UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS ESCUELA DE PSICOLOGÍA CARRERA DE: Psicología Industrial TEMA: Reclutamiento y Selección PRESENTADO POR: NOMBRE Y APELLIDOS: María Alejandra Batista Fernández MATRÍCULA: 14-1501 ASIGNATURA: Gestión Humana I FACILITADORA: Bernabé Jackelin Hawa Santiago de los Caballeros República Dominicana 22, julio, 2015 1.Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección. Concepto Reclutamiento: es un proceso de dos vías comunicación y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Es el conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Selección: es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. Utiliza una organización para escoger entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. Diferencia El reclutamiento es el que se encarga de atraer a los candidatos y la selección el que se encarga de escoger a uno de ellos. 2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa, puede explicar también su caso particular. Tipos de reclutamientos: Reclutamiento externo: es reclutar atraer a personas ajenas a la empresa para que participen en ella. Ventajas: Trae sangre nueva y nueva experiencia a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo del personal efectuado por otras empresas o por los propios candidatos. Desventajas: Por lo regular tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso y requiere de gastos inmediatos, los cuales afecta la política salarial. Reclutamiento interno: es la determinación de la empresa de llenar la bacante los cuales deben ser ascendidos o movimiento vertical) o trasferidos (movimiento horizontal). Ventajas: Aprovecha mejor el potencial del talento humano de la organización. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores y su fidelidad a la organización. Costo financiero menor al reclutamiento externo. Desventajas: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. Reclutamiento Mixto: es el que se enfoca tanto en factores internos como externos de recursos humanos. Ventajas: Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno (motivación de los empleados, conocimiento de la empresa) con las del reclutamiento externo (innovación, deseos de trabajar del nuevo empleado). Entreviste a varias personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa, puede explicar también su caso particular. Diana Carolina Lora Díaz, llego a la empresa que esta laborando a través del reclutamiento externo, ya durante varios meses fue reclutada internamente (ascendida). José Manuel Brito, estaba laborando en una empresa aunque no con el puesto que él deseaba ya que esa no era su aria de profesión, pero luego se presento una vacante y la empresa al no encontrar candidatos externos José fue transferido (reclutamiento interno) debido a que este cumplía perfectamente con lo que la empresa necesitaba. 1. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora. Existen 2 tipos de fuentes: Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organización. Generalmente la Empresa lo somete a concurso. Programas de promoción de información sobre vacantes. Empleados que se retiran. Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de colocación, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa. Anuncios Bolsas de empleo Agencia de colocación Recomendaciones Solicitudes espontanea ¿Cuáles son las más usadas? Las fuentes que más se utilizan son las Fuentes Externas con sus técnicas que son: anuncios, bolsas de empleo, Agencia de colocación, Recomendaciones, Solicitudes espontanea. 2. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora. Medios de reclutamiento Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la Vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de Reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son: Carteles Cartera de candidatos Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.) Volantes Oficina móvil Internet Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección). 3. Qué es una requisición del personal. El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación. La requisición debe efectuarse sobre la base de especificicaciones precisas del trabajo y deben ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas. 4. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa. La empresa usa la promoción de vacante cuando necesita o buscan personal para su empresa. Y se usa para llenar un puesto. 5. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de selección. El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Son tres elementos que son: La información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado. Analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere. Distinguir las habilidades que necesita un puesto. Manteneria 6. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de seleccionar el personal. Crecen las contrataciones de recién licenciados. La contratación basada en datos. La creación de una marca de talento es fundamental para las empresas Los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum. 7. Partes del proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Pasos del proceso de selección. Puesto vacante. Requisición. Análisis de puesto. Inventario de Recursos Humanos. Reclutamiento. Solicitud de empleo. Entrevista. Informe de la entrevista. Pruebas de idoneidad o psicológicas. Pruebas de trabajo. Examen médico. Estudio socioeconómico. Contratación. Control del proceso de selección. 8. Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las mismas. Entrevista. Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. Dirigida: La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de preguntas al entrevistado. Este debe responder de forma clara y precisa. No dirigida: Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al entrevistado que provocan su discurso, y de esta forma destacar sus puntos fuertes de forma ordenada y tranquila. Entrevista no estructurada. Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante. Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas. Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. Entrevista inicial. La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección. Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información. Entrevista preliminar. La entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macro empresas) hacen buen uso de este tipo. Entrevista final. Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa. 9. La Cultura organizacional y sus componentes y como influyen en el proceso de selección. Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior. Componentes: Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión. Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura. Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la práctica de la empresa. Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que comparta sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos. Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar Lugar: El lugar da forma a la cultura. En el proceso de selección influye mucho ya que la empresa se encarga de que sus trabajadores tengan una buena comunicación siendo indispensable el conocimiento de idiomas a la hora de buscar un trabajo. Sin embargo, hay una serie de aspectos más importantes que saber hablar el mismo idioma: saber utilizar el mismo lenguaje no verbal. Ya que nos encontramos en un mundo cada vez más globalizado. Bibliografía. Libro de texto, Gestión del talento Humano, Idalberto Chiavenato 3/e. Administración de Recursos Humanos, 1ª edición - 2002 Idalberto Chiavenato, Editora McGraw-Hill
