sueldo mensual de $ 3,500.00
En la siguiente tabla realiza la jerarquización de los factores de acuerdo con la
importancia que tienen en los puestos.
ORDEN
JERARQUIZACIÓN
LOS FACTORES
1
DE
DE
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
CARGADOR
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
2
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
3
Habilidades exigidas
Habilidad exigidas
4
Condiciones de trabajo
Responsabilidad
5
Requisitos físicos
Requisitos intelectuales
5.- Se evalúan los factores en los puestos tipo, ponderando cuanto del salario
mensual actual del puesto corresponde de acuerdo a los factores genéricos que
propuso Eugene Benge, de modo que se obtenga la suma total del salario.
24
FACTORES
DE
VALUACION
Requisitos intelectuales
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
3,000.00
CARGADOR
100.00
Responsabilidad
2,000.00
400.00
Habilidades exigidas
1,000.00
500.00
Condiciones de trabajo
600.00
1,000.00
Requisitos físicos
400.00
1,500.00
TOTAL
7,000.00
6.- En la siguiente Matriz de jerarquización, se mostraran las diferencias entre
los puestos colocando en orden descendente de acuerdo a la importancia los
factores de cada puesto, así como su valor monetario.
ORDEN
DE
JERARQUIZACIÓN
1
REQUISITOS
INTELECTUALES
AUX. ADMVO
3,000.00
HABILIDADES
REQUERIAS
REQUISITOS
FISICOS
CARGADOR
1,500.00
2
3
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES
DE TRABAJO
AUX. ADMVO.
2,000.00
CARGADOR
1,000.00
CARGADOR
400.00
AUX. ADMVO.
600.00
AUX. ADMVO.
1,000.00
CAGADOR
500.00
4
5
CARGADOR
100.00
AUX.
ADMVO.
400.00
7.- En la siguiente tabla se realizará la escala comparativa de los cargos.
VALORES
EN PESOS
3,9993,500
3,4993,000
2,9992,500
2,4992,000
1999-1,500
REQUISITOS
INTELECTUALES
REQUISITOS
FÍSICOS
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES
DE TRABAJO
AUX. ADMVO.
AUX. ADMVO.
CARGADOR
1,4991,000
999-500
499-0
HABILIDADES
REQUERIAS
CARGADOR
AUX. ADMVO.
CARGADOR
CARGADOR
AUX. ADMVO.
AUX. ADMVO.
CARGADOR
25
Con la escala comparativa de puestos esta listo el instrumento de valuación de
puestos. En esta escala cada puesto se clasifica en cada uno de los factores
por medio de la comparación de factores luego se suman los valores en pesos
para tener una valuación global del puesto.
Ésta técnica es menos exacta que la valuación de puestos por puntos, pero es
la que ofrece mayor confiabilidad entre otras técnicas de valuación de puestos,
en general es más apropiado para cargos de trabajo por horas, sin embargo es
una técnica compleja y fácilmente contaminable por la varianza de errores y
sesgos en a jerarquización. 3
3
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos pag. 424 a 427.
26
PRACTICA NO. 4
MÉTODO DE COMPARACION DE FACTORES
Competencia específica a desarrollar: Analizar la valuación de puestos a
través del método de comparación de factores.
Realiza la valuación de los siguientes puestos de acuerdo con el Método de
Comparación de Factores:
1.- De acuerdo a los factores de genéricos que propuso Eugene Benge:
•
•
•
•
•
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Realiza la jerarquización de dichos factores de los siguientes puestos tipo
elegidos por el Comité de Evaluación:
Contador con un sueldo mensual de $ 12,000.00 y Chofer con un sueldo
mensual de $ 4,500.00
2.- En la siguiente tabla realiza la jerarquización de los factores de acuerdo con
la importancia que tienen en los puestos.
ORDEN
JERARQUIZACIÓN
LOS FACTORES
1
DE
DE
CONTADOR
CHOFER
2
3
4
5
3.- Evalúa los factores en los puestos tipo, ponderando cuanto del salario
mensual actual del puesto corresponde de acuerdo a los factores genéricos que
propuso Eugene Benge, de modo que se obtenga la suma total del salario.
27
FACTORES
DE
VALUACION
Requisitos intelectuales
CONTADOR
CHOFER
Responsabilidad
Habilidades exigidas
Condiciones de trabajo
Requisitos físicos
TOTAL
4.- En la siguiente Matriz de jerarquización, se mostraran las diferencias entre
los puestos colocando en orden descendente de acuerdo a la importancia los
factores de cada puesto, así como su valor monetario.
ORDEN
DE
JERARQUIZACIÓN
1
REQUISITOS
INTELECTUALES
HABILIDADES
REQUERIAS
REQUISITOS
FISICOS
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES
DE TRABAJO
2
3
4
5
5.- En la siguiente tabla se realizará la escala comparativa de los cargos.
VALORES
EN PESOS
9,499-9,000
8,999-8,500
8,499-8,000
7,999-7,500
7,499-7,000
6,999-6,000
5,999-5,500
5,499-5,000
4,999-4,500
4,499-4,000
3,999-3,500
3,499-3,000
REQUISITOS
INTELECTUALES
HABILIDADES
REQUERIAS
REQUISITOS
FISICOS
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES
DE TRABAJO
28
2,999-2,500
2,499-2,000
1999-1,500
1,499-1,000
999-500
499-0
LISTA DE COTEJO DE LA PRÁCTICA NO. 4
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
CRITERIO
DE
EVALUACIÓN
Realiza la jerarquización de los
factores de acuerdo con la
importancia que tienen en los
puestos.
Evalúa los factores en los puestos
tipo, ponderando cuanto del
salario mensual.
Coloca en orden descendente de
acuerdo a la importancia los
factores de cada puesto, así
como su valor monetario
Realiza la escala comparativa de
los cargos
Entrega en tiempo la práctica
TOTAL
SI
VALOR POR
CRITERIO 2.5
%
NO
29
MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS
En relación a los diferentes métodos de valuación de puestos que existen, éste
es el que más se usa porque le permite al valuador aplicar un juicio más amplio
que en los otros sistemas y esto se debe a que se analiza el puesto en cada
uno de los factores y subfactores que lo forman, a diferencia de aquellos
sistemas que aprecian al puesto como un todo.
PROCEDIMIENTO:
1.- Elección de los factores de valuación. Los factores genéricos o primarios que
se usan son por ejemplo: requisitos intelectuales, requisitos físicos,
responsabilidad y condiciones de trabajo. El número mínimo es de cuatro pero
en la práctica es necesario dividir cada factor en subfactores y de ahí que
generalmente se usen de ocho a quince subfactores.
2.- Ponderación de los factores de valuación: consiste en atribuir a cada factor
de valuación su peso relativo en
las comparaciones entre puestos.
Generalmente se usa el peso porcentual con que cada factor entra en la
valuación de puestos. Al terminar la ponderación de todos los factores quizá no
sea igual a 100.
PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:
Factores
Requisitos intelectuales
1.
Instrucción básica
2.
Experiencia previa
Iniciativa e ingenio
Requisitos físicos
3.
Esfuerzo físico necesario
Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
4.
Supervisión de personal
5.
Material o equipo
6.
Métodos o procesos
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
7.
Ambiente de trabajo
8.
