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Evaluación del desempeño

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Instituto Tecnológico Superior De Irapuato
ING. GESTION EMPRESARIAL A
Gestión del capital humano
Guadalupe del Carmen Juárez Ramírez
LISUC40A
Unidad5
Evaluación del desempeño
Nombres
No. De control
Barroso Hinojosa Lizeth Paola
IS18111523
Hernández Martínez Jazmin
IS18110849
Ortega Torres Lucero
IS18110752
Salazar Ruiz Adriana Karina
IS18110417
Sánchez Ramírez América Dayana
IS18110029
Sauceda Guevara Paula Monserrat
IS18111640
Introducción
En este presente trabajo se realizará el trabajo correspondiente a la penúltima unidad como
tema a aprender que es la evaluación de desempeño de la materia Gestión del capital humano
impartido por la maestra Guadalupe del Carmen.
Se analizará la descripción de los instrumentos de evaluación, conceptos principales y como
la evaluación de desempeños se ha hecho una herramienta fundamental en la gestión del
capital humano laboral que vivimos hoy día, es necesario medir de manera recurrente la
capacidad laboral del capital humano.
Frente a esta necesidad de medir las capacidades es que se utiliza la herramienta de
evaluación de desempeño, herramienta fundamental para obtener información sobre las
políticas a implementar por el departamento de recurso humano lo cual se pretende motivar
al empleado para que se desempeñe de la mejor manera y que así la organización pueda
cumplir con los objetivos planteados
Marco Conceptual y apuntes
Evaluación de desempeño: La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de
cómo cada persona se desempeña un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la Excelencia y las cualidades de
una persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace
aplicado varios procedimientos.
Es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal
o informalmente, con cierta continuidad, además la evaluación de desempeño representa una
técnica de administración y imprescindible dentro de las actividades administrativas.
Pasos para implementar la evaluación del desempeño:
1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.
2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, activo y constructivo.
4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal,
profesional.
6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de
oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en
juicios.
Evaluación 360°: Se trata de una evaluación hecha en forma circular, por todos los elementos
que tienen algún tipo de interacción con el evaluado
Área de recursos
humanos
Gerente
Comisión de
evaluación del
desempeño
El propio individuo
Colegas
Colegas
Equipo de trabajo
Pro

El sistema es más amplio y Las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.

La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es es más
importante que la Caridad misma.

Complementa la iniciativa de calidad total y les da importancia a los clientes internos/
externos y al equipo.

Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber
preconcepciones y prejuicios.

La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede
aumentar el desarrollo personal del evaluado.
contras

El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar Todas Las
evaluaciones.

La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.

Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos
de vista.

El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.

Las personas la pueden tomar a juego o se pueden coludir, invalidando así la
valuación de otros.
Objetivos de la evaluación:
Objetivos básicos mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización para
llegar a este se pretende alcanzar diversos.
Objetivos intermedios:
1. Idoneidad del individuo para el puesto.
2. Capacitación
3. Promociones.
4. Incentivos salariales para un buen desempeño.
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Desarrollo personal del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos humanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Retroalimentación de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, transferencias, contrataciones, entre otras.
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño se pueden presentar en tres
fases:
1. Permitir condiciones de medida del potencial humano o afecto de determinar su plena
utilización.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada de
prendiendo, obviamente, de la forma de la Administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos
los miembros de la organización con la consideración de los objetivos de la
organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.
Descripción de los instrumentos
Escala grafica
Es una tabla donde se registran en los renglones los factores de la evaluación y en las
columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño
Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados para así definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar
dando una calificación correspondiente.
Competencias a medir:
A) Comunicación
B) Procedimientos de la organización
C) Eficacia personal
D) Trabajo en equipo
E) Logro de resultados empresariales
Al final hay que realizar una descripción correspondiente generalmente este es contestado
por el evaluado y lo aplica un encargado o evaluador.
Escala continua
En este formato principalmente al inicio se llena con los datos del empleado como:

Puesto

Tiempo en el puesto

Periodo de evaluación

Nombre del jefe directivo

Nombre del evaluador

Puesto del jefe

Fecha de elaboración
En la siguiente tabla se plasmará las responsabilidades laborales fundamentales asi como
metas y resultados mostrados.
Para calificar al evaluado se utilizará una escala: optimo, bueno, regular, malo y pésimo con
sus calificaciones correspondientes, siendo el óptimo el mejor grado de ejecución del trabajo
y el pésimo un rendimiento absolutamente negativo o nulo
Al final se darán las observaciones correspondientes
Resultados
Escala grafica
Escala continua
Conclusión
El uso importante de los instrumentos de la evaluación del personal se utiliza para
comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto con frecuencia,
la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para
guiar los esfuerzos de mejora.
También podemos concluir que la evaluación de los recursos humanos, es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando
su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la
evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de
cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto
de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el
establecimiento de un plan de mejora.
Anexos
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