Riesgos
TOTAL
Primera
ponderación
15
20
15
6
6
10
4
4
4
6
10
100
30
3.- El siguiente paso es realizar el montaje de escala de puntos, siguiendo una
progresión aritmética, geométrica o arbitraria, se debe asignar una atribución de
valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general,
el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje
de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la
elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el
grado A de cada factor.
PROGRESIÓN
Aritmética
Grado Grado Grado Grado Grado Grado
A
B
C
D
E
F
5
10
15
20
25
30
Geométrica
5
10
20
40
80
160
Arbitraria
5
12
17
22
25
32
ESCALA DE PUNTOS UTILIZANDO UNA PROGRESIÓN ARITMÉTICA
Factores
1.
2.
3.
Requisitos intelectuales
Instrucción básica
Experiencia previa
Iniciativa e ingenio
Grado Grado Grado Grado Grado Grado
A
B
C
D
E
F
15
25
15
30
50
30
45
75
45
60
100
60
75
125
75
90
150
90
12
12
18
18
24
24
30
30
36
36
10
4
4
4
20
8
8
8
30
12
12
12
40
16
16
16
50
20
20
20
60
24
24
2
6
10
12
20
18
30
24
40
30
50
36
60
Requisitos físicos
4.
Esfuerzo
físico 6
necesario
6
5.
Concentración mental o
visual
6.
7.
8.
9.
Responsabilidad por:
Supervisión de personal
Material o equipo
Métodos o procesos
Informaciones
confidenciales
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
4.- A continuación se debe realizar el montaje del manual de evaluación de
cargos. Se procede a definir el significado de cada uno de los factores de
31
evaluación. Este servirá como una especie de guía o patrón de comparación
entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN
1. INSTRUCCION BÁSICA
Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada,
e inclusive el entrenamiento preliminar exigido para el adecuado desempeño del
cargo. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la
educación formal de la persona que actualmente lo ocupa.
Grado Descripción
Puntos
A
El puesto solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o
15
que tenga solo un curso de alfabetización
B
El puesto exige nivel de instrucción correspondiente a la
30
primaria o su equivalente
C
El puesto exige nivel de instrucción correspondiente a la
45
Secundaria o un curso especializado equivalente.
D
El puesto exige nivel de instrucción correspondiente a la
60
Secundaria o curso técnico, o especializado del mismo
nivel.
E
El puesto exige nivel de instrucción correspondiente al
75
Superior completo o educación técnica especializada del
mismo nivel.
F
El puesto exige nivel de instrucción correspondiente al
90
curso superior completo, más curso técnico o educación
técnica especializada del mismo nivel.
5.- Ahora se debe realizar la evaluación de los cargos mediante el manual de
evaluación. Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos los
puestos, anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en cada
factor. 4 Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:
Mecanógrafa
Sec. auxiliar
Sec.especializado
Diseñador
Instrucción
Experiencia
Grado
B
C
C
B
Grado
A
B
C
C
Puntos
30
45
45
30
Ambiente
de
trabajo
Puntos Grado Puntos
25
A
6
50
A
6
75
A
6
75
A
6
Total
183
263
356
276
Una vez obteniendo la escala de puntos de cada puesto se cuenta ya con la
parte más laboriosa de éste método, porque su aplicación a los puestos ya no
encierra ninguna dificultad. Se debe recordar que en éste sistema lo que le dará
4
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos
pag. 428 a 432
32
el éxito o el fracaso será la justa o injusta ubicación de los subfactores del
puesto dentro de los grados previamente establecidos y como consecuencia el
puntaje obtenido
6.- A continuación se muestra el total de puntos obtenido en los grados de cada
puesto así como el salario diario, para esto se debe calcular el valor del punto
con la siguiente fórmula:
P= TOTAL DE SALARIOS PAGADOS / TOTAL DE PUNTOS 5
P= 20,500/1078
P= 20.01
VALORES DE LOS PUESTOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS
PROMEDIOS SALARIALES
Una vez obteniendo el valor del punto se multiplicará por el total de puntos de
cada puesto para obtener el salario ajustado o ajuste salarial.
Puesto
Total de
puntos por
puesto
Salarios
mensual actual
Ajuste salarial
Mecanógrafa
183
4,000.00
3,661.83
Secretarios
auxiliar
263
4,500.00
5,262.63
Secretario
especializado
356
5,000.00
7,123.56
Diseñador
276
7,000.00
5,522.76
TOTAL
1078
20,500.00
P * Total de puntos por
puesto
7.- A continuación se grafican los salarios actuales.
5
Sánchez B, Francisco, Técnicas de Recursos Humanos, Ed. en IPN, Nov. 1982, pás. 69-75.
33
GRAFICA DE DISPERSIÓN DE SALARIOS
8000
7000
6000
PESOS
5000
4000
3000
2000
1000
0
1
2
3
4
PUNTOS
8.- A continuación se determina la franja salarial calculando los valores de
(X1,Y1) y (X2, Y2), a través de los siguientes pasos:
a) Se localiza el punto medio de la línea (X2, Y2) a través de la fórmula:
X2 = TOTAL DE PUNTOS / NUMERO DE PUESTOS TIPO
X2 = 1078/ 4
X2 = 269.5
Y2 = SUMA DE SALARIOS ACTUALES/ NUMERO DE PUESTOS TIPO
Y2 = 20,500.00 / 4
Y2 = 5,125
b) Para calcular el punto inicial ( X1, Y1) es preciso contar con la cifra de
unidades monetarias asignadas a cada punto
34
X1 = Se toma como el número menor de puntos otorgados a un puesto, en este
caso, X1 = 183.
Ahora se calcula Y1 = Y2 – P (X2-X1) 6
Y1= 5,125 – 20.01 ( 269.50 – 183)
Y1 = 5,125 – 20.01 (86.5)
Y1= 5,125 – 1730.86
Y1 = 3,394.13
Ahora se grafica la franja salarial en la gráfica anterior considerando los valores
de:
( X1, Y1 )
=
( 183, 3,394.13)
( X2, Y2 )
=
(269.5 , 5,125)
GRAFICA DE DISPERSIÓN DE SALARIOS
8000
7000
6000
PESOS
5000
4000
3000
2000
1000
0
1
2
3
4
PUNTOS
6
Reyes Ponce, Agustín. Administración de Personal, Sueldos y Salarios 2ª. Parte
84
Págs.82-
35
9.- A continuación se define las franjas salariales. Una vez dibujada la línea de
tendencia de los salarios (franja salarial, se verifica que, a lo largo de esta línea,
a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios.
Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y
no por los salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la
línea de tendencia en una franja salarial. Esto se hace al aplicar un alejamiento
a mayor y a menor a lo largo de la línea. Este alejamiento se calcula
porcentualmente: (+/- 50% o +/- 10%). En este caso será del +/- 20%.
( X1, Y1 )
=
( 183, 3,394.13) +/- 20 %
Por lo tanto X1= 183 se graficará con los valores de Y1 que serán igual a: + 20
% ( 4,072.95) y – 20 % ( 2,715.30).
( X2, Y2 )
=
(269.5 , 5,125) +/- 20 %
Por lo tanto X2= 269.5 se graficará con los valores de Y2 que serán igual a: +
20 % ( 6,150) y – 20 % ( 4,100).
GRAFICA DE DISPERSIÓN DE SALARIOS
8000
7000
6000
PESOS
5000
4000
3000
2000
1000
0
1
2
3
4
PUNTOS
Cabe mencionar que por razones didácticas se presenta en tres gráficas tanto la
gráfica de salarios actuales, la franja salarial y las franjas salariales, pero en la
práctica se deben presentar en una misma gráfica, como se puede observar en
la gráfica anterior.
36
10.- Define las clases de puestos y las respectivas franjas salariales, con un
rango variable que podrá ser definido por la empresa en este caso 30 puntos,
calculando los salarios multiplicando el valor del punto por los rangos máximos y
mínimos del punto.
Clases
de
puestos
Puntos
I
mínimo máximo variación
150
180
30
Salarios
mínimo
3,001.50
máximo
3,601.80
variación
600.30
II
180
210
30
3,601.80
4,202.10
600.30
III
210
240
30
4,202.10
4,802.40
600.30
IV
240
270
30
4,802.40
5,402.70
600.30
V
270
300
30
5,402.70
6,003.00
600.30
VI
300
330
30
6,003.00
6,603.30
600.30
VII
330
360
30
6,603.30
7,203.60
600.30
37
PRACTICA NO. 5
MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS
Competencia específica a desarrollar: Valuar diferentes puestos aplicando el
método de valuación por puntos.
En la empresa CEROX, S.A. de C.V. se han seleccionado para valuar mediante
el método de valuación por puntos los puestos de la empresa, seleccionando y
ponderando los siguientes factores:
PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:
Factores
Requisitos intelectuales
1.
Instrucción básica
2.
Experiencia previa
Iniciativa e ingenio
Requisitos físicos
3.
Esfuerzo físico necesario
Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
4.
Supervisión de personal
5.
Material o equipo
6.
Métodos o procesos
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
7.
Ambiente de trabajo
8.
Riesgos
TOTAL
Primera
ponderación
15
20
15
6
6
10
4
4
4
6
10
100
2.- Realiza el montaje de escala de puntos, siguiendo una progresión aritmética,
recuerda que se debe asignar una atribución de valores numéricos (puntos) a
los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada
factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir,
los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de
puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.
38
ESCALA DE PUNTOS
Factores
1.
2.
3.
Requisitos intelectuales
Instrucción básica
Experiencia previa
Iniciativa e ingenio
Grado Grado Grado Grado Grado Grado
A
B
C
D
E
F
15
25
15
Requisitos físicos
4.
Esfuerzo
físico 6
necesario
6
5.
Concentración mental o
visual
6.
7.
8.
9.
Responsabilidad por:
Supervisión de personal
Material o equipo
Métodos o procesos
Informaciones
confidenciales
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
10
4
4
4
6
10
3..- A continuación se debe realizar el montaje del manual de evaluación de
cargos. Se procede a definir el significado de cada uno de los factores de
evaluación. Este servirá como una especie de guía o patrón de comparación
entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
EJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN
1. INSTRUCCION BÁSICA
Este factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada,
e inclusive el entrenamiento preliminar exigido para el adecuado desempeño del
cargo. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no la
educación formal de la persona que actualmente lo ocupa.
Grado Descripción
Puntos
A
El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o
15
que tenga solo un curso de alfabetización
B
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la
30
primaria o su equivalente
C
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la
45
Secundaria o un curso especializado equivalente.
D
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la
60
Secundaria o curso técnico, o especializado del mismo
39
nivel.
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al
Superior completo o educación técnica especializada del
mismo nivel.
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso
superior completo, más curso técnico o educación técnica
especializada del mismo nivel.
E
F
75
90
4.- una vez analizados los puestos tipo en la empresa se ha obtenido los
siguientes puntajes::
VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS
PROMEDIOS SALARIALES
Puesto
Total de
puntos por
puesto
Salarios
mensual actual
Ajuste
salarial
P * Total de
puntos por
puesto
Vendedor
220
7,000.00
Auxiliar admvo.
250
6,000.00
Secretaria
180
5,000.00
Capturista
160
5,500.00
Chofer
150
4,000.00
Contador
350
10,000.00
TOTAL
PROMEDIOS
Realiza lo siguiente:
a) Grafica los salarios actuales
b) Determina la franja salarial calculando los valores de (X1, Y1), (X2, Y2) y
el valor del punto
c) Determina el ajuste salarial
d) Define las franjas salariales con un alejamiento de +/- 20 % y grafícalas.
e) Realiza las clases de salarios.
40
Clases
de
cargos
Puntos
mínimo máximo variación
Salarios
mínimo
máximo
I
II
III
IV
V
VI
VII
LISTA DE COTEJO DE LA PRÁCTICA NO. 5
MÉTODO DE VALUACION POR PUNTOS
CRITERIO
DE
EVALUACIÓN
El montaje de escala de puntos,
siguiendo
una
progresión
aritmética.
Calcula del valor del punto
Realiza el ajuste salarial
Grafica los salarios actuales
Establece la recta salarial
Grafica la recta salarial
Define las franjas salariales
Grafica las franjas salariales
Realiza la escala de salarios
Conclusión redactada clara y sin
faltas de ortografía.
TOTAL
SI
VALOR POR
CRITERIO 1
%
NO
variación
41
PRACTICA NO. 5
METODO DE VALUACION POR PUNTOS
Competencia específica a desarrollar: Valuar diferentes puestos aplicando el
método de valuación por puntos.
En la empresa Marcas y Prestigios, S.A. de C.V. se han seleccionado para
valuar mediante el método de valuación por puntos los puestos tipo que una
vez analizados han obtenido los siguientes puntajes::
VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS
PROMEDIOS SALARIALES
Puesto
Total de
puntos por
puesto
Salarios
mensual actual
Ajuste
salarial
P * Total de
puntos por
puesto
Almacenista
220
5,000.00
Mozo
150
3,000.00
Secretaria
200
5,000.00
Capturista
180
3,500.00
Vendedor
250
6,000.00
Jefe
de
Departamento
400
15,000.00
TOTAL
PROMEDIOS
Realiza lo siguiente:
a) Grafica los salarios actuales
b) Determina la franja salarial calculando los valores de (X1, Y1), (X2, Y2) y
el valor del punto
c) Determina el ajuste salarial
d) Define las franjas salariales con un alejamiento de +/- 20 % y grafícalas.
e) Realiza las clases de salarios.
42
Clases
de
cargos
Puntos
mínimo máximo variación
Salarios
mínimo
máximo
I
II
III
IV
V
VI
VII
LISTA DE COTEJO DE LA PRÁCTICA NO. 5
MÉTODO DE VALUACION POR PUNTOS
CRITERIO
DE
EVALUACIÓN
El montaje de escala de puntos,
siguiendo
una
progresión
aritmética.
Calcula del valor del punto
Realiza el ajuste salarial
Grafica los salarios actuales
Establece la recta salarial
Grafica la recta salarial
Define las franjas salariales
Grafica las franjas salariales
Realiza la escala de salarios
Conclusión redactada clara y sin
faltas de ortografía.
TOTAL
SI
VALOR POR
CRITERIO 1
%
NO
variación
43
CUESTIONARIO
1. ¿En qué consiste la administración de sueldos y salarios?
2. ¿Cuáles son los principales beneficios de la administración de sueldos y
salarios?
3. Realiza un cuadro comparativo de los métodos de valuación de puestos
analizados, en donde se determinen las ventajas y desventajas de cada
método.
MÉTODO
EN QUÉ
CONSISTE
VENTAJAS
DESVENTAJAS
ANEXO
EJEMPLO DE MODELO DE CUESTIONARIO /
ENTREVISTA UTILIZADO PARA DEFINIR EL PERFIL
DE EXIGENCIAS DE UN PUESTO
ESTUDIO PARA EL ANÁLISIS Y ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL
PUESTO “X”
En este cuestionario, te presentamos una serie de preguntas relacionadas con las competencias y comportamientos,
que pueden ser relevantes para el desarrollo de las funciones y responsabilidades incluidas en el puesto de Técnico
de Recursos Humanos, con el objeto de conocer su perfil y, por tanto, poder adaptar el desarrollo de futuras
acciones a las necesidades profesionales reales.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
País..................................................................................................................................................
Puesto..............................................................................................................................................
Departame nto................................................................................................................................
Dirección.........................................................................................................................................
Sector...............................................................................................................................................
Actividad económica de la organización......................................................................................
PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO
1ª PARTE: DETERMINACIÓN DE LAS COMPETENCIAS CLAVE DEL PUESTO
En la página siguiente se presentan las definiciones operativas de 16 competencias que se ha considerado que
pueden formar parte del perfil del puesto de Técnico de Recursos Humanos para desarrollar sus funciones y
actividades.
Para contestar a esta parte del cuestionario y diferenciar aquellas competencias que consideres que son importantes
para el puesto de Técnico de Recursos Humanos de las que no lo son, puede ser muy útil que te formules, para cada
una de ellas, las siguientes dos preguntas:
1. El Técnico de Recursos Humanos, ¿necesita utilizar esta competencia para desempeñar sus funciones y
actividades? Si la respuesta a esta pregunta es “Sí”, haz una cruz (“x”) en la columna “SÍ”. En caso contrario,
marca la casilla de la columna “NO”.
2. ¿Qué importancia tiene la competencia para el desarrollo del trabajo del Técnico de Recursos Humanos?
Para responder a esta pregunta, piensa en las funciones y actividades que desarrolla en su puesto un Técnico de
Recursos Humanos, elige de entre aquellas competencias que has considerado necesarias, las que crees
que son más prioritarias o claves y ordénalas según su importancia en la columna denominada
“ORDEN”; escribe un “1” para la más importante, un “2” para la segunda más importante y así sucesivamente.
Si consideras que hay alguna competencia que es relevante para el trabajo del Técnico de Recursos Humanos y no
ha sido contemplada en el listado que se te adjunta, por favor, añádela en la fila “OTRAS” y ponla el número de
orden correspondiente.
El orden en que se presentan las competencias es aleatorio, por lo que te solicitamos que leas las 16 competencias
antes de contestar.
EL PUESTO DE TÉCNICO DE RECURSOS HUMANOS EXIGE LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
(Recuerda que únicamente tienes que ordenar las Competencias que, tras su lectura, has considerado clave)
¿Clave?
Sí
Orden
Competencias
No
1. Aprendizaje. Asimilar y aplicar nuevas informaciones, sistemas y métodos de trabajo.
2. Flexibilidad. Modificar el comportamiento adecuándolo a situaciones de cambio o
amb igüedad, manteniendo la efectividad en distintos entornos, con diferentes tareas,
responsabilidades y personas.
3. Conocimiento técnico. Poner en práctica y ampliar los conocimientos de las técnicas e
instrumentos utilizados actualmente en su trabajo.
4. Comunicación. Informar clara y concisamente y obtener información de personas de
distintos niveles, formación o intereses. Expresar claramente la información, tanto de forma
oral como escrita.
5. Excelencia. Realizar las tareas buscando, en sus actividades, los mayores niveles de calidad
y la forma de mejorar sus actuaciones anteriores.
6. Orientación al cliente (interno/externo): Asegurar la satisfacción de las necesidades de los
clientes de manera adecuada tanto para el cliente como para la organización. Tratar con los
clientes mostrando una alta calidad de servicio.
7. Colaboración. Trabajar en grupos multidisciplinares con personas de diferentes funciones y
niveles para alcanzar metas, identificar y resolver problemas.
8. Desarrollo del personal. Crear un ambiente de trabajo favorable hacia la formación y el
desarrollo continuo propio y del personal.
9. Resistencia a la tensión. Mantener la calma y el nivel de eficacia y eficiencia en situaciones
de presión, oposición, desacuerdo y de dificultades o fracas os, liberando la tensión de una
manera aceptable para los demás.
10. Negociación. Identificar las posiciones propia y ajena en una negociación, alcanzando
acuerdos satisfactorios para ambas partes.
11. Liderazgo. Guiar al grupo en la realización de una tarea, estructurándola, dirigiéndola y
delegando responsabilidades para la consecución de la misma. Establecer y mantener la
cohesión de grupo, neces aria para conseguir los objetivos fijados.
12. Trabajo en equipo. Realizar tareas y resolver problemas formando parte de un grupo,
estableciendo compromisos para conseguir un objetivo común por encima de los intereses
individuales, compartiendo recursos e información.
13. Planificación/organización. Definir prioridades; establecer los planes de acción necesarios
para alcanzar los objetivos fijados ajustándose a los presupuestos; distribuir los recursos;
definir las metas intermedias y las contingencias que puedan presentarse; establecer las
oport unas medidas de control y seguimiento.
14. Solución de problemas. Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes
y sus causas para elegir las soluciones de mayor calidad en el plazo temporal fijado.
15. Mejora continua. Establecer metas y criterios individuales y de equipo, asesorando,
formando y evaluando para conseguir mejorar continuamente la eficacia y la eficiencia.
16. Decisión. Evaluar situaciones y obtener conclusiones en función de la información
disponible, identificando alternativas y eligiendo las acciones adecuadas, aun cuando éstas
puedan resultar difíciles o impopulares.
17. Otra, ¿cuál?
18. Otra, ¿cuál?
2ª PARTE: DETERMINACIÓN DE LOS COMPORTAMIENTOS CLAVE ASOCIADOS A CADA
COMPETENCIA
Una vez señaladas y ordenadas las competencias que consideras clave para el desarrollo de las funciones y
activ idades del puesto de Técnico de Recursos Humanos, en este apartado del cuestionario te solicitamos que
indiques los comportamientos que consideras más importantes en cada una de ellas, para que pueda desempeñar su
trabajo de la forma más efectiva posible.
La forma de contestar a esta parte del cuestionario, es igual que en el apartado anterior. En primer lugar, señala, en
las casillas previstas, aquellos comportamientos que consideras que son necesarios para cada una de las
competencias clave elegidas en el apartado anterior y, en segundo lugar, ordénalos según su importancia,
dándole un “1” al comportamiento más importante dentro de la competencia, un “2” al segundo más importante, y
así sucesivamente.
ASEGÚRATE DE QUE ÚNICAMENTE SEÑALAS LOS COMPORTAMIENTOS REFERIDOS A LAS
COMPETENCIAS QUE SEÑALASTE COMO “PRIORITARIAS” O “CLAVE”.
1. APRENDIZAJE. Rapidez para aprender y aplicar nuevas informaciones, sistemas y métodos de trabajo.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Adquirir conocimientos y destrezas a partir de instrucciones, estudio o exp eriencia.
b.
Utilizar los nuevos conocimientos y destrezas en las áreas de su actividad.
c.
Trabajar con técnicas e instrumentos que cambian con frecuencia y cuyas modificaciones han de
aprenderse en poco tiempo.
d.
Ensayar nuevas formas de solucionar los problemas habituales del trabajo.
e.
Verificar y detectar sistemáticamente las ventajas e inconvenientes de nuevos enfoques, métodos
y técnicas de trabajo.
f.
Implicarse en nuevas actividades para familiarizarse con procedimientos y técnicas de trabajo
distintos de los habituales.
g.
Otro, ¿cuál?
h.
Otro, ¿cuál?
2. FLEXIBILIDAD. Modificar el comportamiento adecuándolo a situaciones de cambio o ambigüedad,
manteniendo la efectividad en distintos entornos, con diferentes tareas, responsabilidades y personas.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Afrontar eficazmente situaciones en las que diversas personas exigen cosas diferentes
simultáneamente.
b.
Adaptarse fácilmente a actividades y responsabilidades cambiantes.
c.
Trabajar con técnicas, equipos y/o métodos que cambian con frecuencia y cuyas modificaciones
han de aprenderse con rapidez.
d.
Continuar siendo efectivo cuando las actividades y prioridades cambian con rapidez.
e.
Continuar siendo efectivo cuando las interrupciones y distracciones son frecuentes.
f.
Desempeñar distintas funciones según exija la tarea o el momento.
g.
Realizar eficaz y eficientemente diversas actividades al mismo tiempo.
h.
Manejar eficaz y eficientemente situaciones nuevas o poco habituales con un breve plazo para
prepararlas.
i.
Otro, ¿cuál?
j.
Otro, ¿cuál?
3. CONOCIMIENTO TÉCNICO. Poner en práctica y ampliar los conocimientos de las técnicas e instrumentos
utilizados actualmente en su trabajo.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Poner en práctica las técnicas, métodos e instrumentos más adecuados en su trabajo (p. ej.
Realización de entrevistas, diseño de instrumentos de evaluación, etc.).
b.
Aplicar las nuevas tendencias en gestión de recursos humanos.
c.
Utilizar los sistemas y programas informáticos disponibles y saber cómo funcionan.
d.
Tener un conocimiento detallado y preciso de la situación del mercado laboral.
e.
Conocer detalladamente las actividades que se realizan en la empresa.
f.
Conocer los riesgos y aplicar medidas de prevención más adecuadas en su trabajo.
g.
Entender cómo se llevan a cabo los procesos de trabajo.
h.
Utilizar los conocimientos técnicos y la experiencia para mejorar su efectividad.
i.
Otro, ¿cuál?
j.
Otro, ¿cuál?
4. COMUNICACIÓN. Informar clara y concisamente y obtener información de personas de distintos niveles,
formación o intereses. Expresar claramente la información, tanto de forma oral como escrita.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Dirigirse verbalmente y/o por escrito a profesionales de diferentes niveles jerárquicos.
b.
Hablar con compañeros para recibir y/o darles información e instrucciones.
c.
Hablar con superiores para recibir y/o proporcionarles información.
d.
Hablar con personas ajenas a la empresa para recibir y/o proporcionarles in formación.
e.
Resumir y aclarar las informaciones que recibe para asegurarse de que comprende lo que le están
exponiendo.
f.
Comprobar que el interlocutor ha comprendido lo que dice y las consecuencias del mensaje.
g.
Dar información telefónica de manera clara y precisa, abandonando cualquier otra ocupación
mientras se habla o escucha.
h.
Tratar cara a cara problemas de trabajo con otras personas.
i.
Recoger distintas informaciones, a partir de diferentes fuentes, sobre un tema determinado.
j.
Contrastar y verificar las informaciones recogidas.
k. Establecer y utilizar redes de compañeros para disponer de más información sobre los distintos
temas que aborda.
l.
Redactar cartas, documentos, memoranda, etc. utilizando un lenguaje claro, preciso y adaptado a
las necesidades y características de los receptores.
m. Explicar oralmente o dar detalles referentes a cambios o problemas, adaptando los mensajes a las
necesidades y características de los receptores.
n.
Hacer presentaciones en público adaptadas a las necesidades y al nivel de comprensión de la
audiencia.
o.
Escribir cartas a personas ajenas a la empresa adaptando el lenguaje y el contenido a las
necesidades y características de los receptores.
p.
Redactar cartas detalladas o notas de entrevistas para que otros las comprendan o tomen
decisiones, utilizando un lenguaje motivador.
q.
Utilizar el correo electrónico para la comunicación interna.
r.
Otro, ¿cuál?
s.
Otro, ¿cuál?
5. EXCELENCIA. Realizar las tareas buscando, en sus actividades, los mayores niveles de calidad y la forma de
mejorar sus actuaciones anteriores.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Buscar constantemente el modo de mejorar la forma en que se lleva a cabo cada actividad.
b.
Transmitir a los compañeros o colaboradores expectativas relacionadas con la necesidad de
exc elencia en el trabajo.
c.
Mostrar preocupación por progresar continuamente en la efectividad del trabajo.
d.
Poner en marcha un plan o actividad sin esperar que otros se lo digan.
e.
Localizar y ocuparse de temas relacionados con la consecución de mejores niveles de rendimiento.
f.
Subrayar la necesidad de eficiencia cuando se elaboran planes.
g.
Motivar a otros a alcanzar metas o conseguir mejoras en el nivel de rendimiento.
h.
Otro, ¿cuál?
i.
Otro, ¿cuál?
6. ORIENTACIÓN AL CLIENTE (INTERNO/EXTERNO): Asegurar la satisfacción de las necesidades de
los clientes de manera adecuada tanto para el cliente como para la organización. Tratar con los clientes
mostrando una alta calidad de servicio.
¿Clave?
Sí
Orden
Comportamientos
No
a.
Reconocer y expresar la importancia de satisfacer las necesidades del cliente.
b.
Organizar el propio trabajo y el de los compañeros/colaboradores para satisfacer las necesidades
de los clientes.
c.
Asegurar la satisfacción de los intereses de los clientes y los de la organización cuando se plantean
situaciones problemáticas o conflictivas.
d.
Realizar acciones proactivas para la detección de las necesidades de los clientes.
e.
Establecer buenas relaciones de comunicación con los clientes.
f.
Escuchar y atender los problemas y quejas de los clientes, así como plantear soluciones efectivas.
g.
Otro, ¿cuál?
h.
Otro, ¿cuál?
7. COLABORACIÓN. Trabajar de forma eficaz y eficiente, con personas que ocupan distintos niveles y realizan
diferentes funciones, para alcanzar los objetivos fijados, identificar los problemas y resolverlos.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Proporcionar a otros compañeros información, instrucciones, etc.
b.
Proporcionar ayuda a otros compañeros cuando éstos se la solicitan.
c.
Aceptar la ayuda de otros compañeros cuando se necesita.
d.
Insistir en la necesidad de cooperación entre todos los compañeros.
e.
Ayudar a resolver conflictos y desacuerdos explorando las diferencias e identificando los puntos
comunes.
f.
Mostrar reconocimiento y valorar las opiniones e ideas de otros.
g.
Buscar ideas e información de otros compañeros, tanto dentro como fuera de su unidad, para
identificar y resolver un problema.
h.
Insistir en la necesidad de cooperación entre los distintos niveles jerárquicos.
i.
Otro, ¿cuál?
j.
Otro, ¿cuál?
8. DESARROLLO DEL PERSONAL. Crear un ambiente de trabajo positivo hacia la formación y el desarrollo
continuo propio y del personal.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Formar y asesorar a otros, en el puesto de trabajo, para mejorar su efectividad.
b.
Diseñar planes y establecer calendarios de formación para los colaboradores.
c.
Identificar las necesidades de formación propias para mejorar su efectividad.
d.
Identificar las necesidades de formación de los colaboradores para mejorar su efectividad.
e.
Manifestar reconocimiento al trabajo bien hecho por otros.
f.
Elogiar y estimular el buen trabajo realizado por otros.
g.
Dar retroinformación a los colaboradores sobre cómo están realizando su trabajo, destacando lo
que hacen bien.
h.
Colaborar en la búsqueda de oportunidades de formación y desarrollo para sí mismo.
i.
Colaborar en la búsqueda de oportunidades de formación y desarrollo para los colaboradores.
j.
Fomentar la realización de actividades que suponen desarrollo y expresar reconocimiento cuando
se emprenden.
k. Identificar y comentar las necesidades y preferencias de desarrollo de los empleados.
l.
Crear un ambiente de trabajo en el que los empleados puedan autodesarrollarse.
m. Asistir a cursos y acciones formativas para mejorar su efectividad.
n.
Buscar con regularidad cursos y acciones formativas para sus colaboradores, que les permitan
mejorar su efectividad.
o.
Otro, ¿cuál?
p.
Otro, ¿cuál?
9. RESISTENCIA A LA TENSIÓN. Mantener la estabilidad emocional y el nivel de eficacia y eficiencia en
situaciones de presión, oposición, desacuerdo y de dificultades o fracasos, liberando la tensión de una manera
aceptable para los demás.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Conservar la calma en situaciones de urgencia o presión.
b.
Mantener un enfoque lógico y controlado en situaciones problemáticas o conflictivas que exigen
una acción rápida y precisa.
c.
Permanecer amable y tranquilo cuando los demás expresan desacuerdo u oposición ante las
propias ideas u opiniones.
d.
Reaccionar tranquila y racionalmente ante los problemas o adversidades, a pesar de las tensiones.
e.
No implicarse emocionalmente en situaciones conflictivas.
f.
Afrontar las contrariedades, manteniendo un nivel elevado de efectividad en el desarrollo de sus
funciones y actividades.
g.
Mantener un criterio, o una decisión, a pesar de las presiones existentes, a no ser que existan
razones que justifiquen el cambio.
h.
Escuchar las quejas de los clientes (internos y externos) y contestar con cortesía.
i.
Otro, ¿cuál?
j.
Otro, ¿cuál?
10. NEGOCIACIÓN. Identificar las posiciones propia y ajena en una negociación, alcanzando acuerdos
satisfactorios para ambas partes.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Preparar borradores, documentación, etc., antes del desarrollo de una negociación.
b.
Identificar las necesidades propias y las de la otra parte.
c.
Ponerse en el lugar de la otra parte y tratar de anticipar sus necesidades y expectativas en la
negociación.
d.
Valorar, lo más objetivamente posible, los efectos de las posiciones adoptadas por ambas partes
sobre el desarrollo de la negociación.
e.
Identificar las ventajas que ambas partes pueden obtener de la negociación, así como los
inconvenientes que se derivarían de una solución no negociada al conflicto.
f.
Resistir las presiones de la otra parte, defendiendo los intereses propios y/o los de sus
representados.
g.
Argumentar con lógica, coherencia, claridad y persuasión.
h.
Obtener o cerrar acuerdos que satisfagan las propias necesidades y sean aceptables para la otra
parte.
i.
Realizar el seguimiento del cumplimiento de los acuerdos.
j.
Otro, ¿cuál?
k. Otro, ¿cuál?
11. LIDERAZGO. Guiar al grupo en la realización de una tarea, estructurándola, dirigiéndola y delegando
responsabilidades para la consecución de la misma. Establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para
conseguir los objetivos fijados.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Coordinar el trabajo de grupos de compañeros/colaboradores.
b.
Motivar a los compañeros/colaboradores hacia la realización de una actividad determinada.
c.
Delegar la realización de actividades.
d.
Hacerse responsable del trabajo de su equipo y del éxito o fracaso del mismo.
e.
Ayudar a solucionar los problemas nuevos que se le presentan al equipo en el trabajo.
f.
Supervisar la realización de cada una de las actividades que forman parte del trabajo del equipo.
g.
Responder a las peticiones de ayuda de compañeros/colaboradores que acuden cuando la
necesitan.
h.
Conseguir que otros presten atención a sus comentarios.
i.
Buscar el apoyo de otros para las ideas propias.
j.
Lograr influir en los demás utilizando de forma eficaz hechos e informaciones.
k. Convencer a los demás relacionando las ideas y acciones propias con las necesidades e intereses
de ellos.
l.
Hacer frente a nuevos retos a fin de completar una parte específica del trabajo.
m. Hacerse responsable de temas que requieren un esfuerzo adicional para completar una parte
específica del trabajo.
n.
Ampliar las responsabilidades propias para lograr la realización de una actividad.
o.
Otro, ¿cuál?
p.
Otro, ¿cuál?
12. TRABAJO EN EQUIPO. Trabajar abierta, amable y cooperativamente con otras personas, facilitando el
trabajo del equipo.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Insistir en la necesidad de que los empleados trabajen juntos y colaboren para solucionar las
dificultades del trabajo.
b.
Acentuar la necesidad de mantener una actitud de equipo ante los problemas.
c.
Ofrecer su ayuda a los compañeros/colaboradores para solucionar los problemas del trabajo.
d.
Intentar llegar a acuerdos en los temas de trabajo.
e.
Mantener informados a los demás, compartiendo las propias ideas y sentimientos.
f.
Hacer un uso adecuado del buen humor para reducir la tensión en el trabajo.
g.
Solicitar a los miembros del equipo que aporten ideas y sugerencias sobre los problemas del
trabajo.
h.
Asumir la visión y los objetivos del grupo como propias.
i.
Prestar atención a las necesidades y sentimientos de los demás.
j.
Conseguir el acuerdo de otros sobre las decisiones adoptadas.
k. Otro, ¿cuál?
l.
Otro, ¿cuál?
13. PLANIFICACIÓN/ORGANIZACIÓN. Definir prioridades; establecer los planes de acción necesarios para
alcanzar los objetivos fijados ajustándose a los presupuestos; distribuir los recursos; definir las metas
intermedias y las contingencias que puedan presentarse; establecer las oportunas medidas de control y
seguimiento.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Establecer objetivos ambiciosos, pero realistas, para su equipo o departamento.
b.
Identificar y desarrollar los métodos apropiados para la consecución de los objetivos del equipo o
del departamento y los de la empresa.
c.
Incluir medidas de control de los progresos cuando se definen los planes.
d.
Identificar los factores, internos y externos, que pueden afectar a la consecución de los objetivos.
e.
Prever las necesidades del equipo o del departamento cuando se hace la planificación para
conseguir los objetivos.
f.
Distribuir las tareas dentro del equipo o del departamento, teniendo en cuenta las cargas de trabajo
y las preferencias personales.
g.
Planificar las acciones correctoras oportunas que resulten de los resultados del seguimiento de los
planes.
h.
Prever los recursos (técnicos, humanos y económicos) necesarios para alcanzar los objetivos en
los plazos fijados.
i.
Organizar y coordinar los recursos implicados en la implantación de los planes.
j.
Planificar el propio tiempo y el de los compañeros para la realización de las actividades previstas.
k. Establecer los objetivos a alcanzar por otros, indicando prioridades, fechas límite y posibles
desviaciones, de modo que sean alcanzables.
l.
Cambiar los planes cuando cambian las circunstancias o prioridades.
m. Comprobar que los trabajos y actividades se llevan a cabo de la forma prevista y dentro de los
plazos temporales señalados.
n.
Actuar cuando se identifican problemas, corrigiendo las desviaciones sobre lo previsto.
o.
Otro, ¿cuál?
p.
Otro, ¿cuál?
14. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus
causas para elegir las soluciones de mayor calidad en el plazo temporal fijado.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Relacionar distintas informaciones entre sí, de forma que sean fáciles de entender.
b.
Simplificar las informaciones para explicar, de forma sencilla, lo sucedido.
c.
Interpretar informaciones de muy distinto tipo y procedencia.
d.
Determinar las causas objetivas de un problema.
e.
Establecer cómo la causa de un problema da lugar a un resultado determinado.
f.
Ofrecer diversas opciones y alternativas a un problema.
g.
Estudiar racionalmente las ventajas e inconvenientes de las distintas soluciones posibles a un
problema.
h.
Estudiar y tener en cuenta, de forma objetiva, los diferentes intereses y puntos de vista que
mantienen otros comp añeros/colaboradores sobre el problema.
i.
Tener en cuenta cualquier factor que pueda dar lugar a futuros problemas, antes de adoptar una
solución para el actual.
j.
Realizar el seguimiento de las soluciones adoptadas para los problemas.
k. Trabajar con detalles, números, gráficos, etc.
l.
Prever los efectos de utilizar diferentes soluciones para un problema.
m. Otro, ¿cuál?
n.
Otro, ¿cuál?
15. MEJORA CONTINUA. Establecer metas y criterios individuales y de equipo, asesorando, formando y
evaluando para conseguir mejorar continuamente la eficacia y la eficiencia.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Establecer sistemas para mejorar la gestión y los resultados de su equipo o departamento.
b.
Diseñar métodos de trabajo que garanticen la máxima eficacia y eficiencia del equipo o
departamento.
c.
Buscar procedimientos que permitan aumentar los ingresos y/o reducir los costes.
d.
Establecer niveles de rendimiento que permitan evaluar el del equipo o el departamento.
e.
Acentuar la importancia de la eficiencia y la productividad cuando se hace la planificación del
trabajo.
f.
Implicar a los compañeros/colaboradores en el establecimiento de criterios de evaluación del
rendimiento objetivos y mensurables.
g.
Utilizar sistemáticamente con sus colaboradores el programa de evaluación del rendimiento.
h.
Apoyar y animar de forma activa a los compañeros/colaboradores para que hagan todo lo
necesario para mejorar su efectividad.
i.
Identificar y organizar
empleados/colaboradores.
j.
Reforzar la autoconfianza de los compañeros/colaboradores, facilitándoles que acometan nuevos
retos o solucionen los problemas que tienen planteados.
las
actividades
necesarias
para
formar
y
asesorar
a
los
k. Evaluar el rendimiento de sus colaboradores de forma precisa y justa, proporcionándoles
retroinformación periódica.
l.
Otro, ¿cuál?
m. Otro, ¿cuál?
16. -DECISIÓN. Tomar decisiones rápidamente y emitir juicios aunque puedan ser difíciles o poco populares.
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
Tomar decisiones o hacer recomendaciones en el trabajo del día a día sin necesidad de consultar a
otros compañeros ni al superior inmediato.
b.
Tomar decisiones o hacer recomendaciones cuando es necesaria una respuesta rápida.
c.
Defender, argumentando razonadamente, las propias decisiones cuando son puestas en duda.
d.
Tomar decisiones en lugar del superior, cuando éste no está disponible.
e.
Demostrar confianza en sí mismo al justificar y defender una decisión que ha tomado.
f.
Demostrar confianza en el éxito de las acciones y planes que propone.
g.
Otro, ¿cuál?
h.
Otro, ¿cuál?
17. Otra:
¿Clave?
Sí
No
Orden
Comportamientos
a.
b.
c.
d.
e.
f.
18. Otra:
¿Clave?
Sí
Orden
Comportamientos
No
a.
b.
c.
d.
e.
f.
GRACIAS POR TU COLABORACIÓN
ANEXO Nº 3:
MODELO DE ENTREVISTA
TRADICIONAL DE ANÁLISIS
DE PUESTOS
117
ENTREVISTA DE ANÁLISIS DE PUESTOS
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
DEPARTAMENTO:
NOMBRE DEL PUESTO:
PERSONA ENTREVISTADA:
ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO:
DIRECCIÓN LABORAL:
TELÉFONO LABORAL:
DATOS SOBRE LA ENTREVISTA
ANALISTA:
FECHA DE REALIZACIÓN:
ORGANIGRAMA DEL PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO DEL QUE DEPENDE o Superior Jerárquico:
NOMBRE Y Nº DE PUESTO/S QUE DEPENDEN DE ÉL o Subordinados:
RESUMEN DEL PUESTO
Sintetice en pocas palabras la “finalidad” u “objetivo” del Puesto de Trabajo (PARA QUÉ se realizan las FUNCIONES y/o
TAREAS)
118
FUNCIONES BÁSICAS INCLUIDAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Describir las funciones básicas incluidas en el Puesto de Trabajo (dirigir, controlar, gestionar, etc.)
Nº
FUNCIONES BÁSICAS
1
2
3
4
5
6
TAREAS INCLUIDAS EN CADA FUNCIÓN BÁSICA
1.
DESCRIPCIÓN DE CADA UNA DE LAS TAREAS INCLUIDAS EN EL PUESTO. Cada tarea deberá ir incluida
en su Función correspondiente.
2. DURACIÓN Y FRECUENCIA DE LA TAREA. Porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas que se
han descrito y frecuencia con que se lleva a cabo (diaria, semanal, mensual o anual).
FUNCIÓN Nº
TAREA
DURACIÓN FRECUENCIA
119
FUNCIÓN Nº
TAREA
DURACIÓN FRECUENCIA
120
MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS UTILIZADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Indicar, en cada caso, la frecuencia de utilización de cada medio o herramienta y las funciones y/o tareas para las que se
emplea.
Nº FUNCIÓN
/ TAREA
MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS
FRECUENCIA
CONOCIMIENTOS QUE EXIGE EL PUESTO DE TRABAJO
FORMACIÓN ACADÉMICA
Especificar el nivel de estudios y la especialidad que se precisa para poder desempeñar correctamente las
funciones/tareas incluidas en el puesto. (Estudios Primarios, E.G.B., E.S.O., F.P.I, B.U.P., F.P.II, Titulación Media,
Titulación Superior).
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
Indicar qué conocimientos teórico-prácticos (cursos, seminarios, etc.), no adquiridos en la formación reglada, son
necesarios para poder desempeñar correctamente las funciones y/o tareas incluidas en el puesto. Señale en cada
caso, el nivel preciso siguiendo la escala: (1) conocimiento básico, (2) medio y (3) avanzado, así como las funciones
o tareas que exigen dichos conocimientos.
Nº FUNCIÓN
/ TAREA
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
NIVEL
121
FORMACIÓN PERMANENTE
Si el Puesto exige la realización de actividades formativas permanentes o de reciclaje, indicar cuáles y en relación a
qué funciones y/o tareas incluidas en el Puesto.
EXPERIENCIA PREVIA
Indicar la experiencia laboral previa necesaria para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el
puesto. Especificar en qué puesto/s es precisa dicha experiencia y el tiempo mínimo de permanencia en cada puesto
(independientemente del organismo en el que se adquiera).
TIEMPO NECESARIO PARA PODER DESEMPEÑAR ADECUADAMENTE EL PUESTO DE
TRABAJO
Especificar el tiempo que necesitaría una persona que llega nueva al puesto de trabajo (con la Formación y la Experiencia
citadas anteriormente) para que pueda desempeñar correctamente las funciones y/o tareas incluidas en el mismo.
NIVEL DE AUTONOMÍA
Indicar, para cada una de las funciones que se han descrito anteriormente, el grado de autonomía de que dispone el ocupante
del puesto siguiendo la siguiente escala: (1) Ninguna autonomía; (2) Autonomía para determinar los métodos de trabajo; (3)
Autonomía para determinar los métodos de trabajo y participar en la fijación de los objetivos; (4) Autonomía para determinar
los objetivos del puesto.
TIPO DE NORMAS QUE SE RECIBEN
Indicar si las normas que se reciben son en forma escrita u oral, y si éstas son muy detalladas o generales, así como si se
refieren a los métodos de trabajo, a las tareas o a los objetivos.
DECISIONES
Indicar las decisiones más representativas que puede tomar el ocupante del puesto, señalando en cada caso si la propone: (1)
a los miembros del equipo de trabajo; (2) a un superior; (3) a un órgano colegiado; (4) la toma él mismo.
122
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Indicar qué tipo de problemas se presentan en el desempeño del puesto de trabajo, en qué función y/o tarea/s se presenta y el
tipo de solución que requiere. (1) Se traspasa a otra persona el problema (por ej. Superior inmediato); (2) Sencilla y/o
repetitiva, cuando las dificultades o soluciones se plantean siempre de la misma forma. (3) Semejante a otras, existen
precedentes en los que apoyarse. (4) Solución innovadora, no existen precedentes.
RESPONSABILIDAD
SOBRE PERSONAS
SUPERVISIÓN ORGÁNICA
Indicar el número de personas, señalando el puesto que desempeñan, que dependen del ocupante del puesto,
siguiendo el siguiente esquema:
Nº total de personas que dependen del ocupante del puesto:
Nº de personas que dependen directamente del ocupante del puesto:
Nº de personas con mando:
Nº de personas sin mando:
SUPERVISIÓN FUNCIONAL
Indicar el número de personas, señalando el puesto que desempeñan, que dependen funcionalmente del
ocupante del puesto, siguiendo el siguiente esquema:
Nº total de personas que dependen funcionalmente del ocupante del puesto:
Nº de personas con mando:
Nº de personas sin mando:
Señalar si esta situación es temporal o permanente
RESPONSABILIDAD ECONÓMICA
Indicar si la persona que ocupa el puesto es responsable de algún presupuesto económico (no se incluye el capítulo
referido a gastos de personal). En caso afirmativo, señale la cuantía y tipo del mismo, indicando si es responsable de
su gestión, supervisión o control.
SOBRE BIENES
Indicar los bienes materiales de los que es responsable la persona que ocupa el Puesto de trabajo.
123
SOBRE LA SEGURIDAD DE OTROS
Indicar si la persona que ocupa el puesto es responsable de la seguridad de otras personas. Pueden ser compañeros,
usuarios, etc. y, en caso afirmativo, especifique las posibles consecuencia de su actuación sobre la salud o seguridad
de éstas y el grado de probabilidad de que ocurra la acción.
CONSECUENCIAS DE LAS ACTUACIONES DEFECTUOSAS
Indicar las consecuencias (económicas, de imagen, etc.) que se pueden derivar de una actuación defectuosa del
ocupante del puesto. Especificar el tipo de error, la forma de evitar dicho error, o, una vez cometido, quién lo
detectaría. Indicar la probabilidad (baja, media, alta) de que se produzca el error y la importancia (baja, media,
alta) del mismo.
Nº
Nº
TIPO DE ERROR
PROBABILIDAD
IMPORTANCIA
CONSECUENCIA
QUIÉN LO
DETECTARÍA
FORMA DE EVITARLO
RELACIONES HUMANAS
Señalar los puestos con que se relaciona más habitualmente el ocupante del puesto, especificando los motivos de dicha
relación y la frecuencia de los contactos. Es preciso distinguir entre relaciones internas y externas a la Organización.
RELACIONES INTERNAS:
Con puestos adscritos al mismo organismo o centro que el ocupante del puesto analizado.
124
RELACIONES EXTERNAS:
Con puestos de otros organismos o centros distintos al que se adscribe el puesto analizado. Señalar el organismo y
los puestos.
AMBIENTE DE TRABAJO
CONDICIONES DE TRABAJO
Indicar el lugar en el que habitualmente se realizan las funciones y/o tareas incluidas en el Puesto de trabajo objeto de
análisis (despacho individual, sala común, a la intemperie, etc.) y el % del tiempo que permanece en ellos.
CONDICIONES AMBIENTALES
Indicar las condiciones físicas (iluminación, temperatura, ruido, humedad, etc.) del lugar/es donde se llevan a cabo
las funciones y/o tareas inherentes al Puesto de trabajo y el % de tiempo que se permanece sometido a dichas
condiciones ambientales.
RIESGOS
Indicar el tipo de riesgos de accidente o enfermedad profesional que puede conllevar la realización de las funciones
y/o tareas incluidas en el puesto de trabajo y el % de tiempo que permanece sometido a dichos riegos.
HORARIO
Indicar el horario habitual del ocupante del puesto y este es continuo, partido, a turnos, etc.
125
OBSERVACIONES DEL OCUPANTE DEL PUESTO
OBSERVACIONES DEL SUPERIOR DIRECTO
OBSERVACIONES DEL ANALISTA
126
55
BIBLIOGRAFÍA
 Arias Galicia, Fernando L., Heredia Espinosa Víctor, Administración de
Recursos Humanos, Ed. Trillas, Sexta edición, México 2006.
 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc
Graw Hill, Quinta Edicion, México 2000.
 Reyes Ponce, Agustín. El análisis de puestos. Ed. Limusa, México1985.
 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Personal, Sueldos y Salarios.
2ª. Edición, México.
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